[摘要]本文以中國在滬深兩市上市的359家制造業(yè)公司2001年至2004年的數據為樣本，研究上市公司股權制衡度對資本投資的影響。研究發(fā)現：股權制衡度與投資之間不存在顯著的相關關系，但是隨著股權制衡度的增加，容易出現投資扭曲行為，對比國有上市公司，非國有上市公司扭曲程度更加嚴重。

[關鍵詞]上市公司股權制衡度投資行為

國內外許多學者對中國的股權改革持有不同的意見，呼聲最高的就是國有股的減持，但是學術界和實務界也有不同的觀點，認為不能一味的要求減持國有股，而要看企業(yè)所處的具體環(huán)境。而學者們對股權制衡度對資本投資的影響也是存在不一樣的觀點。那么針對中國上市公司的具體情況，股權制衡度與投資之間存在什么關系，我們應該采取何種措施來應對股權改革，本文將以實證分析的方式探討這兩個問題。

一、研究假設

當第一大股東持股比例增加，股權制衡度越來越低，不存在其它控股股東對控制權的分享時，上市公司傾向于對增加公司價值的項目進行投資。但是隨著股權的集中，存在其他股東對第一大股東進行制衡時，就會出現投資扭曲行為，因為如果其他股東持股比例與第一大股東相差不大時，他們對投資項目的選擇都有很大的影響，而且出于利己的目的，投資目標可能出現分歧，因此對控制權的爭奪導致投資項目的選擇就不一定符合公司價值最大化的準則。另一方面，股權制衡度的提高對于減輕“大股東控制”和其掏空行為是有利的。從這方面來說，股權制衡度提高又會對投資科學化產生正面影響。因此我們暫且提出：

假設：在其他條件相同的情況下，隨著股權制衡度的提高，上市公司投資容易出現扭曲行為。

21世紀是科技競爭、信息競爭以及人才競爭的時代，是世界經濟日趨全球化、國際化的時代。在這個時代，無論是發(fā)達國家的企業(yè)，還是發(fā)展中國家的企業(yè)，無論是大企業(yè)，還是小企業(yè)，都將被直接或間接的卷入國際競爭。在殘酷的國際競爭中，發(fā)展中國家的企業(yè)勢必會面臨較以往、較發(fā)達國家企業(yè)更為嚴峻的人力資本投資風險。這一形勢使得發(fā)展中國家企業(yè)再也不能象以往那樣只看重人力資本投資積極的一面-收益，而忽略與此相伴而生的另一面-風險。更進一步地講，在這個時代，決定企業(yè)生死存亡的已不僅僅是人力資本投資管理各環(huán)節(jié)的具體操作，更重要的是對各環(huán)節(jié)具體操作中風險損失的控制。無疑，作為風險管理、控制重要工具的人力資本投資風險審計必將成為新時代我國企業(yè)不容回避、重要而緊迫的課題。

目前，國內外研究文獻中對人力資本投資風險審計的直接論述尚未見到，有的只是少量的與此相關的人力資源（本）審計的論述。如1986年最高審計機關第十二屆國際會議的《悉尼聲明》中關于績效審計、公營企業(yè)審計和審計質量總說明明確使用了“人力資源利用審計”的概念，并明確指出：“人力資源利用是決定任何公營機構的經濟性、效率性和效果性的關鍵因素。人力資源通常是構成經營成本的最主要因素，必須特別加以控制（熊漢祥，1998）”。聲明進一步指出：在進行人力資本利用審計時，應當了解：（1）在人力資源利用審計的作用、審計的目標和選擇審計的準則等方面，均與其他績效審計一樣；（2）當對公營企業(yè)的人力資源利用以法律形式，或通過中央人事機構或由財務機構加以控制時，結論中應考慮這些因素并在審計報告中作出說明；（3）在評價項目目標所獲主要結果的職責中，包括各系統(tǒng)以更經濟、更有效率和效果的方式保證獲得預期成果的職責，也包括人力資本的利用；（4）促進管理部門或中央機構在績效指標和信息以及人員使用控制系統(tǒng)方面的發(fā)展，工作的最初階段應側重于易于衡量的領域，并將評價這類指標和系統(tǒng)是否適合作為審計的基準點；（5）當管理部門或中央機構還沒有制定出適當的準則和指標時，最高審計機關應制定他們自己的準則和指標，以便能夠對人力資源利用的效率和效果提出意見；（6）最高審計機關應當安排這類工作所需專門技能審計人員的培訓（段興民，1997）。近幾年來，我國也有少量的人力資源（本）審計的研究成果發(fā)表于有關報刊。無疑，這些相關的研究成果可以為本項研究所借鑒。

