導語：如何才能寫好一篇創新創業發言稿，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.過程方法是目前最為重要的質量管理理論和方法之一，也是ISO9OOO質量管理體系標準的核心管理思想。所謂“過程方法”，就是指組織內諸過程的系統應用，連同這些過程的識別和相互作用及管理[1]。過程方法是一種管理辦法，它要求組織系統地識別并管理過程和過程之間的相互作用。在高校組織中，教育過程是人才培養的主要活動，為保證人才培養的有效，需要對教育過程進行分解，如：招生、人才培養方案制定、課程教學、實踐教學等過程，并對每一過程具體細化和定義，然后進行過程控制，實施過程改進，這樣才能保證過程質量[2]。人才培養質量管理就是通過一系列過程來實施的，只有運用過程方法來識別質量管理所必須的各個過程，在此基礎上，實施、管理、測量和持續改進這些過程，才能達到人才培養的目標。在IS09000族標準中，在過程方法基礎上構建了質量管理體系，主要包括四大過程要素：管理職責、資源管理、測量分析及改進過程和產品實現[3]。質量管理體系四個整體要素的輸入輸出過程交織成整體，形成一個閉環，不斷循環、不斷提高，從而實現質量管理體系的持續改進，在這個管理體系中：管理職責負責質量體系的策劃及其他有關的管理工作；管理職責還要為其他過程的運行提供資源的保證，也就是資源管理過程；對體系、過程、產品都要按測量、分析和改進去進行監控。根據上述質量管理體系，引用到教學質量管理中利用過程方法系統的識別教學過程所有的活動，可以更加明確管理活動的職責和權限，分析和測量關鍵活動，以及識別教學活動內部各活動間的接口，深入了解影響教學活動的諸多因素，為系統的管理和控制教學質量打好基礎[4]。

2.以過程為基礎的地方院校創新創業教育質量管理體系模式的構建關于建立建全企業組織的質量管理體系，在《IS09001：2000質量管理體系要求》中，進行了詳細的闡述和說明，根據創新創業教育的具體特性，大學生創新創業教育的內容體系應包含理論和實踐兩個角度，特別是實踐部分，主要使大學生通過一定的創業流程,體驗創業的全過程,獲得一定的創業經驗[5]。通過創新創業相關教育課程的訓練，增強學校人才培養的社會競爭力，促使學生不斷地為更好地適應現代社會發展速度而努力[6]。適度引用質量標準要求，構建以過程為基礎的地方院校創新創業教育質量管理體系模式。

二、地方院校研究生教育質量管理體系運行現狀調查及問題分析

(一)現狀

根據上述理論分析，設計了調查問卷，選取福建省九所地方院校(包含三所獨立學院)為研究對象，對這九所學校開展創新創業教育的情況進行了隨機抽樣問卷調查。問卷共35個問題，一共發放調查問卷600份，回收546份，回收率為91%。其中，有效問卷537份，有效問卷率為98.35%，運用SPSS對問卷調查結果進行柯能畢曲a系數(Cronbacha)分析，本次調研數據的a值為0.794，本問卷是可靠的。1.創新創業教育的管理職責方面。在調查訪問中了解到，九所院校負責創新創業教育管理工作的機構各不相同，專門設立創新創業教育管理機構只有2家，其它的則分散到學工部、團委或管理學科所屬的院系。有些學校則把創新創業教育的理論教學放到教務部門，由教務部門安排全校性的公選課予以完成。2.創新創業教育的資源管理方面。(1)師資隊伍情況。校內導師占90%以上，企業導師占5%，其它類型5%。指導學生數基本上幾十人以上。指導頻率1-3個月占36%以上，也有些企業導師基本上沒有指導，只是掛名；指導內容以理論學習為主，實踐內容占極少部分。(2)教學硬件情況。學生對教學條件認為不太完善的占50%。對圖書館基本滿足占60%、周邊學習氛圍總體評價一般占51%。3.創新創業教育的實現方面。接受教育對象以經管類學生為主，理工科、應用文科類偏少，學生專業來源及了解程度各不相同。但總體上接受創新創業教育的理念。4.課程教學。課程教學主要方式以理論授課為主，實踐為輔。實踐方面以個人實踐為主，僅一個學校專門組織學生參加創業實踐。有60%開設了《大學生創業基礎》的基礎課供學生選修，另外90%的學校不定期邀請企業家或行業人士為學校開設講座，介紹社會情況；另外也有70%的學校專門開設了創業輔導班，對有意向創業的學生進行技術輔導。在創業實踐方面，經常組織到企業進行創業交流的學校只占10%，大部分學校以學生自行組織為主。5.質量監測方面。在調查中，所有院校的課程考核的主要方式是讀書報告或課程論文的寫作，比重有81％，而其他方式的采用如開卷或閉卷的比重分別為8％和11％。在滿意度方面，學生對導師的滿意度好及中以上占70%，一般的占20%；對專業課程的認識較深的占20%，停留在一般認識的在70%；對課堂和學術講座的滿意的占47%，不滿意的點41%，分歧較大。

(二)地方院校創新創業教育質量管理體系中存在的問題

1.職責確定過程中管理部門力量薄弱。從管理隊伍人員組成來看，力量略顯薄弱，管理人員從思想到精力投入略顯不足。加之對創新創業教育管理經歷積累不足，且教育背景多為所從事的相關專業而非相關的教育管理專業。因而，目前對地方院校來說，迫切需要成立專門的機構或部門直接對創新創業教育工作的進行管理，提升管理人員的素質，積累管理經驗。2.資源管理過程中軟硬件不健全。一是導師數量不足，指導學生頻率低。甚至出現導師與學生專業領域不對口現象，這些都造成導師缺少對學生專業知識的指導及指導頻率低等問題，在調查中，51%的學生反映1-3個月以上才能與導師探討，甚至16%的學生反映基本與導師不見。二是教學硬件不完善，學習氛圍不濃。在接受調查的學生中，有近一半的研究生反映學校在創業教育方面的教學條件不完善，需要進一步加強。且仍有部分學生不滿足圖書館目前條件，他們反映，學校需要完善相關資料的存儲，建立更加完善的資源共享平臺。而且，從調查的情況看，有近50%的學生認為大部分同學對創業教育理念一般。3.課程設置不盡科學、教學方式陳舊。目前大部分學校大多采取選修課的方式，課程設置、教學方式普遍較為單一，選用的教材是國外教材的譯本，適應本國創業教育的教材較為缺乏。教學采用理論教學，缺乏與實踐的有效整合，以致近一半的學生對目前學校的課程設置的看法是不太合理。而且在教學質量管理中，仍存在部分老師教授方法單一，沒能與最新動向很好的結合，以致在調查中34%的學生對教師的課堂效果持不太滿意態度。4.學生參與實踐活動少、經費投入不足。地方院校在開展創新創業教育過程中，存在學生參與實踐活動少、經費不足的問題。如在調查中從未參加實踐活動的學生比重高達40%。大部分學校設置了創業基金，但申請條件相對高，學生了解程序也不足，所起到的作用有限。

(三)地方院校創新創業教育質量管理體系存在問題的原因分析

當然，造成地方院校創新創業教育存在質量問題的原因可能是多方面的，但是，針對地方院校目前突出存在的問題，歸納來說可以從以下幾個方面來解釋：1.質量管理觀念淡薄。目前高校在引入先進的質量管理觀念方面，還有待進一步加強大，部分地方院校部分管理人員管理意識淡薄，且管理都比較重結果，輕過程，所以，如何樹立“把握過程，預防為主”的質量管理理念，實現創新創業質量管理從“事后把關型”變為“事先預防式”和“過程控制型”的目的，把“不合格”消滅在形成之前和產生的過程之中，將“過程管理”貫穿于地方院校創業人才培養的整個過程。2.專門管理機構的缺失。雖然各學校都安排相關機構負責創新創業教育相關管理工作。但是具體執行過程中，各部門之間的配合協調及以各部門原有的職責都會分散相關管理部門的精力，造成管理力度不夠，因而容易造成創業教育質量管理活動中的失誤。所以，目前地方院校缺乏這樣一個機構，承擔創新創業教育質量管理的全部責任，進而專門進行教育質量的管理。3.創新創業質量管理體系的不健全。通過問題分析，發現地方院校在管理職責的確定過程、教育的資源管理過程、教育的實現過程和教育的評價改進過程這四個基本過程要素中，均存在或多或少的的問題，究其原因，是因為地方院校缺乏一個完善的健全的創新創業教育質量管理體系。因而，如何建全并不斷優化地方院校創新創業教育質量管理體系，從而對學生教育的各個過程及對其產生影響的可控因素進行全面、系統、持續的有效調控，成為擺在地方院校面前的重要任務和使命。

三、地方院校創新創業教育質量管理體系的優化措施

1.增設創新創業教育管理主體。專門對創新創業教育質量管理，保證并促進質量管理體系有序的不斷循環上升。管理主體在學校的統一領導下，確保各管理內部的職責和權限得到規定和溝通，實現有效地教育質量管理；通過管理主體的統籌安排，在學校內建立適當的溝通過程，并確保對服務質量管理體系的有效性進行溝通。通過如各種會議、內部刊物、布告欄、聲像媒體、網絡等，讓不同層次和不同職能部門之間了解創新創業質量管理體系在不同層次和不同階段運行的策劃、活動的現狀、目標完成的效果、經驗和教訓等。

2.時刻關注需求動向。地方院校創新創業教育質量管理體系的有效運行就是確保其教育質量，向社會輸出符合社會需求的人才。在圖1中反映了“管理職責”、“資源管理”、“服務實現”和“評價改進”等過程間的聯系，其中學生、家長及社會起著比較重要的作用，他們的需求和期望應該作為地方院校實現創新創業教育過程輸入因素之一。學校通過完成教育過程，將學習體驗和學習成果作為創新創業教育實現的輸出結果提交給學生、家長及社會(包括用人單位等)，他們是否滿意，則需要組織監視、測量和分析，評價他們的要求學校是否滿足。

3.重視教育的資源管理。對于地方院校來說，資源有一定的局限性。如何有效合理利用這些資源，是實現質量目標的必要條件。學校的資源管理系統一般包括人力資源、基礎設施和工作環境等等。學校應該根據自身的宗旨人才培養的特點和規模，綜合利用現有條件以及時提供變更所需的資源，保證教育質量管理體系的有效性。(1)保證導師隊伍、管理人員隊伍的人力資源供應。強化導師甄選工作，特別是實踐導師或企業導師，要綜合考慮應聘人員的學術素質和非學術素質；加強導師崗前培訓，明確導師職責和具體要求，增強導師的質量和責任意識。對管理人員更重要的要統一思想，教育資源的有效配置歸根到底取決于組織的管理，管理人員水平越高，就越能發揮效益。所以必須提高管理人員的素質，加強業務知識的學習以及辦事能力的提高，提高管理水平和效率。(2)加強基礎設施建設，提供良好的學習環境?；A設施是實現創新創業教育質量的物質保證。現代化的教學手段、教學技術和先進的實驗實踐條件(包括先進的實驗設備、豐富的圖書資料和完備的生活服務設施等)，這些都關系到培養質量，也是地方院校在進行創新創業教育質量管理過程中有待進一步加大投入的。(3)要不斷增強創新創業教育的氛圍。良好的氛圍能夠對提高創新創業教育質量起到積極地促進作用。所以，地方院校在進行研究生教育質量管理時，應該加強研究生學習態度的教育，適當增加學生的危機感和競爭意識，鼓勵學術創新，為學生創建一個良好的學習環境。

4.科學規劃課程與培養方案。在了解不同需求的基礎上，針對本校的實際資源條件進行創新創業教育的學科規劃與建設和培養方案設計。根據不同的需求，開設新的課程以適應和滿足社會的需要，包括基礎類、核心類、實踐類等課程內容在內的創新與創業教育課程體系，建立以實踐知識導向、社會導向、個體導向以及綜合導向為主要類型的培養模式。從創新與創業的基礎知識、創業意識、創業知識結構、創業心理品質等面對大學生進行系統的教育和培養，以提高大學生分析問題、解決問題的能力，增強其在知識經濟時代的競爭力。

