導(dǎo)語：稅收管理員績效考核調(diào)查報(bào)告一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

稅收管理員崗是稅務(wù)部門的一個(gè)重要崗位，加強(qiáng)稅收管理員個(gè)人績效考核是實(shí)現(xiàn)稅務(wù)績效管理和考核的重要內(nèi)容。市地稅局在“三個(gè)服務(wù)”工作理念指導(dǎo)下，緊緊圍繞“比重提高，位置前移，形象更新”工作目標(biāo)，與時(shí)俱進(jìn)，大膽探索，結(jié)合規(guī)范化管理標(biāo)準(zhǔn)，按照省局績效管理要求，制定了稅收管理員“加分制”個(gè)人崗位績效考核辦法（試行），確定榮塘分局為開展稅收管理員“加分制”個(gè)人崗位績效管理考核試點(diǎn)單位。在辦法中明確了管理員崗位的工作量化考核內(nèi)容、工作質(zhì)量考核內(nèi)容和責(zé)任追究考核內(nèi)容，力爭做到把稅收管理員日常工作的每個(gè)細(xì)小環(huán)節(jié)、每個(gè)細(xì)微過程都納入到考核中去。目的是讓每位干部職工在開展工作時(shí)，可以事先預(yù)期自己的工作實(shí)績和工作前景，將自己的每一項(xiàng)具體工作與總的工作目標(biāo)緊密地結(jié)合起來，以此來進(jìn)一步激發(fā)干部職工的工作熱情，提高工作效率。同時(shí)，也能有效地克服在基層單位內(nèi)部工作量不均衡、人力資源浪費(fèi)和工作責(zé)任不清的矛盾。

一、以“加分制”為主的稅收管理員個(gè)人崗位績效考核辦法設(shè)計(jì)思路。

根據(jù)國家稅務(wù)總局《稅收管理員制度（試行）》、省局征管業(yè)務(wù)軟件中征管業(yè)務(wù)內(nèi)容、《市地方稅務(wù)局稅收管理員制度（試行）》、市局下發(fā)的《稅收管理員手冊》和有關(guān)作業(yè)指導(dǎo)書的相關(guān)要求，及市局績效管理考核辦法相關(guān)內(nèi)容，制定了我局稅收管理員“加分制”個(gè)人崗位績效考核辦法。

我局通過對稅收管理員崗位職責(zé)細(xì)化成61條，用于對稅收管理員崗位工作進(jìn)行具體描述；從征管軟件系統(tǒng)中找出40個(gè)適用于本單位稅收管員崗的作業(yè)指導(dǎo)書，組織管理員學(xué)習(xí)、掌握、熟練運(yùn)用；將本單位稅收管理員具體工作分成稅源管管、稅務(wù)登記、申報(bào)征收管理、發(fā)票管理、納稅評估、日常檢查、納稅服務(wù)和其它稅務(wù)管理8項(xiàng)85小項(xiàng)，對每個(gè)小項(xiàng)都明確了崗位工作量化考核、工作質(zhì)量考核和責(zé)任追究考核內(nèi)容，提出了明確的時(shí)間和質(zhì)量要求，在每項(xiàng)工作中又分了工作數(shù)量和質(zhì)量完成情況、得分情況，未完成工作追究、扣分情況。每個(gè)管理員起始基分從零開始，實(shí)行加分制，按月考核，年終兌現(xiàn)。

管理員個(gè)人崗位績效考核得分=崗位工作量化考核得分+工作質(zhì)量考核得分-責(zé)任追究考核分。

工作量化考核，就是指按照完成工作量的多少、工作量的大小和工作完成情況來確定崗位工作的量化得分。設(shè)定工作量化考核，以每小時(shí)完成崗位工作計(jì)0.5分作為衡量工作量的計(jì)分基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上制定出每項(xiàng)（次）崗位工作正常完成應(yīng)消耗的時(shí)間，以此計(jì)算該項(xiàng)工作的工作量化考核分。崗位工作做得越多，工作量就越大，工作量化考核積分就越高，反之就低。崗位工作量化考核得分是崗位人員獲得個(gè)人積分，獲取考核兌現(xiàn)獎(jiǎng)的主要考核依據(jù)。

工作質(zhì)量考核，就是指對每項(xiàng)工作取得的實(shí)際成效及分局和上級局對完成崗位工作的認(rèn)可程度作為考核依據(jù)的一種考核方法。

