導語：國有企業(yè)戰(zhàn)略的經驗交流一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

黨的*屆三中全會《決定》提出，“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀”。這是我們黨提出的新的重大戰(zhàn)略思想。以人為本是科學發(fā)展觀的基本要求。國有企業(yè)貫徹落實科學發(fā)展觀，就必須樹立科學的企業(yè)發(fā)展觀，在戰(zhàn)略重組中堅持以人為本。

企業(yè)是在一定發(fā)展觀指導下活動的。企業(yè)發(fā)展觀的演變，概括起來大致經歷了三個階段。第一階段，以追求利潤最大化為目標，強調通過科學管理等手段來實現企業(yè)的發(fā)展。在這種發(fā)展觀指導下，企業(yè)很少關注員工物質利益以外的其他需要，也很少強調企業(yè)對社會的責任問題。這種發(fā)展觀雖然使企業(yè)管理開始由依賴經驗走上了科學管理的軌道，但其片面性也日益明顯地暴露出來，突出表現為企業(yè)凝聚力弱，發(fā)展后勁不足，并使企業(yè)成長因環(huán)保、道德和人道等方面的問題而受到外部環(huán)境的制約。第二階段，開始關注員工的各種需要，出現了各種組織行為理論和激勵理論。到20世紀末，關注企業(yè)利益相關者、強調企業(yè)的社會責任逐漸成為一種新的企業(yè)發(fā)展觀。第三階段，不僅關注企業(yè)的利潤，關注企業(yè)所有者和股東的回報，而且關注企業(yè)內部各類人員以及顧客、供應商和環(huán)境等外部利益相關者的需要。研究表明，那些與各種利益相關者關系良好并且關注其社會責任的企業(yè)，往往能取得更好的經營績效。這充分說明，以人為本符合企業(yè)的長遠利益。這種企業(yè)發(fā)展觀實際上是在以人為本的前提下使企業(yè)獲得持續(xù)成長的發(fā)展觀，符合科學發(fā)展觀的基本要求。因此，國有企業(yè)在戰(zhàn)略重組中應該樹立科學的企業(yè)發(fā)展觀，堅持以人為本。

堅持以人為本，要求改革和完善國有企業(yè)經營管理者的選拔任用機制。國有企業(yè)的戰(zhàn)略重組，包括產權重組、資產重組、組織重構和人的重組等多方面內容，人的重組是其核心內容之一。從管理的角度來看，人的重組合理與否，決定著其他方面的重組能否順利進行，從而決定著國有企業(yè)重組的成敗。在企業(yè)經營管理者層次上，能否選出具有企業(yè)家精神的人擔任企業(yè)的經營管理者，使其能夠制定正確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并付諸實施，是決定企業(yè)重組能否成功以及企業(yè)能否進一步發(fā)展的關鍵因素。長期以來，對國有企業(yè)經營管理者的選擇，一直采用與選拔黨政領導干部相類似的標準。但實際上，國有企業(yè)經營管理者的素質和能力要求與黨政領導干部相比有非常明顯的差異，這就需要有不同的選擇方式和評價標準。應在堅持黨管人才的原則下，在產權重組和完善治理結構過程中，改革和完善國有企業(yè)經營管理者的選拔任用機制。首先，在原有標準的基礎上結合更多的符合企業(yè)家成長規(guī)律的評價因素，培養(yǎng)和選拔具有企業(yè)家精神的經營人才擔任國有企業(yè)的董事長、總經理，使其能夠帶領國有企業(yè)在市場競爭中不斷發(fā)展壯大，真正承擔起國有資產保值增值的責任。其次，對于除董事長、總經理之外的其他經營管理者，應通過建立和規(guī)范企業(yè)法人治理結構，盡可能采用市場化和經營管理者職業(yè)化的方式進行選擇和聘任。要按照現代企業(yè)制度的要求，通過完善法人治理結構，規(guī)范國有企業(yè)股東會、董事會、監(jiān)事會和經營管理者的權責，形成有效的制衡機制。

堅持以人為本，要求激勵和尊重企業(yè)的各類人才，創(chuàng)造人們平等發(fā)展、充分發(fā)揮聰明才智的環(huán)境。改革開放以來，國有企業(yè)人才流失嚴重，很多人把原因歸結為其薪酬與其他類型企業(yè)相比不具有競爭力。但最新的企業(yè)人力資源管理理論研究和實踐表明，較高的薪酬僅僅是企業(yè)留住人才的必要條件，而尊重人才并使其在企業(yè)中獲得發(fā)展機會是同樣重要的。因此，在國有企業(yè)戰(zhàn)略重組過程中，應該建立健全科學合理的人力資源管理機制，重視對企業(yè)中各類人才的培養(yǎng)，加大培訓和教育的力度，并對人才進行合理的激勵和使用，形成尊重人才的企業(yè)文化和氛圍。具體地說，對人才的尊重主要體現在以下幾個方面：承認每個人的價值；尊重每個人的權利；把合適的人放在合適的崗位上；滿足人才提升的愿望；為各類人才發(fā)揮才能創(chuàng)造有序、寬松的環(huán)境；給人才充分流動的機會，尊重員工對去留的選擇。合理淘汰不合格的人員，也是尊重人才和促進企業(yè)發(fā)展的重要方面。此外，在戰(zhàn)略重組的過程中能否在人才的使用上保持公平，將相關崗位與每個人自身的特點結合起來，也是國有企業(yè)需要認真對待的問題。

堅持以人為本，要求保障員工的利益并承擔相應的社會責任，對富余人員不能“一減了之”。對企業(yè)中的管理、技術等各類人才進行有效激勵，以及在重組過程中切實保障普通員工的利益，將有助于在企業(yè)中形成并保持積極向上、團結協(xié)作的企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同感和凝聚力，從而保證企業(yè)重組的順利進行。員工是企業(yè)人力資本的重要組成部分，員工對企業(yè)是否具有歸屬感，將極大地影響企業(yè)效率。目前，跨國公司普遍采用加大培訓和教育力度、提高薪酬待遇、關心員工福利和健康等人力資源管理策略。國有企業(yè)在戰(zhàn)略重組的過程中，不能片面地強調通過減員來提高企業(yè)效率，不能將富余人員“一減了之”。簡單地將富余人員推向社會，將會傷害國有企業(yè)的穩(wěn)定性，有可能導致長期建立起來的一些積極的企業(yè)文化毀于一旦，進而導致“減員”之后未必“增效”。這不符合科學發(fā)展觀的要求。同時，在我國尚未形成健全的就業(yè)和社會保障制度的前提下，將眾多富余人員推向社會，極易引發(fā)各類社會問題。因此，應盡可能地采取將非主業(yè)資產和輔業(yè)進行改制的方式，分流富余人員。在確需減員時，也應配合地方政府，根據社會需要對這些人員進行適當的職業(yè)技能和創(chuàng)業(yè)培訓，以合理地安置他們。這也是國有企業(yè)承擔社會責任的重要體現和贏得良好聲譽的必然要求。