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根據中共中央政治局要“進一步加強人才工作”[1]的指示，我們回顧總結了近10年來**人才高地建設的情況，對**――**年特別是近3―5年如何“構筑人才新高地”[2]問題進行了深入探索，還對紐約、倫敦、東京等國際大都市以及香港、北京、廣東作了比較研究，組織編制了“**加快人才新高地建設的行動綱要”。

一、**加快人才新高地建設的重要意義

人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題，也是**實現“科教興市”戰略的關鍵性工程。加快人才新高地建設，是貫徹中共中央政治局關于“科學技術是第一生產力”、“人才資源是第一資源”的“兩個第一”思想的重大措施，是**21世紀發展的戰略選擇，對于創新**人才管理體制和工作機制，創造人才輩出、人盡其才的良好局面，努力使**人才工作邁上一個新的臺階有重要意義。

（一）構筑人才新高地，是**新一輪發展的基本戰略

世博會與**新一輪發展，本質上是一個“以人為本”的戰略。因此，構筑人才新高地，是**新一輪發展的基本戰略。專家認為，**真正的資源優勢只有兩種：即土地級差優勢和人才資源優勢。土地級差優勢，從20世紀90年代開始，**已經開發了10年，優勢的“第一桶金”基本上掘光了。目前，**正面臨要過人均GDP5000―8000美元的坎，因而**未來發展中，不能完全建立在土地級差優勢上面，必須進一步發揮人才優勢，實施人才戰略。人才戰略解決了，就會對**新一輪的發展起到重要作用。特別應該看到，在不同的時代，推動經濟發展的核心資源是不斷變化的：在農業社會，土地是最核心的資源；在工業社會，資本是最核心的資源；到了“新經濟”社會，智力是最核心的資源。過去20年，**的經濟建設，主要圍繞“資本”這一核心資源，進行了一系列改革，引進了4000多億美金，對**發展起到了重要作用；今后10―20年，**必須根據“新經濟”發展的要求，在人才這一核心資源上，殺開一條血路，進行大膽改革和開發，從而推動**“新經濟”的發展。

（二）構筑人才新高地，是**實現“科教興市”戰略的關鍵

市委領導同志最近多次提出，“科教興市，核心是創新，關鍵在人才?！薄翱平膛d市”，關鍵取決于**創新人才的數量和質量，以及由他們組成團隊的實戰能力。而營造鼓勵創新、容忍失敗的社會氛圍，使勇于創新者榮，使善于創新者富，讓全社會都來推動創新、投入創新，就可以為創新人才的脫穎而出創造更好的條件。這里制度是最根本的，也是最重要的。美國之所以能夠成為世界各國人才的集聚中心，主要是它的人才制度有三個有利于：有利于技術的創新，有利于財富的積累，有利于人才的成長。如果說，**前十年人才高地建設主要是“政策推動”的話，那么以后十至二十年人才高地建設的主攻方向是“制度創新”。重造制度和環境優勢，將是**人才新高地建設中的重中之重，也是**實現“科教興市”戰略、“走通華山一條路”的關鍵。

（三）構筑人才新高地，是實現“長三角”大都市圈人才開發一體化的有效途徑

據研究，世界上現有五個大都市圈，即紐約、洛杉磯、倫敦、巴黎、東京等國際大都市圈，**要加入世界第六個大都市圈，并參與一起競爭。躋身國際大都市圈，有許多條件，其中一個關鍵是人才的影響度，即人才的總體實力及其在全球經濟、社會、科學技術領域的競爭能力。這就必須拓寬**現有人才高地的“地基”，實現“長三角”人才開發一體化。**人才高地建設只有融入“長三角”，融入全國和世界，才能真正發揮國際大都市應有的功能，在新的起點上開創**人事人才工作的新局面。

二、前一輪**人才高地建設的現狀分析

（一）近十年**人才高地建設的基本評價

**年，**同志在全國率先提出“構筑人才資源高地”的人才戰略，經過近十年的努力，**作為國內人才高地之一的近期目標已基本實現，其主要成績和標志有以下五個方面：

1、人才總體實力得到提升

截止**年底，**人才資源總量達到135萬人（大專以上、中級職稱以上）。據全國第五次人口普查資源顯示，**每10萬人中擁有大專以上文化程度的有10950人，在全國排名第二位。