責(zé)任追究考核，就是指根據(jù)未完成工作情況或工作過錯(cuò)造成的后果及產(chǎn)生的影響作為處罰依據(jù)的一種考核辦法。

對管理員崗位工作之外的內(nèi)部日常管理工作，單獨(dú)制定綜合工作績效考核辦法。管理員“加分制”個(gè)人崗位績效考核按月進(jìn)行，年終兌現(xiàn)，綜合工作考核實(shí)行日常檢查和年終檢查相結(jié)合進(jìn)行。

二、試行的稅收管理員“加分制”個(gè)人績效考核與其它個(gè)人績效考核的區(qū)別。

1、計(jì)分方式不同。目前的個(gè)人績效考核辦法一般以“扣分制”為主，個(gè)人績效考核設(shè)定了基分，崗位工作沒有做好或沒有按要求做好，在基分的基礎(chǔ)上實(shí)行簡單的扣減分處理；稅收管理員“加分制”個(gè)人績效考核辦法沒有設(shè)定基分，對每完成一項(xiàng)次崗位工作按照量化數(shù)量和完成質(zhì)量加分，完成崗位工作越多積分越高，對沒有完成或沒有按規(guī)定完成的崗位工作實(shí)行責(zé)任追究扣分。

2、對崗位工作考核的注重對象不同。由于目前對個(gè)人績效考核采取扣分形式，它主要注重崗位工作最后取得的實(shí)效，而稅收管理員“加分制”個(gè)人績效管理考核不但注重工作實(shí)效，更注重工作環(huán)節(jié)、工作過程，是對崗位工作發(fā)起、實(shí)施、結(jié)果、成效全過程的監(jiān)控和考核。

3、產(chǎn)生的導(dǎo)向作用不同。目前的個(gè)人績效考核采取對該作為而不作為、不該作為而作為的行為進(jìn)行考評扣分處理，解決的是該怎么做和不該怎么做的問題，是一種被動(dòng)管理考核模式。而稅收管理員“加分制”個(gè)人績效管理考核對崗位所有工作的每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)步驟進(jìn)行考核，多做多得分多兌獎(jiǎng)，不做沒有分沒有獎(jiǎng)，鼓勵(lì)和引導(dǎo)干部積極主動(dòng)地多做工作，做好工作，以最高的崗位效能、最好的工作質(zhì)量，增加自己的積分，獲得高額工作回報(bào)。

三、落實(shí)好稅收管理員“加分制”個(gè)人績效考核應(yīng)該注意的幾個(gè)方面。

1、強(qiáng)化工作資料積累意識(shí)。由于稅收管理員“加分制”個(gè)人績效考核主要是對干部完成的每項(xiàng)、每次工作量進(jìn)行加計(jì)分，所以要求每個(gè)崗位工作人員要注意平時(shí)工作資料的積累，每項(xiàng)、次工作在考核時(shí)都要有據(jù)可查，才能計(jì)分。為此，試點(diǎn)分局制作了“稅收管理員本周工作計(jì)劃”、“稅收管理員工作日志”表格，每日填寫當(dāng)日工作數(shù)質(zhì)、質(zhì)量完成情況。與征管軟件內(nèi)數(shù)據(jù)、戶籍相關(guān)資料一起，成為考核的主要依據(jù)。

2、考核口徑要統(tǒng)一，考核內(nèi)容要相對固定。考核辦法中要對時(shí)間口徑、計(jì)（扣）分口徑、工作量化標(biāo)準(zhǔn)和具體考核操作要求等要事先明確、統(tǒng)一，做到公平、公開、公正。另外，考核內(nèi)容要盡量固定下來，讓?shí)徫还ぷ魅藛T對自己進(jìn)行的每項(xiàng)工作都有成效預(yù)見性，如果條件成熟，還可以預(yù)先確定每分的兌現(xiàn)金額，讓干部在開展崗位工作的同時(shí)就能預(yù)先知道自己將要獲得的工作報(bào)酬。

3、干部認(rèn)識(shí)要到位?？冃Ч芾砜己藢己藢ο髞碇v是新生事物，在剛實(shí)施之時(shí)難免存在許多不完善的地方，考核時(shí)也會(huì)有不盡公平的情況，這就要求在實(shí)施之前要充分聽取干部的意見、建議，統(tǒng)一干部的思想，提高認(rèn)識(shí)，在問題面前每位干部都能發(fā)揚(yáng)集體主義精神，在高風(fēng)亮節(jié)中共同把個(gè)人績效管理考核辦法完善、提高。

