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黨管干部的原則，是鞏固黨的執政地位的一個重要保證，是黨和國家干部管理制度的根本原則。黨管干部，主要是指各級黨委堅持貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，嚴格按照黨的原則選拔任用干部，并對各級各類干部進行有效的管理和監督。黨管干部原則的實質，就是要保證黨對干部工作的領導權和對重要干部的管理權。隨著社會形勢的變化，傳統的干部管理體制存在著許多與現實狀況不相適應的方面，迫切需要在堅持黨管干部的原則下，進一步深化干部人事制度改革，加強和改善干部管理機制。

一、近年來我縣干部管理方面取得的初步成效

截止20*年底，我縣共有干部8775名，其中女3559名；非黨3707名；機關干部1841名，事業干部6174名，企業干部760名。目前，地方管理的正科級單位54個，副科級單位5個，共有擔任現職科級領導干部508名，退二線干部131名。現職科級領導干部中，非黨8名，女62名，35歲以下100名。近幾年來，我縣在深化干部人事制度改革方面作了積極探索，取得了一定成效，主要體現在以下三個方面。

1、進一步規范干部任用程序，努力把好干部隊伍“入口”關。

為擴大干部工作中的民主，從源頭上把好領導干部素質關，20*年7月，醞釀已久的縣管副科級后備干部“零起點”公開選拔正式啟動。所謂“零起點”公開選拔，就是原先確定的后備干部重新參加公開選拔，統一按既定的規則進行公開公平競爭。選拔程序分筆試、考核、面試、公示等主要環節。縣管副科級后備干部公開選拔，改變了原先“在少數范圍內由少數人選人”的狀況，為干部選拔拓寬了視野；進一步調動了廣大干部的工作積極性和學習主動性,從而提高了干部隊伍的整體素質。20*年底，縣委以鄉鎮換屆和縣級機關機構改革為契機，讓58名優秀后備干部走上了領導崗位,其中1名于20*年參加瞿州市公開選拔,走上了副處級領導崗位。

為選準用好干部，我縣還制定出臺了一系列干部選拔任用管理制度和管理辦法。1999年，開始對擬提拔或轉任重要崗位干部實行任前公示，廣泛征求干部群眾意見。此后，相繼出臺了干部考察（考核）預告制、干部八小時外考察制、干部考察責任制、干部考察資格認證等制度。新的《黨政領導干部選拔任用工作條例》出臺后，進一步規范了民主推薦、任前醞釀等環節，嚴格根據民主推薦情況確定考察對象。提拔干部考察材料提交縣委常委會，與會人員人手一份，有利于常委們充分醞釀討論。實行黨風廉政建設一票否決制，干部提拔前征求縣紀委意見，待紀委簽署“同意提拔”結論后，方可提交部長（務）會議、書記會議、常委會討論決定。干部考察過程充分聽取縣分管聯系領導意見。在此基礎上，根據條例精神，制定出臺《*縣科級領導干部選拔任用實施細則》（征求意見稿），使干部選拔任用有章可循。

2、加大干部交流力度，切實增強干部實際工作能力。

由于我縣城鄉差別較大，機關干部不愿到鄉鎮工作，偏遠的山區鄉缺少人才；鄉鎮干部進城難，工作積極性不高。為激發干部到艱苦地區鍛煉，形成正常合理的干部流動秩序，在總結歷年經驗的基礎上，專門制訂了《黨政領導干部交流辭職暫行規定》，對干部交流的方式、范圍、標準、程序、紀律和要求都作了比較明確的規定，增強了可操作性。交流主要分為需求性交流、培養性交流、回避性交流、調整性交流四種。20*年，鄉鎮換屆和縣級機構改革人事調整過程中，共交流干部234人，其中機關到鄉鎮31人，鄉鎮進機關35人。通過交流，形成了良好的用人導向：一是年輕干部要成長必須經過鄉鎮或基層工作的鍛煉，部門內部原則上不直接提拔，在干部使用上逐步形成“基層第一、鄉鎮第一、重點向鄉鎮傾斜”的觀念。二是安排好鄉鎮書記、鄉鎮長以及原機關下去的領導干部。鄉鎮書記直接調部門擔任正職，原機關下去發展潛力不大的調回機關安排相應職務，改變了以往鄉鎮干部進機關難、職務安排難的情況，有效地調動了干部到鄉鎮工作的積極性。三是選拔機關干部特別是一些懂經濟、能管理的年輕干部到鄉鎮任職，增強鄉鎮班子領導經濟工作的能力。同時，注重改善鄉鎮領導班子結構，加大婦女和非黨干部的選拔力度。共提拔女干部18人，非黨干部7人。四是注重一把手的配備，將一些年紀輕、素質好的干部直接放到大的鄉鎮和部門擔任一把手，壓重擔子，促其成長。干部交流的順利實施，為我縣鄉鎮黨委和人大換屆打下良好基礎。20*年初，我縣鄉鎮兩代會開得非常平穩順利，一改以往選舉復雜的局面，組織提議人選全部當選。黨代會換屆中組織提名的169名干部有77名全票當選，滿票率為45.6%；人代會換屆中組織提名的98名人選，有50名全票當選，滿票率為51%，是我縣有史以來最順利、最成功的一次鄉鎮換屆。另外，針對機關部門存在的“領導干部臨時工、一般干部長期工”現象，實施部分縣級機關中層崗位跨部門競爭上崗，增強了機關中層干部隊伍的活力，也為全縣各單位開展中層干部競爭上崗樹立了樣板。

