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為了貫徹落實中央、全省人才工作會議精神，進一步加強企業經營管理人才隊伍建設，促進我縣經濟持續、快速、健康地發展，我部就全縣企業經營管理人才隊伍的現狀和存在問題進行了抽樣調研，初步掌握了企業發展和人才隊伍建設的概況，并在此基礎上提出了加強我縣企業經營管理人才隊伍建設的對策與建議。現將有關調查研究情況報告如下：

一、企業經營管理人才隊伍建設現狀分析：

近幾年來，全縣工業經濟呈快速增長態勢。20*年工業總產值46.3億元，比上年增長29.1%；工業增加值11.0億元，增長21.8%，工業銷售產值45.1億元，比上年增長30.0%。隨著工業經濟的增長，全縣工業企業和企業經營管理人才隊伍也在逐步發展和壯大，涌現出了一些優秀企業和一批優秀企業家群體。總體來看，目前全縣企業經營管理人才隊伍的建設工作，已經初步具有以下幾個特點：一是企業經營管理者的信心明顯增強。二是企業經營管理人才的引進培養工作得到加強。三是企業家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業家的扶持力度加大。四是企業家成長創業的環境不斷改善。主要做法有：

1、統一思想認識，把握人才工作方向。

自黨中央提出四個尊重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰略位置，在企業人才隊伍建設上努力實現二個轉變：一是變人才工作是企業之事為黨委、政府與企業的共同之事。實現了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學人才觀，形成了人才支撐發展、發展孕育人才、人才素質決定發展水平、人才優勢贏得競爭優勢的共識，確立了抓人才就是抓發展的新理念。二是變黨委、政府的一般號召為真抓實干。充分發揮黨委、政府總攬全局、協調各方的能力和優勢，從實際出發，努力整合社會各方力量，積極調動一切有利因素，使人才工作在效率和質量上有了新的提高。

2、制定優惠政策，激勵企業人才創業。

實現工業經濟新跨越，主體是企業，關鍵是人才，而企業經營管理人才隊伍在人才強企戰略中居首要位置。為此，縣委、縣政府不斷加強企業人才工作，在人才政策、機制上和服務層面做了一些有益的探索和創新。相繼出臺了《關于培育與扶持優勢工業企業的若干意見》、《關于大力引進緊缺人才的若干規定》、《關于進一步加強專業技術人才隊伍建設的若干意見》和《關于建立人才柔性流動機制、加強優秀人才智力引進工作的意見》等文件，對企業人才的引進、培養和使用做了一些規定。如對經組織人事部門確認引進的高學歷、高職稱及技師以上緊缺人才，服務滿五年后經考核優秀，可以轉為事業干部，在公務員招考時，符合有關規定的可優先錄用；緊缺人才到企業工作，參加事業單位的社會保險，退休后可享受事業單位同類職工的工資待遇；企業引進的大學本科學歷人才的人事檔案、戶籍關系可委托縣人才交流中心代管，實行人事，以后離開企業到本縣機關事業單位工作的，可計算為連續工齡。對企業人才專業技術職務的評審也給予了一定的政策傾向，如對有突出貢獻的各類專業技術人員可破格晉升專業技術職務。同時還鼓勵引導機關事業單位專業技術人員和管理人員到企業建功立業，也可以利用業余時間為企業提供服務，以科研成果、技術專利、知識產權等生產要素參與收益分配等。

3、建立交流平臺，搭建人才服務橋梁。

“黨管人才”要求我們變管理人才為服務人才，為此，我們積極轉變觀念，努力為人才解決工作、學習、生活上的實際困難，架起黨委、政府與企業人才之間對話的橋梁,建立健全企業人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立了企業家協會。共有43名企業專業技術人才、經營管理人才和8名黨政機關代表成為會員，通過開展企業論壇、年會等活動積極開展橫向協作、科技合作、學術交流、信息溝通等聯誼活動。二是建立縣領導聯系重點企業制度。定期到所聯系企業調研或聽取工作匯報，協助企業加強生產經營管理，提高企業整體素質，幫助制定企業的生產經營戰略和發展計劃，為企業排憂解難等。三是建成了岱山縣人才網。以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會，并做好中介服務工作。

