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干部能上能下，是干部制度充滿活力的重要標志，也是干部人事制度改革的重點。干部“能下”又是干部人事制度改革的焦點難點問題。隨著改革開放和社會主義市場經濟體制的逐步確立，我國廢除了“領導干部職務終身制”，并在推進干部能上能下方面做了一些嘗試，但從目前情況看，干部能上不能下仍然是制約領導班子建設和高素質干部隊伍建設的一個重要因素，一些深層次的問題還沒有從根本上解決，尤其是在干部能下方面尚須實現實質性的突破。*年7月，中央頒布了《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《干部任用條例》），設專章對干部的免職、辭職、降職做了規定，但這些規定仍很原則，為了進一步貫徹落實《干部任用條例》，我們圍繞不稱職干部的認定以及干部能下的問題做了深入細致的調研，對不稱職干部的認定以及干部能下工作面臨的難題及解決問題的對策進行了一些思考。

一、實現干部“能下”所面臨的難題

（一）干部能下缺乏充分心理準備。長期以來，干部領導職務終身制的觀念在一些干部的頭腦中根深蒂固，這些封建觀念的影響在一定程度上嚴重阻礙了干部能上能下制度的貫徹執行。盡管近年來從中央到地方都加大了干部能下工作的力度，下了一批干部，但下的干部與干部總數相比，幾乎是微不足道。加之輿論宣傳未能及時跟上，人們在這方面的觀念認識仍然變化不大，多數干部都不能接受自己的下，他們仍然信奉干部有小錯而無大過不能下，無功勞也無過錯不能下，身體不好精神好不能下，能力不足資歷夠也不能下。可見解決干部能下的問題一個很大的障礙仍然是人的思想觀念未跟上時展的步伐。同時，雖然說干部能下問題是我國干部人事制度改革的重點，但是一些地方黨委卻把解決干部能下的問題與穩定干部隊伍對立起來看待，說白了就是一些領導同志怕得罪人，怕丟選票，怕找麻煩。還有目前社會上的一些不正之風也干擾領導推行干部“下”的決心，一些不稱職的干部一旦被調整，說情者眾多，阻力很大，導致一些領導同志在干部能下工作上有畏難情緒。

（二）干部能下缺乏完備的標準。干部“下”的標準很多，有些標準容易確定，如領導干部到一定年齡或工作滿一定年限可轉任非領導職務，比較好量化、好確定。近年來，一些地方對干部能下做了一些有益的嘗試，我縣從99年到*年共調整不勝任現職的科級干部15人，其中*年實行待崗的科級干部有7人。*年底，在鄉鎮黨委、人大換屆人事安排中，由領導職務改任非領導職務24人，調整不勝任現職領導干部11人，其中1名30多歲的副科級領導干部改任副科主任科員。在*年6月份進行的縣直機構改革中，改任非領導職務的有50人，實行提前離崗的有50人。在近期進行的縣委、縣人大換屆中也加大了干部下的力度。從總體效果看，實行干部“下”的政策較好達到了強化用人導向的目標，但從降免的標準來看，仍有定性的傾向，缺乏非常具體明確可以量化的標準。目前許多地方制定出調整不稱職、不勝任現職領導干部的辦法，但這些辦法針對性、科學性和可操作性不強，衡量干部不稱職、不勝任現職的標準沒有細化、量化，真正實施起來其操作難度很大。

（三）干部能下缺乏科學的考核手段。一方面，干部考核的內容不全面，缺乏必要的資料積累，考察工作實績和政治表現有較大的隨意性，干部的“生活圈”、“社交圈”難以把握，考察干部沒能把干部現實情況與歷史上一貫表現有機結合，了解到的情況只是這個干部的“橫斷面”，而不是這個干部的整體，以至于干部考察出現察人不全，知人不深，識人不準的問題；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形勢發展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點和個性，對干部的真實面貌了解不清，一些本質的、深層次的東西常常被表面現象所掩蓋。另外干部考核機制不完善，導致干部考核標準難確定。干部由于層次的不同、類別的不同、崗位的不同，所要求達到的實際目標也會不同，但是由于目前普遍沒有建立因人、因崗位而異的科學完備的干部考核目標體系，導致評判標準單一，針對性不強，影響了考核結果的準確性和可信度。