四、“加分制”個(gè)人崗位績效考核辦法的優(yōu)點(diǎn)與缺陷。

通過一年多的稅收管理員個(gè)人崗位績效考核，實(shí)行“加分制”考核辦法具有以下幾方面優(yōu)點(diǎn)：

1、干部的工作理念得到了全面的更新。稅收管理員“加分制”個(gè)人績效考核辦法的制定和實(shí)施，本身就是根據(jù)科學(xué)化、精細(xì)化管理的要求，落實(shí)工作責(zé)任、明確操作標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施制度獎(jiǎng)懲的過程。干部職工在這一過程中學(xué)習(xí)和掌握的，就是不斷體現(xiàn)法治責(zé)任、落實(shí)意識(shí)，鍛煉和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作、持續(xù)改進(jìn)理念的過程。

2、干部的工作作風(fēng)得到較大的轉(zhuǎn)變。稅收管理員不再是被動(dòng)地等待，而是主動(dòng)通過預(yù)警系統(tǒng)和“一戶式”數(shù)據(jù)尋找和發(fā)現(xiàn)日常管理上的盲點(diǎn)、弱點(diǎn)，通過重點(diǎn)巡訪、日常檢查、評估詢問等方式深化對納稅人具體情況的了解、掌握。主動(dòng)管理、精細(xì)管理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。

3、干部的基本素質(zhì)得到進(jìn)一步增強(qiáng)。隨著績效考核對干部管深、管細(xì)、管透的要求，基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識(shí)地開展多崗位培訓(xùn)和交流，提出“每個(gè)干部都應(yīng)當(dāng)成為本崗位的專家”?？冃Э己私Y(jié)果的充分溝通也使基層干部進(jìn)一步明確工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)目標(biāo)和措施，從而為干部的全面發(fā)展提供一個(gè)更為科學(xué)的機(jī)制和平臺(tái)。

4、形成了精細(xì)管理、團(tuán)隊(duì)合作的良好工作氛圍。以工作績效為導(dǎo)向的激勵(lì)引導(dǎo)機(jī)制，使干部由以往的“等事做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皳屖伦觥?，由以往的“完成任?wù)型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤瓣P(guān)注質(zhì)量型”，由以往的“單兵作戰(zhàn)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皥F(tuán)隊(duì)合作”。大家認(rèn)為，通過績效考核體現(xiàn)的科學(xué)化、精細(xì)化理念，就落實(shí)在一項(xiàng)項(xiàng)具體的管理事項(xiàng)之中，必須把小事做實(shí)、實(shí)事做細(xì)、細(xì)事做透，才能確保整個(gè)單位管理質(zhì)量的提高。

不可否定，我局制定的稅收管理員“加分制”績效考核辦法還存在一定的缺陷性，主要表現(xiàn)在：

1、在制定考核內(nèi)容和考核分值上還不太科學(xué)。工作量化考核內(nèi)容列出的主要是看得見的工作，對一些難于量化的工作沒有列入工作考核內(nèi)容。而且，在計(jì)分上也不盡合理，在少數(shù)考核項(xiàng)目上可能存在工作量相對較大的，分值相對較低，工作量相對較小的分值反而較高這種現(xiàn)象。上述問題，通過修正和完善考核辦法可以得到有效解決。

2、考核過程中工作量比較大。管理員工作量化考核依據(jù)主要來源于稅收管理員工作日志、稅收管理員手冊、征管資料、征管業(yè)務(wù)系統(tǒng)等，每月考核都要從這幾個(gè)方面取得數(shù)據(jù)，考核時(shí)工作量很大，而且時(shí)有遺漏數(shù)據(jù)，考核不準(zhǔn)。在省局稅收管理員工作平臺(tái)運(yùn)行后，會(huì)有根本改變。

3、考核分距大，干部一時(shí)不易接受。通過對試點(diǎn)單位的考核結(jié)果及兌現(xiàn)情況來看，干部的考核得分差距比較大，分值差距大，兌現(xiàn)獎(jiǎng)無疑也會(huì)相差較大，全年估計(jì)有2000多元的差距，對個(gè)別干部有觸動(dòng)，在具體實(shí)施中還有一個(gè)漸漸接受的過程。