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加強科級后備干部隊伍建設，培養選拔一大批德才兼備的優秀科級后備干部是加快我市發展的一項重要措施和戰略工程。建立和完善科級后備干部培養選拔管理機制，是這項工程中的重要環節。近年來，市委認真貫徹落實《領導干部選拔任用工作條例》，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備的原則，針對全市領導干部隊伍現狀和特點，從培養社會主義事業接班人的戰略高度，緊緊扣住科級后備干部的選拔、培養、使用、管理等環節，采取有效措施，著力培養選拔科級后備干部。目前，已建立了100名鎮（街辦）和市直科級行政事業單位正職后備干部、300名鎮（街辦）和市直科級行政事業單位副職后備干部人才庫，為培養選拔領導干部提供了人源支持。

一、我市在科級后備干部培養選拔管理方面的主要做法

（一）科學合理地組建科級后備干部隊伍。

一是堅持標準，完善方法，選準備好優秀“苗子”。根據“德才兼備、以德為先”的選人標準，按照適應新形勢和新任務的要求，大力完善科級后備干部產生的辦法，廣泛發現優秀人才。一方面，完善“三推兩考一公示”選拔程序。堅持群眾推薦、個人推薦和單位推薦相結合，通過理論考試、組織考察和社會公示的工作程序，把一大批政治思想素質好、業務能力強、工作實績突出、群眾公認的優秀干部選進科級后備干部隊伍，為各級領導班子建設奠定了堅實的人才基礎。另一方面，大力引進競爭機制，采取多種途徑發現和遴選科級后備干部。結合公開選拔領導干部和公推公選領導干部，把那些經過考試或推薦、考核進入前列，但因職數限制未能入選的優秀干部，及時納入到科級后備干部隊伍中；注重在領導班子任中或換屆考察中發現優秀人才，并從中挑選科級后備干部；充分利用知識分子專家人才庫和企業經營管理者人才庫，把各方面的優秀人才不斷充實到各級科級后備干部隊伍中來。二是科學分類，合理設置，形成梯次結構。在科級后備干部隊伍中，按照規定的職數，確定相應的正科級后備干部、副科級后備干部數目，各職級的干部始終保持常數，不讓職級“缺坎”、“掉檔”；在學歷梯隊中，形成大專、本科、研究生的梯形結構，既達到按選拔干部規定的學歷，又突出本科及以上高學歷層次；在年齡梯隊中，將同一職級的干部拉開年齡檔次，進行層遞式的培養使用。同時，還注重科級后備干部的專業素質結構、性別結構等，確保有一定比例的女干部和非中共黨員干部，以適應領導班子合理分工、發揮整體功能的需要。由于形成了合理的梯隊結構，有效提高了各職級、各層次優秀干部的使用率，防止了科級后備干部過于集中某層次而造成的人才資源浪費。

（二）有針對性地加強科級后備干部的培養管理。

科級后備干部成熟的快慢，直接取決于培養選拔管理力度的大小。有針對性地加強培養選拔管理，是提高科級后備干部備用結合率的有效途徑。

一是因人制宜落實培養措施。根據各級領導班子建設需要和干部特長實行定向培養，按照“缺什么、補什么”的原則，逐一制定培養計劃，落實培養措施，努力提高科級后備干部的成熟度。第一，分層次培養。按照科級后備干部的職級梯次，分別安排他們到中青班、特色班和上級黨校進行培訓，根據科級后備干部層次的需要定期開設專題講座。每年，在市委黨校開設2-3個科級后備干部培訓班，還選派了一批正科級后備干部到宜昌市委黨校學習。積極創造條件，組織年紀較輕、學歷層次較高、發展潛力較大的科級后備干部到境外培訓或外地掛職。年，市長親自帶隊，組織了28名副縣級、科級后備干部和優秀年輕企業家到香港理工大學參加培訓，開闊視野，提高現代管理能力，選派了3名年輕正科級干部到省直部門掛職鍛煉。第二，安排學習任務，以考督學。結合市委、市政府的中心工作和科級后備干部從事的實際工作，定期安排學習內容和調研課題，以課題講評和知識測試的方式，督促科級后備干部加強學習。年，市委組織部組織全市400名科級科級后備干部進行了“基本理論、基本知識、基本能力”測試，在促進科級后備干部加強學習方面產生了很好的效果。第三，有計劃地交流鍛煉。結合培養期限和工作經歷，加大縱向、橫向交流力度，先后在鄉鎮與市直單位之間、黨務部門與經濟部門之間、行政單位與企事業單位之間交流鍛煉科級后備干部。近兩年來，安排了33名年輕科級后備干部到鄉鎮鍛煉、12名年輕科級后備干部到企業掛職鍛煉，23名年輕科級后備干部到市直信訪和綜合部門跟班學習。第四，提供平臺重點培養。為提高科級后備干部駕馭全局、處理復雜問題的能力，今年上半年，市委從全市1981年1月1日以后出生、具有全日制大學本科及以上學歷的年輕干部中公開選拔了9名鎮（街辦）鎮長（主任）助理，近期將安排到崗，一年任職期滿經考察稱職的，充實到鎮（街辦）和市直單位任領導班子成員，不斷增強鎮（街辦）和市直單位領導班子活力。

