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黨政“一把手”在一個地區(部門)的黨政領導班子和全局工作中居于核心地位，起著關鍵作用，負有全面責任。他們在科學決策中起主導作用，在干部使用中發揮導向作用，在推動工作中發揮組織領導作用，在勤政廉潔方面發揮表率作用。因此，“一把手”隊伍的建設現狀在很大程度上決定著一個地區(單位)經濟建設和社會發展的面貌，影響著一個地區的黨風和社會風氣以及整個干部隊伍建設的水平，直接關系到黨和政府在人民群眾中的形象。“一把手”崗位的特殊性，決定了加強“一把手”隊伍建設的極端重要性。特別是在加快改革開放和大力發展社會主義市場經濟的新形勢下，切實推進“一把手”工程建設，努力建設一支高素質的黨政“一把手”隊伍，為經濟和社會事業的協調、快速、全面發展提供堅強的組織保證，日益成為當前干部工作乃至黨建工作亟需解決的重大課題。

為了探索進一步加強我區鎮鄉和區級機關黨政“一把手”隊伍建設的新途徑，由區委組織部牽頭，通過書面征求、召開座談會、外出學習考察、實地調查等途徑和方法，對“一把手”隊伍建設課題進行了調研，共召開機關、鎮鄉不同類型正職座談會3個，收到機關、鎮鄉正職和黨委副書記書面征求稿35份，并到山東濟南等地進行了學習考察。在分析當前我區鎮鄉和區級機關黨政“一把手”隊伍及隊伍建設諸環節現狀、原因的基礎上，提出了加強“一把手”隊伍建設的對策措施。蕭山區委歷來十分重視領導班子和干部隊伍建設，尤其是把建設一支高素質的鎮鄉和區級機關黨政“一把手”隊伍作為一項事關蕭山跨世紀發展的重大戰略任務。1998年以來，區委按照十五大提出的“擴大民主、完善考核、推進交流、加強監督”的要求，積極探索實踐，大力推進“一把手”工程建設，并在具體實踐中堅持做到“四個抓”。

一、圍繞宗旨抓教育，引導“一把手”用好權。一是抓好“一把手”的理論學習。通過報告會、培訓班、讀書班、中心學習組等形式，抓好“一把手”的政治理論學習和業務知識學習，區委要求“一把手”每年必須做到“三個一”，即上好一堂黨課，寫出一篇理論聯系實際的調研材料，發表一篇學習理論的體會文章，以此來提高“一把手”的理論水平和業務能力。98年以來共選送了32名黨政“一把手”到上級黨校培訓。二是樹立典型進行正反兩方面教育。96年至99年連續四年開展評比蕭山區百佳干部活動，從中選擇幾個典型來教育廣大干部；去年區紀委匯同區委組織部和區婦聯，開展了“一把手”賢內助活動，促進“一把手”廉政勤政；利用反面典型進行警示教育，對違紀政紀的一把手從嚴處理。三是每年開展集中性的領導干部思想作風建設活動。每年確定一個主題，加強對領導干部的教育。2000年初，運用“三講”教育成功經驗，對區管領導干部集中進行了一次以“講學習，講政治，講正氣”為主要內容的思想政治教育。

二、堅持制度抓管理，強化“一把手”的行為規范。堅持和完善了一系列以民主集中制為核心的“一把手”領導干部管理制度，使“一把手”置于集體領導之中和黨組織的經常性管理之下。一是堅持民主集中制。教育和要求一把手自覺堅持和維護集體利益，做到一切重大問題由集體討論決定。二是提高民主生活會質量。每隔半年，區紀委和區委組織部專門對民主生活會工作作出部署，區委領導或有關部門派員進行指導和幫助。三是建立“一把手”負責人制度。堅持一級抓一級的工作責任制，每位區委常委作為責任人，分工負責若干名“一把手”，認真做好“一把手”的培養、教育、監督和管理，及時了解各方面情況，并及時向區委反饋。四是堅持談心談話制度。每年在分析干部思想、工作的基礎上，由區委領導負責對區管領導干部進行談話，每年談話人數不少于區管領導干部的三分之一。98年下半年，由區委正副書和常委帶頭，分成12個組，對全區部委辦局和鎮鄉的162名“一把手”進行了逐個談話；在2000初年的思想政治教育活動中，區級領導又對全區“一把手”進行了談話，并對群眾提出的意見及時向“一把手”反饋。五是大力推行干部任期交流制度。規定鎮鄉(辦事處)黨政正職在一地同一職位上任職不超過三屆，區級機關和區直屬單位“一把手”在同一職位上任職不超過10年，超過任職年限原則上進行輪崗交流。98年以來，已對59名“一把手”進行了交流。

三、著眼防范抓監督，增強“一把手”的自律能力。一是加強主動監督。①建立領導干部經濟責任審計制度，98年以來先后對85名負有經濟責任的黨政“一把手”進行了審計。②加強干部的考核考察。增加平時的考察工作，2000年初結合思想政治教育，對31個鎮鄉和9個區級機關進行了屆中考察；對一把手的年度考核組織部門審閱后，由分管書記親自審定。③建立干部任用黨風廉政“一票否決制”，凡提拔的干部事先都交區紀委進行廉政方面的審定。二是加強群眾監督。①堅持和完善了民主考評制度，規定凡選拔任用黨政領導干部，應當經過民主推薦，增加干部的群眾公認度，擴大民主化程度；②對群眾來信來訪中反映“一把手”問題的，無論是匿名還是署名，都采取適當方法進行調查，摸清情況；③建立特約監督員制度，聘請23名由派、黨群、工商業等組成的特約監督員隊伍，并設立了干部監督投訴電話。三是加強聯合監督。建立了組織部門同人大、紀委、審計、信訪等部門的聯系制度，定期不定期互通各自從不同角度對干部進行監督的情況，多層次地了解和掌握干部的有關問題，及時采取有效的防范措施。98年以來區委組織部配合區人大對10名人大任命干部進行了述職評議。

