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近年來，規范初始提名權問題受到了中央和地方各級黨委的高度重視。2006年，塔城地區將這項工作列入了深化干部人事制度改革和組織制度創新的總體安排之中，并相應出臺了《塔城地區干部選拔任用全程監督“九步規程”工作流程圖，其中第一步初始提名人選的確定對此作出了初步規定。對此，*市委組織部也邁出了積極探索的步伐，對符合初始提名的三種類型人選嚴格進行了審查，并結合干部群眾意見、建議的基礎上，認真思考，反復斟酌，提出了一些探討性意見和建議。

一、規范初始提名權的必要性。首先，初始提名是干部選拔任用工作第一道關口，也是提高選人用人質量的關鍵。干部工作的實踐表明，初始提名直接影響和作用于其他環節，干部一旦被提名就基本意味著要被推薦、考察甚至任用。由此可見，深化干部人事制度改革和組織制度創新，進一步提高干部選任工作質量，就應該先從規范初始提名權、規范初始提名程序入手。其次，初始提名是監督“一把手”用人權的重點所在。初始提名是地方黨委、政府主要領導有效行使用人權的開端。目前，在干部選任各個環節中，只有初始提名缺少詳細的程序規定，缺少有效的監督制約，個人權力運作空間很大，而且具有一定的隱蔽性，容易產生用人上的不正之風。由于初始提名環節操作上的隱蔽性，導致初始提名成為一些領導發揮“影響”的最主要環節，其個人觀點和意圖可以起導向性、關鍵性作用，甚至導致初始提名失公失范。因此，規范初始提名權、規范初始提名程序是從源頭上防止用人不正之風的有效措施。再次，規范初始提名權是深化干部人事制度改革進程中必須攻克的難點之一。其原因有三：一是現行的初始提名權在多年的實踐中已成為固定模式，為人們所熟知和接受，漸成積習，即便有種種不滿，但真要改變這種方式，仍會遇到種種阻力；二是現行的初始提名方法雖然方式單一，但形式眾多，各種形式各有利弊，如何合理整合、如何引入新的更加科學的方式、如何化理論為實踐，需要研究解決的問題很多；三是一些干部特別是領導干部對規范初始提名方法有擔心，有顧慮，怕動作過大、操之過急影響干部隊伍的穩定，怕提名權交給群眾有悖于黨管干部的原則，不利于今后開展工作，同時也怕自己手中的權力被削弱等等。不過，雖然困難重重，面臨諸多問題，但規范初始提名方法是深化干部人事制度改革的大勢所趨，是落實群眾“四權”的必然要求，勢在必行。

二、現行初始提名辦法的利弊分析

目前，*市干部選任初始提名的產生渠道主要有三條，一是結合干部年度考核依據干部群眾無記名投票推薦結果，初步確定中青年后備干部名單，其中正科級后備干部需通過市委常委會研究通過，副科級后備干部由市委組織部部務會研究通過。《干部選拔任用條例》規定：黨政領導干部的產生一般應當是后備干部。年度考核確定的中青年后備干部作為初始提名人選，主要以會議投票推薦形式產生，則是目前廣泛采用的一種較為科學的民主推薦方式，較好地體現了群眾公論的原則。因為干部怎么樣，群眾最有發言權。但目前會議投票推薦的范圍有局限，往往僅在本單位的干部職工中進行，若單位人數較多，結果相對客觀，若單位人數較少，則結果就不足以反映真實情況。二是基層黨組織（僅限于黨委、黨組）名義推薦。組織推薦實質上是以領導班子推薦為主，有它的可取性。由于領導平時工作中接觸干部較多、較廣，對干部的了解相對全面、準確一些。因此，如果能客觀推薦干部，是合理的，有利于選準人。但實際操作時，這種形式常常變形、走樣，摻雜了過多的人情、利益關系，容易引發用人上的不正之風，同時也對組織部門正常選拔任用干部造成一定的干擾。三是個人推薦（僅限于正科級實職領導）。個人自薦形式拓寬了選人用人的視野，但是不能擴大到所有科級干部甚至是一般干部都來自主推薦，原因是造成初始提名的干部的質量不高，容易造成各單位之間推薦干部的混亂，給確定初始提名干部造成不必要的麻煩，也給選任干部初始提名工作造成許多負面影響。其它推薦形式也是各有利弊，有待進一步完善。

干部選任初始提名的產生方式主要是以民主推薦結果為重要依據。具體方法是：組織部門先到空額單位組織民主推薦，再綜合民主推薦情況、日常掌握情況及實績考核結果確定推薦對象，最后由部長辦公會會提名考察對象，一般為等額提名。總的來說，不論采用何種推薦方式，初始提名權始終掌握在黨政領導手中，始終是“少數人在少數中人選人”。正是由于現行的初始提名方法不盡科學、程序不盡規范，直接影響選任干部質量的提升，也是干部選任工作中屢屢出現問題的癥結所在，因此，迫切需要進行改革。

