導語：基層醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀應對策略一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:人力資源是醫(yī)院的核心資源，也是醫(yī)院的核心競爭力，我國衛(wèi)生人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理體系轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式。基層醫(yī)院也逐漸重視人力資源管理體系的構建，然而由于缺乏理論的知識與實踐經(jīng)驗的不足，現(xiàn)階段基層醫(yī)院人力資源管理仍舊存在著一些問題，本文從基層醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，針對存在的問題提出了一些應對措施。

關鍵詞:基層醫(yī)院;人力資源管理;策略

隨著我國衛(wèi)生管理體系日臻完善，我國衛(wèi)生人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)人事管理體系轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式。基層醫(yī)院也逐漸重視人力資源管理體系的構建，然而由于缺乏理論的知識與實踐經(jīng)驗的不足，在現(xiàn)階段的基層醫(yī)院人力資源管理仍存在著一些問題［1］。因此，創(chuàng)新人力資源管理模式、加強人力資源管理是基層醫(yī)院目前極其重要的工作。

1基層醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1．1人力資源管理理念落后

人力資源作為醫(yī)院最核心、最重要的資源，它的管理水平代表了醫(yī)院整體實力。現(xiàn)階段大部分基層醫(yī)院的人力資源管理體系由于長期參照傳統(tǒng)的人事管理模式，對人力資源重視不夠，仍未真正做到由“以事為本”向“以人為本”的轉變［2］;人力資源管理工作停留在經(jīng)驗管理階段;人力資源管理部門整日忙于應付日常工作，非人力資源管理工作占據(jù)了很大一部分工作時間;人力資源管理部門很少參與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略決策中，沒有把人力資源發(fā)展與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標有效緊密地結合起來，很難起到戰(zhàn)略管理作用。

1．2人力資源管理機制不完善

1．2．1人力資源規(guī)劃缺乏科學性對于醫(yī)院人才來說，無論醫(yī)療醫(yī)技人才，還是藥劑護理人才，它們比較顯著的特點是專業(yè)性強、替代性小、培養(yǎng)周期長、結構較復雜，如何能引進人才、留住人才，使用人才，在基層醫(yī)院這是一項至關重要的工作。其中人力資源規(guī)劃對人力資源管理起著舉足輕重的作用。然而基層醫(yī)院很多地方存在財政統(tǒng)籌問題，使得基層醫(yī)院編制少，人員供給跟不上，限制了醫(yī)院發(fā)展。同時近些年人力成本逐年攀升，也給基層醫(yī)院帶來了一定的壓力，使得在制定規(guī)劃時面臨很多內外部問題，妨礙了規(guī)劃制定的科學性。1．2．2績效管理體系不健全績效管理是一種重要的管理工具，在實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標和員工激勵上起著重要的作用。績效考核是績效管理的重要組成部分，有效的績效考核是績效管理的有力支撐。雖然大部分基層醫(yī)院開始重視績效管理，但是大部分尚未建立起科學有效的績效考核體系，績效考核在具體實施過程中缺乏科學合理、行之有效的績效考核評價方法。績效評價標準不夠科學、制度不夠完善，影響了職工的積極性，使得績效管理無法與人力資源管理有效銜接起來。1．2．3薪酬分配不合理科學合理的薪酬分配不僅能使醫(yī)院在合理資金支出的基礎上充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而且能增強醫(yī)院的凝聚力［3］。如果薪酬分配不科學、不合理，則會大大降低醫(yī)院職工的滿意度，進而影響工作質量甚至導致人才流失。基層醫(yī)院大部分屬于事業(yè)單位，薪酬分配主要從學歷、工作年限、入院年限、職稱等方面評定分配，存在論資排輩的現(xiàn)象。同時各級別的工資差距不大，不能實際反映各級別或同級別人員不同的專業(yè)技術水平，且分配過程中主觀性較強，未能全面客觀反映個人績效，員工對薪酬分配的認可度不高，使得缺少積極性。1．2．4人才培訓和職業(yè)生涯管理不健全醫(yī)院人才要想完全勝任崗位必須進行持續(xù)的培訓教育，以實現(xiàn)能力的提升。大部分基層醫(yī)院雖然對人才培訓逐漸重視，但大多培訓缺乏調研和規(guī)劃，對不同類別、不同崗位、不同層次人員及績效考核不好的員工的培訓沒有針對性，基本上是憑借經(jīng)驗。同時，培訓與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結合不密切，以至于培訓需求不明確，培訓工作變成了一種應急式、任務性的工作，不能有效開發(fā)員工的創(chuàng)新能力。有的基層醫(yī)院甚至出現(xiàn)了人才引進后便不管不問或小管小問，任其自由發(fā)展，其結果是人才流于平庸。