4、加強學習培養，提高企業人才素質。

圍繞我縣建設“七大基地”、發展“七大產業”的需要，黨委、政府加大了對現有企業經營管理人才的培養力度。一是參加各類學習培訓。如組織部分人員赴香港理工大學培訓、赴日本研修，參加中央黨校和市工商聯組織的學習班，參加全縣中小企業質量管理培訓班，企業安全技術規范培訓班等。二是聽專題講座。邀請資深專家和教授來岱進行學術講座，使他們接受經濟、法律和企業管理等方面的知識。三是外出參觀考察。如組織部分人員到到韓國企業學習取經等。20*年全縣有3家企業被評為省級最具成長型中小企業、1家被評為省級農副產品加工示范企業、3家企業被認定為市級專利示范企業，全縣民營科技企業達到41家，1位企業主被評為省級中小企業創業指導師，3位被評為岱山縣專業技術拔尖人才和優秀專業人才，1位被評為市第二屆專業技術拔尖人才。各企業也加強了對本單位人才的各類培訓，如千島水產有限公司組織人員學習ISO9000：2000《程序文件》、考察泰國同行企業；科成制藥有限公司每年組織人員進行藥物方面業務的專題培訓；有的企業積極組建培訓制度、成立企業學校，以“學習日”、“學習周”為載體開展讀書活動，以進一步提高人才各方面的素質。

二、企業經營管理人才隊伍存在的主要問題：

企業經營管理人才隊伍在總量、結構和素質上雖也有了一些改善。但是，在加入WTO和實施海洋經濟強縣戰略的大背景下，我縣的企業經營管理人才還不能完全適應經濟快速發展的需要。主要表現在：

1、人才總量偏小，整體素質較低。在被調查的106家300萬產值以上的企業中，從業人員8057人，其中中專及初級職稱以上人員727人，占9.02%，大專學歷以上的還不到1%；106位廠長、經理中有中專及初級職稱以上人員77人，占72.6%，擁有大專以上學歷的僅占15%，且大都是通過在職函授教育獲得的；僅10%左右的企業經營管理者受過比較系統的專業方面培訓；文化層次主要集中在初高中，人才結構層很不合理，高層次、高學歷人才極其匱乏。

2、人才外流嚴重，引進比較困難。我縣地處海島，交通不便，基礎薄弱，經濟總量少，與周邊發達地區經濟收入差距較大，企業運營成本比較高，規模小，品牌弱、技術含量低。加上有些企業主對人才認識不足，認為不需要高層次人才，養不起也沒必要養高層次人才，制約了企業人才的引進，導致了一些現有企業中高層管理人員、技術骨干等優秀人才外流、跳槽。2002年以來，企業也曾引進過40余人大專以上人才和2名職業經理，后因種種原因大都外流和跳槽了。這一些導致了我縣企業人才斷層問題突出，嚴重影響了企業的穩定和發展。

3、培養力度不夠，管理模式落后。我縣企業大部分都是從作坊式的家庭工廠起步，企業主的經營理念、戰略眼光、管理能力、人才觀念等大都比較欠缺，不但對其他經營管理者和技術人員培養投入較小，而且自己意識也不是很強，致使知識老化、技能退化、適應不了新的企業發展形勢。一些企業主只重視對設備、廠房、土地等有形資產的增值，不重視人才引進、智力開發和素質提高等無形資產的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人才、智力的開發和引進。選人標準老化，選拔方式老化，尚未擺脫“小作坊式”或“家族式”管理模式，開拓創新精神不強，缺乏大協作、大聯合的精神。

4、企業需求旺盛，供求矛盾突出。從這次調查的106家企業最近幾年人才需求的情況來看，一些企業對人才的需求已經有了較強的意識，且逐漸強烈。從調研情況看，在學歷層次上的需求主要以大專、本科為主，專業需求主要集中在船舶修造、外貿英語、企業管理、產品開發與設計、水產食品精深加工等方面。而近幾年來，企業對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進和再培養較少。

三、企業經營管理人才隊伍建設的對策與建議：

當前，我縣企業人才工作面臨行政區域競爭、綜合經濟實力的競爭，以及政策優勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優勢，影響其發展的外因與內因必須相互促進，相互協調，也就是說，政府和企業都必須充分發揮各自的職能作用，承擔起各自的義務和責任，并有積極的行動。