四、選準苗子抓培養，加強“一把手”后備干部隊伍建設。一是及時調整，動態管理。制定《區管后備干部選拔、培養、管理工作制度》，在民主推薦、組織考察的基礎上，對“一把手”后備干部隊伍進行動態管理，2000年新充實的人選41人，淘汰出隊伍12人，現有正職后備干部126人。二是落實措施，加強培養。對選準的苗子，及時選送到上級黨校進行培訓，有目的地把年輕干部放到生產第一線、艱苦環境中鍛煉。2000年，選派3名區級機關副職到省、杭州市級機關進行上掛鍛煉，12名從事經濟工作的正職后備干部到江陰、南海、中山進行掛職鍛煉。三是堅持標準，大膽選拔。98年以來，選拔任用“一把手”達49人，其中90%以上是正職后備干部。同時，注重大膽起用年輕干部，2000年提拔3名68年以后出生的機關副職擔任鎮鄉正職。通過一系列行之有效的措施，“一把手”工程建設已取得初步成效。一是年齡結構進一步優化。目前我區“一把手”隊伍的平均年齡45.1歲，比1995年的46.96歲下降1.86歲。其中35歲以下的“一把手”9名，比1998年的6名增加3名。二是知識層次進一步提高。目前，我區“一把手”中，大專學歷以上63名，占39%，比1995年的34.3%提高4.7個百分點；其中本科學歷以上34人，占21%，比1995年的5.6%提高15.4個百分點。三是女性比例進一步上升。目前，我區共有女性“一把手”16名，占10%，比1995年的4.2%提高5.8個百分點。

(二)我區現有鎮鄉和區級機關黨政“一把手”162名，其中鎮鄉66名，區級機關96名。近年來，在區委的高度重視下，通過改革開放的實踐鍛煉，這支隊伍的整體素質和結構有了明顯的提高和改善，為蕭山經濟和社會各項事業的全面發展，為蕭山在全省乃至全國保持領先地位提供有力的組織保證。應該說，當前我區黨政“一把手”隊伍的，整體素質是能夠基本適應農村深化改革和加快發展的需要的。表現為：一是政治素質高，政治立場堅定。黨政“一把手”都能自覺高舉鄧小平理論偉大旗幟，堅決執行黨的基本路線，并把上級指示精神貫穿于本單位的實際工作之中，能認真貫徹區委、區政府的決定、指示，保持政令暢通。二是發展意識強，堅持以經濟建設為中心的思想始終比較堅定。為了本鎮鄉、本部門的發展，廣大領導干部尤其是黨政“一把手”殫精竭慮、任勞任怨工作，繼續保持著當年的“四千”精神和“圍墾”精神。三是爭先意識強，精神狀態始終比較振足。廣大“一把手”對再創蕭山新輝煌充滿信心，人氣比較旺、人心比較齊，面對改革、發展、穩定中出現的新情況、新問題，敢于面對，勇于探索，開拓創新，有爭創一流的精神風貌。尤其是在急難險重任務面前敢于打硬仗，保證了企業轉制、完善大田責任制、蕭山國際機場征遷、殯葬改革等全區中心工作的順利推進。四是自律意識強，對自身要求和標準比較高。大多數“一把手”能嚴格要求自己，注意發揮表率作用；能較好地貫徹民主集中制原則，民主意識和勤政廉政意識比較強；同時面對新形勢，許多“一把手”自加壓力，表現出較強的求知欲望，讀書充電風氣較為濃厚。從總體上說，當前我區鎮鄉和區級機關黨政“一把手”隊伍的主流是應該肯定的，但對照建設高素質干部隊伍的高要求，對照蕭山加快發展和率先基本實現現代化的新要求，對照“一把手”崗位的特殊要求，還有不少的差距，存在著許多不容忽視的問題。

一、政治意識淡薄導致的“重干輕學”現象。這是一個帶有一定普遍性的問題。在調研中，89%的同志認為存在這種現象。具體表現為“三重三輕”。

一是表現為“重實惠，輕信念”。一些“一把手”非馬克思主義思想有所滋長，唯主義思想抬頭，講經濟利益的多，講信念理想的少，特別是當前隨著改革中深層次矛盾的增多，改革攻堅難度的增大，極少數“一把手”的政治信念發生動搖，對什么是社會主義、為什么必須堅持走有中國特色社會主義道路認識比較模糊，甚至對社會主義的前途感到比較迷茫和悲觀，信心不足。

二是表現為“重業務、輕學習”、“重文憑、輕水平”。一些“一把手”總認為政治理論是虛的、軟的工作，“說起來重要，做起到次要，忙起來不要”；部分“一把手”對理論學習沒有引起足夠的重視，學習興趣不高，被動應付；少數“一把手”學風不正，單純追求文憑，出現“文化學歷提高，理論水平不高”的傾向，特別是不能完整系統地掌握鄧小平理論的科學體系，把握理論的精神實質，不能很好地運用于工作和實踐。

三是表現為“重客觀、輕主觀”。部分“一把手”在注重客觀世界改造的同時，放松了主觀世界的改造，難以抵御區場經濟自身的弱點和消極因素的侵蝕，滋生了拜金主義和享樂主義，世界觀、人生觀、價值觀有待進一步端正。