2、人才市場體系基本形成

目前，**已經有300多家多層次、多種類的人才市場和中介服務機構，人才市場體系基本形成；人才市場配置人才資源的基礎性作用基本確立。

3、人才開放度進一步擴大

**年，**在全國率先實行了人才“柔性流動”政策，使**作為國內人才集散中心的地位逐步形成；特別是通過推行海內外引進人才《**市居住證》制度等，拓展了人才成長的創業空間，進一步營造了海納百川的開放局面。

4、人才發展環境不斷改善

**年，**人均國內生產總值已接近5000美元，人民生活水平不斷提高，政治安定，社會穩定。人才發展的城市環境、產業環境、科研環境、法制環境、人文環境和生活環境等都有了較大改善。

5、人才綜合競爭力有了提高

構筑**人才資源高地，增強了**人才的綜合競爭力，涌現了一批具有戰略思維和世界眼光的黨政領導人才，一大批既懂專業、又懂經營的企業經營管理人才，一大批在國內領先、在國際上有影響力的專業技術學科帶頭人和具有創新能力的年輕人才。

（二）構筑人才新高地面臨的主要瓶頸和問題

新世紀**要加快建設現代化國際大都市和國際經濟、金融、貿易和航運中心之一。與**新一輪的發展要求相比，**人才形勢仍然十分嚴峻。

1、實力不強：現有人才隊伍的總量、素質、結構與**新一輪發展要求差距較大

一是人力資源人均受教育年限偏低。據**年我國第五次人口普查資源顯示，**從業人員平均受教育年限為10.06年，北京為10.92年。發達國家的從業人員受教育年限普遍較高，美國為13.17年，英國為12.85年，法國為12.58年，日本為12.78年，加拿大為13.16年。此外，韓國也已達到了11.50年。

二是人才資源的總量不足。據**年我國第五次人口普查資料顯示，**大專及以上學歷人才的占從業人員的比例為13.8%，其中本科以上僅占5.88%。而同期，北京大專及以上學歷的人才占從業人員比例為21.8%，其中本科及以上占10.41%。紐約大專及以上學歷人才占從業人員的比例高達52%，其中本科及以上達到30%。漢城大專及以上學歷人才占從業人員的比例也達到了50%。

三是人才結構不合理。**現有人才中懂得國際通行規則、熟悉外語的國際化人才十分缺乏。據**公共行政與人力資源研究所**年對**4000多名各類人才國際化素質抽樣調查表明，**三支人才隊伍的外語水平總體較低，其中，公務員不能達到基礎6級以上、市民通用英語中級及以上的占85.4%；經營管理人才不能熟練掌握外語的占81%；專業技術人員在對外交流中不能經常使用英語的也占47.5%。而在香港、新加坡，外語方面專業人才就占人才總量10-20%。

2、觀念陳舊：現行人才概念和認定標準陳舊單一

改革開放以來，我國一直把具有學歷和職稱作為人才的必要條件。這一觀念的確立，有其必然的歷史背景，也起到了積極的作用。但隨著經濟社會的發展，人才素質與能力要求的不斷提高，這種單方面的界定，逐漸顯露出不夠完善的地方。

**從**年起，雖然已把人才統計標準提高到大專學歷和中級職稱以上，但是，從本質上看，依然還是沿用“學歷+職稱”型的人才認定和統計標準，即學歷職稱等于人才，這和國際上一般都是按學歷、職位、薪酬建立人才的知識、能力、業績等多元素質的統計標準差距甚遠。主要表現：一是在人才引進政策制定上，過分強調學歷和職稱，無形中限制了用人單位的用人自主權，而且容易引發人才高消費現象。二是在人才評價標準設定上，把沒有學歷、職稱但具有突出貢獻的人排斥在人才統計范圍之外，致使大批不具備規定學歷和職稱的高級技工、民營企業家、私營企業主和個體戶等人才難以進入人才的行列，整個社會形成了單一認同高學歷、高職稱的用人導向。三是人才價值導向上存在誤區，帶來對“學歷、文憑”的盲目追求和假證書、假文憑的泛濫，使能力和業績因素未能得到充分體現，這種以學歷、學位、職稱論高低的人才政策取向，阻礙了社會創新熱情的形成。

