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為落實市委領導“摸清底數，為我市制定人才發展戰略做準備”的指示精神，我部于20*年*月印發了《關于開展“我市人才現狀及發展戰略”課題調研工作的通知》，并聯合各縣區、市委和市政府有關部門、部分大專院校，采取走訪有關部門主管領導、召開和調研課題相關的人才座談會以及問卷調查等方式，共同開展了為期兩個月的專題調研活動，總體上掌握了全市人才隊伍的基本情況以及隊伍建設中存在的主要問題，進一步明確了加強全市人才工作的思路和舉措，現將調研情況報告如下。

一、全市人才隊伍建設情況

近年來，全市各級各部門緊緊圍繞發展第一要務，在人才隊伍建設上積極探索、大膽實踐、銳意創新，逐步建立了一支總量較為充足、門類比較齊全、專業基本配套、結構相對合理、適應全市經濟社會發展需求的高素質人才隊伍，為全市經濟建設和社會發展提供了有力的人才智力支持。

——人才總量持續快速增長

截至20*年底，全市具有中專以上學歷、初級以上職稱的各類人才達到21.4萬人，較95年增加12.2萬人，年均增長11.2%。人才與人口比例由“八五”末的1:28提高到20*年的1:12.7。人才密度達到12.8%，高出全省平均水平3個百分點。全部人才中，黨政人才12647人，其中縣級干部987人，科級干部5084人；專業技術人才12.2萬人，其中，副高級以上職稱的10152人，中級職稱的37292人，初級職稱的74790人；農村“鄉土人才”3.4萬人，其中企業經營管理人才2898人，制造維修技術人才2680人，各類經紀人2745人，養殖技術人才8673人，種植技術人才12823人，產品加工技術人才3976人。

——整體素質明顯提升

從學歷層次看，截至20*年底，全市中專以上學歷的有12.6萬人，其中，研究生1468人，本科生4.3萬人，專科生8.1萬人，中專生8.8萬人，分別比1995年增長了1.7倍、1.9倍、3倍和0.6倍，人才學歷結構由1995年的0.04：1：1.39：3.82調整到20*年的0.*：1：1.88：2.05。從能級狀況看,全市初級以上職稱的有12.2萬人,占人才總量的57%,其中副高職以上的高級人才達到10152人，中級職稱人才達到3.7萬人，初級職稱人才達到7.5萬人，分別比95年增長了1.8倍、0.9倍和0.7倍，人才能級結構由1995年的1：7.7：18調整到20*年的1：3.67：7.37。從專家隊伍看，全市享受政府特貼人員、省級中青年專家、市級優秀拔尖人才分別達到41人、17人和338人，初步建立起一支學科比較齊全、素質比較優良、專業基本配套的高層次學術技術帶頭人隊伍，為全市新興產業和高新技術產業的崛起，積聚了科技中堅力量。

——總體結構進一步優化

通過重點培養薄弱專業人才，引進急需人才，開發中青年人才，人才隊伍總體結構得到優化。機關、事業、企業單位人才布局之比為15：107：90。作為整個人才隊伍主體的各類專業技術人才達11.4萬人，占人才總量的75%。其中，35歲以下青年人才達5.7萬人，36-45歲中青年人才達2.6萬人，填補了人才斷層。人才布局結構明顯改善，一、二、三次產業人才布局趨于合理，尤其是農村經濟領域人才快速增長，農業專業技術人員、技術推廣人員以及取得綠色證書的各類鄉土人才達到18000多人，基本實現了每村有3-5個科技明白人，每個鄉鎮有5-7名科研開發技術推廣人才。

——各類人才取得豐碩成果

在市委、市政府的親切關懷和社會各界的大力支持下，各級各類人才的聰明才智和積極性得到充分展示，在推動科學研究、技術創新、促進全市經濟發展中發揮了重大作用，取得了顯著成果。據不完全統計，自95以來，全市專業技術人員累計完成各類科技成果1700多項，其中有80項達到國際先進水平，680多項達到國內先進水平，有22項獲國家科技進步獎勵，有219項獲省部級科技獎勵，有940項獲市級科技獎勵。實踐表明，人才的智能作用發揮到哪里，就給哪里的發展帶來生機與活力。中阿、海灣等一批現代化企業集團正是得益于擁有一大批高素質人才，靠尖端技術推動科技創新，依靠科技創新推動企業發展。截至目前，僅海灣公司已累計向國家上繳利稅1.5億元，在“2000年度中國私營企業納稅百強排行榜”上居全國第六、省內第一，成為環渤海地區一顆璀璨的明珠。