3、注重領導干部年度考核結果運用，加大了干部能下的力度。

干部考核是干部選拔任用的重要依據。根據各單位領導班子建設存在的問題，我縣從2000年開始嚴格進行領導干部年度考核，加大了調整不稱職干部力度。考核分民主測評、領導評價、綜合部門評價、考核組評價等方面，對每項評價實行量化打分。按部門正職、部門副職、鄉鎮正職、鄉鎮副職四類分別匯總，排出名次。對得分靠前的領導干部，按各類考核對象總數的12%比例確定為優秀等次；對得分靠后的領導干部，按各類考核對象總數的5%左右確定為基本稱職等次或不稱職等次。被確定為不稱職的，作降免職處理；被確定為基本稱職等次的，視同稱職等次晉升級別和工資，但一年內不得晉升職務，并通過談話誡勉、離崗培訓等方式，促其改進提高。連續二年被確定為基本稱職的作降免職處理或改任非領導職務。通過考核，目前共有18名干部被確定為不稱職等次，作了降免職處理；47名干部被確定為基本稱職等次，進行了談話誡勉。同時，對確定為不稱職或基本稱職的干部，組織部門進行跟蹤管理，加強教育，發現進步明顯、政績突出的干部，符合提拔條件的，根據班子建設需要，可重新擔任或提拔擔任合適的職務。通過領導干部年度考核來加大調整不稱職干部力度的做法，普遍增強了干部工作的責任心、事業心，形成了你追我趕、奮發向上的工作氛圍，進一步優化了干部隊伍結構。

二、當前干部管理方面存在的薄弱環節

近年來，各地在深化干部人事制度改革過程中取得的許多成功經驗，特別是今年以來中央、省、市相繼出臺的一系列干部管理制度，使干部管理工作逐步走上規范化軌道。但目前的干部管理機制仍然存在許多薄弱環節，如考察失實、管理不嚴、監督不力、消極腐敗等現象還在不時產生，干部選拔的民主化程度有待進一步加強。

1、干部培訓效果欠理想。干部培訓工作存在的突出問題，就是一些主管單位沒有嚴格按照理論聯系實際、學用一致、按需所教、講求實效的原則開展培訓，導致培訓走過場，缺乏針對性、有效性。一是培訓種類單一。在培訓目標設置上盲目強調學歷，鼓勵學員去獲取文憑和各種畢業證書，沒有將培訓與崗位工作的要求結合起來，造成培訓職業特點不突出，培訓效果欠理想。二是培訓內容重復。比如，對于計算機操作培訓，許多干部在職稱評定時已進行了培訓，但國家公務員統一組織培訓時又要重新進行培訓，造成人力、財力浪費現象。三是培訓重形式輕實效。目前，各類培訓比較多。為了達到一定的培訓效果，主管部門往往要組織統一考試，頒發培訓證書，工作量非常大。如果實行閉卷考試，會給培訓對象搞得筋疲力盡；如果實行開卷考試，許多培訓對象采取應付態度，造成培訓效果不理想。干部培訓效果欠理想，也與培訓觀念陳舊、干部教育管理機構不健全、培訓與干部使用脫節等因素有關。

