導語：如何才能寫好一篇教師績效工資實施方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為充分調(diào)動教師工作的積極性，加快天星山小學教育改革和發(fā)展，提高教學質(zhì)量，辦人民滿意的教育。根據(jù)《桑植縣教育局績效工資實施方案》和相關(guān)部門工作要求，結(jié)合我校實際，特制定本方案：

一、發(fā)放原則

1、按勞分配，兼顧公平，適當拉開差距。

2、公開、公平、公正，陽光操作。

3、樹立責任感和責任心，注重職責崗位和貢獻，客觀公正，簡便易行。

4、教師月績效工資分配，分三塊：教學津貼（250元）、班級管理津貼（200元）、職務津貼（根據(jù)分配的工作部門確定）。

二、發(fā)放對象

在職在編教職工和學校聘請人員（底薪600元除外）。

三、績效工資核算

1、教育教學績效250元按積分核算（含部門工作核算積分）并參照學校教學常規(guī)管理方案實施發(fā)放：1節(jié)1分

（1）按課時量積分課時量計算，語文1.5/節(jié)，數(shù)學1.4/節(jié)，六年級英語和綜合1.3/節(jié)，其他學科1/節(jié)，復試二班的1.1/節(jié)，三班的1.2/節(jié)，自習課0.5/節(jié)。

（2）、部門工作納入課時量積分，1節(jié)1分，教導主任、總務主任、教研室、少先隊、食堂管理，核計3節(jié)；工會、出納、電子政務、辦公室、安全保衛(wèi)、圖書管理，核計2節(jié)；成教、支部、教育技術(shù)、德育專干、關(guān)協(xié)、寢室管理、勤雜人員，核計1節(jié)；校委會人員加核計2節(jié)。

（3）、核算方法：將所有教學課時和部門工作折合成積分，算出個人分值，然后相加得總分值，個人月績效工資=250×相關(guān)人數(shù)÷總分值×個人所得分值。

2、班津班主任人平200元/月。

分底薪和獎勵津貼，底薪100元，獎勵津貼參照學校班主任管理細則發(fā)放。

四、部門工作津貼（參照部門管理細則發(fā)放）

副校長 50 教導主任 40 總務主任 40 食堂管理50

教研主任30 少先隊輔導員 20 辦公室主任 20 工會主席 40

圖書管理員 10 德育專干 10 教育技術(shù) 10 成 教 10

寢 管 20 電子政務 10 計育專干 10 勤雜 20

出納 20 關(guān)協(xié) 10

五、獎勵績效

1、教學成績獎勵績效參照學校獎勵方案實施。

2、年終獎勵績效人平500元，參照教師年度考核記分核算。（或按教育局核發(fā)標準差額核算）。

3、村小教師參照校長績效工資核發(fā)。

4、年人平績效工資含所有教職工核算。

5、聘請人員，參照聘請合同發(fā)放。

6、教師績效工資包含教師平時發(fā)的所有獎勵和各項補助，最后納入人平核算。

備注：2013年上學期績效工資發(fā)放，經(jīng)全體教師研究決定：班津和教學津貼按人平發(fā)放。

附則：

（一）、出勤

1、曠工一天50元，曠會一次50元，曠課一節(jié)20元。

2、（上課、開會）遲到、早退一次10元，中途離堂、離開會場一次10元。

3、事假一天（開會請假）20元，上班病假一天（開會一次）10元，重大疾病如癌癥除外。

（二）、教學常規(guī)

1、備課：每周語文20節(jié)，數(shù)學15節(jié)，一張試卷記2節(jié)；欠一節(jié)扣5元，當月不足按實際上課節(jié)次核算。一節(jié)不合要求扣2元。

2、作業(yè)批改：語文15次（含寫話2次或作文2篇）、數(shù)學15次，一次測試核計2次，欠一次扣5元。單元測試必批，學生代批作業(yè)不能核計老師的作業(yè)批改次數(shù)。批改符號不全扣一分（判斷符號、等級評定或記分、日期），出現(xiàn)知識性錯誤一處扣2元（錯的判對、對的判錯）。

3、計劃、總結(jié)、論文或?qū)W校部門等學校分配的工作任務（含臨時性任務），未按時完成的一次扣5元。

4、班級管理

（1）、環(huán)境衛(wèi)生（教室、寢室、清潔區(qū)），學校安排一次未打掃的扣5元，不徹底要求后依然未完成的一次扣2元。

（2）、安全紀律，由于管理不到位，措施不得力出現(xiàn)安全事故的，班主任和值周老師各扣損失總額的20%，并承擔相應的責任；違反學校規(guī)定和校紀校規(guī)，出現(xiàn)違紀一人次扣2元。

（3）、教師違反學校規(guī)定一人次扣50元。

A、參與打牌賭博被上級抓獲的。B、因體罰或變相體罰學生造成家長上訪或?qū)W生流失的。C、教師之間鬧不團結(jié)吵架的。D、教師參與社會打架斗毆的。E、不接受學校合理工作安排的。F、因工作失誤受到上級點名批評的。G、不接受學校工作檢查的。H、違反學校臨時明文規(guī)定的。

4、由于個人工作失誤或管理不當造成學校損失的，由責任人承擔30%的經(jīng)濟責任和相應法律責任。

篇2

一、我區(qū)教師基本情況

目前，我區(qū)中小學教師的編制總數(shù)為1825個，其中，專任教師編制為1571個，職員、教輔、工勤編制為254個。全區(qū)現(xiàn)有教師1818人，其中：在編教師1510人，合同制教師308人；小學教師787人，初中教師708人，高中教師234人，三級單位教師合計89人（三級單位指：教研室、電教站、勤工辦、少兒活動中心）。

二、教師績效工資工作開展情況

（一）制定并通過了績效工資實施方案

年開始，國務院辦公廳、自治區(qū)人民政府辦公廳、市人民政府辦公廳先后下發(fā)了《關(guān)于義務教育學?？冃ЧべY的實施意見》的通知。按照通知要求，區(qū)政府認真組織開展了義務教育學?？冃ЧべY工作，由區(qū)人事局、財政局、教育局聯(lián)合制定了《區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施方案》。年月日，區(qū)政府第次常務會議和年月日區(qū)委八屆第83次常委會議原則通過了《區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施方案》，同時出臺了《區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施細則》，并報市人事局、財政局、教育局審批，目前，已收到相關(guān)局批復意見。

（二）合理進行了崗位設置和教師聘用

年初，我區(qū)根據(jù)《市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》的通知精神，完成了全區(qū)各中小學教師的崗位設置。按照《區(qū)教育系統(tǒng)教師崗位聘用方案》，嚴格執(zhí)行“崗位申請—競聘考核—全員公示—簽訂合同”四個步驟，積極穩(wěn)妥地完成了教師的聘用工作，教師聘用工作的完成為績效工資的實施奠定了基礎(chǔ)。在教師聘用過程中做到了“四個公開”，即聘用程序公開、崗位數(shù)量公開、任職條件公開、參與任職人員公開。目前，市人事局對我區(qū)中小學教師設置了1782個專業(yè)技術(shù)崗位，已聘用1402個，空崗380個；同時，我區(qū)對308名合同制教師進行了全員聘用，設置308個專業(yè)技術(shù)崗位。

（三）初步擬定了教師績效工資考核辦法

按照《區(qū)義務教育學校績效工資實施方案》要求，區(qū)教育局草擬了《區(qū)義務教育學?？冃ЧべY考核辦法》及《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》初稿，現(xiàn)正處于研究討論、征求意見階段，待進一步修改完善后，擬定于月下旬，提交區(qū)委、區(qū)政府有關(guān)會議研究通過。與此同時，各中小學的績效工資考核辦法也在做前期準備工作，待全區(qū)考核辦法和考核細則研究通過后，各學校將結(jié)合各自的實際情況貫徹執(zhí)行。在《全區(qū)教師、校長、班主任考核細則》中，明確規(guī)定了對教師和班主任的獎勵性績效工資考核原則，要求不能只是注重教師教育教學業(yè)績考核，而是要從教師職業(yè)道德、考勤、工作量、教育教學過程、教育教學業(yè)績等多方面進行考核；對校長的獎勵性績效工資考核計劃按全區(qū)教師平均獎勵性績效工資的1。5倍發(fā)放，資金單獨劃入?yún)^(qū)義務教育學校校長績效工資專戶，由教育局對各中小學校長績效工資單獨切塊管理，分別進行考核發(fā)放。

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摘要：2009年1月1日起,我國義務教育學校開始實施教師績效工資,制定科學合理的教師績效考核要素是實施績效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文介紹了國外教師績效考核的要素,對我國正在實行的教師績效工資具有借鑒意義。最后,結(jié)合我國教師績效工資改革的實際情況,提出相關(guān)建議,有助于教師績效工資的貫徹實施。

關(guān)鍵詞：義務教育教師績效考核績效工資

2008年底,國務院常務會議審議并原則通過《關(guān)于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。會議決定從2009年1月1日起,在全國義務教育學校實施教師績效工資。人們對教師績效工資存在很大的爭議,教師績效工資實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確教師績效的要素,由于教師這一職業(yè)的特殊性,其績效不僅體現(xiàn)在教學成果上,更多體現(xiàn)在教師教學過程中。那么到底哪些內(nèi)容應該納入教師績效考核的范圍?

1國外教師績效考核要素

國外實施教師績效工資較早,教師績效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關(guān)于教師績效考核要素的情況,我們可以從中得到啟示,并加以借鑒。

1.1美國

美國教師績效評價研究是基于教育績效責任制的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來的。在美國,基礎(chǔ)教育教師績效工資通常涉及到學?；蚪處煹呐Τ潭群徒Y(jié)果,以及學生的測評表現(xiàn)。其績效標準包含教師自身的成果,如評價出勤或考試表現(xiàn),同時也包括教師所在班級學生的表現(xiàn),如出勤率、年級保持率、輟學率、或測試成績,這些評價并非相互排斥。

具體說來,在美國的增值性評價中,主要考核學生學習進步和成就的增值來評價教師的績效。美國教師評價中的辛辛那提模式,將教學計劃與安排、學習環(huán)境準備、教學、專業(yè)技能作為教師績效考核的內(nèi)容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學校將基于數(shù)據(jù)的教學規(guī)劃、教學活動、評價、學習環(huán)境、交流、專業(yè)發(fā)展、學生成績作為教師績效考核的內(nèi)容[3]。有學者對美國優(yōu)秀教師的績效結(jié)構(gòu)分析得出其教師績效主要包括工作激情及感召力、工作方法創(chuàng)新、獲得經(jīng)費資助、發(fā)表研究成果、學生學業(yè)成績提高、學生學業(yè)競賽獲獎幾個方面[4]。

1.2英國

英國政府要求,英國所有公立中小學都要以書面文件形式制定本校教師績效管理的實施方案,該方案以學校為單位,學校根據(jù)自身情況具體制定。這與我國審議通過的《關(guān)于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中的規(guī)定很相似。英國績效工資制度以年評估為基礎(chǔ),通過對教師的知識和技能的衡量和它所教的學生的學業(yè)成績所達到的水平來確定。其績效考核內(nèi)容包括有效教學計劃、學科知識、教學方法、有效組織學生、全面評價學生作業(yè)、學生學習成果、有效利用時間和資源、有效利用家庭作業(yè)來強化和擴充學習[5]。

1.3澳大利亞

澳大利亞2007年6月開始在中小學推行教師績效工資制。新的工資制度要求根據(jù)學生的進步,教師在學校擔任的管理和指導職責,以及承擔額外任務的情況,對教師進行獎勵[6]。

1.4瑞典

在瑞典,教師績效考核大致包括參與學校更大的發(fā)展、提高教學方法、與其他教師合作、鼓勵學生積極參與、提高學生學習欲望、向家長提供反饋信息等[7]。

2我國教師績效考核要素

我國的教師評價研究開始于20世紀60年代,而國內(nèi)教師績效評價的研究則是90年代以后才逐漸興起的,對教師績效考核的探討較少,而關(guān)于義務教育教師績效考核要素的研究就更少。