篇2

百余年前，經濟學家熊彼特開創性地論證了創新對于經濟發展的重要作用，此后，創新一直被認為是推動社會進步和促進組織發展的力量源泉，當今企業面臨著日益頻繁的技術更迭和復雜的競爭環境，創新的決定性地位也愈加突顯，特別是在資源比較匱乏、人口眾多的省份，要實現區域崛起和振興，靠簡單的規模擴張很難找到出路，科技創新才是轉變發展方式的最根本途徑，是實現經濟可持續發展的不竭動力。以河南省為例，科技創新一直是事關河南經濟發展的重要課題，也是一個較為薄弱的環節，首當其沖便是創新能力的培養，而在21世紀的今天，創新能力的培養不是各項資源的簡單組合，它涉及人與人之間、人與資源之間的復雜協調，分工協作對于創新成果具有重要作用，高科技企業更是普遍采取研發團隊的方式實現創新。團隊創新已成為科技創新的一種更為有效的形式，因為它適應了當代科學技術發展的整體性和綜合性的客觀要求。那么，什么因素影響著研發團隊的創新績效呢？West（1996）提出了一個有用的研究框架，認為團隊輸入變量和團隊過程變量都會影響團隊創新，相比較而言，團隊過程變量對團隊創新的整體水平產生更大的影響，這里的團隊過程變量包括了目標明晰和目標承諾、成員參與、任務導向、創新支持，在這些要素的基礎上，Anderson和West（1998）發展出了完整的團隊創新氛圍的概念與量表，并認為團隊創新氛圍是團隊創新的有效預測指標，Hülsheger等人（2009）的一項元分析也印證了這一點，這項研究認為包括創新支持、遠景目標、任務導向在內的團隊過程變量超越了團隊輸入變量（如多樣性、規模），展現出與創新更強的相關性，而這些要素恰恰是創新氛圍的反映，這些證據帶給管理實踐者和理論者的思考就是：培育團隊創新氛圍對于創新而言非常重要，那么，什么因素有助于這種氛圍的形成呢？這要從理解團隊創新氛圍本身說起。

二、 團隊創新氛圍的基本問題

1. 團隊創新氛圍的內涵。霧霾時代引發了人們對環境的普遍關注，霧霾是人們對物理環境的共同感覺，類似的，群體中的個體對工作環境也會有共同感知，這構成了他們的心理環境，這個心理環境就是氛圍，氛圍一詞萌芽于心理學家勒溫，他認為個體行為是個體與其心理環境交互作用的結果，這里的心理環境隱含著對氛圍最本質的解讀，此后盡管學者們對氛圍的界定眾說紛紜，但氛圍的含義萬變不離其宗，那就是它強調個體對環境的認知，這一點得到了研究者的共識。根據氛圍的內涵是否聚焦于特定戰略結果，可將氛圍分為總體氛圍和特定氛圍，學術界對氛圍的界定經歷了從總體氛圍到特定氛圍的變遷，創新氛圍就是一種特定氛圍，它直接指向創新結果。與此同時，它又有層次之分，即個體（心理）層次、群體（團隊）層次和組織層次。群體或組織氛圍體現的是成員對工作環境的共享知覺，但鑒于組織畢竟規模龐大且充滿了多樣性，想要在多部門的多層級的整個組織中形成共享氛圍，幾乎是不可能的，因此Anderson和West（1998）建議從群體、團隊或子單元這樣更為微觀的層次上對共享性進行考察，與他們的定義保持一致，本文研究的團隊創新氛圍就是團隊成員對影響其創新能力發揮的工作環境的一種共同的社會知覺。

在具體測量這一構念時，以Amabile等人的創造力工作環境評估量表（KEYS），Anderson和West的團隊創新氛圍量表（TCI）使用最為頻繁，KEYS量表能夠全面反映員工個體感知到的工作環境支持創造力的程度，而TCI量表則是文獻中出現的唯一能清楚測量團隊創新氛圍的工具。TCI量表將團隊創新氛圍劃分為五個維度：愿景目標、參與安全感、創新支持、任務導向和互動頻率。愿景目標指團隊制定了有價值的高階目標，能夠激勵團隊成員；參與安全感指團隊鼓勵成員積極地參與到團隊互動中來，反對對信任和支持的破壞；創新支持指對創新行為提供實際支持；任務導向指團隊看重與愿景目標相關的任務績效，通過評估、修正、控制系統和嚴格評價來實現；互動頻率指團隊成員應保持經常的溝通。在進行統計分析時，通常是獲取個體層次的數據，然后求平均值，這個值就代表了團隊創新氛圍的水平，現實中，我們期望這個值越高越好，大部分研究認為的團隊創新氛圍對創新績效的影響就是團隊創新氛圍的水平所產生的影響，因此，培育團隊創新氛圍的可能思路之一就是發掘影響氛圍水平的因素。

2. 團隊創新氛圍的影響因素。關于團隊創新氛圍的前因與結果，國內外已存在相當多的理論與實證研究，國內的研究集中于對團隊創新氛圍作用機制的研究，比如團隊創新氛圍是如何影響創新行為或創新績效的，相比較而言，對于前因變量和形成機制的研究比較薄弱。有些觀點將前因變量劃分為個體和團隊兩個方面，其中所討論的個體方面因素主要是對個體心理創新氛圍產生的影響，而非是對團隊創新氛圍產生的影響，需要進一步思考的問題是，對個體心理產生的影響能否延伸到團隊層次呢？除此之外，前因變量方面的研究主要涉及團隊方面的變量，如團隊異質性、團隊類型與沖突類型、團隊任務特征、領導類型，而且在進行跨層次分析的時候，通常采用團隊和個體層次的跨層次研究，比如研究團隊層次變量通過團隊創新氛圍對個體層次變量的影響?？梢钥闯觯F有研究對團隊創新氛圍前因的探求和分析主要是在團隊層次展開的，然而從管理實踐的角度去理解，員工感知到的影響其創新能力發揮的工作環境往往是組織管理政策的結果，也就是說組織層次的因素（比如HRM系統）更有可能是團隊創新氛圍的前因，如果我們能解釋這個問題，就能從管理實踐入手指導創新氛圍的培育，但是目前從這一視角展開的研究還未得到充分的關注。

三、 人力資源管理系統：一個未被充分重視的領域

戰略HRM理論始終強調一點：HRM活動影響著組織績效，但其作用機制至今沒有得到有效地論證，成為“黑箱”難題，研究者不僅在探求有效的中介變量，也在關注除傳統組織績效之外的結果變量，比如創新。HRM活動對組織創新的重要性已達成共識，一項縱向研究表明：廣泛的培訓、精心和廣泛的入職引導、高度的團隊工作、恰當的績效考核都會帶來高水平的創新績效，這些結論與團隊創新氛圍的研究不謀而合，既然HRM實踐和團隊創新氛圍都能夠影響創新績效，那么它們之間的作用路徑是否有交叉呢？如果能夠通過戰略HRM的頂層設計來提升愿景目標、參與安全感、創新支持、任務導向和互動頻率的水平，那么團隊創新氛圍的培育問題也就迎刃而解。而HRM實踐正是特定氛圍開發的基礎。

已有研究傾向于分析單個HRM活動對創新的作用，但戰略HRM越來越傾向于將HRM活動做為一個系統來審視。做為系統的HRM不僅要實現各個活動之間的協調（即橫向匹配），也要實現與公司戰略的對接（即縱向匹配），不僅如此，越來越多的研究將HRM看做是一個囊括了多個層次的系統，比如Arthur和Boyles（2007）將HRM系統劃分為五個層次：原則層、政策層、程序層、實踐層和氛圍層。氛圍層是這個系統的較低層，代表的就是員工對上述幾個層次意義的共享認知，經過層層傳遞，HRM的原則最終能夠被員工所理解。Posthuma等人（2013）將HRM系統劃分為四個層次：原則層、政策層、實踐層、能力層，比如當高科技公司的HRM原則是“我們重視創造力”時，那么就會推行有利于工作環境創新性的政策，繼而采取諸如長期雇傭、以知識和創新為基礎的激勵薪酬、彈性工作時間等實踐，最后能夠產生富于創造力的團隊。既然如此，通過HRM活動來培育團隊創新氛圍的思路就是將團隊創新氛圍融入HRM系統，由于團隊創新氛圍本身是針對特定的戰略結果（即創新），因此最為簡單直接的思路就是HRM的原則也同樣針對創新這一特定的戰略結果。基于已有文獻和理論推導，本文提出了一個多層次的HRM系統作用于團隊創新氛圍的框架（如圖1所示）。

四、 理論依據和框架解釋

1. 關于分層?，F有關于HRM對創新氛圍影響的研究大多沒有進行分層，比如僅從HRM實踐層進行的分析，但如果將HRM看做一個系統來研究的話，那么系統就會存在結構和層次，加之氛圍本身就有層次之分，因此運用多層次框架進行分析是合理的，本文的分析從組織、群體、個體三個層次展開。

HRM的原則、政策和程序屬于組織層，原則是驅動組織獲得成功的信念、價值觀和規范，政策是組織進行HRM要達成的目標，程序是組織當中正式的HRM活動的集合，這三者一般被認為是位于組織層次的，也經常使用組織領導者做為被試。由于本文關注的是創新這一特定戰略結果，因此，HRM系統從源頭上就要與創新的戰略目標相匹配，而為簡化起見，不再把戰略放置到本文的框架中，但這并不表示它不重要。HRM實踐屬于群體層，因為它主要指管理人員實施的以及員工經歷的HRM程序，而當這些活動得以實施的時候，通常是發生在組織單元、部門、團隊這樣的群體中，員工也是在組織單元中對HRM程序有所體驗的，因此將實踐置于這一層。

至于氛圍，將會在個體和群體兩個層次出現。首先，這里的氛圍專指創新氛圍，HRM系統應具有一脈相承的特征，創新導向的HRM原則經過管理人員的操作預期產生有利于創新能力發揮的工作環境，也就是創新氛圍。其次，團隊創新氛圍是一個群體層次的集成變量，因此必須把它置于與個體層次的互動關系中去理解。心理創新氛圍從個體角度解讀其周圍環境，此時研究者關注的是個體認知及其對工作創新的影響；團隊創新氛圍遵從的是共享認知法，此時研究者關注的是群體成員對周圍環境的共享認知。心理氛圍與團隊氛圍在本質上是兼容的、同構的，團隊氛圍根源于心理氛圍，它是成員同質化認知的涌現，是一個自下而上的過程，因此創新氛圍會在兩個層次上出現。

2. 關于研發團隊和人力資源管理程序。團隊創新氛圍對于研發團隊而言非常重要，本文正是以高科技企業的研發團隊為對象進行論證的。研發活動直接指向創新這一特定結果，但研發團隊又有基礎研究團隊和技術開發團隊之分，前者強調創造新知識，不確定性和風險性較高，后者主要涉及用已有知識解決新問題或是在新的環境中應用已有知識，總之，研發團隊需要具備探索新知識和利用已有知識的雙元能力，既然如此，HRM程序的設計應該從這兩個方面展開。

有利于探索能力的HRM程序。探索能力包括搜尋、變異、冒險、試驗、柔性等內涵，這種能力的培育通常需要讓員工多接觸組織外部以及參與組織內部的知識交換，可能的HRM活動有：與顧客和供應商的聯絡、組織間借調、組織內的崗位輪換、與現有工作并非直接相關的員工發展培訓、在解決問題的過程中積累起知識和經驗等。與外部團體的聯絡可以促使員工質疑固有的認知模式并鍛煉他們在變化的環境中捕捉機會的能力，組織間的借調促使員工了解其它組織所面臨的挑戰，從而有利于知識轉移；組織內的崗位輪換和非工作相關的技能培訓使員工了解工作的上下游環節和其它部門的流程，接觸新知識和新技術，這些都有利于新想法的產生。

有利于利用能力的HRM程序。利用能力包括提煉、選擇、生產、效率、執行等內涵，是對已有知識的應用，HRM程序應該有利于員工具備高效工作所要求的知識、技能和態度，能夠為員工的行為評價、認可和獎勵提供指導和支持。可能的HRM活動有：入職引導、績效評價、培訓、團隊工作等。精心設計的入職引導使員工掌握目標、流程、規范以及明確績效差距，促進員工通過創新來縮小績效差距；績效評價中的反饋也能夠使員工明確績效差距，從而激發員工的創新行為，基于學習和成長的績效評價有可能幫助員工獲得運用機會的信心；高度規劃的培訓保證員工掌握有效工作的必備技能，有利于員工能力的發展；團隊這種組織形式比其它的結構安排更加有利于創新，團隊工作使個體能夠分享經驗豐富者的知識，鼓勵那些缺乏經驗的成員通過觀察、提問、接收反饋來實現最優績效，還能夠利用多樣化的知識和技能。

