導語：如何才能寫好一篇以人為本論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【摘要】擴大國內需求是我國應對經濟危機必然選擇,擴大以人為本的消費需求是科學發展觀的內在要求,培育以人為本的消費需求是實現國民經濟又好又快的重要舉措。

【關鍵詞】消費;以人為本;培育

面對世界金融危機,我國提出了擴大國內需求戰略舉措。目的在于彌補外需萎縮、解決生產過剩、扭轉經濟下滑、避免經濟危機。因此擴大國內需求,特別是擴大消費需求好似為了生產、為了發展,擴大的是以物為本的消費需求,而不是以人為本的消費需求。按科學發展觀的要求,我們應該是為了滿足消費需求,提高消費水平,增加居民福址,實現消費效用最大化,擴大以人為本的消費需求。

1背景:外需萎縮不得不擴大內需

投資、消費、出口是拉動經濟三駕馬車。出口導向型的經濟增長模式,是以出口為主要力量來拉動經濟增長的一種模式。2007年美國的次貸危機引發了2008年世界金融危機,國際市場對中國的產品需求開始萎縮。我國企業特別是大量的沿海出口導向型企業,因為沒有國際市場、國外需求不足,紛紛收縮經營,甚至關門倒閉。造成大量工人下崗失業,特別是大量的農民工從沿海工廠回到了內地農村無業可就,經濟增長快速下滑。我國面對如此嚴重的經濟問題,不得不選擇擴大國內需求的方針,采取擴大國內需求,特別是擴大居民消費的措施,來彌補國外需求不足、消化國內生產過剩、保持國民經濟增長。這也是一種倒逼機制,外需萎縮不得不采取擴大內需的方針。

2目標:滿足以人為本的消費需求

國內需求有消費需求和投資需求,擴大內需關鍵是要擴大以人為本的消費需求。我國的實踐證明,計劃經濟是短缺經濟,是供不應求的經濟、政府配置資源、企業進行生產、農民進行種養,都是為了滿足居民生活需要,可謂以人為本的消費需求。雖然,消費需求目標、目的是以人為本的,但是沒有實現目標、目的的體制動力,就是計劃經濟條件下不可能生產、提供足夠、足質的產品和服務來滿足人們的消費需求。所以在滿足以人為本消費需求中,計劃經濟是一種心有余而力不足的經濟體制。我國經過30年的改革開放,通過建立和完善社會主義市場經濟體制,推動了經濟快速發展,產品和服務逐步豐富,從供不應求的短缺經濟轉變為供過于求的過剩經濟。我國在當今供過于求的過剩經濟條件下,總是擴大消費、增加需求,來消化生產過剩、實現供需平衡、促進經濟發展。這樣就變成了消費是為了生產,消費的目的是生產,我生產什么你就得消費什么,我生產多少你就得消費多少。現在生產多了,消費少了,就要求擴大消費。我國在建立、完善社會主義市場經濟體制中,解決了計劃經濟無力滿足以人為本的消費需求,但同時沖淡、模糊了滿足以人為本消費需求的目標,強化、彰顯實現以物為本消費需求的目標。

消費是人類生產的目的。在社會再生產中,生產必須圍繞消費需求來進行,消費對生產起引導作用。生產與消費相互依存、相互制約、相輔相成。生產決定消費,消費也反作用于生產;生產只是手段,消費才是目的。消費的數量、規模、檔次、速度,決定生產的數量、規模、檔次、速度;消費能否順暢實現,決定生產的循環能否順利完成。可以說,產品能否被消費者接受、接受數量大小,決定著生產者的興衰。所以說,宏觀調控者政府、生產投資者企業、生活消費者居民三者在擴大國內消費需求上,目的要協調一致,要以擴大以人為本的消費需求為中心目標,才能獲得三贏的效果。

3舉措:培育以人為本的消費需求

要擴大以人為本的消費需求,必須培育以人為本的消費需求。消費本是一個穩定遞進甚至長期處于穩態的經濟行為。消費水平主要受收入水平、生產供給、消費環境的影響和制約。消費與投資相比,其變動率尤其是擴大性的變動理應更小,指望消費水平一夜之間“大幅擴大”,要么根本不可能,要么就是拔苗助長。只能通過循序漸進地提高收入水平、調整生產供給、改善消費環境、完善社會保障來培育以人為本的消費需求

3.1從收入方面培育:消費與收入之間關系十分緊密。凱恩斯的絕對收入假說認為,當前消費主要依賴于當前收入。高收入高消費,中收入中消費、低收入低消費、沒有收入不消費。這說明,收入增長是拉動消費的基礎,是決定我國居民消費能力的根本因素。

3.2從供給方面培育:優化城鄉居民消費支出的內部結構、大力提升服務性消費水平是實現消費可持續增長的必然要求。生產企業既要適應消費需求的變化,積極調整供給結構,提高供給能力,以適銷對路的產品和服務滿足城鄉居民多層次、多方面的需求;又要合理引導消費結構的升級,積極拓展和培育消費熱點,把潛在的消費需求變為現實的消費能力,不斷增強其對經濟增長的拉動作用,不斷提高居民物質生活和文化生活質量。

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生理的成長成熟是心理成長成熟的基礎,中職學生上述生理方面的生長特點,為他們的成熟、成才奠定基礎。從心理方面的特點來看,中職學生處于青春期,他們身心發展迅速,認知水平向抽象思維和邏輯思維階段發展,交際面不斷擴大,接收的信息量日益俱增,但是他們情緒不穩定,常常感到莫名其妙的煩惱,變得多愁善感;對異性充滿好奇,期望與異往等。除以上特點,中職學生在品德發展以及思想觀念等方面具有多樣性的特點。對于中職學校來說,應針對中職學生的特點確定合理的教育管理模式,只有這樣才能從根本上推動中職學校的發展。

2中職學校應用以人為本教育管理模式的必要性分析

以人為本的教育管理模式強調的是以人為核心,中職學校的以人為本的教育管理模式關注的是應以中職學生作為主體,以中職學生為核心來開展各種教育管理活動。中職學校所應用的以人為本的教育管理模式將人作為教育管理的出發點與根本點,其強調的是對學生作為人的價值與尊嚴所進行的尊重,目標是在張揚中職學生愛好以及興趣等的基礎上,促進中職學生的全面發展。從上文對中職學校學生特點分析來看,中職學校要結合中職學生的這些實際情況,通過以人為本教育管理模式的應用,來對中職學生實施正確的指導,用以人為本的教育管理模式來推動中職院校的發展,這是現代教育發展的必然選擇。在以人為本教育管理模式下,中職學校無論是在教學工作中還是行政管理等等諸多方面都需要優化教育理念,改變原有的以中職學校為主體,以教師為核心的教育管理理念與教育管理方式,通過以人為本教育管理理念與管理模式的應用,將中職學生的全面發展作為中職學校所有工作的出發點與根本點,一切以學生為核心,推動中職學生在教育與學習的過程中能夠全面的發展。

