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編者按：本文主要從當前鄉鎮干部隊伍教育管理現狀；鄉鎮干部精細化管理存在的主要問題；加強鄉鎮干部精細化管理的對策和建議進行講述。其中，主要包括：文化程度全面提高、年齡結構更加合理、工作上的認真程度不夠、鄉鎮工作轉型，讓部分干部不會干事、激勵機制缺少，讓部分干部不愿干事、粗放型管理，讓部分干部不能干事、同工不同酬，讓部分干部無心干事、權利上收，讓干部無力干事、強化思想理論教育，讓鄉鎮干部素質高、減少務虛工作，讓鄉鎮干部干實事、落實退出機制，讓鄉鎮干部干好事、提升管理水平，讓鄉鎮干部干成事等，具體材料請詳見：

鄉鎮干部在干部隊伍中是一個龐大的群體，在我縣***名干部(含事業單位干部)中，占干部總數的17%，他們長年累月處在基層第一線，其工作的好壞，直接影響全縣的經濟社會發展，同時也影響區域的平安穩定。特別是全縣規范公務員津補貼以來，雖然在理順分配關系，調整利益格局等方面起到了一定作用，但是在利益與現實的搏奕中各類矛盾日益突顯，

一項惠及干部的好政策卻無意中“引爆”了鄉鎮干部隊伍教育管理中的諸多矛盾和困惑，因此，在新時期、新形勢下，進一步加強對鄉鎮干部的教育管理尤為緊迫和重要。關于加強鄉鎮干部精細化管理進行如下匯報。

一、當前鄉鎮干部隊伍教育管理現狀

(一)文化程度全面提高。

從200*年開始，***縣分配***余名大學、中專畢業生到鄉鎮工作，200*年以后我縣又多批次在畢業大學生中招錄人員，安置轉業、退伍軍人400余人，進入鄉鎮干部隊伍。目前，全縣1341名在職鄉鎮干部中，大專學歷1104人，占總人數的82%。由于大量高學歷人才的注入，有效改變了鄉鎮干部文化素質低的現狀。鄉鎮干部也由過去的干得多，想得少，逐漸轉化為“理論思考多，付諸實踐少”，這也給基層工作帶來了一定的負面影響。

(二)年齡結構更加合理

當前，我縣鄉鎮領導有***人，其中45歲以下的領導***人，占鄉鎮領導總數的***%。45歲以下的鄉鎮干部(含鄉鎮領導)***人，占鄉鎮干部總數的90%，絕大多數鄉鎮干部年富力強，處于青壯年時期。由于年齡結構和成長環境等原因影響，當前較多的鄉鎮干部沒有農村生活經歷，或在農村生活的時間較短，往往表現出“岸上指揮多、俯下身子干事少，眼光向上多，心系群眾少”，與農民和村社干部在思想溝通上還存在一定的問題。

(三)工作上的認真程度不夠

一些干部在鄉鎮工作時間較長后，往往認為自己勞苦功高，年齡偏大后，總想有朝一日換個崗位，到縣級部門去輕閑一下；一些年青干部認為自己具有年齡優勢，文化程度較高，在鄉鎮工作有點“曲才”的感覺。因此，總會導致部分鄉鎮干部不能正確估價自己，不能處理好工作關系，抱有做一天和尚撞一天鐘，昏昏沉沉混日子的態度，對待工作不熱心、不盡心、不細心、不用心、不安心。鄉鎮干部在深入基層開展調查研究較少，工作方法簡單，對干部群眾反映的問題避重就輕，思考不夠，采取的對策措施少，不能及時處置；有的干部雖然身在基層，卻心在機關，到村社開展工作總是走馬觀花，根本不深入農戶，不向農民了解實情，指導工作點子不多，匯報工作長篇大論，推進工作力度不大。

二、鄉鎮干部精細化管理存在的主要問題

在鄉鎮干部隊伍文化素質全面提高，年齡結構更加合理，待遇不斷上漲的格局下，鄉鎮干部的教育，鄉鎮的管理工作卻出現了更加復雜的格局。細細分析問題存在的原因：主觀上，與某些鄉鎮干部學習不夠、服務意識淡化、創新能力不強有關；客觀上，與鄉鎮工作轉型、鄉鎮干部管理弱化，鄉鎮領導的素質和能力不強等息息相關。主要表現在以下五個方面：