2、干部隱性問題難發現。干部管理實踐中，干部考察失實失真現象不同程度地存在。干部好的方面表現往往會拔高，差的方面往往沒有得到反映，出現干部“帶病上崗”現象。一些干部腐敗案件反映出這樣問題：腐敗現象有時恰恰發生在該干部提拔考察或轉任重要崗位之前，并且考察過程中沒有聽到不良反映。干部隱性問題難發現，既有客觀原因，又有主觀原因。從客觀方面來說，干部經濟問題、生活作風問題等方面往往只有少數人掌握，其本人對此警惕性較高。對實行考察干部八小時外情況考察時，找與考察表現比較熟悉情況的同志談話時，好的方面自然不會漏掉，差的方面卻很難聽到。因為與考察對象比較了解的同志往往是與考察對象關系比較好的，他們在談及考察對象缺點時往往輕描淡寫。因此，很難聽到完整、真實的情況。從主觀方面來說，考察人員的自身素質和業務水平也存在欠缺的一面。考察人員的業務水平也影響著干部考察的質量。如果考察人員沒有達到一定的水平，很難對考察對象作出恰如其分的評價。

3、干部考核評價欠科學。傳統的考核評價方法受人情關系影響較大，往往帶來考核信息不對稱和考核失實失真現象，其原因主要有：一是考核指標設置過于籠統。許多地方在考核指標設置時僅分德、能、勤、績、廉五個方面進行打分，或雖然對五個指標進一步分解，但仍然不能反應干部的實際工作表現，因為黨群部門和政府部門以及鄉鎮工作性質不一樣，基礎好的單位和基礎差些單位工作難度不一樣。如果按幾個共同的指標籠統評價，就會造成同一名干部在不同單位，付出同樣的勞動，卻得到不同的考核評價，顯失公正，不利于調動干部的積極性。二是考核缺乏反映民意的有效機制。考核評價大部分是在黨政機關內部進行，群眾參與考核評價的范圍比較窄，群眾對干部的決策和政績知情不夠，群眾中熟悉情況的人評價權重比較小。

4、干部監督效果欠明顯。監督不力和監督失控是目前干部管理工作中存在的主要問題之一。一是對領導干部的監督乏力。主要表現為對“一把手”監督難。由于對“一把手”負責制的認識錯位，導致負責制過于絕對化，使“一把手”權力過于集中，即使有問題，但由于下級不了解內情，同級不掌握內情，上級不知道內情，導致下級監督無效，同級監督不了，上級監督不到。二是組織監督難到位。由于組織監督機制不夠健全，在干部問題的發現程度、處理措施和方法上不夠深入，往往采取打折扣、軟處理。監督部門接到干部有關問題的舉報反映，尤其是提拔干部任前公示反應，找執紀執法部門和有關人員了解核實，相關人員往往抱有“多一事不如少一事”念頭，不愿說明事實真相或輕描淡寫，造成證據難落實。有時第一次核實時，隱約有些反映，再次核實時變成沒有反映。某些矛盾焦點激化以后暴露出來的問題恰恰是以前監督部門應早發現或應嚴肅處理的問題。三是群眾對監督工作的參與意識不夠強。造成群眾對監督參與意識不夠強的原因有好幾種，主要是不想監督、不會監督、不敢監督、不便監督。有些群眾在平日里可以毫無顧忌地評價某些干部，但給他們提供發表意見的機會，創造談話的空間時，卻很少聽到他們的聲音，有時只是通過匿名舉報信的形式來反映干部問題，使組織上很難核實。

5、干部出口渠道欠暢通。目前，領導干部隊伍的出口不暢，主要有思想觀念、政治經濟待遇、制度等三個方面因素。從思想觀念因素看，由于長期受傳統的官本位的觀念影響，社會上普遍認為官升則榮、官降則辱，有的甚至認為凡是從領導崗位退下來的，一定是犯了什么錯誤，致使那些正常“下”來的同志精神壓力很大。從政治經濟利益因素來看，雖然規定退二線干部享受同級干部同等的政治和生活待遇，但實際上，在位領導干部和退下來的干部在受人尊重和經濟待遇（可以稱之為灰色收入）上有較大差別，使應該下的人受既得利益支配，想方設法不下。從制度因素來看，缺乏明確的規章，如什么情況下，下后有什么待遇，不下有什么懲罰等，都沒有明確規定，能下也可以不下，使在位的人尤其是主要負責人受“照顧至上”傳統習俗的束縛，樂于做“好人”。受各種因素影響，退二線干部管理也存在著較大困難，從一定程度上影響了干部隊伍的活力。