3中職學校以人為本教育管理模式構建對策

結合上文對中職學校學生特點以及中職學校應用以人為本教育管理模式的必要性的分析,本文確定以下中職學校以人為本教育管理模式構建對策。

3.1建立以人為本的教育管理理念

以人為本教育管理模式的構建要求中職學校首先應建立以人為本的教育管理理念。這就要求中職學校在日常的教育管理工作中,應嚴格貫徹以人為本的教育管理理念,在中職院校的教育管理中實現學生和教師能夠直接或者間接的參與到學校的決策中。強調的是中職院校在教育管理過程中應具有服務意識,把自身教育管理工作的關鍵點放在滿足中職學生的需求方面,關注學生的全面發展,在尊重中職學生自然天性的基礎上,推動中職學生能夠自由個性的發展,進而優化中職院校的教育管理水平。

3.2制定以人為本的教育管理制度

中職學校以人為本教育管理模式構建還需要具體規范的教育管理制度。中職學校應結合自身的實際情況,關注教育管理制度所具有的執行性與操作性,以不同學校的專業結構特色以及學生特點為基礎確定以人為本的教育管理制度。只有這樣,中職學校在日常教育管理工作中才能有章可循,以人為本的教育管理模式才能真正的在中職院校的教育管理中發揮作用。簡而言之,只有符合國家相關規定,且關注到以人為本的教育管理制度,才能確保以人為本教育管理模式的構建,進而推動中職院校的發展。

3.3營造以人為本的教育管理氛圍

中職學校以人為本教育管理模式作用的發揮,還需要文化的支持,中職院校應營造以人為本的教育管理氛圍。也就是說,中職院校還應關注到物質環境與精神環境等方面的工作,在美化校園環境與教室布局等方面做到以人為本。在精神環境方面貫徹校園的校風以及院校的學風等等。通過各類積極向上的集體活動的推動,調動中職學生的創造性與積極性,進而推動以人為本教育管理模式的發展。

3.4以人為本教育管理模式的實施

中職學校以人為本教育管理模式在實施過程中應關注學生的主體地位。在專業教學方面,注重基礎教學和專業教學兩者的融合,關注學生在教學方面的適應性與學生的全面發展,通過人才培養多元化方式的應用,關注學生的個性發展,培養更多的創造性人才。中職院校的教師在教學中,要建立起以人為本的教育理念,關注學生的主體地位,推動學生綜合素質的提高。

4結語

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1.家庭教育意識淡薄，過分依賴于學校

不少家長認為教育的責任在于學校。往往是把學生放到學校以后，對學習和生活不聞不問，更不關注心理是否健康發展。這種觀念增加了學校管理的難度。更有一部分家長認為讀書無用，能讀到什么程度都可以，在這方面不作任何要求，送到學校接受教育只是在履行做父母的責任；在學生不良行為方面，不配合教師對孩子進行教育，單方面靠學校進行矯正。家長認為教育孩子是學校和教師的事情，家校之間缺乏溝通，這種情況下，教育效果收效甚微。

2.家庭教育不容樂觀

一部分學生家庭經濟條件較好，但是父母不能夠營造良好學習氛圍。父母經常約朋友打麻將、打牌、酗酒，出于一種補償心理，對孩子的零花錢方面出手大方，孩子自控能力較差，花錢大手大腳，在生活上追求享受，不懂勤儉節約，不知道尊重他人的勞動成果。這些學生在學習上缺乏自覺性和刻苦精神，在生活上沒有熱情。父母的這些行為對孩子的負面影響非常大，嚴重影響孩子人格發展、品德行為習慣的養成。對于今天并沒有物質短缺體驗的日子，物質獎勵可能帶來一時的滿足，但不會持久；只有精神上的愉悅和成就感，才可以帶來真正的幸福感和動力。

3.片面追求成績，忽視身心健康的發展

受到應試教育的影響，大部分家長只注重學生的學習成績，在他們的眼里高分就意味著高能，分數代表著一切，唯分數論現象嚴重。一些家長對孩子的期望值過高，望子成龍、望女成鳳現象嚴重，忽視了品德修養和心理健康的重要性，忽視了健全人格的培養和良好習慣的培養。身體的健康只是基礎，孩子的精神領域同樣關鍵。不少家長為了讓孩子取得優異的成績，騰出更多時間讓孩子專心讀書，剝奪孩子參加正常社會活動的一切權利。

4.家庭教育方式簡單

家長式作風嚴重，在處理孩子的教育問題時，教育方式簡單粗暴，靠武力來征服孩子，不顧及孩子的自尊；居高臨下，不能用平等的姿態和孩子進行對話；用物質獎勵方式達到刺激孩子學習的目的；沒有原則的溺愛。

二、以人為本，緩解家庭教育中存在的狀況

為了適應當代社會對家庭教育的要求，家長必須認真學習現代家庭教育理論，提高家庭教育的水平，家長必須轉變教育觀念。

1.建立民主型的家庭以人為本

父母在生活中要尊重孩子，善于做孩子最好的朋友。以平等的地位對待孩子，與孩子建立相互信任的關系。只有這樣，才能贏得孩子信任，父母與孩子之間相互信任能促進孩子積極健康成長。在孩子面前尤其要做到真誠。“人無完人，金無足赤。”父母也有犯錯的時候，在孩子面前真誠地承認錯誤，孩子才會覺得你是真誠的。對人真誠，讓你的孩子也以一顆最真誠的心去對待身邊人。

2.做智慧型的家長

和諧的家庭氣氛，為孩子的健康成長創造了良好基礎。溫馨的家庭氛圍可以體驗到積極樂觀和和諧的人際關系。對孩子來說，家庭中緊張和不愉快的氣氛，比公開的決裂更有害。要學會與孩子溝通，通過言傳身教，在孩子成長的道路上用愛澆灌，用平等的眼光看待孩子，尊重在不同年齡段的行為，尊重孩子的意愿，培養適合孩子的興趣。給孩子一個展示自我的空間，與孩子建立良好的家庭關系，讓孩子從良好的家庭環境中去感受美好生活，促進孩子身心健康成長。智慧型的家長，會激發孩子求知欲，促進其智力發展。

