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干部考核是對干部的德才狀況和工作實績進行稽考查核，包括對干部顯見和潛在的品行、能力、學識、性格、健康等狀況進行考察和評價，并以其結果作為判斷干部稱職與否和進一步選拔任用的依據。干部考核是領導干部管理和領導班子建設中一項關鍵而又具體復雜的活動。筆者以為，干部考核工作者優良的綜合素質、干部選拔標準的嚴格掌握和干部考核方法的科學運用，是做好干部考核工作的三個重要環節。當前，從不同角度研究這三個環節的內容、要求及其對干部工作的重要影響，對于提高新時期干部工作質量，避免用人失察現象具有重要現實意義。

第一，干部考核是通過干部考核者的實踐來實現的，“能者舉能，賢者舉賢”，干部考核者的綜合素質，直接關系到干部考核的質量和成果。干部考核者首先是干部隊伍的組成部分，其綜合素質也包括“德”與“才”兩方面要求，只是由于其所從事工作的特殊性，才決定了其德才要求具有特殊而豐富的內涵。

首先，干部考核者要有較高的思想政治素質。這一素質內涵包括堅強的黨性、公道正派的作風、強烈的工作責任感和高度的組織紀律觀念。這里最核心的是實事求是、公道正派。這是干部考核者的職業道德要求，也是干部工作者的基本形象之所在。干部考核者不論職務高低，都負有重要責權，掌握得不好，就會讓“庸才”或“歪才”充塞領導崗位，使賢才受到埋沒和壓抑，從而貽害黨的事業。所以干部群眾評價干部工作，看待干部考核者，最主要的就是看是否公道正派。干部工作一旦背離這一條，其產生的導向和后果將是比較可怕的。與領導干部為官從政一樣，公道正派的前提是清正廉潔，古代有句名言，“民不懼我威，而懼我公；民不服我能，而服我廉，公生明，廉生威”，對干部考核工作者而言，其政治生命力何嘗不是在“公”與“廉”?在社會主義市場經濟體制建立過程中，無論社會風氣如何變化，對干部工作者的這一要求卻絲毫不會變。

第二，要有較好知識結構和較強業務能力。考核者是鑒識人才的人才，其工作對象是各級各類領導干部。三國時期著名思想家劉劭說：“一流之人，能識一流之善；二流之人，能善二流之美；盡有皆流，則亦能兼達眾才?！边@就是說，能不能識別人才，識別什么樣的人才，與識人者的素質關系極大。新形勢下，考核鑒別人才越來越成為一件復雜而困難的事情，復雜在于干部所處的環境千差萬別，困難在于干部是發展變化的。這就更需要考核者必須具備相應的知識和能力，包括黨建理論和干部工作的原則、政策以及工作程序，一定的現代科學知識、歷史和相關專業知識；也包括敏銳的觀察力、嚴謹的思維力和較強的綜合表達能力等。實踐告訴我們，這種知識和能力，是做好考核工作的“本錢”，并對考核質量產生直接影響。

干部考核者的德才綜合素質對考核工作，乃至被考核單位(地方)的事業和考核對象都可能產生舉足輕重的影響，而且往往這一影響是隱性的，就不易被重視。實踐中，因干部考核者素質條件差異容易導致的現象有：

1、對考核工作的重要性、復雜性缺少應有認識，缺乏高度政治責任感，馬虎、草率考核，簡單想象匯報，不深入實際，不廣泛接觸群眾；有的從自己的感情印象出發，先入為主，聽不進不同意見，有的簡單按領導的意見和看法判斷是非，以至于考核達不到準確評價干部的目的；

2、挾私考核。干部隊伍中由于相同的思想觀念、感情觀念以及老同事、老戰友、老同學等因素會逐漸形成“圈子”現象，并不同程度地反應到干部工作中來，導致極個別干部考核工作者不嚴格按程序和有關規定進行考核，泄露人事秘密從中徇私情、作交易；相反，對感情上有偏見的則以主觀想象代替考察了解，用道聽途說代替事實根據，甚至借機報復；

3、態度傲慢、妄尊自大。表現為缺乏作為干部工作者應有的自知之明，持組織之威，對工作中居高臨下、盛氣凌人，缺乏誠懇待人的態度，對干部意見建議漠不關心，目中無人，使干部敬而遠之，對考核詢問應付了事，不愿講心里話，不愿為考核者提供有關干部的可靠情況；

4、知識面狹窄、缺乏一定觀察思維能力。這些考核者承擔一些簡單的考察任務還可以，如果考察環境比較復雜，對被考察者的評價分歧較大時，往往只能以多數人的評價為評價，缺乏自己的深刻分析和判斷。還有的考察者不具備起碼的業務專業知識，有時連專業術語都聽不懂，使自己對該一領域業績判斷與這一領域的同行、專家的看法差距較大，產生考察誤差使經手的考核工作質量不高，甚至用人失察。

