導語：干部實績考核評價體系的調查與思考一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

構建領導班子和領導干部政績考核評價體系,有利于形成正確的用人導向，是加強黨的執(zhí)政能力的具體措施。如何提高領導班子和領導干部實績考核的準確性，已成為一個迫切需要研究和解決的重要課題。今年初，*縣委組織部成立領導班子和領導干部實績考核課題組，按照樹立和落實科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，以建立健全全面、客觀、公正的政績考核體系為研究方向，在總結近年來干部考核工作的實踐經驗的基礎上，以問卷調查、召開座談會、實地調研等形式，在構建領導班子和領導干部實績考評體系上作了新的探索。

一、領導班子和領導干部實績考核評價體系的實踐和難點分析。

近年來，縣委高度重視縣管領導班子和干部隊伍的建設，把其放到事關全縣經濟建設，維護改革發(fā)展穩(wěn)定大局的高度來認識，逐步形成了以管干部促班子、抓班子帶隊伍的管理模式。為全面、客觀、公正、準確地考評黨政領導班子和領導干部的實績，去年縣委出臺了《*縣縣管領導干部年度工作實績考核辦法》，對考核的原則、范圍及程序，領導班子和領導干部考核內容，考核結果的評定和應用，考核工作的組織領導和紀律四個方面作了規(guī)定，形成了考核工作的制度化和規(guī)范化。

從實踐的情況來看，領導班子和領導干部實績考核的實施進一步明確了以實績用干部的導向，強化了干部的責任意識、目標意識和趕超意識，為進一步完善實績考核體系起到了積極的推動作用。但在調研中，我們發(fā)現這一實績考核辦法在實際操作中定量指標較少，而且缺乏主客觀條件的分析與比較。還存在考評體系不全面、考核方式不完善、考核結果運用不合理等一些亟待解決的突出問題，這些問題主要表現在“四難”：

1、實績考核的具體指標明確難。現行干部政績評價方式，以定性為主，方式單一，指標籠統(tǒng)。經濟等硬性指標相對容易量化考核，而精神文明等軟指標不容易量化標準；同時由于考核人員不固定，使考核人員對實績考核的標準上掌握不一致。因此在考核軟指標上往往會以偏概全，考核硬指標有時簡單化。同時在具體考核中還沒有針對不同職務級別、不同部門、不同地區(qū)加以區(qū)分，沒有對被考核對象個體進行細化?？己似毓残灾笜?，忽略個性指標；偏重顯績指標，忽略潛績指標；偏重短期發(fā)展指標，忽略長遠發(fā)展指標，這勢必會難以分清一個單位的干部與另一個單位的干部、一個層面與另一個層面的干部誰優(yōu)誰劣，一定程度上影響考核結果的準確性。

2、班子成員之間的實績區(qū)分難?，F行考核工作中對“績”的評價內容設置無明確指向，并且多采取談話測評的方式評定，“一績多用”、“多績一用”等情況均不同程度存在，無法準確區(qū)分班子成員對某項政績的貢獻大小。在干部實績考核的評定上，經常出現正副職等班子成員之間，實績分不清的情況，同一事項往往是正副職之間或副職與副職之間共同努力的結果，造成同一項實績多人重復使用的情況發(fā)生。此外，由于分管的單位和部門基礎不同、人員的素質有差異，有時難以客觀真實地反映干部的工作實績。

3、重點工作與創(chuàng)新工作界定難。在年初填寫《*縣縣管領導干部實績考核目標任務書》時，要求把兩者分開填寫，但往往兩者相互交叉，難以理清，同時一些重點工作在實施過程中往往受上級政策調整等因素影響，造成年底考核兩項指標重復使用。

4、考核結果的合理運用難。由于目前領導班子和領導干部政績評價結果的真實性、可比性、準確度等都還不盡如人意，必然影響到其作為干部選拔任用和監(jiān)督管理基本依據的可靠性，有時一些地區(qū)或單位在研究討論干部的獎懲時，不是以實績考核結果為主要依據，而是搞平衡、搞兼顧，使實績考核結果運用大打折扣，挫傷了部分干部的積極性。