從實際情況來看,國內(nèi)主要把學生的成績作為教師績效的體現(xiàn)。從2009年1月1日開始實施教師績效工資以來,該問題引起大家的廣泛關(guān)注,對教師績效工資的實施存在很大爭議,其中主要就體現(xiàn)在教師績效考核標準的規(guī)定并不統(tǒng)一,也不完善。教師績效考核的內(nèi)容不盡合理,績效考核標準的確定缺乏科學性。教師的績效考核不像其他行業(yè)的員工那樣容易計算,所以更需要有一個更為科學合理的標準。從各地制定的標準來看,許多標準用于考核教師績效并不合適或者考核標準模糊不明確。另外,有很多地方的考核標準是向領(lǐng)導傾斜,而不是向一線教師傾斜。對此教師反應非常強烈。

教師績效工資政策出臺以后,各個學校紛紛出臺教師績效工資方案,通過對中小學教師績效工資方案的分析,發(fā)現(xiàn)學校對教師績效考核的內(nèi)容,大致包括德、能、勤、績、教學過程、教學業(yè)績、教師專業(yè)發(fā)展、班主任工作等方面,但對考核指標的規(guī)定不是很合理,有的標準并不是很明確,考核難度大,只是注重于形式,對教師績效沒有實質(zhì)性的提高。

3建議

第一,采取主觀標準與客觀標準相結(jié)合的方式。客觀標準主要是指學生的學業(yè)成績,美國的增值評估法為學生學業(yè)成績進步的測量提供了技術(shù)基礎(chǔ),使得這一標準的測量更加科學合理。但值得一提的是,學業(yè)進步并不僅僅是指學生的分數(shù)提高,它應該包括體現(xiàn)學生進步發(fā)展的多個方面。但同時我們也注意到,國外只是將學習成績作為考核的指標之一。對教師績效的考核還包括很多其他的主觀標準,如教師的專業(yè)發(fā)展、教師責任等因素。

我國要改變以往以學生成績作為考核教師績效唯一標準的現(xiàn)狀,采取主觀標準和客觀標準相結(jié)合的方式,使得教師的績效考核要是更加科學合理。

第二,設置多維度績效考核要素。從國外教師績效考核中可以看出對教師績效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績效和結(jié)果績效均納入績效考核的范圍。過程績效是指教師教學過程中的行為及表現(xiàn),如上面提到的出勤率、教學管理等。結(jié)果績效是指,學生學習成果、班級成績、學校整體成績等。

由于教師這一職業(yè)的特殊性,使得教師績效不僅包括過程績效還包括結(jié)果績效,對教師績效的考核,也應該采取多維度績效考核的方式,將教師的工作過程納入績效考核的范圍。

第三,個人績效與團體績效相結(jié)合。目前,我們多采取的是個人績效考核的方式,但對團隊績效的考核,有利于加強教師之間的合作和交流。有利于學校整體教師績效的提高。例如佛羅里達州績效獎勵方案和南卡羅來納州教師提升項目都提到將教師團體績效或者學校整體成績納入教師績效考核的范圍。

第四,將教師績效與教師專業(yè)發(fā)展相結(jié)合。對教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發(fā)放的依據(jù),而應該充分考慮到教師的專業(yè)發(fā)展,所以應該將教師發(fā)展性評價指標納入教師績效考核的內(nèi)容。

第五,教師績效評價主體的多樣性。義務教育教師績效應該包含任務績效和周邊績效,吸收360度反饋評價的優(yōu)點,構(gòu)建基于專家、學生、教導處、同事與自我評價的義務教育教師績效考核體系。

4小結(jié)

盡管目前我國的教師績效工資存在一定問題,但實施教師績效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性,教師績效考核要素的確定是一個不斷探索的過程。通過吸收國外教師績效工資的經(jīng)驗,在教育部門、學校、教師、專家學者等的共同努力下,教師績效工資改革會逐步趨于完善。

參考文獻

[1]賈建國.美國中小學教師績效工資改革及其對我國的啟示[J].比較教育研究,2009(9).

[2]蔡敏.美國中小

學教師評價改革的有益經(jīng)驗分析[J].中國教育學刊,2007(7).

[3]嚴玉萍.美國公立學校教師評價述評---以貝德福德縣公立學校為例[J].世界教育信息,2009(2).

[4]刑,張九鐸,朱南.中美教師績效評價比較研究[J].教育科學研究,2009(6).

[5]外教師績效評價的理念與實踐[J].基礎(chǔ)教育參考,2006(2).

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關(guān)鍵詞：高校教師 績資工資 績效考核機制 探析

中圖分類號：F240；G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-204-02

隨著高校內(nèi)部管理體制改革的不斷深化，近年來，許多高校都實行了崗位績效工資制，這是我國高校收入分配制度的又一次重大改革和調(diào)整。大多數(shù)高校順應改革大潮，結(jié)合國家文件精神和自身實際陸續(xù)制定了績效工資實施方案與辦法，進行了一系列的改革實踐探索。但在實施過程中總體上說并沒有取得根本性的進展，未能達到預期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學有效的績效考核機制。當前高校績效考核工作中存在著思想認識不足、指標體系不科學、考核重量不重質(zhì)、缺乏考核結(jié)果反饋等問題，直接影響著崗位績效工資制度的實施效果，為此，必須完善高校教師績效考核機制。本文將根據(jù)對高校教師績效考核機制基本內(nèi)涵的理解，結(jié)合當前高校績效工資實施的具體情況，針對高校教師績效考核工作中存在的問題，對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析，以期提升高校教師崗位績效工資制實施成效。

一、績效工資實施背景下建立科學有效的高校教師績效考核機制的重要意義

（一）建立科學有效的高校教師績效考核機制是做好績效工資分配的前提

建立科學的績效考核體系，對教師進行嚴格的績效考核，把績效考核與工資分配有效地結(jié)合起來，是績效工資分配制度取得成功的關(guān)鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績效工資實施方案，但對績效考核體系的構(gòu)建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對教師的工作作出科學的評價，導致績效工資的激勵導向作用無法發(fā)揮。

（二）科學有效的績效考核機制是調(diào)動高校教師積極性的有效措施

教師是高校的主體，教師隊伍的整體素質(zhì)是高校的核心競爭力，創(chuàng)建高水平大學的關(guān)鍵是要有高水平的師資隊伍。教師績效考核是高校考核體系的核心，其考核是否科學、有效，直接關(guān)系到能否調(diào)動教師的積極性，也關(guān)系到能否提升學校的教學、科研和社會服務水平{1}。科學合理的考核評價，不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓、獎懲提供依據(jù)，也有助于調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造力，促進教師教學、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊伍的整體素質(zhì)和水平。

二、當前高校教師績效考核工作中存在的主要問題及其原因分析

（一）績效考核的目的不明確，考核指標設計不合理

目前，隨著績效工資的實施，各高校對教師的績效考核工作都日益重視，出臺了教師績效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問題。各高校教師的績效考核主要以教學、科研工作作為主要考核指標，有的高校在進行績效考核時，對所有教師都采用統(tǒng)一的標準，未能體現(xiàn)不同類型教師之間的差異性；有的績效考核指標過于復雜，面面俱到，沒有突出重點；有的高校對教師的績效考核主要以教學科研工作的數(shù)量為重點，不重視質(zhì)量；有的高校不重視對師德的考核。

（二）績效考核的方法不科學，只重數(shù)量不重質(zhì)量

大部分高校對教師的績效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學工作量的多少以及科研項目、成果、數(shù)量的多寡，而忽視了對師德、教學、科研質(zhì)量的考核評價。這種采用簡單定量考核的方法，必然會將教師的精力導向那些可以在短期內(nèi)就能見到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學質(zhì)量下降的風險；雖然科研成果和發(fā)表的論文多了，但高質(zhì)量的成果和論文卻很少。近幾年來，高校教師一些學術(shù)不端的負面新聞，極大地損壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關(guān)系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長此以往，將影響教師教書育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化{2}。

（三）績效考核結(jié)果的應用重視不夠

績效考核的結(jié)果必須與教師的薪酬和職業(yè)發(fā)展等激勵機制相掛鉤才能體現(xiàn)其價值。如何根據(jù)教師的績效考核結(jié)果確定合理的獎勵性績效工資和職業(yè)發(fā)展計劃，是保證績效考核激勵作用發(fā)揮的重要手段。目前，高校存在著績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤不緊，與職稱聘任關(guān)聯(lián)性不強等不重視績效考核結(jié)果應用的問題。

（四）缺乏績效考核結(jié)果反饋與工作改進機制

績效反饋是將績效考評的結(jié)果反饋給教師，使教師了解自身的績效水平，存在的問題和不足，并與教師共同制訂績效改進的計劃，以期在未來的績效期內(nèi)發(fā)揚成績、改進工作和提高能力。績效反饋是績效考核的關(guān)鍵一環(huán)，而這一環(huán)恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡單地把考核結(jié)果告訴教師，沒有任何的改進意見，而教師對績效考核的結(jié)果也不夠重視，績效改進更無從談起。

三、建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略

針對以上高校教師績效考核工作中存在的問題，提出如下建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略：

（一）明確績效考核的目的，建立科學合理的績效考核指標體系

績效考核的直接目的是調(diào)動教師的積極性，使教師能夠主動地改善工作表現(xiàn)從而提高個人和集體的績效；績效考核的最終目的是實現(xiàn)組織目標{3}。建立科學的績效考核指標體系，既是實現(xiàn)高校績效考核工作的內(nèi)化、實現(xiàn)教師個人績效管理的關(guān)鍵，又是高校更好、更快地實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要途徑。

1.確定關(guān)鍵績效指標（KPI）的原則。關(guān)鍵績效指標（KPI），是反映個體/組織關(guān)鍵績效貢獻的評價依據(jù)和指標，是用于衡量職工績效表現(xiàn)的量化指標。高校教師的關(guān)鍵績效指標來自于對學校戰(zhàn)略目標的分解，是對學校戰(zhàn)略目標的進一步細化和發(fā)展。關(guān)鍵績效指標是真正驅(qū)動學校戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是學校戰(zhàn)略對教師工作績效要求的具體表現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標為績效管理提供了相對透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)。因此，關(guān)鍵績效指標的確定在教師績效考核中占有重要地位，是績效考核的前提。

關(guān)鍵績效指標的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）――具體原則，績效指標必須是具體的、有針對性的；M（Measurable）――可衡量原則，指標必須是可衡量的，必須有明確的評估標準；A（Attainable）――可達成原則，績效指標不高也不低，并在適度的期限內(nèi)可實現(xiàn)；R（Relevant）――相關(guān)性原則，績效指標要與其他目標具有一定的相關(guān)性；T（Time-bound）――時效性原則，績效指標必須具有明確的截止期限。

2.高校教師績效考核的關(guān)鍵績效指標。根據(jù)高校組織性質(zhì)與高校教師的職業(yè)特點，遵循關(guān)鍵績效指標的確定的SMART五原則，將師德素養(yǎng)、教學工作、科研工作、職業(yè)發(fā)展作為高校教師績效考核的四個一級指標。一級指標確定后必須要有更具體、可衡量的二級甚至三級指標。具體如下表：

（二）實行定性與定量相結(jié)合的考核方法，合理確定績效考核指標的權(quán)重

績效考核采用定性與定量相結(jié)合的方法，對師德素養(yǎng)、教學質(zhì)量、科研質(zhì)量等采用定性的評價辦法，對教學工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對不同崗位的教師實行差異化考核，可將教師按照研究型、教學型、教學研究型進行分類考核，設計績效考核指標時側(cè)重點和權(quán)重應該有所不同，使之能全面真實地反映三種類型教師的崗位職責。研究型的教師績效考核中科研工作的權(quán)重占大一些，教學型的教師教學工作的權(quán)重相對高一點。對績效指標的評估采用一票否決制和打分制相結(jié)合的形式。一票否決制主要用于師德素養(yǎng)的評估，出現(xiàn)師德師風敗壞、學術(shù)腐敗、造假等，績效考核直接確定為不合格；打分制用于指標能夠細化和量化的項目。