二、不求進取導致的能力素質“滯后”現象。部分“一把手”走上領導崗位后，自我感覺良好，滿足于現狀，吃“老本”，憑“老經驗”辦事，在工作實踐上忽視能力與素養的錘煉，不注重知識積累更新，出現能力與素質跟不上時展的“滯后”現象，甚至出現管理者與被管理者的素質“倒掛”現象。

一是駕馭全局和處理復雜棘手問題的能力不強。部分“一把手”忙于應付千頭萬緒工作，陷于瑣碎繁雜的事務，精力分散，騰不出時間和精力去考慮全面工作，很少去想大事、議大事，對宏觀局勢和發展趨勢把握不準；有的“一把手”對改革和發展中出現的一些苗頭性、傾向性問題缺乏應有的警覺，不及時有效阻止；有的“一把手”在處理棘手復雜的群體事件、土地糾紛中束手無策，顧此失彼、一籌莫展。

二是解決自身矛盾的能力不強。有的“一把手”缺乏基本的領導藝術，工作水平不高，不善于調動班子其他成員積極性；有的“一把手”對解決班子成員間的矛盾缺乏有效手段，尤其是當黨政“一把手”之間有閡閣時，不能妥然處理，及時化解，致使矛盾公開化，影響工作的開展。

三是依法行政能力不強。有的“一把手”法律知識欠缺，法制意識淡薄，個別鎮鄉甚至出現黨委文件凌駕于企業董事會之上等違背法律的事件；有的“一把手”辦事簡單化，缺乏規范的程序，甚至違反法律。

三、職權集中導致的權力“家長制”現象。“一把手”崗位位高權重，致使少數“一把手”以老大自居，議事和決策忽視民主，出現權力“獨斷”；個別“一把手”不能很好地堅持民主集中制，重大問題很少集體討論，喜歡個人說了算；有的“一把手”在班子中變相地搞家長制、一言堂，執行民主集中制走樣變調圖形式，決定重大問題前，個人傾向十分明顯，以集體民主討論之名，行個人集中專斷之實；有的“一把手”對應集體討論的事項，事先個人許愿，做好人；有的“一把手”心胸狹窄，聽不進不同意見，對順意的熱情倍加，對反對的求全責備。

四、個性與素質差異導致的班子“離心”現象。班子不團結、黨政正職之間不和問題在我區領導班子中已占一定數量，少數甚至已經達到公開化程度。有的“一把手”喜歡在班子或單位內部搞親親疏疏，劃圈子找“朋友”，在單位內外產生一種某人是跟某領導的印象，人為地制造隔離帶；有的黨政“一把手”之間互不服氣，爭權奪利，各自為政，缺乏以事業為重的全局觀念和團結為上的胸懷，嚴重影響班子團結；有的“一把手”與班子成員間平時缺乏溝通、商量，缺乏相互理解、相互支持，班子形不成合力。

五、宗旨觀念淡薄導致的作風“飄浮”現象。表現為：

一是作風不夠實。部分“一把手”群眾意識不強，與基層干部群眾的聯系不緊密，普遍存在“四多四少”嫌貧愛富現象，即走企業多，走村少；走效益好的企業多，走困難企業少；走富裕村多，走貧困村少；走大款戶多，走困難戶少。一些“一把手”對本管轄范圍內的工作底子不清、情況不明，對一些傾向性群眾性事件不能及時了解、處理，解決在萌芽狀態，最后出現問題堆積爆發，難以收拾。

二是官氣比較重。沒有擺正“公仆”的位置，對群眾感情淡薄，不愿做群眾的貼心人、知心人，心中缺少群眾，對基層工作缺少應有理解支持。

三是方法比較粗。對群眾工作缺乏應有的耐心，不愿、不會做深入細致的解釋說服工作，群眾稍有微詞，就采取過激行為，影響了干群、黨群關系，引發相當一部分的集體上訪、信訪事件。

四是心思不夠正。有的“一把手”熱衷于“轟轟烈烈”，搞花架子，搞“政績工程”，存在工作行為“短期化”傾向；有的“一把手”唯上不唯實，對上對下不一致，喜歡研究領導口味，喜歡做表現文章，弄虛作假，“報喜不報憂”的現象時有發生；有的“一把手”喜歡做“兩面人”，對群眾和對領導的態度截然不同，樂于跑上級跑領導。

六、職權優越感導致的行為“放任”現象。表現為：

一是享樂主義有所抬頭。部分“一把手”生活上求檔次、講排場、比闊氣，不講勤儉節約求派頭；有的領導干部貪圖享受，以親戚、同學、戰友等名義頻繁聚會、聚餐，名目繁多，公費旅游、公款消費、相互請吃現象存在一定的普遍性，且屢禁不止。

二是形象不夠注意。“一把手”傍大款現象有所存在，有的甚至與包工頭稱兄道弟，關系庸俗；有的“一把手”經常出入賓館、飯店、OK廳等高檔娛樂場所，甚至連美容院、棋牌室等黨員干部不便涉足的地方，仍有極少數“一把手”樂于光顧；極少數“一把手”迷戀于撲克麻將，玩風較盛，打“紅五”成風，而且不分八小時內或八小時之外，甚至極少數“一把手”參與賭博活動。

三是廉潔自律要求不嚴。逢年過節拜年送禮普遍，部分“一把手”用公家錢物搞個人感情投資；對逢年過節收受禮物、禮券心安理得，甚至極少數“一把手”私欲膨脹，以權謀私，貪污受賄。