二、按照科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，完善領導班子和領導干部實績考核體系的建議對策。

按照科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，建立和完善領導班子和領導干部實績考核制度，是當前干部人事制度改革的一項重要任務。

1、完善領導班子和領導干部實績考核評價體系，必須以引導干部落實科學發(fā)展觀、樹立正確政績觀為方向，突出實績考評的導向性。

干部選拔任用工作重在導向，其中起核心作用的在于考核導向。用什么樣的指標考核政績，用什么樣的標準衡量政績，干部就會相應以什么樣的態(tài)度對待政績。政績考核評價制度直接影響著干部的發(fā)展觀和政績觀，直接約束著干部的從政行為。要有效解決當前干部政績評價中現實存在的突出問題，就在于創(chuàng)新政績評價機制。

目前，一些地區(qū)和部門的領導干部在政績觀上存在一些問題，如“數字政績”、“面子政績”等等，原因固然是多方面的，但同干部實績考核評價標準不夠科學、考核內容不夠全面以及考核方法不夠完善等有很大關系。科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，要求領導干部的政績，必須堅持推動地區(qū)經濟社會全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。基于此，領導班子和領導干部實績考核應遵循四條原則：一是堅持黨管干部的原則，始終把黨管干部的要求貫穿于領導干部政績考核評價的始終。二是堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，既要考核“德”，又要考核“才”，二者不能偏廢。三是堅持注重實績原則，實績考核要看是否符合科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，是否體現了物質文明、精神文明、政治文明、社會文明的協(xié)調發(fā)展，看是否有利于和諧社會的構建。四是堅持群眾公認的原則，要把群眾公認作為考核的根本標準。要把想干事、會干事、干好事作為考核干部德、能、勤、績的重要標準，這樣不僅能有效考核干部政績，而且有利于形成正確的用人導向，營造鼓勵干部干事業(yè)、支持干部干成事業(yè)的良好氛圍。

2、完善領導班子和領導干部實績考核評價體系，必須以公開、公正、公平為依據規(guī)范考核程序，突出實績考評的準確性。

實績考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，它具有具體性、多樣性和層次性的特點。為此，要完善考評操作體系，規(guī)范考評辦法，堅持用辯證的、全面的、發(fā)展的觀點評價干部。

一是堅持“三個統(tǒng)一”，將實績考實考準。一要統(tǒng)一考核原則。實績考核要堅持突出重點，注重發(fā)展的原則，體現發(fā)展是第一要務思想；堅持實事求是，客觀公正的原則，做到顯績考核與潛績考核相結合，年度定期考核與日常動態(tài)考核相結合；定量考核和定性考核相結合的原則，把客觀評價和主觀評價有機結合起來，將可以量化的評價指標科學量化，在重點考核實績指標的基礎上，以客觀評價為主，民主測評為輔，對領導班子和領導干部進行科學的綜合評價分析；堅持擴大民主，群眾公認的原則，把社會評價、群眾評價和領導評價與年度考核統(tǒng)一起來；堅持考核結果與獎懲掛鉤、獎罰分明的原則，讓“想干事的干部有機會，能干事的干部有舞臺，干成事的干部有地位”，真正發(fā)揮實績考核的導向和激勵作用，切實為全縣加快發(fā)展提供堅強的組織保障和人才支撐。二要統(tǒng)一考核方法。一方面要處理好定量考核與定性考核的關系，只有把二者有機地統(tǒng)一起來，才能使干部實績考核更科學、更合理。另一方面要注意運用辯證的方法看待干部實績。正確分析干部取得實績的主客觀因素，防止那些因客觀條件好而主觀不努力的干部“坐享其成”；正確分析干部個人在整個工作完成中的作用和因素，防止“大鍋飯”。同時在對領導班子和領導干部的民主測評過程中，對得票低的原因由考核組進行實事求是的考察分析，著重看是否因干事創(chuàng)新出現失誤或得罪人造成的，還是不干事造成的，公正評價，防止單純看票，為客觀公正合理評價領導班子和領導干部提供依據。三要統(tǒng)一考核標準。根據各鎮(zhèn)、各部門的不同特點，分別制定《鎮(zhèn)領導班子和領導干部實績考核辦法》和《縣級機關部門領導班子和領導干部實績考核辦法》，在內容上，既體現共性目標，又體現各鎮(zhèn)、各部門的個性特點。既有定量指標，又有定性指標，既分清主要方面和次要方面，又注意兩者的統(tǒng)籌兼顧，使考核結果客觀、公正、準確。