二、加強人才隊伍建設的主要做法

（一）深入開展調查研究，科學制定人才政策

圍繞加快實施人才強市戰略，營造有利于吸納人才、留住人才、充分發揮人才作用的良好政策環境，在深入調研、廣泛征求意見、充分借鑒外地經驗的基礎上，結合我市實際，謀劃制定了一系列人才工作政策法規。在拓寬人才培養引進渠道、解決人才來源方面，研究制定了《關于進一步做好縣級后備干部工作的實施意見》、《關于選拔培養學術技術帶頭人的意見》、《關于選拔優秀畢業生到農村任職的意見》、《專業技術人員繼續教育規定》、《*市國家公務員培訓教育實施辦法》、《關于選拔優秀公務員到國家部委學習鍛煉的意見》等相關文件；在穩定人才隊伍、促進人才作用充分發揮方面，研究制定了《黨政領導干部任用試用制實施辦法》、《關于選拔任用縣級領導干部實行公示制度的意見》、《關于縣級黨政領導班子和領導干部年度考核辦法(試行)》、《關于吸引外地人才和發揮現有人才作用的意見》、《關于對非公有制單位人才實行“國有化”待遇的意見》、《關于非公職專業技術人員專業技術資格評審工作的實施意見》、《關于鼓勵國有企業下崗專業技術人員和管理人員到非公單位工作的意見》等政策性文件。這些政策涵蓋了全市人才資源開發的各主要環節，初步形成了穩定性好、指導性強的人才政策體系，有效地指導了全市人才工作的健康順利開展。

（二）廣辟人才引進渠道，多方集聚人才智力資源

圍繞滿足全市經濟社會發展需要，大膽創新人才智力引進機制。一是從國家部委、首都高校聘請35歲以下的博士到各縣區和部分市直單位掛職，擔任副縣級領導職務，提高黨政機關的管理能力和決策水平。二是采取人才跟著項目走的引智辦法，對新興產業、重點項目急需的人才及時引進、及時輸送、及時服務，保證了項目的順利實施。為加快全市項目建設，成功舉辦了*市首屆全國高層次人才招聘洽談會，并多次組團赴外招聘，為食品、建材、機械、化工等全市支柱行業發展引進了一大批急需、緊缺的專業技術人才，做到項目落到哪里，人才跟進到哪里，實現了人才開發效益的最優化、最大化。三是著眼于滿足企業特別是中小企業、各類混合經濟單位對急缺技能人才的需要，提出了“放開條件，支持引進”的工作思路，取得了良好效果。如2002年，針對鵬泰公司等單位由于急缺糧食專業人才而影響生產的現狀，有關部門“急事急辦”，迅即為該公司引進了22名糧食專業畢業生，解決了企業的燃眉之急。四是在加大人才引進力度的同時，堅持“用人不養人、不求所有、但求所用、要有所為”的人才開發思路，大力實施“引智借腦”工程。采取市校聯合、企校聯姻、廠校掛鉤的辦法，積極引進清華大學智力，解決我市企業，特別是高新技術企業的技術難題。近兩年來，進一步加大了與清華大學的合作力度，培養了一大批生產經營技術骨干，解決了一大批科研難題，加快了企業產、學、研一體化進程，給企業帶來了可觀的經濟效益。如清華大學研究生為廣普科技公司解決了“玻璃鋼產品表面殘蠟的處理”和“玻璃鋼產品夏季脫模難”等技術難題，使產品質量在同行業中位于前列，生產效率提高了20%，產品總成本降低了2%，取得了良好經濟效益；為冶金機械有限公司“車輛橫梁的安全系數”和“三桿閥的干涉”兩大技術難題，開展了技術攻關，成功地實現了車輛橫梁厚度由原來的40mm縮減到20—25mm，在降低成本的同時大大提高了安全系數。

（三）加大人才培養力度，提升各類人才的綜合素質

圍繞建設終身學習型社會，提升黨政干部和各類人才的知識水平，進一步強化培訓教育，變“要我學”為“我要學”。為把干部教育培訓工作納入規范化軌道，市委制定了《2001年—2005年*市干部教育培訓規劃》，明確了干部教育培訓工作的指導思想、基本原則、工作目標、培訓內容、基本任務及保障措施。為加強培訓班的管理，組織部門堅持派干部跟班管理，對干部學習情況進行全程考察。2000年以來，共舉辦縣處級干部進修班、中青年干部培訓班、縣區科局長班24期，培訓干部1400多人。為提高廣大干部特別是領導干部駕馭市場經濟和履行崗位職責的能力，共舉辦各級干部財貿、國際形勢、WTO、計算機、英語、電子政務等專業知識培訓班310多期，參加學習的干部2萬1千多人次。為適應沿海開放城市對外交往的需要，舉辦了縣處級領導干部英語培訓班，重點對45歲以下、具有一定英語基礎、負責外經外貿、對外開放工作的縣處級領導干部進行3個月脫產英語培訓，使這些領導干部的英語應用能力明顯提高。積極探索干部教育培訓新方法、新途徑，不斷拓寬培訓渠道。一方面是請進來，聘請專家、教授、學者授課。2002年，舉辦了全市縣級干部WTO知識講座，聘請中國WTO研究會會長、原國家外經貿部副部長、入關談判代表團團長佟志廣和副會長吳家煌做專題報告，參加人員達1600多人，聘請中國科學院院士馮宗瑋、盧良恕，中央黨校副校長王偉光以及中央民族大學知名教授、中組部、省委組織部領導講課；另一方面是走出去，把蘇州市委黨校作為我市干部外訓的主要基地，把參觀考察蘇州市、昆山市等經濟發達地區作為中青班的重要課程。2002年4月至7月，在蘇州市委黨校分四期對全市鄉鎮黨委書記、鄉鎮長進行了學習培訓。為加強農村人才的培養，每年有計劃地選送優秀農村青年到各類農口院校接受培訓。目前，全市已培養市級鄉土拔尖人才50名，縣級鄉土拔尖人才500名、鄉級鄉土拔尖人才5000名，在廣大農村造就了一支具有開放意識、掌握現代科技知識的人才大軍。山海關區委黨校開通了中央黨校衛星遠程教育網，市中級人民法院積極與北京大學聯系，在*設立了北大法學遠程網絡教育*輔導站，運用現代手段對干部進行培訓。為適應加快科技創新和加入WTO要求，市人事局以計算機、外語、WTO知識和崗位專業知識為主要內容，在公務員和專業技術人員隊伍中開展了“3+1”培訓工作，累計舉辦外語培訓班60期，培訓人員3046人；舉辦計算機培訓班120期，培訓6520人；舉辦WTO知識培訓班180期，培訓2.1萬人；舉辦依法行政知識培訓班55期，培訓6113人；舉辦各類專業技術人員繼續教育培訓班1725期，培訓28.1萬人。昌黎縣圍繞發展縣域特色經濟，與中國農業大學聯合成立了全縣第一家研發機構——中國農業大學長城葡萄酒學院碩士生、博士生研發中心，首期招收葡萄酒專業碩士研究生20名，建立了培養高層次干紅酒釀造人才的平臺。在抓好教育培訓的同時，加強了培訓基地建設。一是投入力度不斷加大，近年來劃撥干部教育培訓經費200多萬元。二是成立了市行政學院，與市委黨校合署辦公。三是對市人事培訓中心進行了更新改造，增強了培訓功能。

