導語：如何才能寫好一篇護師聘任書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

尊敬的各位院領導、評委、老師們： 下午好!首先非常感謝院領導給了我這次參加競聘的機會。 我叫xzlunwen，現年__歲，xxxx年畢業于xxx醫護校護理專業，同年分配到我院手術室，在手術室工作的13年中，我能夠尊敬師長、團結同志、踏踏實實、認真鉆研，熟練掌握了手術室的各項操作技術及技能。xxxx年我還通過了由省衛生廳和中國國際人才交流中心組織的選拔優秀護士出國研修外語考試，并被委派到新加坡中央醫院手術室學習和工作兩年，主修神經外科手術，兩年的經歷不僅使我對神經外科的知識有了進一步的了解與完善，在神經外科手術的配合上更具備熟練的技術與技能。

今天，我之所以參加這次競聘副護士長的活動，是因為我懷著一腔對工作的熱愛之情。眾所周知，手術室工作繁忙，經常加班，幾乎每天都不能按時回家。但是從每天的平凡工作中，我深深地體會到廣大患者對我們白衣天使的需要與信任。正是這種信任使我感到了生命的可敬與安全的可貴，感到肩頭的責任重大。

手術室是施行手術治療的部門，它是一所醫院相當重要的組成部分，其管理質量如何直接影響到病人的安危，也直接反映了醫院的水準和社會對它的評價，所以手術室的工作宗旨必須本著愛心和奉獻精神、群策群力，以病人為中心，提供完善的高效率的手術服務。根據我在國外學到的先進經驗及結合當前手術室的實際情況，如果我能競聘成功，我準備從以下幾點做起：

一、重視思想道德建設、樹立愛崗敬業、無私奉獻精神。

作為手術過程的重要參與者，只有加強護士們的思想道德修養，樹立人人愛崗敬業、無私奉獻的精神，把為病人解除痛苦作為自己神圣職責，以真心、愛心、真情為病人服務，調動每一名成員的工作積極性和主動性，才能使工作和諧有序，順利進行。

二、制定明確嚴格的工作管理制度。

只有制訂明確的工作制度和嚴格的管理制度，工作人員才能夠嚴格按照手術工作要求進行操作，相互配合，保證手術的順利進行。制訂的制度應包括手術室工作制度、手術病人查對制度、庫房管理制度、反饋制度、接送病人制度、手術室護理制度、手術室管理制度和衛生清潔制度等。以庫房管理制度為例，應做到計劃周全，使用合理;出入清楚，帳目明確;及時請領，儲備齊全;回收利用，避免浪費;定人保管，定時分發。達到以制度管理人、以制度約束人、以制度強化人的理念。

三、嚴把消毒隔離關。

嚴格執行無菌操作技術，嚴格限制參觀人員的人數，嚴格遵循手術室質控要求和醫院感染質量要求，規范和落實各項清潔衛生、消毒隔離制度，從而把術后感染率的發生降到最低點。

四、切實抓好服務態度和服務質量，樹立“以病人為中心的整體護理”觀念。

社會對護理工作的要求越來越高，護理工作如何以質量、服務、信譽、人員素質、精神風貌等總體形象展示給社會公眾，直接關系到醫院的生存與發展，所以，護士長要有“以質量求生存、以質量求發展的意識”。塑造良好的護理形象，促進護理工作發展，體現護理工作信譽、特長、整體實力，是新形勢下護理管理人員的奮斗目標。為了滿足人們的這種需要，就要求護理工作者提高自身的服務態度和服務質量、要求我們這些“白衣天使”在從事護理實踐過程中，不但要有真、善的內容，還必須要有美好的職業形象，只有這樣才能更好地顯示出護士崇高的職業本質。這大體包括兩個方面：一是對病人及其家屬的態度：病人因病到醫院來做手術、其本人和家屬的心情是非常忐忑不安的，護士在手術前、手術中、手術后可通過自身的一些積極因素來影響病人及其家屬的心態，如術前訪視、術中安慰、術后隨訪等，不僅能消除或改變病人和家屬的焦慮及緊張，而且還能加速病人的術后恢復，取得他們對護士工作的理解和支持。二是對外科醫生的態度：因外科醫生是我們每天主要面對的工作對象之一，手術又是一個團隊精神十分緊密的工作，手術時間的長短與順利進行和手術室的護士密切配合有很大的關系，所以加強護士的業務學習、增強她們的工作主動性，使得醫生保持愉快的心情去做手術，就能夠縮短手術的時間，從而贏得時間和生命。