3. 從上到下和從下到上。分層模型講求各層次關系的辨析。在圖1這個框架中，從上到下的機理是容易被理解的，它體現了HRM系統的縱貫性，一項實證研究表明了有效的招聘和選拔、團隊工作、廣泛的培訓、跨職能的培訓、績效反饋等HRM實踐都能正向影響包括創新支持在內的心理氛圍。但是往往被文獻忽略的一點是，從HRM實踐到群體氛圍的形成，還必須經由心理氛圍的聚合，即從下到上的過程。這意味著考察團隊創新氛圍的形成，必須回歸到個體心理層次，能不能進行統計上的聚合還要看成員之間是否形成了共享知覺，在具體測量時通常收集的是個體層次的數據，然后根據三個指標――組內一致性、組內相關（1）和組內相關（2）――來對共享性進行判斷的。如果從團隊成員是否對創新氛圍形成了一致看法的角度來看的話，那么團隊創新氛圍實際上指的就是團隊創新氛圍的強度，通常用標準差和組內相關來測量，它代表了團隊成員對氛圍認知的差異性或離散性，我們希望這個差異越小越好。那么如何提升團隊創新氛圍的強度呢？相關研究指出團隊成員的社會互動（如合作解決問題的次數）以及團隊領導的信息傳遞行為都與團隊創新氛圍的強度顯著相關，這提示管理實踐者和研究者考察相應的HRM程序。除此之外，團隊創新氛圍一旦形成，也會自上而下影響心理創新氛圍，它們之間的影響是相互的，個體對工作環境的感知也受到了情境和社會的影響。

五、 總結

篇3

人活著，就要有一點精神。企業存在和發展，企業員工群體也應該有一種精神—企業精神。企業精神是企業理念的濃縮，是企業靈魂的集中體現，是企業在生產經營活動中，為謀求自身的生存發展而長期形成并為員工所認同的一種健康向上的先進群體意識，集中體現了企業利益觀念、競爭觀念、道德觀念，代表著企業共同的信念、員工一致的價值觀，是企業文化發展到一定階段的必然產物。因此，設計企業精神，首先要尊重廣大員工在實踐中迸發出來的積極精神狀態，要恪守企業共同價值觀和最高目標、不背離企業哲學的主要原則，要體現時代精神、體現構建和諧社會、體現現代化大生產對員工精神風貌的總體要求。以此為指導思想設計出來的企業精神，方能既“來源于生活又高于生活”，成為鼓舞全體員工為實現企業最高目標而奮斗的強大精神動力。

企業精神的設計應是有效性、合理性、操作性的完善結合，使企業價值導向與目標導向融為一體。企業精神的設計方法有以下幾種。

1.員工調查法。把可以作為企業精神的若干候選要素羅列出來，在管理人員和普通員工中進行廣泛的調查，再根據員工群體的意見決定取舍而定。這種方法一般在更新企業文化時采用，缺點是需要花費較長的時間和較多的人力，觀點可能比較分散，但由于來自員工，有很好的群眾基礎而容易被大家接受，很快深入人心。

2.典型分析法。每一個企業都有自己的企業英雄，這些先進人物的身上往往能夠凝聚和體現了企業最需要的精神因素，因此，對這些英雄人物的思想和行為進行全面深入的分析和研究，確定企業精神。這種辦法工作量較小，也容易被員工接受，但在企業英雄不是非常突出時，選取對象比較困難，不易把握。

3.領導決定法。企業領導者由于站在企業發展全局的高度思考問題，加之他們對企業歷史、現狀的了解比較深入，因此由企業領導者來決定企業精神也不失為一種辦法。此法最為高效快捷，但卻受領導者個人素質的影響較大，在推行的時候宣傳工作量較大。

篇4

關鍵詞:包容型領導;員工建言;創新行為

引言

研發人員作為推動高新技術企業創新的主體，其創新行為直接影響和決定著高新技術企業的創新績效，雖然學者非常重視對員工創新行為的研究，但是如何激發這種創新行為還有待研究。此外，包容型領導作為較新的概念，國內僅有的研究大都停留在理論層面。因此，本文旨在通過對江蘇、上海等地高新技術企業研發人員問卷調查的基礎上，研究包容型領導對創新行為的積極意義，并以建言行為作為中介變量探究包容型領導對創新行為的作用機理，為提升高新技術企業的創新績效提供決策依據。

1．理論基礎與研究假設

1．1包容型領導對創新行為的影響

Nembhard和Edmondson將包容型領導視作以平等的姿態主動邀請員工提出觀點和見解，并且認可員工的努力和貢獻。Hollander從領導與員工關系出發，將包容型領導定義為能夠實現具有共同目標和愿景的領導與員工雙贏的有效領導方式，其本質在于合作而非強制命令。目前關于包容型領導的結構和維度測量的研究尚且不多，本研究采用的是Carme-li的三維結構:開放性、可用性以及可接近性。Carmeli等人發現包容型領導正向影響員工投入，由于創新是一個動態復雜的過程，研發人員在創新過程中會遇到各種挫折、失敗，需不斷的進行嘗試，而包容型領導則通過給予員工最大的寬容和鼓勵，以此激勵員工實現最終的創新目標。因此，基于上述文獻及推論，本文提出如下假設:H11:領導者開放性對創新行為具有顯著正向影響H12:領導者可用性對創新行為具有顯著正向影響H13:領導者可接近性對創新行為具有顯著正向影響。

1．2建言行為的中介作用

在充滿挑戰的高新技術行業，能提供創新思路的建言行為對于企業發展至關重要。組織內支持性氣氛正向影響建言行為，也就是說當組織內具有良好的支持性氣氛時，員工更愿意建言獻策。Komives等人認為包容型領導最大的特征在于接納差異、包容和支持他人的觀點。Sliter和Boyd等人研究發現組織的多樣性和包容性越強，員工的心理安全感越高，當員工在心理上感知到安全時，才會傾向于做出建言行為。因此，本研究提出如下假設:H21:領導開放性與員工建言行為具有顯著正向影響H22:領導可用性與員工建言行為具有顯著正向影響H23:領導可接近性與員工建言行為具有顯著正向影響組織內成員的創新行為依賴于組織是否具有支持的環境。員工建言作為創新的首要環節，只有建立起相互寬容、積極建言的創新環境，才能夠激發研發人員的創新性勞動。因此，本研究提出如下假設:H3:員工建言對創新行為具有顯著正向影響包容型領導能夠給予下屬積極創新而無“后顧之憂”的建言環境以及容忍研發人員的錯誤想法、包容研發人員創新失敗的組織環境。研發人員受開放、包容的領導風格的影響，會積極的在組織中提出新穎的創新觀點，進而促進創新行為的產生。因此，本研究認為建言行為在包容型領導與創新行為的關系中起中介作用。H41:員工建言在領導開放性與創新行為關系中起中介作用H42:員工建言在領導可用性與創新行為關系中起中介作用H43:員工建言在領導可接近性與創新行為關系中起中介作用。

2．研究方法

本文主要測量變量:包容型領導、建言行為和創新行為，量表均采用Likert五點量表，從1(完全不符合)到5(完全符合)五個等級。包容型領導的測量借用的是Carmeli等開發的問卷，包括開放性、可用性及可接近性三維度，選取了其中12個條目。員工建言行為的測量則是借用VanDyne等編制的問卷，共6個條目。創新行為的測量量表則是借鑒了Scott和Bruce等開發的量表，共有創新構想和創新執行兩個維度，8個條目。本研究選取了來自高新技術產業整體實力位居全國前列的江蘇、上海兩地的12家高新技術企業，共計發放問卷320份?；厥沼行柧?00，回收率93%。其中79%的回答者年紀在30歲以下，65%的回答者為男性，74%的回答者是本科以上學歷。總體上看，被調查對象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

3．研究結果

3．1信度和效度分析

本文采用Cronbachsa系數檢驗變量信度，系數越大表明信度越高。包容型領導、員工建言以及創新行為的內部一致性系數見表1，可以看出所有變量的Cronbachsa系數均滿足大于0．7的要求，具有良好的信度。本文采用因子分析對各量表的結構效度進行驗證，對包容型領導、員工建言以及創新行為分別進行了KMO和Bartlett球形檢驗，KMO值分別為0．834、0．795、0．842，Bartlett球形檢驗的卡方值均不顯著，因此都比較適宜做因子分析。因子分析的結果表明三個變量均具有較高的結構效度，分別命名為開放性、可用性、可接近性、員工建言、創新構想和創新執行。

3．2描述性統計分析

由表1中數據看出，包容型領導、員工建言和創新行為的內部維度兩兩之間存在顯著正相關關系(p＜0．01)，這初步支持了我們的假設。

3．3假設檢驗及結果

本研究采用結構方程模型，并參照溫忠麟等人對Baron和Kenny提出的因果步驟法修改后的檢驗流程來驗證員工建言在領導開放性、領導可用性及領導可接近性與創新行為間的中介作用。根據圖2結果顯示，在該模型中，領導開放性、領導可用性及領導可接近性均對創新行為產生顯著正向影響，系數c分別為0．476、0．380、0．325，p＜0．001，假設H11、H12、H13均得到支持，且根據中介效應檢驗流程，滿足中介檢驗第一步，按中介效應立論。根據圖3結果顯示，在該模型中，領導開放性(β=0．342，p＜0．001)、領導可用性(β=0．249，p＜0．005)及領導可接近性(β=0．178，p＜0．01)均對員工建言產生顯著正向影響，其系數設為a，假設H21、H22、H23均得到支持;將員工建言納入包容型領導性與創新行為的模型后，領導開放性、領導可用性及領導可接近性對創新行為的回歸系數c’分別降為0．332、0．269以及0．242，p＜0．005，同時，員工建言正向影響創新行為，系數b為0．508，p＜0．001，假設H3得到驗證，且中介效應顯著，滿足中介檢驗第二步。按照中介檢驗第三步，員工建言在領導開放性、領導可用性及領導可接近性與創新行為之間均起到部分中介作用，中介效應的效果量為ab/c’，分別為0．53、0．52以及0．34，由此假設H41、H42、H43得以驗證。

4．結論

本文在中國語境下，探索性的構建了以員工建言為中介變量的包容型領導對創新行為影響的概念模型，通過實證的方式對模型進行了驗證，得到以下具有理論和實踐價值的研究結論:(1)包容型領導對創新行為具有顯著正向影響。開放性、可用性以及可接近性能夠有效激勵員工產生更多的創新行為，也就是說，對于高新技術企業的研發人員而言，包容型領導一種行之有效的領導風格。(2)員工建言在包容型領導與創新行為間起部分中介作用。其一，包容型領導對員工建言具有顯著正向影響，即包容型領導通過包容、鼓勵員工的錯誤觀點，使得員工感到建言行為是安全可靠的，從而產生更多的建言行為。其二，員工建言對創新行為具有顯著正向影響，表明員工的創新行為除了受企業領導風格的影響外，建言行為也是主要影響因素之一，即不僅要在高新技術企業加強包容型領導風格的建設，還要積極鼓勵研發人員的建言行為。

參考文獻:

［1］NembhardIM，EdmondsonAC．MakingItSafe:TheEffectsofLeaderInclusivenessandProfessionalStatusonPsychologicalSafetyandImprovementEffortsinHealthCareTeams［J］．JournalofOr-ganizationalBehavior，2006，27:941－966．

［2］HollanderE．InclusiveLeadership:TheEssentialLeader－FollowerRelationship［M］．Routledge，20009．

［3］CarmeliA，Reiter－PalmonR，ZivE．InclusiveLeadershipandEm-ployeeInvolvementinCreativeTasksintheWorkplace:TheMedia-tingRoleofPsychologicalSafety［J］．CreativityResearchJournal，2010，22:250－261．

［4］方志斌．組織氣氛會影響員工建言行為嗎?［J］．經濟管理，2015，(37)5:167．

［5］HsiungH．AuthenticLeadershipandEmployeeVoiceBehavior:AMulti－levelPsychologicalProcess［J］．JournalofBusinessEthics，2012，3:349．

篇5

關鍵詞： OTPAE五步訓練法 創新創業教育 職業核心能力

一、研究意義

隨著科技的迅猛發展和經濟全球化的到來，我國社會經濟領域對職業人才的要求在不斷變化，現代職場對職業人才的社會適應性、創新能力和創業能力的要求不斷提高。然而，目前我國高等職業教育培養的人才與當今社會的要求尚有些距離。麥可思數據有限公司對高職院校人才培養質量的調研報告顯示，職業院校畢業生的“與人合作精神和能力”、“與人交流能力”、“責任感和敬業精神”及“創新、創業意識和能力”等都需要進一步提高。

二、職業核心能力OTPAE五步訓練法在創業教育中的應用

創新創業能力的訓練需要有科學的方法，要通過有效的程序達到真實有效的效果。OTPAE五步訓練法，是國家人力資源和社會保障部職業技能中心專家根據行動導向教學法的理念，參考國內外先進的職業教育和企業培訓的經驗，設計的運用于《職業核心能力》中能力訓練的科學方法，并運用于學生創新創業能力的培養訓練中。