（四）建立健全人才選拔制度，著力優化人才隊伍結構

一是認真執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，在黨政機關實行部門領導職務公開選拔、中層領導職務競爭上崗、一般職務公開招考制度。全市先后2次公開選拔副縣級領導干部，20名德才表現突出的同志當選。撫寧縣、青龍縣、北戴河區、海港區對41個副科級領導職位進行了公開選拔。同時，市、縣兩級黨委把競爭機制引入黨政機關中層干部的選拔任用工作中。近4年來，全市有65個市直部門對546個科級干部職位實行了競爭上崗，全市115個縣(區)直部門對716個股級干部職位實行了競爭上崗。本著公開、公平、公正的原則，全市29個部門面向社會公開考錄公務員97名。通過公開選拔和競爭上崗，一大批年富力強，群眾威信高、德才兼備的優秀人才走上了各級領導崗位，為全市干部隊伍增添了活力。從7個縣區的黨政班子看，干部的年輕化、知識化水平明顯提高，112名班子成員平均年齡41.7歲，其中45歲以下的84名，占75%，37歲以下的25名，占22.3%；大學以上文化的73名，占65.2%，研究生文化的11名，占9.8%。二是為嚴格控制事業單位進人，全面優化事業單位人員隊伍結構，在事業單位全面推行“凡進必考”制度。三是進一步加大優秀專業技術人才選拔力度。本著“突出實績、優化結構、重點傾斜、兼顧一線”的原則，通過基層推薦、組織人事部門審核、專家評審，選拔推薦享受政府特殊津貼專家41人，省級有突出貢獻中青年專家17人，市級年輕學術技術帶頭人338人，市級專業技術拔尖人才275人，市青年科技獎獲得者78人，向省推薦申報高級專業技術資格3114人，評審中職專業技術人員11175人，充分調動了專業技術人員的工作積極性，優化了專業技術人員隊伍整體結構。

（五）強化人才激勵機制，激發人才隊伍活力

一是把強化黨政干部考核作為增強黨政干部隊伍責任意識和危機意識，激發機關干部隊伍活力的切入點，著力塑造黨政干部廉潔奉公、勤政為民的公仆形象。1995—2002年度，全市縣級領導干部累計有1088人次評為優秀（實績突出）檔次，平均優秀率為22.2%，有17人次被確定為基本稱職(實績一般)檔次，10人次被確定為不稱職（實績較差）檔次，另有17人次因為考核中存在一定問題，當年檔次待定。對考核為優秀、較好檔次的領導干部，在給予精神獎勵的同時，給予一定的物質獎勵；對考核為基本稱職（實績一般）包括檔次待定的領導干部，市委對其進行誡勉，限期改進，并對部分領導干部進行了職務調整；對考核為不稱職（實績較差）的領導干部，視具體情況，給予免職或降職處理。在公務員考核上，對平時考核屬基本稱職檔次的，給予黃牌警告并進行談話誡勉，年度考核確定為不稱職的，當年降職降級，連續兩年考核不稱職的，一律予以辭退，兩年來，先后有36名公務員因考核不稱職被依法辭退。由此，在全市黨政干部隊伍初步形成了能上能下，充滿活力的選人用人機制，增強了機關干部的責任感和使命感。二是強化由“要我服務”為“我要服務”的激勵機制，激發各類專業技術人員的積極性和創造性。實施了以全員聘用制和崗位聘任制為主要形式的事業單位用人制度改革，制定下發了《*市機構編制委員會關于事業單位新進人員實行聘用制度的意見》，事業單位新進人員全部實行聘用制，聘期2年，其檔案全部到人才交流服務中心進行人事。進一步落實了事業單位用人自主權，實現了事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、由固定用人向合同用人轉變，由單位人向社會人轉變。同時，在專業技術人員隊伍中大力推行“雙向目標管理”辦法，綜合運用工資、職稱、培訓、獎勵、選拔學術技術帶頭人等政策杠桿，激勵專業技術人員參加社會實踐活動，要求每位專家、每位專業技術人員都要與所在單位簽訂一定時期的責任目標和相應的保障措施，對各類專家、各類專業技術人員參加扶貧解困、開展科技攻關和技術服務的成果同本人的切身利益掛鉤，并作為專業技術人員專業技術職務續聘、緩聘、低聘或解聘的重要依據，從而形成了一種以市場為導向、以責任為紐帶、以利益共享為動力、以風險共擔為約束的管理機制，極大的激發了專業技術人員開展科學研究和技術開發的熱情。