(一)鄉鎮工作轉型，讓部分干部不會干事

一些干部普遍認為鄉鎮工作就是跟群眾打交道，主要靠“和稀泥”，“搓湯圓”，工作沒有技術含量，一看就懂，一學就會，根本沒有認識到鄉鎮工作的艱巨性、復雜性。因此，鄉鎮干部從主觀和客觀上放松了學習和技能提高。特別是隨著經濟社會的不斷發展，鄉鎮主要工作內容也從七十年代指導生產；八十年代催糧催款，刮宮引產；九十年代引企業，謀發展；到如今構建和諧，講科學發展。工作已經從管理向服務轉變，從為民作主向由民作主轉變，從微觀向宏觀轉變，從“取”到“予”轉變，從“硬”向“軟”轉變。巨大的轉型讓一部分鄉鎮干部感到“老辦法不能用，新辦法用不成”，以致工作上找不到方向，無處下手，無從使勁。

(二)激勵機制缺少，讓部分干部不愿干事。

由于受領導職數及干部選用體制的限制，鄉鎮干部發展空間極為有限。我縣在鄉鎮建制調整時，將27個鄉鎮并為13個，鄉鎮干部領導職數大大減少，去年鄉鎮干部換屆選舉，全縣僅有10多名鄉鎮一般干部走上領導崗位，基本上是百里挑一；同時，由于“洋博士領導”和“空降兵領導”的不斷增加，讓一些自身素質優良的鄉鎮干部，經過較長時間的努力后，又時常面臨年齡、學歷等諸多因素的制約，因而走上縣管領導崗位的更是鳳毛麟角，導致了鄉鎮干部政治前景變得短暫而且脆弱。政治前途的渺茫，運用經濟手段推動工作的辦法被取消，在“名、利”兩大“利空”因素的影響下，部分鄉鎮年青干部干事創業熱情驟減。同時由于大部分鄉鎮領導與一般干部之間交流少，談心少，導致領導與一般干部之間貌合神離，根本無法做到用感情激勵人、用事業吸引人、用表率感染人，讓更多干部對工作表現出一種無所謂，甚至放任自流的消極態度。一部分組織紀律較強，自覺性較高的同志也進入了“憑良心辦事”、“憑興趣辦事”，隨波逐流的狀態。

（三）粗放型管理，讓部分干部不能干事

當前，鄉鎮領導干部一般不懂現代管理，片面地把工作布置、制定制度、給錢給位當作管理，往往是制度多措施少、安排多落實差、實惠多效率低。有的鄉鎮工作開展過程中的具體問題和困難無人研究解決，工作基本是提在口上、寫在紙上、掛在墻上；有的鄉鎮熱衷于照抄照搬市、縣領導講話和上級文件，不結合實際，安排工作不具體，沒有操作性，以至下面無法入手和落實；還有的鄉鎮總認為上級安排的工作沒有結合實際，抱怨上級“搞形式”，不管什么工作一律“軟打整”，層層批批文件，玩玩文字游戲、敷衍塞責，應付了事，只管責任追查時能推脫，根本不問工作結果。由于工作任務不清，措施不力，責任不明，導致部分鄉鎮干部根本不能干事。

（四）同工不同酬，讓部分干部無心干事

首先，公務員津補貼政策實施后，事業單位人員績效工資遲遲未推行；加之鄉鎮行政和事業混崗現象嚴重，因此出現了在一個鄉鎮，同一個科室，干同一種工作，因身份不同，工資出現一倍以上的差別。今年各鄉鎮發放出差費補助時，人為的再次拉開了鄉鎮事業干部與公務員收入的差別，讓占鄉鎮干部總數三分之二的事業人員感到與公務員的差別較大，心里不平衡，導致部分事業干部根本無心工作。

（五）權利上收，讓干部無力干事

當前，隨著鄉鎮部分職能的上收，村民自治的推行，使鄉鎮職能進一步弱化，權小責大成為當今鄉鎮責權關系的真實寫照。目前，鄉鎮作為一級政府，但一級財權、一級事權的空間已經很小，就連人事權也被上級控制，鄉鎮內設科室的數量和職數都必須由上級確定。在當前社會矛盾凸顯期，作為直接面對矛盾的一級政府，開展工作最大的武器就是“靠嘴”，對上“處處求人”，對下“無計可施”。為此，鄉鎮根本無法掌控經濟發展，甚至在機關干部利益的調配，老百姓利益維護上也難有較大作為，進而導致鄉鎮陷入“干部無能，政府無法”的境地。