上述可能導致的現象表明，干部考核者的綜合素質是干部考核工作重要的“源頭之水”，要建設高素質的干部隊伍，首先應注意建設高素質的干部工作者隊伍。

第三、德才兼備是考核使用干部的基本標準。干部考核過程實質上就是按照德才兼備的用人標準對干部進行衡量和評價的過程。因此，正確理解和嚴格堅持德才兼備的用人標準，是決定整個考核工作質量的另一個重要條件。這也是幾年來領導干部隊伍中極少數嚴峻問題使我們反思的重要內容之一。

(一)要明確德才兼備干部標準的內涵

所謂德，主要是指干部的政治覺悟、政治品質和思想作風；所謂才，主要是指干部的理論文化水平、專業知識和工作能力。德才兼備是一個統一的不可分割的整體，德是思想基礎，才是服務本領，缺少了任何一個方面都不符合黨的干部標準。有德無才，政治上固然可信，但是難以擔當大任，領導不了現代化建設；有才無德，其才足以濟奸，倘掌權為私，重用了會有很大危險。因此，干部考核一定要堅持德才兼備的用人標準。

值得探討的是，德才兼備并非說明德與才之間是半斤對八兩、平分秋色，而是有主從之別、先后之異的。德才兼備，德是前提。、陳云等老一輩革命家對此在40年代就有精辟論述，認為德才兩者不能缺一，但才是從屬于德，受德制約、為德服務的。歷史上統治階級在選拔人才時，也無不把德即政治標準放在第一位，少數統治者在亂世時為應一時之急需也網羅“雞鳴狗盜”之徒、或奉行所謂的“唯才是舉”，但多數仍然恪守以德為主的政治標準，有的甚至把德提高到區別“君子”、“小人”的高度：“德勝才，謂之君子；才勝德，謂之小人”，這些至今仍有很大借鑒意義。德才兼備，德是前提，在整個社會主義初級階段應當是穩定的，而不應該被一時的形勢所左右。近年來干部考核工作中的一種重才輕德觀點認為，德是軟指標，不好衡量，實績才是評價干部優劣的尺碼，“有才便是德”?！皩幱糜腥秉c的能人，不用有缺點的庸人”曾是一句時髦的口號。這些觀點都不同程度地割裂了德才辯證關系，也在干部考核任用中造成一定的思想混亂。實踐已經證明，忽視“德”甚至放棄“德”的標準，或把“能”凌駕于“德”、“勤”、“績”之上，以“能”代“德”，極易導致用人失察，有的還使黨和國家付出沉重的經濟和政治代價。

(二)要根據干部的實績科學地鑒別干部的德和才

實績是干部德才的集中表現，但干部考核評價要完成從實績至德才的過渡是一件不容易的事，需要注意對干部實績作歷史的、辯證的分析。一是必須看到實績不等于德才。有的實績主要取決于人的知識、能力和水平，“德”在其中不起直接的影響；而有的實績則是德在其中起的作用更直接、更大一些?？己烁刹坎荒馨褜嵖兣c德才搞簡單的“對號入座”，而要注重對實績形成過程的分析，排除各種虛假因素。如不要把集體的功勞加在一個人頭上，不能把前任打下的基礎說成是現任的成績，不可將政策性因素當作個人努力的結果。二是要正確區分顯實績與潛實績。實績就其表現形式有兩種：一種是效果明顯、作用直接、已經顯露，為人們看得見、摸得著的顯實績；一種是性質較虛、效果緩慢、作用間接、不那么顯而易見的潛實績。近年來，領導干部交流力度不斷增大，從政熱衷于短期行為的現象也時有所聞，考核顯實績與潛實績更具有特殊作用。尤其是對那些工作性質較虛、效益顯示緩慢、不容易立即下結論的事物，要注意看其“實跡”——工作軌跡，通過分析“實跡”來確認蘊藏在事物中的潛在實績因素。對那些既努力實現當年的工作目標，又注重長遠利益，為單位長遠建設下功夫打基礎，即使眼前沒有明顯效益，甚至暫時受了一些損失，也應同樣看作是有實績的。此外，還要注意從分析領導崗位主角與配角的關系入手認識潛實績，不能只注重前臺的表現，看不到后臺的辛勞；或只看到主角的才干，看不到配角的功勞。