五、注重醫療設施的充分利用。

整個外科系統的運用是否有效，取決于手術室的利用率，所以我們必須要注重醫療設施的充分利用。高效率的利用資源包括：設立日間手術服務，使病人做完手術就可出院的手術服務;開展手術日入院的手術服務，即病人當日住院就可做手術;手術后按病情安排住院天數，從而使資源得到充分的利用。

六、 協調好與各部門的關系。

醫院的各項工作是在上級領導的統一布置和各部門的協調配合下進行的。手術室的全體人員應當正確處理好與相關科室及其人員的關系，互相配合、互相學習、互相支持，使醫院的各部門工作成為一個有機整體。

七、提高效率、降低成本、樹立經營意識。

篇2

關鍵詞 ：大數據 產品認證機構 客戶滿意度

我曾經在一次海上旅行的歸航中遭遇暴風雨，最緊張最絕望的時刻是冷靜沉著的船主帶領大家安全到達目的地，船上所有的乘客都向船主用最實際的方式表達謝意，慷慨的小費雪花一般落入小費桶。很明顯，工作人員因為滿足了顧客的期望--平安抵達岸邊，而得到了極高的顧客滿意度--大額小費很直觀的將顧客（乘客）對交付產品（安全行駛抵達目的地）滿足或超過期望程度的感受表現了出來;作為這些普通的船員，經年累月的航行讓他們了解海上風暴在各個時期的走向，航線、風向、季節、時間等各個因素的變化情況，這就是他們實際工作中的大數據模型，這些數據，通過人腦這個最精密的儀器分析計算出他們所需要達到的結果，這其實并不是一種偶然的現象;而我們認證事業這艘巨輪在大數據的海洋上航行的時候，所需要的也不外乎如此，利用大數據的資源和技術，最大限度的提高認證客戶滿意程度，那么，問題就擺在眼前：究竟應該怎么去做？而為了要解決這個問題，首先我們要弄清楚目前我們是怎么做的：

根據GB/Z 27907-2011/ISO/TS 10004：2010質量管理 顧客滿意監視和測試指南標準中說明“顧客滿意取決于顧客對組織提供的產品與顧客感受之間的差距”，目前我們對提升顧客滿意度所做的努力主要基于常規手段：1、通過直接收集認證客戶需求，研究立項，拓展認證角度2、通過申投訴處理，解決客戶不滿3、通過行業研究，一定程度上探索并滿足客戶想法4、通過監管部門的報告、社會輿論等修正認證需求5、通過滿意度調查，抓住客戶關注點。大部分的數據，在一個認證周期內，需要不斷重復性的收集，分析，得出結論，投入使用;對于認證機構來說，這樣的過程耗費了大量的人力物力去計劃統籌和實施，得到一個滯后性的結果，等到可以憑借分析結果去進行改進，很可能認證客戶的關注點已經轉移了，這讓認證機構的行動變得相當被動;而對于認證客戶來說，漫長的等待已經扼殺了他們的滿意度;對于大型認證機構來說，面對著當前逐步放開認證市場，從一家獨大到百花爭艷，已經擁有的龐大的認證用戶群體將會成為一把雙刃劍：一方面，占有認證客戶群就是占有市場;另一方面，利用傳統的滿意度提升模式面對大量的樣本群，在漫長而反復的數據收集過程中，一些認證客戶很可能已經失去耐心滿意度降低而轉投其他認證機構了，千里之堤毀于蟻穴，一個客戶不滿意的離開，很有可能帶動一個地區，一個行業，后果十分嚴重。

故而，高效率的提升認證客戶滿意度，在市場逐漸放開的整體趨勢下，成為目前我們必須要攻破的壁壘，而利用大數據手段，將成為最有利的武器。

想要好好利用大數據這個工具，必須建立大數據的收集、分析平臺。實際上，在每一個認證機構的自有數據平臺里，都存在有認證企業自己提供的第一手數據，也有機構本身在認證過程中不斷生成的質量指標數據，同時，在大家的日常工作中，也不斷接觸并飛速流失著大量的數據，然而我們現在所利用的，只是非常表面的信息，故而我們現在急需的，是建立一個平臺，利用大數據技術使我們的認證客戶滿意度得以提高。如何利用，整合數據，設計平臺，這是一個復雜的IT問題，這里我們先不講;但是，一旦運用得宜，這將帶領我們的用戶服務走上一個新的高度，從而大大提升認證客戶滿意度。