1.目標（Object）：依據核心能力標準對活動內容和技能要求做具體解釋和說明。呈現特定的學習目標，使學習者明確學習內容，確定創新思維學習和創業行動的目標。

2.任務（Task）：對能力點在實際任務中的典型狀態的描述和意義的呈現。通過案例分析，表現基本形態，并通過能力點運用的意義闡述，形成學習者的創新思維學習和創辦企業、創業項目開發的動力。

3.準備（Prepare）：對理解與掌握能力點“應知”內容的列舉和說明。知識是能力形成的基礎，掌握必需的基本知識及能力形成的基本方法、程序，是提高創新創業能力訓練效益的重要前提。

4.行動（Action）：以行動導向教學法組織訓練的主體部分和重要環節。立足工作活動過程，采用任務驅動、案例分析、場景模擬等教學方法訓練能力點。它是示范性和真實的，是創新創業能力培訓的落腳點。

5.評估（Evaluate）：對過程中教師評價教學效果和學習者如何評估自己學習收獲的一個指引。通過教師、創業團隊的自我監控，及時分析，獲得反饋。

在OTPAE五步訓練法活動中，通過對能力點的集成訓練，通過對創新創業行為的引導，提高學生的學習興趣，發展學生的創新思維，通過以工作任務為載體的完整的訓練活動，使學習者系統地提高創新創業能力。

三、OTPAE五步訓練法在創業教育中的實踐

自1991年國務院頒布《關于大力發展職業技術教育的決定》后，我國高等職業院校已經逐漸形成職業針對性、技術應用性、地方服務性的顯著功能和特點，高職院校創業教育選擇實用型項目開發、職業型創業人才培養、創業項目企業化目標等特點也逐步凸顯出來。

學院非常重視學生素質和學生能力的培養，以《職業核心能力》課程為抓手，以專業教育為基礎，在培養專業技能和專業實踐中增加創業基本素質培養的內容，構建包括創業意識的激發、創業品質塑造、創業能力培育和創業知識普及四大部分內容的創業教育體系。2012年4月，周大農院長在第二屆全國職業核心能力研討會上發言并強調了職業核心能力培養必須遵循“貴在應用、重在普及、難在養成”的培養策略，受到教育部及各兄弟院校多方肯定。通過職業核心能力融入創業教育培養，凸顯受教育者具有創新意識和創新能力的創新性；面向企業崗位技術革新的全員性；促進行業繁榮項目企業化的創業實踐性。根據行動導向教學法的理念，運用“OTPAE五步訓練法”對創業教育的各個能力點進行培養和研究。學院在多年的創業教育實踐中，培養了一批以全國勞動模范鄧建軍為代表的具有技術革新的高技能人才，一批以2012“感動江蘇”十大人物王輝為代表的創業成功的企業家在社會上取得了廣泛好評。

1.創業目標：立足高職院校自身學生特點，在人才培養過程中，強調融合傳授知識、培養能力與提高素質于一體，促進三者協調發展。通過創業教育，發展學生的創造性思維能力、專業能力、實踐能力，培養學生自主創業的品質、創新開拓的精神和意識，激發大學生的創新創業熱情，提升大學生創新創業的自我認知水平，通過學習和實踐，讓那些有創業愿望和行動的學生具有以創業實踐能力為核心的創業目標的實現。

2.創業任務：發揮大學生個人在提升創業能力中的主體作用。樹立正確的學習觀、創業觀、成才觀，培養廣泛的興趣愛好，發展自己的一技之長，正確處理知識、能力、素質的關系。要有自我學習、自我開發的意識，并進行長期積累，不斷適應社會需求。

3.創業準備：通過自我認知，完善自我職業生涯規劃，通過SYB/GYB創業培訓的系統學習，全面掌握專業和創業技能，增加創業經驗積累，塑造良好的個人品質，實現自我的成功創業。首先大學生要增強自主意識，個人要不斷提升人際交往能力、社會適應能力、心理承受能力、開拓創新能力和競爭能力等。其次，提高創業能力自覺性，以行動為導向，在思想上接受創業，認識到創業不僅是一條出路，更是一種實現自我之路，這樣才能重視創業選擇和投入創業。再次，注重自我效能感的提升，即要創造條件充分體驗創業成功的喜悅，同時學習借鑒成功創業者的榜樣示范作用。最后，注重創業團隊的組建和精神的維護，如果沒有一個成功的創業團隊，則再完美的創業計劃也可能胎死腹中。創業團隊不但具有目標的導向功能、資源凝聚功能，還具有自我控制功能，增強創業成功的自信心。

4.創業行動：立足高校創業園，根據創業目標不同進行合理利用高校資源開展創業行動。一是通過專業技能提升，進行技術革新等科技轉化。二是通過創業項目申報，躋身社會各行業先進制造、教育、服務等領域。三是通過創辦創業公司實體，在高校創業園內直接面向大學生市場。學院創業服務中心在學院的支持下，承擔多家知名企業的技術革新項目，大學生創業項目在省、市比賽中屢創佳績，當前創業服務中心運行近50家大學生創業公司實體，還有李家貴、王輝等多家優秀畢業生的創業公司走向了社會，創出了自己的品牌。

5.創業評估：根據高校創業園的創業市場反饋、創業項目行業反饋、創業實體融入社會反饋等各項創新創業成果進行評估。一是創業團隊在行動過程中進行總結評估；二是高校創業園的教師技術團隊做好跟蹤服務工作，把創新、創業等技術革新、創業項目、創業實體納入創業教育檔案進行整理總結評估。

四、以學院創業教育實踐為例研究總結

我院遵循“貴在應用、重在普及、難在養成”的核心能力培養策略，通過職業核心能力融入創業教育培養，運用OTPAE五步訓練法對創業教育的各個能力點進行實踐，充分體現高職院校以人為本的教育理念。

1.深化創業教育教學改革，創新教學手段，強化對大學生創業能力的培養和訓練，實現以知識為主的教學模式向知識、能力并重的培養模式轉變；實現以提高綜合能力為主的創業教育轉變，將培養創新創業人才作為創業教育的重要內容。

2.積極拓展多樣化的創業服務中心，完善高校創業指導服務體系，搭建學生創業實踐平臺，將創新創業理論與創業實際相結合，提升學生的創業實踐技能。

3.加強校企、行業、社會信息溝通，探索產學研深度合作的新途徑，不斷提高創業效率和質量。開辟高校和社會在創業指導信息、企業反饋信息等溝通的新渠道。

參考文獻：

[1]童山東.全國高等院校就業能力訓練[M].北京：人民出版社，2011.

[2]羅志勇.論“項目式五步教學法”在高職思想政治理論教學中的運用[J].常州信息職業技術學院學報，2011，10（2）：P40-42.

[3]張蔚.對高職生職業核心能力培養模式的實證研究[J].職教論壇，2012，08：P72-74.

篇6

關鍵詞： 高職教育；區域產業；協同創新；基礎；路徑

中圖分類號： G710 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-8153（2016）05-0009-04

進入“十三五”，我國經濟形態發生了根本性變化，從粗放型、散亂型向創新型、集約型轉變，迫切需要高職院校加入其中，推進產業結構轉型及技術和管理升級，應對國內外日趨激烈的競爭。但當前存在諸多制約我國經濟轉型和產業升級的因素：一是世界經濟與我國經濟融合度更高，世界宏觀經濟形勢不利于我國經濟發展，傳統優勢產業的出口下行壓力不斷增大；二是我國產業大都處于低端，產業能耗值大，結構又不合理，與世界產業發展協同能力差；三是我國創新能力不足，產業的轉型升級需要引進國外的核心技術。協同創新是解決這些深層次問題與矛盾的重要方式，德國物理學家赫爾曼?哈肯認為協同是系統在外部參量驅動及內部子系統相互作用下，以自組織方式形成空間、時間或功能有序結構的條件、特點，使系統各要素從無序變為有序，形成1+1>2的協同效應[1]。

自“2011計劃”提出后，高校與產業協同創新的理論研究和實踐逐步深化，出現數量不菲的論文和專著，其中高職院校與政府、企業、科研院所開展協同創新，圍繞區域產業發展高職教育的理念逐級被高職院校接受，整合高職院校、政府、企業和科研院所的要素與資源開展協同創新仍然是一個全新的課題，本文擬從高職院校與區域產業發展協同創新的基礎與路徑做一研究，以期為高職院校與區域產業開展協同創新提供參考。

一、 高職院校與區域產業發展協同創新的基礎

（一）協同創新的外部有利條件

1.行政隸屬關系有利于開展協同創新

協同創新是高職院校、政府、企業、科研院所多元主體打破各自的壁壘，充分釋放人才、資本、信息和技術等要素的活力而開展深度融合[2]。高職院校與區域產業有打破壁壘的天然優勢，高職院校主要是地方各級政府主辦，隸屬關系為各級廳、局、委，相應的高職院校的財政投入也是各級廳、局、委。區域產業部門也是各級廳、局、委管轄，也就是說高職院校與區域產業有并行關系。地方各級政府主要職責是協同各種要素發展社會經濟，推動產業創新發展，促進就業和社會穩定，提高人們的幸福感，實現這些職責，各級政府有意愿和行為能力協同行政隸屬范圍的要素產生交集，使各要素主體互相支持通力合作發揮最大效益，這種行政隸屬關系有利于開展協同創新。

2.“城鎮化”的國家戰略有利于開展協同創新

“城鎮化”是我國經濟發展新的增長點，是本屆政府實施的一項戰略?！俺擎偦笔紫仁侨说某擎偦?，特別是農民進城，提高農民的知識和技能，適應中小微企業的發展，對城鎮化持續發展具有決定性作用。在城鎮化過程中，農民通過職業培訓和職業教育成為產業技術工人，滿足中小微企業和新興產業的需要。隨著勞動力成本、原材料價格、土地廠房價格等上漲，迫使企業提高勞動生產率，改變生產方式和技術，勞動密集型向技術和資本密集型企業轉變，企業必須重視員工的技術技能培訓或招聘技術技能人才，這為高職院校與區域產業發展協同創新提供了的契機。

3.“雙創”活動蓬勃發展有利于開展協同創新

“大眾創業、萬眾創業”是黨的十提出的實施創新驅動發展戰略，“雙創”活動激發了高職院校學子參與的熱情，但由于缺乏技術、人才、資源、信息、資本的整合與運行平臺，“雙創”變得艱難，大學生創辦的企業基本上是門檻低、技術含量低的“雙低”企業，抗風險的能力羸弱，企業的發展乏力?！安莞彪p創也存在同樣的問題，迫切需要建立協同創新資源共享平臺，整合協同創新資源，建立共享機制。高職院校與政府、企業、科研院所搭建“雙創”教育實踐平臺，如建立校內校外“雙創”培育基地（創客空間、模擬實驗室、信息共享平臺），共同培養“雙創”人才，以實現成功的愿望。

（二）協同創新的內在需求

高等職業教育兼具“高等”與“職業”雙重屬性，“高等”是層次屬性，“職業”是類型屬性，其中“職業”具有跨界特征，與區域產業發展協同創新是其本質要求。首先，從培養目標看，高等職業教育培養的是技術技能人才，是以就業為導向，以服務為宗旨，為區域產業培養服務、生產、管理的技術人員，與區域產業協同創新培養學生是高等職業教育實現培養目標的應然訴求；其次，從生存發展看，高職教育是普及教育、就業教育，生源危機、生存危機、人才質量、社會聲譽使得高職教育失去了光環和吸引力，學生的選擇變得理性和多樣。高職院校與區域產業協同創新，就像德國的應用技術學院一樣辦出特色，與區域產業深度融合，穩定畢業生的就業渠道和就業質量，是高職院校持續發展的必然選擇。第三，從區域產業看，區域產業與高職院校協同創新存在必然性。一是區域產業可以利用高職院校教師的技術和研發，改善產品，創新產品，提高生產水平，降低管理與運營成本，提高企業的利潤；二是企業參與培養學生，可以為自己建立穩定的人才進口通道，縮短畢業生在企業工作的適應期，減少再次培訓和管理的成本；三是高職院校全方位對接并服務于區域產業，對接產業設置專業，提升傳統專業，設置新興專業，建設品牌專業，保持高職教育與區域產業的“契合度”和“依存度”， 實現對產業的貢獻力和品牌效應，高職院校必然會贏得產業關注和支持。高職院校與區域產業協同創新滿足雙方內在需求，促進雙方持續發展。