（三）充分運用考核結(jié)果，做好績效的反饋、提升和改進

績效考核能否成功，很大程度上在于結(jié)果的運用。應將績效考核結(jié)果作為績效工資分配、獎懲、崗位聘用、人員調(diào)配、職務晉升等的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績效考核的導向、改進、激勵作用。

完成績效考核之后，還需要對績效考核進行反饋?？冃Х答仯强冃С掷m(xù)改進的重要動力?？冃Х答伿鞘菇處熈私庾陨砜冃?，使教師維持并進一步改善現(xiàn)有績效的重要措施?？冃Х答伩刹捎每冃Х答伱嬲?、自我反饋、360度反饋的方式進行?？冃Х答伱嬲勈且粋€雙向溝通的過程，通過績效反饋面談，使教師了解學校對自己的期望，了解自己的優(yōu)點和不足，保持優(yōu)點，改進不足，從而不斷提高自身的績效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績效標準相對照的機制，使教師對自己的績效始終有一個正確的認識，是績效提升的內(nèi)在動力；360度反饋，是教師從自身、上級、同事、學生中獲得關(guān)于本人績效信息反饋的過程，有利于提高教師對績效反饋信息的認同程度，通過反饋知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。

績效改進是績效考核機制的一個重要環(huán)節(jié)，績效改進是通過找出教師工作績效中的不足和差距，制定并實施有針對性的改進計劃和策略來不斷提升教師績效的過程。

綜上所述，我們對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析。完善高校教師績效考核機制是一項復雜的系統(tǒng)工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認識完善高校教師績效考核機制對調(diào)動高校教師工作積極性的重要作用，解決動力問題；其次，要從實施實踐中揭示存在的主要問題及其原因，解決完善高校教師績效考核機制的針對性問題；最后，提出完善高校教師績效考核機制具體的策略措施，解決可操作性問題。只有這樣，才可能建立起科學有效的高校教師績效考核機制，使實施高校崗位績效工資制取得根本性進展，達到預期效果。

注釋：

{1}呂志霞，陳偉.高校教師績效考核現(xiàn)狀、問題與對策[J].現(xiàn)代教育管理，2013（8）：78

{2}蔡慧峰.高校教師績效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108

{3}林利.我國醫(yī)學院校教師績效考核體系研究[D].長春：東北師范大學，2012：7

篇5

2010年，我國頒布的《國家中長期教育發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020）》中明確提出，“在義務教育階段，要加強教師隊伍建設，積極落實績效工資制度”，義務教育教師績效工資制度再度成為熱點問題。追根溯源，我國義務教育教師績效工資制度首次出現(xiàn)于《關(guān)于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中，該文件規(guī)定：“從2009年1月1日起，對義務教育階段教師實行績效工資制度，確保義務教育階段教師平均工資水平不低于當?shù)毓珓諉T平均工資水平，同時對義務教育學校離退休人員發(fā)放生活補貼。”自此，我國走上了義務教育教師績效工資制度的探索之路。從2009年至今，經(jīng)過三年多的努力，該項工作雖取得了重要的階段性成果，但是，由于存在績效政策不充分、財政來源不足、績效考核困難等問題，該項制度的實施也招來諸多爭議，仍需要進一步的探索和思考。

美國義務教育教師績效工資制度始于上個世紀20年代，在備受爭議的實施過程中，經(jīng)歷了以下三個階段。

第一階段是20世紀50年代末至60年代末。1957年，蘇聯(lián)衛(wèi)星上天，整個美國受到巨大的刺激，在舉國反思的浪潮下，義務教育教師績效工資制度作為提高教育質(zhì)量的手段被提出。但是，根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，在20世紀50年代，全美只有4%的地區(qū)對中小學實施了“績效工資”；而在整個上世紀60年代，全美實施“績效工資”的地區(qū)也僅僅只有10%。由于實施方面的困難，義務教育教師績效工資制度在上世紀60年代末趨于沉寂。第二階段是20世紀60年代末至80年代初。1969年，尼克松總統(tǒng)提出“績效合同”，重新鼓勵對義務教育教師實施績效工資制度。但是，由于推行過程中的一些負面現(xiàn)象，如教師篡改學生成績、盲目追求績效等，使得該項制度逐漸為大多數(shù)學區(qū)所不屑。因此，在整個70年代和80年代初，績效工資制度的實施狀況非常不佳。第三階段是20世紀80年代至21世紀初。1983年，里根總統(tǒng)了《國家處于危急中》，再次提出對義務教育教師實施績效工資制度。進入21世紀，布什總統(tǒng)簽署了《不讓一個孩子掉隊》，明確提出“應以學生的考試成績作為衡量學校質(zhì)量高低的主要標準，并把學生的學習成績作為財政撥款的一個重要依據(jù)”；2009年，奧巴馬總統(tǒng)上臺，在公開演說中表示支持“績效工資制度”和“特許學校”?？傮w來看，20世紀80年代以來，美國的義務教育學?？冃ЧべY制度又進入了一個新的發(fā)展階段。

縱觀美國義務教育教師績效工資制度的發(fā)展歷程，我們可以看出，該項制度的推行就像一個“旋轉(zhuǎn)木馬”，每當美國社會強調(diào)義務教育階段教學質(zhì)量時就會受到重視，隨后又因教育問題的特殊性和復雜性逐漸走向沉寂。但是，在近100年的發(fā)展歷程中，義務教育教師績效工資雖飽受起落，卻也不斷地發(fā)展，尤其21世紀以來，各州逐漸摸索出一些典型的模式和方案，如佛羅里達州績效獎勵方案、南卡羅來納州的教師提高方案[1]、馬薩諸塞州的“羅蒙內(nèi)計劃”以及阿肯色州的“小石城模式”、丹佛市公立學校教師職業(yè)津貼制度等。這些方案在實施時，與我國現(xiàn)階段的實施狀況存在諸多相似之處，面臨諸多瓶頸和爭議，所以，它們的成功對我國義務教育學?？冃Ц母锞哂兄匾慕梃b意義。

二、美國義務教育教師績效工資制度典型案例的共性分析

美國各州對義務教育教師績效工資制度的探索，形成許多可供借鑒的典型方案。雖然每一個方案都是按照其所在州的具體情況而制定，但是，作為績效工資制度的具體方案，必定存在一定的共性，而這些共性也正是美國義務教育教師績效工資制度實施狀況和特點的直觀體現(xiàn)。因此，本文從中國現(xiàn)階段的實施困境出發(fā)，主要從3個維度來分析美國的典型案例，試圖從其共性中總結(jié)美國特點或經(jīng)驗，比較結(jié)果見下表。

根據(jù)表中比較，我們可以看出，美國義務教育教師績效工資制度的實施狀況主要有以下幾個特征：

首先，在推行義務教育教師績效工資制度方面，美國各州的努力程度都很高。到目前為止，雖然還沒有一個州將績效工資制度完全付諸實施，但是每個州都在積極地開展試點，及時地評估改進，而不是一味地處于觀望或逃避的狀態(tài)。如丹佛市，自2005年實施教師職業(yè)津貼制度以來，一度面臨廢止的困境，但是，丹佛市積極地與教師及其工會組織協(xié)商斡旋，于2008年完成了方案修訂，使得丹佛市的績效工資制度改革得以持續(xù)至今，并有希望繼續(xù)進行下去[2]。

其次，在資金來源方面，主要以州財政為主，聯(lián)邦基金和捐贈為輔，資金來源多元化。從表中可以看出，績效工資制度的資金主要來源于州財政，這主要是由美國的聯(lián)邦教育體制決定，即美國各州都擁有教育自，各級教育主要由州政府來負責。如佛羅里達州為教師績效工資制度撥款1.475億美元，阿拉斯加州每年撥款580萬美元，亞利桑那州在2007年專項撥款4.0655億美元等等；而聯(lián)邦政府主要以資助、咨詢和輔助的形式對教育進行干預。2009年以來，美國聯(lián)邦教育部批準18項聯(lián)邦政府專項撥款，有19個州的學校和學區(qū)獲得了聯(lián)邦政府對績效工資實驗的資助，總金額達到8000萬美元，同時，美國國會還設立教師獎勵基金，為各州的績效工資改革方案提供補助[3]。另外，義務教育教師績效工資制度的實施資金還來源于社會和個人捐贈、私人基金等，多樣化的資金來源保證了制度的貫徹和實施。

第三，在績效激勵方面，個人激勵和團體激勵相結(jié)合?；诮處熉殬I(yè)團隊的特殊性和必要性，美國學校將針對教師的個人激勵和針對班級、年級以及學校的團體激勵相結(jié)合，如德克薩斯州75%用于獎勵教師，25%用于獎勵學校，這樣的績效考核設計，既能夠提高教師個人之間的競爭，又能保證教師之間的合作，避免教師群體內(nèi)部的鉤心斗角。

第四，在考核標準上，普遍重視學生的學習成績，“應試教育”傾向明顯?？v觀美國的績效改革歷程，各州義務教育教師績效工資制度都有一個共同的宗旨，即促使教師的工資收入更直接地與學生學業(yè)成就聯(lián)系起來[4]。值得注意的是，學生學業(yè)成績的評定主要是以州或地區(qū)的標準化考試為中心的，這就導致其“應試教育”的傾向明顯。

三、中美義務教育教師績效工資制度實施狀況的共性分析

在我國義務教育教師績效工資制度實施之初，雖然各省都下發(fā)了“關(guān)于在義務教育學校實施績效工資的通知”，還有部分省和地區(qū)制定了“實施草案”，但是，從總體來說，我國義務教育教師績效工資制度的實施尚處于探索和研究狀態(tài)，尤其是在農(nóng)村地區(qū)，還處于觀望狀態(tài)。從制度本身出發(fā)，盡管實施過程會呈現(xiàn)諸多表現(xiàn)形式，但是共同的理論基礎(chǔ)決定了其實施的必要條件。無論是在美國還是在中國，只有具備了必要的實施條件，義務教育教師績效工資制度才能發(fā)揮其正面作用。中美兩國在義務教育教師績效工資制度實施過程中的共性主要表現(xiàn)在實施的背景、目的和效果等三個方面，這也是我國借鑒美國模式和經(jīng)驗的前提與基礎(chǔ)。

從實施背景來看，績效工資改革之前，中美兩國的教師薪酬制度均為單一制薪酬體系，即以教齡和職稱作為最主要的考核標準，因此在基礎(chǔ)教育階段，長期形成的“干好干壞一個樣”“干多干少一個樣”的平均主義思想，使教師的教學熱情不高，“混日子”“打發(fā)時間”的問題日益顯露；另外，長期以來，義務教育教師的待遇偏低，一直沒有實質(zhì)性的增長，也使兩國義務教育階段師資隊伍不穩(wěn)定。例如，根據(jù)美國一項統(tǒng)計結(jié)果顯示，從1991年至2006年的15年間，教師的購買力僅僅增長了23美元[5]。我國中小學教師的工資待遇也一直偏低，與公務員工資水平相差很遠，尤其是在一些偏遠、農(nóng)村地區(qū)，教師工資僅僅能夠維持其生存，教師自身的發(fā)展受到嚴重的限制。