3.營造良好的家庭環境

《孟母三遷》的故事告訴我們環境的重要性。溫馨和睦、民主型家庭環境更有利于孩子健康成長，遠離不良嗜好影響，形成健康文明的家庭生活方式。家長要有意識地培養文明健康的生活情趣，積極參加戶外活動，文明用語，提高自己的修養；家長還要善于誘導，提高孩子辨別是非能力。

4.改變教育觀念

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（一）檔案意識不強，檔案利用率低

人事檔案管理工作對一個單位各項工作的開展都具有十分重要的作用，檔案信息資源的有效利用可以為單位帶來巨大的社會效益和經濟效益。但是許多單位長期以來重“藏”輕“用”，對檔案利用產生的社會效益和經濟效益缺乏廣泛的宣傳，因此，使單位員工對檔案利用效益知之甚少。由于對檔案管理工作重視程度不夠，檔案信息資源開發不足，造成檔案利用率不高。

（二）檔案管理制度不健全

很多檔案的收集、保管、保護、借閱、保密等制度不夠健全；有的雖建立了一些管理制度，卻流于形式執行不嚴。如檔案管理人員責任心不強，文件資料堆積如山，整理不及時；檔案資料收集不全，丟失嚴重；借出的檔案不履行借閱手續，有借無還時而有之，時間一長檔案資料就不知去向；還有些人借此機會在檔案資料上做文章，私自涂改文字或數據用來做自己有利的證據，這樣嚴重損害了人事檔案的真實性和利用價值。

（三）檔案硬件投入及經費不足

目前，運用計算機及網絡技術管理檔案的單位較少，基本還采用手工收集、檢索，信息量小，不利于檔案的收集、利用和開發。檔案室建設不夠標準、不規范，檔案柜陳舊老化，檔案保管條件簡陋。

（四）檔案人員業務素質不高

目前檔案人員隊伍在專業素質、理論水平、文化程度等方面參差不齊，與時展的要求懸殊較大。表現為檔案專業出身的人員較少、知識結構不合理、學歷普遍偏低、現代科學知識貧乏、高層次的檔案專業人才較少，這些情況已不適應新形勢下的人事檔案事業發展。

二、加強“以人為本”管理理念下人事檔案管理工作的對策

（一）增強檔案意識，充分發揮檔案作用

抓好人事檔案管理工作，首先要從思想上重視人事檔案管理工作，提高認識，從監與管兩方面入手，齊抓共管，分管檔案工作的領導應給以檔案管理人員多方面的支持和提供可靠的保障，以高標準來要求檔案管理人員做好檔案的收集、整理、歸檔、保管和開發利用工作，以保證歸檔檔案資料的完整、準確、系統。特別是要重視檔案利用工作，充分開發人事檔案信息，以更好地為人事工作服務。

（二）完善規章制度，夯實檔案基礎工作

要明確有關人員與部門的職責，用制度管事，用制度辦事，將人事檔案工作以法律的形式規定下來。要實現檔案材料收集、歸檔和鑒別的規范化。干部人事檔案管理質量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，材料收集、歸檔、鑒別是否規范化將直接影響收集材料的質量，對收集到的檔案材料，從手續是否完備，表述是否準確、精煉，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正后再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關單位，做到不丟失、不積壓，保證檔案材料的齊全完整。

（三）加大投入，提高現代化管理水平

人事檔案管理工作也要與時俱進，加大投入，不斷加大現代檔案管理理論與新技術運用的力度，開拓創新，開發新手段，對人事檔案實行動態化管理和維護。開發研制人事檔案管理軟件，建立數字檔案和多媒體檔案，并實行聯網，通過現代化手段建立人才信息收集、反饋和跟蹤系統。有效利用現代化信息、網絡技術，建立人事檔案信息庫，快捷、方便、準確地為查詢者提供信息服務，提高工作效率。

（四）加強業務培訓，培養高素質檔案人才

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1.知識能在環境的布置中輕松滲透。

教室墻壁和其他張貼物上的格言、警句、插圖等，都是一顆顆知識的小水珠，而這些零碎但精辟的小知識，是作為審美客體有機蘊含成分輕松地向學生滲透的，所以容易被接受。如本班教室門口懸掛的“釀蜜園”的班牌。孩子們就有自己的理解：老師是希望我們像一群快樂的小蜜蜂，釀出香甜醇美的蜜來。所以，我們就得勤奮學習，只有勤奮，才能有收獲。因而，他們在三（1）班這個教室里快樂地采著蜜，朝著自己的目標前進著。

2.自我價值能在環境布置中認識。

教室是學生學習活動的主要場所，是學生的第二個家，教室的各種布置就是我們的“家具”，這些“家具”應滿足大家不同的需要。黑板報就是同學們舒展才華的大好陣地。每期黑板報，作為班主任只是出示主題，由喜歡參與的孩子們自己去選材、設計。每期板報完成后孩子們會滿心歡喜地請我這個班主任評賞……下一期的黑板報會更精彩。一首小詩、一則短文、一幅小畫、一條消息，他們的這些作品盡管稚拙簡單，卻是自己創造的顯現。在設計班標時，我讓全班學生都來設計，然后，大家自主評議。最后選出最能代表班級特色的圖案來作為本班的班標。總之，經過深思熟慮后同學們自己布置的教室有利于學生自我價值的認識，有利于學生的全面發展和個性的培養。

二、讓人文制度成為學生行為的航標

班級是全班師生共同的“家”。科學、民主、健全的班級管理制度是班級文化的另一個重要內容，是良好班風得以形成的有力保證。班級制度的實施過程中，班主任要把握好實施的力度，點到為止，不要傷了學生的自尊，一視同仁，營造一個人人遵守規則的氛圍。

1.不依規矩，不成方圓。

班級制度要突出“童心”、“童趣”，要結合學生的年齡特點，制定出相應的班級管理制度，重要的是班級管理“以人為本”，重在引導，而不是強制性懲罰。

2.以身作則，落實班規。

制度一經制定，就必須下功夫落實。落實是一本難念的經，我首先從自己做起，通過自己的言行去影響和教育學生。每天堅持早到校，早到班，督促學生完成室內外清潔衛生的打掃，手把手教孩子們掃地。走進教室都會進行一番巡視：桌凳有沒有擺放整齊，地上有無紙屑，窗戶有沒有打開，垃圾有沒有及時倒掉。如果學生忘記完成了，我就會幫他們把這些事做好，然后找這些沒有盡到職責的同學談話，提醒他們下次別忘。其次是要一視同仁，無論是學習好的同學，還是學習不夠好的同學，只要有誰違反了班規，我們都會進行教育批評。