二是做到“六個步驟”，確保考評不走樣不變形。領導班子和領導干部實績考評主要分“六步走”即考核預告、實績公示、實績述職、實績復核、民主測評、考察談話等六個步驟。其中實績復核指在年度目標終了時，各鎮(zhèn)、縣級機關部門和單位以正式文件向縣委考核辦上報共性指標和個性指標完成情況?？h委組織部收集整理縣委、縣政府和上級主管部門單項考核的結果后，對被考核單位領導班子和領導干部實績完成情況進行實地復核。同時，按照考核辦法對班子和領導干部個人進行定性考核。綜合定量考核和定性考核的總和得分得出領導班子和個人的綜合考評結果。在此基礎上，縣委組織部建立專門的領導班子和領導干部實績考核檔案，把縣委、縣政府和上級主管部門對班子和個人單項考核的結果與每位縣管領導干部任期內的實績考評結果分別記錄在案，作為干部選拔使用和調整處理的重要依據。

3、完善領導班子和領導干部實績考核評價體系，必須以科學合理、簡便易行為原則完善考核方法，突出實績考評的科學性。

建立和完善領導班子和領導干部實績考評體系要體現以下要求：一是前瞻性。在思路上體現前瞻性，要保持考核體系的相對穩(wěn)定，每年度可作相應的微調，但不宜大幅調整。二是科學性。要減少人為因素的影響，各項指標凡是能定量的一定要量化，不能定量的要在定性上有范圍和說明。三是操作性?？己酥笜说闹贫ㄒ哂胁僮餍?，簡便易行。

（1）以引導領導干部落實科學發(fā)展觀、樹立正確政績觀為目標，準確客觀設置考評指標。

一是領導班子的考核指標設置。領導班子和領導干部實績考評體系由定性和定量指標構成。定量指標的主要特點是全面、量化、可比。全面，是指在考核經濟運行、社會發(fā)展情況指標的基礎上，增加考核可持續(xù)發(fā)展情況和行政執(zhí)行成本指標。量化，是指全部指標都有統(tǒng)一的計算標準，可以用數字來反映，具有可測性?？杀龋侵溉恐笜硕季哂袡M向和縱向的可比性。

在指標的設置上，由“D+D”和“G+G”，即“定量指標＋定性指標”和“共性指標＋個性指標”構成，總分實行百分制，其中定量考核占總分的60%，定性考核占40%。定量考核指標，鎮(zhèn)領導班子以縣委、縣政府關于各鎮(zhèn)千分制考核實施意見中明確規(guī)定的考核指標為主，重點考核財政收入、工業(yè)增加值、農民增收、開放型經濟四大指標?？h級機關領導班子主要考核縣委、縣政府年初下達的任務及簽訂的責任狀，市對口部門年初下達的指標任務和部門履行自身職責情況三個方面。定性考核指標，重點考核領導班子團結狀況、工作思路和創(chuàng)新力度、黨建和精神文明建設、廉政建設等四個方面的內容。

