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著力解決“四種失衡”

建立健全體現(xiàn)正確政績觀的干部考核評價機(jī)制

黨的十六屆四中全會指出，要“堅持科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，重實際、說實話、辦實事、求實效，堅決反對形式主義、官僚主義和弄虛作假。”這是黨中央著眼我國新世紀(jì)新階段的客觀實際，向全黨提出的新要求，也是保持共產(chǎn)黨員先進(jìn)性、落實科學(xué)發(fā)展觀的重要保證。

正確的政績觀應(yīng)該突出“立黨為公、執(zhí)政為民”，體現(xiàn)我黨全心全意為人民服務(wù)的宗旨。正確的政績觀應(yīng)以科學(xué)的發(fā)展觀為前提、實踐科學(xué)的發(fā)展觀，這應(yīng)是我們工作的價值取向和行為準(zhǔn)則，是每個黨政干部必須經(jīng)常面對同時必須正確認(rèn)識和解決的現(xiàn)實問題。不論身在任何崗位，我們都應(yīng)該兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實地工作，為黨、為國家、為人民創(chuàng)造實實在在的政績，以努力工作、服務(wù)群眾的政績體現(xiàn)黨的先進(jìn)性。所以，我們要用正確的政績觀來統(tǒng)籌謀劃各項工作，實現(xiàn)各方面工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。

應(yīng)該說，當(dāng)前從總體上看，我們的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍是適應(yīng)時代要求、有戰(zhàn)斗力的。在改革、發(fā)展、穩(wěn)定的各項工作中，在突發(fā)事件、急難險重任務(wù)、關(guān)鍵時刻的考驗面前，是發(fā)揮了先鋒模范作用的。但是，作為一個在基層工作多年的組織工作者，在多次到基層單位調(diào)研干部隊伍建設(shè)時，也不得不遺憾地發(fā)現(xiàn)，在我們的干部隊伍中也還不同程度地存在著與保持黨的先進(jìn)性的要求不相適應(yīng)的問題。正如《人民日報》評論員文章中指出：“在堅持求真務(wù)實這個問題上，黨員干部隊伍中也存在一些亟待解決的突出問題，主要表現(xiàn)為：一是不思進(jìn)取、得過且過，不認(rèn)真學(xué)習(xí)理論，不用心汲取新知識，不深入思考新問題，思想上固步自封、停滯不前，工作上敷衍了事、庸碌無為；二是作風(fēng)飄浮、工作不實，以會議落實會議，以文件落實文件，滿足于一般號召，抓工作浮光掠影，搞調(diào)研蜻蜓點水，身子沉不下去，對實際情況不甚了了；三是好大喜功、急功近利，不按客觀規(guī)律辦事，不顧現(xiàn)實條件，提不切實際的高指標(biāo)，搞違背科學(xué)的瞎指揮，導(dǎo)致決策失誤，造成嚴(yán)重浪費(fèi)；四是隨心所欲、自搞一套，不認(rèn)真貫徹執(zhí)行中央的方針政策和工作部署，甚至搞‘上有政策、下有對策’，不僅損害國家的全局利益，而且侵犯群眾的切身利益；五是心態(tài)浮躁、追名逐利，一事當(dāng)前，總是算計個人得失，習(xí)慣于做表面文章，熱衷于搞‘形象工程’、‘政績工程’，脫離實際，勞民傷財；六是弄虛作假、欺上瞞下，報喜不報憂，掩蓋矛盾和問題，蒙蔽群眾，欺騙上級；七是明哲保身、患得患失，在原則問題上采取事不關(guān)己、高高掛起的態(tài)度，奉行‘你好、我好、大家好’的處世哲學(xué)，不開展批評，不讓人批評，甚至壓制批評；八是貪圖享受、奢侈浪費(fèi)，追求低級趣味，熱衷于個人享樂，大吃大喝，大手大腳，鋪張浪費(fèi)；九是以權(quán)謀私、與民爭利，干工作不是先考慮群眾利益，而是先考慮小團(tuán)體、本部門、本單位的利益，亂收費(fèi)、亂集資、亂攤派，侵害群眾利益，甚至中飽私囊；十是高高在上、脫離群眾，對群眾的安危冷暖漠不關(guān)心，工作方法簡單粗暴，甚至肆意欺壓群眾。”等等。這些問題的產(chǎn)生，嚴(yán)重脫離了黨的宗旨，從根本上違背了黨的先進(jìn)性，這固然與一些干部在思想認(rèn)識上的偏差有關(guān)，但是更與干部考核評價任用機(jī)制不夠健全、考核評價標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)以及考核內(nèi)容不夠全面、考核方法不夠完善等有很大關(guān)系。