由于企業(yè)人力資本投資風險主要由環(huán)境風險和管理風險組成，因此，本文擬主要運用現代審計理論，從企業(yè)人力資本投資內部控制制度評審入手，試對環(huán)境風險、預測風險、決策風險、招聘培訓風險、配置使用風險、風險、流失風險等方面的審計展開探討。

一、內控制度評審

對內控制度測試和評價，確定審計的重點是現代審計的重要特征。因此，人力資本投資風險審計也應先以人力資本投資內控制度評審為突破口。所謂人力資本投資內控制度是指企業(yè)為了保證持續(xù)經營的需要，保護人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協(xié)調投資經濟行為，控制投資活動等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進行人力資本投資內控制度評審時，應首先取得企業(yè)現有的人力資本投資內控制度，并對其健全性和有效性進行評價。

健全性評審應主要從如下幾方面進行：

摘要將以NPV法為核心的傳統(tǒng)投資決策方法與期權理論結合，并對其進行改進，確定以基于期權理論的資本投資決策準則，從而為投資決策提供依據。

關鍵詞投資決策投資期權

將期權理論引入資本投資決策的理論研究越來越引起國內有關學者的關注。但從目前研究的情況看，國內學者大多否認以NPV法為核心的傳統(tǒng)投資決策方法，而從其他途徑尋求解決問題的方法。相反，近年來國外學者卻并不完全否認傳統(tǒng)的投資決策方法，而是將其與期權理論結合，對其進行改進，從而更好地解決資本投資決策問題。這種改進方法的關鍵是確定基于期權理論的資本投資決策準則。本文將利用資本投資決策的期權特性來對投資決策重新進行評估，從而為投資決策提供依據。

1現階段投資決策的特征分析

1.1投資的不可逆性

所謂投資不可逆性是指當環(huán)境發(fā)生變化時，投資所形成的資產不可能在不遭受任何損失的情況下變現。資產專有性是造成投資不可逆的重要原因之一。因為資本所形成的資產都存在一定程度的專有性，而專有性資產在二級市場上的流動性較差。換言之，這些具有某個企業(yè)或行業(yè)特性的資產很難為其他企業(yè)或行業(yè)使用，投資后很難收回而變?yōu)槌翛]成本。現階段投資的不可逆性更加突出，每個企業(yè)都想開發(fā)出具有市場獨占性的產品，以獲得超額利潤。這種產品往往是以前是市場從未出現的，對其的投資也是前所未有的。所以新產品的開發(fā)一旦失敗，其投資不可收回也就不言而喻了。例如：銀根緊縮可能使國內外投資者無法出售資產以收回他們的資金。

一、人力資本理論的發(fā)展

農業(yè)經濟時代，農民或農民階層是創(chuàng)造社會財富的主體，土地則是最重要的生產要素；工業(yè)經濟時代，創(chuàng)造社會財富的主體變成了工人或工人階層，貨幣資本上升為第一生產要素，資本和勞動力的投入是經濟持續(xù)增長的決定性因素；在知識經濟時代，知識資本或者說智力資本成為第一資本以及重要的生產要素。與傳統(tǒng)有形的物質資本相比，知識資本這種無形的資本可以被反復使用，不斷增值，具有連續(xù)增長、報酬遞增的特征。據蘇聯(lián)學者的統(tǒng)計，在機械化程度較低的條件下，體力和腦力勞動消耗的比例大約為9∶1；在中等程度的機械化條件下，比例約為6∶4；在知識經濟時代，勞動與知識的結合達到新的水平，體力與腦力耗費的比例將變?yōu)?∶9。但是，社會的進步和發(fā)展、財富的創(chuàng)造和增長以至于企業(yè)之間的競爭狀態(tài)并不是取決于知識本身，而是取決于掌握知識、應用科技的人，即人力資本。