二是健全管理機制。第一，完善幫帶責任制。精心挑選那些領導工作經驗豐富、言傳身教、樂于奉獻的領導干部作為科級后備干部的幫帶責任人，明確規定幫帶的內容、形式和責任，建立幫帶臺帳，定期檢查幫帶責任制的落實情況。第二，建立跟蹤考察制度。把經常性教育管理和監督貫穿于科級后備干部的日常工作、學習、生活中去。每年底，結合年度考核對科級后備干部進行一次認真考察，形成考察材料，載入科級后備干部個人檔案。第三，堅持動態管理制度。根據考核情況和各級領導班子建設的實際，堅持“大穩定、小調整”的原則，每年對科級后備干部進行調整補充，把相形見絀者及時調整出去，新發現的優秀干部及時補充進來，使科級后備干部隊伍始終保持一定的常數和活力，有效地促進科級后備干部的健康成長。

（三）大力選拔優秀科級后備干部進班子。

大力選拔優秀科級后備干部進入各級領導班子，是提高科級后備干部備用結合率的關鍵。一方面通過建立健全科級后備干部備用結合制度，堅持把培養選拔優秀科級后備干部工作作為考核各級黨組織主要負責人的一項重要內容，堅持把科級后備干部作為調整充實各級領導班子的主要來源，用制度來保證提高備用結合率。另一方面，積極創造條件，及時起用成熟的科級后備干部，努力提高科級后備干部在擬進班子人員中的比例。

一是推優選拔使用。市委規定，提拔擔任副科級以上領導干部，原則上必須是德才兼備、表現優秀、實績突出、群眾公認的科級后備干部。因此，在領導班子換屆和需要增補班子成員時，我們堅持科級后備干部優先使用的原則，從各級領導班子的科級后備干部中推薦優秀人選進行考察，對符合提拔條件的，優先任用。

二是通過公開選拔、公推公選等方式選拔使用。采取個人自愿報名和組織推薦的方式，鼓勵科級后備干部積極參與公開選拔和公推公選領導干部活動。年，我市在全市范圍內公開選拔正科級領導干部1名、副科級領導干部5名；年上半年，通過公推公選方式，在科級后備干部中選拔了2名正科級單位“一把手”。

三是通過“先進后出”安排使用。對少數戰斗力較弱、結構不合理且職數已滿的領導班子，采取“先進后出”的辦法，先安排符合條件且能力較強的科級后備干部進入班子，然后將職數逐步調整到規定的限額內。同時，大膽打破科級后備干部部門所有的界限，統籌考慮，合理選任，交流提拔。

二、當前科級后備干部培養選拔管理工作中存在的新情況和新問題

當前，在科級后備干部培養選拔管理上，表現在領導者本身、外部環境上以及科級后備干部自身素質上都或多或少地存在著一些問題。

（一）思想觀念不夠解放。

一是認識片面，搞一陣風。在調查中，有84%的人認為在科級后備干部培養選拔管理上思想不夠解放；還有的人說，一些單位加強科級后備干部培養選拔管理只是建立了科級后備干部名冊，或者選拔幾個年輕干部點綴了一下；有的把選拔科級后備干部看作是階段性、突擊性的任務，搞一陣風，緊一陣、松一陣。

二是論資排輩，平衡照顧。在調查中，40%的人認為在科級后備干部培養選拔管理上存在“論資排輩，平衡照顧”等陳舊觀念。有的領導總用“排隊”的慣例來選拔后備，總注意身邊的幾個人；有的認為年輕干部今后的路還很長，提拔的機會還很多，應優先考慮年紀大的、資歷老的同志；有的擔心使用年輕干部會影響班子團結，挫傷一批資歷老的同志的工作積極性，從而影響了科級后備干部整體素質的提高。