3、開發不足：適應建設世界級城市的高層次人才嚴重匱乏

根據**新一輪大發展對人力資本積累要求，**目前在開發企業家、金融家、科學家等高層次人才方面，力度明顯不夠，造成高層次人才的嚴重匱乏，這是制約**新一輪發展的突出矛盾之一。

從形成**人才的綜合競爭力看，**的高層次人才缺乏主要體現在：一是在金融、外貿、法律、現代管理等領域內，缺乏既懂國際通行慣例、又熟悉WTO規則的國際化人才，特別是缺少精通世貿組織規則的高級專門人才和金融保險、社會中介、法律、商務談判、反傾銷調查等領域內的高級人才。二是缺乏領軍型的高新技術人才,包括在信息技術、生物技術、環保技術、航空航天技術、新材料技術等方面原創性的核心技術專家嚴重短缺。據不完全統計，目前**的高級科技創新人才和高級經營管理人才僅占總人口的0.51%，僅為日本的1/10，新加坡的1/3。三是由于經營者職業化、市場化進展緩慢，缺乏既懂經營管理又精通專業技術的企業家人才，特別是缺少大企業家、缺乏“領袖級”的企業領軍人物。同時，國有企業的經營者，依然是沿用政府官員體系和行政任命，從而造成企業家的培育和成長缺乏有效的載體和環境。

4、機制缺失：人才創新創造的激情與活力不足

**人才資源的理念雖然超前，但深層次的人才管理制度和機制滯后。只有堅持人才資源制度與機制的系統變革與創新，才能最大限度地釋放人才創新、創造的激情和活力。突出反映在用人制度上，當前計劃的痕跡還較重，主要表現：一方面，選人用人的視野和范圍過于狹窄。反映在黨政機關的用人中，視野不廣，依然局限在“體制內”的程序性選拔，而忽略了對迅速壯大的“體制外”人才（留學生、民營企業家等）的選用，嚴重存在著內部選聘的封閉現象；事業單位的用人中，人才價值度量標準更多的還是用“官本位”來衡量，人才使用上的論資排輩現象依然阻礙著能人、強人的脫穎而出，還沒有真正按“靠得住、有本事”的目標來選拔和聘用，缺乏讓一大批優秀人才脫穎而出的制度環境；國有企業的用人中，仍然存在著沿用行政管理的辦法來管理企業人才的情況，甚至企業的經營者要通過組織任命，真正的人才分類管理體系依然沒有完全實現。另一方面，用人主體的作用和積極性未能得到充分發揮。有專家提出，現在是“政府建高地，企業看高地”，其實就是用人單位主體作用不能有效發揮的體現和折射，由此造成人才潛在能量的釋放不暢，人才的使用效率和效能難以得到充分的發揮，人才能力的壓抑問題依然沒有根本解決。

5、制度障礙：“智力資源資本化”沒有實質性進展

自上個世紀90代以來，雖然**在構建以市場化為導向的按勞分配與按要素分配相結合上進行了探索，但是改革的力度不大，實際成效甚微，由此造成了“四個缺乏”現象：即**本土企業擁有自主知識產權的技術和專利缺乏；占據國內較大份額或在國際市場較有影響的知名品牌缺乏；具有創新精神和相當影響力的大集團、大企業缺乏；具有領軍作用的領袖級大企業家缺乏等。究其深層原因，關鍵的問題和障礙仍然是“智力資源資本化”沒有取得根本性突破，主要表現：一是尚未形成激勵經營者和技術創新者源動力的分配機制。在鼓勵技術、知識產權入股、經營者持股和期權制度等方面的探索步子不大、突破不夠，技術、管理等要素仍然沒有真正按貢獻納入到分配中，按“智”分配體系尚未建立。二是經營者職業化、市場化進展緩慢。**依然缺乏培育大企業家的土壤，特別是企業家的培育和成長缺乏有效的載體和環境。三是人才價值實現還沒有真正體現按勞分配原則。特別是分配制度上的平均主義未能根本改變，人才不能真正按業績和貢獻獲取相應的報酬，抑制了人才的原創精神的最大限度發揮。