古典經濟學家亞當·斯密(AdamSmith)在他的《國富論》(1776年)中提出了人力資本的思想，后來經濟學家歐·費雪(IrvingFisher)在《資本的性質和收入》(1906年)中首次提出人力資本的概念，并將其納入經濟分析的框架。但由于那時物質資本仍是生產中的決定性因素，所以人力資本理論并沒有受到應有的重視。后來世界經濟的發(fā)展呈現出與傳統(tǒng)經濟學的經典理論背道而馳的現象：美國出口的大部分產品不屬于資本密集型而是勞動密集型；產出的增長率遠遠超出了生產要素投入的增長率；工人的勞動時間在減少，但收入卻持續(xù)增長，經濟增長中出現了用傳統(tǒng)的經濟增長理論(即用生產要素的增長解釋經濟的實際增長)無法解釋的“余數”。為了尋找這個“余數”的解，許多經濟學家從不同的角度進行了探索，而美國芝加哥大學的西奧多·舒爾茨(TheodoreWSchultz)提出的人力資本理論無疑是最具震撼力的。他的題為《人力資本投資》的演講(1960年)和其他一系列文章(20世紀50年代未至60年代初)都闡述了人力資本的概念和性質、人力資本投資的內容與途徑、人力資本在經濟增長中的作用等思想，這些都是現代人力資本理論的奠基之作。后來，美國的愛德華·丹尼森(EdwardDenlson)通過實證計量方法，說明了人力資本在經濟增長中的作用，他通過精細的分解，得出美國1929年至1957年期間的經濟增長有23%歸功于教育的發(fā)展，即對人力資本投資的積累這一結論。在另一個領域，美國經濟學家雅各布·明塞爾(JacobMincer)在他的博士論文《人力資本投資與個人收入分配》(1957年)和《在職培訓：成本、收益與某些含義》一文中建立了個人收入分析與其接受的培訓量之間關系的經濟學模型，提出了收益函數的概念，并用收益函數揭示了勞動者收入和個人收入差距縮小的根本原因是人們受教育水平的普遍提高，是人力資本投資的結果。而人力資本理論具備完整理論體系的功勞應該歸功于加里·貝克爾(GarySBecker)，他系統(tǒng)地闡述了人力資本投資的問題，對人力資本的性質、人力資本的投資行為提供了有說服力的理論解釋。

從認識到知識作為投資的結果到確認人力資本在經濟增長中的作用，再到通過實證研究計量人力資本對經濟增長的具體貢獻和受教育或受培訓對個人收益等的影響，人力資本理論的核心可概括為三方面的內容：1.人力資本就是體現在人身上的知識、技能；2.人力資本是通過教育和健康等形式支出所形成的，其中高等教育的投資是人力資本投資的核心部分；3.人力資本投資像其他一切資本一樣，可以獲得回報，而且人力資本投資的回報率大于物質資本投資的回報率，它可以增加國民收入，促進經濟增長；4.高等教育最重要的經濟價值就是對人力資本的貢獻。所以，政府應增加對教育尤其是高等教育的投資。

二、傳統(tǒng)人力資本理論下企業(yè)人力資本投資的困境

現在，重視人力資本投資已成為世界性的共識。對作為微觀經濟主體的企業(yè)來說，人力資本的存量毫無疑問是構成其核心競爭力最主要的因素。即是說，人力資本投資理應是企業(yè)一項重要的投資，也是最具增值回報的投資。但經濟學角度的人力資本理論研究并沒有將企業(yè)作為人力資本投資的主體，管理學視角的人力資本理論研究又主要側重于人力資本和人力資本投資的重要性，對企業(yè)如何進行人力資本投資或者說如何有效并持續(xù)地提升人力資本存量并沒有給予應有的關注和足夠的重視。企業(yè)一般來說并不是教育投資的主體，所以，企業(yè)人力資本存量的增加要么通過錄用人力資本含量高的人才，要么投資于雇員的培訓。