(三)我區鎮鄉和區級機關黨政“一把手”出現的上述問題，究其原因，是多方面的，既有“一把手”自身方面的主觀原因，也有現行干部管理機制方面的客觀原因。從主觀方面分析，“一把手”自身素質不適應是造成問題的內在原因。我區黨政“一把手”大多經過基層工作鍛煉，具有較豐富的實際工作經驗和較強的工作能力，但不少人缺少系統的政治理論素養，既使在職學習也僅限于獲得文憑，政治思想素質和理論素養、業務水平提高并不快，以致于素質滯后于形勢的發展，不能適應“一把手”崗位的需要。反映在實際工作中，出現部分“一把手”不能正確對待自己，不能正確對待組織，加上“一把手”崗位的特殊性，致使部分“一把手”放松了世界觀的改造，拋棄了黨的宗旨觀念，淡忘了黨的政治準則、組織原則和工作紀律，以致出現這樣那樣的問題。從客觀方面分析，現行“一把手”的教育、培養、選拔、使用、監督、管理機制尚缺乏規范化、科學化、系統化的程序和方法，不能很好地適應新時期“一把手”隊伍建設的需要，還存在一些薄弱環節。

一、干部建設手段的相對滯后是導致問題產生的外在因素

目前，干部隊伍建設的許多方法、手段仍停留計劃經濟體制下的傳統方式上，雖有一些改革舉措和單項制度創新，但仍缺乏整體突破，干部建設手段、思想觀念仍相對滯后。

1、選拔任用上缺乏必要競爭。當前，干部能上能下機制尚沒有真正建立。一方面，“一把手”的“能下”機制沒有突破，“能下”渠道不暢，存在著“不到年齡不離崗，不犯錯誤不下崗”的現象，致使部分“一把手”上崗后不思進取，不求提高，缺乏必要的憂患意識和壓力感；另一方面，在“一把手”的“能上”方面尚沒有真正引入競爭機制，“一把手”的任用方式都是采取任命制或選任制，過份講臺階，存在平衡照顧的傾向，既不利于有真才實學的年輕干部脫穎而出，也不利于保證“一把手”的素質，致使“一把手”的選拔任用上與德才兼備要求出現一定的距離。

2、任前培養上缺乏針對措施。我區盡管建立了“一把手”后備干部隊伍，但如何加強對這支隊伍的培養使用，使其真正成為高素質“一把手”的接班人，尚缺乏有效措施，針對性的教育培訓、實踐鍛煉、交流使用還跟不上，優勝劣汰、有進有出的動態管理機制還沒有真正形成，出現選拔任用“一把手”急于求成、拔苗助長的傾向，違背了干部成長規律，致使一些“一把手”任前缺乏必要的臺階、艱苦環境的磨煉、嚴格的黨性鍛煉。從我區黨政“一把手”隊伍情況分析：任前擔任過二個以上副職崗位僅為80人，不足50%；96名機關部門的黨政“一把手”中，經過鎮鄉基層鍛煉的僅41人，占42.7%。

3、思想教育上缺乏明顯效果。

一是存在重提拔輕教育的傾向。對選拔配好一個鎮鄉或部門的“一把手”都很重視，經過考察、推薦、醞釀、集體討論等諸多環節，但任后的培養教育卻相對忽視，往往一紙任命令、一次談話后就沒有下文，缺乏必要的上崗培訓和上崗后學習教育。調研中絕大部分“一把手”反映，上崗以來基本上沒有參加過系統的教育培訓。

二是存在重任務“加壓”輕思想“加油”的傾向。區委區政府在日常工作中，對“一把手”抓工作、簽“責任狀”多，談學習和思想作風少；布置任務多，談心交心關心少；肯定成績的多，指出問題批評教育的少。

三是存在重集中教育輕日常教育的傾向。區委每年以不同的主題開展集中性領導干部思想作風建設活動，尤其是今年初借鑒“三講”教育成功經驗，開展領導干部思想政治教育活動，成效明顯，但平常的思想作風教育很少，使部分“一把手”難以做到“警鐘長鳴”。

4、考核激勵上缺乏科學方法。當前干部考核工作在一些具體環節上還存在著某些缺陷。一是考核指標的設置不夠完善。一方面，定性考核缺乏必要的“剛性”。衡量一個“一把手”的思想政治素質即“德”的高低，很難有一個準確的尺度，加上“德”具有隱蔽性、復雜性及不可量化性的特點，不同于工作實績那樣有直接的外觀表現，這樣對“德”的考核只能根據考核者主觀感覺來評判，難免有失偏頗。另一方面，定量考核指標存在“不可比性”。一個鎮鄉或部門工作實績的好壞，并不僅僅受“一把手”工作好壞的影響，也有區域優勢、產業結構、歷史原因、原有基礎等多方面因素的制約。二是考核內容存在偏差。考核中往往比較注重工作實績的考核，認為只要把工作搞上去的“一把手”就是好領導，而忽視了對“一把手”德的考核，認為“一把手”存在一些諸如領導作風差、民主意識差等思想作風方面的問題只是“小節”，以瑜掩瑕，“一俊遮百丑”，致使一些“一把手”居功自傲，形象不佳。

三是考核方法有待改進。存在著重任前考察輕日常動態了解的傾向；考察程序上民主化程度、群眾參與程度還不夠高；考察內容上“一把手”八小時以外的“社交圈”、“生活圈”未能觸及，難以反映一個干部的真實面貌。二、干部監督管理的相對弱化為問題產生提供了外在條件黨政“一把手”違紀政紀，甚至走上犯罪道路，原因是多方面，其中監督管理機制不健全、組織上監督管理弱化是一個很重要的因素。