“考核評價”,主要是指上級組織對下級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)政情況的考核和評價。簡而言之，“考核”的方面就是要解決“誰”考核“誰”、考核“什么”、如何“考核”即內(nèi)容和方法的問題；而“評價”的方面就是考核“目的”是什么、“結(jié)果”如何、對被考核者有何“影響”即衡量標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果運(yùn)用的問題。

結(jié)合自己多年的工作實踐及地方實際，筆者認(rèn)為，要引導(dǎo)干部隊伍樹立正確的政績觀，規(guī)范他們的執(zhí)政行為，關(guān)鍵在于要建立健全一套與科學(xué)發(fā)展觀相符合的干部考核評價體系。“楚王好細(xì)腰，宮中多餓死”，上有所好，下必甚焉。上級如何考核，下級就會如何努力。干部考核評價體系如同“指揮棒”，決定著工作的方向。為此，要切實加強(qiáng)黨的先進(jìn)性建設(shè)，建立健全干部考核評價體系，積極探索，著力解決“四種失衡”。

一、解決“德、能、勤、績”間的失衡

“德、能、勤、績、廉”并重是我們黨的用人原則，早已成為選拔任用領(lǐng)導(dǎo)干部的“帝王條款”。但遺憾的是，在現(xiàn)實工作中，這個原則正受到一次又一次的誤讀，在一些地方的干部考核評價工作中，往往只重其一，而不計其余。“德、能、勤、績”不再作為并重的有機(jī)整體得到應(yīng)有的尊重，而被生硬的割裂：“德”者不計其“能”、“能”者不計其“勤”、“勤”者不計其“能”、“能”者不計其“德”……，不一而足，結(jié)果成了“一俊遮百丑”的狀況。于是，落腳于“德”時，可以因“這人老實、聽話”或“機(jī)靈、懂事”得到好評；落腳于“能”時，可因“會干事，抓經(jīng)濟(jì)是把好手”得到重用；“勤”者不再看效率；“績”者不再聽民意。勞民傷財?shù)摹靶蜗蠊こ獭薄ⅰ罢児こ獭睂医恢梗褂孤德嫡咭部墒凰夭汀?/p>

考核評價的目的不清，方向不明，導(dǎo)致黨員干部的思想混亂，黨的先進(jìn)性根本無從體現(xiàn)。要解決好這個問題，就要求我們必須用全面的觀點去衡量干部，應(yīng)嚴(yán)格按照“德、能、勤、績”即思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實績等幾個方面來綜合考核——對“德”的考核評價應(yīng)充分體現(xiàn)民主，不僅要切實了解干部所在單位職工的真實評價，而且還應(yīng)吸納干部服務(wù)工作所涉及到的諸多對象的評價，防止“圈子”、“關(guān)系”的干擾和影響，求得真實全面的評價；對“能”的考核評價應(yīng)把干部工作職能（也包括學(xué)歷水平、職稱任務(wù)）完成情況（包括完成任務(wù)的數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量優(yōu)劣程度，而且包括協(xié)調(diào)能力、統(tǒng)籌能力、調(diào)動積極性能力、充分發(fā)揮人才專長能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、以及心理素質(zhì)能力等等）公開化、指標(biāo)化，讓其素質(zhì)能力展示在“陽光”之下，變得貨真價實，防止僅憑口說、紙寫來做評價；對“勤”的考核評價應(yīng)以“能”的指標(biāo)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，具體概括分析出被考核干部真實花在工作和服務(wù)上的精力和時間，使“勤”的標(biāo)準(zhǔn)切實得到體現(xiàn)，而不是“忙忙碌碌就是勤奮敬業(yè)”；對“績”的考核評價應(yīng)扣除上級支持、集體作用、群眾功勞和分工不同等因素，排除干部所應(yīng)盡職責(zé)的內(nèi)容，讓“德”、“能”、“勤”的統(tǒng)計結(jié)果在“績”的考核評價中得以綜合體現(xiàn)，防止某些地方存在“說你行、你就行、不行也行，說你不行、你就不行、行也不行”的錯誤評價狀況，繼續(xù)滋生危害全局的不良效應(yīng)。當(dāng)“德”、“能”、“勤”、“績”幾方面都兼顧到了，才能比較全面地認(rèn)識一個干部，實現(xiàn)幾個方面的真正平衡，也才能基本體現(xiàn)黨的建設(shè)的先進(jìn)性。