關鍵點一：部門合作，資源整合，將認證客戶視為一個完整個體，全面關懷。比如一個企業來做認證，他也許涉及到生產不同認證類別的多種產品，同時又要做國內國際的多種認證，并且還涉及到不同認證機構之間的轉證，還有證書狀態的變更...如果我們能在后臺精細化管理的基礎之上，調出這個企業的全部數據，通過統一的客戶前臺，讓客戶在這個平臺上可以直接簡單的達成所有需求，而不是讓客戶自己去摸索各個路徑，對于這單個客戶來說，他節省了時間，提高了效率，降低了工作難度，必然會提升客戶滿意度。

關鍵點二：前后關聯，縱橫比較，將客戶需求視為一個體，而不僅僅是一個點。我們每年都在做客戶滿意度調查;從證前調研到證后監督;從行風建設到檢查能力，各類調查舉不勝舉，可是沒有橫向和縱向的數據比較，沒有行業細分，沒有產品細分，沒有地域細分等各種情況比較，相當于我們做了大量的數據收集和分析工作，可是一次調查只解決一個問題，人力資源重復支出的前提下，大量的數據在閑置和浪費，重復而低效，這只是一個例子，而實際上從客戶申請到認證結束，大量的信息在產生，客戶的需求在不斷涌現，我們缺乏的不是信息，而是應用能力。大數據平臺的運用，就可以將這些信息全部放進去，在需要的時候再展現出來，方便我們修正執行方向，貼近客戶需求，提升客戶滿意度。就是將“大”化為“微”，以“微”動人。

關鍵點三：動態掌握，一鉆到底，建立時間軸和空間軸，立體分析客戶，提升滿意度。客戶的需求，不會一成不變;而一個客戶本身，也不僅僅是一個個體，他也是行業中的一員，地區中的一分子。舉個例子：一個低壓企業在派人參加技術負責人培訓班的時候，提出企業次年要搬遷到某產業聚集區，我們將這個信息錄入大數據平臺，經過分析，這個企業可能需要我們提供搬遷前證書服務，首席質量官培訓指導或者其他相關服務，如果這個時候，我們能根據大數據平臺分析的信息，提前介入，既滿足了客戶，又領先了競爭對手，保住市場占有率的同時拓展了新的領域，對認證機構來說，百利而無一害。

大數據時代已經來臨，只有能把握這個機會的認證機構，真正實現各個部門的統一部署，全面配合，互通有無，建立統一的大數據處理平臺，以客戶為中心，以市場為導向，以數據為資源，以精準服務為目標，以差別化個性化的服務來為客戶“私人定制”提升客戶滿意度，才能在即將到來的激烈競爭中維持乃至提高市場占有率，屹立不倒，獨占風華。

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一、招聘單位、崗位、職數及條件(見附件)

二、招聘待遇。本次招聘均為合同制聘用人員，聘用人員享受招聘單位同類人員的工資待遇和國家規定的各項保險。

三、報名時間、地點、方式及要求

1、報名時間：2016年2月18日-26日17時

2、報名地點：各招聘單位聯系人及聯系電話(見附件)。

3、報名方式：采取到各招聘單位現場報名的方式，報名時須本人攜帶有效身份證、畢業證、學歷學位證及相關資格證、執業證書原件(應屆畢業生憑畢業生就業推薦表報名)及復印件，個人近期同底正面免冠一寸彩照2張。應聘人員填寫《岳麓區公開選聘衛生專業技術人員報名登記表》。不收取報名費。

四、招聘程序。

1、資格審查：對照招聘崗位及條件，由各招聘單位對應聘者進行資格審查。

2、實際操作：由招聘單位組織對通過資格審查的人員進行實際操作考核，主要考核應聘者動手基本技能和基本能力。

3、其他由各招聘單位自行確定的程序及要求。

4、應聘岳麓區衛計局科員職位主要考察文字寫作能力。

有下列情況之一者，取消聘用資格。

①受過刑事處罰的;②、受黨紀、政紀、校紀(記過以上)處分尚未解除的;③被開除公職或學籍的;④因違法違紀正被調查處理的;⑤違反計劃生育的;⑥弄虛作假(如謊報年齡、搞假學歷、假專業)行為的;⑦不符合招聘公告中規定的報考條件及其相關規定的;⑧其他重大問題的。