6、引力不強：人才國際化水準較低

**人才國際化水準較低主要反映在以下四個方面：一是現有常住**的境外人員比例較低。目前，在**1300多萬戶籍人口中，常住境外人員（包括港澳臺）近7萬人，其比例不到**人口總量的1%，，雖然境外人員不完全等同于國際化人才，但從一個側面反映了**海外人才數量短缺程度和人才國際化水準較低。二是海外高層次留學人才回滬工作和創業的人數不多。在過去的20年里，**出國留學人員共10萬名左右，但回滬工作和創業的有3.2萬人，回歸率30%左右，這一數據僅相當于美國一年從海外引進的高層次人才數量。當前**主要支柱產業中的留學人員數量依然偏少，難以適應和滿足**高新技術發展以及產業升級的實際需要，并和**的世界級城市定位遠遠不相適應。三是高層次外國專家的引進成效不大?？傮w上看，**目前外國專家引進存在著信息不暢、政策不力和機構不健全等問題，特別是在引進國際學術、技術和管理的大師級專家方面沒有取得實質性進展和突破。特別是多年來“**市外國專家局”的體制不順，職能缺失，功能不到位，某種程度上也制約了外國專家工作的有效開展。四是本土人才的國際化素質也亟待提高。

7、合力不夠：現行人才管理的體制性障礙尚未根本突破

一是人才資源管理上政出多門和條塊分割。主要反映在制定人才評價標準、人事仲裁規則、人才需求信息、薪酬價格指導等方面，未能形成統一的人事政策服務體系，削弱和降低了政府對全市性人才資源宏觀調控的能力和效率。

二是人才政策的協調統一性不強。突出體現在引進海外人才工作中，所涉及的部門有人事局（增掛市引進國外智力領導小組辦公室和市外國專家局牌子）、市公安局（出入境管理）、市外辦（外國專家證的管理）、市勞動局（外國人就業管理）、市教委（外籍教師的管理）等職能部門有關，而且這些部門都是依據各自職責來制定和實施對海外人才的管理，難以形成合力。目前對領取“**市居住證”的外籍人才在**的社會保障問題一直沒有完全落實，就是現行政策規定分散和協調不力的集中體現。

三是人才資源市場化配置上的多頭管理和資源分散，仍然是束縛人才資源市場化配置的主要羈絆。特別是勞動部門主管的職業介紹機構、人事部門主管的人才中介機構、教育部門主管的高校畢業生就業指導機構以及其它部門主管的各類人才中介機構之間各自為政、人為的市場分割及行業性壟斷同時存在，降低了人才市場的靈活性。同時人才資源市場化運作方面缺乏明確的授權和委托管理機制，“管、辦分離”還沒有真正實現，依然沒有形成一個調控有效、信息暢通、功能完備、統一開放的人才市場體系。

三、**人才新高地建設的目標定位

**人才新高地建設的總體目標是：貫徹落實“人才強國”戰略和“黨管人才”原則，根據“科教興市”戰略要求，加大人事人才制度改革和創新的力度，大力推進**人才新高地建設，實現從形態建設向功能開發轉變，從政策推動向制度創新轉變，從“點”的突破向“長三角”都市圈開發轉變，到**年基本建成人才發展的四大中心（即國內國際優秀人才的集散中心、國際化的人才教育培訓中心、國內外科技人才的創業中心、全球化的人才信息中心），為加快建設世界級城市和國際經濟、金融、貿易、航運中心提供強有力人才保障。

（一）構建國內國際優秀人才的集散中心

根據**新一輪發展的總體目標，適應國內外人才大規模來滬創業的需要，建立以項目、舞臺、機會為重心的人才集聚機制，加大高層次人才和適用人才的引進力度。在強化人才集聚的同時，向“長三角”地區和全國實施人才輻射，使**真正成為國內國際優秀人才的集散中心和供需配置樞紐。轉變政府職能，為國內外各類優秀人才集聚和輻射建立現代市場平臺，推進經營者人才市場、專業技術人才市場、勞動力市場的接軌，形成全市統一的人力資源大市場。大力提高常住外國人口占戶籍人口的比例、高校外國留學人員占在校生的比例、從業人員中具有大專及以上學歷人數的比例、**的回國留學人員占全國回國留學人員的比例。