三、規范初始提名方法應遵循的基本原則規范初始提名權具有很強的政策性和業務性，操作起來要求高，難度大，應遵循以下基本原則：

（一）擴大民主原則。擴大民主，是干部人事制度規范的基本方向。黨的十六大明確提出，要“擴大黨員和群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權”。規范初始提名權就是要進一步擴大初始提名環節中群眾參與程度，體現群眾公論，在干部工作中堅持和落實群眾路線。

（二）積極穩妥原則。要處理好積極與穩妥的關系，既要積極探索，勇于創新，大膽實踐，敢于突破原有的思維方式和具體方法，把一些切實可行的新思路、新制度、新方式引入初始提名環節，又要在堅持“黨管干部”指導思想的前提下，以《黨政領導干部選拔任用工作條例》為依據，注意保持干部工作的連續性和干部隊伍的相對穩定。

（三）規范可行原則。目前，干部選任初始提名環節從根本上來說還是缺乏規范性政策。《干部任用條例》對初始提名環節雖然作出了一些規定，但較為籠統，不便具體操作執行。規范初始提名權應該充分考慮這一點，既要堅持規范化、標準化，又要力求簡便，易于操作，尤其是在提名的標準、程序、責任、處置等方面的規定要具體，切實可行。

（四）注重實效原則。近些年來，干部工作方面建立的各種制度比較多，但也沒有完全達到預期效果。規范初始提名方法必須在見實效上下功夫，做到改必行，行必果，違必究。

（五）整體配套原則。干部選任工作是個系統工程，是個不可割裂的有機整體，環環相扣，層層推進，任何一環出了差錯，都直接影響整體工作質量。因此，規范初始提名權也不能單純地、孤立地就提名講提名，必須要有整體觀念，通盤考慮，注意規范后的提名環節與后續環節的銜接。同時，還要建立健全配套的制度措施作保障。

四、規范干部選任初始提名權的基本思路

(一)進一步擴大民主推薦的范圍，更加廣泛地聽取民意。組織部門到空額單位進行民主推薦時，除要求本單位全體干部職工參加外，還要適當擴大范圍，吸收主管單位領導、下級單位主要負責人、服務對象代表等人員參加推薦，更廣泛地了解民意，聽取群眾意見。另外，鼓勵領導干部個人名義對確實優秀、突出的干部署名推薦。

（二）推行差額提名制度和提名公示制度，進一步增強初始提名的科學性和透明度。要按一個選拔職位提名兩名或兩名以上考察人選。正科級職位一般應按選拔職位1∶3的比例提名差額推薦人選；副科級職位一般應按選拔職位1∶2的比例提名差額推薦人選。差額提名推薦對象后，應在一定范圍內進行公示，接受干部群眾的監督。對于干部群眾反映強烈、問題重大的，一經核實取消提名資格，問題復雜需要進一步核實的，暫緩進入考察程序。

（三）組織部門作為干部工作的職能部門履行第一提名權的職責。組織部門作為干部工作的職能部門，有著在掌握干部資源信息、職位調配對應度等其他主體所不可比擬的優勢，組織部門可以履行第一提名權的職責，也就是說，組織部門提出的人選要優先于其他任何一個主體所提出的人選進入民主推薦。當然，組織部門在考慮人選時，要進行空缺職位特點分析，要對人選能力、素質、個性特點與其他班子成員的互補性等情景比較，要在后備干部隊伍中，必要時可以放到整個干部隊伍或黨政機關之外物色初步人選。人選提出后，作為第一位排序進入到民主推薦目標人選中。

（四）實行地方黨委全委會委員民主推薦提名制度，進一步擴大黨內民主。此制度適用于提名鄉鎮黨政正職人選。崗位空缺時，先由組織部門綜合單位民主推薦和干部日常考察結果，也可以是差額推薦結果，每個崗位提出兩名及以上參考人選名單；再由組織部門將擬任職務、任職條件和參考人選名單等基本情況，提交全委會委員，委員既可以根據組織部門提出的參考人選名單進行推薦，也可以署名另外推薦他人；最后，組織部部務會議根據單位民主推薦情況和全委會委員民主提名情況，綜合分析，提名考察人選對象，向黨委常委會匯報考察任免方案，同時報告民主提名結果。實行全委會委員民主推薦提名制度，既使地方黨委書記應有的用人建議權在確定參考人員名單的過程中得到體現，又受到了全委會委員民主提名的合理制約，能夠有效防止用干部問題上少數人或個人說了算的現象，而且可以把提名上的失誤控制在最小程度。同時，讓全委會全體委員直接參與干部選拔任用工作，也有利于擴大黨內民主，發揮全委會委員在干部工作中的積極作用。

