要理解制度創新的意義，首先要對制度的含義進行辨析。從根本意義上說，所謂制度，就是有關人類生產、生活和相互交往的規則、程序和行為規范。其核心是對人類相互合作中形成的利益進行分配，并協調人們之間的利益關系，對利益的沖突進行仲裁和控制。

當代全球化的制度創新主要表現在：

第一，當代全球化是以經濟市場化和貿易自由化為主導的，市場體制的有效性得到世界多數國家的認同。在全球化過程中，市場規則和制度在世界各國進一步得到認可，各國政府對經濟和社會的管制逐步放松，國際貿易中的關稅和非關稅壁壘不斷減少，“無疆界的市場”正在形成。如關稅方面，二戰結束時國際上平均關稅水平約在40%左右，1995年烏拉圭回合后，發達國家的平均關稅水平降到4%左右，發展中國家的平均關稅水平降到14%左右。市場體制的普遍建立成為當代全球化制度創新的核心內容。

第二，當代全球化制度創新的主要表現和重大成就是1995年世界貿易組織的建立。它大大推動了世界經濟全球化的進程。世界貿易組織為國際貿易提供了普遍接受的規則，其所遵循的非歧視、更自由、可預見、鼓勵競爭等原則，為全球貿易的發展規定了方向；世貿組織的范圍也不斷擴大，貿易自由原則被拓展到了更多的領域。如世界貿易組織成立后，進行了一系列單項諸邊談判，達成了《信息技術協議》、《基礎電信協議》和《金融服務協議》等，為這些領域的貿易與投資的自由化清除了障礙；世界貿易組織的爭端解決機制也為全球經濟穩定做出了獨特貢獻。WTO的爭端解決機制遵循平等、迅速、有效和雙方可接受原則，減少了單邊報復行動，使多邊貿易體系更加安全透明。總之，世貿組織等一系列多邊組織與協議的規范，作為重要的制度創新，推動了經濟全球化這一歷史性潮流。

第三，當代全球化的另一制度創新是跨國公司規模和影響力的擴大，跨國公司的組織模式為全球化時代世界性生產和商業運行奠定了基礎。眾多超級跨國公司的興起和他們在全球的大規模組織經營活動使全球化獲得了最原始、最基本的動力。跨國公司掌握了世界生產的40%，國際貿易的60%，國際投資的90%，國際技術貿易的60%，國際技術轉讓的80%，世界科研開發的90%。這些跨國公司在全球經濟中把資源配置空間擴大到全球范圍，從而不斷地優化全球經濟的資源配置，突破了民族、國家的主權限制，超越民族國家的空間范圍，不斷地改變著各國的產業結構、整體的經濟結構和布局。根據聯合國《1997年投資報告》統計，目前世界已有44萬個跨國公司母公司和28萬個在國外的子公司及附屬企業，形成了一個龐大的全球生產和銷售體系。在美國，1995年最大的50家跨國公司的對外投資占了美國對外投資的63%，英國占71%，德國占51%，澳大利亞占96%。這些跨國公司為了保持或壟斷市場份額，追求更大的利潤，不再滿足于在某一個國家獲得利益，市場競爭的激烈性迫使它們大量在國外投資，建立全球生產和銷售體系，成為經濟全球化的重要推動力。

總之，全球化與制度創新密不可分，制度創新成為當代全球化的重要特征和主要內容，并成為全球化持續發展的動力源泉。

【摘要】隨著社會主義市場經濟體制的建立和發展,人事制度改革的步伐日益加快,對傳統的管理模式帶來了全方位的沖擊和挑戰。以人力資源為核心的現代管理模式的建立是推動事業發展的決定性因素。崗位分析是人力資源管理中的一項基礎性工作,運用好崗位分析這條深化人事制度改革的核心作業鏈,才能從根本上將傳統的人事管理機制調整到與社會主義市場經濟相適應的現代管理模式上來,為實現組織戰略目標提供強有力的支持。

【關鍵詞】人力資源管理;崗位分析;崗位說明書

1崗位分析研究的意義和目的

1.1崗位分析的概念:所謂“崗位分析”,又叫職位分析、職務分析或工作分析,是人力資源管理的一項核心基礎職能。主要是指通過系統地收搜集獲取組織目標崗位有關的信息,對

目標職位的工作性質、任務、職責、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析,并加以科學系統的描述,做出規范化記錄的過程。