1、**境外人員，由**年的近7萬人，到**年提高到10萬人，到**年提高到25萬人，到**年提高到60萬人。

2、**高校外國留學人員占在校生的比例，由**年的2.3%，到**年提高到4%，到**年提高到6%，到**年提高到10%（接近倫敦**年14.2%的發展水平）。

3、**人才資源比例（從業人員中具有大專及以上學歷人數的比例），由**年的13.83%（103.07萬人），到**年提高到20%（166萬人），到**年提高到30%（264萬人），到**年提高到50%（470萬人）。

4、**從業人員中具有本科及以上學歷的人數的比例，由**年的5.88%，到**年提高到9.5%，到**年提高到15%，到**年提高到25%。

5、吸引海外留學人員來**工作和服務的總量，到**年由現在的3.2萬增加到5萬人，到**年增加到8萬人，到**年超過15萬人（具體目標見表一）。

（二）構建國際化的人才教育培訓中心

推進教育與培訓國際化，發展多層次、多形式中外合作辦學，引進國內外一流大學到**辦分?；蚺嘤枡C構，建立國際化的人才教育培訓體系。在教育培訓中，以能力建設為中心，推進人才國際化進程，大力提高各類人才的創新能力。拓寬人才培養途徑，建立實踐出人才的育人機制和評價認可機制，大力培育黨政領導人才、現代經理人、科技創新者和各類高級技能型人才，進一步提高**人才國際化素質。構建終身教育體系，提高市民的整體素質，建成與國際接軌的學習型城市。大力提高在校生占18至22歲戶籍人口比例的高等教育毛入學率、財政性教育經費占GDP的比例、高級技工占技術工人的比例，增加教育培訓人次。

1、**高等教育毛入學率(在校生占18-22歲戶籍人口的比例)，由**年的51%，到**年提高到55%以上（高校生達到50萬人），到**年提高到65%（高校生達到70萬人），到**年提高到80%（高校生達到80-100萬），達到美國**年發展水平。

2、**每年財政性教育經費占GDP的比例，由現在的不足3%，到**年提高到4%，達到發展中國家在上個世紀九十年代末的平均水平，到**年提高到4.5%，到**年提高到5%，接近上個世紀九十年代末的世界平均水平（5.2%）。

3、**每年教育培訓人次，由**年的250萬人次，到**年增加到300萬人次，到**年增加到400萬人次，到**年增加到600―700萬人次。

4、**高級技工占技術工人的比例，由**年的6.2%，到**年提高到15%，到**年提高到20%，到**年提高到30%（具體目標見表二）。

（三）構建國內外科技人才的創業中心

落實“科教興市”戰略，營造鼓勵創新、容忍失敗的社會氛圍，讓全社會都來推動創新、投入創新。完善鼓勵人才創業的機制體制和政策保障體系，建立社會化、開放化、即時化的人才創業全程服務平臺。健全金融支撐體系，形成多元化的人才創業的基金體系，提供創業風險保障。優化經濟運行機制與綜合環境，實現**人才政策、經濟政策同周邊地域和“長三角”地區的接軌。大力提高**R&D投入占GDP的比重、專業技術人才和經營管理人才占從業人員的比例，增加科學家、工程師和專利申請數量。

1、**R&D投入占GDP的比重，由2001年的1.78%，到**年提高到2.5%，到**年提高到3.5%，到**年提高到5%。

2、**專業技術人才占從業人員的比例，由**年的12.8%，到**年提高到15%；到**年提高到17%，到**年提高到22%，與美國和加拿大**年的發展水平相當。

3、每10萬人從事科技活動的科學家、工程師人數，由**年的714人，到**年提高到1000人，到**年提高到1500人，到**年提高到2500人。

4、**經營管理人才占從業人員比例，由**年的3.4%，到**年提高到5.5%；到**年提高到8%；到**年提高到12%。

5、**三種專利批準量，由**年的4050件，到**年增加到8000件，到**年增加到1**件，到**年增加到**0件（具體目標見表三）。

（四）構建全球化的人才信息中心

形成社會化、開放式的人才市場信息和公共政策信息的共享機制，以及覆蓋全社會的、動態的人才信息跟蹤體系，建立國際化、向各用人主體開放的人才信息庫，包括海外高級人才庫、海外高級專家項目庫、同海外合作企業數據庫，三、五年內，基本建成國家級人才基礎信息庫和全國人才信息異地備份中心。統一“長三角”都市圈的人才統計和信息機制，定期**和“長三角”地區人才信息，建成全球化人才信息網絡和人才數據庫，即時跟蹤世界一流人才的相關信息。發展網上人才市場，逐步實現人才配置的主渠道由固定設攤型向網絡傳媒型轉變。