二、高職院校與區域產業發展協同創新實現路徑

（一）政策建議

高職院校與區域產業發展協同創新的內外基礎具備，然而協同創新的現實狀況是：產教冷熱不均，院校熱產業冷，尤其是技術含量高、商業機密嚴的產業表現得冷漠。究其原因，產業參與協同創新的價值訴求得不到充分滿足。追求利益最大化是產業首要目標和價值觀，也是產業生存和發展的前提條件，高職院校尊重產業的價值追求，為了持續發展，政府和高職院校應該調研產業的需要，制定相應的政策和制度[3]。

1.政府層面

政府在高職教育與區域產業發展協同創新的實踐中更可有所作為，政府在滿足產業價值主張的同時，更應該引導產業承擔社會責任。政府的頂層設計起著關鍵作用，制定、修改相應的法律法規，用法律的文本明確規定產業參與職業教育的權利、責任和義務。1996年頒布沿用至今的《中華人民共和國職業教育法》對企業在職業教育中的權利、責任和義務沒有明確規定，導致企業辦職業教育缺乏強制約束力，這也是企業參與職業教育沒有積極性的原因。隨后各級政府頒布配套的系列文件，都是指導性文件，缺乏強制性和可操作性，也缺乏企業參與職業教育的獎懲措施和補償措施。隨著時代的發展，政府應及早出臺詳細可操作性的政策來規范引導企業參與職業教育，并強化監督和管理。在精神層面，企業承擔職業教育部分的社會責任，體現社會價值，政府給予企業參與職業教育的榮譽和地位，企業獲得相應的榮譽和地位，也樹立了正面的、積極的企業形象，對企業樹立品牌效應起到重要的放大作用。在物質層面，政府制定財政支持、稅收減免、土地廠房租金減免等優惠政策，保障產業的物質利益的價值訴求，夯實產業持久參與職業教育的利益基礎。

2.學校層面

一是加強“雙師型”教師隊伍建設，提高教師的科研水平，制定鼓勵和獎勵制度，支持教師與產業開展產品研發和技術攻關，在產生社會技術服務收入的同時，也提高了教師和高職院校的聲譽。二是切實提高人才培養的質量。建立教學質量評價體系和學生學習質量評價體系，建立獎學金、助學金和榮譽與學生學業成績掛鉤的制度，促進教風與學風根本性的好轉。三是建立補償制度，比如學生在企業實習和科研院所參與科研獲得企業技術人員的指導，學?？梢栽谏鐣帐杖胫邪幢壤a充給企業，體現企業的價值。

（二）人才培養的協同創新

高職教育人才培養目標決定了高職教育不同于普通高等教育，高職教育在于強化操作性和應用性實踐技能的掌握，弱化系統性和學科性的理論知識學習。高職教育重視實踐技能培養的理論依據之一就是英國哲學家邁克爾?波蘭尼的顯性知識和隱性知識的劃分[4]，顯性知識是指可以用一定符碼系統加以完整表述的知識，如用數學、公式圖表、手勢語、語音等表達的知識。隱性知識是指難以言述心里又清楚的知識。隱性知識又分為技能和認知兩種形態，技能形態的隱性知識是指難以表達的技能、技巧、經驗和訣竅等方面的知識，認知形態的隱性知識是指直覺、感悟、洞察、心智模式、團隊的默契、價值觀和組織文化等方面的知識。隱性知識具有默會性和個體性特征。高職教育實踐教學實踐技能屬于隱性知識范疇，即使將技能解構為步驟，學生也無法完全領會和熟練應用，只有采取“工學結合”、“ 理實一體”的教學模式，才能建構顯性理論知識和隱性實踐技能知識學習，教學過程就是在課堂學完必要的顯性理論知識后，再到企業的生產或應用現場學習實踐技能的隱性知識，或者在企業或學校生產或應用現場將顯性理論知識和隱性實踐技能知識融為一體教學。觀察和模仿“師傅”的操作過程，復雜的動作反復操作直到嫻熟，體驗操作過程中動作的組合，并總結技巧，總結出技巧才能達到嫻熟，這一過程具有默會性和個體性特征，同時在企業或學校生產或應用現場體察感悟產業文化中的心智模式、團隊的默契、價值觀和組織文化，以及體會標準意識和規范意識，學習“師傅”的敬業精神和工匠精神，塑造認真、踏實、正確、吃苦的工作態度，實現高職教育的人才培養與產業要求的無縫對接，縮短技術技能人才轉化為員工的適應期，以節約人才培養的成本，實現高職教育與區域產業發展協同創新的利益最大化。

（三）生產與應用層面的協同創新

知識經濟特征就是科技創新導致新舊產業更替加快，促進了經濟增長和社會的進步。知識經濟是以高校與產業協同創新為前提，兩者的協同創新的開展首先是構建高職院校與區域產業人才和資源相互交流共享的平臺，人才交流的平臺以生產與應用為目的，可從如下方面構建：

（1）企業利用高職院校教師的科研能力強和學習新知識新技術快的優勢，提供培訓員工技能和新知識的繼續教育服務。高職院校教師為企業在產品開發、工藝流程改進、營銷策劃、企業管理等方面提供理論依據和智力支持，幫助企業提高管理的正確性和科學性，提高企業的生產效率和利潤。高職院校教師利用寒暑假或全職到企業鍛煉，以項目為載體參與產業的技術研發，達到提高教師的科研能力與實踐能力，拓展教師社會技術服務能力，以研促教提高教育教學質量的目的。

（2）企業接受高職院校學生實習，可以增加挑選未來員工的幾率，學生變成員工，身份的轉換對企業認同度、歸屬感和忠誠度很快內化完成，降低了企業招聘員工的難度和培訓的成本。

（3）高職院校大力聘用企業高素質的技術人員兼職教學，對教師和學生起到傳、幫、帶的師傅作用，技術人員指導教師和學生生產或實訓，培養教師和學生的動手操作能力，解決辦學實際問題，為專業建設、課程建設、教材編寫起到關鍵指導作用。

（四）校園文化建設的協同創新

高職教育育人的本質是文化育人，高職教育根植于產業，產業文化融入校園文化，培養技術技能人才產業文化素養，適應現代產業發展和要求，是高職教育與區域產業協同創新的實然要求。高職院校的學生85%以上來自農村及城市條件差的家庭，對產業文化缺乏感知和體驗，高職教育有責任通過校園文化培養他們遵紀守法、誠信守時、團隊合作、責任擔當、尊重勞動、質量意識、安全意識，成為區域產業不僅具有技術技能積累與創新又具有產業素養的產業大軍。產教協同育人可以通過滲透、嵌入和熏陶等方式將產業文化融入到校園文化中[5]，具體做法：一是產業文化和校園文化有不同的價值取向，產教雙方要平衡兩種文化，尋找相同的文化價值基礎，實現兩種文化的協同創新，比如，對學生不能只進行技能培訓，而應該有校園文化和產業文化的學習和感悟，使學生獲得持續發展的能力。二是高職院校教師的繼續教育培訓，把產業文化作為重要的培訓內容之一，使教師了解產業文化，理解產業文化，并能滲透到教育教學中。三是理論教學和實踐教學滲透產業文化，培養學生的產業文化素養。四是通過養成教育嵌入產業文化的敬業愛崗、團隊合作、責任擔當、尊重勞動、質量意識、安全意識，使學生逐漸建立職業意識和職業素養。五是組織學生參觀產業博物館、產業園、生產流水線，邀請產業專家和管理人員開展講座，介紹產業文化，通過體驗和熏陶，感受產業文化。校園文化建設的協同創新是產教雙方建立長期穩定實質融合的機制保障及精神保障。

[參考文獻]

[1]曹青林.協同創新與高水平大學建設[D].武漢：華中師范大學，2014：18.

[2]陳 勁，陽銀娟.協同創新的理論基礎與內涵[J].科學學研究，2012（2）：161-164.

[3]李玉萍.協同創新視角下高職院校與地方產業互融研究[J].教育發展研究，2013（13）：20-24.

[4] 邁克爾?波蘭尼.個人知識：邁向后批判哲學[M].許澤民譯.貴陽：貴州人民出版社，2000：10.

[5]祝 蕾，任君慶.高職院校產業文化與校園文化融合的模式選擇與路徑探析[J].職業技術教育，2014（29）：81-84.

篇7

關鍵詞:創新型企業文化 自主創新能力 路徑 方法 揚州市

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)10-057-02

自主技術創新與構建創新型企業文化是構成企業核心競爭力的重要因素。建設創新型國家,核心是增強自主創新能力,這對社會體制機制、政策措施、對人們的思想觀念、行為方式等都提出了新的要求。從企業角度看,不同的企業文化模式,對于自主創新能力的形成和提高具有不容忽視的作用。事實上,越來越多的企業已經意識到自主技術創新在培育和提升企業核心競爭力的重要作用,有一大批企業已經取得了許多技術創新成果,提升了整體競爭力,但是,我們應該清醒的看到,大部分企業的技術創新過程最終夭折,這固然和體制、企業科研能力、資金狀況、設備先進程度等有關,但是,從深層次上說,應該是這樣的企業缺乏一種鼓勵企業進行長效持久技術創新的軟件,即創新文化。自主創新能夠引發源源不斷的新思想,而正是這些新思想為產業提供了迅速增長的動力。

揚州濱江臨海,位于最具活力的長江三角洲經濟圈,是長江三角洲輻射蘇北、魯南、皖東的區域性中心城市,經過多年發展,揚州產業具備了承載科技創新的能力。太陽能光伏、半導體照明、LED外延片、高純度多晶硅……新光源、新能源、新材料“三新”產業從無到有。揚州已經成為中國第六個國家級半導體照明基地、世界上第六家光電重點檢驗基地。

創新文化是指在一定的社會歷史條件下,企業在創新及創新管理活動中所創造和形成的具有本企業特色的創新精神財富以及創新物質形態的綜合,包括創新價值觀、創新準則、創新制度和規范、創新物質文化環境等。創新型文化鼓勵創新、倡導變革、敢于進取、甘冒風險、勇于挑戰、寬容失敗。創新文化在于營造一種氛圍,使全體員工對創新達成共識,形成整體的創新行動。成功的企業必然要求創新型的企業文化,企業文化的創新,必然會帶來員工價值觀念的創新,而這種價值觀念的創新,又會推動企業制度和經營戰略的創新。創新是一種求異的思維活動和實踐過程,其最大的特點是探索,可能成功也可能失敗。

創新型企業文化對提高企業自主創新能力的路徑與方法有:

一、強化以人為中心

文化應以人為載體,人是文化生成與承載的第一要素。各級、各部門和企業的領導干部要樹立新型的人才觀,把人才資源作為揚州創新創業的第一資源,承認人才的價值,尊重人才的創造,調動好、發揮好、保護好人才的積極性,真正以識才之眼光、惜才之愛心、聚才之本領、容才之雅量、用才之良策,構建起選人用人的競爭機制,實行富有吸引力的分配、激勵政策,讓創新創業有成的科技人才有榮譽、有地位、有實惠。營造敢為人先、敢冒風險、敢于創新、敢于競爭和寬容失敗的氛圍。切實抓好培養、引進、使用三個關鍵環節,推動自主創新與培養人才緊密結合,大力引進高層次人才和緊缺人才,努力形成有利于優秀人才脫穎而出的體制機制,最大限度激發科技人才和全社會的創新活力,牢固樹立不求所在、但求所用,不求所有、但求所得的人才流動的新理念。高校、科研院所擁有大量的科技資源和研發人才,要主動融入以企業為主體、以應用研發為重點的創新活動中去,依托企業的靈活機制和研發經費,通過項目委托、共建實驗室、工程中心、博士后工作站等辦法,構建產學研合作平臺,打通科技成果轉化的便捷通道,探索科技成果應用的有效方式,形成同企業“產研分工、優勢互補、利益共享、風險共擔”的合作機制。要促進科學家與企業家結合。打破各種有形和無形的阻隔,建立科技人才與企業家經常性的溝通渠道,增加直接了解、開展合作的機會,使成果的擁有者和資本的所有者,都能夠更多地尋找到各自的“主顧”。

在人才加速流動的背景下,要充分利用現有科技創新載體,開放性地吸引高層次的人才。在借智、引智、育智方面,揚州市已經積累了不少經驗。為了搶占國內三新產業的制高點,揚州與中科院、中電科技集團、南京大學以及國內相關科研院所進行了廣泛合作。通過簽訂產學研合作協議、成果轉讓、合作開發、技術入股、構筑創新實體等不同形式,共建研發平臺。據不完全統計,近兩年僅三新產業領域,揚州市就與國內外100多家高校和院所建立了合作關系,引進碩士、博士等高層次人才百余人,組織實施重點合作項目300多個。今后在合作范圍、領域、層次、形式上要有更大的創新和拓展。