二、解決考核評價主體間的失衡

實現(xiàn)評價主體間的平衡，就是要求我們堅持群眾路線，用群眾的觀點看待干部。群眾的眼睛是雪亮的，“天地之間有桿秤，秤砣就是老百姓”。干部優(yōu)劣、是非功過，群眾看得最清楚，也最有發(fā)言權(quán)。一個干部應(yīng)不應(yīng)該得到好的評價，最重要的是看群眾擁護(hù)不擁護(hù)、高興不高興、答應(yīng)不答應(yīng)。考察一些發(fā)達(dá)國家對官員的考核，不難發(fā)現(xiàn)，它們一直沿用“內(nèi)外”兩個評價體系：“內(nèi)”是指來自于部門內(nèi)部的自我評價體系，“外”是指來自于外部的社會公眾評價體系。兩個評價體系的結(jié)果，受到同等的并重，更多的是外部評價重于內(nèi)部評價，并有機(jī)地結(jié)合、綜合后，才正式成為對官員的評價。而社會公眾評價的渠道一般有三種：一是來自基層的代表和群眾；二是媒體的評價；三是社會中介機(jī)構(gòu)特別是調(diào)查機(jī)構(gòu)的評價。而在我們現(xiàn)有的干部考核評價體系中，更多的是來自于內(nèi)部的自我評價，甚而異化為來自于上級幾個部門或一部份人的評價。目前考核評價一個干部，往往只是由上級說了算，缺乏群眾公認(rèn)。由此有的干部信奉“不怕群眾不滿意，就怕領(lǐng)導(dǎo)不注意；不怕群眾不高興，就怕領(lǐng)導(dǎo)不開心；不怕群眾不答應(yīng)，就怕領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可”的為官哲學(xué)。他們心中沒有人民群眾，其目的不是為人民謀利益，而是給自己留名，為自己樹碑，替自己邀功。這與黨的先進(jìn)性建設(shè)可以說根本就是背道而弛。盡管我們現(xiàn)在也積極地探索一些來自于社會公眾的外部評價，并積累了不少好的成功經(jīng)驗，如民情懇談、任前公示、新聞?wù){(diào)查等，但由于兩種評價主體的不同（分別為各級黨政部門和社會各界群眾）、兩種評價方式和渠道的不同（分別為自上而下的座談、聽匯報、述職等，自下而上的隨機(jī)測評和民意參與等），所以，往往造成獲得截然不同的評價結(jié)果的尷尬。作為一個代表著最廣大人民根本利益的政黨，對干部的考核評價，更應(yīng)該切實傾聽廣大人民群眾的聲音，切實把群眾“擁護(hù)不擁護(hù)、高興不高興、答應(yīng)不答應(yīng)”作為對黨員干部考核評價的根本依據(jù)，切實加強(qiáng)民主監(jiān)督，發(fā)展社會公眾評價制度，其考核評價的主體不僅要有各級黨政部門，還應(yīng)該更多、更系統(tǒng)、更科學(xué)、更規(guī)范地聽取社會的評價。尤其要大力發(fā)展具有一定專業(yè)素質(zhì)和權(quán)威的社會中介調(diào)查機(jī)構(gòu)，這樣，才能避免廣泛性與盲目性之間的失衡。

