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摘要：在高校科研管理工作中，項目管理是重中之重，滲透在項目申報、專家匿名評審、評定立項、中期檢查、經費管理、結題驗收、成果轉化等具體工作中。本文主要從激勵機制作用、激勵機制在高職院校科研項目管理中實施的誤區、激勵制度設計準則及完善激勵機制在科研項目管理中的應用四個方面分析了激勵機制在高職院校科研項目管理中的應用。提升激勵機制在高職院校科研項目管理中的應用效能，科學合理地開展科研項目管理，有利于提升科研項目的執行效能；制定合理的獎懲措施和行為規范，建立合理的激勵機制，營造良好的工作環境，使整個科研項目管理過程更加科學合理規范，這樣不僅可以高效率地實現預定的目標，還可以幫助科研人員提升自身的價值。

關鍵詞：激勵機制；高職院校；科研項目管理

在高校科研管理工作中，項目管理是重中之重，同時也是一個系統工程，滲透在項目申報、專家匿名評審、評定立項、中期檢查、經費管理、結題驗收、成果轉化、檔案整理等具體工作中。

一、激勵機制定義與作用

從管理行為學來看，激勵是指外界所施加的推動力或吸引力，通過個體自身的內化，激發成自身的自動力的過程，即是指激勵主體在綜合運用激勵機制的原則、制度、方法等，與激勵客體之間充分建立起高效的聯系，達到調動干系人的積極性、主動性和創造性的目的，從而推進科研項目的進度，不斷提升環節落實質量，實現科研創新目的。（一）尊重式激勵。科研團隊成員都是高學歷人才，是一個個獨立的個體，有較強烈的自尊心。他們從性別、年齡、學歷、經歷、心理等各個方面都有不同的情況，個性迥異，他們希望得到應有的人格尊重、個性尊重、不能輕易觸碰的自尊心的尊重，他們渴望平等的交流、真誠的關愛，若在平等交流、推崇學者、晉升晉級、職業發展路徑優化等待遇方面激勵得當，他們將以主人翁的態度積極參與所從事的事業，努力貢獻聰明才智和內在潛能。（二）考核式激勵。監督、考核、評價、獎勵等方式方法，唯獨考核能全面公正反映科研團隊成員的貢獻、優勢、不足，能對項目進度起到把關定向的重要作用，既讓團隊成員了解自身的工作情況，督促激勵客體對自身的工作狀況進行系統全面分析，及時改進提高，同時又讓激勵主體掌握科研項目的整體情況，了解科研團隊成員的優缺點，為作出評價和獎勵提供翔實可靠的證據。（三）薪酬式激勵。主要是物質獎勵，工資、獎金、津貼、補助、績效、住房、生活用品等來作為回報，以及其它長期的激勵項目，這些也是拴心留人的主要項目，對激勵客體有較為直觀的激勵效果。