(三)始終堅持群眾路線

依靠群眾是貫徹德才兼備用人標準、鑒別干部德才素質的有效途徑，是我黨做好干部工作不變的法寶。干部生活在群眾當中，在同一條件下，干部的是非、功過和優劣群眾最清楚，也最有發言權。近年來推行被考核者公開述職、群眾民主測評、擴大普通談話對象以及領導干部任前公示制等等，都是行之有效的依靠群眾的辦法。依靠群眾要求干部考核不能只憑印象、聽領導，而必須多聽聽群眾的反應，特別是要聽干部下屬和所領導的群眾的意見。只聽上面不聽下面，只聽本人不聽群眾；或一次匯報定終身，辦一件事定乾坤，都可能偏離德才兼備的干部標準。只有把黨的干部政策和用人原則交給群眾，充分發揚民主，才能真正鑒別和選拔出群眾信任的優秀干部。

第四、考核方法是考核活動的手段和工具。我黨長期形成的干部考核的基本方法是：領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合。這種方法基本上可以保證考核結果的公正和全面。但由于領導班子和領導干部的情況千差萬別，加之社會主義市場經濟體制建立過程中一些難以避免的負面因素的影響，使近幾年來的干部考核難、考察難的問題越來越突出，考核工作者甚至有“難于上青天”之感嘆。為此，學習和改進傳統的考核方法已成為我們做好當前干部考核工作的重要保證。

(一)考核前的準備工作應當充分

一次負責的考核，首先應掌握被考核對象的基本情況，包括簡歷、性格、家庭、現有德才表現等。將其中有疑問、需要核實和特別注意的地方記錄下來，以便考慮考核內容。其次，要搜集有關考核對象(單位或個人)的背景材料，主要是班子或干部本人所在單位的基本情況，如機構職能、行業概況、崗位職責等；再次是擬定談話提綱，以確?？己苏勗捰袟l不紊地進行。對環境較復雜的，還應認真考慮怎樣策略地提出一些應該了解又不宜明言的問題；此外，還可酌情預先通知考察對象準備工作總結、自我評價等材料，或發給訪談對象談話提綱?？傊?，作好考核前準備是減少考核盲目性、確保考核質量的重要基礎。(二)重視和運用好談話藝術，談話是干部考核中最常用的方法，具有其他考核方法無可替代的重要功能。近年來，由于干部考核工作量大，新手較多，又時常臨時借用人員，對考核談話缺乏足夠的重視，就會潛移默化地影響考核質量。

干部考核談話的基本方式有漫談式、提問式、征詢式、鼓勵式、教育式等多種方式，需要考核工作者根據談話的內容、對象以及進度等因素適當轉換。如考察干部知識面，主要可采取漫談方式，而考察其專業知識，則主要應采取提問方式；對被考核者的上級和年齡稍大一點的人，可主要采取漫談式和征詢式等。這里，作為考核談話者值得注意的問題有：一要謙虛謹慎，以平等友善的態度對待被談話者。談話者不論職務高底，在談話對象眼里都是代表組織，往往處于“居高臨下”的位置。但僅憑這一點卻還不足以使談話成功。唯有謙虛謹慎，用平等友善的態度對待談話對象，體現出組織的信賴，談話對象才會說真話。二要不以己之好惡取舍談話內容。面對不同談話對象，談話者應善于控制自己的感情好惡，不先入為主，否則就容易給談話對象以心理誤導，影響考核的全面客觀性。三不能喧賓奪主。談話者主要是聽取談話對象的意見，雖需適當引導，卻要注意力誡談話者自己夸夸其談，使談話對象缺乏表現才能和反映意見的機會。四是注意記錄質量。談話記錄的目的是為了記載談話的真實情況，為全面分析考核對象、寫作考核材料奠定基礎，同時也是干部考核材料的積累。只聽不記或少記，不僅無法實現這一目的，也是干部考核資源的一種浪費。

(三)重視考核的分析和匯總環節。

綜合分析是干部考核的深層次加工環節，它與選拔任用緊密相連，應有足夠的時間和精力保證。并注意處理好三個關系：一是資歷與能力的關系。資歷是一個干部歷史和工作經歷的記錄，是選拔干部的依據之一。但不能把資歷等同于能力，不能把資歷老與能力強劃等號。避免自覺不自覺地以資歷長短安排職務高低、確定晉升先后，逐步消除論資排輩現象，已是時代和社會發展的必然要求；二是文憑與水平、通才與專才的關系。學歷已是新時期考核和衡量干部才質的一個必備條件，但重視學歷也不能把它與實際工作水平劃等號，更不能把學歷層次與領導崗位簡單相對應?？己艘匾曃膽{和學歷，更要注重真才實學和其他素質情況，否則，往往會造成選拔失當，不但影響工作，也時常給干部本人帶來苦惱；三是優點與缺點之間的關系。干部優缺點鑒定猶如被考核干部的“成績報告單”，直接體現著考核成果，也在選拔任用中起著至關重要的作用，對此的分析認定更應客觀、慎重。優點和缺點作為一對矛盾，往往同時存在于干部身上，考核分析的作用在于分清事物的本質和現象、主流和支流，用人所長、避人其短，避免出現求全責備的現象。