從政府層面看：

（一）加強黨對企業經營管理人才隊伍建設的領導。

一是大力創新人才觀念，最大限度地拓寬人才工作視野。要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領導干部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學的人才觀，堅持以品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，做到不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。

二是繼續完善人才政策，努力提高人才各種福利待遇。要出臺一些更加靈活優惠的人才政策，在經濟收入、技術入股、物質精神獎勵等方面作出明確的規定來吸引人才，根據國家、省、市的有關規定建立和完善社會保障制度，解決他們遇到的住房、子女就學、醫療保險、養老保險等方面的困難。同時，鼓勵社會各界在醫療、購房、交通、文化娛樂、子女入學入托等方面給予高層次人才優惠待遇，關心人才的家庭生活需要，根據實際情況，盡量安排好人才的家屬工作，使人才有歸屬感。

（二）促進企業經營管理人才隊伍健康的發展。

一是不斷提高服務水平，建立企業經營管理人才中介服務機構。應進一步架起人才、企業與黨委、政府之間溝通的橋梁，為企業人才交流溝通和協調提供平臺，改進機關作風，簡化辦事程序，不斷提高人才服務意識，鼓勵和支持社會團體、企業、個人和各級行政事業單位根據自身特點，為企業提供信息交流、人才培訓、技術指導、營銷策劃、會計、資金融通、收費項目、稅收政策，法律咨詢等服務，當好他們的參謀和助手，幫助其做大做強。要加快人才管理信息化建設步伐，大力發展網上人才交流業務，促進人才合理流動，要分門別類建立企業人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內外重點院校建立鏈接。

二是努力構建良好環境，為人才的發展奠定良好基礎。人往高處走，水往低處流，在激烈的市場競爭條件下，人才也在流動中不斷地尋找適合自己發展的地方，哪里提供的條件好就流向那里，這也是很正常的，我們所能做的就是要盡力構建好人才所需的不可缺少的工作、學習、生活等環境。為此，政府及各有關職能部門要努力營造一種適應人才創業發展的好環境，切實做好人事、職稱評審、人才落戶、子女入學等方面的工作，加大城市建設投入，改善居住，交通以及文化娛樂等條件。完善企業人才獎勵機制，根據其貢獻大小給予一定的物質和精神獎勵，繼續在企業中做好專業技術拔尖人才和優秀專業人才的選拔工作。要強化輿論宣傳，通過各種形式和渠道大力宣傳企業經營管理者在推動經濟發展和社會進步中的作用，在全社會形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好環境，為優秀企業經營管理人才的脫穎而出提供良好的環境基礎。

（三）加強企業經營管理人才隊伍建設。

政府各部門，特別是人才人事工作相關部門，在新形勢下，應積極發揮自身職能作用，將開發企業人才資源作為人才人事工作為經濟建設服務的重點和突破口，指導企業健全人才工作機制，幫助企業做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業人才工作更大的成效。

在引才方面。根據我縣實際情況，一是幫助企業實施“借腦引智”戰略。要進一步探索企業柔性人才流動方式，充分利用上海、杭州、寧波等眾多的高等院校和科研院所資源人才優勢，以及周邊省市退休的企業管理人才，邀請他們來我縣企業定期或不定期掛職、兼職、任職、技術顧問、進行項目合作等。二是引導企業開展項目引才。不同層次的人才有不同的引進和作用規律，對于高層次人才在金錢、地位、事業的選擇上，看重的往往是后者。企業引進人才同樣應當基于項目引進和開發，建立“項目+人才”式的“融智”工程，讓引進人才有事業可干，有機會體現自身的價值，從而做到事業用人，事業引人，事業留人。

在育才方面。針對我縣企業人才現狀，要引進大批高素質人才難度很大，為此，我們應該立足縣內，挖掘潛力，進一步加強對現有企業人才的培養。要引導企業建立適應現代企業發展的經營管理者教育培訓機制，積極開展以現代工商管理知識為主的短期知識培訓，以及職業道德教育、經營管理業務技能培訓，努力為企業經營者的上掛鍛煉、出國培訓提供機會，創造條件。每年應繼續選送一批有培養前途的優秀企業經營管理者和優秀年輕的企業人員，赴重點高校、外地大企業等進修學習或鍛煉培訓，提高他們現代管理水平和實際工作能力。