三、加強黨對干部管理的對策措施

“制度問題帶有全局性、根本性的問題。”黨對干部的管理在形式上已頗為完善，但還應從入口、中間管理、出口等環節，對實踐中總結出來的好做法、好經驗及時以制度形式鞏固下來，進一步建立完善干部管理配套制度，著力形成良好的干部管理長效機制。

1、建立完善干部教育培訓機制，切實提高干部隊伍素質。加強干部教育，是堅持黨的基本路線一百年不動搖，把建設有中國特色社會主義偉大事業不斷推向前進的客觀要求。新的歷史時期，要立足于干部隊伍現狀，繼承和發揚我國干部培訓的優良傳統，借鑒和吸取西方國家公務員培訓的有益經驗，使干部教育培訓實現制度化、法制化。一是建立領導干部定期學習制度。嚴格貫徹執行《黨政領導干部選拔任用條例》規定的“提拔擔任黨政領導職務的，應當經過黨校、行政學院或者組織（人事）部門認可的其他培訓機構五年內累計三個月以上的培訓，確因特殊情況在提任前未達到培訓要求的，應當在提任后一年內完成。”的要求，按照理論聯系實際、學用一致、按需施教、講求實效的原則，分批次有計劃地對各類干部進行輪訓。二是建立完善以領導干部理論學習學時制為重點的干部在職學習制度。領導干部理論學習學時制，是我縣干部教育培訓的一個亮點，也是領導干部自我培訓的有效途徑。把干部述學、講學、評學、考學等環節有機結合起來，使干部學習收到預期效果。同時，健全領導班子成員中心組學習制度，探索舉辦短期專題研討班、干部論壇等多種學習方式。三是建立干部崗位培訓制度。根據經濟社會發展的需要和職位的要求有計劃地進行，包括資格性培訓和提高性培訓等，使干部更好地履行自己的崗位職責。四是建立完善干部教育培訓管理制度。包括干部教育培訓經費保障機制、培訓與使用相結合制度、計劃調訓制度、培訓檔案制度、培訓考核登記制度、教學管理制度、培訓經費管理制度等。此外，《國家公務員暫行條例》也對國家行政機關工作人員的培訓作出了制度化的規定。在各類培訓制度執行過程中，要注意資源整合，克服多頭培訓、重復培訓現象，提高培訓效果和培訓經費投入的比率。

2、建立完善選人用人機制，不斷優化干部隊伍結構。實踐證明，官不在多，夠用就行。在社會主義市場經濟條件下，選拔任用高素質領導干部對于黨和國家事業的發展最為重要。首先，要更新用人觀念。在選賢任能問題上，必須打破論資排輩、求全責備、遷就照顧和憑個人好惡等陳舊觀念和束縛，不拘一格選人才；在選拔人才上，要看臺階、論資歷，但不要搞形式主義，千篇一律，應該是講臺階而不摳臺階，論資歷而不惟資歷；在識人上，要看大節，看主流，看發展，不能求全責備；在人才選拔上，要廣開進賢之路，搞五湖五海。其次，緊跟時代潮流，大膽探索有利于優秀人才脫穎而出的制度和辦法。一是堅持和完善民主推薦、民主測評制度。合理確定并適當擴大民主推薦、民主測評參與人員的范圍和人數，并注意吸收一些了解真實情況并能充分反映群眾意見的人員參加。擬提拔的領導干部，必須在民主推薦得票較多的人選中產生，民主測評中優秀、稱職票低于80%的，原則上不作為考察人選。在民主推薦環節，要認真研究在民主推薦過程中出現的拉票現象，正確把握“群眾公認”的問題，對群眾公認作出量的規定。要科學分析民主推薦的結果，把群眾評價和組織評價結合起來，防止簡單地以票取人現象。二是推行完善干部考察預告制度、差額考察制度、任前公示制度、試用期制度。對擬提拔任用和非領導職務轉任領導職務的考察對象以及領導班子屆中、屆末考察，在實施考察前，都要在一定范圍內公開預告。黨政領導班子換屆考察，考察對象應不少于候選人提名人選的1.5倍；個別提拔任用領導干部時，要在民主推薦和組織推薦的基礎上，一般每個職位應提出2名或2名以上考察對象；公開選拔領導干部時，每個職位的考察對象要不少于3名。對領導干部任職前公示期間群眾反映的問題，本著既對群眾負責，取信于民，又對干部本人負責，保護和調動干部積極性的原則，正確對待和妥善處理。對不影響任職的及時辦理任職手續；對經查實有影響任職問題的，不予任用或暫緩任用。對委任制干部一律實行試用期制度。試用期為一年，試用期間享受同級領導職務的政治和生活待遇。試用期滿，經組織考核，勝任現職的，正式任職，任職時間從試用期開始計算；不勝任的，免去試任職務，一般按試任前職級安排工作。本人不接受安排的，可自謀出路。三是積極推行干部任免票決制。進一步完善常委會和全委會票決制度，充分發揮常委會和全委會在決定干部任免中的作用。干部任免票決制是審議表決，不同于民主選舉，要在無記名投票表決前，進行充分醞釀討論。有條件的機關黨委（黨組）也要積極推行討論決定干部任免票決制。四是大力推行領導干部公開選拔和中層干部競爭上崗制度。要把公開選拔作為任用領導干部的重要方式，逐步提高通過公選產生領導干部在新提拔干部中所占的比例。將引進公開、平等機制與堅持德才兼備、群眾公認、注重實績等原則有機結合起來，進一步改進考試方法，規范操作程序，降低公選成本，提高公開選拔質量和效率。積極探索競爭上崗資格統一考試和跨單位競爭上崗，改進考試考核的內容和方式，使競爭上崗成為中層干部選拔任用、崗位輪換、優化結構、激發活力的主要形式。各級黨政機關和參照、依照管理單位中層領導職務出現空缺時，除紀檢、組織人事等特殊崗位外，都要采取競爭上崗的方式確定人選。有條件的單位可實行中層領導職位全員競爭上崗，一般職位雙向選擇。