[摘要]本文利用相關調查資料對我國民營企業(yè)人力資本投資狀況做了實證考察，提出促進雇傭關系的穩(wěn)定，有助于促進企業(yè)增加人力資本投資，反過來對員工流動也能起到積極的抑制作用。分析了我國民營企業(yè)雇傭關系及人力資本投資現狀，提出了促進人力資本投資的建議。

[關鍵詞]民營企業(yè)雇傭關系人力資本投資

一、我國民營企業(yè)雇傭關系穩(wěn)定性及人力資本投資實證分析

民營企業(yè)可以理解為除外資、國有獨資或國有控股的國有企業(yè)之外的企業(yè)。近年來，我國民營經濟對我國經濟持續(xù)保持高速增長發(fā)揮了十分重要的作用。與此同時，民營企業(yè)自身也經歷著飛速發(fā)展的過程。然而，民營企業(yè)在發(fā)展中遭遇到一系列的障礙，最突出的是人力資本積累欠缺。下面結合相關實證調查，就我國民營企業(yè)中企業(yè)雇傭關系穩(wěn)定性和企業(yè)人力資本投資狀況做一介紹。

1.民營企業(yè)雇傭關系穩(wěn)定性

翁杰等對浙江66家企業(yè)中選擇2045名員工抽樣調查的結果如下：

一、需要與行為

需要決定行為的動機，動機是構成人類大部分行為的基礎（Weiner,1985）。按照心理學的解釋，需要是有機體內部的一種不平衡狀態(tài)，它表現在有機體對內部環(huán)境或外部生活條件的一種穩(wěn)定的要求，并成為有機體活動的源泉。人的需要是人對某種客觀事物的要求引起的，是人的活動的基本動力，是人的行為動力的重要源泉。人的需要和動物的需要有著本質的區(qū)別。動物的需要主要由其自然性決定的，而人的需要主要是由人的社會性決定的，具有社會的性質。人的社會性主要通過社會關系和社會知覺表現出來的。因此人的需要的內容以及滿足需要的手段也和動物不同；由于人有意識，人的需要會受到意識的調節(jié)與控制。人的需要是多種多樣的，按照不同的標準劃分，有不同的種類。按照起源分為自然需要和社會需要，按照指向的對象分為物質需要和精神需要。美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，把人的需要分為五類，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現需要。阿爾德佛從組織管理的角度把人的需要分為生存需要、關系需要和成長需要（簡稱ERG理論）。麥克里蘭也從管理的角度把人的需要分為權力需要、人際關系需要和成就需要（簡稱成就需要理論）。他們雖然對需要的分類有所不同，但是都是圍繞滿足人不同層次的需要而提出的，只是分類的標準不同而已。正是人們有不同層次的需要，所以才會產生不同的行為，不同的行為會產生不同的效果，可能是積極的，也可能是消極的。只有合理的需要才可能產生積極的行為效益。

二、需要對人力資本投資形式的影響

人力資本投資是一種行為，從廣義而言也是一種經濟行為。知識經濟是知識、技術的生產、交換與分配的經濟，而知識和技術的載體是人，其核心是人力資本。人力資本是投資的產物，是通過人力資本投資形成和積累的。它表現為人們所具有和運用的科學文化知識、專門的職業(yè)技術知識、專門的職業(yè)技能、健康等等。與物質資本相似，人力資本是通過人力投資而形成的。一切有利于提高人的素質與能力的活動，有利于提高人的知識存量、技能存量和健康存量的行為都是對人力資本的投資。因此，人力資本投資是多方面的。經濟學家舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等形式。“對衛(wèi)生和營養(yǎng)的投資可以改善人的健康狀況；對個人進行培訓可以提高一個人的技能；接受正規(guī)教育可以提高人的認知能力并有助于學習能力的增強；而對研究和開發(fā)的投資可通過外部的效果來提高個人的技術水平”[1]。這些投資方式最終都是為了滿足人和社會不同層次的各種需要。