1.2崗位分析的意義主要在于:

編者按：本論文主要從改革的宗旨及意義；人事制度改革的步伐；改革的作用及成果；今后的發展思考等進行講述，包括了靈活運用用人機制,拓寬進人渠道、規范調整激勵機制,激發激勵作用、整合創新培養模式,做到全員培養、拓展多元職稱系列,發揮各自特長、改善了教職工的待遇,形成了合理的分配體制、提高了教職工的素質,推動了學校教科研工作的發展、提升了教學管理水平,調動了教職工的工作積極性等，具體資料請見：

【摘要】高職院校人事制度改革是通過制度創新來提高教師和管理人員的整體素質,進而促進高校整體辦學水平和辦學效率的關鍵舉措;是在新的環境中生存和發展并更好滿足國家和社會對高等教育日益增長的需求的重要課題。本文在對湖州職業技術學院人事制度改革進行系統論述的基礎上,闡述了該校人事制度改革的宗旨、進程、成效及思路,進而對高職院校的人事制度創新進行了有益的探索,為高職院校的人事制度改革的深化獻技獻策。

【關鍵詞】高職院校;人事制度改革;意義;進程;成果

《中國高等教育》1999年第5期發表了一篇名為“非走不可的一步”的文章,文中回顧了黨的十一屆三中全會以來我國高校人事制度改革的三個階段。2000年6月,中央組織部、國家人事部、教育部聯合下發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》,提出深化高等學校人事制度改革的指導思想和目標,以合理配置教育人才資源、優化高等學校人員結構、全面提高教育質量和辦學效益為核心,理順人事管理體制,引入競爭激勵機制,加強機構編制管理,進一步改革用人和分配制度,為高等學校的改革與發展提供強有力的組織保證和人才支持。高等教育要適應形勢發展的要求,全面改革是必由之路。目前高校改革面臨良好的環境,改革機遇難得,改革促進了學校的發展,改革保障了學校的長遠發展和廣大教職工的根本利益,改革得到了群眾的理解和支持。因此,加快人事制度改革是高校內部管理體制改革非走不可的一步。

1改革的宗旨及意義

深化高職院校人事制度改革,完善人才遴選機制、競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制和相應的保障措施,最大限度地調動廣大教職工的積極性和創造性,是人才強校的根本,是增強辦學活力、提高辦學效益的重要舉措,也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關鍵所在。學校從建校開始至今,一直重視人事制度的完善和改革,從設立組宣人事處到單獨設置人事處,從單一的分配制度到崗位聘任為主的收入分配制度的改革,從單一的事業編制用人體制到多元化的用人體制,這些都體現了人事制度改革的步伐。在整個人事制度改革中,貫徹以人為本的改革理念,做到以教師為本。人事制度改革的宗旨是為了建設高水平的教師隊伍和高素質的管理隊伍,歸根到底,是要合理調配校內資源,更好地吸引優秀人才,調動廣大教師的積極性和創造性。同時,要努力增強全體教職工的主體競爭意識和責任使命意識。

關鍵詞:醫院人事制度改革人力資源管理與開發原因分析

摘要：醫院人事制度改革,在中共中央組織部、人事部、衛生部聯合頒發的《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》(人發【2000】31號)的文件精神指導下,進入了一個新的時期。近幾年來,各級醫院認真領會學習文件精神,通過現代人力資源管理培訓,不斷改變人事觀念,學習和掌握現代人力資源管理的方法與工具,使得醫院的人事制度改革取得了較大的成果,但同時也遇到了一些障礙和困難,這需要我們進一步探索研究,克服改革過程中出現的困難和障礙,推進醫院人力資源管理的改革和發展。

一、醫院人事制度改革的主要任務

1、定崗定編,實行編制管理和職位管理。

2、推行全員聘用合同制,建立健全聘用制,構建起新型的用人機制。

3、改革干部選拔任用方式,引入競爭機制,開展公開選拔和競爭上崗。

摘要:“去行政化”的關鍵步驟是去掉大學里各級領導的行政級別，并實現學者主導學術與學術管理。精簡行政機構，不僅要嚴格控制機構和行政人員數量，更要推動形成服務于教學與學術的行政文化，建立起一種“小行政大學堂”的局面。就大學來講，管理改革的另一個主題就是深化人事制度改革。大學人事制度改革的目的在于建立一支高水平的師資隊伍，要達到這個目的就要勇于實行人才的“來去自由”政策，讓人才發自內心地留校工作，當然這需要為人才創設一個良好的制度與工作環境。從一定意義上說，留下了人才也就意味著開辟了學校建設亟需的財路，因此要樹立“財從才來”的辦學理念和人才理念。