五、聘用。聘用人員試用期一個月，試用合格，與用人單位簽訂聘用合同。聘用合同報衛計局黨建人事科備案。

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關鍵詞：護士；分層級；規范化培訓；實踐

培訓是指由組織提供有計劃、有組織的教育與學習，旨在改進工作人員的知識、技能、工作態度和行為，從而使其發揮更大的潛力以提高工作質量，最終實現自身良好組織效能的活動[1]。護士培訓的目的是促使護士知識、技能、能力和態度4個方面的行為方式得以提高，保證護理人員有能力按照工作崗位要求完成所承擔或將要承擔的工作和任務。護士的規范化培訓是在完成護理專業院校基礎的教育之后所需要接受的護理專業培訓[2]。針對我院護理人員較多，文化層次參差不齊，護士學習主動性差，醫院或科室培訓、考核方法不得當等問題，護理部以崗位管理為切入點，以護理崗位需求為導向，建立完善護士分層級規范化培訓體系。從2013年1月起，我院把全院臨床護理人員根據學歷、職稱、工作年限及工作能力等分成N0～N4五個層級，分別根據層級、科別制定有針對性的培訓計劃。經過一年的運行，取得了較滿意的效果。現報告如下：

1 護理人員分層級培訓管理的實施

1.1 確定護士層級 我院護理人員工作能級根據工作年限、職稱及個人工作能力等分為N0～N4五個層級：N0級為未取得護士執業證或新入職工作1年內的護士；N1級為工作1～5年護士，或工作1～3年護師；N2級為工作5年以上護士，或工作3年以上護師；N3級為聘任主管護師且工作3年以上，或聘任專科護士5年崗位者；N4級為聘任副主任護師及以上職稱且工作2年以上者。

1.2 確定不同層級護士培訓項目側重點

通過科室提交能級申請表，護理部審核確定科室護理人員能級。護理部根據各科室護理人員能級編寫護士分層培訓教義，確定各級護士培訓內容、目標、方式、學時、考核標準。根據不同層級護士的能力標準及崗位需求設置培訓項目側重點：N0級培訓項目為基本素質、基本能力，N1級培訓項目在N0級基礎上增加專科理論、專科技能，N2級培訓項目在N1級基礎上增加護理教學，N3級培訓項目在N2級基礎上增加護理科研，N4級培訓項目在N3級基礎上增加護理管理。

1.3 建立護理部-護士長-教學組長三級培訓管理體系 護理部結合全院護理人員的整體素質和科室實際情況，將培訓內容、對象、時間及方法明確劃分，制定N0～N4五個層級培訓總計劃和考核。各科室護士長在護理部總體規劃下細化科內不同層級護士培訓計劃，結合學科發展、科內人員素質制訂具體培訓內容、方式和學時并進行科與科之間的交叉檢查。教學組長在護士長的領導下有計劃、有目的地組織科室護士不斷學習相關知識，培訓護士的理論、操作、護理文書、護理科研、護理教學、儀表舉止、醫德醫風等。

1.4 建立動態考核機制，分階段考核評估 每個能級護士每年必須完成階段內能級任務并達到考核標準，才能進入下一能級的培訓工作，如果完不成本階段能級培訓就不能晉升下一個能級。科室將每個人的培訓情況記錄在案，護理部隨機抽查科內培訓落實進度和效果，督促護理人員加強培訓，直到培訓合格為止。

1.5 護理人員培訓晉級與績效考核掛鉤，充分調動護理人員積極性 我院護理績效考核與護理人員工作能級、工作崗位、工作質量等掛鉤，其中工作能級占績效考核權重的25%，N0～N4級級數越高，所占的工作能級分配系數就越大，護士工作、學習的積極性就越高。