二是領導干部的考核指標設置。對領導干部個人的實績考核，主要考核領導個人在領導班子中的貢獻度，即重點考核領導干部個人的目標任務完成率。由定量考核和定性考核兩大部分組成，總分實行百分制，其中定量考核占總分的60%，定性考核占40%。其中，個人目標的完成率，根據黨政領導班子的實績完成情況，在黨政正職工作實績公示后，根據個人的工作實績真實性評價和工作實績綜合評價測評情況計算，具體計算辦法如下：

工作真實性評價的得票率＝100％－（不完全真實的得票率×50％＋不真實的得票率）

工作實績綜合評價的得票率＝100％－（一般的得票率×50％＋較差的得票率）

個人目標完成率＝（工作真實性評價的得票率＋工作實績綜合評價的得票率）/2

（2）以引導領導干部落實科學發(fā)展觀、樹立正確政績觀為目標，科學合理設置考核方法。

目前，干部考核使用最多的方法是述職報告、民主測評、個別座談以及研究數據報表、查閱資料等。這種考核方法的好處是：在短時間內就可以了解掌握干部的主要現實表現和工作業(yè)績，但是干部思想深處和一些深層次的東西卻難以了解和考核準確。

今年，縣委組織部在充分調研的基礎上，分別制定了《鎮(zhèn)領導班子和領導干部實績考核辦法》（試行）和《縣級機關部門領導班子和領導干部實績考核辦法》（試行），明確了五種實績考核辦法，即實績法、比較法、記錄法、評議法和梳理法，以進一步提高實績考核的針對性和實效性。

一是實績法：實績法主要是指對領導班子和領導干部的工作實績進行量化評分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子實績，主要對基本目標任務、重點目標任務加分項目和單項考核加分項目等三個方面按照一定的權重量分。縣級機關部門領導班子實績，主要按照縣委、縣政府年初下達的任務、簽訂的責任狀，由縣有關單位組織進行考核，滿分100分；市對口部門下達的目標任務完成情況由市對口部門進行考核并在全市范圍內排序，由考核組根據排序情況賦予相應的分值，對個別沒有上級主管部門的縣級機關評價，由考核組根據實際情況評價，滿分100分；部門履行職責情況，由考核組綜合考核測評情況進行評價，滿分100分。三者總分之和的平均分即為領導班子定量考核得分。

領導干部個人的實績定量考核主要在班子實績考核基礎上進行量化評分，把領導班子的實績考核得分乘以個人目標完成率（以測評方式得出），再按60％計算后即為個人的定量考核得分。

二是比較法：可分為縱向比較法和橫向比較法，縱向比較，即對各縣級機關、鎮(zhèn)、村在全市范圍內的排名情況作綜合比較。橫向比較，即對縣級機關、鎮(zhèn)、村在縣域范圍內的考核排名。縱橫比較后再對實績考核的總分進行加減分，進位的適當加分，退位的相應減分。

三是記錄法：主要是對領導班子和領導干部個人實施過程記錄，進行動態(tài)考核。主要記錄領導班子和領導個人重點工作、創(chuàng)新工作的進展情況、存在的難題和完成情況；來信來訪情況；社會對班子和個人的反映情況；在突發(fā)事件等工作中的表現情況等內容。記錄的考核結果作為年度考核組綜合評價的重要依據。

四是評議法：分別對領導班子和領導干部進行定性分析，其中領導班子重點評議團結狀況、工作思路和創(chuàng)新力度、黨建和精神文明建設、廉政建設等四個方面。領導干部個人重點評議工作實績、工作創(chuàng)新、工作作風、政治素質等方面的綜合表現。其中正職領導干部進行“一把手”責任制的考核。評議法中主要運用群眾評價、縣領導評價、考核組評價等幾個方面評議相結合的辦法進行。

五是梳理法：為加大對基本目標任務的考核力度，領導班子和領導干部考核總分初步形成后，再對必須完成的基本任務和單項工作完成情況進行梳理，對超額完成任務的，每多完成一項的按照一定的標準加分；每少完成一項按照一定的標準予以適當減分，真正體現“吃苦的人吃香”,“實干者得到實惠”的要求。