1、從監督體制上分析，存在著“上級疏于監督、同級不敢監督、下級虛于監督”的現狀。從上級監督來看，上級領導下基層往往接觸“一把手”的機會多，接觸基層一般干部少，對“一把手”在基層的真實情況了解不多，致使上級對“一把手”疏于監督；從同級的監督來看，班子成員雖對“一把手”的情況比較了解，但對“一把手”的監督普遍存在消極心理，有的認為關鍵時刻“一把手”的態度決定自身的切身利益，有的怕穿“小鞋”，致使同級之間不敢監督；從下級監督來看，一般黨員、群眾接觸“一把手”的機會少，對“一把手”思想的真實情況了解不深，對重大問題的決策缺少知情權，致使下級無法監督。

2、從監督制度上分析，存在著制度建設不夠嚴密完善的狀況。當前黨政“一把手”監督管理的制度已經建立不少，但存在著可操作性不強、落實難等較多不足。一些制度規定原則性要求多，具體操作條款較少。如規定重大事情由集體研究決定、實行集體領導與個人分工相結合，但哪些是重大事情，什么情況下實行集體領導，什么情況下由個人分工負責，沒有具體規范。有些規章制度執行起來缺乏嚴肅性，基本流于形式，未能起到應有的約束作用。

3、從領導體制上分析，存在著“倚重倚輕”的傾向。

一是從現行權力設置分配體制看，對“一把手”賦權過重。這種賦權體制，權力過分集中于個人，達到一定程度，很容易造成官僚主義，破壞民主集中制、集體領導和個人分工負責制，甚至會產生領導班子成員對“一把手”的人身依附關系，形成班子成員和下屬不敢對“一把手”進行監督的不正常現象。

二是從現行權力運行情況看，透明度不高。一方面，現在機關和鎮鄉普遍實行“一支筆”審批制度，容易導致“一把手”大權獨攬。另一方面，在政務公開透明度不高的情況下，對“一支筆”的監督卻相對乏力，甚至沒有。這種賦權過重和用權監督過輕的現狀是造成權錢交易等腐敗問題的不可忽視的因素。

4、從監督時機上分析，存在相對滯后的現象。普遍存在著重事后查處，輕事前、事中監督；重自我監督、輕外部監督；重集中監督，輕日常監督的傾向。習慣于運用年度考核、召開民主生活會、組織干部述職評議等時機對黨政“一把手”進行監督，疏于對他們進行及時、經常性監督，往往到出現問題時已比較嚴重。

(四)我們黨歷來對“一把手”的素質有很高的要求。總書記在紀念建黨七十五周年座談會上的重要講話中，提出了黨的干部首先是領導干部都要具備的政治業務素質的五條要求，鑒于“一把手”崗位的特殊性和重要性，對“一把手”的素質又提出過更高更嚴格的要求。從當前改革開放和市場經濟的實踐要求和形勢看，我區鎮鄉和區級機關黨政“一把手”隊伍素質的建設目標，除了領導干部應該具備的共性要求外，還必須具備以下特殊要求：

一是具有統攬全局的能力。能自覺運用鄧小平理論研究和解決問題，始終保持政治上的清醒和堅定。

二是具有宏觀決策能力。能正確貫徹民主集中制，善于把中央和上級的路線、方針、政策與當地實際相結合，不斷解放思想，開拓創新。

三是具有強的組織領導能力。能夠用良好的人格風范凝聚人、團結人，善于做思想政治工作，調動各方面的積極性，作好表率，統好班子，帶好隊伍，形成合力。

四是具有知人善任的能力。能夠堅持任人唯賢，善于發現和使用人才。

五是具有處理突發復雜事件的應變能力。敢于正視各種矛盾，善于發現和解決問題、開拓創新，積極進取。同時還應具備較強的經濟工作領導能力和清正廉潔的自控能力。

“一把手”隊伍建設是一項長期的戰略任務，必須立足當前，著眼長遠，進一步明確我區鎮鄉和區級機關黨政“一把手”的建設目標。要進一步優化“一把手”隊伍的年齡結構，到2005年，“一把手”平均年齡要控制在45周歲以下，其中鎮鄉“一把手”的平均年齡控制在40周歲以下，68年以后出生的“一把手”達到12名；要進一步提高“一把手”的文化層次，到2005年，“一把手”都要求達到大專以上學歷，其中大學本科學歷的“一把手”達到30%以上，研究生以上學歷的達到5%以上；要進一步提高女性“一把手”的比例，到2005年，女性“一把手”的比例達到10%以上；要進一步改善“一把手”的知識結構，尤其是區級機關的綜合職能部門要充實一定數量的專業技術人員擔任“一把手”；同時要積極培養選拔黨外正職干部。

“一把手”隊伍建設是一個系統工程，必須解放思想，提高認識，深化改革，綜合運用教育、培養、選拔、使用、監督、管理等各種手段，不斷提高我區鎮鄉和區級機關黨政“一把手”隊伍的建設水平，更好地適應我區率先基本實現現代化的需要。針對我區鎮鄉和區級機關黨政“一把手”隊伍的建設現狀和建設目標，今后應采取以下對策措施。

一、抓關鍵，提高選拔任用的準確性，確保任用“一把手”的質量

“按照黨的政策選拔任用好干部，是建設高素質干部隊伍的重要環節”，選準用好“一把手”，把好“入口關”，對于保證“一把手”的質量、樹立良好的用人導向，建設高素質的“一把手”隊伍具有十分重大的意義。

