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大力培養和選拔德才兼備的優秀年輕干部，是黨的建設中一項根本性的戰略任務。近年來，湟中縣委以建設一支高素質干部隊伍為目標，認真貫徹執行干部隊伍革命化、年輕化、知識化、專業化的方針，積極推進干部人事制度改革，努力完善干部選拔任用和監督管理機制，特別是把加強后備干部隊伍建設作為培養選拔優秀人才，加強領導班子建設的一項重要措施，建立健全制度，狠抓工作落實，初步建立起了一支數量充足、結構合理、素質優良的后備干部隊伍，形成了有利于優秀人才脫穎而出、健康成長、人盡其才、才盡其用的良好氛圍，為全縣經濟建設和各項事業的發展提供了有力的人才支持。

一、全縣后備干部隊伍現狀

**年以來，湟中縣委根據《黨政領導干部選拔任用條例》、《黨政領導班子后備干部工作暫行規定》和《湟中縣培養縣級、科級后備干部隊伍工作規劃(**—**)》的規定要求，結合縣級領導班子換屆后鄉鎮及縣直部門領導班子的實際狀況，制定下發了《關于調整補充科級后備干部的通知》，經過民主推薦、組織考察、醞釀討論等程序，確定了310名科級后備干部和110名黨外后備干部，確保了全縣有一支素質優良，數量充足，年齡、知識和專業結構合理的科級黨政領導班子后備干部隊伍。

(一)黨政后備干部隊伍整體素質不斷提高。為了經常保持一支具有較高思想政治素質、年輕有為、有發展潛力的黨政后備干部隊伍，縣委每年對后備干部隊伍及時進行調整和補充，目前，全縣共確定黨政后備干部310名，平均年齡為34．2歲，與上年相比下降了0．8歲，其中35歲以下的255人，占82．3％；大專以上文化程度的286名，占總數的92．3％，與上年相比提高了3．8個百分點。

(二)婦女后備干部數量不斷增加?？h委高度重視婦女干部的教育培養工作，不斷加大婦女后備干部的選配力度，在確定的黨政科級后備干部隊伍中，婦女干部達79名，占總數的25．5％，與上年相比提高了2．8個百分點。

(三)少數民族后備干部比例不斷提升。為了保持干部隊伍中民族結構的合理性，針對少數民族干部選拔難的實際問題，縣委制定了有關文件，從機制上、目標上對培養少數民族干部作出了明確規定。目前，全縣科級黨政領導班子后備干部隊伍中少數民族干部達到67名，占總數的21．6％，與上年相比提高了1．4個百分點。

(四)黨外后備干部隊伍不斷充實。為加大黨外干部培養選拔力度，縣委組織部會同統戰部在全縣各部門、各單位中對黨外后備干部進行了全面推薦和考核，把110名政治素質高、業務素質好、群眾公認的黨外干部列入了后備干部隊伍，占后備干部總數的26．2％。

二、后備干部隊伍建設的實踐與探索

后備干部隊伍建設是發現人才、儲備人才、選拔人才的基礎性工作。幾年來，縣委積極探索后備干部培養選拔的新機制，把選拔任用黨政領導干部的做法延伸到后備干部隊伍建設中，使后備干部的選拔、考察、確定實現了制度化、規范化和科學化。

(一)堅持標準、嚴格程序、確保后備干部選拔工作質量。縣委在認真總結以往工作經驗的基礎上，緊密結合全縣干部隊伍實際，制定了《湟中縣培養縣級、科級后備干部隊伍工作規劃》，明確規定了選拔后備干部的基本原則、范圍、資格條件、數量結構及選拔程序等。規定了必須堅持的六條原則，即黨管干部的原則；德才兼備、任人唯賢原則；民主集中制原則；群眾公認、注重實績原則；公開、平等、競爭、擇優原則；備用結合、動態管理原則。在民主推薦、組織考察和選拔中，按照樹立科學發展觀、人才觀的要求，堅持把德、能、勤、績、廉作為確定后備干部的重要標準，在實際工作中注重“四看”，即看干部政治上是否清醒和堅定，看在重大政治斗爭和關鍵時刻的表現，看作風是否符合“八個堅持、八個反對”的要求，看廉潔奉公方面的表現，從而真正把文化程度較高、思想敏銳、事業心較強，求真務實，清正廉潔的優秀年輕干部選拔到后備干部隊伍中來，確保了后備干部選拔工作的質量。通過不斷加大后備干部培養選拔工作力度。去年以來，先后從各類后備人才中選拔任用科級干部44名，其中35歲以下的10名，占22．7％；婦女6名，占13．6％，少數民族6名，占13．6％。