三、全市人才隊伍建設中存在的突出問題及成因分析

當前，全市人才隊伍建設中存在的問題主要有：

1、人才總量仍顯不足。雖然我市人才隊伍建設在省內位居前列，但與其他沿海開放城市和人才工作先進市比，形勢并不樂觀。比如，蘇州市各類人才總量已達58萬人，人才密度18%，高出我市5個百分點；煙臺市各類人才總量達到51.5萬人，人才密度15.9%，高出我市3.1個百分點。此外，與“自我加壓、負重奮進、搶抓機遇、跨越發展、圖強進位、創優爭先”和“五統籌”、“五堅持”的要求相比，與到2007年實現以“一個翻番、三個突破”為主要標志的階段性發展目標和到2014年在全省率先實現全面建設小康社會的奮斗目標以及到2020年實現全市經濟總量比2000年翻三番的宏偉目標相比，亟待進一步加大人才資源開發力度。

2、人才隊伍整體素質尚待提高。一是大專以下人員占全市人才比重高達82%，高級專業技術人員僅有9千余人，占人才總量的4.7%。享受政府特殊津貼專家、省級專業技術拔尖人才、省級有突出貢獻的中青年專家、市級專業技術拔尖人才僅有262名，按照全國人才與學科帶頭人的正常比例100：1計算，我市尚缺1600多人，嚴重制約著全市創新能力的發揮。二是人才在經濟社會發展中的科技貢獻率僅為43%，低于全省平均水平2個百分點。在擴張人才總量的同時，急需加快優化人才結構，提升人才素質。

3、人才分布還不均衡。一是地域分布上，縣域人才與人口之比僅為3%，低于全市平均水平8個百分點，制約了縣域和農村經濟的發展。同時，縣以下專業技術人員缺乏，尤其是鄉鎮企業的專業技術人員、管理人員和農業第一線的專業技術人員嚴重缺乏。以青龍縣臺營鎮為例，全鄉3萬多人，在職農業技術人員只有7人，占0.02%，并且都是中專生。按照統籌城鄉發展的要求，急需加大縣域特別是農村實用適用人才開發力度，為縣鄉村的全面小康建設提供有效、可靠的人才智力支持。二是行業分布上，建材、冶金、機械等傳統支柱產業人才供應相對充裕，電子信息、新材料、新能源等新興支柱產業和高新技術產業領域人才不足，尤其缺乏外向型、創新型人才和懂經營、善管理的復合型人才。

4、人才短缺與人才積壓浪費的現象并存。一方面人才總量較少，人才需求尚不能得到有效滿足；另一方面，一些人才由于機構、體制、待遇等原因人浮于事，作用沒有得到應有的發揮，潛能沒有得到應有的釋放。在加大人才引進力度的同時，亟待營造一個有利于人才施展才華、干成事業的氛圍和環境，以深入挖掘人才潛質，從整體上開發和盤活人才資源。

5、部分行業和領域人才外流現象應予以關注。如玻璃工業研究設計院在不到兩年的時間內，流失技術人員近70人，占全院職工總數的13%。這些人都是中青年技術骨干，有些人還是課題組負責人，他們離開的同時也帶走了技術和項目。撫寧一中5年間流失到外地任教的達20余人，并且基本上都是畢業于重點院校、年富力強的骨干教師。昌黎縣2000年以來流失具有中、高級專業技術職稱的人才達82人。市屬國有企業專業技術人才流失尤其嚴重，僅耀華和大腈綸兩家企業，近兩年就調出專業技術人員78人，其中初始學歷本科以上的占95%，國家重點大學畢業的占30%。耀華集團公司在從1991年至20*年的12年間接收大專及以上畢業生706人，調出209人，占接收總數的29.6%。人才的流失消弱了我市的人才技術優勢，影響了技術創新和產業結構升級。

6、一些單位存在人才引進難的問題。部分國有大廠、老廠和中小型企業，因為效益差、規模小，招賢納才的意識和能力不強，無法吸引人才，導致企業發展后勁不足，陷入惡性循環的怪圈。

上述問題的存在，是在經濟全球化進程不斷加快和市場經濟體制逐步確立的新形勢下，諸多矛盾和因素共同作用的結果：

一是激勵約束機制不健全，導致難以盤活用好人才。一些部門、地方和單位思想觀念比較僵化和陳舊，人事管理、分配政策、職稱評聘等方面還沒有徹底打破舊的體制框架，與社會主義市場經濟相適應的靈活多樣的機制還沒有最終建立。一些已有的機制和體制改革仍處于初始或探索階段，人才競爭激勵機制尚未有效形成。