1、解放思想，牢固樹立“為事業選人才”的責任意識。要堅決破除論資排輩、求全責備等舊傳統、舊觀念的束縛，既堅持標準，又不拘一格；既講臺階而又不摳臺階；既論資歷而又不唯資歷，積極為優秀年輕干部脫穎而出、健康成長創造良好條件，努力形成百舸爭流、人才輩出的局面。要堅持從有基層工作經歷的干部中，從整體工作比較出色的地方、從條件差但面貌變化較大的地方、從敢挑重擔勇于改革的干部中，以及從改革和實踐成績突出的地方和部門中去發現和提拔黨政“一把手”。對年輕干部，要克服片面追求“完人”的用人觀點，只要基本素質是好的，有發展潛力、群眾擁護的，就要堅持“當自其壯年心力精強時用之”的用人之道，可適當跨越一個非關鍵性的臺階，大膽提拔使用，盡量使干部成熟度與起用時機相一致，盡早盡快起用處于最佳使用期的干部。

2、機制創新，大膽探索“一把手”的選拔任用方式。

一是試行“一把手”公開選拔。在積極完善選舉制、委任制的基礎上，在“一把手”選任方式上引入競爭機制。

要在總結前幾年我區副局級領導干部公開選拔經驗的基礎上，有計劃地選拔若干個局級黨政正職崗位試行競爭上崗，探索和實踐黨政“一把手”的競爭上崗或“雙推雙考”等公開選拔方式，充分體現“一把手”任用上的“公開、平等、競爭、擇優”的原則。

二是進一步提高“一把手”選拔任用的民主化水平。實行和完善干部考察預告制、干部任前公示制等制度；

三是進一步改革“一把手”后備干部的選拔方式。要擴大民主推薦渠道，探索引入競爭激勵機制的方法和途徑。在適當時候，跨區域公開招考若干名碩士學位以上高學歷的副局級專業人才，提高我區領導干部的知識層次，拓寬“一把手”后備干部的源頭。

3、注重選配，切實增強領導班子的整體功能。在領導班子建設中，既要選配好“班長”，又要搞好整體配備，在注重思想政治素質的基礎上，努力完善領導班子成員的年齡結構、知識結構和專業結構，注意各個成員的特長，使領導班子成為整體素質優良、成員優勢互補的堅強集體。特別是要注重黨政兩個“一把手”的合理搭配，從黨政兩個崗位職責的要求，全面分析各自的能力、知識、專業、年齡、性格、氣質和經歷等特點，按照發揮專長和優勢互補的原則，進行合理搭配，做到揚長避短，相得益彰，以有利于兩個“一把手”團結共事，提高領導班子的戰斗力。

二、抓基礎，注重培養教育的實效性，努力提高“一把手”隊伍的整體素質

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“一把手”的素質和能力并非與生俱來，必須經過一個自身努力和組織培養教育的過程。干部的成長具有規律性，其成長過程具有階段性，主要經歷自我成長期、基層鍛煉期、基本成熟期和任職成熟期。同時，從培養選拔的角度看，作為鎮鄉和區級機關的黨政“一把手”還必須相應的任職條件。包括大專以上文化程度、二個副職崗位以上的鍛煉、3年以上的鎮鄉基層工作經歷、不少于3個月的集中培訓等。因此，對我區“一把手”隊伍的培養教育，必須遵循干部成長規律和選拔培養要求，突出理論學習、思想作風建設和實踐鍛煉三個環節，以提高“一把手”的素質，豐富工作經驗，提高工作能力。

1、加強“一把手”的學習培訓。理論學習貴在思考、貴在創新、貴在實踐，對“一把手”的學習教育必須要有更高的標準和要求，不能等同于一般干部。

一是提升培訓層次。在健全完善考學、述學制度，教育引導“一把手”增強理論學習意識的同時，要組織高層次的“一把手”學習培訓。擬從明年開始，每年分期分批組織“一把手”到省委黨校、中央黨校以及浙江大學等高等院校進行為期3個月左右的專題培訓，爭取用3-5年時間對我區“一把手”隊伍輪訓一遍；同時應明確：今后凡新提拔任用的“一把手”，都必須經過3個月以上的集中系統培訓。

二是拓展學習內容。知識結構上，不僅要學好黨的理論，還要針對“一把手”崗位的特殊要求，切實抓好市場經濟知識、現代科技知識、法律知識以及領導藝術、管理學等方面知識的學習，力求提高“一把手”駕馭社會主義市場經濟、領導各項事業的能力和水平。

三是改進學習方式。要繼續完善和堅持黨委中心學習組、上黨課、寫理論或調研文章等一些好的做法，探索符合“一把手”特點的新方法，力求理論學習在“學得進、用得好”兩方面有所突破。區委可組織一些高層次的專題講座，邀請專家學者就一些改革發展中熱點、難點問題進行授課，以提高“一把手”的學習興趣和學習針對性；也可組織一些專題性學習調研活動，由區委明確相應的學習專題、調研課題，由“一把手”開展學習調研，然后分系統、分片組織“一把手”開展學習討論，交流發言，促進理論與實際相結合，提高學習自覺性。

2、強化“一把手”的思想政治教育。實踐證明，加強經常性的思想政治教育，是使“一把手”少犯錯誤、保持清醒的政治頭腦的一種有效手段。在新的歷史條件下，尤其是在“一把手”面臨的誘惑和陷阱日益增多的新形勢下，“一把手”自身免疫力、抵抗力如何，日益成為其健康成長的關鍵因素。因此，必須切實加強對“一把手”進行黨的基本路線、黨的宗旨教育、民主集中制教育和廉政教育，使他們樹立正確的人生觀、價值觀，自覺地約束自己，規范從政行為。