二、構塑企業精神

企業精神是指企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向,并經過精心培養而形成的企業成員群體的精神風貌。企業精神構塑是在企業領導者的倡導下,根據企業的特點、任務和發展走向,使建立在企業價值觀念基礎上的內在的信念和追求,通過企業群體行為和外部表象而外化,形成企業的精神狀態。

企業精神是企業文化的核心,是企業的靈魂。在整個企業文化中起著支配的地位。企業精神以價值觀念為基礎,以價值目標為動力,對企業經營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業形象起著決定性的作用。企業精神的特殊內涵決定了它具有個性和共性特征。個性和共性特征是企業精神最本質的特征。企業精神一旦確立,就相對穩定,但這種穩定并不意味著它就一成不變了,它還是要隨著企業的發展而不斷發展的。企業精神是對員工中存在的現代生產意識、競爭意識、文明意識、道德意識以及企業理想、目標、思想都具有穩定性。但同時,形勢又不允許企業以一個固定的標準為目標,競爭的激化、時空的變遷、技術的飛躍、觀念的更新、企業的重組,都要求企業做出與之相適應的反應,這就反映出企業精神的動態性。穩定性和動態性的統一,使企業精神不斷趨于完善。

塑造良好的企業形象,最根本的就在于培育企業精神。培養和弘揚企業精神最積極的意義,就是使之與眾不同,獨具個性,全員認同。它具有獨創性和創新性。優秀的企業精神應當能夠讓人從中把握時代的脈搏,感受到時代賦予企業的勃勃生機。在發展市場經濟的今天,企業精神應當滲透著現代企業經營管理理念、確立消費者第一的觀念、靈活經營的觀念、市場競爭的觀念、經濟效益的觀念等。充分體現時代精神應成為每個企業培育自身企業精神的重要內容。揚州企業應充分借鑒和學習海爾的求變創新,不斷追求更高目標的企業文化精神。

三、確立正確的經營哲學

經營哲學也稱企業哲學,是一個企業特有的從事生產經營和管理活動的方法論原則。它是指導企業行為的基礎。確立正確的經營哲學,是企業文化建設的一項重要任務,需要經營者對本企業的經營狀況和特點進行全面的調查,運用某些哲學觀念分析研究企業的發展目標和實現途徑,在此基礎上形成自己的經營理念,并將其深透到員工的思想深處,變成員工處理經營問題的共同思維方式。一般來說,企業的目標有三個,一個是生存目標,一個是盈利目標,一個是發展目標。三個目標是內在統一的,它們之間會形成一種內在合力,既要考慮生存,也要考慮贏利,還要考慮發展,發展是最高目標。當今企業要非常注意當前利益與長遠利益的有效結合問題,一切成功的企業家都是經營哲學家。企業經營就是一種價值的追求,如“企業的價值在于致富”即追求致富。“企業的價值在于利潤”即追求利潤,“企業的價值在于服務”即追求服務,“企業的價值在于育人”即追求育人。

四、培養核心價值觀念

所謂價值觀念,是人們基于某種功利性或道義性的追求而對人們(個人、組織)本身的存在、行為和行為結果進行評價的基本觀點。企業的價值觀,是指企業職工對企業存在的意義、經營目的、經營宗旨的價值評價和為之追求的整體化、個異化的群體意識,是企業全體職工共同的價值準則。只有在共同的價值準則基礎上才能產生企業正確的價值目標。因此,企業價值觀決定著職工行為的取向,關系企業的生死存亡。企業核心價值觀是指企業在追求經營成功過程中所推崇的最基本信念,它是被全體或多數員工認同的關于企業意義的終極判斷。作為企業文化核心的價值觀念的培養,是企業文化建設的一項基礎工作。企業價值觀念的培育是通過教育、倡導和模范人物的宣傳感召等方式,使企業職工揚棄傳統落后的價值觀念,樹立正確的、有利于企業生存發展的價值觀念,并形成共識,成為全體職工思想和行為的準則。揚州企業在經營過程中,應牢固樹立“需要理解的總是顧客,需要改進的總是自己”的觀念培育共同的價值觀念。

五、倡導團隊精神,提升凝聚力

團體即組織,團體意識是指組織成員的集體觀念。它是全體員工共同擁有、普遍掌握的理念。只有當一種精神成為企業內部的一種群體意識時,才可認作是企業精神。企業的績效不僅取決于它自身有一種獨特的、具有生命力的企業精神,而且還取決于這種企業精神在企業內部的普及程度,取決于是否具有群體性。

團體意識是企業內部凝聚力形成的重要心理因素。企業團體意識的形成使企業的每個職工把自己的工作和行為都看成是實現企業目標的一個組成部分,使他們對自己作為企業的成員而感到自豪,對企業的成就產生榮譽感,從而把企業看成是自己利益的共同體和歸屬。因此,他們就會為實現企業的目標而努力奮斗,自覺地克服與實現企業目標不一致的行為。海爾集團總裁張瑞敏認為,企業的人才固然重要,但最重要的是人才機制,即如何創造一個讓人人都發揮自己才能的機會。由此提出了“賽馬不相馬”理念。對人才是“賽馬”而不是傳統意義上的“相馬”,給每一個員工創造公平的競爭機會,建立競爭機制。應該怎樣培養這種團隊精神呢? 第一,要培養企業成員的主人翁精神。要將自己的利益與企業的利益相結合。第二,要培養企業成員之間的協作精神。要學會積極與人溝通,凡事采取與人合作的態度。第三,要設計團隊共同目標。要吸引住現代員工的心智,就需要追求更偉大的值得為之奮斗的目標。目標可以使個體提高績效水平,使群體布滿活力,促進團隊成員間的溝通,從而有助于團隊把全部的精力放在努力實現預期目標上。第四,要有高效靈活的企業組織。對揚州企業來說,當務之急是打破不合理的部門設置,建立高效靈活的團隊組織,通過培養企業內部的團隊精神,來凝聚團隊成員,實現企業目標。

六、繼承傳統文化的精華

認為:“人們自己創造自己的歷史,但他們并不是隨心所欲地創造,而是在直接碰到的從過去繼承下來的條件下創造?！睋P州企業文化建設應該是在傳統文化的基礎上進行增值開發,增值開發就是對傳統文化進行借鑒,去其糟粕,取其精華。我國傳統文化中的民本思想、平等思想、務實思想等都是值得增值開發的內容。中國民本思想自古以來就相當強烈,并在一定程度上制約著專制行為。社會主義企業中,勞動者是企業的主人,企業文化建設自然要以民本思想為重要的思想來源,并通過這一思想的開發利用,使職工群眾產生強烈的主人翁意識,自覺地參與企業的民主管理。這種思想的增值開發并用于現代企業的文化建設,將為企業職工提供平等競爭的機會,有利于倡導按勞分配,同工同酬的運行機制。

企業文化是孕育企業核心競爭力的土壤。建設學習型組織,是企業核心競爭力的力量源泉。加快轉變發展方式,走科技創新型經濟發展之路,以創新主導經濟、以創新驅動發展、以創新謀求突破,這是揚州揚長避短、破解約束的現實途徑,也是揚州迎接挑戰、面向未來、持續發展的戰略抉擇。

綜上所述,當前,揚州總體上處于工業化中期向中后期轉變階段,在這個發展階段,必須樹立自主創新意識和創新企業文化。優秀企業文化都是通過在繼承中發展、在積累中創新而實現的,離開創新就談不上發展,缺乏創新就不會有強大的生命力。在政治多極化、經濟全球化、文化多樣化的世界環境下,企業文化自主創新應具有時代性和戰略性。

[江蘇省教育廳2010年度高校哲學社會科學研究指導項目,項目編號:2010sjd30069]

參考文獻:

1.戚安邦等.面向創新的項目導向型企業體制與機制的集成模型與方法[J].南開管理評論,2007(3)

2.王志學.建設創新型國家是走中國特色社會主義道路的必然選擇[J].中國軟科學,2007(8)

3.韓繼坤.發展模式轉型與創新型高新區建設[J].領導科學;2006(24)

4.張云初等.企業文化資源[M].深圳:海天出版社,2005

5.苗東升.論建設創新型國家[J].北京大學學報,(哲學社會科學版),2006(3)

6.李建軍.企業文化與制度創新[M].北京:清華大學出版社,2005

7.[美]埃德加.H.沙因等.企業文化生存指南[M].北京:機械工業出版社,2004

8.鐘敏:創新型企業文化對自主創新的影響分析[J].經濟師,2007(12)

9.謝紅英:改善心智模式、打造“文化型企業”[J].商場現代化,2008(4)

篇8

【關鍵詞】服裝設計專業 人才培養模式創新 項目研發部教學實踐 創新能力

中國紡織工業聯合會的《建設紡織強國綱要（2011―2020年）》（以下簡稱《綱要》）的重要戰略之一是人才強國?！毒V要》指出，建設紡織強國的決定性力量將是高素質人才，而不是廉價勞動力。針對當前我國服裝企業對高技能人才的需求，以及對人才知識和能力要求的不斷提升，各院校都在積極地制定教學改革方案以及深化教學內容的改革實踐，積極與相關優質企業共同探討并進行相關教學內容等方面的合作。但是在國內，企業水準條件不一，大多數中小企業尚缺乏自主產品的設計開發能力，學生到企業實踐有很多實際問題。在我國設置有服裝專業的幾個高職院校都相繼推出了一些項目工作室，工作室由一名專業帶頭人主持，帶領幾名專業方向相近的教師組成，對在本工作室工作的學生實施教學。但很多工作室并沒有納入教學計劃安排中，大多數是學生利用業余時間參與教師的工作室，因此工作室學習沒有相應的學分，也沒有相應的考核體系。

因此，我們不能對歐洲設計人才的培養模式和其他高職院校“工作室”制模式進行照搬照抄，應取其精華，去其糟粕，進行有自己特色的研發部設計教學。

一、具體實施

1.項目研發部課程明確列入教學計劃中

項目研發部教學是指以真實項目為載體，將真實項目引入課堂，以研發部為單位，借鑒企業的管理流程，進行相應的課堂管理、教學設計與相配套的教學評價體系。筆者所在專業的具體做法是：把項目研發作為一門課安排在教學計劃中，如每周的星期一至星期四是正常授課時間，星期五是研發部授課時間，在保證不改變原來教學計劃總課時的情況下，將部分專業課程的時間減少，分配給研發部，即服裝紙樣設計與樣衣制作、服裝工業制板、服裝CAD應用、服裝立體裁剪、服裝實訓、畢業設計的總課時=理實一體化教室授課課時+項目研發部授課課時，學分也是將以上課程減少的學分分配給研發部。只有這樣，才能夠保障研發部的真正實施問題。

2.項目研發部的項目來源保障

研發部的項目大部分來源于校內服裝教學工廠的真實項目，不能滿足來源于校外合作企業的研發項目，其次一些有針對性的設計競賽也可以導入。

山東科技職業學院校內有教學工廠――濰坊寶達服飾公司，公司生產產品涵蓋除男西服上裝外的常規品種，有自主女裝、童裝品牌等產品，現已成為集教學、培訓、科研、生產、進出口于一體的綜合性服裝企業。教學院系與校內教學工廠相互依存、共同發展，雙方共同擬定人才培養方案，并將職業教育貫穿人才培養全過程。

教學院系按照教學工廠的生產產品分類，結合教師的專業特長與發展方向分成五個項目研發部，即針織童裝、男裝、女裝、休閑裝、禮服研發部，學生按照自己的發展方向自由選擇，每周在完成正常的課程學習后，到研發部進行真實項目的研發訓練。例如，企業安排進行運動裝的研發，將研發任務交給研發部，教師帶領學生按照企業要求，進行任務分工，從市場調研開始，逐步進行款式設計、面料選擇、款式確定、面料采購、樣衣制版、工藝確定、樣衣制作、產品展示、企業選擇等工作，學生在做中學，教師在做中教，真正實現 “產學研三位一體”；

3.項目研發部的工作流程與角色扮演

教師在項目教學中可以成為設計公司的總監，引導并指導學生組成的設計小組進行項目設計，學生在項目教學中成為設計師、設計助理等角色，為項目的完成貢獻智慧。研發部的空間氛圍為實現教學設計提供了環境保證。

4.項目研發部的考核

合理的評價標準和考核標準能夠激發學生的學習積極性和創造性。在教學評價上，第一，采用項目成果展示制，將學生所做的項目作業集中展示出來，用以評價教師的教學水平與學生的設計水平；第二，采用“學生自評、小組互評、教師點評、客戶點評與選擇”的方法 ，進行學生的教學評價，對于實現經濟價值的作品，企業會給予一定的經濟獎勵。這兩個方面的評價既包含過程性的評價，又包含終結性的評價。