二是高新技術產業發展尚未取得突破性進展，民營經濟等非公經濟發展水平尚待進一步提高、發展規模尚待進一步擴大，抑制了全市吸納人才的能力。一些地區的經驗表明，只有高新技術產業的迅猛發展，民營企業的大量涌現，才能創造大量新的人才需求崗位，也只有人才規模的急劇增長，才能為高新技術產業和民營企業的迅猛發展奠定基礎，二者良性互動。同時，也正是由于高新技術產業和民營企業的良好效益才能使專業技術人才獲得豐厚的收益。然而由于我市高新技術產業較之于蘇州、深圳等其他發達地區而言，發展相對緩慢，尚未形成氣候(2002年全市技工貿總收入為18.9億元，僅相當于同期GDP的5.6%)，民營經濟雖發展較快，但從經濟總量、企業規模、經營水平等方面與浙江、廣東等地相比，總體上仍處于爬坡階段，加之事業單位專業技術人員用人機制不活等因素，導致我市缺乏具有吸引力的人才吸納主體。

三是分配制度改革滯后，降低了對人才的吸引力。人才的價值通過待遇來體現，待遇的高低標志著社會對人才勞動的認知程度，因此，待遇在很大程度上決定著人才的去留。必須充分認識這一問題，尊重人才的這一特性，通過大力改革企事業單位分配制度，建立一套完整的、靈活的、多樣的、體現人才價值的分配制度，并隨著社會的進步不斷改進、突破和完善，使之對人才保持巨大、長久、旺盛的吸引力。

四是對人才的尊重程度不夠，社會肯定氛圍不濃，導致引人留人的環境不理想。盡管全市制定了許多旨在吸引人才、留住人才的政策措施，但隨著經濟社會的持續發展和改革的不斷深入，新情況、新問題不斷出現，如人才的科研項目入股問題、異地人才的人事問題、高級人才的科研能力、任職資格認證問題等。囿于客觀環境的不斷變化和人才政策傳導機制的不健全，人才政策的實施效果尚不能盡如人意，政府、社會組織、單位等多元獎勵體系和濃厚的社會肯定氛圍尚未形成，有利于人才引進和人才發揮作用的社會環境尚待優化。

五是社會保障體系尚待健全，制約了人才的合理有序流動。一方面養老保險、醫療保險、失業保險等社保內容附屬于機關及國有企事業單位，獨立的社會保障體系尚未形成。另一方面機關事業單位與企業在社會保障方面的政策不統一，在很大程度上造成人才聚集在機關事業單位而不愿進入企業。隨著干部人事制度改革的不斷深化，人才的干部、工人身份逐漸淡化，人才為單位所有逐漸演變為社會所有，這種變化必然要求建立獨立的社會保障體系，解除人才流動的后顧之憂。

六是大人才觀尚未最終形成。各級、各部門、各單位要放開視野看人才，拓寬思路抓人才，在工作中要像抓招商引資一樣抓招賢納才，像抓項目投入一樣抓人才投入，像抓生產要素開發一樣抓人才開發，致力于形成一種市縣鄉上下互動，各個部門左右齊動，所有工作整體聯動的大人才工作格局。

四、認真貫徹“黨管人才”要求，深入實施“人才強市”戰略，努力建設一支總量充足、門類齊全、結構合理、素質較高的人才隊伍，為全面建設小康社會提供堅強的人才和智力支持

（一）落實“黨管人才”要求，切實加強人才工作的組織領導

1、加強黨委統一領導。充分發揮黨的思想優勢、政治優勢、組織優勢和領導核心作用，強化人才戰略規劃、宏觀指導、綜合協調和政策研究職能，更好地擔負起統籌全市人才工作全局的職責。組織部門要在人才工作上履行牽頭抓總、宏觀指導、組織協調、督促檢查職能。要堅持“一把手‘抓’第一資源”，確保四個同步，即黨委謀劃發展要同時考慮人才保證，制訂計劃要同時考慮人才需求，研究政策要同時考慮人才導向，布置工作要同時考慮人才措施。進一步完善領導干部聯系專家、重大政策征求專家意見制度，探索加強與專家聯系的方法與途徑。在配齊配強市人才辦工作力量的同時，建立由組織部牽頭的人才工作聯席會議制度和重點目標分工負責制，定期召集相關部門進行工作協調，保證目標一致、政策統一，各負其責，各項工作落實到位，共同做好人才工作。

2、組織協調各方力量齊抓共管，形成合力。合理規劃各相關部門在人才工作方面的職責、權限、任務，防止交叉扯皮和職能空檔，積極協調、指導人才培養、吸引、流動、評價、激勵等相關工作，協調各部門的關系，注重調動和發揮相關部門積極性，溝通不同的意見，及時處理出現的各種矛盾，促進各種信息資源共享，整合人才工作資源，形成人才工作合力，使整個人才工作系統正常運轉。逐漸形成市委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，社會力量廣泛參與的人才工作新格局。