3、建立完善干部考核機制，充分調動干部積極性。干部考核是干部管理的一項基礎性工作。為形成一套科學、完善的干部考核機制，必須探索建立以群眾認可的政績考核評價制度為主體的干部考核相關制度。一是建立完善群眾認可的干部政績考核制度。全面實行領導班子任期目標責任制，建立領導干部崗位職責規范。本著客觀、科學、可操作、可比、良好導向的原則，建立健全不同地區、不同類型、不同層次領導干部的工作實績考核指標體系和評價體系。考核指標主要應包括經濟運行情況、社會發展情況和可持續發展等三方面指標，評價指標宜采用間接評價的方法，不能簡單地讓調查對象說“好”與“不好”。注重考核結果運用，把考核結果作為干部選拔任用和職務、職級及工資調整的重要依據。對那些有本事、政績突出、群眾公認的干部及時得到提拔使用，特別優秀的，可以破格提拔重用。二是建立完善社會化的考核評價制度。聘請社會各方面有代表性的知名人士（如人大代表、政協委員、特邀監督員、知名企業家、離退休干部、派人士等）從各自的角度對領導班子和領導干部進行綜合評價，了解社會各界對領導班子和領導干部的滿意程度。聘請權威性專業機構，運用專業調查方法（如隨機抽樣調查），進行定性或定量分析。把人大、政協、縣紀委等專項評議納入考核內容。還可采取問卷調查、媒體公示、民意調查等方式進行政績評價。三是建立完善干部考核責任制、考核舉報、考核申訴、考核結果反饋等制度。在繼續抓好黨政領導班子和領導干部年度考核、屆中、屆末考核的基礎上，建立干部考核責任制，防止考核失真失實。對考核結果有必要在一定范圍內適度公開，指出被考核的班子和干部存在的不足，允許考核對象申訴，做到以理服人。四是積極開展群眾評議機關活動。根據工作性質、職能及與投資服務環境和群眾生產生活相關度等因素，將黨政群機關分為黨務、司法、行政執法部門和綜合及其他部門等類別，廣泛動員各級領導干部、人大代表、政協委員、基層職工群眾及納稅人，對機關的工作作風、服務質量、辦事效率進行開門評議。評議結果綜合得分從高到低排出名次，對前三名的單位，予以通報表彰和物質獎勵；對最末一位的單位給予通報批評，取消年終考核獎和綜合獎項評先資格，并對領導干部進行誡勉談話；連續兩年處于末位的，可免去該單位主要領導和分管領導職務。