2基層醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新路徑

2．1創(chuàng)新管理理念

基層醫(yī)院人力資源管理要積極探索實行現(xiàn)代人力資源管理新模式，真正認識現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別［4］，使人力資源管理不但有行政管理、事務管理作用還要有戰(zhàn)略管理的作用;人力資源管理部門應具有相應醫(yī)學專業(yè)知識的人力資源管理專業(yè)人才，將主要精力放在醫(yī)院人力資源規(guī)劃、招聘與錄用、培訓與開發(fā)、工作分析與崗位設計、績效管理、薪酬激勵和職業(yè)發(fā)展等關乎醫(yī)院戰(zhàn)略決策導向的角色中;人力資源管理者須樹立正確的人力資源及人力資源管理觀念，培養(yǎng)終身學習、改革創(chuàng)新、溝通協(xié)調能力。通過積極的人力資源管理，促進醫(yī)院的長久發(fā)展。

2．2創(chuàng)新人力資源管理體制

2．2．1制定科學合理的人力資源管理規(guī)劃人力資源規(guī)劃可以確保組織能夠將所需要的人放在合適的崗位上，得到供需平衡的狀態(tài)，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的過程。它為人力資源管理各項活動制定目標，有利于人力資源的合理利用，對組織戰(zhàn)略的執(zhí)行起到了一定的促進作用。基層醫(yī)院要加強對人力資源規(guī)劃的重視，重新構建人力資源規(guī)劃的理念，明晰制作有效的人力資源規(guī)劃需要考慮的要素，分析內外人員情況制定切實可行的步驟，對每個職位、每個崗位、每個員工做到有規(guī)劃有安排。在制定人力資源規(guī)劃時重點制定組織的使命、愿景、價值觀及長期目標，對現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀做出分析，人力資源需求預測、人力資源供給預測、人力資源供求平衡等。2．2．2建立有效的績效考核系統(tǒng)建立合理的績效考核體系可以客觀的體現(xiàn)各科室及員工的勞動貢獻、技術水平、服務質量的差異，為薪酬分配、晉升聘任、培訓管理、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供客觀依據(jù)，也可以調動員工的工作積極性，挖掘他們的潛力，提高員工對醫(yī)院內部公平的認同感［5］。基層醫(yī)院在制定績效考核時，要針對不同崗位、不同類別科室，采用不同的考核方法和考核指標，使績效分配更趨合理，使績效管理更加符合醫(yī)院中長期戰(zhàn)略發(fā)展需要，在設計績效考核體系時可依據(jù)三要素及一核心進行績效考核(“三要素”是指效益、效率、質量發(fā)展要素，一核心是指多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、優(yōu)績優(yōu)酬的核心理念)。同時，堅持預算控制原則、堅持向關鍵崗位和優(yōu)秀核心醫(yī)療骨干傾斜的分配原則、價值評價原則、成本節(jié)約原則、目標導向原則、堅持與所在崗位相對應的績效工資分配原則等進行績效分配。2．2．3構建合理的薪酬體系在醫(yī)院管理過程中，合理的薪酬制度能夠減少員工在工作過程中的不滿情緒，有效提升其工作的熱情［6］。基層醫(yī)院在進行薪酬體系設計時要充分遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，緊密結合本單位的文化和組織戰(zhàn)略，系統(tǒng)、全面、科學地考慮各項因素，并及時根據(jù)醫(yī)療機構實際情況進行修正和調整，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用。基層醫(yī)院在設計薪酬體系時要與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而將員工的努力和行為集中到實現(xiàn)醫(yī)院總體目標的方向上來。基層醫(yī)院在薪酬分配中，要根據(jù)工作能力和工作業(yè)績適當拉開分配檔次，敢于向關鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，因為科學、合理的薪酬體系不僅能調動員工的積極性，也能夠穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才。2．2．4構建科學、完善的培訓體制建立健全現(xiàn)代化人力資源管理機制，其中重要的是要建立針對性的人力資源培訓和考核制度［7］。基層醫(yī)院在制定人才培訓體制時，要注重培訓的針對性、有效性。針對不同類別、不同崗位、不同層次的人員實施不同方面的培訓，保證崗位人員都能學習到最合適、最先進的知識。在制定人才培訓體制時，還要做好培訓調研和規(guī)劃，首先要進行培訓需求分析，其次注重培訓模式要多樣化，可采用院內培訓、專家授課、院外進修學習等形式。針對外出進修學習形式可建立帶薪學習和經(jīng)費保障制度。通過良好的培訓，不斷提高各類人才業(yè)務能力和學術水平［8］，逐漸擁有高度專業(yè)素質和政治素養(yǎng)的業(yè)務骨干隊伍，形成結構更合理、配置更合理、素質更優(yōu)良的醫(yī)護隊伍。2．2．5完善職工工作環(huán)境、健全職工的職業(yè)生涯規(guī)劃醫(yī)院職業(yè)生涯管理是指醫(yī)院將員工個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展相結合，對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主客觀條件進行分析、總結的基礎上，協(xié)助制定相應的教育、培訓計劃，并對每一步做出合理的安排，將員工和醫(yī)院的需求統(tǒng)一起來，最大限度調動員工的積極性，保證員工個人目標的實現(xiàn)［9］。醫(yī)院相關部門在為員工進行職業(yè)規(guī)劃時要全面的掌握員工個人的優(yōu)缺點和職業(yè)發(fā)展目標，同時也要讓員工對自己的優(yōu)劣勢有比較客觀的認識，將員工個人的奮斗目標與醫(yī)院的發(fā)展目標有機結合，為個人設計相應的職業(yè)通道，并為其實現(xiàn)職業(yè)目標而進行培訓、崗位選擇、職務晉升，讓他們獲得工作上的成功和喜悅，從而為醫(yī)院創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益，實現(xiàn)雙贏。