三、讓和諧人際文化伴隨學生成長

班級人際環境是教師與學生之間、班主任與科任老師之間、教師與家長之間、學生與學生之間的相互關系構成的。如果一個班級的班主任與學生、班主任與家長、學生與學生之間能相互理解、團結友愛、相互幫助，能平等地友好相處，那么就能形成一種使人奮發向上的和諧氣氛。

1.師生之間關系和諧。

高爾基說過“：誰愛孩子，孩子就愛他。只有愛孩子的人，他才可以教育孩子。”這就告訴我們，作為一個教師，首先必須真誠地熱愛學生，并用這種愛去塑造孩子，把學生從被動教育轉化成主動接受教育，在自己和學生之間架起一座相互信賴的橋梁，讓學生喜愛你，愛跟你談話，愛幫你做事，愛聽你講課。

2.學生之間相互友愛。

同教師一樣，學生也是教學環境的主人，在創建良好的教學環境中發揮著重要作用。我提倡同學之間在生活中互相關心，在學習上互相幫助，共同進步。在優生和學困生之間開展“一幫一，一對紅”活動，發揮優生的傳幫帶作用，促進學困生學習上的轉化。增強學生的合作意識，真正形成團結友愛、奮發向上的集體氛圍。

3.教師與家長之間相互信任。

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如果企業是以人的績效為本，那么我們就會問：企業如何實現以人的績效為本？如何實施？回答這個問題，讓我們首先回來看看績效管理是什么。

績效管理不只是績效考評，通常應包括績效計劃和回顧，就是強調了這個互動溝通過程有兩個明顯的部分：在工作完成前發生了什么和在工作完成后發生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績效管理把企業戰略和方向自上而下地傳達到每個層次，保證每個團隊和個人都有理解。什么是公司要求，他們為組織策略和方向應該作出什么樣的貢獻，如何保證這些貢獻一定是能夠實現并且具體實施和發生。

任何一個員工在進入企業之后，第一步要做的就是先界定“人”在企業中所處的角色和結構，也就是說角色的定位決定了“人”將擔當的功能是什么，他的能力要求是哪些。職位說明書和工作規范清晰的說明期望員工做些什么，應當怎么做，在什么樣的情況和環境下履行哪些職責。通過績效規劃和檢討的實施實現績效系統的動態管理。

對于企業來講，績效管理系統建立的首要目標是提高業績，當然除此之外還可能有其他的目標。一個設計和聯系都合理的績效管理系統，能夠有助于實現組織的目標和提高員工的業績。通過績效管理評價結果，能夠提供人力資源管理未來招聘選擇、員工培訓和發展方面的特定需要。同時，績效管理系統為報酬管理提供了必要的供應，使企業薪酬管理更具有合理性和公平性。績效管理也常用于內部員工關系的決策，比如說晉升、解聘和調動等方面的決策。同時，根據此系統評價的數據亦能夠更好的激發員工潛能。

通常，你無法管理你不能夠評估的事情，你也無法改善你不能評估的事情。高績效的團隊和個人都有要求明確清晰的目標，并根據此目標達成狀況來衡量薪酬給付系統。績效管理的成功關鍵要素是對工作流程的管理而非“人”的管理。組織的系統規劃直接決定和影響了績效目標的設定。價值產生于流程。基于此，績效管理系統實施中個人角色的衡量關鍵步驟是確認KOA（主要結果范圍），根據組織或部門總體績效目標分解和定義個體“人”的主要結果范圍的內容。如企業經營管理的工作可以概括為行政管理、技術發展、生產活動、銷售、人力資源開發和資本運做六大類，作為經營管理的執行者或企業某項具體活動的管理者就要求用組織總體要求做指南來發展自己的KOA。利用P/I（績效標準）和KOA進行交叉分析，能夠清晰的列出和界定績效管理的核心要素和執行標準。例如新產品的發展要求在本年度某年某月某日前提供至少兩種可供銷售的新產品；該產品的研發不得超于預算值某百萬的2%等。

績效管理是一個動態不斷檢討和持續改進的系統。在系統動態更新的過程中不斷確認和改進“人”與“情境”的融合度。但在實際執行過程中，大多數的企業，約60%的員工抱怨不理解評估他們績效的方法，少于50%的員工認為他們的績效考核是公平的，不足于20%的員工抱怨他們不清楚績效和報酬直接的聯系。結果績效管理本來是經理和員工之間的一種團隊合作過程，現實中卻變成了雙方都有極力回避、尷尬的、承受壓力的過程，或者是變成了毫無意義的浪費時間和精力的追逐游戲。

為什么會這樣？哪里出了狀況？這要從績效管理的定義先談起。績效管理是期望員工完成實質性的工作職責，明確知道完成的好是什么意思，員工和主管之間能夠共同努力以維持、完善和提高員工的績效。但大多時候，更多的績效管理者把績效管理等同于績效考核，認為只要建立一套績效考核制度、表格后就能夠自動達到績效管理的效果。因此，在績效考核實施過程中就自然而然的出現寬松、過于嚴格、主觀判斷、對比偏誤或近時偏誤等一系列的錯誤。員工出現的抱怨情緒也就不足為奇了。綜合以上所有偏差的主要因素，主要還是在績效管理溝通的錯誤。績效管理本身是一個主管和員工持續溝通的過程，由員工和主管達成協議并保證雙方者能融入到績效管理系統中來。所以，如果說企業管理從以人為本延伸到以績效為本的話，績效管理更是從考核管理延伸到溝通管理。

為了使組織的績效管理能達到更高的效益，完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。通過員工和主管之間的績效溝通，一方面可使部屬對其績效表現好壞的原因及工作表現的優缺點有更清楚的認識；另一方面可提供一個良好的溝通機會，以了解員工工作所面臨的情況及部屬需要哪些協助；同時，通過績效溝通過程的實施，以績效評估結果為基礎，由雙方共同規劃未來的工作計劃與績效目標，實現未來目標所承擔的責任和義務。但無論怎樣，績效溝通都有要把握住以下幾點：1、主管要給員工回饋和肯定；2、改進與發展計劃的制訂；3、通過溝通使員工得到不斷的激勵；4、溝通住處公平而且客觀。更重要的是，在溝通過程中雙方都要能夠放開心胸，彼此以坦誠的態度，同心協力的解決問題，以達到績效溝通雙贏的目的。

企業的績效管理給企業管理者提供了一個很好的找到“以人為本”價值體現和衡量的工具與橋梁。但無論怎樣，人的潛能和創造力是無限的。怎樣在以人的績效為本的管理理念的基礎上繼續保持人的想象力和創造力亦會成為21世紀外界環境變化速度超過企業內部學習速度尷尬處境下企業家的首要思考問題。二者是有矛盾的嗎？我們如何選擇？相信這個總是或許比講清楚企業管理到底是以人為本還是以績效為本困難的多。因為績效管理強調可衡量、強調時效、強調可執行。創新往往沒有成功經驗借鑒，它的可衡量更是難乎其難。怎么辦？