三是求全責備，怕擔風險。有的人認為科級后備干部經驗不足、不成熟、挑不起重擔，“嫩”了頂不住，“沖”了穩不住，“淺”了鎮不住。還有的人總用老干部的素質來比照科級后備干部，看缺點多，看優點少；看問題多，看成績少；看現象多，看本質少；看眼前多，看潛力少；總覺得科級后備干部不穩重、不全面，在選拔上顧慮重重，怕擔風險。

（二）工作機制不夠健全。

一是在培養規劃上缺乏目標機制。在調查中，不少人認為本單位培養選拔管理科級后備干部目標缺少剛性，做到哪里算哪里。即使是有目標，使用的言語也比較模糊，如“原則”、“一般要有”、“要有一批”、“有一定數量”等，操作性不強；或者只有中長期目標，沒有近期階段性年度目標。

二是在培養責任上缺乏考核機制。以往對領導班子及班子成員特別是一把手的年終、屆中、換屆考核及領導干部的任前考察中，對其任職內的政績及一把手的思想政治素質、工作能力、領導水平考核項目較多，但沒有對班子和一把手在培養選拔管理科級后備干部方面設置考核內容。這樣，使班子和一把手在任期內如何發現、培養、管理科級后備干部缺乏內在的動力和外在的壓力。

三是培養教育上缺乏多渠道機制。目前對科級后備干部的培養教育主要分兩大塊，一是理論業務素質的培養，二是實踐的鍛煉。對于理論業務知識的培訓作了很多的嘗試，舉辦了各類培訓班，但從培訓的效果來看，還不夠理想。科級后備干部實踐鍛煉僅限于內部輪崗和下派交流，力度不大。

（三）科級后備干部尚有不足表現。

一是政治上還不夠成熟。有的科級后備干部面對當前深化改革中利益關系的調整，面對腐朽思想文化的侵蝕影響，面對黨內腐敗現象和社會丑惡現象的滋生蔓延，在理想信念上出現了迷茫、困惑甚至動搖；有的科級后備干部有時心態沒有擺正，受到表揚時沾沾自喜，忘乎所以，遇到困難、挫折時，發牢騷、講怪話，精神不振；有的科級后備干部原則性不強，有怕得罪人的思想，認為自己年輕，堅持原則會得罪人，會影響自己的政治前途。

二是在能力上還不夠突出。有的科級后備干部工作上思路不清、沒有章法，對自己負責的工作心中無數，常常處于被動應付的態勢；有的信心不足、魄力不夠，說話辦事態度不明朗，畏手畏腳，過于謹慎；有的工作方法簡單、老練不夠，遇事不能全面、客觀地分析問題、解決問題；有的組織協調能力不夠，不能很好地調動各方面因素為工作服務。

三是在作風上還不夠務實。有的年輕科級后備干部學習、工作、生活在城鎮，工作、生活、成長環境相對優越，沒有基層生活經驗，閱歷不深，深入群眾調研不夠，吃苦精神還不強，作風還不夠務實。

三、加強科級后備干部培養選拔管理工作的對策和途徑

針對目前科級后備干部培養選拔管理工作中存在的問題，我們認為，在科級后備干部培養選拔管理上，要本著“數量充足，門類齊全，專業配套，素質優良”的原則，進一步創新培養選拔管理的各種配套機制。

（一）拓展源頭，創新年輕科級后備干部選拔范圍。

根據年公務員年報和人才年報統計數據來看，全市黨政群機關公務員1244人，其中35歲以下的年輕公務員250人，占20.1%；全市事業單位專業技術人員5661人，其中35歲以下的年輕專業技術人員1412人，占24.9%；全市還有16個黨政群機關、推公參管事業單位無35歲以下年輕干部。從以上數據來看，我市年輕科級后備干部總體來源偏少、“入口”偏窄，有的單位沒有年輕科級后備干部，出現了“斷層”。因此，要不斷解放思想，更新觀念，不斷拓寬年輕科級后備干部選拔范圍。要將年輕科級后備干部選拔的視野拓展到企業、村（社區居委會）干部和“三支一扶”大學生、公開招聘的大學生“村官”中，采取各種方式發現和選拔優秀年輕人才充實到年輕科級后備干部隊伍中，為我市各級領導班子建設提供人力支撐。