2 取得的效果

見表1。

通過對護士進行分層級規范化培訓，護士三基水平、護理科研水平、論文質量和病員對護理的滿意度均顯著提高。

3 體會

臨床護士規范化培訓是護理專業畢業后教育的重要階段，是終身教育體系中的一部分，它有利于護理隊伍的穩定和人才培養，提高護理水平，保證護理質量，且為培養專科護士、臨床護理專家奠定基礎[3]。通過對各層級護士實施分層次、有針對性的等級培訓，有利于提高培訓效果。護士規范化培訓不僅需要考慮畢業后進入護理實踐人員勝任護理工作崗位的需求，提高專業素質的問題，還應考慮在此基礎上建立護理人員的職業生涯和專業素質的問題，以及考慮在此基礎上建立護理人員的職業生涯和專業發展長效機制的問題[4]。所以，護士分層次規范化培訓是一個漫長而不斷探索的過程，護理管理者應根據各自醫院的實際情況，不斷探索，不斷改進，不斷完善，建立一個科學、合理的分層次規范化培訓體系，為祖國培養出更多、更優秀的護理人才，促進護理事業的發展。

參考文獻：

[1] 魏暢，王建榮，張黎明.護士分層次培訓與考核的方法及效果分析[J].護理管理雜志，2006，6（6）：7-9.

[2]張榮榮.縣級醫院年輕護士規范化培訓模式探討[J].中國醫藥科學，2013，3（6）：54-55.

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2008年冬，我在太原市龍潭湖公園晨練時，偶爾發現了養生太極掌這套新型的練功方法。它俏麗清新，動作瀟灑飄逸，而且動作新穎，特別是“喜鵲舒尾”和“羅漢安睡”給我留下了深刻的印象。

2007年春節后重返太原，拜北京體育大學張廣德教授的入室弟子王瑞香老師為師，開始學習養生太極掌。通過近兩年的刻苦練習，基本上走下了套路，并回大同后試辦了兩期小型的培訓班。通過培訓大家都說“這套太極掌很漂亮，而且有益于身心健康”。學員尹麗珍雖然年過五旬，但通過第一套強心益肺太極掌的培訓后，她在不吃藥的情況下血壓基本穩定，心臟早搏好轉了，呼吸系統健康了，面色紅潤了，身體不累了，練功一年多就連感冒都沒有得過。年過六旬的學員楊春香說：“養生太極是氣功、中醫和武術的巧妙結合，我們非常喜歡。通過培訓，體會到了采氣、練氣、運氣和養氣對身體的重要性，還體會到了剛柔緩慢、旋轉、纏繞等動作，對疏通經絡，達到氣血通暢，陰陽平衡，延年益壽，強身健體的巨大作用”。

通過培訓及自己身體的受益，于是我就增強了努力推廣這套功法的決心，并參加了2008年2月在太原舉行的養生太極分會的成立大會，并表演了養生太極掌。

2009年7月，大同市舉行第六屆傳統武術邀請賽，在開幕式上的太極掌表演，引起了領導和觀眾的注目。在大同市體育總會領導的關懷下，于2009年9月成功地舉辦了兩期養生太極掌的培訓。第一期培訓人數多達120多人；第二期也有80余人。培訓結束后，大同市體育總會和武術協會下文，聘任了太原市養生太極分會副主席、副總教練王瑞香老師為大同市養生太極掌總教練；任田國珍、牛麗珍為副總教練；并對劉友清、劉艾云等五位教師發給太極掌講師資格證書。

2009年9月下旬，大同市體育局、體育總會批準大同市武術協會養生太極分會成立，并填報了組織機構負責人員備案表。

養生太極掌動作名稱

第一套：(強心益肺太極掌)

1、真人采氣2、托梁換柱3、順手牽羊4、掌推華山5、白馬磨頭6、巧女紉針7、春風擺柳8、蒼鷹掐嗉9、左蒼鷹掐嗉10、上工診脈11、臥龍藏身12、順風轉舵13、紫燕棲巢14、喜鵲舒尾15、羅漢安睡16、野馬分鬃17、上工診脈18、臥龍藏身19、順風轉舵20、撩衣提袍21、更雞獨立22、掩手挑簾23、孤雁出群24、二龍戲珠25、昭君撲蝶26、母雞護雛27、氣息歸元28、開合拉氣29、氣息歸元30、宿鳥投林31、巧女紉針32、春風擺柳33、蒼鷹掐嗉34、迎風擺蓮35、順手牽羊36、推波助瀾37、馬步單鞭38、母雞護雛39、采氣歸元

第二套(滋腎補脾太極掌)