回答此問題是更好辦法是讓我們回來看看績效管理對“人”的假定條件。如果我們在績效管理的假定條件是人都是沒有自覺性的，所以必須要通過流程管理才能得到約束，降低人的價值，那么其實這個企業都不需要有人力資源的概念，只需要用無思想、無目的的機器人來完成就好。如果把績效管理的假定條件界定在通過標準的制訂和流程的細化是為了更好的解放人的創造性，每一個人都能夠達到自我管理。每一個通過流程管理解放出人的時間價值都有投入到更多的創造和開發上，則績效管理和創新的矛盾就根本不存在，反而成為相輔相成的關系。也就更不會演變成一場企業倫理價值觀的討論大賽了。

如果企業期望將人力資本績效管理后的創新變成成果，更好的利用起來，就必須建立有利于創新提高的環境，將創新的能量集中于企業的遠景戰略和目標上，固化現有成功的“人”的創意和創新。固化的執行必然要通過知識管理的方法結合績效管理的工具達成。通過此系統的實施，也就為未來人力資本更大的創造力作好了準備。

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在崗位實習前，校方和企業往往通過協議來明確責任權利關系，但在這些協議的條款當中，仍有很多考慮不周的地方，例如在安全保障和培訓管理方面都有許多難以涉及的地方，而在實習引導、檢查驗收和實習鑒定方面更是沒有明確的要求，而且對于學生的人文關懷和深入學習方面也沒做出規定，使學生的合法權益難以得到保障，從而降低了崗位實習的作用。

二、以人為本創新酒店管理專業實習基地的建設與管理的重要性

造成以上現狀的最主要的原因是因為在建設和管理酒店管理專業實習基地時缺乏以人為本的觀念，以人文本的觀念非常重要，具體表現為以下幾點：

1.學生職業生涯發展的需要

大部分酒店管理專業學生的夢想是成為一名酒店的經理，要想實習這個夢想，不僅要有扎實的理論知識，而且還要有豐富的實踐經驗，這就需要學生參與一定量的專業實習，這種專業實習不僅增加了學生的職業適應能力，而且還能使學生接觸社會，完成職業人轉變的過程，因此專業實習非常重要。只有抓牢以人為本的理念，才能從學生的角度出發，提供相應的幫助，為其實現職業夢想。

2.培養應用型人才的需要

現代競爭激烈的酒店行業迫切需要即有理論知識又有實踐經驗的人才，以人為本的理念來建設和管理實習基地，能夠全方位培養學生的綜合素質，不僅使學生深入了解自己所學的理論知識，而且還能提高學生的動手實踐能力，從而培養出理論與實踐兼有的應用型人才。

3.本專業發展的需要

全國開辦酒店管理和旅游管理專業的院校眾多，但僅有百分之二十的學生畢業時會選擇酒店管理這個就業方向，因此也造成了酒店行業的人才緊缺，最主要的原因是由于在建立實習基地時缺乏以人為本的理念，沒有從學生的角度出發采取相應的措施。轉變思想以學生為本，才能引起學生對本專業的興趣，才能促進本專業的發展。

三、以人為本創新酒店管理專業實習基地的建設與管理的建議

1.完善相應的實習基地建設制度

酒店管理專業應建立相應的部門，對現有的實習基地進行分類管理，并對學生在企業實習期間的安全保障和權利責任進行明確規定，制定擁有實習目標和保障的實習計劃，不僅要考慮對學生素養提高的關注，而且還要在人文關懷方面做出明確規定。

2.選擇優秀的企業作為實習基地

在學生實習企業的選擇方面，要盡量選管理規范的成長空間大的優秀企業，例如可以選擇國內知名酒店的連鎖店，不僅能開闊學生的視野，而且在學生的權益方面能有保障。如果擁有條件，還可以讓學生到國外企業進行實習，掌握國際化的管理模式，對學生未來的發展大有裨益。

3.進行差異化管理

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［關鍵詞］兒科護理；以人為本；理念；措施；效果

以人為本屬人文學的范疇，在護理實踐中則集中體現在對患者的生命與健康、權利與需求、人格與尊嚴的關心和關注［1］。在兒科護理中堅持以人為本既是規范人性化、優質化護理服務原則，是提高護士素養和品格的途徑，也是適應時展，豐富整體護理內涵的實踐與創新。近2年來，我院在兒科護理中全面推行以人為本，取得了滿意的社會效果，也證明了堅持以人為本是豐富和發展現代兒科護理學重要組成部分。

1在兒科護理中堅持以人為本的必要性

1.1堅持以人為本是時展的需要近代護理學創始人南丁格爾曾說：“人是各種各樣的，由于社會、職業、地位、民族、信仰、生活習慣、文化程度的不同，所得疾病的病情輕重也不同，要使千差萬別的人都能達到治療和健康所需要的最佳身心狀態，本身就是一項最精細的藝術［2］。”隨著生物——心理——社會醫學模式和現代整體護理模式的不斷推進，護理服務的內涵發生了深刻的變化。人既是生物的人，又是社會的人，在護理工作中既要重視疾病又要重視心理，既要重視局部又要重視整體，也就是說既要重視“科學精神”又要重視“人文精神”，要達到“人文精神”和“科學精神”的完美結合，而且，隨著時代的發展，人們的健康需求不斷擴展，“人文精神”會越來越顯示出它的獨特價值［3］。

1.2以人為本等新型護理理念在兒科護理中具有特殊意義兒科存在著特殊性，兒童是祖國的未來，也是家中的小皇帝、小寶貝，當其生病住院時，父母格外緊張焦慮，往往會對醫護人員提出較高的要求，護士既要配合醫生醫治小兒機體上的疾病和考慮小兒心理需求，又要顧及多個家屬的情感需求，要根據不同年齡階段的小兒心理特點和患病小兒不同的心理反應，給予恰當的護理。因此，兒科護理工作較成人護理更復雜，醫療糾紛也相對較多，這就需要兒科護士更是要注重人文學知識的學習，在關注疾病的同時，關注患兒及家屬的心理需要，家庭、社會對患兒及其家屬的影響。堅持“以人為本、關愛生命、呵護健康、奉獻社會”的服務觀念不僅能促進患兒早日康復、恢復健康，也有助于減少或防止這種糾紛的發生，化解相關矛盾。