3、加強對人才強市戰略貫徹執行情況的監督檢查。制定縣區及相關部門黨政一把手抓第一生產力目標責任制的意見措施，直接把人才工作納入“一把手”年度工作目標，每年進行嚴格考核，作為評價干部政績、決定干部升降的重要依據。對各縣區、各部門、各單位貫徹執行黨的人才政策情況定期進行督促檢查，確保政策落實。對于違的政策、忽視人才的行為，配合黨委紀檢部門和政府監察部門嚴肅查處，切實保護人才的合法權益。

（二）適應形勢發展需要，制定和完善符合我市實際的人才開發政策及規劃

1、強化《意見》的宏觀指導。在深入調研和廣泛論證的基礎上，盡快出臺《關于全面實施“人才強市”戰略的意見》和《進一步加強全市人才隊伍建設的意見》，進一步明確全市人才工作和人才隊伍建設的總體思路、奮斗目標、主要任務和戰略舉措，指導全市黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高層次人才和農村實用人才等人才隊伍建設工作的順利開展。

2、健全人才資源開發政策體系。適應人才工作形勢的發展變化，著眼于破除不利于人才引進、成長和開發的機制性、體制性障礙，進一步建立、完善和創新人才培養引進、配置使用、鼓勵激勵、社會保障、開發資本投入、有序流動等政策體系，為吸引人才、留住人才、充分發揮人才作用、促進優秀人才脫穎而出提供政策保證。當前要在修訂完善現有政策的同時，重點抓好引進培養高素質人才和急缺急用人才、促進人才使用與開發、組織各類專家服務經濟建設、制定人才評價指標體系以及建立全市統一的人才信息庫等方面工作。

3、突出規劃的龍頭作用。根據實施全市經濟社會發展戰略、規劃綱要及開展各項工作的實際需要，研究制定年度和中長期人才隊伍建設開發規劃，并認真組織實施，不斷增強人才隊伍建設的科學性、規范性和實用性。

（三）加大引智工作力度，千方百計引進各類人才智力

1、加大高層次人才引進力度。一是打破“四唯”界限。本著不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，重能力、重實績、重貢獻的原則，對我市高新技術產業、支柱產業、重點工程、重點建設項目急需的高級專業技術人員、高級管理人員以及其他急需人才，都要千方百計加以引進。二是改進引進方式。根據經濟發展對高層次人才的需求，面向全國定期舉辦高層次人才洽談會，積極組織企業在國內招聘，并適時組織企業走向國際市場招聘人才。大力開展委托招聘、網上招聘、獵頭服務、人才租賃等多種形式的人才引進活動，不斷拓寬人才引進渠道。三是制定優惠政策。凡我市引進博士及具有正高級職稱的專業技術人員以及市高新技術產業、支柱產業以及重點建設項目引進的碩士研究生，均可享受專項資助經費和安家費。運用專利、技術、管理等知識為單位創造的經濟效益，按其新增稅后留利的一定比例提成獎勵。

2、大力做好國內外智力引進工作。一是積極引進國內外人力智力。要充分利用我市作為清華大學研究生社會實踐基地的有利條件，繼續做好清華大學研究生智力引進工作，在此基礎上，積極爭取京、津、沈等地高等院校的支持，增加全國著名高校在我市建立研究生社會實踐基地的數量，擴大既有基地的規模，爭取每年都有一批碩、博研究生和導師到我市開展實習和短、平、快科研項目開發活動。要有針對性地邀請京、津、沈地區專家、教授，深入我市企業、農村和科研單位，進行實地考察，開展項目合作、成果轉讓、技術公關、咨詢服務等活動，推進全市科研技術創新和人才素質提高。以選派科技副職為載體，加強與市內外，特別是京津科研單位、高等院校的合作，爭取具有博士、碩士學位和各級職稱的科技人員到我市擔任市、縣、鄉科技副職，到企業掛任副總、科技顧問等。

3、切實解決引進人才的后顧之憂。一是對自愿到我市工作的外地全日制大學本科以上學歷人才，未落實就業單位的，可先落戶后就業，由縣級以上政府人事部門所屬人才服務機構免費辦理人事手續，應屆畢業研究生來我市工作，直接執行轉正定級工資。二是實行《*居住證》制度，對來我市工作但不轉行政關系和戶籍的外省市高層次人才發放《*居住證》，與本地居民在子女入學、購買經濟適用房、購車、參加社會養老保險、醫療保險、住房公基金等方面享受同等待遇。三是采取由政府、企業、個人共同出資建立我市引進博士、碩士和正高職以上專家公寓，切實解決高層次人才的住房困難。

（四）勇于創新，積極探索和建立能夠有效激發人才活力的人才使用機制

1、建立新型的選人用人機制。全面建立和推行黨政機關和事業單位用人“凡進必考”制度，本著公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開考錄。在各類專家及黨政機關、企事業單位領導干部的選拔工作中，積極推行公開競爭、公開選拔方式，注意培養選拔年輕干部，促進優秀人才脫穎而出，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。