4、完善領導班子和領導干部實績考核評價體系，必須堅持獎優(yōu)罰劣的原則加強考核結果運用，突出實績考評的實效性。

要按照規(guī)則在先、獎罰分明、能上能下的原則，把政績評價結果與領導班子的獎懲、調整和領導干部的升遷、降免緊密聯(lián)系起來，做到褒有章、貶有據，以事實為依據，憑實績用干部，充分發(fā)揮實績考核的導向和激勵作用，形成能者上、平者讓、庸者下的良性機制。

（1）科學合理地設置考評評價主體。要堅持組織認可和群眾公認相結合的原則，多元設置考核評價主體，將上級、同級和下級，特別是群眾納入到考核評價的主體體系中來。一是上級考核評價。上級領導干部及相關部門對考核評價對象負有領導、管理、監(jiān)督的重要職責，是必不可少的考核評價主體。二是同級考核評價。同級領導與考核評價對象工作職責比較接近、工作關系比較密切，對考核對象政績取得有一定的鑒別權。三是下級考核評價。下級是考核對象實績的主要施行者和落實者，具有發(fā)言權。四是群眾考核評價。群眾對領導干部的實績最為關心，感受也最深，實績判斷的標準是群眾的口碑。上級、同級、下級、群眾四位一體的考核評價主體的建立，能克服考核主體單一的弊端，在一定程度上解決部分領導干部只對上負責，不對下負責的問題。

（2）正確運用考核評價結果。一是考評結果作為干部管理的重要依據。首先要完善干部考核結果反饋制度，采取發(fā)放“成績單”等適當形式，把領導班子和領導干部年度考核結果，即領導班子的實績考核總分、定量考核得分、定性考核得分和領導干部的實績考核總分、定量考核得分、定性考核得分分別在一定的范圍內予以通報，增強干部考核工作透明度。其次要把實績考評與公務員年度考核工作結合起來，直接把實績考評結果轉化為公務員年度考核結果，領導干部實績考核按優(yōu)秀、較好、一般、較差四個檔次進行評定。領導班子按照實績考核的得分，分為實績突出、實績較好、實績一般、實績較差四個檔次進行評定。再次要把實績考評結果與獎懲掛鉤，形成激勵機制。對被評為優(yōu)秀的領導干部發(fā)放一定數量的獎金；對連續(xù)三年被評為優(yōu)秀的領導干部，按有關規(guī)定晉升工資。

二是考評結果作為干部提拔任用的重要依據。首先將考評結果與優(yōu)先提拔使用相掛鉤。把考核結果作為領導干部選拔任用，獎懲的重要依據。對實績突出、較好和在全市鎮(zhèn)、村級綜合經濟實力排名中較上一年進位的領導班子予以表彰。對連續(xù)被評為優(yōu)秀的領導班子的主要領導和副職領導干部，可作為本班子中優(yōu)先提拔的對象。對實績考核為優(yōu)秀的領導干部予以表彰獎勵，并優(yōu)先提拔使用。其次與后備干部隊伍建設相掛鉤。縣管后備副職干部主要從被評為實績突出或實績較好的領導班子所在單位的后備干部中提拔?？h管正職干部主要從被評為優(yōu)秀或較好的縣管副職干部中提拔。

三是考評結果作為調整處理的重要依據。首先對實績一般、較差或在全市鎮(zhèn)、村級綜合經濟實力排名中較上一年退位的領導班子，由縣委有關領導進行集體誡勉談話，限期整改。對連續(xù)兩年領導班子實績考核較差或在全市鎮(zhèn)、村級綜合經濟實力排名較上一年后退五位以上的領導班子，經責任考核后，對黨政班子主要領導予以調整。其次領導干部在鎮(zhèn)班子中考核得分后三位的，經責任考核后，第一年對其進行誡勉談話，第二年對其領導職位予以調整。對在鎮(zhèn)班子中考核得分連續(xù)三年后三位或當年分管工作主要指標未完成的領導干部予以免去現職的處理。