5.項目研發部的師資要求

在研發部的教師一定要具備較高的職業素質、專業水平和教學能力，具體包括教師的師德師風、工作態度、敬業精神、專業水平、教學水平、改革意識、創新能力以及在現代職教思想指導下運用先進的教學方法和教學模式的能力。因此，應以專業帶頭人、骨干教師、企業兼職教師組成團隊。

6.項目研發部設備配置與管理制度

項目研發部打造的是一個接近真實的職場空間，因此，基本的設施配備應是滿足項目進行的實施條件保障。如縫紉機、鎖邊機、特種設備、熨燙設備、數碼印花機等。應制定相應的管理制度，以規范研發部的機器使用、維修等一系列問題。

二、解決的問題與意義

通過以上幾方面的實踐與探索，筆者認為，只有真正將研發部納入教學安排之中并設置相應的學分，而不是單純的有名無實，才能真正激發師生的設計創造潛能。教師才能真正帶領學生進行項目的研發，在真實的工作中，實現教師向研發部的總設計師、設計總監學生即研發部員工的角色轉化，學生按照分工變成設計師、設計助理、采購員、樣衣員等，師生的關系變成同事，在真實的職場環境中，每個人都擔任著不同的職業角色，為團隊的合作、研發的成果而努力工作著，漸漸由被動變主動，在工作中學會主動思考、學習、創造。在真實的職場環境中，學生的專業能力和職業創新能力將得到全面培養與提升。

結語

篇9

關鍵詞：產教對接；高職教育；工業園區；協同創新；

當前，地方社會經濟的發展對地方高校的人才、技術、信息等支持的依賴程度大為增強。高職教育作為直接為社會培養高端技能型人才的主要陣地，必然為地方經濟社會的發展提供支持。特別是地處國家級高新技術園區的高職院校更應積極探索教產對接，研學結合，服務地方經濟社會建設模式，走一條多元共建特色鮮明、多方共贏的“政校企深度融合，產教研無縫對接”的辦學新路子，實現工業園區與高職教育協同創新共同發展的新突破。

一、產教對接是高職院校實現辦學職能的新途徑

縱觀高校職能的演進過程，從最初單純的教學職能發展到集教學、科研、社會服務三大職能的同時實現。高職院校的課程的設計，人才培養模式的制定更需要符合服務區域社會經濟與產業發展的要求。根據區域社會發展的需求和對高等職業教育的發展要求，高職院校應組織科技與教育服務力量，創造性地開展產教對接、教研合作，從而達到提高高職教育辦學水平和促進園區經濟的發展的目的。

（一）有利于強化高職院校的教學職能

高職院校走校企合作的產學之路，能充分地利用企業的資源，發揮學校教學的資源，互惠雙贏。同時能準確地把握市場的動脈，制定切合實際的人才培養模式，開設與市場接軌的學科專業課程，培養市場急需的可用的人才。走產學之路，高職院校的教學更加合理化。

（二）有利于強化高職院校的科研職能

高職院校集聚了一大批高技術人才，高職院校的技術專利與研究成果，應尋找一個推廣與利用的場所。走產學之路，可以達到科學技術轉化為生產力的目的。企業可以借助于高職院校的科研能力實現產品的更新與創新，從而達到盈利的目的，同時高職院?？梢栽诋a學合作的過程中不斷地促進自身的發展。

（三）有利于強化高職院校的社會服務職能

職業教育的發展，服務了區域經濟、地方經濟。反過來，區域經濟、地方經濟的發展與轉型拉動了職業教育的發展與前行。走產學之路，學校與企業在合作的過程中，為社會培養了專業對口的人才，高職院?？茖W技術得到了應用，起到了服務于地方經濟的作用，強化了高職院校的社會服務職能。

二、產教對接是高職教育與工業園區協同創新的突破口

就目前來看，高職教育產教對接存在的最主要不足是沒有形成一套長期合作的有效的機制。雖然大大小小的高職院校都有一定的產學合作的企業與機構，但在雙方合作的關系中，關于雙方各自的責、權、利的認識不足，往往處于一種貌合神離的狀態，在合作的過程中，沒有實質性的進展，往往只是一時的熱情。各高職院校的教學與科研職能沒有在產學合作中得到很好的發揮，而企業在合作的過程中獲得高職院校資源也是很有限的。高職院校在教產合作中存在的不足，給了我們一個深刻思考：如何建立一個雙方互助互惠、緊密長存、長期合作的良性運行機制呢？在此以中山火炬職業技術學院產學合作的平臺的構建為例，探索產教對接實現高職教育與區域發展協同創新的思路。

（一）校中有廠，廠中有校，校企深度融合

首先，在教高【2006】16號文件精神的指導下，中山火炬職業技術學院積極探索校內生產性實訓基地建設的校企組合新模式，學院向企業提供場地和管理，企業提供設備、技術和師資支持，以企業為主組織實訓，在校內分別組建了富山模具生產車間、光大光學生產車間，成功建成“校中有廠”的校內生產性實訓基地。其次，由于學院位于中山火炬高技術產業開發區內，園區擁有六大國家級產業基地、五大主題產業、1000余家企業，具有得天獨后的“園區特色”，為了充分發揮“多元主體”的辦學優勢，凸顯政府的主導地位，深度挖掘工業園區資源，學院采用租賃和聯合的方式，先后建設了“廠中有校”的“中山火炬職業技術學院駿建生產實訓中心”、“中山火炬職業技術學院工業生產實訓校區”，建設總規劃占地約200畝地，建筑面積約120000 m2。

1.政府牽線，校企聯姻，成立生產性實訓中心

經政府牽線，學院與中山駿建公司合作，駿建公司提供7100 m2的廠房和價值1600萬元的包裝印刷設備建成學院的生產實訓中心（并預留8200 m2后期建設用房），成立了“駿建實訓中心管理辦公室”，納入校內實訓基地管理。該中心由學院授權包裝印刷系負責建設，組織師生進行生產和實習實訓，生產管理人員、技術人員主要由系的教師擔任。

2.政府搭臺，校企唱戲，共建實訓校區，聯合招商選資

經政府協調，學院與中山火炬開發區工業開發總公司合作，建設“中山火炬職業技術學院工業生產實訓校區”。政校企三方設立實訓校區管理委員會對校區進行管理，合作方式為：工業開發總公司將現有約200畝的加工區物業（廠房、宿舍等建筑面積總計約100000 m2）根據規劃分期分批投入用于生產實訓校區的建設，以低于市場租金價格向校區管理委員會收取場地管理維護費并負責物業管理和資源整合。學院每年投入約六百萬元用于實訓校區內生產實訓設備的建設，目前該實訓校區內已引入五家企業建立實訓基地，學院相關專業的實訓教學直接在基地的生產線上開展。

（二）多元共建，特色突顯，合作模式創新

傳統的校企合作模式，即學校在企業的生產線或生產車間設立實習基地，此類合作校方對企業的實際作用和貢獻難以體現，實踐教學也多流于形式。中山火炬職業技術學院通過實訓平臺的建設大大突破了傳統校企合作的上述瓶頸，構建了以個體實訓基地為“點”，合作實訓中心為印刷行業完整的一條生產“線”，共建的實訓校區為從“面”上帶動各專業生產實訓的系統性產學合作平臺，主要特點體現在以下幾個方面：

1.共建生產中心，共同生產經營，“教學做”融為一體

中山火炬職業技術學院駿建實訓中心是學院以包裝印刷系師生為主要生產力量和技術力量負責投入；學院負責制訂具體實習計劃、生產實踐計劃組織師生進行生產。駿建公司僅負責提供設備、廠房及場地和中心的物業管理。雙方共建的中心管理辦公室負責中心的日常管理工作。

2.校企共建實訓校區，聯合招商選資，建設與專業（課程）對接的生產實訓基地，幫助企業擴張產能和技術升級。中山火炬職業技術學院工業生產實訓校區是由學院與工業開發總公司共建，由該校區管理委員會負責實訓校區的建設、經營，所取得的收益在扣除相應成本后由學院與工業公司共享（各占50%的比例）。學院負責組織企業進駐園區成立與各系（專業）對接的實訓基地，負責組織學生和教學實訓團隊進駐基地，負責制訂具體實訓教學計劃配合生產。目前，十五家企業進駐生產性實訓校區，上述企業分別與學院的包裝印刷系、光機電工程系、電子工程系、信息工程系和經濟管理系有關專業對接，共同制定了包括實訓項目、實訓時間、實訓考評等內容的實訓教學詳細方案。學院對企業的技術升級與生產控制也提出了建議性的意見與建議。

3.教室車間一體，校企設備互補，生產成本降低，經營收益共享

在中山火炬職院的實訓平臺建設過程中，為了更好地服務實訓教學和生產培訓，學院增加設施和設備的投入，以保障實訓教學的順利開展。

（1）教室建在車間內

駿建生產實訓中心和工業生產實訓校區內各實訓基地內，均設有由學院投入建設的多媒體教室（該教室設備所有權歸學院），專門用于雙方生產實訓的教學使用。這不但有效地提高了學生的實訓教學效果，幫助學生更快地適應企業環境和企業文化，同時為企業自身的員工培訓也提供了便利。

（2）生產設備雙方投

在工業生產實訓校區內的各實訓基地中，學院結合企業的生產和根據實訓教學需要，每年都為企業增配一定數量的設施、設備用于輔助生產和教學（該部分設施設備的所有權屬學院）。此舉提高了學院教學設備的利用率，減少了學院投入的盲目性，有效地抑制了資源浪費，更能幫助企業提高生產效率和生產質量。

（3）幫助企業降成本

在區黨委和管委會的大力支持下，學院的駿建生產實訓中心和工業生產實訓校區進行了物業功能的轉換，由工業企業場地轉為事業單位教學場地，能夠在水電等基礎設施和運營成本上享受部分優惠。另外，各合作企業在生產過程管理、員工工資和技術升級方面由于得到學院的大力支持，成本也得到有效降低。

（4）合作收益同分享

學院根據合作企業的所屬行業和生產經營社會環境，在合作效益多方共享的原則下，針對不同企業對校企雙方合作收益進行了約定。例如駿建生產實訓中心由于雙方的責權幾乎對等，生產經營收益則由學院與駿建公司各按50%進行分配；工業生產實訓校區內的佳信達包裝實訓基地和俊鴻五金實訓基地則由佳信達公司和俊鴻五金公司除了向校區管委會支付場地使用費之外，將各基地的年生產總值按一定比例支付給校區管委會，作為合作收益。鑫海洋實訓基地則是按每年企業利潤的一定比例作為合作收益支付給工業生產實訓校區管委會。

（三）優化資源，服務社會，實現多方共贏

隨著高等職業教育的發展，各高職院校應充分認識到人才培養是立校之本，科學研究是強校之路，社會服務才是興校之策。高職院校要增強向地方社會經濟建設的輻射力，準確定位，特色辦學，充分發揮自身的社會服務作用。中山火炬職業技術學院在開發區管委會的主導下，通過實訓基地為“點”——實訓中心為“線”——實訓校區為”面”的系統建設，在工學交替，產學合作方面探索出一條獨具特色的辦學道路，實現了學院、企業政府、的多方共贏。

1.學院層面

本著建設主體多元化的原則，中山火炬職業技術學院實訓平臺的建設在短時間內充分利用社會資源有力地改善了辦學條件：學院的實訓教學場地由不足兩萬平米增加到可利用的十萬平米；可利用的實訓設備總額增加約三千萬；更增加了一大批具備豐富企業生產一線經驗的兼職教師。

在內涵建設方面，學院利用產學合作，充分利用企業的信息、技術、設備等優勢，有效地改革人才培養模式，體現高職教育的實踐性、開放性和職業性。各實訓基地的企業技術骨干人員被聘為學院兼職實訓教師，車間教室的一體將“教、學、做”一體化成為現實，使得實驗、實訓、實習是三個關鍵教學環節落到實處，保證了學生校內學習與實際工作的一致性，校內成績考核與企業實踐考核的結合更具操作性，從而強化了學生職業能力的培養。

2.企業層面

自2008年全球金融海嘯以來，中山火炬高技術產業開發區也受到一定的沖擊，不少企業關、停、并或撤離，開發區部分廠房、物業閑置。例如中山火炬開發區工業開發總公司就是一家主要以物業出租為主業的企業；中山駿建公司擁有一家包裝印刷企業價值1600萬的設備也處于閑置。學院的駿建實訓中心和工業實訓校區建設無疑是雪中送炭，使駿建公司的千萬設備得以生產利用，工業公司數萬平米的廠房和宿舍得以盤活，減少了社會資源的浪費，增加企業效益。

3.政府層面

《國務院關于大力發展職業教育的決定》指出：“各級人民政府要加強對職業教育發展規劃、資源配置、條件保障、政策措施的統籌管理，為職業教育提供強有力的公共服務和良好的發展環境?！?中山火炬職業技術學院順應高職教育改革趨勢與區域經濟社會和諧發展的要求，校企合作建設實訓平臺的探索是地方政府的組織協調、引導保障、創新平臺、評估監督等等行政功能的重要體現，通過牽線搭橋，政府在減少了近三億元直接辦學經費投入的情況下，利用社會資源大幅度地改善了中山火炬職業技術學院的辦學條件，同時也提高了學院的內涵建設水平。

高職院校不僅是培養應用型人才的主渠道 ，同時也應成為科研和社會服務的重要基地。通過對社會需求的現狀進行分析，高職院校應該結合本區域產業發展，積極探索產教對接運作模式，以建設實訓平臺為切入點，組建生產性實訓基地，形成人才培養、科研與服務社會的良性互動機制，如同中山火炬職院實現辦學與工業園區協同創新共同發展一樣，將高職教育與本區域經濟產業的協同創新，實現共生發展。

參考文獻：

[1]薛建.《我國新時期高職教育改革與發展研究》[M].福州：福建師范大學學位論文. 2006（8）：11-14.