1、真人采氣2、迎風撣塵3、托梁換柱4、月移花影5、鷂子穿林6、野馬分鬃7、金雞獨立8、仙人摘茄9、金龍戲水10、螳螂捕食11、神龍探海12、龍盤玉柱13、烏龍翻江14、虎臥鳳巢15、童子抱琴16、側身鎖原17、喜鵲登枝18、十字穿花119、白虎坐洞20、走馬回身21、神龍探海22、龍盤玉柱23、烏龍翻江24、虎臥鳳巢25、童子抱琴26、側身鎖原27、喜鵲登枝28、閉門推月29、游魚擺尾30、推山填海31、連珠飛腳32、順風掃蓮33、蒼鷹掐嗉34、神龜服氣35、氣行勞官36、龍盤海底37、嫦娥舒袖38、勞宮采氣39、氣息歸元

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【中圖分類號】R473 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004―7484（2013）09―0374―01

2010年4月至今，我院的優質護理服務創建工作有計劃、分步驟地有序實施，至2011年底，醫院優質護理服務試點工作覆蓋了內、外、骨、ICU等9個病區，覆蓋率達53.8%，優質護理工作取得了階段性的進展。為了進一步扎實和持續推進優質護理服務工作，推廣先進的護理管理理念，提高管理水平，改革護理模式，全面落實護理職責，強化護理服務內涵建設，真正為病人提供優質、高效、滿意的護理服務，護理部在全院范圍內開展了試點病區責任組長競聘工作，通過兩年的實踐，收到了良好的效果，現介紹如下：

1 實施方法

1.1制定任職條件。大專以上學歷，護師任職3年以上或主管護師職稱，具有愛崗敬業的精神。

1.2確定競聘程序與方法。（1）公開競聘。本著公開，公平，公正資源的原則，本人提出書面申請。（2）考試。科內理論考試成績及護理部考試成績相結合。（3）應聘演講。以“我如何當好一個責任組長”為主題5min的應聘發言。（4）綜合考察：根據考試成績，應聘演講，歷年來的工作表現及量化考核成績進行綜合考察。

1.3聘任上崗。發聘任書，簽訂任期內工作目標責任狀，聘期半年，根據考核結果實行淘汰制，任職期間上長白班，增加崗位津貼，根據工作完成情況給予獎勵或罰款。并作為今后選拔護士長的條件之一。

1.4工作內容。負責新病人的接待，所有病人的健康教育，心理護理，基礎護理工作，傳、幫、帶本組低年資護士，護士長不在時，行使護士長職權。

1.5嚴格考評。護理部隨即抽查各項工作落實情況，結合終末質量檢查納入考核，并每月進行病人滿意度調查（調查表為我院自制，包括對護理人員服務態度、人員環境介紹、疾病知識、用藥知識、基礎護理、服務質量等10項內容的評價）

2 結果

通過全面的考核，全院護理質量明顯提高，病人滿意度達97.51%（見表1），與競聘前同期相比，P

3 討論

3.1責任組長競聘上崗，實行崗位淘汰制、工資待遇優厚、得到晉升機會及與病人溝通過程中體現的專業價值，獲得事業歸屬感是激發護士工作熱情的激勵因素[1]。而要當好一個責任組長，除具備扎實的理論基礎外還要有豐富的人文社會科學知識，了解醫學、護理發展的新動態，促使護士不斷學習，完善各學科知識，提高學歷層次。現在我院40歲以下的護士85%參加了護理專業大專，本科自學考試及函授學習，全院護理人員大專學歷者占46.5%，本科學歷占11.8%。

3.2提高優質護理病區的臨床護理質量。病人滿意度是醫院管理中的一項重要的評價內容。為了正確評價護士的工作，采用滿意度調查與質量檢查相結合的方法進行考評。各項護理指標明顯上升，與上年同期比較，經X2檢驗p

3.3建立病區護理責任組長，是我院護理部實行護理管理改革的一項新舉措。護理部將根據醫院實際，對當選的責任組長進行統一培訓，并按照職責要求，落實各項工作，以進一步提高病房的各項護理質量和護理管理水平。責任組長競聘不僅為護理人員展現自我提供了平臺，充分調動了大家的積極性和主動性，展示了她們的才能，也使競聘者能客觀地剖析自己的優缺點， 明確努力的方向，對護理工作有了更清晰的定位，更好地推動我院創新護理理念和服務的發展，為醫院護理事業的發展奠定良好的基礎。護理部將定期對責任組長開展工作考核，加強監督與管理，將此項工作作為“優質護理服務工程”的長效機制落到實處，真正實現醫院護理質量的提升。