4、建立完善干部監督機制，有效加強對干部及選拔任用工作的監督。“黨管干部”的要義在“管”，尤其是監管。實行干部監督，思想教育是基礎，制度監督是保證。一是建立完善正常性的干部教育制度。大力宣傳中紀委廉潔自律有關規定，通過收看警示教育片、聽反腐倡廉報告會、撰寫學習體會等多種形式，使干部形成內在的自責機制，讓領導干部感到身有責任，不是上級要我做，而是自己要這樣做；形成內在約束機制，讓領導干部身有約束，不是上級不要我這樣做，而是自己不能這樣做。二是建立分層次的監督制度。“一把手”由上級組織監督，副職由正職和同級監督機構監督，處分權由上級組織行使。監督應突出重點，要以“監督一把手”為重點。對一把手的監督應該做到“有要求、有檢查、有獎懲”，對由于主觀原因未達到目標要求的一把手要給予嚴厲懲罰。監督同時還應該是全方位的監督。在監督對象上，既要監督下級，又要監督上級；既要監督個人，又要監督組織。在監督方式上，既要有紀律監督，更要有決策監督；既要有事后監督，更要有事前監督。三是建立完善領導干部監督的相關制度。積極探索有效監督的形式，發揮人大代表、政協委員的監督和人民群眾民主監督、新聞輿論監督的作用，不斷拓寬民主監督的渠道。組織部門和紀檢監察機關要通過建立健全并認真執行領導干部個人重大事項報告制度、個人收入申報制度、回復組織函詢制度、反饋提醒制度、談心談話制度、誡勉制度、經濟責任審計制度、組織部門定期與各執法部門的工作聯絡通報制度等，使監督工作真正落到實處。四是強化對干部選拔任用工作的監督。要對《黨政領導干部選拔任用工作條例》執行情況進行經常性地監督，切實維護《條例》在干部選拔任用工作中的權威性和嚴肅性。組織部門每年要對各單位執行《條例》情況進行一次認真檢查，發現問題及時糾正。要建立健全干部推薦、考察、任用責任制，真正做到誰推薦誰負責、誰考察誰負責、誰決策誰負責，對違反《條例》規定，造成用人失察失誤的，要追究主要責任人和其他責任人的責任。

5、建立完善干部“出口”機制，努力增強干部隊伍活力。由于長期受傳統觀念的影響，干部“能上不能下、能進不能出”成為干部工作的難點和熱點問題。要解決這個問題，一方面，樹立干部正確的權力觀、價值觀、政績觀，強化干部在位時的責任，注重在位時的業績，淡化退位前的職級，使大家明白“下”有多種含義，“下”的原因是多方面的，“下”來的干部未必是庸者。更重要的是，要妥善解決“下”來的干部應有待遇和一些實際問題，建立相應的制度，使干部“下”形成正常化和制度化。一是實行黨政領導職務任期制。按照有關規定，黨委、人大、政府、政協及其工作部門或工作機構的領導成員，紀委和法院、檢察院的領導成員，都要實行任期制。領導干部達到規定任職年齡界限的，一律改任相應非領導職務。選任制和委任制干部在同一職位連續任職一般不得超過10年，在同一領導班子連續任職不得超過15年。黨政領導干部在同一職位任職滿10年的，除提拔、交流外，可以改任相應的非領導職務，少數經考核優秀的可以提任非領導職務。二是實行部分領導職務聘任制。對一些專業性強的領導崗位，實行聘任制。簽訂聘任合同書，提出聘期工作目標。在聘期內完不成工作目標，經組織認定，可隨時給予解聘。聘期一般規定5年，聘任人選可以通過公開選拔、競爭上崗等方式產生。實行聘任制的領導干部，可以不受任職年限的規定。三是實行黨政領導干部辭職制度。制定出臺《黨政領導干部辭職實施辦法》。領導干部由于本人或其他原因，主動申請辭去現職的，按照干部管理權限及時予以審批，并對其工作和政治、生活待遇作出適當安排。領導干部主動辭去公職要求自謀職業的，除特殊崗位外，應予以同意，并有相應的生活保障措施。領導干部因決策失誤或工作過失行為造成重大損失的，應引咎辭職或責令辭職。四是建立調整不稱職干部制度。加大對稱職、不勝任現職干部的調整力度，進一步明確領導干部不稱職、不勝任現職的具體標準、調整辦法和程度，完善各項配套措施。年度考核認定為不稱職的干部，區別不同情況予以免去現職、降職、離崗培訓或改任非領導職務；連續兩年基本稱職、民主測評中不稱職票合計超過一定比例的，視為不勝任現職干部予以高調整。五是建立退二線干部的管理制度。退二線干部因退下時的原因不同，在本單位作用發揮也不一，處理不當，往往造成人力資源的巨大浪費。對退二線干部管理，既不能等同于現職領導干部管理，也不能等同于一般干部管理。有必要建立退二線干部管理制度，給他們安排合適的崗位，充分調動其工作積極性。