2、積極推進事業單位人事制度改革。在事業單位全面推行以全員聘用制和崗位聘任制為主要內容的用人制度，用人單位法人代表與工作人員全部簽訂《全員聘用合同書》和《崗位聘任合同書》，合同期滿，依據考核結果決定是否續聘或解聘。年度考核不合格，用人單位不再續簽聘用合同的，檔案由用人單位轉到縣以上政府人事部門人才服務機構進行人事，本人進入人才市場自主擇業。

3、加快職稱工作改革步伐。制定以創新能力和工作業績為主要內容的評審標準，引導專業技術人員多出成果、快出成果。對建筑業、農業生產一線專業技術人員制定符合行業特點的職稱評審政策。進一步擴大職稱評審的范圍，建立以競爭上崗、擇優聘用為核心的聘任機制，打破學歷資歷界限，調動中青年專業人才、創新人才的積極性。推行專業技術資格注冊制度，打破職稱終身制，為各類優秀人才成長開辟“快車道”。

4、逐步提高高層次人才的生活待遇。對各類專家實行動態管理，各類津貼補助本著待遇就高不就低、不重復享受、退休即取消的原則執行。所需資金由市財政預算列支，分別由市委組織部、市人事局負責落實。具有碩士以上學位或具有副高職以上專業技術職務任職資格的人員到我市艱苦、邊遠地區從事基層一線工作的，由用人單位每月發給一定的生活補貼。

5、建立多元化的收入分配制度。按勞分配和按生產要素分配相結合，積極探索工資分配市場化的辦法。推行技術入股、專利入股、持股經營等新的分配方式并使其合法化和規范化。允許和鼓勵企業對特殊人才采取特殊的分配辦法，對公有制企業的主要經營管理者，明確責任和義務，實行工資收入與年度工作目標和業績掛鉤。對在關鍵崗位的技術骨干、承擔重點工程和科研項目的技術帶頭人，實行技術入股和協議工資制度。鼓勵事業單位把技術、管理等生產要素納入分配方案之中，在工資總額內，由單位自行設計分配方案，自主分配，允許檔案工資與實際收入分離。凡科技成果在我市轉化為生產力的，轉讓者可按比例提取一定的轉讓金。

6、加大優秀人才獎勵力度。建立以政府獎勵為引導、用人單位獎勵為主體、社會力量獎勵為補充的多元化人才獎勵機制。設立*市“人才興秦”獎，對在我市經濟建設和社會發展中做出重大貢獻的人才，每兩年組織評選一次，給予重獎。積極鼓勵企業及社會力量以多種形式參與人才獎勵，鼓勵行業管理部門和企事業單位對技術和管理創新有突出貢獻的集體和個人進行重獎。

（五）突出重點，著力加強人才特別是高層次人才培養選拔工作

1、加大培訓教育工作力度。樹立大教育、大培訓觀念，圍繞創新能力建設，根據各類人才的特點，研究制定全市人才資源能力建設標準，加大人才開發力度。在培養人才方面，發揮政府的宏觀調控作用，引導我市高校調整專業設置和教學內容，培養市場急需人才，促進人才培養與全市經濟結構調整相協調。在實用人才的開發上，把開發農村實用人才作為發展農村經濟、增加農民收入、解決“三農”問題、促進城鄉共同進步的重要手段，著力構建社會化培養網絡，同時，采取學校教育培訓、企業崗位培訓等多種方式，加快高技能人才隊伍建設步伐。建立包括財政資金、社會資金和外資等在內的、多元化人才培訓投入機制。改革教育培訓的機制、內容和方法，優化整合各種教育培訓資源，逐步建立和形成基礎教育、高等教育、職業教育和繼續教育相互銜接、互為補充的多渠道教育培養體系。強化用人單位在人才培訓中的主體地位，鼓勵干部職工在職自學，完善帶薪學習制度。制定科學規范的質量評估和監督辦法，提高教育培訓成效。

2、加快選拔培養中青年學術技術帶頭人。積極開展省市級學術技術帶頭人、享受政府特殊津貼的專家和省級有突出貢獻的中青年專家的選拔培養工作，形成我市專家梯隊結構。對省級學術技術帶頭人及后備人選，實行動態管理，在科研開發、課題研究、專著出版、學術交流等方面給予支持。建立我市公派出國留學制度，由政府出資，采取個人申請、專家評審、簽訂合同、違約賠償的方式，每年選拔一批重點學科領域有發展潛力的專業技術人才，公派出國留學或進行訪問研究，學成后按合同回市工作。鼓勵企業與高等院校、科研部門、國家部委所屬單位開展合作，培養技術創新人才。

3、加快培養優秀年輕的領導人才和管理人才。每年選拔一批優秀的中青年干部到高等院校深造、出國進修。每年選拔一批具備較強行政管理能力的博士、碩士畢業生或具有高級職稱的人才，到縣以上政府及工作部門掛職或任職。每年選拔一批具有發展潛力的中青年經營管理人才、專業技術人才到重點高校、科研院所或國外培訓機構研修。

4、加快培養高學歷人才。實施“高層次人才培養工程”，加大培養力度，優化培養結構。充分利用本地教育資源，研究制定在職博士、碩士研究生及雙學士學位人才培養總體規劃，通過組織選派、與高校聯合辦學等多種形式，加快培養我市緊缺的高學歷人才。鼓勵在職工作人員攻讀博士、碩士學位，積極開展委托培養教育，培養一批留得住、用得上的高層次人才。建立高層次人才庫，在工作上、生活上為高層次人才提供保障，促使他們充分發揮作用。