3結語

綜上所述，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源已經(jīng)成了最核心的資源，基層醫(yī)院要想生存發(fā)展，就要改變傳統(tǒng)的人事管理理念，建立獨特的人力資源管理模式。在優(yōu)化自身人力資源管理的同時，還要積極探索新對策并進行適當改革，才能真正改善基層醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀。在進行人力資源管理改革、創(chuàng)新過程中一定要堅持以人為本的管理理念，采取人性化的管理措施，更多的站在員工的角度考慮問題，建立良好的反饋渠道，形成良好的反饋機制，更多聽取員工建設性意見，最大限度保障員工的合法權益。醫(yī)院要讓員工相信，新模式人力資源管理能夠切實保障患者的合法權益，能夠為醫(yī)院帶來更強競爭優(yōu)勢，帶來更好發(fā)展。

參考文獻:

［1］王富功．醫(yī)院衛(wèi)生人力資源管理的問題與優(yōu)化策略選擇［J］．中國衛(wèi)生產業(yè)，2017(12a):30-31．DOI:1672-5654(2017)12(a)-0030-02．

［2］陳曉麗．淺析基層醫(yī)院人力資源管理中存在問題及對策［J］．經(jīng)營管理者，2017(29):171-172．

［3］鄭更艷．新時期醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新［J］．醫(yī)院管理論壇，2006(17):62-64．

［4］王曉雯．國外人力資源管理對我國事業(yè)單位的啟發(fā)［J］．人才資源開發(fā)，2015(12):2．

［5］金園園，金苗苗，余震，等．基于公益性淺析公立醫(yī)院績效考核體系［J］．中國醫(yī)院，2010(5):12-14．

［6］呂莉．工資薪酬在人力資源管理中的激勵作用探析［J］．企業(yè)改革與管理，2018(1):82-83．DOI:10．13768/j．cnki．cn11-3793/f．2018．0185．

［7］王誠喜．論中醫(yī)醫(yī)院職業(yè)化管理的當下與未來［J］．中醫(yī)藥管理雜志，2015，23(15):10-12．DOI:10．16690/j．cnki．1007-9203．2015．15．008．

［8］萬曜，田曉潔，李佳璐，等．基于層次分析法構建醫(yī)院人才培養(yǎng)架構的探討［J］．中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2018，37(4):43-45．DOI10．7664/CHE20180413．

［9］張英．醫(yī)院人力資源管理［M］．北京:清華大學出版社，2017:340．

作者：尋莎莎 劉祥 姜向聰 王陸 單位：金鄉(xiāng)縣人民醫(yī)院