(二)立足當前，著眼長遠，努力優化后備干部隊伍結構。在后備干部選拔工作中，根據當前領導班子補充調整的需要和干部隊伍實際，選拔各方面表現比較突出、工作作風扎實，群眾反映好的合適人選，同時，又著眼長遠，注意把那些目前還不成熟，但確有發展潛力和后勁的優秀年輕干部選拔進入后備干部隊伍中；既注重選拔一些熟悉黨政管理、市場經濟、法律和現代科技管理等方面的優秀人才，又重視婦女干部、少數民族干部和黨外干部后備人才的選拔，**年，根據縣委的工作部署和要求，經各鄉鎮和縣直機關各單位干部群眾民主推薦、黨組織醞釀討論，經組織部門嚴格考察審核，縣委初步確定了湟中縣科級干部隊伍后備干部。其中正科級后備干部84名，平均年齡為37.5歲。其中少數民族干部11名，占13.1%；婦女干部15名，占17.9%；黨外干部2名，占2.4%；大學學歷41名，占48.8%；大專學歷37名，占44%；中級職稱12名，占14.3%；35歲以下24名，占14.3%。副科級后備干部共226名，平均年齡為32.5歲。其中少數民族干部56名，占24.8%；婦女干部64名，占16.7%；黨外干部49名，占21.7%；大學學歷98名，占43.4%；大專學歷110名，占48%；中級職稱18名，占8%；30歲以下59名，占26.1%，31-35歲127名，占56.2%，確保了全縣有一支素質優良、數量充足、結構較為合理的科級黨政領導班子后備干部隊伍。

(三)注重培養、強化鍛煉，不斷提高后備干部綜合素質。一是注重學習培訓，大力提高后備干部的政治理論水平和業務能力。按照全縣干部教育培訓規劃的總體要求，幾年來先后組織選派350名后備干部赴山東濰坊、江蘇蘇州、上海浦東等地學習考察，同時依托縣委黨佼，每年對后備干部進輪訓。培訓班結合全縣后備干部隊伍實際，圍繞夯實理論基礎，堅定理論信念來安排，邀請省、市專家教授講授了黨的十六屆四中全會精神、黨風廉政建設、黨的統一戰線理論、馬克思主義婦女觀、領導藝術與方法等知識，進行了黨員先進性教育、依法行政等專題講座。通過學習，不斷加深了后備干部對科學理論理解和掌握，進一步增強了政治意識、責任意識和改革意識，堅定了理想信念和搞好本職工作的信心。二是注重實踐鍛煉，全面提高后備干部在關鍵崗位和艱苦環境中處理復雜問題的能力。按照“強化鍛煉、全面發展”的原則，加強對后備人才的實踐鍛煉，實行定期考察，動態管理。對后備人才進行關鍵崗位、艱苦環境和承擔艱巨任務的鍛煉，主動交任務、壓擔子，促使后備人才在實踐中鍛煉成長。每年有計劃的選派一定數量的后備干部，到市直有關單位和貧困村掛職。組織后備干部參與重大課題研討和開展學術交流活動，激發了優秀人才的創造能力和貢獻熱情，不斷提高業務工作能力和解決復雜問題的能力。

(四)注重提高，嚴格管理，不斷創新后備干部管理機制。一是思想工作匯報制。要求后備干部定期向所在單位黨組織組織部門匯報自己的思想、工作和學習情況，每年對自己工作進行總結，形成書面材料。內容包括政治思想建設，對黨和國家各項方針政策的認識態度和貫徹落實情況；履行崗位職責，完成工作目標情況和效果；工作中的創新思路，廉潔自律和為人處事等。二是跟蹤考察制。每年，縣委組織部結合換屆、年終考察領導班子和領導干部同步考察后備干部，同時開展民主評議活動，讓群眾來衡量，是否符合后備干部的條件，從而增強干部的自我鍛煉意識和自律意識。三是動態管理。建立進出通暢的優勝劣汰機制，堅持動態管理。對那些政治思想、道德品質、廉政方面出現問題的，工作實績不突出，發展潛力不大，群眾意見較大或威信不高不適宜再作為后備干部的進行及時調整，始終使后備干部隊伍充滿生機和活力。并及時補充各方面表現突出的優秀人才進入后備干部隊伍，保持這支隊伍的穩定性和充足的數量。

