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同志在黨的十六大報告中明確提出，要通過深化干部人事制度改革，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。在干部工作中，要認真貫徹十六大報告就必須按照這一要求，以改革的精神進一步健全和完善干部制度，來實現干部工作科學化、民主化、制度化的目標，當前，著重要建立領導干部退出機制，形成干部能上能下，能進能出的良好環境。

一、領導干部退出機制的內涵

領導干部退出機制是指領導干部退出領導職位的一種干部制度，包括領導干部正常退出機制和領導干部非正常退出機制。領導干部正常退出機制，是指所有退出領導職位的符合政策法規的方法、渠道、形式，包括干部退休、任職年齡(年限)到期、調整不稱職干部和相形見絀干部、機構改革精簡、落選落聘、任期屆滿、辭職等所有的領導干部能下、能出機制。領導干部非正常退出，是指相對于那種違反程序的、以領導意志決定領導干部退出領導職位的不正常退出現象。凡是符合制度，程序的“退出”都屬于“正常退出”的范圍，包括有問題、犯錯誤干部按有關規定退出領導崗位。

建立領導干部正常退出機制，旨在解決過去那種不犯錯誤下不來，不到退休年齡出不去的“不正常”狀況，有效解決干部能上不能下的難題。領導干部正常退出機制主要有五種類型，一是以任職時間為基礎的任期屆滿型退出機制；二是以干部素質比較為基礎的競爭讓位型退出機制;三是以責任追究為基礎的責任承擔型退出機制；四是以評議考核為基礎的組織壓力型退出機制;五是以個體再擇業為基礎的個人自愿型退出機制。

二、阻礙干部正常退出的原因

影響領導干部正常退出的因素是多方面的，有思想觀念、有個人素質的、有制度不健全等原因。

1、官本位思想嚴重。認為當干部就是“鐵飯碗”，“領導職務終身制”，“上榮下辱”，只要當上官，不犯錯誤下不來等陳舊觀念的束縛。

2、干部素質的適應性不強。一些黨政領導干部即使愿意退出領導崗位，其能力素質也比較難以適應社會各行業對人才的需求。在機構改革時，出臺非常優惠的政策鼓勵機關干部離職創業，但真正到企事業工作的人極少。這種情況加劇了只能上、不能下，只能進、不能出的困境，造成干部能上不能下能進不能出。

3、正常退出的制度不健全。當前還沒有建立一套關于干部正常退出的制度。如任期制度、辭職制度、降職制度、不稱職或不勝任現職干部認定標準等。又如干部退出后的安排、待遇制度等。

三、建立干部正常退出機制的重點內容

1、加強教育引導，營造干部正常退出的良好氛圍

當前干部“能下”工作推進難的一個重要原因是受到各種落后思想觀念和錯誤認識的束縛，因此推進干部能上能下，解決思想認識問題便成為了關鍵。為營造一個推進干部“能下”的良好氛圍，為干部的“下”創造先決條件，應加大對干部的教育引導和社會輿論的宣傳力度。一是引導干部破除“官本位”思想，牢固樹立公仆觀念。在領導干部中開展“當官為什么”、“當官干什么”等大學討論活動，幫助干部破除上榮下辱的觀念，淡化“官”念，樹立正確的權力觀。二是引導干部增強競爭意識，破除“不犯錯誤不退位”的思想，樹立“無功便是過，無績便是錯”、“能者上，平者讓，庸者下”的新觀念，使干部“上”得理直氣壯，“下”得心悅誠服。三是通過廣播、電視、報紙等新聞媒體向廣大干部和人民群眾宣傳干部“能下”的意義、目的、內容，提高干部的心理承受能力和人民群眾參與評議干部、監督有關調整工作的積極性，在全社會形成干部能上能下的大氣候。

2、要加快實行領導職務任期制。實行黨政領導干部任期制，是解決干部“下”的有效途徑。要逐步創造條件，規定干部連續任職及擔任同一職位的領導職務不得超過的最高年限，任職期滿后，除提拔、交流之外，可以連任的辦理連任手續，符合提前退休條件的鼓勵提前退休，既不能連任又不到離崗退養年齡的，改任非領導職務。