[2]吳峰.論區域高校社會服務能的培育[J].臨沂師范學院學報.2003（4）：34-35.

篇10

關鍵詞 創新發展模式 實驗教學 地理科學 地方高校

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

Research on the Innovation Development Pattern

of the Experiment System of Geographical

Sciences in the Context of Transition of Local University

HUANG Fang， LIANG Yahong

（College of Resource and Environment Science， Pingdingshan University， Pingdingshan， He'nan 467000）

Abstract At present there are many problems in the experiment system of geographical sciences. These problems are as follows： the lack of comprehensive experiments or innovative experiment， the disagreement with socioeconomic development of experiment contents. In this article， the innovation development pattern of the experiment system of geographical sciences includes the innovation of training targets， management mode and experiment contents.

Key words innovation development pattern; experiment teaching; geographical sciences; local university

隨著我國社會經濟的不斷發展，社會需要大批高層次應用技能型人才，而目前大多數畢業生無法滿足市場或行業對高技能型人才的要求。要實現 “人口紅利”向“人才紅利”的轉化，人才培養目標和人才培養模式勢必要改變。

地理科學是一門跨越了自然科學和人文科學的綜合型和交叉性學科，旨在培養學生的地理思維和地理技能，使學生在掌握了扎實的地理基礎知識的基礎上，能夠系統地解決自然、社會、經濟等領域與空間相關的復雜問題，或具備在地理科學方面進行教學或科研的能力。①可實際情況是，畢業生和社會的需求相脫節，學生的就業率和就業滿意度均比降低。實驗教學是培養學生動手能力和解決實際問題的主要途徑，要想實現學校和社會的“無縫鏈接”，必須認真找出目前實驗教學環節存在的問題，然后有針對性地創新發展實驗教學體系。②

1 地理科學專業實驗教學存在的主要問題

首先，實驗類型多為認知型和驗證型實驗，缺乏綜合型和創新型實驗。學生對實驗的認識僅限于教材和老師的有限講解，對知識向實驗的遷移和轉化能力不足，致使實驗淪為走形式，學生做實驗的積極性和熱情受到較大影響。

其次，實驗內容、實驗方式的設計沒有明確的市場導向性，沒有反映出當前社會、經濟、環境發展的特點。學生所學的在社會上用不上，社會需要的學生又不具備。實驗設計沒有充分考慮學生的認知規律，缺乏層次性。在實驗課里教師講的內容理論性較強，與實際聯系太少。比如，在進行地理信息系統課程有關“緩沖區分析”的實驗中，主要講了軟件中哪個菜單哪個命令來完成緩沖區分析，為了實驗而實驗，沒有將緩沖區分析和實際生活結合起來，學生學了之后不知道在什么情況下去用。

2 實驗教學創新模式

2.1 培養目標創新

在地方高校里，地理科學專業大多定位為師范類專業，以培養合格的中學地理老師為主要培養目標。中學教育實習所占時間較長，大約4個月。一部分不愿當老師的學生在教育實習中表現不積極，實習流于形式，甚至出現厭煩情緒。另外，中學對地理老師的需求有限，重視程度有限，即便有學生選擇了去中學當地理老師，但就業滿意度較低。鑒于此種情況，培養目標需要重新定位，除了面向中學培養高素質地理老師外，還要面向社會培養應用型、服務型的地理人才，及面向科學研究培養地理科研人才。

2.2 “3+1”管理模式創新

在傳統的實驗教學里，多為“1+1”即“任課老師+學生”的管理模式，老師講，學生聽;老師做，學生看，然后模仿，整個實習過程短而倉促，學生收獲不大?！?+1”的教學模式是指“工程師+老師+研究人員+學生”的模式。

基于不同的培養目標，打造多元化的管理模式。教育型人才的培養主要依靠雙導師制的方式，培養知行合一的“H”型教師?！癏”型教師，即：既精通教育理論，又擅長教育實驗，同時又能使理論和實驗互補共生，均衡發展的復合型教師。雙導師是指同時由校內、校外各一名老師擔任學生的教育指導老師。校內老師由教學經驗豐富的老師擔任，負責教育理論傳授及學術指導和職業規劃方面的工作。校外老師由優秀的中學地理老師負責教育技能、教育實驗及職業道德方面的培養。雙師制不失為一種培養優秀中學地理教育人才的上策。

研究型人才的培養方式主要靠課題參與，讓學生參與到有科研項目的老師（特別是博士或教授）團隊中，即“學生+科研導師”的模式，學生和導師之間實行雙向選擇，一旦選擇了對方，這種穩定的學術型的師生關系可以長期固定下來，直到學生大學畢業。在地方高校里，博士或教授有的科研基礎和科研能力相對較強，學校的科研項目大部分集中在這些人手中，這就為他們利用優勢科研資源和科研平臺為本科生提供科研訓練創造了機會，吸收學生進入科研課題也可以解決老師在數據收集、野外考察等環節人手不足這一普遍存在的問題。調查發現，這種培養模式對打算考研的同學有較大吸引力，事實也證明在本科階段接受基礎科研訓練可以讓學生更快地融入研究生階段的學習，在考研錄取中這些學生也更受研究生導師的青睞。 另外，事實也證明，科研訓練還可以為學生參加眾多比賽助一臂之力，比如“挑戰杯”大賽， GIS應用大賽，甚至貌似與地理學相去甚遠的電子商務大賽等，有科研基礎的本科生在這些大賽中更容易脫穎而出。

對于應用型或服務型人才的培養，可以結合所學課程，在課程實習中選擇與相關企業或事業單位相結合，由這些單位工作經驗豐富、業務技能精湛的工程師擔任實習指導老師。如氣象與氣候學課程的實習可以去氣象局，讓學生將課堂上所學的理論知識運用到氣象預報的實踐中;城市規劃課程的實習可以去城市規劃研究院或城建局，讓學生跟著規劃設計師們參與到城市規劃的諸多環節。諸如此類的實習既可以讓課堂上抽象的、枯燥的、死板的理論知識變得更加具體化、形象化、靈活化，又可以讓學生變被動學習為主動學習。在實習中由于學生所做的事情都直接服務于社會，這會讓他們覺得自己做的事情很有意義，課堂上所學的知識很有用，進而增強他們的自我認同感和社會責任感。反過來，會增強他們在課堂上學習的動力和進一步明晰學習的方向，進而形成學習上的良性循環?！肮こ處?學生”的管理模式可以避免書本知識與社會需求的脫節，使學生在上學期間即可親身感受真正的工作環境，熟悉業務流程，投身到為社會服務的實踐中，這樣學生一畢業就成為身經百戰的“成品”，必將受到用人單位的歡迎。

以上三種管理模式都要求室內實驗與野外考察相結合、基礎實驗與應用創新實驗相結合、課程實驗與行業實踐相結合。③

2.3 實驗內容創新

根據實驗內容的難易程度及所涵蓋的知識基礎，將實驗分為三個層次：基礎實驗、綜合型實驗和創新型實驗。④

基礎實驗一般為教材里所要求的實驗，伴隨著課堂教學進行，多為驗證型實驗。基礎實驗旨在培養學生基本的實驗技能、熟悉實驗流程和儀器的使用，要求學生掌握基本地學原理?；A實驗分為一般基礎實驗和專業基礎實驗，一般基礎實驗為所有實驗的基礎之基礎，主要包括大學化學實驗和計算機程序設計基礎。大學化學實驗的目的主要是讓學生掌握化學反應的基本規律、儀器分析方法、溶液的四大平衡及其分析方法等;計算機程序設計基礎主要讓學生掌握一門計算機編程語言，為以后建立模型做深入分析提供技術基礎。專業基礎實驗主要指專業基礎課所對應的相對獨立的基本實驗。其中自然地理方向的專業基礎課主要包括：地質學基礎、地球概論、水文學、植物地理學、土壤學、地貌學、氣象學與氣候學等;專業技術課程包括GIS、遙感概論和地圖學;人文、經濟地理方向的課程主要指人文地理學和經濟地理學。

綜合型實驗是指將多學科知識有機組合在一起，運用多種技術、方法手段來解決某一綜合型的實際問題，其實驗內容包含多種相互聯系的地理元素。⑤綜合型實驗旨在培養學生宏觀地理思維能力，及綜合運用地理知識解決實際問題的能力。比如對區域旅游資源的評價，評價內容需要用到自然地理、經濟地理、人文地理方面的多種知識，而評價方法和手段又需要借助地理信息系統和遙感。綜合型實驗對應的課程包括：區域分析與規劃、區域調查方法、旅游開發與規劃、土地利用規劃等（規劃類）;現代教育技術、地理教學論、班級管理等（教育教學類）。

創新型實驗旨在培養學生的創新能力和研究能力，使學生在已有的知識儲備基礎之上能在技術手段上有所創新或在方法上創新或者有新的發現，甚至在理論上有所創新。該類實驗對學生思維的廣度、深度及靈活性方面要求較高。創新型實驗來源較廣，包括教師的科研項目、學生畢業論文、學生的科研立項、“挑戰杯”大賽、GIS大賽、創業大賽、服務地方等。創新型實驗往往設計學科較多，社會響應面較廣，學術或應用價值較大，備受學生歡迎，因此對指導老師的要求也較高。必要時，學校可根據自身師資力量、地方需求規模、地方社會經濟發展政策等，聯合社會力量，采取“學校+企業”或“學校+農戶”的方式共同完成此類實驗，以期達到良好的社會效益、經濟效益和環境效益。如：經濟發展與生態環境耦合發展機制研究、土地利用變化的水環境響應模擬。

以上三種實驗在教學中都要強調學生的自主學習，充分調動學生學習的主動性和學習熱情，在實驗前、實驗中、實驗后都要讓學生發揮自己的能動作用，以“學生為中心”開展豐富多彩的實驗活動，促進學生能力的發展。

3 結語

地理科學是一門實踐性較強、社會覆蓋面較廣的學科，實驗教學是提高學生技能的重要途徑。目前是地方本科院校向應用技能型大學轉型的關鍵時期，而實驗教學的創新是轉型成功的決定性因素之一，地理科學的綜合性特點要求在人才培養方面必須聯系社會發展的實際，在實驗教學培養目標、實驗教學管理方式和實驗教學內容方面進一步發展創新，只有這樣才能培養出適合社會發展需求的新型地理人才，才能提高學生的就業滿意度。反過來，才會有更多人自愿投入到地理科學事業的發展中。

（下轉第221頁）（上接第187頁）

基金項目：2014年度河南省高等教育教學改革研究項目“新建地方本科院校地理科學類專業實踐教學體系改革研究”;2013年度平頂山學院教學改革研究重點項目“新建地方本科院校實踐教學體系構建與實踐改革研究――以地理科學類專業為例”（2013JYZD07]）

注釋

① 蔡運龍.地理學人才結構與課程體系[J].中國大學教學，2007.9：19-20.

② 李旭，李守中，楊玉盛.高校地理實踐教學改革驅動因素及其趨向探析[J].中國大學教學，2008.9：75-77.

③ 張紅日，明艷芳.自然地理學實驗教學模式探索[J].實驗室研究與探索，2008.27（9）：119-143.