二、高職院校科研項目管理中激勵機制實施的誤區

近幾年，隨著項目管理科學化的深入推進，越來越多的高職院校注重在科研項目管理辦法中推進激勵措施，也在不斷嘗試新的激勵機制方式，雖略有成效，但仍然存在一定的誤區：（一）把激勵等同于獎勵。通過百度詞條搜索發現，激勵一詞包含兩方面的意思,一是激發鼓勵。《英烈傳》第十四回：“此舉非獨崇獎常將軍，正以激勵諸將”；《六韜·王翼》中有“主揚威武,激勵三軍”，這些文句中的“激勵”表達的就是激發、鼓勵之意。第二種則與第一種恰恰相反，表達的是斥責之意；《后漢書·袁安傳》中“司徒桓虞改議從安，太尉鄭弘、司空第五倫皆恨之。弘因大言激勵虞曰：諸言當生還口者，皆為不忠。”此處“激勵”一詞之意即為斥責、訓導。由此可見，目前的主要認知誤區就在于片面地認為激勵就是獎勵，而忽略了懲罰。獎懲并施才是科學有效的激勵方式，既要重視對高效完成項目的獎勵，又要對未按計劃完成項目的行為實施懲罰。獎優罰劣，賞罰分明，兩者相輔相成、缺一不可。然而從實際來看，許多高職院校在制定措施、宣講措施環節都比較完備，但在對照執行、嚴格處理環節流于形式，既有擔心影響科研積極性的原因，又有保護學校顏面的原因，甚至有大事化小、小事化了、從輕發落的傾向，使懲罰的制度條例流于形式，影響了預期目的的實現。獎懲并施的最終目的是將項目組成員行為引導到特定的方向上，一方面是對希望出現的行為，用獎勵進行強化；另一方面是對不希望出現的行為，用懲罰措施進行約束。（二）把激勵適用于全部。從實際情況來看，多數高職院校在籌劃制定激勵措施時，沒有充分考慮科研項目和申報級別和層次，而是“此規定適用于本校所有科研項目”，采取“一刀切”原則，所有項目都使用同樣的激勵方式，忽略了科研項目間的級別，或者忽略了科研項目團隊領頭人的突出貢獻。比如省級項目來說，同樣是省級的，省規劃課題與省哲社課題相比，前者含金量要比后者多，申報難度也相對大。若學校對這兩種課題用同樣的激勵手段，同樣的級別，項目成員在選擇時毋庸置疑是放棄難度大的，轉而去申報比較容易的項目；長此以往，大家的科研積極性受到打擊，逐漸會放棄申報高水平項目，從而降低到學校的科研水平。（三）把激勵均分到個人。眾所周知，完成一個科研項目需要全體人員的共同努力、竭力付出，但更離不開領頭人的卓越付出。火車開得快，全靠車頭帶，一個科研項目團隊就是一個雁陣，領頭雁是團隊的靈魂，也是項目的支柱。部分高職院校在制定好科研項目激勵制度后發現，曾經“完善”的制度，在實際實施的過程中，項目組成員非但沒有受到相應的激勵成果，反而降低了部分科研人員的積極性。例如,有些高職院校，為調動科研人員在科研工作中的積極性，提出科研人才團隊績效獎勵計劃；真正實施時，由于缺乏科學系統的評估標準，原本是按勞分配，最后變成“大鍋飯”、平均分配。原本的激勵措施，演變成實際意義上的不公平分配，打擊了貢獻大的科研人員積極性。從中可以看出，激勵機制實施過程要建有科學合理的評估標準，評估體系是激勵的基礎，科學系統的評估才可以有針對性地實施激勵，激勵才能更見成效。（四）激勵客體缺乏動力。筆者所在江陰職業技術學院，有教職員工近500人，從“十三五”科研數據統計發現，近五年老師們申報省級以上項目有108項；市級項目79項，院級項目128項。雖然數量相對略有提升，但仍有一部分教學和科研人員積極性不高，缺乏個人系統的科研規劃。存在的問題集體表現為：發表的論文數量偏少；在SSCI、CSSCI等重量級數據庫和轉載性報刊數量不多；有影響力的科研項目較少；獲得省部以上獎勵的則更少的普遍現象。