1、依托國家人事部的支持，爭取用3―5年左右時間，基本建成國家級人才基礎信息庫和全國人才信息庫群異地備份中心。自主開發并推廣應用符合國家標準的人才信息的各類軟件系統（含建庫軟件和人才業績檔案軟件）。

2、到**年，要建立統一的“長三角”都市圈的人才統計和信息機制，定期**和長江三角洲地區人才信息。到**年，基本建成全球化人才信息網絡和人才數據庫存，即時跟蹤世界一流人才及其相關信息，實現與北美、歐洲、東亞及東南亞部分世界級城市進行人才資源的互動整合和共享。

3、著力發展網上人才市場，逐步實現人才配置的主渠道由“固定設攤”型向“網絡傳媒”型人才市場的轉變。到**年，以“網絡傳媒”型配置人才的比例達到人才流動總量的60%，到**年達到80%，到**年達到90%以上。

四、**加快人才新高地建設的對策措施

**加快人才新高地建設的對策措施，必須以鄧小平人才人事理論和“三個代表”思想為指針，以“十六大”精神為指導，以“科教興市”戰略為重點，以創新人才制度為抓手，在機制體制上破除束縛人才創造力的框框，讓人才有內生動力去施展才華，爭取利用三到五年時間，初步建立一個適應世界級城市的人才體制、機制和政策法規體系，為**新一輪發展提供強大的人才支撐。

（一）以解放第一生產力、發揮第一資源的巨大能量為目標，以科教興市戰略為總綱，全面創新**人才管理體制

1、建立組織部門牽頭抓總的人才工作新體制

根據中共中央政治局關于“黨管人才”的要求，盡快建立“**市人才工作協調小組”，統一指導**人才隊伍建設工作。協調小組由市委領導任組長，市委組織部、市人事局領導擔任副組長，成員單位有市委組織部、市委宣傳部、市人事局、市計委、市教委、市科委、市財政局、市勞動與社會保障局、市國資委等。協調小組建立三個制度：一是專家咨詢決策制度。成立專家咨詢委員會，對全市人才發展規劃、重大政策進行決策咨詢；二是市區兩級工作制度。建立委辦、區縣兩個人才工作聯席會議，落實領導小組的重大決策和具體任務；三是監督管理制度。為了把“兩個第一”緊緊抓在手里，在組織部設立督查機構，重點檢查一把手抓“兩個第一”的工作情況，作為領導干部考核的重要內容。

2、根據新一輪發展要求，編制涵蓋三支隊伍的人才規劃

由市委組織部牽頭，制定**新一輪人才發展規劃，包括**――**年**人才發展總體規劃，以及黨政人才、經營管理人才、專業技術人才三支隊伍建設規劃，和有關行業、區域、專題人才隊伍建設發展規劃等22個子規劃。在規劃突破口上，找準**人才發展的定位，牢牢樹立“科教興市、人才強市”的核心理念；在規劃重點上，要體現向政治家人才、國際金融人才、國際航運人才、國際CEO人才、世博人才、科技原創性人才、高技能人才等7類緊缺人才的政策傾斜。

3、探索建立統一的人力資源大市場

勞動力市場和人才市場分割源于計劃經濟體制下工人和干部身份，人事部門管人才市場，勞動部門管勞動力市場。進入市場經濟，建立統一的人力資源市場是必然趨勢。我們建議，要結合體制改革，整合“人才市場”、“勞動力市場”，建立全市統一的“**人力資源大市場”，解決人才市場分割和行業壟斷的問題。