（四）干部能下缺乏健全的配套措施。目前對“下”的干部出路、待遇尚未有明確的規定，相應的制度、措施尚未健全。一方面，對“下”的干部安置渠道隨意性較大，只強調調整，不注重合理使用，沒有能做到人盡其才。另一方面，“下”的干部在政治、經濟待遇上落實不到位。有些地方的干部因不勝任現領導職務被免職，但仍享受原來的各項待遇，觸及不到“下”的干部的切身利益，沒有達到真正意義上的“下”，“下”來的干部工資不減，工作不干，落得清閑，懲誡的效用顯得蒼白無力。也有的地方，干部能下的配套措施不健全，表現在對下的干部缺乏妥善的安置措施，干部“下”的保障機制不健全，干部對國家和社會做了貢獻，下來以后應該得到工資、福利、醫療等應該享受的，得不到保障，這些也直接影響干部能下工作的順利進行。

二、解決干部“能下”問題的對策

（一）解放思想，營造干部能下的社會環境。首先要加大輿論宣傳的力度，尤其要加大《干部任用條例》的宣傳力度，在全社會形成干部能上能下的共識。把干部能下工作通過廣播、電視、報紙以及會議的宣傳，引導干部、群眾進一步解放思想，轉變陳舊觀念。讓廣大干部、群眾清楚推進干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正確的輿論導向。在宣傳中要慎用“優勝劣汰”、“能者上、平者讓、庸者下”等口號，以避免給“下”的干部造成不必要的精神和心理壓力。其次要加強干部的教育工作。把干部能上能下作為干部教育的必修課，促使干部樹立“為官”并不一定是終生職業的觀念。要讓每個干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理準備，要教育干部提高心理承受能力，增強大局意識，支持干部人事制度改革，正確對待個人的升降、去留、進出。第三要提高領導者和組工干部的思想認識，克服干部工作中“重上輕下”的問題，下決心解決干部“能下”的問題。要正確認識干部能下是黨和人民事業的需要，是建設高素質干部隊伍的需要，必須打破平衡照顧等傳統習俗的束縛的需要，不能因求穩怕亂、人情阻礙等主客觀因素影響干部能下工作的進程。如果照顧少數干部的利益，就容易挫傷大多數干部的積極性，這樣做將會影響整個地區的工作，這是我們不愿意也不能接受的。

（二）多管齊下，拓寬干部能下的渠道。按照公開公正、人人平等原則，建立健全干部能下的相關制度，使干部能下有章可循、有法可依，是保證干部能下的根本性、長期性措施。當前首先要研究制定調整不稱職、不勝任現職領導干部職務工作實施辦法，細化、量化不稱職、不勝任現職的標準，增強科學性、針對性、可操作性。真正解決干部“誰該下”、“怎樣下”的問題。第二，實行領導職務任期制，對領導干部在同一職位任職最長年限做出適當規定，任期滿后，除提拔、交流、退休外，根據實際情況，可以在政策允許的范圍內，改任非領導職務、離職分流等。真正解決年齡到限者“下”的問題。第三，建立領導干部引咎辭職的彈劾制度。對于犯有明顯過失或對重大責任事故負有領導責任的干部，要求其本人引咎辭職，對拒不辭職的干部進行彈劾。屬于選舉產生的，要通過有關法律程序，適時調整，屬于委任的干部，要隨時調整出領導班子。真正解決誡免或屢教不改者“下”的問題。第四，要積極探索干部能下的一切有效途徑，例如一些地方已實行的末位淘汰制、試用期制、聘任制、待崗制等。只要是行之有效的，我們都可以大膽地嘗試、大膽地做，真正解決拓寬干部“下”的渠道的問題。

（三）完善考核，建立干部能下的評價體系。要讓“下”的干部心悅誠服，就必須建立一套相對完善、科學合理、切合實際的干部考核體系。首先，要建立干部崗位考核指標體系。根據不同時期、不同層次、不同類別，合理確定干部崗位目標責任。抓住體現干部思想政治素質、組織領導才能、工作實績、廉潔自律、創新能力和精神狀態等關鍵性指標進行重點考核，同時要明確不稱職、不勝任現職領導干部的概念、標準和認定依據。其次，要改進干部考察方法。堅持全面、系統、多視角考核，不斷強化對領導干部的動態監督。要堅持平時考核與定期考核相結合、定性考核與定量考核相結合，同時還可以借助先進的科學技術，提高考核工作的水平。第三，要擴大干部考察范圍。把干部的“生活圈”和“社交圈”納入考察的范圍，擴大群眾在考核干部中的參與程度，重視核查知情人提供的情況，同時還要把領導干部定期審計和離任審計結果寫入考察材料，為評價干部提供依據。在干部考察中還必須聽取紀檢監察部門的意見。通過考核，真正做到實績考核落后者“下”，公論程度低者“下”。