三、解決考核評價指標(biāo)的開放性與穩(wěn)定性間的失衡

時下，各地都在緊鑼密鼓重新制定干部考核評價標(biāo)準(zhǔn)。表面上看，建立健全干部考核評價體系的關(guān)鍵在于考核指標(biāo)科學(xué)不科學(xué)、全面不全面。于是，有的地方就在考核評價指標(biāo)體系上下功夫，試圖制定一個考核評價指標(biāo)而“萬事大吉”。其實，執(zhí)政行為千頭萬緒，絕非一紙量化指標(biāo)而能包羅萬象。在這一問題上，主要存在以下誤區(qū)：（一）全而又全的“乾坤袋”式。即將不同的部門、崗位、職能的指標(biāo)，一攬子收入，形成少則幾十、多則上百的指標(biāo)，并且動輒加入新指標(biāo)；（二）細(xì)而又細(xì)的“縱深推進(jìn)”式。即將上級制定的工作目標(biāo)，進(jìn)行分解，層層加碼；（三）上行下效的“主觀隨意”式。即考核評價指標(biāo)缺乏科學(xué)論證，往往是上級領(lǐng)導(dǎo)一張口，下面就拍胸脯加入新指標(biāo)，甚至揣摩領(lǐng)導(dǎo)愛好、專長，增減考核指標(biāo)；（四）捕風(fēng)捉影的“風(fēng)擺楊柳”式。即社會上的任何風(fēng)吹草動，都立即修改指標(biāo)體系，今天加新生兒性別比率，明天加環(huán)保投入資金；今天減去鄉(xiāng)村公路修建里程，明天再減牲畜存欄數(shù)。

以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)評價干部，對干部的思想和工作具有重要的導(dǎo)向作用，對一個地方的經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展同樣具有重要的導(dǎo)向作用。因此，考核評價指標(biāo)體系是干部考核評價體系的核心，其內(nèi)容應(yīng)當(dāng)切實以“三個代表”重要思想為根本指針，嚴(yán)格遵循科學(xué)的發(fā)展觀的要求，在開放性與穩(wěn)定性間尋找到一個平衡點，強(qiáng)化黨的先進(jìn)性建設(shè)。對一些曾經(jīng)是干部考核評價標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容因其喪失了應(yīng)有的作用要摒棄或者弱化，而一些原來不屬于干部考核評價標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，則一定要通過必要的論證、審批后，列入新的考核標(biāo)準(zhǔn)之中。筆者所在部門曾在這個問題上進(jìn)行過積極的探索，收到了較好的效果。如在干部考核評價辦法中，以專章規(guī)定了評價指標(biāo)體系的編制，將干部考核評價指標(biāo)體系，分為組織評價指標(biāo)和社會評價指標(biāo)兩類，由考核評價機(jī)關(guān)結(jié)合本地實際、工作大局統(tǒng)一編制，并按一定程序予以完善、增刪、修訂。規(guī)定干部考核評價“一般每年度考核一次，年度考核指標(biāo)從評價指標(biāo)體系中抽取指標(biāo)組成。必要時考核機(jī)關(guān)有權(quán)按規(guī)定抽取指標(biāo)，進(jìn)行不定期考核。”規(guī)定了編制年度考核指標(biāo)的依據(jù)、抽取和權(quán)重確定的程序等，并規(guī)定了“人大代表、政協(xié)委員和社會各界群眾有權(quán)對考核評價指標(biāo)體系中的指標(biāo)增刪、修訂提出建議，有關(guān)部門必須按規(guī)定程序進(jìn)行審議”等。從而使考核評價標(biāo)準(zhǔn)力爭具有前瞻性、科學(xué)性、創(chuàng)新性及易操作性的特點。而在操作性方面，則力求體現(xiàn)“三宜三不宜”：在指標(biāo)內(nèi)容設(shè)定上，宜粗不宜細(xì)。突出不同時期的考核評價重點，防止考核評價指標(biāo)項目求全、過細(xì)；在具體操作上，宜繁不宜簡。充分體現(xiàn)科學(xué)高效，充分考慮操作成本，以做到考核方法合理、程序嚴(yán)密、資源共享；在總體把握上，宜活不宜死。針對不同時期、不同地區(qū)的特點和正副職崗位職責(zé)差異，賦予不同的內(nèi)容和權(quán)重，并在保持相對穩(wěn)定的前提下，適時適度作相應(yīng)調(diào)整，防止缺乏靈活性和針對性。