一是要繼續開展集中性的思想政治教育。要總結我區前幾年開展思想政治教育的經驗，特別是要運用“三講”教育成功經驗，每年集中一段時間開展思想政治教育活動。

二是要大力開展警示教育。既要運用吳金印等先進典型進行正面引導教育，也要注重經常性運用胡長清、成克杰、許運鴻等反面典型案例進行警示教育，繃緊“一把手”勤政廉政這根弦。

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3、重視“一把手”的實踐鍛煉。“一把手”的能力積累來源于實踐鍛煉，實踐鍛煉尤其是關鍵崗位任職是磨煉“一把手”意志、豐富“一把手”才干的有效途徑。要根據“一把手”及“一把手”后備干部的閱歷、知識水平、個性特長，針對他們的發展目標和培訓需要，積極采取措施，有目的地進行交流培養鍛煉。

一是基層艱苦環境鍛煉。把年輕“一把手”后備干部放到鄉鎮尤其是貧困鄉鎮等復雜、艱苦的工作崗位上鍛煉，或讓他們承擔“急難險重”的工作任務，提高他們克服各種困難、處理復雜問題的能力和本領。

二是交流輪崗鍛煉。要把缺乏基層工作經驗的“一把手”后備干部放到基層鄉鎮主要崗位任職進行鍛煉；把長期在基層工作的“一把手”后備干部調到區級機關和綜合部門任職進行鍛煉；同時要進行不同類型鎮鄉、機關與鎮鄉、不同工作崗位之間的輪崗鍛煉，以開闊視野，熟悉各方面工作。

三是外派上掛鍛煉。每年選派有潛力、有培養前途的優秀“一把手”后備干部到經濟發達地區進行掛職，或選送到上一級機關進行掛職鍛煉，提高他們宏觀思維能力和決策水平。

三、抓保障，提高監督管理的針對性，切實保證“一把手”健康成長。一個干部成長為“一把手”，個人進行了艱辛的努力，組織上付出大量的培養教育成本，是很不容易的。因此，加強對“一把手”的監督管理，保證其健康成長，建功立業，既是組織上對干部的關心，也是組織上更進一步和更高層次的培養。由于“一把手”所處崗位、地位的特殊性、重要性，對“一把手”的監督管理一直是干部監督工作的重點和難點，必須運用各方面力量，形成合力，從思想作風、權力運用、組織紀律等多方面入手，建立起一個反應靈敏、覆蓋面廣、運行高效的監督管理體系。

1、加強引導，建立以“一把手”自身為主體的自律機制。對“一把手”的監督管理的成效，最終取決于“一把手”本人，制度、措施等“外因”必須通過“內因”才能發揮真正的效應。因此，必須切實加強對“一把手”的思想政治教育，提高“一把手”的思想政治素質，增強自律意識，自覺地抵制改革開放和新舊體制交替條件下出現的種種誘惑和陷阱，自覺做到“自尊、自省、自警、自勵”。除堅持開展專題集中教育外，一是要建立和完善談心談話制度。每年區委常委與鎮鄉和區級機關黨政“一把手”至少開展一次談話談心。二是要開展針對性批評談話制度。對在經濟責任審計、干部考察中發現的某些傾向性苗頭要及時進行反饋性談話和誡勉性談話，點問題、提要求、指方向；對有問題的干部，要進行嚴肅的批評教育，以挽救干部，決不能溺愛袒護，回避矛盾，放任其發展。三是要完善重大事項報告制度。對于“一把手”購房買車、子女入學就業、工作調動以及親屬辦廠經商等重大問題，“一把手”應主動向組織進行匯報。

2、關口前移，建立以組織部門監督為主體的預控機制。作為黨委培養選拔和管理干部的職能部門，組織部門要充分發揮職能優勢，把對“一把手”的監督管理同培養選拔干部工作有機地結合起來。一是要把好“入口頭”，保證“一把手”有較高的素質。要把完善干部的原則和充分走群眾路線的優勢有機結合起來，把公開選拔的競爭機制與組織考察的優勢結合起來，不斷提高“一把手”選拔工作的質量，確保“一把手”的素質；同時，對那些弄虛作假，欺上瞞下的，要及時予以調整或降職、免職，真正建立起外有壓力、內有動力、富有活力的“一把手”選用機制。二是要配備好領導班子，提高班子內部監督和解決自身問題的能力。在配備班子時，不能只聽“一把手”意見，要敢于把那些堅持原則的干部配到副職上去；同時，要通過干部的配備和教育引導，切實增強班子成員間相互提醒、相互監督、相互幫助的責任意識，提高班子內部的自查自糾能力。在處理班子不團結問題時，要多聽群眾意見，分清是非，要敢于支持堅持原則的同志，以期在干部使用中樹立正氣。三是要定期交流，抑制腐敗產生的條件。“一把手”在一地任職時間過長，很容易形成“關系網”，滋生產生腐敗的環境；也容易在干部中形成“權力基礎”，出現“家長制”等情況。因此，必須健全完善干部交流制度，定期對“一把手”進行易地交流、回避性交流，客觀上為“一把手”防腐拒變創造好的環境。四是要加強經常性考察，避免一些苗頭性、傾向性問題的蔓延。要加強經常性考核，聽取意見的面要廣，及時發現一些苗頭性、傾向性問題，防患于未然，達到“治病救人”的目的。對問題比較嚴重的，及早采取組織措施，不使問題繼續發展。