需要決定人的動機，動機決定人的行為，行為產生績效。人的行為效果是導致經濟增長的直接動力。當然，這包括個體的行為也包括群體的互動行為（群體內部的個體與個體的互動行為以及群體之間的互動行為）。人力資本的投資受到各種不同程度的需要的影響。因此人的行為產生的效果也就不同。

掌握和了解人類的各種不同需要對人力資源管理和人力資本投資有重要意義。這是因為，滿足人的正常的生理需要，可以提高人的身體素質；滿足人的精神需要，可以根據人的精神狀態(tài)提高人的道德水平和文化水平；滿足人的發(fā)展需要可以豐富人的知識技能，啟迪人的創(chuàng)造力提高人的綜合能力。對人力資本的投資，本質上就是滿足人的各種需要。所以對人的投資可以分為生理性投資、精神投資、教育投資和社交投資等形式。

編者按：本文主要從人力資本的分類；人力資本培訓投資選擇的博弈分析；結論進行論述。其中，主要包括：貝克爾將在職培訓分為一般培訓和特殊培訓兩種類型、低價值低獨特性人力資本、組織中的人力資本可以根據“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”來進行劃分、人力資本具有高價值并且是獨特的、研究相對具體決策情況而言的最優(yōu)決策、企業(yè)不承擔培訓投資成本，職員承擔全部的培訓投資成本、克爾投資模式和組合投資模式結合起來、職員策略對投資比率的影響，反映出并非企業(yè)投資越多就越好、企業(yè)能對自身的投資策略作出適當的調整，找出合適的投資比率等，具體請詳見。

論文摘要：針對人力資本組合投資模式僅定性分析職員和企業(yè)對人力資本投資行為的特點，應用博弈論進行了相應的定量分析，將貝克爾投資模式與組合投資模式相結合，建立了確定企業(yè)投資比率的計算公式，為企業(yè)進行人力資本培訓投資提供了定量的決策依據。

論文關鍵詞：投資成本貝克爾投資模式組合投資模式博弈論

貝克爾將在職培訓分為一般培訓和特殊培訓兩種類型。一般培訓是指接受培訓的職工所獲得的知識、技能對提高各種企業(yè)勞動生產率均有用。受訓者的勞動技能提高，會提高其在各種就業(yè)機會中的工資，所以培訓成本應當由受訓者自巴承擔。特殊培訓是指接受培訓的職員得到特殊知識和技能，能夠極大地提高提供培訓的企業(yè)的生產效率，對于提供培訓以外的企業(yè)的生產效率影響不大或沒有影響。特殊培訓的費用較一般培訓高得多，但也會給企業(yè)帶來相當可觀的效益，其培訓成本應由企業(yè)承擔。由此形成了貝克爾投資模式理論。

作為貝克爾投資模式的補充，有學者提出了一種企業(yè)和職員對人力資本共同投資的組合投資模型。該模式按照“人力資本的價值”和“人力資本的獨特性”將人力資本分為四種類型：①高價值高獨特性人力資本，②高價值低獨特性人力資本，③低價值高獨特性人力資本，④低價值低獨特性人力資本。并認為①、④兩種人力資本遵循貝克爾投資模式，而②、③兩種人力資本則由企業(yè)和職員共同投資。組合投資模式僅在對職員和企業(yè)人力資本培訓投資行為特性的分析中得出定性結論，但在企業(yè)實際經營過程中要求有定量的投資分析與決策依據。因此，本文在投資組合模式的基礎上應用博弈論分析人力資本培訓投資行為，找到合理且定量的組合投資分析與決策依據。

1人力資本的分類

一、人力資本與人力資本投資

旅游飯店招收進來的員工，他們一般接受過一定的教育，積累了一定的資本，是飯店擁有的原始人力資本。但對員工來講，作為一種職業(yè)，他們需要接受與飯店工作特殊性有關的教育——職業(yè)培訓。