3、進一步健全黨政領導干部自愿辭職、引咎辭職和責令辭職制度，對違反民主程序、個人決策失誤或工作中造成重大損失的領導干部要實行引咎辭職和責令辭職，要加大調整不稱職干部的力度，制定不稱職干部具體的、科學的認定標準，對其采取免職、降職、待崗、改任非領導職務等各種辦法予以調整。要以人崗相適的原則，完善干部“下”的配套措施，打通干部“下”的通道。

4、試行聘任制。在一些專業技術較強的領導職務中實行聘任制，在“上”的同時解決“下”的問題。實行聘任制，既打破了干部職務終身制，也打破了人才為單位、部門所有的“禁錮”局面，使組織和干部可以充分進行雙向選擇，為廣大干部施展才干提供了新的舞臺。它有利于激勵干部特別是被聘任干部積極進取，奮發向上，勤奮工作；有利于進一步打破“官本位”，推動干部能上能下、能進能出、能官能民風氣的形成，打破多年來干部只能上、不能下，只能官、不能民的意識；有利于干部隊伍的四化建設；有利于黨的事業的發展。實行聘任制，不僅引入了優勝劣汰的競爭機制，比較容易使少數不稱職的領導干部從領導崗位上下來，從而也減少了干部職務調整工作中的矛盾和磨擦。實行崗位職務聘任制，聘期滿后重新確定是否繼續聘用，本人也可作重新選擇。

5、建立領導干部“考核淘汰制”。“考核淘汰制”是在總結末位淘汰存在不盡合理因素的基礎上制定的，要對淘汰的原則、試用范圍、認定辦法、程序、申訴與處理、紀律與監督等做些具體的規定。2002年，阿榮旗出臺了《阿榮旗鄉科級領導干部考核淘汰辦法（試行）》。此《辦法》規定，鄉鎮正職、旗直機關行政正職工作實績和民主評議考核百分制得分在85分以下（不含85分）,鄉鎮、旗直機關副職工作實績和民主評議考核百分制得分在80分以下（不含80分）的或在領導素質考核中存在“五類十八種”問題的予以淘汰。考核得分分別在85分和80分以上，未被淘汰，但考核得分分別排在后兩位的鄉鎮正職、旗直機關行政正職和后四位的鄉鎮、旗直機關副職的給予黃牌警告。當年領導班子實績考核被評為一般檔次的，鄉鎮黨政正職，旗直機關行政正職給予黃牌警告。連續兩年被黃牌警告者予以淘汰。領導干部被淘汰后，可另行安排適當工作崗位，但在兩年內不予提拔使用。在新的工作崗位上工作兩年以上，實績突出，符合《干部任用條例》的，根據工作需要，經考核可重新擔任領導職務。2003年初，旗委按照此《辦法》的規定，給予10名領導干部黃牌警告，其中，2名是綜合評價得分排在全旗后兩位的黨政正職，5名是綜合評價得分排在全旗后四位的黨政副職，3名是所在單位領導班子實績考核為一般檔次的黨政“一把手”。被黃牌警告的10名領導干部，2003年再被黃牌警告將予以淘汰。這個《辦法》的實施，在阿榮旗引起強烈反向。許多干部認為，這一做法力度大，透明度高，公平、公正、合理，并且是激勵領導干部勤政敬業、奮發有為的新舉措，是深化干部人事制度改革，解決黨政領導干部正常退出的新突破。

6、健全社會保障體系。對離開領導崗位的人員要給予一定的經濟待遇或補償，這是建立領導干部正常退出機制需要支付的改革成本。可以借鑒軍隊干部退役貨幣化安置的辦法，對任期到屆包括優秀年輕干部的屆滿退出、以及自愿辭職等，工齡滿30年的可享受提前退休，工齡不滿30年的可以發一次性補償安置金，鼓勵他們退出領導崗位。

7、建立干部的職業培訓制度。可參照“軍地兩用人才”的經驗，以在職定期進修、待崗學習、離職帶薪學習等形式，以按職分類、自主選擇為原則開展干部培訓，解決一部分干部離開領導職位后不能適應新崗位的問題。可考慮允許干部參加各種職業考試并取得資格和技術職稱、制訂鼓勵自主擇業的傾斜政策，把組織安置與個人選擇結合起來，鼓勵和幫助走下領導崗位的干部根據自身的實際，尋找合適的崗位。