（四）創造條件，保證干部能下順利推進。順利推進干部能下工作的一個重要環節是要解決好干部下來后的出路和待遇問題，讓“下”的干部心平氣順、樂意接受。要做到這一點，首先要建立和完善干部“能下”的各項配套措施，如誡免、降職、免職、改任非領導職務、轉崗或離崗培訓等。第二，要關心和愛護“下”的干部，不能另眼相看，鼓勵他們積極進取，對于干出成績的一樣可以提拔使用，形成既能上能下、也能下能上的用人機制。對“下”的干部存在的實際困難，組織上要盡量給予妥善解決，使他們既感到組織紀律的嚴肅性又能感到組織的關心和溫暖。第三，要妥善安置“下”的干部。對降免下來的干部，組織部門要根據各人的情況和工作的需要，因才施用，用其所長，努力實現人和事、能和位的最佳結合。要注意落實好“下”的干部的待遇，對因離退休、到退二線年齡、身體健康狀況差等原因而下的干部，應嚴格執行有關規定或保留原工資待遇。對降免的干部原則上按新任職務和工作崗位確定工資待遇。

三、認定不稱職干部的標準以及“下”的方法步驟

（一）定性標準

通過調研，我們認為凡存在下列情形之一者，均屬于不勝任現職的領導干部：如，不能準確地掌握馬列主義、思想、鄧小平理論和黨的路線、方針、政策，缺乏履行職責所必須具備的理論水平。政治觀念淡漠，理想信念動搖，在重大政治問題上是非不分，立場不堅定。不能認真貫徹執行中央的方針、政策和上級的指示、決策，不顧全大局，有令不行，有禁不止，搞上有政策，下有對策，致使政令不通，影響全局工作或造成不利影響。不能認真貫徹民主集中制原則，作風專斷，重大問題不經集體討論，個人說了算，導致決策失誤，對工作造成較大損失。拉幫結伙，搞小圈子，制造矛盾，容不得不同意見，難以與班子其他成員合作共事，或者對領導班子嚴重不團結應承擔主要責任。缺乏事業心、責任感，精神不振，工作敷衍，缺乏積極性、主動性，因主觀原因，較長時間打不開工作局面，甚至與原來工作相比有明顯滑坡。不實事求是，沽名釣譽，弄虛作假，虛報浮夸，謊報政績，欺上瞞下，騙取榮譽和利益。工作作風飄浮，脫離實際，脫離群眾，搞形式主義，做表面文章，官僚主義嚴重，不解決實際問題。不注意學習現代科學技術知識和經濟管理知識，思想觀念落后，領導經濟工作或為經濟工作服務的水平低，達不到現任領導崗位業務能力要求，難以適應工作需要，導致單位工作或分管工作長期處于后進狀態。為政不廉，利用職務之便謀取私利；生活作風不正，奢侈浪費，在群眾中或社會上造成不良影響。在干部的推薦、選拔、任用上違反干部人事紀律，封官許愿，跑官要官，甚至買官賣官。在緊要關頭和事關人民生命財產安危時不能挺身而出，旁觀退縮。

（二）定量標準

為了便于操作，對有些可以量化的標準要盡量予以量化，以便統一標準，方便界定。如，在年度考核或屆中、屆末考察中，民意測驗不稱職票超過30%。在年度考核中，被評定為不稱職等次。在年度考核中，連續2年民意測驗不稱職票均超過20%。工作實績差，連續2年未完成年度工作目標。上級組織統一安排的領導干部政治理論、業務知識進修、培訓學習，考核不合格。領導班子成員之間嚴重不團結，上級組織談話后半年內仍無改進，負主要責任的。拒不服從組織或其工作安排的決定，15天內不到崗或到新的工作崗位不履行職責，對工作造成影響。誡勉談話后，半年內仍無改進。在黨風廉政建設責任制考核中，連續2年未達標或在3年內受到紀檢、監察部門通報批評2次以上。因以權謀私或犯其他錯誤，紀檢、監察部門確定給予輕處分（警告或嚴重警告）、“免予處分”或“不予處分”，但建議免職的。屬于“一票否決”的工作（如信訪、計劃生育、社會治安綜合治理等）被否決后，作為第一責任人的正職和分管這項工作的副職，沒有能力解決問題，導致該項工作在次年度被再次否決。組織紀律觀念淡漠，不遵守工作規范或違反規定，無正當理由，連續一周不上班，或者1年內曠工累計超過10天。身體狀況不好，不能堅持正常工作，難以履行現崗位職責，在1年中累計8個月不能正常工作。