隨著飯店業(yè)的迅猛發(fā)展，飯店業(yè)內競爭加劇。雖然競爭還多表現為產品、服務方式、質量等方面的競爭，但競爭市場的日益完善和體制改革的深入，飯店間的競爭越來越體現為人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是飯店所擁有的人力資本的較量。飯店業(yè)內人士已清醒地認識到人才的重要性，對人力資本投資的主要方式——培訓，也日益重視。但整個飯店業(yè)培訓工作并不盡如人意，存在著培訓政策、培訓師資、培訓效果不理想等問題，這有飯店本身的原因，也有飯店管理部門的原因，歸根到底，是對培訓與飯店的經濟效益間的關系認識不清，沒有把培訓當作一種投資。所以本文引入人力資本概念，把培訓當作一種投資，使培訓與飯店的經濟效益緊密掛鉤，從投資的角度，從飯店全局和整個飯店業(yè)的角度來看待培訓。

人力資本是與物質資本相對而言的，是指凝結在勞動者身上，由資本投資費用轉化而來的，以勞動者的數量和質量表示的非物質資本。人力資本投資是本世紀60年代初，諾貝爾經濟學獎獲得者、人力資本理論的奠基人美國經濟學家舒爾茨提出的。他認為，通過教育、改進營養(yǎng)和健康以及人力資源的流動等各種提高勞動者質量的支出可以看作是一種資本積累過程，能靠它來提高勞動者的生產率和收入。另一位人力資本理論的著名研究者加雷·貝克爾認為：用于增加人的價值含量即有用能力并影響未來消費和貨幣收入的投資就是人力資本投資。他在其著名的《人力資本》一書中明確指出了教育投資是生產性投資，對經濟發(fā)展有巨大影響，提出了人力資本形成的主要途徑是教育。對飯店來講，它需要通過教育投資使員工原有人力資本得以增值。這種增值，越來越成為飯店經濟增長的主要因素。

既然飯店員工是飯店擁有的人力資本，培訓是飯店的一種投資，那么就要考慮投資的成本和收益。就收益來看，通過培訓，提高員工文化素質，可以降低損耗、減少事故的發(fā)生、降低員工流動率、提高工作質量和工作效率。飯店培訓需要投入，這種投入是飯店經營的成本之一，但這種成本是一種投資成本，有收益并且這種收益與投資的力度、方式方法、投資者的觀念以及由這種觀念形成的培訓政策等有直接關系。在每年或每月的收益分析中，把這種成本與收益的關系從其他經營成本與收益的關系中剝離出來，就會發(fā)現這種培訓成本帶來的收益是豐厚的。根據美國飯店協(xié)會對紐約州飯店業(yè)的統(tǒng)計，培訓可以減少73％的浪費。飯店業(yè)的一些研究中還發(fā)現，未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓員工的3倍，受過培訓員工的流動率是未受過培訓員工的一半。培訓可以降低損耗和勞動成本，提高勞動生產率，雖然有些培訓體現不出收益，但能從客人的滿意中得到體現。如果一次成本投入的培訓，沒有一定的收益，飯店不應否認培訓本身的作用，而應從培訓的力度、方式方法，從飯店本身或員工身上去尋找原因，不斷改善培訓計劃以提高培訓的績效。

二、飯店人力資本投資分析

一、企業(yè)人力資本投資風險類別和界定

1.企業(yè)人力資本投資風險類別

企業(yè)人力資本投資風險分為環(huán)境風險和管理風險。

環(huán)境風險是指企業(yè)在進行人力資本投資時,因對外界環(huán)境因素的突發(fā)性變化認識不足而導致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經濟形勢變化、法律法規(guī)調整、產業(yè)政策調整、科技進步等;

管理風險是企業(yè)在人力資本投資過程中因對人力資本特性認識不透、管理不當所導致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風險和被管理者反應行為風險。管理者行為風險包括:預決策風險、人力資本形成風險以及人、職匹配風險等;被管理者反應行為風險包括:職業(yè)道德風險、人力資本激勵與約束風險以及人力資本流失風險等。

2.企業(yè)人力資本投資風險界定

摘要：人力資源問題是當今財務理論界的一個研究熱點，然而至今國內外對人力資源的研究始終側重于人力資產方面而疏于財務意義的人力資本。根據人力資本投資的特征，系統(tǒng)地構建人力資本投資財務的理論框架不僅具有重要的理論意義，也具有重要的實踐價值。