基于實施背景的考慮，中美兩國義務教育教師績效工資制度的實施目的也存在一致性。一方面，都是為了提高義務教育階段的教學質(zhì)量。在美國，績效工資改革的呼聲總是與重視學生成績的呼聲相一致；我國績效改革的出發(fā)點也是為了充分發(fā)揮教師個人的主觀能動性，鼓勵教學方法的創(chuàng)新，從而提高教師的教學質(zhì)量。另一方面，兩國都希望通過績效改革，改善義務教育階段教師群體的待遇。在美國，雖然績效代表著競爭和淘汰，但是，美國的績效改革越來越走向替代路徑，即在保證教師待遇不降低的前提下，對教師實施績效工資，也就是說，由“獎與不獎”轉(zhuǎn)變?yōu)椤蔼劧嗒勆佟眮戆l(fā)揮績效工資制度的作用；在我國，總理明確提出，要對義務教育學校教師實施績效工資制度，使其工資水平不低于當?shù)毓珓諉T水平，同時對退休教師發(fā)放生活補貼，改善教師待遇。

由于實施過程中面臨的諸多困難和瓶頸，兩國績效改革的效果也較為相似。根據(jù)對教師群體的一項調(diào)查顯示，我國大部分中小學教師對“績效工資”持歡迎態(tài)度，甚至許多老教師對績效改革也表示理解；績效工資改革在美國的支持率雖處于不斷變化中，但其趨勢是越來越受到公眾的認可。美國實行績效改革一直阻力重重，非常耐人尋味的是，作為改革的最大收益者，美國中小學教師在實施之初，并不十分支持績效工資制度[6]。除教師個人之外，教師組織對績效工資制度也不看好，美國全國性的教師工會組織之一――全國教師協(xié)會（NEA）通過一個決議，將績效工資制或其他基于教師業(yè)績評估的薪酬制度視為“不恰當”，[7]但是隨著績效工資改革在十幾個州的推進，反對的聲音逐漸減弱，受到教師們的歡迎。同時，由于義務教育學?？冃ЧべY改革的特殊性和復雜性，績效改革引起的諸多爭議，也使其成為中美兩國教育問題中的熱點。

四、中美義務教育教師績效工資制度實施狀況的個性分析

任何一項制度，存在的問題總會在實施和發(fā)展過程中得到顯露和解決。近百年的探索和實施所形成的美國模式和經(jīng)驗，有的反映了制度演變的規(guī)律，有的則是為了適應美國的國情。因此，只有正確地鑒別，才能避免簡單的“拿來主義”和借鑒中的“消化不良”，從而更好地發(fā)揮我國義務教育教師績效工資制度的成效，兩國的比較具體見表2。

從表中可以看出，中美兩國的義務教育教師績效工資制度存在諸多不同。首先，美國實施績效工資制度的歷史較為久遠，公眾和教師對該項制度比較了解，群眾基礎(chǔ)和社會輿論基礎(chǔ)較為雄厚，績效觀念、績效意識和績效文化相對來說比較成熟；其次，在概念上，我國“績效工資”的范圍要大于美國，是教師所得工資的總稱，不同的概念界定有不同的內(nèi)涵和外延，只有弄清概念之后，才能夠理解并有效地借鑒美國經(jīng)驗；第三，從教育財政體制上來說，美國是聯(lián)邦制國家，我國是單一制國家，不同的財政體制導致了不同的撥款體系，美國的教育撥款主要由州政府負責，這一特點也是我國借鑒經(jīng)驗時需要考慮的重要因素；第四，在考核標準中，由于美國文化的影響，其基礎(chǔ)教育質(zhì)量一直是公眾詬病的對象，美國的基礎(chǔ)教育在知識和技能方面的缺陷，使其績效考核的重心是學生的考試成績；而在我國，基礎(chǔ)教育階段“應試教育”傾向明顯。顯然，美國“以考試成績?yōu)橹行摹钡目冃Э己藰藴什贿m于中國國情；第五，在管理方面，美國社會向來強調(diào)“三權(quán)分立”，在公共服務領(lǐng)域，一直存在著權(quán)力的制衡，維護權(quán)利的組織機構(gòu)很完善；而在我國，除了官方的政府機構(gòu)，民間的教育組織較少，專門代表教師利益的組織和機構(gòu)則更少，因此，在管理方法、管理工具和管理文化中的差異也是需要我們所要考慮的；最后，在實施方案上，美國聯(lián)邦政府和州政府的努力程度要大于中國政府。自2009年實施以來，我國并沒有出臺相應的保障措施，制度的不完善和改革試點的缺失，使我國各省份的績效改革較為混亂，許多地區(qū)也不敢放手操作；而在美國，從其實施開始，聯(lián)邦政府就積極支持績效工資改革，不僅設立專項基金，還為各州提供咨詢和指導，促進績效改革的開展。

總之，從宏觀經(jīng)濟背景到微觀的概念界定，從抽象文化特征到具體管理方式，從資金來源到考核標準，從政府態(tài)度到努力程度，義務教育教師工資制度在中美兩國的實施都存在特殊性，因此，我們在引進美國經(jīng)驗和模式時，應從個性出發(fā)，總結(jié)共性，在共性的指引下，沿著個性的道路，在探索和研究中向前發(fā)展。

五、美國實施義務教育教師績效工資制度對我國的啟示

基于本文的共性和個性分析，我們發(fā)現(xiàn)，美國在義務教育教師績效工資制度實施過程中也存在著諸多問題，如績效考核過分注重學生考試成績、考核過程難以監(jiān)督、教師工會的阻撓以及信息的不對稱等。但是，我們不能否定美國模式在財政來源、績效管理和績效考核等方面的可借鑒性。其對我國的啟示主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

首先，開展績效工資改革，應以保障義務教育教師待遇為前提。在我國中西部和農(nóng)村地區(qū)，經(jīng)濟比較落后，教師工資很低，許多教師面臨生存危機，實施績效工資之后，面對績效考核的壓力，更使他們的生存狀態(tài)雪上加霜。因此，筆者認為，我國應采用美國的“替代路徑”，在保證教師工資待遇不降低的基礎(chǔ)上實施績效獎勵，這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)績效工資制度的目標，還可以緩解教師的不滿情緒，保障地區(qū)教師隊伍的穩(wěn)定。

其次，在績效改革中，應加大各級政府的努力程度，積極制定保障性政策，開發(fā)績效改革試點。教育部、財政部等中央政府部門應該提高其重視程度，為績效改革的推行提供政策和資金方面的支持；省級政府應積極貫徹執(zhí)行教育部文件的精神，制定實施細則，為下級教育行政單位提供實施指南。另外，教育部和各省市還應積極開發(fā)試點，積極探索適于中國國情的方案和模式。

第三，在資金來源上，應該遵循“能力原則”，加大中央和省級財政單位的轉(zhuǎn)移支付責任。正如美國州政府承擔主要責任一樣，我國中央政府和省級政府更應遵循“能力原則”，即“凡是縣里有困難的，應由地級市來統(tǒng)籌；地級市有困難的，應由省級統(tǒng)籌”，省級政府在財政責任上有缺口時，中央應及時地給予補貼。

最后，制定完善的考核指標體系，避免“應試教育”傾向。針對我國基礎(chǔ)教育發(fā)展的現(xiàn)實情況，我國應有取舍地借鑒美國的考核指標，尤其是“學生的考試成績”，是我國考核指標中應警惕的部分。只有建立適于我國發(fā)展情況的指標才能保障績效改革的順利實施。

在我國，義務教育教師績效工資制度是一個新興的制度，它關(guān)系到中國上千萬教師的切身利益，關(guān)系到義務教育階段教師隊伍的建設，還關(guān)系到整個義務教育階段教育質(zhì)量的提高。作為一個新生事物，其產(chǎn)生和實施有其客觀需要，也勢必會在實施和發(fā)展的過程中遇到許多困難和瓶頸，對于義務教育教師績效工資制度，我們不應持“敵視”的態(tài)度，而應努力探索適當?shù)男问胶驼咭园l(fā)揮其積極作用，切實改善我國義務教育階段教師的待遇，提高我國義務教育階段的教育質(zhì)量，并以此為契機，努力完善我國義務教育學校的管理體制和財政體制。

參考文獻

[1] 馬文起.美國義務教育教師典型績效工資方案及其政策審視.當代世界，2009（12）.

[2] 陳平，喬錦忠.美國丹佛市公立學校教師績效工資制度改革研究.外國教育研究，2010（4）.

[3] Michael J.Podgursky，Matthew G.Springer.Teacher Performance Pay：A review.Journal of Policy Analysisi and Management，2007（4）.

[4] 陳以藏.二戰(zhàn)后美國公立中小學教師績效工資運行軌跡及其意義.牡丹江師范學院學報（哲社版），2010（4）.

[5] 梁珊，郝棟峰.美國中小學教師績效工資改革及其啟示.教學與管理，2010（1）.

篇6

人事統(tǒng)計工作的基礎(chǔ)性投入不足，雖然高校的信息化建設近些年取得了一定的進步，但人事統(tǒng)計信息化工作并未納入高校的信息化建設上來，隨著事業(yè)單位改革的深入，對人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)的需要越來越多，而人事統(tǒng)計工作較之前卻沒有什么發(fā)展。同時，人事統(tǒng)計的數(shù)據(jù)指標多為反映高校整體發(fā)展的敏感性指標，一些高校要上規(guī)模、上層次，相關(guān)領(lǐng)導會從自身的利益考慮，產(chǎn)生漏報、瞞報、虛報的現(xiàn)象，從而為人事統(tǒng)計工作及學校的發(fā)展建設帶來損害。

二、人事統(tǒng)計的兩大職能：服務和監(jiān)督

1.人事統(tǒng)計的服務職能

1.1人事統(tǒng)計為高校人事管理決策服務

統(tǒng)計數(shù)據(jù)用數(shù)據(jù)說話，可以從量的方面及時、全面、準確的反映機構(gòu)的調(diào)整、人員的變動、職稱構(gòu)成、人員的規(guī)模、人才隊伍的儲備、年齡結(jié)構(gòu)等，從而為高校的人事制度改革提供必要的決策依據(jù)。目前正在實行的崗位聘用制度對高校管理、專技、工勤三大類崗位的人數(shù)比例提出了控制目標，同時要求高校根據(jù)目前人員情況現(xiàn)狀制定相應的崗位聘用方案，聘用方案的制定既要考慮現(xiàn)狀，也要考慮實施后能否逐步實現(xiàn)控制目標。這些政策的制定都需要人事統(tǒng)計提供準確的人員的總體情況。另外，各高校后勤社會化水平參差不齊，需要自行聘用人員來完成這部分工作，自行聘用人員的管理也是一個薄弱的環(huán)節(jié)，人員的規(guī)模、工資水平、正常增資機制、社會保險的情況都是高校人事管理方面不可忽視的一環(huán)，這一部分的統(tǒng)計工作也理應作為高校人事管理的重要內(nèi)容加以重視。

1.2人事統(tǒng)計為高校的綜合建設服務

目前各高校辦學水平的評估、學生管理的評估等各項評估都有詳細的指標體系，對相應的指標都有具體的要求。比如對師生比的要求，專職教師隊伍規(guī)模、各職稱各學歷人員的比例關(guān)系等。而這些指標是否合理、差距又在哪里，都需要人事統(tǒng)計提供相應的數(shù)據(jù)，供領(lǐng)導來研究。

1.3人事統(tǒng)計為高校的績效管理服務

在實施績效工資前，主管部門對目前高校的津補貼發(fā)放的情況進行了清理，從而為績效工資的實施打好基礎(chǔ)。2006年收入分配制度改革規(guī)定，事業(yè)單位工資構(gòu)成的四大部分：崗位工資、薪級工資、津貼補貼、績效工資，而現(xiàn)在這四大部分中目前只改革了崗位和薪級，而且在未實施崗位聘任前按照先入軌的要求，按最低等級兌現(xiàn)，津補貼和績效一直未動，績效工資的實施需要人事統(tǒng)計提供準確的津補貼發(fā)放的情況，從而為制定合理的績效工資實施方案、績效工資的考核制度提供理論依據(jù)。