四、解決考核評價制度內(nèi)容和方法手段間的失衡

考核評價的制度內(nèi)容，無疑是考核評價的綱，但如何達(dá)到評價的目的，方法手段也是必不可少的。二者相互聯(lián)系，“磨刀不誤砍柴工”，不能重內(nèi)容輕方法。同樣，也不能重方法而忘了目的，“買櫝還珠”。

筆者在調(diào)研中，就有不少干部反映目前干部考核評價中，存在著一些問題：一是對顯性“政績”考核多，對隱性“政績”考核少。比如財稅任務(wù)、計生工作等顯性指標(biāo)與干部人品的好與壞、為民辦實事的多與少等往往難以在考核評價體系中應(yīng)到同等的重視；二是定性考核多，定量考核少。縣里對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的提拔使用，很大程度上取決于“印象分”，而對干部的德、能、勤、廉等全面運(yùn)用量化的指標(biāo)來考核的較少。三是注重數(shù)據(jù)報表多，采納社會評價少；四是上級對下級表揚(yáng)、批評的多，提出改進(jìn)意見、指導(dǎo)幫助的少。

這些問題的存在，提示著我們，在不斷探索干部考核評價體系內(nèi)容的同時，我們也必須將評價方法和手段的更新、規(guī)范提到日程上來。對于不同類別、不同行業(yè)，不同層次、不同崗位，不同地區(qū)、不同基礎(chǔ)情況下領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的差異，如何確定符合實際的評價體系？對于考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，并不是所有標(biāo)準(zhǔn)都能用定量來衡量的，如何最大限度地減少主觀隨意性，干部考核評價如何實現(xiàn)公平公正公開，又如何才能做到過程透明化，最根本的一點，就是要本著求真務(wù)實的態(tài)度，對以往的干部考核評價體系進(jìn)行有效的清理和檢討，用實踐的觀點看待干部考核評價，把考核評價結(jié)果有效地運(yùn)用于干部選拔任用、升降去留、監(jiān)督管理的全過程。一要更新理念。對考核評價者和被考核評價者不斷進(jìn)行知識更新培訓(xùn)，重新整合工作、學(xué)習(xí)和知識，努力做到工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化，使能力增強(qiáng)和工作推進(jìn)有機(jī)地結(jié)合起來，形成互動，以各種能力的增強(qiáng)，促進(jìn)工作發(fā)展和創(chuàng)新。二要搭建平臺和載體。要整合資源配置，加快信息化進(jìn)程，廣開渠道，讓干部考核評價工作全程向社會公開，通過公示、民意測評、民意參與、民意論證等方式，讓干部考核評價工作更加科學(xué)、更加公正、更加透明。三要加強(qiáng)理論指導(dǎo)。以黨的先進(jìn)性建設(shè)為出發(fā)點和落腳點，在黨員干部的考核評價中，必須真正以“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，真正落實科學(xué)發(fā)展觀，培養(yǎng)和發(fā)揚(yáng)黨員個人的先進(jìn)性，充分發(fā)揮考核評價機(jī)制的激勵和懲罰作用，作為黨的先進(jìn)性建設(shè)的一個長效機(jī)制，切實解決黨的干部隊伍建設(shè)中存在的突出問題。