1.3提倡以人為本有利于提高護士素養和品質目前大部分兒科護理人員都是中專學歷，沒有進行系統的人文學課程的學習，普遍缺乏社會學、心理學、人際溝通、健康教育、倫理學等方面知識，提倡“人文護理”對護士職業的品質、性格、思想、情感、智慧、理想提出了更高要求，能促進護理人員積極參加繼續教育，加強人文知識培訓。

2兒科護理中如何推行以人為本的理念

在兒科護理全面推行以人為本的理念，除了提高認識，轉變思想外，更需要護理人員在護理服務中以患者的利益和需求為中心，采取注重個性和突出人本服務的具體措施，重點體現在環境營造、模式轉變和服務改善三個方面。

2.1營造人性化服務環境如今絕大多數醫院都強調環境幽雅，設施完善。從人文關懷的要求上說，兒科病房則根據生理與心理特點設置獨特環境，如盡可能多擺放綠色植物和鮮花，使用防滑地板，墻上懸掛各種壁畫，以自然景色和可愛的卡通人物為主，畫面色彩溫和寧靜，使人心情愉悅、歡快。被褥以溫馨的天藍色為主，消除兒童恐怖心理，此外，還要設置便捷的傳呼系統，隨時使患兒得到護士的幫助。

2.2倡導人性化服務模式對于患兒來講護士扮演著多種角色，母親、姐姐、老師、朋友等。護士與患兒接觸最多，護士的一言一行、一舉一動都會給患兒及家長以深刻的心理影響。一個訓練有素的兒科護士要注意個人儀表和風度，才堅持文明禮貌用語，態度上要熱情、和藹，更主要的是要多主動接觸患兒，取得患兒及家屬的信賴。如對嬰幼兒多撫觸、摟抱，善于用玩具逗其開心，對比較懂事的患兒可通過講故事、玩游戲、詢問一些學習、生活方面的需求，調節醫患關系及患兒的精神和心理狀態，盡快消除陌生感和恐懼感。此外，交接班時要注意真誠問候，出院時的要多叮囑與祝愿。

2.3豐富人性化服務內容對患兒及家屬的人性化服務不僅僅是簡單的態度和藹，更重要的是按照護理程序提供全程的優質服務。就兒科護理特點而言，人性化服務可概括為“四字”、“四送”。“四字”是指“技”、“情”、“忍”、“樂”，即，提高技術操作水平，尤其是靜脈穿刺技術，以消除患兒“怕打針”的恐懼心理，減輕患兒痛苦；對患兒、家屬時時處處真情相待；對患兒的不恭言語和行為、家屬的報怨都要忍讓在先；盡可能增加患兒的歡樂情緒。“四送”是指入院時送溫暖，包括在送水、生活安排、協助檢查，指導用藥對初入院者要特別關心，盡快縮短雙方距離；特殊日子送慰問，如在兒童節或患兒生日送上一分小禮物；工作中送笑容，無論是操作、檢查，還是取樣，都盡可能堅持微笑服務，對兒童而言，在微笑中安慰、叮嚀比直接告誡作用更加強烈；康復出院時送祝福，建立一種長久的友愛。總之，要根據患兒年齡病情的不同，提供個性化護理與溝通，體現兒科專科護理特色，深化整體護理內涵。

2.4強化人性化健康教育健康教育本身就是以人為本護理模式的重要組成部分，兒科護理中的健康教育需要注重細節，講求方式。一是要制定兒童健康教育活動計劃表，在介紹疾病防治、飲食要求、用藥指導、體育鍛煉等知識時，要根據兒童的認知水平和學習習慣選擇恰當方式，如將健康教育內容制成卡片，采用一對一方式進行、多示教、編寫講述小故事等，寓教于樂；二是可進行集體溝通，對某一季節發病率高的疾病對患兒家長進行集體溝通、宣教和檢查指導；三是辦好兒童健康教育的宣傳欄、櫥窗，形式上要圖文并茂，版面上生動活潑，最好以兒童所喜聞樂見的卡通、漫畫為主。

3兒科護理管理中堅持以人為本

兒科護士由于其工作的特殊性，在臨床工作中承受較大的壓力。對專業技術要求高，特別是靜脈穿刺、危重患兒的搶救與護理，也由于獨生子女這一特殊群體，患方對兒科護理工作的期望值越來越高。再加上人員編制不足，三班倒的無規律生活，使兒科護士承受著相當大的壓力。護士長定期與護士進行思想溝通，開展護患座談會，加強護患溝通。盡量爭取提供晉升、深造、福利待遇上的優惠政策。對工作出色的護士進行表揚和獎勵。制定護理缺陷記錄，根據表現、工作量、承擔的風險大小實行獎金二次分配。打破“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”的工作模式，充分調動護理人員積極性，保證護理工作質量［4］。

4實踐效果評價

近2年來，我院在兒科護理中全面推行以人為本對護士激勵很大，使護理人員變被動服務為主動服務，服務觀念發生了根本的轉變；護士在實踐中不僅進一步豐富了兒科護理的專業知識，增強了對兒科護理針對性、特殊性的認識，而且極大地調動了全體護理工作者的工作主動性、創造性和靈活性，使護士從被動執行醫囑、完成護理操作轉變為主動與患兒及家長溝通，評價患兒需求，提供個體化服務；通過對人文知識的學習，護理人員對兒科護理中的內容美、形式美有了更直觀的感受，在輕柔、迅捷、精確的注射行為中，在對患兒心理的正確把握與安慰上，在從聲音、色彩、形體方面改善護理環境中，在把握音色、聲調、語速、用語選擇的語境追求中陶冶了情操，領略了個性與風格、內容與形式、行為與科學性的和諧統一，整體素質有了很大的提高。同時，通過以高效和完美的護理手段、方式與方法，滿足了患者家屬的合理需要，提高了患兒及家屬對護理人員的滿意度，護患糾紛明顯下降，床位使用率不斷增高，醫院經濟效益同步增長，兒科的綜合滿意度達到了99.5%。從根本上改善了兒科護理質量，為創立服務品牌打下了良好基礎。

參考文獻:

［1］鄧行愛，鄭耀珍.給予人文關懷深化整體護理［J］.中華護理雜志,2003,38(9):707.

［2］高明鳳.以人為本護理服務中的“小事”不容忽視［J］.臨床護理雜志，2003,2：328.