關鍵詞:高校管理;去行政化;人事改革;學術

一個社會有兩根“柱子”，道德和法律，一根也不可少。一個學校也有這兩根柱子，一根也不可少，需要遵守法律和規章制度，但更需要的是講道德，但是只有道德又管不住某些人的行為，所以就必須建立和完善各種法律法規，在高校內部則需要制定章程，健全各部門的規章制度，來約束一些人，規范他們的行為。進一步地，這就提出了高校制度改革的要求，因為并不是所有的規章制度都是合理的。這就是為什么要進行高校管理的改革。高校管理改革包含多方面，本文主要探討的是高校行政管理改革和人事制度改革。

一、行政管理改革

(一)去行政化

所謂行政化，它的要害在一個“化”字。行政肯定是需要的，這么大一個學校沒有行政是不行的，但不能“行政化”，“化”字是這個問題的實質。行政化的另外一種說法就是“官本位化”。［1］那么，這個“官”是哪里來的?“官”是我們國家的政府加給大學的，大學本來是沒有官的。我專門寫過一篇文章:校長不是官。［2］大百科全書說，官只存在于兩個機構:政府和軍隊。政府的官，就是部長、省長、市長，這叫政府官員。軍隊的官，就是軍長、師長，這叫作軍官。這個是全世界公認的。因此，學校是不應該有官的。唯有我們國家、原有的蘇聯和朝鮮等少數這么兩三個國家，在學校里設官。這個是中國大學一個致命的弱點，學校里面校長是什么行政級別，院長是什么級別，這個一定要去掉。

摘要:當下，要辦好中國的大學，必須深入推進行政管理改革，而目前困擾中國大學的關鍵問題就是行政機構和行政人員的膨脹以及廣受詬病的“行政化”，因而行政管理改革的兩個核心也正是精簡機構和“去行政化”。“去行政化”的關鍵步驟是去掉大學里各級領導的行政級別，并實現學者主導學術與學術管理。精簡行政機構，不僅要嚴格控制機構和行政人員數量，更要推動形成服務于教學與學術的行政文化，建立起一種“小行政大學堂”的局面。就大學來講，管理改革的另一個主題就是深化人事制度改革。大學人事制度改革的目的在于建立一支高水平的師資隊伍，要達到這個目的就要勇于實行人才的“來去自由”政策，讓人才發自內心地留校工作，當然這需要為人才創設一個良好的制度與工作環境。從一定意義上說，留下了人才也就意味著開辟了學校建設亟需的財路，因此要樹立“財從才來”的辦學理念和人才理念。

關鍵詞:高校管理;去行政化;人事改革;學術

一個社會有兩根“柱子”，道德和法律，一根也不可少。一個學校也有這兩根柱子，一根也不可少，需要遵守法律和規章制度，但更需要的是講道德，但是只有道德又管不住某些人的行為，所以就必須建立和完善各種法律法規，在高校內部則需要制定章程，健全各部門的規章制度，來約束一些人，規范他們的行為。進一步地，這就提出了高校制度改革的要求，因為并不是所有的規章制度都是合理的。這就是為什么要進行高校管理的改革。高校管理改革包含多方面，本文主要探討的是高校行政管理改革和人事制度改革。

一、行政管理改革

(一)去行政化

所謂行政化，它的要害在一個“化”字。行政肯定是需要的，這么大一個學校沒有行政是不行的，但不能“行政化”，“化”字是這個問題的實質。行政化的另外一種說法就是“官本位化”。［1］那么，這個“官”是哪里來的?“官”是我們國家的政府加給大學的，大學本來是沒有官的。我專門寫過一篇文章:校長不是官。［2］大百科全書說，官只存在于兩個機構:政府和軍隊。政府的官，就是部長、省長、市長，這叫政府官員。軍隊的官，就是軍長、師長，這叫作軍官。這個是全世界公認的。因此，學校是不應該有官的。唯有我們國家、原有的蘇聯和朝鮮等少數這么兩三個國家，在學校里設官。這個是中國大學一個致命的弱點，學校里面校長是什么行政級別，院長是什么級別，這個一定要去掉。