2.人事統(tǒng)計的監(jiān)督職能

2.1對人員的結(jié)構(gòu)變化實行動態(tài)監(jiān)督

人員的年齡、專業(yè)、學歷等的變化情況直接影響到一個高校的教學隊伍建設，而教學隊伍的建設又直接影響著教學質(zhì)量。及時的對人員的構(gòu)成情況進行統(tǒng)計監(jiān)督，可以更好的了解本單位的人員需要，以便在人才引進方面有一個長遠的規(guī)劃和做出正確的決策。同時對實行績效前后的人員變動情況進行監(jiān)督，也可以比較實施績效后人員的流動特點、高校組織結(jié)構(gòu)和管理的變化，從而對績效的實施效果進行監(jiān)督，以不斷的探索改革中的新問題。對自行聘用人員的年齡、性別、學歷、參保情況進行動態(tài)統(tǒng)計監(jiān)督，以便于及時發(fā)現(xiàn)用工的需求，降低管理成本、提高用工效率。

2.2對綜合建設的各項指標進行監(jiān)督

對于高校建設的各項指標進行動態(tài)的監(jiān)督，可以及時發(fā)理管理中存在的問題，找到產(chǎn)生問題的原因，從而在制定高校的規(guī)劃和計劃時能有效的將發(fā)現(xiàn)的問題列入規(guī)劃和計劃當中，有計劃的去逐步解決發(fā)現(xiàn)的問題，為高校的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。

2.3對人員的薪酬水平進行監(jiān)督

篇7

［關(guān)鍵詞］高校 激勵型績效工資 工資分配

［作者簡介］張振軍（1978-　），男，河北新樂人，河北師范大學人事處勞資科科長，經(jīng)濟師，研究方向為人力資源管理；董凱靜（1972-?。?，女，河北石家莊人，河北師范大學人事處，經(jīng)濟師，碩士，研究方向為勞動經(jīng)濟與社會保障；周國麗（1980-?。?，男，河北張家口人，河北師范大學人事處，講師，碩士，研究方向為勞動經(jīng)濟與社會福利。（河北 石家莊 050016）

［中圖分類號］G647 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2012）26-0043-02

一、高校教師的職業(yè)特點

在研究高?？冃ЧべY體系前，首先我們應全面了解和掌握高校教師的群體特性以及這個群體的職業(yè)特點，構(gòu)建符合高校教師職業(yè)特點的績效工資分配體系，使其能在實際操作中既能起到激勵作用，又能滿足高校教師的個人需求，更好地促進其成長和發(fā)展，達到學校和教師雙贏的結(jié)果。在文獻梳理和分析的基礎(chǔ)上，筆者總結(jié)出高校教師職業(yè)的一些特點。

高等學校屬于事業(yè)單位，高校教師職業(yè)風險較小，工作有保障、有較長的帶薪假期，但教師職業(yè)是智力密集型行業(yè)，職業(yè)門檻高，需要教師具備較高的專業(yè)知識和個人素養(yǎng)以及良好的創(chuàng)新和科研能力。高校教師職業(yè)的前期投資成本高，知識更新速度快，任職資格難度大。此外高校教師要有強烈的責任心和使命感，工作既包含與其他職業(yè)相同的“業(yè)績工作”，又有教師特有的“育人工作”。

高校教師具有實現(xiàn)自我價值的強烈欲望，工作的成就感以及工作給他們帶來的各種榮譽和社會地位，對他們的激勵強度往往遠超純粹的物質(zhì)獎勵。他們在工作中更加關(guān)注自己的勞動成果，并以此來證明自己的能力和價值。

高校教師以腦力勞動為主，具有較高的創(chuàng)造性和自主性。在教學工作上，教師要在對專業(yè)知識消化吸收的基礎(chǔ)上，對知識體系進行重構(gòu)，針對學生的個性特點因材施教?？蒲泄ぷ魇峭ㄟ^一系列的腦力勞動完成的，首先是實驗操作或查閱資料，然后分析、判斷和推理，最后得出創(chuàng)造性的結(jié)論。他們更傾向于擁有寬松自主的工作環(huán)境，因而具有較高的自我管理和約束能力。因此，教師的勞動成果不易衡量，勞動過程難以監(jiān)控。

對高校教師而言，因其學歷高、能力強、前期投資大，無論從人力資本角度分析，還是從公平理論探討，都應該獲得較高的報酬，以滿足外部公平性的要求；在高校內(nèi)部，教師教學和科研上的努力程度，將直接影響高校的教學科研質(zhì)量，因此，薪酬水平也應適當?shù)馗哂诠芾砣藛T和工勤服務人員，以滿足內(nèi)部公平性的要求。同時也要兼顧其他崗位員工的感受，以教師崗位為基礎(chǔ)，系統(tǒng)分析全體教工的公平性，力求達到平衡。除物質(zhì)激勵外，要注重構(gòu)建和完善非經(jīng)濟性報酬，建立內(nèi)在薪酬與外在薪酬協(xié)調(diào)一致的全面激勵型薪酬模式。

二、當前高校工資分配現(xiàn)狀及存在的問題

（一）現(xiàn)行崗位績效工資制

2006年6月開始執(zhí)行崗位績效工資制，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼、補貼四個部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績和貢獻，是收入分配中活的部分，國家對績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導，制定績效工資分配的實施意見。高校主管部門協(xié)同同級政府人事部門和財政部門具體核定所屬高校的績效工資總量。高校依據(jù)國家和上級主管部門績效工資分配意見，結(jié)合學校的實際情況，制訂績效工資分配的具體實施方案。在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法自主分配?？冃ЧべY分配要堅持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理、規(guī)范有序，向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀拔尖人才和優(yōu)秀創(chuàng)新團隊傾斜，適當拉開分配差距，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。同時，要妥善處理學校內(nèi)部各部門、各類人員之間的績效工資分配關(guān)系。截止到現(xiàn)在，高校的績效工資并沒有真正實施，仍然按原校內(nèi)津貼的辦法執(zhí)行，等國家大的方針和分配意見出臺后，學校才會拿出具體實施辦法并接受實踐檢驗。因此，對高校來說，如何制定績效工資的實施辦法，將成為今后勞資管理工作中的重點和難點問題。

（二）現(xiàn)行工資中的津貼分配

1999年前后，高校校內(nèi)津貼制度逐步形成并推廣執(zhí)行，這是對高校薪酬分配制度的有益補充和完善。依據(jù)崗位聘任和績效考核，將教職工的津貼收入與其工作業(yè)績掛鉤，充分調(diào)動起教職工的工作積極性。校內(nèi)津貼分配主要有以下兩種模式：

1.崗位等級模式。學校制定等級崗位、各級崗位的上崗條件和崗位職責以及相應待遇。實行全校統(tǒng)一管理，教師競爭上崗，以崗定薪。具體包括三種類型：以崗位津貼為主的分配方式，以業(yè)績津貼為主的分配方式，崗位、年功加業(yè)績津貼的分配方式。以上三種津貼分配方式的共同特點是以單位業(yè)績?yōu)闃藴?，計量過程較復雜，津貼總量變化大。

2.分級管理模式。學校對各院系提出綜合目標、確定崗位總量、考核業(yè)績總量、核定津貼總量。學校只提供津貼分配的基本原則供學院參考，各院系針對自身的學科特點自主確定具體的崗位等級、崗位職責和津貼分配標準。其優(yōu)點是管理重心下移，既減輕了學校的工作強度，又能激發(fā)院系的積極性，還能解決不同學科和專業(yè)間的分配不平衡問題。

（三）現(xiàn)行工資中的津貼分配存在的問題

高校的校內(nèi)津貼分配制度在實施之初確實起到了很好的激勵作用，但在近幾年的發(fā)展中，高校的津貼分配顯現(xiàn)出了一些缺點和問題，影響了部分教師工作的積極性，阻礙了學校的進一步發(fā)展。

1.分配制度缺乏激勵性，形成了新的平均主義。一方面，不同職稱級別人員的薪酬發(fā)放雖有較大的差異，但是相同職務和職稱的人員卻沒有差別，吃起了大鍋飯。高校教師教學津貼的發(fā)放一般只考慮課時，不注重教學質(zhì)量，這種僅按課時數(shù)發(fā)放津貼的方式，沒有遵循按勞分配的原則，不能全面體現(xiàn)教師的勞動付出，也不能激勵教師提高教學質(zhì)量。另一方面，現(xiàn)行職稱評審主要關(guān)注科研課題和發(fā)表的論文等指標，與教學業(yè)績關(guān)系不大，導致教師把主要工作放在申請課題和撰寫論文上，忽視了教師教書育人的本質(zhì)。

2.延期分配部分缺失，沒有形成長期激勵。經(jīng)濟分配的短期化行為，不能有效體現(xiàn)公平性原則?，F(xiàn)行《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》中提出：基本養(yǎng)老金實行社會化發(fā)放，使得高校教師退休后的收入有較大變化，不僅影響到退休教師的生活水平，也影響到在職教師隊伍的穩(wěn)定。

3.忽視甚至無視勞動力市場供求機制和勞動力市場價格。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，各勞動力處在市場中，薪酬的制定必須遵循市場的價值規(guī)律，如果不遵守這個規(guī)則，就不能得到高素質(zhì)的人才。在現(xiàn)實中，由于高校內(nèi)部“計劃”色彩重，人事分配制度統(tǒng)得過死，不與市場接軌，對高尖端人才、緊俏人才都一視同仁，執(zhí)行相同的工資標準，貌似公平，實則不公，導致大量人才外流，且得不到及時和有效的補充。

當前高校內(nèi)部分配制度改革實際上是一個轉(zhuǎn)換激勵機制以實現(xiàn)更有效地激勵的過程。因此，能否實現(xiàn)對教師的有效激勵，不僅是改革的目的，也是判斷改革成功與否的重要依據(jù)。

三、對構(gòu)建激勵型績效工資體系的建議

（一）薪酬設計的相關(guān)原則

1.公平性原則。公平性即根據(jù)教師所提供的勞動價值公平地支付薪酬，讓多數(shù)教師能產(chǎn)生“公平感”，是薪酬設計的首要原則。公平有兩種類型：一是分配薪酬數(shù)量公平，另一種是分配程序公平。通過員工的參與，提高其對薪酬的滿意感，發(fā)揮員工的工作積極性，提高組織效率。

2.激勵性原則。注重短期激勵與長期激勵相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。作為知識型員工的高校教師，除工資福利外，他們更重視能促進其發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，對知識、個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。

3.經(jīng)濟性原則。高校本身是非營利性質(zhì)的，資金大都來源于國家撥款、社會捐助和學校的創(chuàng)收，可支配的資金有限，但需要支付的費用很多。設計的薪酬分配方案要經(jīng)濟實用，力爭創(chuàng)造出最大的投入產(chǎn)出比，所以在設計薪酬方案時必須要遵循經(jīng)濟性原則。

4.合法性原則。薪酬分配的合法性原則，包括遵守各種全國性和地方性的法律法規(guī)。薪酬決策的合法性原則是制定薪酬制度的基礎(chǔ)，是維持和提高組織信譽的關(guān)鍵。

（二）崗位績效工資的設計方案及注意事項

參照美國康奈爾大學斯奈爾教授根據(jù)價值和稀缺性劃分的人才標準，可以將高校不同崗位劃分為教學科研崗位、管理崗位和工勤崗位。

1.教學科研人員績效工資分配方案：績效工資=專業(yè)崗位津貼+業(yè)績績效津貼。專業(yè)崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的專業(yè)技術(shù)崗位等級確定；業(yè)績績效津貼：浮動部分，根據(jù)教學科研的具體業(yè)績來確定。在計算業(yè)績績效津貼時，要充分考慮教學質(zhì)量的權(quán)重，改變以往只按上課學生數(shù)量和教學課時數(shù)發(fā)放津貼的辦法。為實施長期激勵，應增加高水平文章及課題等成果的權(quán)重，對于濫竽充數(shù)的成果計很小的權(quán)重或忽略不計；主研究員或主要參加者計較高權(quán)重，排名靠后、湊數(shù)的計很小的權(quán)重或忽略不計。要充分考慮不同專業(yè)間的差異，力求學科間平衡。