3、規范用權，建立以健全制度為主要內容的約束機制。一是建立完善“一把手”經濟責任審計。從以離任審計為主轉到以任期內審計為主。二是健全民主集中制建設。建立一套具有可操作性的規章制度，特別是對屬于集體討論決定的重大問題、重大事項要作出較為具體、明確的規定。三是要完善政務公開制度。實行辦事公開，把“一把手”的行政行為變“暗箱操作”為“陽光行動”，防止幕后交易。尤其是要增加一些工程項目建設、非生產性費用支出的透明度。四是要規范“一支筆”審批制度。研究、探討加強對“一支筆審批”監督的新的途徑和方法，可否采取行政“一把手”簽字審批，黨委書記簽字審核等方法，起到黨政“一把手”相互監督、相互制約的作用。對“一把手”參與經濟工作要嚴格執行“三不、五嚴禁”的紀律要求。“三不”，即不介紹工程隊伍、不參與經營活動、不干預項目審批。“五嚴禁”，即嚴禁黨政“一把手”傍大款；嚴禁違反規定干預和插手工程發包承包；嚴禁違反規定干預和插手土地(房產)出租；嚴禁違規插手和干預撥款、貸款、借款等財政金融工作；嚴禁為外商、個體、私營企業主的經濟訴訟案件說情，干擾司法部門辦案等。五是要建立對“一把手”執行制度情況的檢查監督制度。“一把手”每年要對自己一年來尤其是用錢、用權方面情況進行對照自查，區紀委、組織、審計、財政等部門要組成專門力量，對“一把手”的制度執行情況尤其是用錢、用權方面的情況進行抽查、監督，并向抽查情況及時向區委反饋。

4、全社會參與，建立以群眾和家庭為主體的社會聯防機制。八小時之外是“一把手”監督管理的盲點，也是“一把手”容易出問題、犯錯誤的易感時段，為此，必須拓寬群眾監督渠道，建立全社會廣泛參與、對“一把手”實行全方位監督的社會監督管理體系。一是加強家庭防范教育。要通過開展“賢內助”、“廉內助”教育活動，切實加強對“一把手”配偶的反腐倡廉教育和“一把手”家庭的防范教育，構筑監督管理的“輔助”防線，杜絕和減少妻子的“枕邊風”、親朋的“照顧情”、子女的“軟磨功”和各類“應酬風”對“一把手”的干擾。二是加強信訪舉報制度。要建立類似“110”一樣的干部黨風廉政建設監督舉報專線電話，完善特約監督員制度、重視群眾來信來訪工作。三是建立領導干部社區生活監督制度。采取在社區中聘請聯絡員、發放監督卡、公開“一把手”情況等措施，依靠社區黨員和群眾監督“一把手”。同時，要加大查處力度，對“一把手”出現以權謀私等違紀違法行為的，執紀、執法部門要及時給予相應處罰。

四、抓機制，提高考核激勵的科學性，不斷增強“一把手”隊伍的活力

1、建立健全以注重實績和社會公認為主要內容的考核激勵機制。要健全和完善“一把手”任期目標責任制和年度工作目標責任制，加強對“一把手”的日常考核、年度考核、屆中考核和屆期考核工作，力求客觀、公正、全面、歷史地分析評價“一把手”。當前，重點是要積極探索“一把手”實績考核的新辦法、新途徑，在內容上要建立完善一套科學合理的考核目標體系、強有力的目標監控體系、權威科學的評價體系和嚴格的考核升降獎懲體系；在考核方式上，要堅持簡單易行、客觀公正的原則，在完善個人述職、領導評價、民主測評、系統橫評、組織評定一整套考核程序的基礎上有所創新。

2、建立健全以公平、擇優為導向的用人激勵機制。在“一把手”的提拔使用上，要正確運用考核成果，引入競爭激勵機制，堅持公平、競爭、擇優的用人導向，以期在干部隊伍中形成一種干凈干事、爭先創優的良好氛圍。要正確運用考核成果，切實加大鎮鄉與機關、經濟發達鎮鄉與經濟欠發達鎮鄉干部的交流力度，倡導以業績和社會公認為取向的用人機制，以期使干部在經濟欠發達鎮鄉、經濟發達鎮鄉、機關之間形成一種合理有序的流向，促進干部提拔、交流、使用的良性循環。對在任期內工作出色、業績明顯的“一把手”及其后備干部要予以提拔使用；對表現特別優秀的“一把手”或后備干部，不論是機關、經濟發達鎮鄉，還是經濟欠發達鎮鄉，要一視同仁，給予破格提拔，委以重任。尤其是對工作盡心盡力、表現較好，而因年齡問題退下來的“一把手”，組織上要作妥然安置。

3、建立以體現組織上關心愛護為主要內容的精神激勵機制。“一把手”工作任務繁重，工作責任重大，大多數“一把手”為了把工作搞出去，付出了艱辛的努力，甚至作出了很多的犧牲和奉獻，組織上要相信他們，做到政治上關心、工作上支持、生活上照顧。一是要松綁減壓。區里要壓縮文山會海，減少各類檢查，為“一把手”松綁，不要將大大小小工作都給“一把手”冠以第一責任人，給“一把手”減壓，真正使“一把手”從各種繁重事務中解脫出來，集中精力抓好工作。二是要給予精神支持。在“一把手”遇到挫折時要及時給予鼓勵，有不足或有傾向性苗頭時要及時給予幫助指正，尤其是對堅持原則的干部遇到困難時，要分清原因，給予支持撐腰。三是要幫助解決后顧之憂。當“一把手”家屬、子女有就業、就學等具體困難時，在政策范圍內，組織上要敢于為他們挑些擔子，盡力幫助解決，為他們集中精力干工作創造條件。四是要適當提高經濟待遇。鑒于“一把手”工作和責任的特殊性，建議區里在獎金分配等方面適當拉開與班子其他成員、一般干部的差距。