編者按：本文主要從合伙人的能力結構；合伙人團隊的管理；客戶的選擇、發展和維護；合伙人的薪酬計劃和職業發展計劃四個方面進行論述。其中，主要合伙化的管理方式z包括：合伙人執業的質量理念和整個事務所“質量文化”的形成、合伙人的能力框架：對變革和發展的應對能力、與政府部門和行業協會的協調能力、決策能力、談判和說服能力、領導和管理能力；合伙化的管理方式：有限合伙化的內部管理方式、合伙人層次的獨立復核、合伙人輪換制度；合伙人的進入和退出機制、獨立性對質量的影響、合伙人團隊的活動和交流、合伙人對項目經理和高級經理的督導、審計任務的分派、計劃階段和實施階段、報告階段的復核等。具體材料請詳見。

本文試圖從合伙人的人力資源管理的層次探討其對質量控制的影響。事務所的合伙人是一個特殊的群體，往往既是管理者，同時又是執業技術的專家；他們是一個團隊而不是個體，體現的是“人合”而不是“資合”。合伙人層面是事務所的最高決策層。要使合伙人這個團隊能發揮最大的效用，人力資源管理是必須的。但其重點和方法顯然與項目經理和助理人員的層面有很大的不同。在合伙人內部，主要通過交流溝通、相互牽制和自律的方法來管理；而合伙人對事務所的管理，主要站在事務所整體的風險和質量控制的角度，通過對項目經理層次的管理來進行。

一、合伙人的能力結構

由于合伙人的利益和整個事務所的興衰成敗緊密地聯系在一起，因而其目標和行為導向都是長期的，涉及事務所戰略方面的。合伙人的自身素質和執業理念直接影響到事務所的質量控制。

（一）合伙人執業的質量理念和整個事務所“質量文化”的形成

一個事務所的“質量文化”是建立在其核心團隊的質量理念之上的。核心團隊就是合伙人的團隊，有時還包括高級經理在內。質量的理念是指對質量控制的態度，對質量與事務所長期發展的重要關系的認識程度。它受到內外多種因素的影響，外部因素如事務所的發展階段，客戶群的情況，事務所的性質是合伙還是有限責任，注冊會計師行業的整體狀況等；內部因素包括合伙人的道德取向，理想追求，對事務所的發展規劃等。核心團隊的質量理念通過溝通和制度等方法傳達到整個事務所，并且通過制度和相互牽制等手段保證其有效的實施，這樣就形成了每個事務所不同的“質量文化”。

【英文標題】AStructuralAnalysisontheFunctionalDilemmaofPersonnelInstitutioninPublicInstitutionsandtheRedesign

【作者簡介】劉曉蘇，華東師范大學行政管理系博士生。

【內容提要】人事制度供給是組織變革的源泉，事業單位人事制度功能困境制約了人事制度改革的進程。導致事業單位人事制度功能困境的原因是多方面的，其中一個重要且被忽視的方面在于人事制度結構的缺陷。優化人事制度的功能，需要從規則體系、制度對象、制度理念以及制度載體等方面入手，進而完善事業單位人事制度的結構要素。

【關鍵詞】事業單位改革/人事制度/功能困境/結構要素

人事制度的結構解析可以為事業單位制度變遷研究提供新的理論視角。事業單位人事制度改革是事業單位改革的邏輯前提，因為高素質的人力資源是組織發展的重要保障。事業單位改革之所以在公共部門體制變遷的進程中相對滯后，一定程度上在于其人事制度的應然功能沒有得到釋放。功能是結構的屬性，沒有結構就無所謂功能，完善的結構是制度功能發揮的前提和基礎，事業單位人事制度功能的發揮有賴于其制度結構的完備程度。