三、加強后備干部隊伍建設的幾點建議

培養和選拔年輕干部，努力造就一大批擔當重任的優秀領導人才，是擺在各級黨組織面前的一項緊迫而又艱巨的任務。從實踐中我們感到，傳統的選人用人觀念仍是培養選拔年輕干部的重要障礙，為此，必須解放思想，更新觀念，把握培養和選拔優秀年青干部做為一項長期戰略任務，進一步抓緊抓好，為全面建設小康社會提供組織保證。

(一)總攬全局，著眼未來，規劃建設一支素質優良的后備干部隊伍。全面建設小康社會，需要各類各樣的領導人才，建設一支素質高的后備干部隊伍，是保持領導干部隊伍充滿活力的根本保證，必須從戰略的高度，有意識、有計劃、有組織、全方位地進行選拔和培養。一要科學預測，合理規劃。要根據全面建設小康社會戰略目標的客觀要求，對各層次、各行業領導干部隊伍逐一排隊分析，調查預測，確定后備干部總數，建立一支以不同層次、不同年齡的黨政后備干部為主線，以不同類別的專業人才為補充的后備干部隊伍。二要建立后備干部人才庫。包括各種、各類人才：在門類構成中，既有黨政領導型人才，又有經濟管理型人才。在層次構成中，既要有科級后備人才，還要有股級以下初級后備人才。在梯次構成中，既有近期即可頂上去的較為成熟的“應用型”領導人才，又有面向二十一世紀的“儲備型”人才。三要及時補充，保證質量。為了使后備干部隊伍起點高、質量好，必須定期對后備干部進行篩選，有進有出，滾動管理，使后備干部隊伍始終保持數量足、結構好、活力強。

(二)立足當前，統籌考慮，進一步優化后備干部隊伍的年齡、知識和專業結構。培養選拔后備干部及要考慮當前全縣領導班子補充調整的需要，選拔出各方面條件比較成熟、隨時可以進入領導班子的合適人選，又要著眼于適應“全面建設小康社會的戰略機遇期”領導班子建設的長遠需要選拔出可以列入中長期培養使用的后備人選，尤其要注意把那些目前還不成熟，還不在重要或關鍵崗位，但確有發展潛力和后勁的優秀年輕干部進入后備干部隊伍，保證后備干部隊伍以優秀年輕干部為主體，始終充滿生機和活力。為適應全面建設小康社會、加快推進經濟社會發展的需要，應當注意選拔一些熟悉經濟管理、法律和現代科技管理等方面的人才。為此，要重視從整體上把握后備干部人選的來源，注意從企事業單位發現優秀人才。對婦女干部、少數民族干部和黨外干部后備人選的培養選拔，要高度重視，進一步加大工作力度。要注意發現和培養政治上強、業務上精、民主作風好、清正廉潔的后備干部，不失時機地把他們選配到領導崗位上來。

(三)擴大視野，拓寬渠道，努力創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境。樹立公開、公平的觀念，擴大選人視野，拓寬選人渠道，引入競爭機制，形成有利于優秀年輕干部脫穎而出的社會環境，是新形勢下改革干部人事制度的一項重要內容。要做到實行民主，搞好兩個結合：一是組織選拔與群眾推薦相結合。要堅持群眾路線，干部生活在群眾之中，是否德才兼備，有無政績或政績大小，群眾了解最直接、最客觀、最清楚。因此，堅持群眾推薦，可以避免經驗主義和局限性帶來的弊端。二是推薦與自薦相結合。培養選拔后備干部，需要黨組織和社會各界的推薦，同時應提倡青年干部毛遂自薦，使推薦和自薦有機結合起來。