（五）加大公開選拔領導干部力度，進一步拓寬選人視野。公開選拔領導干部，是改革干部選拔任用方式的有益探索和實踐，是對初級公務員考錄制度和中層干部競爭上崗做法的繼承與發展。2000年以來，*市公選了34個科級干部崗位，受到了干部群眾的普遍關注。但是，也不能否認，目前的公開選拔方式仍需要進一步完善，存在著選拔上來的一些干部政治文化素質高、實踐工作能力差及沒有完全讓優秀人才脫穎而出等問題。不過，總體來看，公開選拔領導干部變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，較好地解決了初始提名問題，有利于建立公開、平等、競爭、擇優的用人機制，有利于增強干部工作的公開化程度，有利于發現和啟用優秀年輕干部。因此，今后，應進一步加大公開選拔力度，拓展選拔崗位，規范選拔程序，使公開選拔的干部更符合實際工作的需要。

（六）進行“公推公選”試點工作。逐步擴大民主推薦和征求意見范圍，真正變“少數人在少數中人選人”為“多數人在多數人中選人”。通過這種方式，“推”出的是干部群眾信得過的優秀人才，“考”出的是干部的真本領，“測”出的是群眾公認度，最終確定的人選既有較好的群眾基礎，又具備較高的綜合素質和較強的競爭力

五、需要配套研究解決的幾個問題。規范初始提名權，不僅是一項制度創新，更是一項嶄新的實踐，需要我們不斷探索、總結、完善。

（一）將規范初始提名權與深化干部人事制度改革和組織制度創新有機結合起來。干部人事制度改革和組織制度創新是一項整體的、復雜的創新工程，我們規范初始提名權，規范初始提名程序，建立和完善民主提名制度，就是要使干部選任工作整體上更加科學規范。如，搞提名改革的初衷是針對提任干部，但由于受區域經濟、崗位性質職能等因素影響，各單位之間、各部門之間崗位差異性很大。在干部群眾眼里，把一般部門領導調任群眾關注的熱點部門，也是一種很重要的“提升”，甚至比提任更受關注、競爭更為激烈。按現行制度，這種平調是不需推薦和考察的，但如果在干部交流調整過程中針對重要職位也實行全委會委員差額提名的辦法，將更有利于人才地合理使用。

（二）建立健全改革初始提名權的相關配套制度。一是要實行空崗預告制。凡崗位出現空缺時，組織部門在民主推薦前的一定時間內，對擬選任的空缺職位進行描述，把空缺職位、崗位要求、任職條件、選拔方式、選拔程序等向社會公布，擴大群眾對擬選任崗位的知情權，增強提名推薦的公開性和針對性。正科級單位黨政正職空缺向全市公布；副科級領導崗位空缺視具體情況而定，可向全市公布，也可在本系統、本單位內部公布。二是要實行民意否決制。提名干部首先得過民意關，得不到群眾公認的一票否決。初始提名人選必須從推薦和測評得票名列前茅的人選中產生，凡得票不在前列或達不到一定比例的，一律不得作為提名人選。三是要實行“首提責任制”，嚴肅選人用人失察失誤責任追究。個人向市委推薦提名人選，推薦者個人為“首提責任人”；單位黨委（黨組）向市委推薦提名本部門、本單位可提拔使用的人選，黨委的主要領導為“首提責任人”；由組織部集體研究首次推薦的提名人選，組織部主要領導為“首提責任人”。按照誰提名誰負責的原則，“首提責任人”對推薦提名行為承擔相應責任。

?（三）大膽創新，大膽實踐，推進初始提名權改革順利進行。干部的初始提名權，一直是各級黨委執行黨管干部原則的集中體現。規范初始提名權，打破領導提名的慣例，把干部的初始提名權由領導手中下放到群眾手中，肯定也會遇到不小的阻力。在推進過程中一定要努力克服畏難情緒，注意方式方法。具體來講，需要爭取兩方面的支持配合：一是要積極爭取地方黨委主要領導的重視和支持。開展任何工作，領導的重視支持都是動力和保證，特別是這項涉及領導用人權的工作，更離不開領導本身的支持配合。二是要積極爭取廣大干部群眾的參與和支持。注重把改革的方向與黨員、干部、群眾的意愿結合起來，讓改革真正深入基層，深入民心。注意充分發揮各類新聞媒體的輿論導向作用，營造濃厚的宣傳氛圍，讓廣大黨員、干部、群眾積極參與這項改革，監督這項改革，充分行使好“四權”。同時，虛心聽取他們的意見、建議，把改革初始提名工作建立在群眾信任的基礎上，讓改革中形成的各項制度真正具有生命力。