另外，對于聘任到專業(yè)技術(shù)三級及以上崗位的教學科研人員，可以適當加大固定部分在績效工資中所占比重，讓這些高層次人安心工作，不受平時績效考核的打擾，力爭做出系統(tǒng)深入的研究成果。他們的績效考核一般一個聘期一次，業(yè)績考核的標準要高于其他教學科研人員，考核結(jié)果作為下次聘任的依據(jù)。

2.管理人員績效工資分配方案：績效工資=管理崗位津貼+能力績效津貼。管理崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的管理崗位等級（任命的職務）確定；能力績效津貼：浮動部分，根據(jù)考核情況和職稱等級、學歷、工作年限、任職年限和教學科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。

管理人員的業(yè)績成績很難做出量化測算，應加大其考核力度，同時還要引進教學科研人員的平均業(yè)績績效率，即當年教學科研人員的平均業(yè)績績效與某參考年限的平均業(yè)績績效（固定參考值）之比，以學校教學科研人員的業(yè)績績效取得情況來評價管理人員的業(yè)績績效。這樣便于把全校的工作視為整體，以學校的教學科研業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，決定管理人員績效津貼的發(fā)放。

3.工勤人員分配辦法績效工資分配方案：績效工資=技能崗位津貼+業(yè)績績效津貼。技能崗位津貼：固定部分，根據(jù)所聘用的技術(shù)工崗位等級確定；業(yè)績績效津貼：浮動部分，根據(jù)其在本行業(yè)內(nèi)所做出業(yè)績的數(shù)量、質(zhì)量、取得的獎勵、成果、獲得的榮譽稱號和教學科研人員的平均業(yè)績績效情況等確定。

要引進勞動力市場供求機制和勞動力市場價格，并以此作為工勤人員平均績效工資的重要參考指標，在把握績效工資總量的基礎(chǔ)上，以按勞分配為原則，測算每個人的績效總量，核定績效工資。

［參考文獻］

［1］王利耀.構(gòu)建適合高校教師職業(yè)特點的薪酬制度研究［DB/OL］.http：///kcms/detail/detail.aspx？dbcode=cmfd&dbname=cmfd2009&filename=2008137169，2008-01-01.

［2］趙祥宇，袁倫渠.薪酬設計與激勵［J］.中國人力資源開發(fā)，2001（9）.

篇8

關(guān)鍵詞：高校教師 年終獎 納稅籌劃

高校績效工資改革后，教師收入結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，傳統(tǒng)的年終獎取消，代之以綜合考評后的年終獎勵績效（實際上包括了獎勵性績效工資以及教學、科研等專項業(yè)績考核獎勵）。在當前高校教師群體收入多樣化和未來增長空間不斷提升的趨勢下，如何結(jié)合績效工資改革后高校教師群體基礎(chǔ)績效工資相對固定、年終獎勵性績效工資以及各項業(yè)績獎勵（包括二級學院創(chuàng)收超收益分配）相對彈性的特征，對高校教師年終獎勵績效進行納稅籌劃分析，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、高校教師年終獎勵績效納稅籌劃空間分析

由于高校教師群體收入結(jié)構(gòu)、收入時間分布以及收入結(jié)算方式等具有一定的特殊性，使得高校教師納稅籌劃具有一定的空間，尤其是在年終獎勵績效方面。

第一，收入結(jié)構(gòu)的多樣性使得年終獎勵績效納稅籌劃具有一定的空間。高?？冃ЧべY改革后，形成了 “基本工資和基礎(chǔ)績效工資+年終獎勵績效工資和各項業(yè)績獎勵”的結(jié)構(gòu)。由于前者相對固定和統(tǒng)一，一般按月發(fā)放；后者項目多且復雜（包括獎勵性績效工資、科研業(yè)績獎勵、教學業(yè)績獎勵等），有按月或按年發(fā)放兩種形式。這就使得年終獎勵績效的范圍和發(fā)放方式方面具有一定的納稅空間。

第二，收入時間分布的階段性使得年終獎勵績效具有一定的納稅空間。高校教師全年中有2―3個月的寒暑假，基本沒有授課任務和課酬收入，這就為高校教師年終獎勵績效分月在寒暑假發(fā)放按當月工資薪金計稅提供了空間（理論上這是最優(yōu)的納稅空間，但現(xiàn)實情況下這種間隔時間長的分月發(fā)放形式，稅收征管部門沒有明確的政策支持，同時單位財務處在提供納稅籌劃服務方面也需要消耗大量人力和精力，因此，現(xiàn)實選擇之一是在年終結(jié)算后的連續(xù)幾個月與當月工資薪金一起分月發(fā)放或者一次性發(fā)放）。

第三，收入結(jié)算方式的靈活性使得年終獎勵績效具有一定的納稅空間。由于高校教師每月課酬收入類型多樣（研究生、本科、雙學位、函授等），且是按年初預計標準發(fā)放，年終統(tǒng)一結(jié)算補發(fā)或補扣。同時，二級學院創(chuàng)收的超收益分配也與各種課酬工作量以及教學相關(guān)工作折算課時量有關(guān)。這也使得在年終補發(fā)的超課時工作量和超收益分配可以統(tǒng)一納入年終獎勵績效進行納稅籌劃。

二、高校年終獎勵績效納稅籌劃具體思路

在當前稅收相P法規(guī)政策允許的范圍內(nèi)，結(jié)合高校教師收入的實際情況和特點，依據(jù)前述高校教師年終獎勵績效納稅籌劃空間三個方面的分析，納稅籌劃的具體思路如下：

第一，將獎勵性績效工資、各項年終考核業(yè)績獎勵（教學業(yè)績獎勵、科研業(yè)績獎勵以及年終補發(fā)業(yè)績等）統(tǒng)歸到年終獎勵績效，一并考慮納稅籌劃問題。

第二，在年終核算確定標準課酬、各項相關(guān)獎勵和績效獎的基礎(chǔ)上，對未來幾個月相對固定的應納稅所得額進行合理的估計。

第三，結(jié)合對應的年終獎稅率和月度薪金工資稅率，通過計算統(tǒng)歸后的年終獎勵績效是一次性發(fā)放還是分月發(fā)放（包括年終獎勵績效部分一次性發(fā)放按年終獎計稅、部分分月發(fā)放合并當月工資薪金按工資薪金計稅）的總納稅額，來比較各種方案的高低，進行決策。

第四，上述納稅籌劃方案決策中，有關(guān)年終獎勵績效一次性發(fā)放還是部分一次性發(fā)放，還必須適當結(jié)合年終獎個稅盲區(qū)（年終獎收入提高，但稅后收入減少的區(qū)間）一并考慮（由于年終獎個稅盲區(qū)眾多學者進行了探討和確認，在本文設計的納稅籌劃模型中如果遇到，只需參考有關(guān)結(jié)果通過選擇分次發(fā)放方案進行合理回避）。

三、高校教師年終獎勵績效納稅籌劃案例分析

（一）前提假設

當前高校有關(guān)教師年終獎勵的實際納稅籌劃中，已經(jīng)將相關(guān)的專項業(yè)績考核獎勵納入到年終獎勵性績效范疇，而且可以選擇分次發(fā)放（但嚴格執(zhí)行年終獎計稅全年只許使用一次的規(guī)定）。上述做法中有關(guān)內(nèi)容沒有完整的政策依據(jù)，稅務征管部門對此也沒有反對，但為了案例分析過程的嚴謹性，對有關(guān)基本前提做如下相關(guān)假設。

一是將獎勵性績效工資、各項年終考核業(yè)績獎勵（教學業(yè)績獎勵、科研業(yè)績獎勵以及年終補發(fā)業(yè)績、年終超收益分配等）統(tǒng)歸到“年終獎勵績效”，并等同于個稅政策中的“年終獎”范疇（當前我國稅法規(guī)定有關(guān)年終獎的范圍還是之前比較舊的規(guī)定，在績效工資改革后沒有新的條例規(guī)定，但按照事業(yè)單位績效工資改革實施方案有關(guān)獎勵性績效工資的定義以及方案本身的精神，相關(guān)獎勵績效可以視同年終獎）。

二是上述年終獎勵績效的發(fā)放方式可以自主選擇，即根據(jù)納稅籌劃選擇一次性在次年2月份發(fā)放或2月份之后的月份分月發(fā)放，同時分月發(fā)放的月份上也具有選擇的彈性（具體分幾個月，需要結(jié)合后續(xù)月份的相對固定應納稅所得額，合并計算工資薪金納稅總額，比較得出最優(yōu)納稅方案來確定。關(guān)于幾個月之間的方案決策，比較復雜，但可以在本案例基礎(chǔ)上進行拓展分析，鑒于篇幅所限，不在本文探討之中）。

三是在本文年終獎勵績效在分月發(fā)放的方案中，假設可以分4個月發(fā)放，且在第二年度的2―5月中平均分配，與當月工資薪金合計發(fā)放（最為理想的月份應結(jié)合寒暑假，但因為對于上年度收入的分配，跨期較大而且復雜，在政策上可能得不到稅收征管部門的支持，且會給單位財務帶來較大的工作量）。

（二）案例分析

1.基礎(chǔ)方案測算。

（1）基礎(chǔ)方案假定數(shù)據(jù)。在上述假設下，結(jié)合工資薪金個人所得稅以及年終獎稅率，先假定年終獎勵績效發(fā)放額度在25 000―40 000的區(qū)間階段（盡管每個教師由于職稱、工作量、科研成果等因素的不同，年終獎勵績效會有差異。但從相關(guān)高校調(diào)研結(jié)果來看，這一區(qū)間覆蓋了主體人群），利用EXCEL表格公式及函數(shù)設置完成初步測算，如下頁表1所示（具體公式在后文詳細說明）。理論上有三種可能方案：

A方案：將個人年終獎勵績效一次性發(fā)放，按年終獎計稅。

B方案：先發(fā)部分年終獎勵績效18 000元，按年終獎計稅；余下部分分攤至2―5月，與當月工資薪金合并按月度工資薪金計稅（分次發(fā)放年終獎勵績效，是要充分考慮優(yōu)先享受年終獎稅收優(yōu)惠的政策原則，即在40 000元以下，要享受年終獎稅率變換檔次的最低水平18 000元）。

C方案：年終獎勵績效直接分攤至2―5月，與當月工資薪金合并按月度工資薪金計稅（由于C方案完全沒有享受到年終獎計稅優(yōu)惠，實際分攤后2―5月合計計稅總額遠超過A方案。因此，C方案不在案例對比分析之中，直接排除在外）。

（2）基礎(chǔ)方案測算步驟?；A(chǔ)方案測算，以25 000元為例。

第一，假定A方案為一次性發(fā)放年終獎勵績效25 000元，那么可以計算其應納稅為2 395元。

第二，假定B方案為先發(fā)放年終獎勵績效18 000元，該部分應納稅為540元，其余7 000元分攤計入2―5月，每月為1 750元。

第三，預計2―5月每月應納稅所得額為X。那么，A方案2―5月{稅合計應為“25 000元年終獎勵績效計稅2 395元”+“每月X元應納稅所得額的納稅額×5”，B方案2―5月納稅合計應為“18 000元年終獎勵績效計稅540元”+“每月X元應納稅所得額的納稅額×5”。

第四，計算上述兩個方案納稅總額的差異（A-B），如果（A-B）>0，說明A方案納稅總額超過B方案，最后應選擇B方案，即選擇25 000元年終獎先發(fā)18 000元，余下在2―5月分攤合并當月按工資薪金計稅。反之，選擇A方案，一次性發(fā)放。