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1生產方的基礎作用

崗位操作人員與設備接觸的時間最長，對現場也是最了解的，他們在設備維護中有著不可替代的作用。一次料場三臺大機的走行機構，采用的是開式齒輪傳動，由于料場粉塵大，現場環境惡劣。開式齒輪的密封性又不好，原設計的涂脂經常會因為粘礦粒而研齒，不能起到預期的效果。也因此走行臺車的使用壽命得不到保障。涂脂是此類傳動的唯一方式，這就需要崗位操作人員嚴格執行“日常點檢作業卡”的規定，每2小時進行一次檢查。對大車走行軌道槽也需要定時清理，對走行開式齒的現有密封罩子的做好確認。操作人員的日常點檢是基礎點檢，崗位生產工作實質上是會操作使用設備的設備保養人員。必須把保養設備當成自己的一項重要工作，不能存在“我是生產的，你是維修的”這樣的落后思想，點檢制明確指出崗位操作人員有發現異常、排除小故障、進行小修理的責任。崗位切實履行好自己的職責是設備維護的基礎，不僅需要科學的制度去管理，對崗位人員進行定期的技能培訓，責任心及主人翁意識的培養也是極其關鍵的。

2檢修是重要的環節

輸送帶是我廠用處最多的設備，它的價格比較昂貴，對其的良好使用及壽命周期的控制是降低生產成本的一項重要措施。由于三條地面皮帶都長達600多米，運行過程中由于落料點變化等因素，會出現跑偏的現象，摩擦回程托輥架，造成皮帶邊緣磨損，這是皮帶磨損的主要表現形式之一；另外不及時更換的托輥也可能會對皮帶造成劃傷；皮帶硫化質量不理想時，會造成接口劣化開膠等。檢修中心承擔著一次料場設備維護保養的任務，某些部位的托輥及托輥架更換，單靠崗位操作人員無法完成。這就需要檢修方在設備保養過程中，建立完善具體的巡檢制度，自主對設備進行維護修理。維修人員維修技術的高低、維修質量的優劣，又直接影響著設備劣化的速度。因此，需要有一支維修技術高，責任心強的維修隊伍，以確保維修質量的高水平。保障其實現的措施既需要完善的維修技術標準體系，也需要相應的考核制度制約。可以說，設備維修是點檢制的一個重要環節。可以看出，單靠任一方面的努力是不可能完全滿足生產的需要維護好設備的。

3專業點檢員的核心作用

堆取料機是我廠的大型設備，其零部件較多，且價格昂貴。要保障設備的可靠性及經濟性。建立設備點檢技術標準體系是一項基礎工作。只有建立科學完善的維修技術體系才能做到“有法可依”。專職點檢員需要參與制定、修改包括：維修技術標準、維修作業標準、點檢標準、給油脂標準等設備管理工作中的“法”。合理的專職點檢員的專業定期點檢是設備維修管理的核心。專職點檢員既從事實際的點檢作業，又擔當設備的基層管理。既是聯系檢修方與生產方的紐帶，又在這三方中處于核心地位。做好點檢工作必不可少要用到帳表這一有力工具帳表的設計、制作、填寫、修改、統計的過程是一種管理，它貫穿于整個點檢定修制業務流程的每一個環節中。不充分利用帳表的優勢，就不可能做好點檢工作。在設備管理中，備品備件的合理領用是保障設備使用經濟性的直接手段之一。1#取料機的一臺走行臺車機構，價格約10萬元，使用壽命為8個月，做好維護保養工作，使其壽命延長至1年，年可節約備件費5萬元。下機件修復工作也是節約備件的一個重要手段。可以說專業點檢員的素質是整個設備管理工作中的核心。起到支柱的作用。

二、三方關系

在點檢定修體制下，操作、點檢、維修三方之間，點檢是管理方，處于核心地位，是設備維修的責任者、組織者和管理者。這種核心地位是由現代設備維修管理體制所決定的，這一體制要求點檢員對其管區的設備負全權責任。點檢人員應嚴格按標準實施點檢業務，并承擔制定和修改維修標準；編制和修訂點檢計劃；編制和組織實施檢修計劃；做好檢修工程管理；編制備品備件及材料計劃，編制維修費用預算等設備管理業務。以最低的費用、高質量地管理好設備，確保設備安全、順行，保證生產活動正常開展，這是每個專職點檢員的重要職責。檢修中心是設備維修的直接實施者，需要在維修技術標準、維修作業標準的指導下，完成檢修過程。每個檢修人員要做檢修工作的“藝術家”，檢修要力求標準化，要求自己的“作品”完美。在作業中需要與崗位操作人員溝通好，明確哪些設備部件制約了生產或存在不安全的因素。既要服從點檢員的工作安排，又要適當提出自己的合理意見建議。生產操作人員是設備維護保養第一人，需要明確自己的主人翁地位，既要做好本機的自主保養工作，又需要做好與專職點檢人員的溝通工作，監督好檢修方的檢修質量。

三、結束語

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1．1建筑施工安全責任主體不明確、管理制度不健全

建筑施工安全管理涉及到多個單位，有建設單位、施工單位、勘察設計單位、監理單位等部門。而這些安全責任主體單位的管理制度不夠健全，特別是施工單位的安全管理制度內容不合實際。例如施工單位的安全檢查制度往往不夠完善，有制度的又缺乏可操作性或是不能按照制度認真執行。對日常管理中的安全檢查不按時開展，檢查前無計劃，檢查時缺少依據，檢查出的問題不能及時整頓解決。特別是對于存在重大隱患的部分問題習以為常，不予重視。施工單位多缺乏健全的安全教育制度，有的甚至根本不開展安全教育工作，不組織學習、不組織培訓，形成“有制度不予實施，開展教育流于形式”的現狀。因此，施工單位等責任主體安全管理制度不健全或是制度落實不到位，成為制約建筑施工安全管理的主要內容之一。

1．2監管主體的監管力度不夠

在建筑施工領域中，監管主體扮演著什么樣的角色，一直是模糊不清的。而監管主體的角色必須也只能由政府來擔當。由政府實施其在建筑施工管理工作中的調控作用，從而實現對建筑施工宏觀上的管理和監督。但是，應然和實然往往也存在一定的差距。在實際的工作中我們不難看出，在建筑施工領域中，政府僅僅是通過有限的法律手段來對工作實施監管。這樣的監管力度確實是不夠的。有的監管也多是事后責任的追究而非事前的管理和預防。建筑事故的時有發生就是上述情況最好的證明。