三、激勵制度設計可參考的制定準則

在對科研項目管理制訂激勵制度時，結合前文所定的誤區，結合激勵理論及方法的研究，可參考以下幾點準則：（一）最大公平性原則。激勵機制的制定首先要體現公平性。早在古代就了解“不患寡而患不均”的道理。研究表明，科研人員對完成科研項目后，各成員獲取薪酬差距的關心要高于獲取薪酬多少的關心。可見，公平是激勵機制設定的首要原則，既要平衡同類項目之間的待遇差別關系，也要平衡項目組內成員之間的待遇差別關系，更要平衡個人的勞動付出與待遇所得之間的差別關系。（二）絕對合法性原則。科研項目在實施過程中，不同項目，不同成員，即便是同一項目，也有多個項目組成員。在相同背景下，每個項目組成員的需求、目標也不完全一樣。研究方向、耗材管控、財務聯審、輿論宣傳、勞務保障等方面，既要符合國家政策法規，又要符合學校歷來的規章制度，在級別評審、薪金獎勵等方面，要嚴守人事政策和財務要求。（三）最佳成效性原則。科研項目的目標管理決定了科研人員也必須要把兼顧成效作為科研團隊建設最重要的原則之一，這同樣也是堅持科研能力水平的反映。科研項目管理不是約束科研項目的進度，而是使投入和產出相稱，更加高效推進科研，在制定科研項目管理激勵機制時，結合院校實際情況，制定符合本校科研項目管理考核標準，在原則制度范圍內，給予科研項目負責人的經費使用自由，實時調整、運用合理的激勵機制，確保科研項目在最短時間內得到有效實施，同時對超額完成任務的給予應有的激勵。四、完善激勵機制在科研項目管理中的應用對于科研項目管理來說，實行激勵最根本目的是正確地引導項目人員的動機，使他們在實現科研項目目標的同時實現自身的需要，保證其工作的積極性持續地保持下去。完善激勵機制，正是為了激發他們的創新潛能，煥發他們的創新熱情，提高他們的科研創新動力。（一）完善目標激勵。所謂目標激勵，是指通過設置恰當的目標，來激勵人們創造性工作的動力，使科研項目管理人員看到自己的價值和責任，能自覺在具體目標的指引下，充分發揮自己和團隊的創意、設想，想方設法、竭盡全力融入到工作方案中，以實現項目目標。我院在《江陰職業技術學院“十四五”事業發展規劃》征求意見稿中從三個方面指出“激勵科研成果邁上臺階”新目標。堅持以科研創新解決現實需要。根據學院實際，對照新一輪科技革命和高職教育發展的新趨勢、新要求，正確定位我院專業學術研究和教育科學研究的主攻方向、研究路徑和預期成果。全方向培育激勵高水平科研成果。實施“科技創新能力提升計劃”，從科研平臺、科研項目、科研成果、科研骨干、科研團隊建設等方面入手，全方位地激勵標志性、高質量的科研創新成果。落地轉化形成服務社會優勢領域。立足區域特色，面向地方經濟社會發展，深化產教融合，提高科研互動能力。在關注科研項目中發明專利和高水平論文指標的基礎上，更加關注科研成果的落地轉化，建立科研成果落地轉化的激勵機制。（二）完善物質激勵。對科研人員來說，在強調院校、集體利益的同時，必須重視個人的物質利益。要確立重能力、重績效的物質分配機制，使科研人員能夠享受到與其能力、貢獻、績效相符的待遇。近年來，我院在對科研考核方面不斷推進改革。完善科研考核實施辦法，在分配上，堅持在科研項目、優秀團隊傾斜，堅持重獎科研項目、優秀團隊、發明專利和高水平論文做出貢獻的教師。適當提高考核標準，充分體現多勞多得，優勞優酬。進一步加強對科研考核指導和監督工作，推進科研考核的公開、透明化，形成效率優先、兼顧公平、突出業績的分配激勵機制。（三）完善精神激勵。馬斯洛需求理論將將人的需求分為五個層次，由低到高分別是：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求。除工資、獎金等物質報酬，科研人員還有較高層次的需求，主要對安全感、歸屬感、人際關系等精神層面的需要。物質激勵的作用在一定程度上是有限而短暫的，更高層次的需求的存在客觀上要求對科研人員激勵應該側重精神激勵。重點是加大表彰力度，提高表彰層次，使科研人員獲得精神層面的成就感和滿足感。我院每年在學期期末工作總結大會上都有一個表彰環節，院領導在此環節表揚在科研項目中表現突出的先進個人和典型事跡，塑造成師生崇拜的偶像，通過弘揚先進事跡，在全校營造向其學習看齊的氛圍。（四）完善應用激勵。科研項目管理的激勵不能止步于科研成果落地，還要關注成果轉化，要逐步建立和完善科研成果應用與激勵機制的聯動。一項科研成果，必須能有效服務到社會生活中，才能發現它的適用性，其成果的價值和意義也是由其適用性決定的，我院在《江陰職業技術學院“十四五”事業發展規劃》征求意見稿指出，在關注科研項目中發明專利和高水平論文指標的基礎上，建立科研成果落地轉化的激勵機制，鼓勵科研人員將自己的科研成果落地轉化，視其效用給予一定程度的激勵鼓勵，從而激勵科研人員持續優化科研成果，不斷提高研究水準，落實到具體研究和成果應用之中。提升激勵機制在高職院校科研項目管理中的應用效能，科學合理地開展科研項目管理，有利于提升科研項目的執行效能；制定合理的獎懲措施和行為規范，建立合理的激勵機制，營造良好的工作環境，使整個科研項目管理過程更加科學合理規范，這樣不僅可以高效率地實現預定的目標，還可以幫助科研人員提升自身的價值。

參考文獻

[1]趙穎.基于激勵機制的高校科研項目管理探究[J].遼寧師專學報(社會科學版),2015(05):138-140.

[2]林靜.高校科研項目管理激勵機制研討[J].科教導刊,2016(26):11-12.

作者：丁曉萍 刁麗英