（3）A、B方案無差異臨界點。實際過程中，每個教師由于職稱、工作量、科研成果等因素的不同，導致對應的每月應納稅所得額（N）不同，因此在EXCEL表格中對應不同的N值，兩個方案差異（A-B）會有不同的方向變動趨勢，通過手工輸入逐步測算，可以算出方案無差異值，即兩種方案沒有區(qū)別，納稅總額均一樣，這個值稱為臨界點D。對應表1中的27 000元年終獎勵績效來說，A、B方案的無差異臨界值為8 025元。即：當預計的2―5月應納稅所得額N0，選擇B方案；當N>8 025元，（A-B）

例如：某高校教師的個人年終獎勵績效為27 000元。若該教師預計2―5月每月應納稅額為7 000元，此時B方案的總稅額為：（18 000×0.03）+[7 000+（27 000-18 000）/4×0.25-1 005] ×4]=5 770（元）；若選擇A方案，總稅額則達到（27 000×0.1-105）+（7 000×0.2-555）×4=5 975（元）。B方案比A方案節(jié)省了205元，因此選擇B方案。

若該教師預計2―5月每月應納稅額為9 000元，此時A方案的總稅額為7 575元，而B方案的總稅額則為7 770元。A方案比B方案節(jié)省了195元，應選擇A方案。

以此類推，可以測算出在25 000―40 000元區(qū)間范圍內(nèi)不同年終獎勵績效下對應的臨界點D（見表1，僅列示部分年終獎勵績效值對應的臨界點）。從表1的臨界點來看，25 000元臨界點33 775元，與實際情況不相吻合（應納稅所得額為33 775元，年終獎勵績效不可能為25 000元，何況高校教師群體極少有這樣的高收入）。同理，40 000元對應的臨界點1 887.5元，也與實際情況不吻合。由表1可以看出，隨著年終獎勵績效數(shù)額的增加，臨界點D值會越來越?。欢S著年終獎勵績效數(shù)額的減少，臨界點D值會越來越大。因此，也可以判斷出A、B兩種方案決策的適用范圍。

2.基礎(chǔ)方案數(shù)理分析。在現(xiàn)有的A、B方案決策模型下，利用EXCEL表格深入分析表1中各種數(shù)據(jù)關(guān)系，尤其是不同方案2―5月納稅總額在一定的年終獎勵績效變化范圍下不變的這一規(guī)律，可以推斷年終獎勵績效與兩種方案無差別臨界點D值存在一定的線性關(guān)系。通過EXCEL表格逐步測試以及數(shù)理公式驗證，可以推算出年終獎與臨界點D值的分段函數(shù)。

設臨界點為y，年終獎為x，分段函數(shù)如下：

（1）y1=-0.75x+28 275（x∈[26 000，29 550]） （公式1）

通過此方程可求出當年終獎勵績效為x時對應的臨界值y。例如，當某人發(fā)放年終獎勵績效為27 500元，通過此公式可快速得到對應的臨界值D為7 650元，再對比預計2―5月每月應納稅所得額N，即可在A、B方案中作出選擇。

（2）y2=-0.25x+11 887.5（x∈[29 550，41 550]）

（公式2）

通過此方程可求出當年終獎勵績效為x時對應的臨界值y。例如，當某人發(fā)放年終獎勵績效為35 600元，通過此公式可快速得到對應的臨界值D為2 987.5元，再對比預計2―5月每月應納稅所得額N，即可在A、B方案中作出選擇。

上述分段函數(shù)中，存在一個方案年終獎勵績效相同、臨界點不同但均能使A、B方案無差別的現(xiàn)象：當年終獎勵績效為29 550元時，y1為6 112.5，y2為4 500，均能使（A-B）=0。因為當預計2―5月每月應納所得稅額為6 112.5時，A方案的月薪對應稅率為20%，而當預計2―5月每月應納所得稅額為4 500時，A方案的月薪對應稅率為10%，正因為稅率上的跳檔，導致了當年終獎勵績效為29 550時，兩個公式得出的臨界值D均能使（A-B）=0。

結(jié)合上述兩個公式，作得分段函數(shù)圖，如圖1所示。

（三）納稅籌劃方案的EXCEL建模及應用

以上基礎(chǔ)方案案例分析結(jié)果各種數(shù)據(jù)是通過Excel函數(shù)統(tǒng)計推斷得出（見圖2），現(xiàn)以25 000元年終獎勵績效對應的納稅籌劃決策模型為例，將圖2各項數(shù)值對應的函數(shù)逐一說明。在實際應用中，只需通過輸入年終獎勵績效數(shù)（單元格C1）、預計的2―5月每月應納稅所得額（單元格C2），就能得出A、B方案總納稅差異（單元格C20），根據(jù)差異結(jié)果進行決策。因此，在前面理論分析和案例分析基礎(chǔ)上，通過Excel建立相關(guān)決策分析模型，具體過程各單元格函數(shù)如下：

單元格C4（一次性發(fā)放年終獎勵績效數(shù)）對應的函數(shù)為：“=（C1+MIN（3500，3500）-3500）*LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0.03，0.1，0.2，0.25，0.3，0.35，0.45}）-LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0，105，555，1005，2755，5505，13505}）”。

臥格C5（月度工資薪金對應稅率）對應的函數(shù)為：“=IF（AND（C2>=0，C21500，C24500，C29000，C2

單元格C6至C9（A方案的“2月工資計稅”“3月工資計稅”“4月工資計稅”和“5月工資計稅”）對應的函數(shù)為：“=ROUND（MAX（（C2-0）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”

單元格C10（A方案“2―5月納稅合計”）對應的函數(shù)為：“=C4+C6+C7+C8+C9”。

單元格C12（先發(fā)18 000，余下分攤至2―5月工資中）對應的函數(shù)為：“=（C1-18000）/4”。

單元格 B13（2月部分發(fā)放年終獎勵績效18 000計稅）對應函數(shù)為：“=18000*0.03”。

單元格 C14至C17（B方案的“2月工資計稅”“3月工資計稅”“4月工資計稅”和“5月工資計稅”）對應的函數(shù)為：“=ROUND（MAX（（C2+C12）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”。

單元格C18（B方案“2―5月納稅合計”）對應函數(shù)為：“=C13+C14+C15+C16+C17”。

單元格C20（“A-B”）對應函數(shù)為：“=C10-C18”。

參考文獻：

[1]劉玉勛.工資薪金和年終獎年度納稅籌劃研究[J].會計之友， 2013，（13）.

[2]沈艷.年終獎個人所得稅的納稅籌劃[J].會計之友，2013，（13）.

篇9

受縣長的委托，我向會議報告全縣普通高中教育和改革工作情況，請予審議。

一、普通高中教育和改革基本情況

縣人民政府歷來非常重視普通高中教育和改革工作，認真貫徹落實黨的十七大關(guān)于“優(yōu)先發(fā)展教育”、“加快普及高中階段教育”的戰(zhàn)略決策，按照“擴大規(guī)模、改善條件、深化改革、提高質(zhì)量”的發(fā)展思路，不斷擴大普通高中招生規(guī)模，提高高中階段入學率，著力解決實施九年義務教育以后學生升學的“瓶頸”問題，進一步鞏固了“普九”成果，全縣普通高中教育工作得到長足的發(fā)展。

（一）積極擴大高中辦學規(guī)模

全縣有普通完中3所，年有普通高中在校生37個班1867人。為鞏固“普九”成果，滿足人民群眾對高中教育的需求，全縣從2005年開始進行高中擴招工作，制訂了《2005—2010年全縣高中教育發(fā)展規(guī)劃》，按照規(guī)劃，逐步實施，力爭在2010年高中毛入學率達到38%以上，以滿足人民群眾對高中教育的需求。經(jīng)過3年的擴招，現(xiàn)普通高中在校生發(fā)展到54個班2728人，普通高中在校生比年增加了17個班861人；高中階段毛入學率由年的25.2%上升到2007年的35.53%，提高了10.33個百分點。其中：2005年實際招收高一新生950人，比2002年擴招5個班224人，高中階段毛入學率為28.6%，鞏固率為75%；2006年實際招收高一新生1120人，比2003年擴招7個班362人，高中階段毛入學率33.6%，鞏固率為78%；2007年實際招收高一新生1052人，比年擴招5個班275人，高中階段毛入學率35.53%，鞏固率為87%。

為確保高中擴招工作的穩(wěn)步推進，滿足人民群眾對高中教育的需求，縣人民政府積極研究解決縣城區(qū)學校布局規(guī)劃調(diào)整的有關(guān)問題。在2006年縣人大、政協(xié)調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際，經(jīng)多方征求意見，進一步修改完善了《縣城區(qū)學校布局規(guī)劃實施方案》，方案提出：擴建一中，分設初、高中部，將一中現(xiàn)有校區(qū)改為初中部，在一中后山新建高中部，縣體育館及籃球場地統(tǒng)籌給一中作為學生體育場地使用，并加掛縣體育館牌子；合并縣民族中學和威遠鎮(zhèn)中學，學校名稱為縣民族中學，加掛威遠鎮(zhèn)中學牌子，將縣職業(yè)中學土地劃入縣民族中學；另選址規(guī)劃新建縣職業(yè)中學，將原民族中學校產(chǎn)處理用于縣職業(yè)中學建設。該方案已經(jīng)縣委批準，有關(guān)工作正在有條不紊的進行中。今年重點是做好一中的擴建工作，縣人民政府成立了一中高中部校園規(guī)劃建設工作領(lǐng)導小組，擴建工作實行規(guī)劃設計一步到位、建設分步實施，首先是建設高中部主教學樓，建設規(guī)模為5層樓30個教室，擴建項目申報、總體規(guī)劃設計初步完成，場地平整、地質(zhì)勘測、主教學樓詳規(guī)設計等工作正在穩(wěn)步推進中，高中部主教學樓爭取今年9月份前投入使用。一中擴建完成后，一中高中辦學規(guī)?？蛇_60個班3000人，基本能滿足人民群眾對高中教育的需求。

（二）加大教育投資力度

一是認真落實高中教育經(jīng)費投入保障機制。按照國家有關(guān)法律法規(guī)要求，建立與公共財政體制相適應的教育財政制度，保證教育經(jīng)費的“三個增長”，形成“以政府投入為主，學校按政策收費為輔，積極開展勤工儉學作添補，努力爭取社會資金來填充，多渠道籌集教育資金”的普通高中教育經(jīng)費投入機制。做到了“五個確保，兩個配套”，即：確保教師工資按月足額發(fā)放，確保中小學公用經(jīng)費按照省財政廳、教育廳聯(lián)合下發(fā)的“云財教〔〕163號”文件規(guī)定的標準執(zhí)行，確保上級農(nóng)村稅費改革專項轉(zhuǎn)移支付辦學經(jīng)費足額用于教育，確保城市教育費附加足額用于教育，確保政府投入不低于改革前的水平并逐年增加投入；縣人民政府每年按危改規(guī)劃配套危改資金，每年按高中擴招規(guī)模配套擴招?？睢?/p>

二是完善獎勵助學機制。充分調(diào)動社會各界資助教育的積極性，成立縣捐資救助貧困學生工作領(lǐng)導小組，2006年全縣共捐資1347415.5元。根據(jù)《縣捐資救助貧困學生實施方案》的要求，將救助資金的50%用于救助高中貧困學生，共發(fā)放高中貧困學生補助資金659175元，受益學生1558人。同時，進一步完善獎勵機制，制定高考獎勵方案，本著“優(yōu)勞優(yōu)得、學科貢獻”的原則，對于高考奮力拼搏，取得優(yōu)異成績的師生實行獎勵，2006—2007年，縣人民政府撥出25.3萬元對三所完中進行了獎勵。