4、整合和完善新的海外人才引進機構

海外人才引進的現行模式是：市人事局、市公安局、市外辦、市勞動局、市教委等職能部門，都依據各自職責，實施對海外人才的管理，這種多頭管理的狀況，難以形成合力。改革方案：（1）建議建立“外國移民局”，作為引進海外人才的獨立主管部門，統攬**市海外人才的引進和管理工作。（2）可利用**人事局現有的“**外國專家局”的牌子，強化外國專家局的功能與職能，作為引進海外人才的主管部門。各區縣也應有負責海外人才引進和管理的機構。

5、建立長三角人才資源開發一體化協調機構

**建設長三角都市圈，關鍵在人才。建議建立長三角人才資源開發一體化協調機構，主要職能是：一是在政策制度上鼓勵人才流動，為全國服務。首先通過協商的方式，在江、浙、滬三地政府的文件中取消一切限制人才流動的規定，共同制定長三角統一的人才流動政策；二是建立統一的網上人力資源市場，推進長三角人力資源信息的共享；三是推進職業資格互認制度，做到專業技術資格、地方職業資格等三地互認；四是建立統一的人才業績檔案，完善人才誠信體系。

（二）構建集聚人才、培育人才、人盡其才的人才機制，充分激發廣大人才的活力和內在動力

1、抓緊引進一批建設世界級城市急需的海外人才

根據**建設世界級城市的要求，創新人才引進的三種模式：一是“集團式”引進，在核心競爭領域，成建制地引進海外高層次團隊；二是“米盧式”引進，重點引進在世界上叫得響的人才，做到引進一人,帶動一個產業、一個學科；三是“兩棲式”引進，引進“兩邊跨、三邊跨”，能夠引領**進入國際競爭大循環的人才。

采取三項措施：一是探索實施“萬名海外留學人才集聚工程”。由市委組織部牽頭，市人事局具體負責，用1―3年時間，在全市黨政機關、企事業單位，征集1萬個中高層次的管理和專業崗位，重點引進1萬名優秀海外留學人才。首期引進1000名海外留學人員。二是試行“駐市專家”制度。借鑒國際經驗，設立專項基金，根據各單位提出的外國人才需求申請，聘請海外著名專家為**工作。三是探索以資產運作方式，重點拿出一些事業單位，以國際競標的方式，成建制引進國際先進科研、管理團隊，委托進行經營管理，迅速提高知識競爭力。

2、充分利用教育資源，為經濟建設提供人才支撐

建設世界級的城市，需要培養世界級的人才。**教育培訓發展的目標，就是要構建為增強**城市綜合競爭力服務的教育培訓體系。目前，**教育培訓的最大弊端就是人才培養與市場需求相脫節。為此提出四點改革構想：

一是要調整學科專業結構，適應**產業結構調整升級的需要。加強對高校學科建設的宏觀指導，著重加強高新技術前沿學科建設，加強直接為**六大支柱產業、四大新興產業和都市型產業服務的學科專業建設，加強適應國際制造業轉移要求的學科專業；政府和中介機構要定期公布人才市場和高校畢業生就業情況信息，為高校調整學科專業提供依據。二是進一步落實高校辦學自主權，讓高校自主調整學科專業，設置適應城市發展和市場需求的新興學科專業。三是要切實改革教育制度，擴大學生的知識和專業面，培養復合型人才，“以不變應萬變”，適應市場經濟發展對人才的要求。四是建立高校和機關、企業人才交流機制，每年組織一批優秀機關工作者、企業家、高級工程師到高校任教，一批優秀青年高校教師到機關和企業任職。

3、設計一種不安于現狀、不相安無事的激勵和用人制度

在人才使用上，突出人才激勵機制。加強市級機關的收入分配管理，推動機關、企事業單位建立與人才業績掛鉤的獎勵制度。推出四種獎勵：一是重點項目貢獻獎，獎勵承擔市委、市政府重點工作和重大項目，在完成重點工作中作出特殊貢獻的單位、個人；二是目標任務優秀獎，獎勵在本市經濟社會發展中作出突出成績，目標任務完成優秀，經濟、社會效益顯著的單位、個人；三是工作創新獎，獎勵在工作中開拓創新，取得獨創性成果并經過市場檢驗的單位、個人；四是工作成果獎，獎勵在日常工作中取得國內領先的成果，獲得顯著經濟、社會效益的單位、個人。獎勵制度突出四個特征：一是簡便易行，二是“摘果子式”，三是首長負責制，四是獎額誘人。對企業經營管理人員和科技人員實行“智力資源資本化”。即企業經營管理人員、科技人員在得到工資收入的同時，其智力資源也應該資本化。如知識、技術、管理等，也可以作為企業經營管理人員和科技人員的一種生產要素參與利潤分配，以形成有利于經營管理者和科技人員發展的人才激勵機制。具體形式包括高新技術作價入股、股權獎勵、期權期股、人力資本入股等。要建立知識產權保護機制。

