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編者按：本文主要從強化制度“補劑”，增強干部任用的規范性；疏通信息渠道，擴大干部工作的民主化；建立評價體系，提高干部考核的實用性進行講述。其中，主要包括：客觀地說，《黨政領導干部選拔作用條例》雖然涵蓋了干部任用的各個環節和各個方面，但都比較抽象，在操作過程中需要基層進一步具體和細化、當前在選人用人方面的民主化進程不斷加快，從提名推薦、討論研究等過程中不斷擴大了民主層面、實在地說，干部的考核評估工作很難把握，主要原因是由于干部崗位眾多，其職責、權限、效能等無法進行崗與崗之間的橫向換算，因而也就難在他們中間做出優劣比較等，具體材料請詳見：

深化干部制度改革，建立新的用人機制是一個復雜而艱難的過程，涉及到人們心理的變化、角色的轉換、利益的調整等諸多方面，會遇到許多來自各方面的困難和阻力。因而，干部人事制度改革應是從破解入手，逐步朝著比較規范、科學有序的運行機制這個大方向努力。由于干部人事制度改革的內容比較寬泛，不可能對所有問題都涉及到，本人認為當前最關鍵的是要重點思考和探索干部選任方面的改革，著力在三個方面取得新的突破。

一、強化制度“補劑”，增強干部任用的規范性。一方面，要強化條規制度的自我“補劑”。客觀地說，《黨政領導干部選拔作用條例》雖然涵蓋了干部任用的各個環節和各個方面，但都比較抽象，在操作過程中需要基層進一步具體和細化。然而，正是這方面的跟進和探索存在一定的差距，一些制度規定容易落空。比如解決干部“下”的問題是提的多，實質性進展少，正常退出機制尚未形成。當前來說，無論是委任制干部還是選任制干部，領導職務“終身制”問題沒有徹底解決。現實中干部“下”的方式主要還是到齡退休和退任非領導職務。為此，必須嘗試通過干部任期制改革，著重研究一種有序的退出機制，徹底扭轉干部職務和身份終身制、鐵飯碗現象，還干部以職業而非特殊階層的本來面目。另一方面，要強化法理之間的相互補臺。《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨內監督條例》、《紀律處分條例》等出臺以后，干部管理制度化、規范化水平有了很大提高，但是由于制度本身與實踐尚有不少落差，一些部門和單位搞“上有政策、下有對策”。因此從總體上說，目前的干部管理制度從總體上還比較散、亂，不十分統一。表現為在干部的“進”、“出”及日常管理的各個環節都有一系列強化管理的制度化規定，但其中的許多規定又往往因實施主體的不同而造成碰撞和脫節。因此，在干部管理工作中非常有必要在交叉和銜接中提升制度建設的整合效能。

二、疏通信息渠道，擴大干部工作的民主化。當前在選人用人方面的民主化進程不斷加快，從提名推薦、討論研究等過程中不斷擴大了民主層面。但由于信息不對稱，很多情況下的民意難以真正體現。實踐中群眾對干部績效、能力等方面的知情面不寬，無法進行比較、判斷。在民主推薦中有時只能憑感覺、憑印象，往往使一些做“太平官”、當“老好人”的干部得票高。擴大干部選用工作民主的一大要件是使參與者要有足夠獲取相關信息的能力。信息渠道暢通了，干部工作的民主化才有支點。為此，一是要建設好干部信息溝通的體系，充分保證參與者獲取信息的能力。《條例》中的民主推薦、考察等都是信息溝通的關鍵環節，要把這些制度作為干部管理的骨干制度，作為干部工作的重點內容，不斷改進方式方法。如在民主推薦中，為解決“參與人不知情，知情人不參與”的蔽端，可以考慮增加民主推薦的輪次，實行多輪推薦制，推薦輪次視具體情況而定，在多輪推薦、多層次推薦的交叉點上選定優勝者作為進一步考察的人選。同時，組織部門要主動和其他部門加強信息的調度，交互反饋信息，搭建信息橋梁。二是要擴大干部信息公示的內涵。過去很多情況下對干部公示一般只涉及一些基本情況，僅包括姓名、年齡、學歷等一些簡單信息內容，這種淺層面的公示，對不是“知情人”的群眾而言，實際上等于沒有“公示”。要擴大干部工作的民主化，就必須以一種“公示墻”形式構筑一道干部工作的“信息網”，不僅要公示干部的基本情況，更重要的是要將干部德能勤績廉全面的情況公布于眾，以便社會民眾的評議和監督。

三、建立評價體系，提高干部考核的實用性。實在地說，干部的考核評估工作很難把握，主要原因是由于干部崗位眾多，其職責、權限、效能等無法進行崗與崗之間的橫向換算，因而也就難在他們中間做出優劣比較。由于個體的主觀努力形成的績效缺乏一套科學評價機制，從而造成誰優誰劣，誰好誰差只能憑人為的主觀感覺，出現誰的人緣好，誰的得票高，使得一些敢于堅持原則的人，一些埋頭干事的人得不到認可，使“以實績選干部，以功過論成敗”或多或少地打了一些折扣。為此，必須建立一個科學實用的干部績效評價體系。一是在指標設置上要從定性到定量。既要克服寬泛的定量指標，也要避免籠統的定性要求，盡可能做到在定性中進行定量設計，在定量中進行定性分析。二是在內容覆蓋上要從復雜到簡單。在對干部的考核評價上，目前各地都存在這樣一種通病，就是指標設計到得細而又細，內容涵蓋得廣而又廣。這樣，既增加了管理部門的考核難度，也使被考核對象不好掌握。為此，必須盡可能地將考核設計得簡單化，以便多方操作和認同。三是在考核對象上要從群體到個體。過去的考核一般只注重一級組織的考核認定，忽視了單個干部考核指標的設置，實際上，這是不全面的，操作上，要形成一套針對不同級別、不同類型崗位、不同層次干部的具體考核標準，不能千篇一律以刻板的標準來考核所有的干部。同時，要在考核集體工作的同時，以考核個體為重點，具體分清政績是屬于集體領導還是屬于個體努力，盡可能地保證每個干部都有一套畫像式的考核辦法，以此確保考核結果的針對性和準確性。