一、問題的提出：事業單位人事制度的功能困境

一、創新觀念，充分認識全面推行人事制度的重要性

人事制度是我國社會主義市場經濟條件下產生的新型人事管理方式，是改革實踐的產物。人事是指政府人事部門所屬或者批準成立的人才交流服務機構根據國家有關人事政策、法規，接受單位和個人委托，提供人才人事工作專業化管理和社會化服務。實行人事制度，有利于破除人才“部門所有、單位所有”的觀念，實現人才由“單位人”向“社會人”的轉變，促進人才資源的整體性開發和優化配置；有利于暢通人才能進能出渠道，消除人才流動中的體制性障礙，促進企事業單位人事制度改革；有利于形成優勝劣汰的競爭激勵機制，增強人才的責任感、危機感，激發人才的積極性、創造性。在全省全面推行人事制度，是創新用人機制，實施人才強省戰略，為我省全面建設小康社會，提前基本實現現代化提供人才保證的重要舉措。各級政府、各有關單位和部門，務必充分認識實行人事制度的重要性、必要性，進一步統一思想，積極采取措施，認真抓好落實。

二、轉變職能，加快建立公共人才人事服務體系

各地要按照轉變政府職能、服務市場主體的要求，以全面推行人事制度為契機，加快公共人才人事服務體系建設，建立誠信可靠、高效便捷、服務周全、管理科學的社會化公共服務網絡。要進一步創新工作思路，不斷拓展工作領域，積極為各種所有制的企事業單位，省外、境外、國外設立的各類辦事機構、經濟組織的中方人員，以及其他自愿委托人事的單位和個人做好人事服務。要努力創造條件，在各有關部門的密切配合下健全人事功能，為委托的單位和個人做好人事檔案管理，流動人員黨團員組織關系管理，檔案工資調整，專業技術資格評審申報，畢業生轉正定級，戶籍掛靠，代交社會保險，人事管理咨詢，人才規劃，人才評價，人才推薦、招聘、引進，以及其它相關人才人事業務，不斷提高人事的社會化服務水平和效率。

三、突出重點，為深化國有企事業單位人事制度改革服務

要根據國有企事業單位不斷深化改革的需要，通過全面推行人事制度，進一步推進國有企事業單位的人事管理體制改革。改制的國有企事業單位，可以實行全員人事，也可以采取“新人新辦法，老人老辦法”，先對新進人員實行人事，逐步創造條件，向全員人事過渡。要妥善做好國有企事業單位改制中分流的專業技術人員和管理人員的人事工作，積極為國有企事業單位的改革排憂解難。通過實行人事制度，為國有企事業單位深化改革創造良好條件，排除人事管理體制改革中的障礙，幫助國有企事業單位減輕人事管理事務負擔，降低人事行政管理成本，實現人事行政管理由當前以事為中心向以人為本的人力資源整體性開發的轉變，提高人事管理效率和人力資源開發水平，促進國有企事業單位的健康發展。

【內容摘要】近年來，我國醫療衛生事業領域發展迅速，再加上當前我國各領域中始終深化體制改革，在醫療衛生事業單位人事制度方面也要實現同步的改革發展，但是在人事制度改革中會涉及到諸多法律問題。對此本文主要針對醫療衛生事業單位人事制度改革所涉及的相關法律問題進行探索與分析，并提出一定的意見和建議。

【關鍵詞】醫療衛生;事業單位;人事關系;聘用制度;法律問題

我國醫療衛生事業和單位的發展與人民群眾的身體健康和日常生活緊密聯系，因此在我國各個發展階段始終重視醫療衛生事業的與時俱進，確保為人民群眾健康水平提升奠定良好的醫療衛生事業基礎。但是不能忽視的是在時代發展進程中，醫療衛生事業單位在人事制度層面仍然存在較多矛盾，需要著重解決并實現改革，助力新時代背景下醫療衛生事業單位的全面化發展。

一、醫療衛生事業單位人事領域工作基本情況

醫療衛生事業單位與我國大多數事業單位在人事工作方面類似，用人方面大多數為計劃與市場雙重并行的情況。在用人形式方面，我國很多醫療衛生事業單位既存在編制內用人情況，也會選用編制外的人員進行工作，例如在編制內用人方面主要為傳統事業單位人才招錄形式，或由上級部門選派人選進行任命、依法簽訂聘用合同，此外編制外用人大多為勞務派遣等形式。當前我國醫療衛生事業單位在用工數量上，主要表現為編外在職人員比事業單位編制內人員數量超出約兩成以上。雖然在相關研究報告中，并沒有專門針對醫療衛生事業單位中編外人員進行全面的統計，但是在現實生活中，很多公立醫院以及醫療衛生事業單位，現有編外工作人員數量尤為可觀，這也導致了醫療衛生事業單位人事制度需要進行全面的改革與發展。

二、醫療衛生事業單位人事制度改革法律問題