（三）認定“下”的干部的方法步驟

確定不勝任現職的領導干部，必須以考核為基礎，充分走群眾路線，按照以下步驟進行：首先組織部門通過年度考核，屆中、屆末考察，平時考核及群眾反映等多種途徑和方式了解領導干部的現實表現情況，及時發現和掌握存在的問題。其次對領導干部存在的問題，組織部門在一定范圍內廣泛聽取群眾意見，核實情況，弄清問題，作出實事求是地評價。最后凡存在認定標準中任何一種情形者，均可確認為不勝任現職的領導干部。

調整不勝任現職的領導干部，按領導干部的管理權限和任免程序的有關規定辦理。

四、推行干部“能下”工作應遵循的原則及相應措施

（一）主要原則：

（1）依法辦事。在推行干部能上能下過程中，必須依照國家有關法律法規來進行，尤其要嚴格執行《干部任用條例》，切不可違法違規操作。同時還要加強制度法規建設，特別是要完善各項監督制約機制，使干部能上能下能夠有法可依、持之以恒。

（2）因地制宜。干部能下工作是一個復雜的系統工程，不同地區、不同單位、不同崗位干部“下”的標準、途徑不同，不能照搬外地區、外單位的做法，應根據本單位的實際，研究制定出相應的干部能下的實施辦法，積極穩妥地推進干部能下工作。

（3）公平公正。實行干部能上能下的目的就是要激活干部隊伍，樹立正確的用人導向。如果在干部能下過程中侵入不正之風，不能真正做到標準公開統一，處置公平公正，那么就會使大多數干部的積極性受到挫傷，干部能下工作就失去了意義。

（4）敢動真格。推進干部能下工作，各級黨委和組織部門必須統一思想，態度堅決，狠抓落實。黨委主要領導應堅持原則，打破情面，排除干擾，確保干部能下制度真正落到實處。上級組織部門要對執行干部能下制度的情況加強檢查督促，定期通報情況，發現問題，及時糾正。

（二）具體措施

凡被認定為不勝任現職的領導干部，組織部門根據其存在的問題輕重，及時做出調整方案，按不同情況分別采取交流、改任、降職、待崗、辭職、病休、免職等調整措施：

（1）交流。視具體情況采取由不適合本人能力、特點的崗位交流到適合本人能力、特點的崗位；也可對其分管工作或在領導班子內部的排序上進行調整。

（2）改任。對不宜再擔任領導職務的，可由領導職務改任非領導職務；對有專業技術特長，但不適合擔任黨政領導職務，可改任業務技術領導職務或從事專業技術工作。

（3）降職。對不勝任現職，但仍可擔任低于現職領導或非領導職務的，可降低職務安排。

（4）待崗。視情況可以先免職在原單位待崗（時間一年左右），待崗期間暫保留原級別待遇，可以安排參加學習培訓或做某些具體工作。組織上根據表現情況，再對其作出職務或工作上的安排。

（5）辭職。視情況可允許個人辭去領導職務，也可由組織上責令辭去領導職務。實行辭職，按照《干部任用條例》和《國家公務員暫行條例》中有關規定辦理。對責令辭職拒不服從的，應免去現職或依法罷免領導職務。

（6）病休。對因身體原因不適宜繼續擔任現職務的，可暫時離崗休養，離崗期間免去其現任職務，保留原級別待遇。

（7）免職。對不宜再擔任領導職務的，給予免職。被免職的干部重新安排在什么崗位，就享受什么待遇。

（8）被調整干部對涉及本人的人事處理決定不服的，可在接到處理決定之日起30日內向原處理機關申請復核。申訴和復核期間，不停止對其處理決定的執行。

（9）原處理機關接到被調整干部的申訴和復核申請后，轉組織部干部監督部門復核。

總之，干部“下”的渠道不暢，是干部的一個“瓶頸”問題，也是干部人事制度改革的一個難點問題，而要解決干部“下”，首先就要解決不稱職干部的認定問題，因此，不稱職干部的認定與干部的“下”是一個問題的兩個方面，是互為因果的關系，二者都十分重要，不可偏廢。近年來，各地在解決干部能下方面，出臺了一些改革措施，收到了一定效果，但整體上尚未取得的突破。《干部任用條例》在疏通干部“出口”問題上作了一些新的規定，我們要按照《干部任用條例》的要求進一步研究制定具體可行的不稱職干部的認定標準和調整辦法，加大調整不稱職和不勝任現職干部的工作力度。