三、加強鄉鎮干部精細化管理的對策和建議

一個地區工作的好壞，與該地區干部素質有直接關系。因此，當前和今后一個時期，各級都應把抓鄉鎮干部精細化管理作為一項重點工作，要進一步解放思想，堅持以人為本理念，按照科學發展觀的要求，下大力抓好鄉鎮干部精細化管理教育。針對鄉鎮干部隊伍中存在的共性和個性問題，對癥下藥，以科學和務實的態度來加以解決，通過切實有效的措施，著眼長遠、注重疏導、標本兼治，逐步實現鄉鎮干部隊伍的教育管理制度化、人性化和科學化。

（一）強化思想理論教育，讓鄉鎮干部素質高

在新時期新形勢下，要進一步加強干部隊伍的思想理論教育，通過采取學習輔導、專題講授、開展讀書活動等有效形式，強化干部對歷史、政治、經濟、科技、專業技能等方面知識的學習，不斷拓寬干部知識面，開闊眼界，提升素質。緊跟時代步伐，強化對“三個代表”重要思想和科學發展觀的學習，注重結合工作實際，有針對性地選學一些與工作密切相關的理論，以便有效推動工作。同時，還要強化對干部的反腐倡廉教育，真正把干部培養成為有知識、有文化、有道德、有紀律的新人。

（三）減少務虛工作，讓鄉鎮干部干實事

鄉鎮作為最基層的一級政權，工作的重點就是落實上級的方針政策。由于自身或上級的原因，當前鄉鎮耗用了大量人力、物力從事務虛工作。一方面由于層層工作開展的檢驗標準是看材料，因此導致鄉鎮也花費大量人力從事文字工作，一部分鄉鎮領導不管對上匯報對下布置工作也步入了“事事靠秘書，處處要材料”的局面；另一方面鄉鎮除參加縣委、縣政府組織的會議活動外，還要參加各個縣級部門組織的各種會議和活動，有的部門為追求視覺效果，經常要求鄉鎮出人頭湊數，甚至還向民營企業中大量抽人到縣“當群眾演員”，耗費了鄉鎮相當大的人力。因此，必須從上到下糾正這種不良風氣，讓鄉鎮把更多的人力投入到具體工作之中。同時在鄉鎮實施精細化管理，將鄉鎮工作規范化，目標具體化，結合定崗定責，編制鄉鎮干部工作手冊，形成鄉鎮領導分工的最佳搭配模式，細化科室及科室人員的職責、工作流程、辦事程序，具體到每個環節，讓每個鄉鎮干部明白自己的工作目標、工作要求、工作職責，明確工作不開展或開展不好，將受到什么處理，通過規范管理，實現領導“要我做”向“我要做”轉變。

（四）落實退出機制，讓鄉鎮干部干好事

要從根本上扭轉一部分鄉鎮一般干部“大錯不犯，小錯不斷”和領導干部“在其位不謀其政”的頑癥，就必須打破“終身制”問題，讓鄉鎮領導和一般干部工作有壓力。嚴格逗硬領導干部和一般工作人員的年度考核，對鄉鎮干部實行月評與年度考評相結合，對日常工作不努力，任務完成較差的一律納入每月的考評，對一年中有幾個月考評不稱職的年度考核一律不稱職，并根據相關規定是一般干部的進行待崗或辭退，是領導干部的一律免職。對已經在經商辦企業，把工作當副業，“泡”在機關求有退路的鄉鎮干部，借鑒周邊區縣做法，發揮他們有經濟頭腦、協調能力強的優勢，出臺政策，給他們招商引資任務，讓這部分人合法流出，如沒有完成招商任務不享受工資待遇，避免加重財政負擔的現象。

（五）提升管理水平，讓鄉鎮干部干成事

撤并鄉鎮后，鄉鎮人數由原來幾十人，增加后多的達到近300人，全縣增加100人以上的鄉鎮有4個。面對人員隊伍龐大的鄉鎮機關，傳統的人盯人、“革命靠自覺”等粗放型管理辦法，根本無法適應鄉鎮的發展變化。另外，縣在選拔鄉鎮領導時，大都偏重于業務精、品性好，在管理能力和水平上考慮相對較少，這些人到領導崗位上“臨陣磨槍”，往往對管理認識不全面，更談不上科學管理鄉鎮。因此，要有計劃地面向社會引進一些懂管理的人才進入鄉鎮領導隊伍，推動鄉鎮實行科學管理，真正從管理中調動干部干事創業的積極性和創造性。