關鍵詞：人力資本投資財務；環(huán)境；假設；目標；方法

一、企業(yè)人力資本投資的特點與意義

在經濟學研究領域，人力資本投資是一個具有較高使用頻率的術語。然而，對于什么是人力資本投資，目前卻還缺乏明確、統(tǒng)一的解釋，在筆者看來，人力資本投資是以人為對象，以開發(fā)人力資源，或擴大人力資源存量，或提高人力資源質量等為目的的資金運用行為。按投資主體的不同，它可以劃分為個體投資、組織投資和政府投資三個方面。

本文主要從企業(yè)主體的角度研究人力資本投資問題，而不考慮個人及其家庭與政府的投資。與人力資本的個體投資、行政事業(yè)單位投資以及政府投資比較，企業(yè)的人力資本投資具有以下幾個方面的特點：（1）投資的目的主要在于優(yōu)化企業(yè)的人力資源結構，提高人力資源素質，以期在不斷提高人力資源效率的同時，從人力資源方面培植企業(yè)的核心競爭力，強化企業(yè)競爭優(yōu)勢：（2）投資的性質主要體現為財務性投資。也就是說，企業(yè)人力資本投資與企業(yè)的其它任何投資一樣，是以預期現金流量分析為依據，以實現企業(yè)價值最大化這一財務目標為決策原則的一種財務投資行為。（3）投資的知識領域具有特定性。企業(yè)人力資本投資從知識性投資方面看，是一種專屬性投資，即無論是新聘員工崗前訓練，還是在職員工的崗位培訓，都是針對企業(yè)生產經營所涉及的特定知識領域所展開的，這就如一個電器專業(yè)的在校本科生，需要學習各類電器的各種（構造、生產、運行、維護等）原理，但對一個電視機生產企業(yè)的員工來說，對其培訓的內容就主要限于電視機的各種原理。

企業(yè)人力資本投資作為一種財務投資，無疑對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。首先，企業(yè)人力資本投資不僅可以通過提高企業(yè)員工的操作技能和勞動熟練程度來提高勞動生產率，而且能夠提高物質資本的利用率和產出率，進而能使企業(yè)獲得人力資本投資的杠桿收益。諾貝爾經濟學獎獲得者詹姆斯·赫克曼教授在北京大學作學術演講時曾經說到：“在當前中國經濟發(fā)展的情況下，人力資本投資與物質資本投資之間的不平衡，己經減少了物質資本投資的回報，實際上浪費了本可以用來促進增長的物質資本投資。”盡管詹姆斯·赫克曼教授是從宏觀層面來描述在中國人力資本投資與物質資本投資存在的不平衡，但這一分析同樣切合中國企業(yè)的實際。長期以來，企業(yè)在物質資本投資方面舍得花錢，買設備、上項目不惜一擲千金，而對人力資源的投資則斤斤計較，以至物質資本大量閑置或效率低下。在這種情況下，合理地進行人力資本投資，無疑對實現企業(yè)內部的能力平衡，提高物質資本的利用率和產出率具有重要意義。其次，企業(yè)人力資本投資是適應知識經濟條件下企業(yè)參與市場競爭的客觀要求。市場經濟環(huán)境下，企業(yè)利潤及現金流量的多少，財務狀況的優(yōu)劣，從根本上說是由企業(yè)的競爭能力決定的。競爭能力特別是核心競爭能力是鞏固和強化企業(yè)財務能力，進而實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。在知識經濟條件下，企業(yè)培植和強化核心競爭能力的關鍵在于建立一支專業(yè)知識豐富并能夠實現效率平衡的高素質的人才隊伍。企業(yè)人力資本投資正是適應這一目標要求的一種財務行為。通過人力資本投資，不僅可以提高企業(yè)人力資源的專屬知識含量，更充分地發(fā)揮知識生產力在企業(yè)價值創(chuàng)造中的作用，而且可以形成與企業(yè)核心競爭力相適應的、維持企業(yè)高效率運行所必需的獨特企業(yè)文化，因此根據人力資本投資的特征，系統(tǒng)地構建人力資本投資財務的理論框架不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的實踐價值。