在用才方面。一要適時舉辦企業人力資源管理部門負責人的業務培訓班，指導企業合理安排人才的崗位，用人之長，以避免企業人才資源浪費現象，同時要幫助企業開展人才測評、制定人才發展規劃，不斷促進企業由傳統家族式管理向現代人力資源管理轉變；二要指導企業建立公平競爭的激勵機制，以避免“外來和尚好念經”，“招來女婿氣走兒”的現象；三要引導企業正確認識人才創新中的失敗，包容失敗，以此激勵人才刻苦鉆研業務，實現自身價值。

從企業層面看：

（一）轉變思想觀念，提高企業人才動力。

人才的動力是效率的最重要因素，只要跨過這個門檻，就能實現再發展。企業所有者要改變自身的價值觀念，徹底消除“我都管理不好，一個外人又怎能管好”的疑慮，改變“我給你錢，你給我干活，我是老板，你是雇員”的觀念，有愛才意識，善待人才，敢于用人。企業經營者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發展后勁”的觀念，不拘一格選人才，并盡最大可能給人才創造活動的余地和創業的空間，讓人才感受到自己在企業里有地位、有機會，更有前途。

（二）建設企業文化，優化企業人才環境。

企業因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會性決定人的需要具有層次性，當生存問題解決后，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實現自身價值的需要，并希望擁有一個和諧的人際關系和工作環境。這就要求企業面對人才競爭中的劣勢，著力塑造企業文化，通過完善企業文化，改善企業形象，完成企業制度、企業管理從傳統到現代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環境。在組織實踐中必須擺脫家族情結的文化因素在企業中的影響，重新樹立一種具有穩定性、吸附性和包容性的企業文化。必須突破企業家自身文化教育的束縛，提升自身的文化素質和修養，提高自己的人格魅力，平等待人，加強與人才之間的交流，在企業內部創造一個尊重人才的工作環境，以吸引有才華的人與其一道工作。

（三）加強學習培養，提高現有人才素質。

企業要加大對人才的培養和投入，組織開展建設學習型企業，爭做學習型人才的活動，切實加強對各類人才的繼續教育。有條件的企業可以建立人才資源開發管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學院，把人才資源當作人才資本來開發經營，從經營意識和戰略眼光來看待人才培養。把人才教育培訓計劃納入本單位的發展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業培訓經費的保障制度，按年銷售比例投入企業培訓。實施“服務期制”，企業與培養對象簽訂培養合同協議，明確規定企業培養好人才后，要有若干年服務期，從而使企業在投入上有了真正動力。

（四）完善工作機制，提高經營管理能力。

一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業而言，人才特別是經營管理人才對企業起著決定作用，在市場經濟體制下，企業應當探索建立一個適應現代企業制度要求的選人用人新機制，沖破家族式管理模式，采取面向社會公開招聘、企業內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質企業經營管理者。開展一些如評選“企業優秀經營管理人才”、“企業優秀青年后備人才”等活動，激活人才奮發向上的活力。二是建立科學的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業要積極采用各種手段，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過采取兼職、長期任職、短期服務、咨詢顧問、合作開發、技術診斷、技術聯營、技術合作、技術人股、技術承包、講課培訓等多種形式聘請一些高層次經營管理人才，聯合大專院校、科研院所的科技人員兼職創辦企業、兼職從事高新技術的轉化工作。三是建立公正的人才評價、分配機制。目前企業人才評價過多滲透人為因素，往往是“一言堂”，家族內外親疏遠殊，缺乏公正性。在市場經濟條件下，要建立和健全公正合理的人才評價機制，其核心是注重績效，完善績效考核機制。要構建以經營業績為核心的多元分配體系，貫徹按勞分配和按生產要素分配，效率優先、兼顧公平的分配原則，積極探索年薪制、股權制、技術與管理要素人股等多種分配制度和實行技術、知識、管理、信息、資產生產要素參與分配的辦法和途徑，建立企業經營管理人員工資、獎金與經濟發展、物價水平和責任、績效相聯系的動態增長機制，實行一流人才，一流業績，一流報酬，使知識的價值，人才的價值在收入分配上得到充分體現。