（三）努力改善高中辦學條件

積極利用擴招項目，爭取上級財政支持。建蓋一中綜合教學樓一幢4289平方米，招商引資建蓋學生公寓一幢6700平方米及學生食堂、洗澡室一幢3400平方米，基本滿足了擴招需要。目前，一中有教學用房7306平方米，圖書、電教樓1886.56平方米，語音教室2間，多媒體教室4個，標準田徑運動場1個、籃球場6個、排球場2塊，圖書資料66743冊，2006年學校被評定為云南省二級一等完全中學，目前正在申報省一級三等完全中學；縣二中現(xiàn)有教學樓兩幢，實驗樓一幢，宿舍樓可入住1000人，圖書室藏書4萬余冊，有微機室、音像室和標準運動場各一個，各類教學實驗儀器齊備，已通過省級驗收，1994年被評定為云南省二級二等完全中學；縣民族中學高中部有教學樓一幢，多媒體教室一間、電腦104臺，現(xiàn)代遠程教室2個，語音室一間，圖書1.8萬冊，一類實驗設備一套。

（四）加強普通高中教師隊伍建設

一是充實高中教師隊伍。針對普通高中教師緊缺的狀況，為充實高中教師隊伍，從2005年開始，我縣從云南師范大學等高校招聘了58名應屆本科畢業(yè)生擔任高中教師，其中，2005年招聘37人，2006年招聘6人，2007年招聘15人。目前，全縣有普通高中專任教師178人，學歷合格率87.64%。二是切實加強師德建設。完善師德建設制度，建立師德管理長效機制，用崇高的教育理想來激勵教師，大力宣傳先進人物和典型事跡，樹立正面典型。堅持干部、教師、后勤人員三支隊伍一起抓的原則，認真學習貫徹《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，著力培養(yǎng)教師的敬業(yè)心、愛生心、服務心。三是大力推進教師培訓。以縣教師進修學校為平臺，重點加強對學校骨干教師的培訓，大力推進高中教師繼續(xù)教育，采取參加自學考試、函授學習等方式，鼓勵教師進行學歷進修，使高中教師的學歷達標率得到不斷提高。四是加強青年教師的培養(yǎng)，大膽啟用青年教師，關(guān)心青年教師的專業(yè)成長，鍛煉和培養(yǎng)一批學科帶頭人。

（五）嚴格執(zhí)行“三限”政策

嚴格執(zhí)行“三限”政策，按照物價部門核定的收費標準收費，每學期學費300—400元，課本費實收實支，不向?qū)W生收取其他任何費用。管好用好教育經(jīng)費，做到增收節(jié)支，確保重點，將有限的資金用在刀刃上，讓其產(chǎn)生最大的質(zhì)量效益和社會效益。

（六）教育質(zhì)量逐年提高

我縣1999年實現(xiàn)“普九”后，初中升學全部實行就近免試入學，初中教育不斷發(fā)展。普通高中生源從總體上看，數(shù)量較為富足，質(zhì)量較為穩(wěn)定。2005年，全縣初三畢業(yè)生4599人，中考報考人數(shù)1510人，600分以上67人，500分以上708人，綜合成績居全市第四；2006年，全縣初三畢業(yè)生4243人，中考報考人數(shù)1707人，600分以上157人，500分以上886人，綜合成績居全市第四；2007年，全縣初三畢業(yè)生4066人，中考報考人數(shù)1646人，600分以上18人（因取消中考體育考試），500分以上215人，綜合成績居全市第二。

在保量的同時，狠抓教學質(zhì)量，確保教學質(zhì)量的提高。通過采取有效措施及廣大教育工作者的艱苦努力，幾年來，我縣高中教育取得了長足發(fā)展，高考質(zhì)量逐年有所上升。2005年，全縣普通高考報考人數(shù)645人，上線378人，上線率58.6%（其中:二本以上上線149人，上線率為23.10%），居全市第四；2006年，全縣普通高考報考人數(shù)712人，上線476人，上線率65.6%（其中:二本以上上線164人，上線率為23.03%），居全市第四；2007年，全縣普通高考報考人數(shù)720人，上線519人，上線率71.98%（其中:二本以上上線162人，上線率為22.50%），居全市第二，創(chuàng)我縣恢復高考以來的最好成績。

二、高中教育改革發(fā)展試點情況

2005年被市委、市政府確定為教育綜合改革試點縣，縣委、縣政府高度重視此項工作，主要做了以下幾方面的工作：一是認真開展調(diào)查研究，制定切實可行的改革方案。為順利推進改革，實現(xiàn)預期目標，縣委、縣政府組織專題調(diào)研組對全縣教育工作情況進行全面的調(diào)研，根據(jù)調(diào)研情況，結(jié)合實際，經(jīng)多方征求意見，制定出臺了《傣族彝族自治縣深化教育綜合改革試點工作實施方案》，為改革的順利實施奠定了基礎(chǔ)。二是加強領(lǐng)導，確保改革順利實施。縣委、縣政府成立了以縣長為組長，縣四班子分管聯(lián)系領(lǐng)導為副組長以及縣發(fā)展和改革局、教育局、財政局、人事局等有關(guān)部門為成員的全縣教育綜合改革領(lǐng)導小組，同時要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、學校逐級成立領(lǐng)導小組，切實加強組織領(lǐng)導，確保改革順利實施。三是采取有效措施，積極擴大高中辦學規(guī)模。針對全縣高中教育中存在的問題，不斷加大投入，擴大高中辦學規(guī)模，努力提高高考升學率。2007年，全縣高中階段在校生達2728人，毛入學率達35.53%，完成《傣族彝族自治縣深化教育綜合改革試點工作的實施方案》中高中毛入學率達到22.3%的目標。四是深化教育人事制度改革，積極推行校長公開招聘制和教職工全員聘用制。一中作為高中教育綜合改革的試點學校，最先面向社會公開招聘校長，簽訂校長任期責任狀，學校中層以上領(lǐng)導班子由新校長組建，教職工全員進行競爭上崗，教職工全員聘任，并相應地完善了學校內(nèi)部管理的各項規(guī)章制度，使學校管理得到全面加強。五是改革學校后勤服務，加大學校后勤服務社會化力度。在餐飲、零售服務業(yè)等方面采取拍賣或租賃的方式積極吸引社會資金進入，引入學校后勤服務社會化的新型管理機制，提高后勤服務質(zhì)量和水平。

通過改革，我們深切體會到，教育綜合改革猶如源頭活水為全縣教育事業(yè)的發(fā)展注入了無限的生機與力量；實行校長公選制，使真正有能力的人被選拔到學校重要領(lǐng)導崗位上，新組建的學校領(lǐng)導班子年輕有為，勇于開拓，務實創(chuàng)新，作風踏實，為做好學校工作提供了強有力的保障；實行教職工全員聘用制，使廣大教職工進一步增強了使命感、責任感，增強了競爭意識和危機意識，并使之轉(zhuǎn)化為工作動力，積極主動地、開創(chuàng)性地開展教育教學工作。

三、存在的困難和問題

（一）由于我縣不是貧困縣，上級專項教育資金補助較少，一方面教育事業(yè)需要不斷發(fā)展，另一方面資金投入不足，發(fā)展與還債的矛盾依然突出，目前全縣三所普通完中欠債達1000多萬元。

（二）高中擴招工作存在一定困難。由于一中、二中、民族中學三所完中的教室、學生宿舍、食堂、教學設施等不足，教學質(zhì)量不高，滿足不了社會對高中教育，特別是對優(yōu)質(zhì)高中教育的需要，高中辦學條件有待進一步改善。同時，一中擴建工期短、任務重，爭取今年月份前投入使用有較大難度。

（三）由于縣內(nèi)優(yōu)質(zhì)高中生源大多選擇到市辦高中學校就讀，高考上線人數(shù)雖逐年增多，上線率呈上升趨勢，但高考質(zhì)量不高，一本上線人數(shù)較少。

（四）在教育改革試點中，由于學校無獎勵資金來源，縣財政配套資金有限，績效工資制度難以落實，分配制度改革難度較大；由于教育工作自身的特殊性，對教師工作的評價考核難以用客觀統(tǒng)一的標準來衡量，考核評價工作難度大。

四、下一步工作思路及措施

（一）工作思路

以“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立科學發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，深化教育體制改革，全面提高教育教學質(zhì)量，把改革教育體制、創(chuàng)新教育機制作為突破口，突破高中教育招生規(guī)模小、滿足不了群眾對教育的需求以及制約教育發(fā)展這個“瓶頸”，努力擴大高中招生規(guī)模，使高中毛入學率、高考上線率和重點上線率有較大提高，滿足人民群眾對教育的需求，使全縣教育得到跨越式發(fā)展。

（二）工作措施

堅持積極穩(wěn)妥推進教育改革，使各項改革措施與我縣經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應；堅持統(tǒng)籌兼顧，促進各級各類教育協(xié)調(diào)發(fā)展；堅持教育公益性和公平性，切實解決困難學生上學難的問題；堅持規(guī)模擴張與內(nèi)涵發(fā)展并重，使教育在數(shù)量和質(zhì)量上都實現(xiàn)突破性的發(fā)展；堅持普遍推進與重點突破相結(jié)合，務求改革發(fā)展取得實實在在的成效；堅持各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府為主導、廣大教職工為主體，保證改革順利推進。

篇10

一、營造共同愿景，讓教師的教育自覺“有魂”

營造平等、民主、和諧的工作氛圍是教師團隊走向自覺的基石，其中所產(chǎn)生的向心力、凝聚力是生命自覺源動力，更是催動教師自覺工作的靈魂所在。

在學校管理中我們堅持“以師為本”的基本觀念，把“教師第一”作為學校教師團隊建設的基本理念。我們重視教師的參與意識和創(chuàng)新意識，使教師的才能得到充分發(fā)揮，人性得到最完善的發(fā)展。

增強教師在學校事務中的主人地位，通過各種方式讓教師參與學校管理。一方面激發(fā)其主人意識，工作責任感和主動精神、創(chuàng)造意識，提高自我價值，增強工作效率。另一方面增加管理的透明度與可信度，增強認同，使全體教職工對學校的管理更具有信任和歸屬感。我校在制訂學校遠景規(guī)劃、年度計劃、規(guī)章制度、課改方案、績效考核方案等方面都能做到與老師反復討論，在基本形成共識的前提上確定下來，同時通過多種渠道，反復宣傳，讓學校的規(guī)劃、方案等讓廣大教師入耳入心入腦，由此激發(fā)教師的認同感和使命感，努力使教師真正成為學校發(fā)展的主人。

二、構(gòu)建教師專業(yè)化成長平臺，讓教師的教育自覺“有格”

構(gòu)建學習型學校，積極開展教師讀書活動。讓教師通過讀教育專著，更新教育理論，接觸新的思想，學會用哲學的方法去思考教育。教師要想有教育自覺首先要使自己成為“學師”，即學習的帶頭人，引路人。學校要讓教師團隊成一個學習型組織。為此，我校積極為教師提供學習資源，購買專業(yè)教育理論書籍1000多冊，訂購教育刊物10多種。定期印發(fā)優(yōu)秀的期刊文章供教師參考學習，定期編輯教師的優(yōu)秀論文集，定期開展讀書論壇及開展“我的教育敘事”征文評比活動，讓教師交流讀書體會及教學體會。與此同時，積極鼓勵教師參加崗位培訓和學歷進修，不斷增長見識和豐富教學經(jīng)驗。

不斷深化教育科研及校本研訓工作。每學期我校定期舉辦“教學開放周”活動，“青藍工程”青年教師匯報課、骨干教師展示課、名優(yōu)教師引領(lǐng)課，使每個層面教師的教學走向科學化和精致化。通過教學反思、專題研討、教育敘事、課例分析、課題實驗研究等方式，讓教師對教學的深層問題認真解讀、深入探究，提高教師理性思考的能力。

通過城鄉(xiāng)聯(lián)動、承擔市縣級公開課等多種渠道，讓教師展示教學成果。讓教師進一步開闊眼界、更新理念、查找差距，改進教學。

多樣化專業(yè)發(fā)展平臺讓教師的教育自覺變得有格局，教師們看教育、看學校、看孩子的眼光與角度發(fā)生了變化。這種變化體現(xiàn)在：有形，有神，有謀，有膽，有識。為人之師贏在大格局，這種大格局就是一種教育自覺。

三、營造激勵的氛圍，讓教師的教育自覺“有果”