（六）強化高層次人才載體建設

1、加強爭園建站工作。圍繞有效滿足全市經濟社會發展對高層次、高技能人才的需求，深入開展爭建碩士點、爭建博士點、爭建博士后流動站、爭建國家重點實驗室和爭取國家重點項目的“五爭活動”。鼓勵和扶持企事業單位申建留學生創業園區和高新技術引智示范園區，吸引一大批博士和國外留學生來我市開展科研開發工作，鼓勵高層次創新型人才帶課題、帶成果、帶資金進園工作，享受園區內一切優惠待遇和獎勵政策。

2、加大高科技園區和高新技術研發中心建設力度。鼓勵和支持駐秦高等院校和高新技術企業建立高科技園區和高新技術研發中心。吸引和集聚一大批有真才實學的科技人才來我市開展科研技術開發工作，加快全市科研創新步伐。探索一區多園的建設模式，依托我市開發區、燕大科技園，謀劃建設省級高新技術產業開發區。各級政府要及時協調解決土地、資金、人才、設施等方面的困難，切實搞好跟蹤服務。

（七）加快培育和完善人才市場體系，促進人才有序流動

1、樹立正確的人才流動觀。要逐步破除人才單位所有、部門所有、地區所有的舊觀念，取消人才流動過程中部門、行業、身份、戶籍、所有制等各種限制，變單位人為社會人，以充分發揮市場在人才配置中的基礎性作用，促進各類人才依法、自愿、有序流動，盡快形成人適其事、事得其人、人盡其才、才盡其用的良好格局。

2、強化人才市場主體建設。進一步加大人才市場投入和配置力度，擴充人才市場面積，完善服務設施，力爭達到全省乃至全國一流人才市場標準。大力發展經營管理人才市場、高新技術人才市場和農村人才市場，適度發展民辦人才中介服務機構，形成以市、縣（區）人才市場為主體，中介服務機構為補充的人才市場新格局。

3、完善人才市場管理機制。認真貫徹《河北省人才市場管理條例》，推行人才中介職業資格制度，建立和完善人才市場許可證制度和年審制度，健全人才市場監管機構，規范各類人才市場運作行為。不斷完善人才市場服務功能，盡快實現人才市場、人才素質測評、人事的產業化經營，切實發揮人才市場在人才資源配置中的基礎性作用，使人才市場成為市場經濟中最活躍的要素市場。

4、推進人才市場信息網絡建設。建設*市人才信息網，依托網絡開發大規模、多功能、現代化的人才供求信息數據庫，不斷加大人才信息儲存數量，適時將人才儲備范圍擴展到周邊地區和全國重點城市。爭取實現與市政府信息網、高等院校、重點企事業單位、科研院所、縣區人才市場聯網，促進人才信息交流，實現人才信息資源共享。

（八）進一步建立健全人才保障機制

1、建立和完善人事爭議仲裁制度。進一步完善全市國有企事業單位和非公有制單位人事爭議仲裁政策規定，建立健全辦案規則，建立市人事爭議仲裁委員會和專門的人事爭議仲裁機構，配備專職人員，積極開展人事爭議仲裁工作，公正、及時地處理人事爭議案件，切實維護用人單位和人才的合法權益，保障全市人才使用、流動合理有序的進行。

2、建立人才發展保障資金。各級財政要把人才開發經費列入同級財政年度預算，按照以政府投資為主導，社會集資和單位出資、個人捐資為補充的出資原則，盡快建立全市各級人才開發基金，實施滾動積累、分類管理，集中用于解決重點科研項目開發、高層次人才或急缺人才引進、智力引進、獎勵有突出貢獻人才、培養急需專業人才的資金來源問題，實現人才資源開發投資與回報的良性循環。

（九）大力做好輿論宣傳工作

1、強化大人才觀宣傳。加強黨的人才政策、外地先進經驗和新形勢下做好人才工作重要性的宣傳，廣泛營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好社會氛圍，提高各級各部門和社會各界對人才工作在社會經濟發展中重要地位和作用的認識，切實轉變人才觀念，牢固樹立起“人才資源是第一資源”、“人才投入是最大收益投入”的思想認識，增強做好人才工作的積極性和主動性，努力構筑各級各部門齊抓共管、社會各界積極參與、共同做好人才工作的大格局。

2、強化人才政策宣傳。面向市內外、省內外和國內外，通過多種途徑，大力宣傳我市在人才引進、人才培養、選拔和使用方面的主要政策措施，擴大我市人才工作在全省乃至全國的知名度，增強我市對外地人才的吸引力，努力營造有利于吸納人才、培養人才和充分發揮人才作用的良好社會環境。

3、強化先進典型宣傳。在《*日報》、黨建網站和知識分子工作網站上開辟專欄，宣傳全市先進人物典型和模范事跡，宣傳各類人才取得的重大科研成果和突出成就，宣傳全市各單位做好人才工作的好經驗、好做法。通過樹立榜樣，強化先進典型的示范帶動作用，增強用人單位和各類人才的責任感、榮譽感。