(四)堅持實踐育人，按績選人，促進后備干部走向成熟。培養后備干部要重視實踐鍛煉，要使后備干部盡快成長起來，成熟起來，就要把他們安排到比較艱苦、比較重要的崗位上去，讓他們在實踐中品味酸甜苦辣，磨煉他們的意志；就要給位子、壓擔子，放手讓他們去干、去闖，使他們在實踐中探索工作方法，積累成功經驗，提高領導能力，全面增長才干。進行多崗位交流，提高綜合素質已成為培養人才的重要途徑。要本著缺什么補什么的原則，把長期在領導機關工作但缺乏基層工作經驗的后備干部交流到基層鍛煉；把長期在基層工作的后備干部交流到上級機關鍛煉培養；把長期在業務部門工作的后備干部交流到綜合部門鍛煉；把后備干部放在副職領導崗位輪崗培養等等。把是否經過多崗位鍛煉，是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據。

(五)知人善用，量才使用，合理安排有利于后備干部施展才干的角色。在擴大開放和加快發展社會主義市場經濟的新形勢下，勇于改革、敢于創新的人，往往會因種種原因而引起爭議，我們要敢用有爭議的能人，客觀公正地去衡量，根據政績來評鑒，看主流，看發展方向，不求全責備，不以偏概全。只要沒有原則和本質問題，就要大膽啟用，尤其對那些才能和缺點都比較突出的“兩頭冒尖”的干部，應當使“長有所用，短有所制。”讓這些青年后備干部在開拓進取中逐步老練、成熟起來。

(六)完善制度，加強管理，形成有利于后備干部隊伍梯次推進的良性循環機制。培養選拔后備干部，既要重視選拔培養，又要重視科學管理。因此，要樹立標本兼治的觀念，從制度入手，兼顧中、遠期干部隊伍建設規劃，注意梯次配備的結構完整，形成一整套科學合理的干部考核、管理體系。一是完善培訓機制。按照系統化、規模化、制度化的要求組織培訓。在培訓內容上，既要加強馬列主義、思想、鄧小平理論的培訓，又要強化社會主義市場經濟知識、現代管理知識和現代科學技術知識的培訓，不斷提高年輕干部擔當改革開放和現代化建設領導重任的內在素質。在培訓形式上，堅持專題培訓與委托大專院校培訓相結合，課堂教學與實踐考察相結合，多形式、多渠道地組織培訓。在培訓管理上，通過研究市場經濟體制下后備領導人才工作的規律和趨勢，一方面建立健全必要的規章制度，加強對培訓工作的宏觀管理，另一方面堅持在培訓中選拔、結合選拔使用進行培訓的方針，把后備干部的選拔、培訓和使用有機結合起來。二是完善考察機制。改革干部考察方法，廣泛使用民主推薦、民意測驗的方法，崗位目標責任制的考察方法，以及動態考察、跟蹤考察的方法等；對干部的評鑒使用定性與定量相結合的方法，進一步提高對干部評鑒的準確程度。三是完善“吐故納新”機制。干部進、出口渠道不暢，能上不能下，能進不能出的問題，是培養選拔優秀年輕干部的重要障礙。沒有干部“能下”的剛性要求，后備干部難以真正到崗到位。要完善干部考核的辦法和制度，以健全考核機制為重點，對表現差、不勝任現職的進行果斷調整，真正使能上能下形成制度，實現能者上、平庸者下，相形見絀者讓。要實行任期制，任期滿后，工作表現好、實績突出的提任或調任，對年齡偏大的后備干部，要及時調整，補充后備干部，促進后備干部隊伍的年輕化。四是完善管理機制。堅持后備干部的動態管理，注重在實踐中考察后備干部。建立后備干部的管理檔案，把平時管理與年度目標考核結合起來，形成推動各類人才在現代化建設中建功立業的激勵機制，促進后備干部在各種環境和崗位上經受鍛煉，增長才干。

“十年樹木，百年樹人”，后備干部的培養選拔是各級黨組織的長期工作任務。我們要以對黨和國家前途命運、全縣經濟社會全面發展和為人民群眾高度負責的態度，把這項工作放在突出位置，下大力氣，認真抓緊抓好，抓出成效。