在人才使用上，進一步加大競爭力度。對擔任行政領導的公務員實行任期制（部分公務員實行聘用合同制），對企事業單位領導實行競聘制。

4、建立激發各類人才創造熱情的兼職制度

**年，市人事局、市財政局曾聯合下發《**市高新技術成果轉化項目使用兼職人員的核準辦法》，但兼職的范圍僅限定在高新技術領域，可兼職人員也僅限定在事業單位的科技人員。

為推進人才資源共享機制，鼓勵人才社會共有，激發廣大人才的內生動力，我們建議，全面放開人才兼職政策，鼓勵全市的各類專業技術人才和管理人才，在不侵犯本單位知識產權、經濟權益的前提下，在企事業單位之間受聘兼任技術和管理職務，實行兼職兼薪，使人才效益得到充分發揮，人才價值得以充分實現。

（三）進一步解放思想，在幾個人才建設的難點和熱點等政策問題上，力求突破，取得成效

1、重建人才標準

**應該“先一步、高一層”，確立“大人才觀”。一是創新人才評價標準，對人才的定義要更加靈活，除了有職稱、學歷的人才標準以外，還應該包括高技能人才、中級以上管理人才和為社會創造較高價值的人才標準。二是下放判別人才的權力，即由各用人單位自主決定。堅信“沒有一個企業會花錢買傻瓜”；三是遵照國際通行規則，按照學歷、職位和薪酬進行人才統計。

2、突破限制事業單位人才活力和動力的瓶頸

為了形成“能上能下、能進能出、能高能低”的事業單位用人機制，迫切需要加快推進事業單位機構和人事制度改革。但是目前事業單位轉制改企后，原事業單位人員的退休金將減少近二分之一，現行養老保險等制度已成為深化事業單位改革的瓶頸。為此，要建立事業單位特點的養老保險制度。一是建立職工個人養老保險帳戶，企事業單位之間流動的人員可根據其在企、事業單位實際工作年限，分段計算養老金，促進人才合理流動。二是探索建立體現事業單位特點的補充養老保險制度，把以地方職務津貼為基數計交的養老金計入養老保險個人賬戶，實現崗位變動和人員流動的動態管理。三是在此基礎上，探索取消事業單位行政級別和“官本位”。

3、造就一批職業經理人隊伍

主要利用這次國有資產改革的有利時機，實行“四個創新”和“四個轉變”：一是創新領導體制，實行多樣化的法人治理結構，實現企業法人機構從“單一化”向“多樣化”的轉變；二是創新選拔方式，加速經理人隊伍職業化進程，盡快實現企業干部身份從“組織人”向“市場人”的轉變；三是創新管理模式，以合同管理模式，確立國有產權的委托關系，實現企業領導職務從“任命制”向“任期制”的轉變；四是創新激勵機制，經營者薪酬激勵實行“雙軌制”，市場化配置的經理人實行市場工資制度，組織配置的經理人實行保留“組織人”身份的經營者收入制度，實現激勵約束從“低效能”向“高效能”的轉變。

4、整合社會資源，加大對非公經濟的扶持力度

重點開拓四項工作：一是探索成立專門機構，負責非公經濟組織黨建、人才政策規劃制定和落實、企業綜合協調工作等，加強對非公經濟人才的管理服務；二是要加快開放政府的各類資助、基金、國內外培訓項目、博士后工作站、人才信息庫等，做到對非公經濟組織人才一視同仁；三是引導大集團、國家重點實驗室等，到高科技園區、留學生創業園和民營企業相對集中的區縣，建立一批公共實驗設備、技術裝備服務平臺，為民營企業創業提供服務；四是著力宣傳一批優秀民營企業家，為非公經濟發展營造良好社會環境。