（二）公開篩選，創新科級后備干部選拔方式。

選好、選準科級后備干部，把好入口關，是科級后備干部培養選拔管理工作的基礎。要在堅持科級后備干部選拔程序的前提下，不斷擴大推薦、篩選的公開化程度，廣泛發現優秀人才，保證科級后備干部隊伍的數量、質量和活力。一是強化民主意識，增強篩選的廣泛性。各單位要根據有關規定和領導班子的實際狀況，對科級后備干部的年齡、文化、職務等制定相應的條件，向社會公開，廣泛組織干部群眾參與推薦科級后備干部。二是堅持公平擇優，擴大篩選的競爭性。在科級后備干部選拔的過程中要大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優的選人機制，注重通過公開選拔和公推公選等方式選拔科級后備干部。

（三）注重實效，創新科級后備干部培養模式。

加強對科級后備干部的培養教育，是建立高素質科級后備干部隊伍的根本保障。要通過理論培訓和實踐鍛煉模式的不斷創新，注重工作的實效性，使科級后備干部提高政治理論素養、實際工作能力和敬業務實的作風。在政治理論和業務知識的培訓上采取辦班培訓與在崗自學相結合。堅持有計劃、有重點地舉辦好各級各類科級后備干部培訓班。同時，開展好在崗自學活動。每年制訂學習書目，每季規定學習篇目，每月排列學習重點，使科級后備干部有計劃、有重點，能深入系統地加強政治理論和業務知識的學習。定期開展述學講評和知識測試，以調研、演講、測試等方式檢驗學習效果，督促科級后備干部將學習落到實處，取得實效。在實踐鍛煉上重點實施“五個一批”科級后備干部培養鍛煉計劃，即每年選派一批鎮（街辦）年輕科級后備干部到市信訪局等市直綜合部門跟班培訓，選派一批年輕科級后備干部到重點工程、重點建設項目和招商專班從事專項工作，選派一批市直單位科級后備干部到鎮（街辦）、村（社區）鍛煉，選派一批科級后備干部到酒業、三寧化工等市內重點企業掛職鍛煉，選派一批新提拔的科級科級后備干部到市信訪局擔任信訪督查專員，促進科級后備干部健康成長，提高科級后備干部的綜合素質和工作能力。

（四）加強監督，創新科級后備干部管理措施。

要通過完善和強化各種監督措施，堅持不懈地抓好科級后備干部的管理，促進科級后備干部隊伍的健康成長。一是推行科級后備干部公示制。通過多種渠道，把科級后備干部向群眾、社會公開，并采取多種形式充分聽取基層干部群眾意見，實施廣泛的民主監督，及時掌握科級后備干部在工作、生活等各方面的表現。二是推行工作述職評議制。根據科級后備干部的工作職責和所擔負的階段性任務，安排他們定期向單位全體干職工和組織部門進行工作述職，接受評議，以這種方式強化科級后備干部的進取意識。三是推行跟蹤考察制。通過日常觀察、專項測評和定期訪談、年終考評等方法，比較科級后備干部各個時期的工作表現，考察他們的政治態度、思想傾向、政策水平、能力素質等，及時指出不足和努力方向，使他們保持持之以恒的工作熱情和干勁，向更高層次健康發展。四是推行談話提醒制。要求幫帶責任人平時對科級后備干部加強管理，經常與科級后備干部交心談心，幫助他們克服自身不足，培養他們樹立嚴謹敏銳、務實創新、團結進取、勤政廉政的工作作風。五是推行動態管理制。根據干部成長的動態過程，實施科級后備干部優勝劣汰的動態管理機制，把經不住考驗、沒有培養前途的及時調整出去，把思想素質好、業績突出、群眾公認的及時補充進來，時刻保持科級后備干部隊伍具有較高的整體素質。

（五）強化考核，增強各級黨組織培養科級后備干部的責任。

針對有的單位對科級后備干部培養選拔管理重視不夠、措施不具體、目標不明確的情況，把科級后備干部培養選拔管理工作納入各單位組織業務工作和“一把手”工作實績考核范圍，切實增強各級黨組織和單位“一把手”培養選拔管理科級后備干部的責任。各單位黨組織要結合單位實際制定科級后備干部培養規劃，落實培養措施，明確幫帶責任人，定期向組織部門報告科級后備干部培養情況，促進科級后備干部快速健康成長。