1．3建筑施工安全管理從業人員素質不高、管理模式相對落后

目前，建筑施工安全管理工作一直較為薄弱。在的建筑企業的施工隊伍中，大多數屬于零時組建的隊伍，其人員大多數又來自于農村，缺乏基本的安全知識，對他們的職業技能培訓也是遠遠不夠的，自我保護能力較弱，對相關法律、法規、規范、標準不熟悉、不知曉。甚至部分項目經理和現場管理人員對此也缺乏了解。此外，部分施工安全管理人員往往憑借經驗管理，等出了問題的時候才處理，最終導致施工安全工作抓抓停停，時緊時松，對安全管理只是在形式上應付上級領導的安全檢查，無法實現對各類安全問題的有效防范。有些企業為了減少開支，將安全管理人員合并或是隨意任命安全管理人員，把一些根本不懂得安全管理知識、管理模式的人員安排在施工安全管理崗位上。如此，在實際的工作中，很難起到真正的安全監督和管理作用。

2建筑施工安全管理的應對策略

針對建筑施工安全管理過程中存在的上述問題，為了提高建筑施工安全生產及文明施工，可以從以下幾個方面加以完善。

2．1提高安全意識，樹立“以人為本”的安全生產理念

提高安全意識，主要指提高建筑施工企業的安全意識，這對安全生產來說是極為重要的，尤其是建筑施工單位的管理層和領導層。必須要認識到建筑施工安全管理的重要性，才能將安全生產管理工作落到實處。同時，要樹立“以人為本”的安全生產理念。建筑施工安全事關政治穩定和社會安定，是建筑業健康、穩定發展的基礎，建筑主管機構和建筑單位要把施工安全作為最主要的工作來抓。具體來說就是要以學習貫徹和宣傳各種安全生產法律、法規為契機進一步提高建筑施工安全生產及文明施工意識。增強做好安全管理工作的責任感和自覺性，切實加強領導，強化意識，提高水平。此外，建筑施工人員是安全管理的對象，也是確保安全生產的責任主體。施工人員安全生產意識的提高極為重要。只有提高施工人員的安全意識，才能促使他們在生產作業過程中規范操作，減少事故的發生。因此，要做好施工人員的安全培訓教育工作。無論是施工單位還是有關政府部門，要加大安全施工的宣傳力度。除了必要的安生生產和技術知識培訓外，充分發揮安全會議、板報、宣傳標語等宣傳媒體的作用，強化宣傳效果。同時，還可以通過宣傳片的形式，放映具體的安全事故影片來加強從業人員的安全意識。

2．2明確責任主體，形成有效的安全管理模式和管理制度

首先，要落實安全生產責任機制。各級責任主體要以“三個代表”重要思想為指導思想，從講政治、促發展、保穩定的高度，以對人民群眾高度負責的態度，層層建立安全生產責任制。［2］建立施工安全管理檔案和監理建筑施工安全目標管理體制。所謂的安全生產管理檔案是將有問題的、發生事故、失職的人員記錄在案，與考核和經濟利益直接掛鉤。而安全生產目標管理是指建筑施工單位根據自己的整體目標，在分析外部和內部條件的基礎上，確定安全生產要達到的目標，以及采取措施去實現這些目標的活動過程。［3］根據施工單位的實際，制定科學合理的安全生產目標，使其具有可操作性。通過一套完整的安全生產目標管理體制，明確安全責任。其次，在施工現場要形成有效的安全管理模式和制度。任何一個企業想要發展都必須要有一個完善的管理制度，尤其是安全管理制度，建筑施工單位也同樣如此。光有制度也不行，還得保證制度能夠有效的運行，才能發揮其安全保障作用。在制度的完善過程中，一方面要強化責任機制，明確建筑施工安全管理人員和施工人員各自的責任，進而提高他們的安全意識。另一方面，要嚴格按照相關的規定操作，一旦發現違規行為，從嚴處罰，進而形成一定的心理威懾。例如，在危險位置設置標志，要醒目，警示不同的工作人員提高安全意識。對操作的相關機器進行定期和不定期的檢查，對作業的工作人員進行具體的技術培訓和指導，對違規操作人員從嚴處罰。

2．3完善政府監管職能，形成安全生產監督管理的長效機制

首先，政府應該轉變職能，運用手中的調控手段，整合建筑施工市場，加強監管力度。一方面，建立建筑施工管理機構，加大對市場的整合力度，調整市場結構，穩定市場秩序。另一方面，要嚴格審查建筑單位資質，對不具備安全生產條件的施工單位一律不予發放安全生產許可證;對有事故隱患的單位實施暫扣安全生產許可證，認真整改后方可重新審核發放。這樣可以使施工單位自覺遵守法律法規，建立有效的激勵機制。同時，政府還需建立各項保障制度確保從業人員的人身安全。其次，完善監管體系。一個完善的監管體系，除了相關部門的職責明確以及認真履行職責和義務外，還要有完善的法律體系、建筑安全研究體系、安全工程師管理制度和完善的生產安全培訓體系與之相對應，才能實現施工安全管理的制度化、規范化和標準化。各級政府和相關部門要進一步完善施工安全工作制度，改革安全管理監督程序，著力解決建筑安全管理機構不健全、經費缺乏、人員不足等問題。同時，要鼓勵對建筑安全管理進行相應的科學研究，組織開展關于建筑安全生產問題調研，形成建筑安全研究體系。此外，在監管方式上要主動出擊，將所有的項目，不管是否手續齊全，都納入監管范圍。抓好安全生產的薄弱環節，建立監督檢查責任機制，做好安全事故發生的預防工作。再次，要完善立法。政府要針對建筑市場的現狀，完善立法。對現有的各種違法行為，要加大打擊力度。同時，結合建筑施工行業的特點，加快建筑安全管理法律法規的修訂、制定工作。如《建筑法》中應增加有關安全生產的內容，增加關于對違反安全生產許可法律規定的處罰辦法等。

2．4提高人員素質，革新管理模式

從業人員是安全生產管理工作的執行者和操作者，他們的素質高低直接影響到施工安全。提高人員素質，這里包含兩個方面的內容:一是安全施工管理人員及監理人員的素質;二是一線施工人員的素質。提高監理人員素質，要制定統一的標準和要求，使安全監管得到有效的規范;同時加大對監理人員的培訓，使建筑施工安全管理工作落實到實處。對于一線施工人員的素質提高，重點在安全生產意識、安全生產知識和技能以及安全事故處理技能的培訓工作。具體包括事故應急救援、逃生知識和技能、安全操作技能及崗位操作規程等。確保持證上崗，提高施工人員素質，保障施工人員生命財產安全。建筑施工安全管理人員還應革新管理模式，建立完備的安全生產培訓制度，安排專職人員把好監督關，用先進的科學技術來指導安全管理工作。變抓事后追責工作為主抓事前預防工作，對存在安全隱患的設備、環境要利用科學的手段予以解決。對新技術、新材料、新設備的使用，要組織認真學習操作規則，嚴格按照操作規則加以引導和指導。

3結束語