參考文獻：

[1] 曾，李秀云，等597名護士對各項激勵因素需求的調查分析.中華護理雜志，2003，38（8）：635-637

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【關鍵詞】護理人力資源;直接護理;間接護理

2010年我國衛生部大力開展“優質護理服務示范工程”活動以來，護理工作量及各護理項目的服務時間已經發生了變化，護理人員的配置不足會影響醫院的基礎服務質量，降低醫院的市場競爭力，同時病患的健康安全也得不到保障［1－2］。目前，全國各地醫院都在一定程度上存在護理人力資源配置不合理的問題，很多醫院也在試圖改革［3］。近年來，咸寧市某醫院在衛生部給出的測算標準基礎上，結合該院的實際情況進行增或減直接護理及間接護理項目，通過記錄分析，探索該醫院護理人力資源配置的最合理的方案，為護理人力資源配置標準提供一定依據，以提升醫院護理工作的質量和效率。現報告如下。

1對象與方法

1.1調查對象

以咸寧市某三級甲等綜合性醫院為研究現場，選取主要以臨床服務為核心業務的該院創傷骨科、口腔科、神經外科等范圍內共25個臨床科室作為研究對象。10個臨床科室中分內科病區10個，外科病區13個以及2個監護病區(綜合ICU和新生兒監護病房)。由各個科室的護士長分發記錄表，并由護士對各項工作時間予以實時記錄。

1.2方法

采用觀察法及自我記錄法測定直接、間接護理項目時間。將患者所需的護理項目按照護理質量標準的要求分別設計間接護理時間測算統計表及直接護理時間測算統計表。把工時測算表發給各病區護士長并解釋其用法要求，向護士說明調查的目的及意義，取得配合;各科護士每完成一項護理工作后立即將完成這項護理工作耗時給予記錄，對上述25個科室做為期7d的護理人員工作量調查統計，分別按所有護理人員的直接護理、間接護理總工時數進行統計以及比較分析。直接護理項目:直接護理項目指的是護理人員直接面對患者提供的護理服務項目，具體內容包括:測TPR、測血壓、入院床單位準備、測量體重、整理床單位、更換床單、口腔護理、面部清潔、床上洗頭、床上擦浴、靜脈輸液、靜脈采血、動脈采血、肌內注射、皮試、皮下注射、靜脈注射、胎心監測、呼吸機的使用、洗胃等。間接護理項目:間接護理項目指的是護理人員不直接為患者服務或為直接護理做準備的項目，具體內容包括:辦理入院、辦理出院、護理記錄、醫囑處理、書寫交班報告、繪制體溫單、清洗消毒體溫表、晨會、護理查房、隨同醫生查房、核對醫囑、更換消毒液、整理護士站等等。不需要測量的項目:搶救患者、臨床帶教、心理護理、在職培訓、病產事假、巡視患者、與患者和家屬的溝通、電話隨訪、家庭訪視、協調工作等。

2結果

截止到2013年12月，醫院共有注冊護士611名，按最高學歷統計，其中碩士研究生6名(0.98%)，本科151名(24.72%)，專科355名(58.10%)。職稱:副主任護師及以上59名(9.66%)，主管護師107名(17.51%)，護師及護士455名(72.83%)。年齡:≤29歲384名(62.85%)，30～39歲99名(16.20%)，40～49歲82名(13.42%)，≥50歲46名(7.53%)。全院專科護士18名，一線臨床護士占全院總護士的95.00%，其中6.78%的副主任護師及以上人員、43.93%的主管護師人員工作在一線的臨床科室。

3討論

本調查結果顯示，該院共有800張在編的床位，普通病房的平均床護比為0.44%，2個監護室的床護比為2.8%。各個科室的床位使用率基本上都接近甚至超過100%，各科室的實際護患比較床護比基本都要低，內科總體的實際床護比為1∶0.42，護患比為1∶0.37，而適宜床護比為1∶0.52;外科的總體實際床護比為1∶0.45，護患比為1∶0.41，而適宜床護比為1∶0.57。因此在上述25個科室中，護士人數配置問題相對較大的有13個科室，分別是泌尿外科、肝膽胰外科、婦科、產科、胃腸甲乳外科、神經外科、創傷骨外科、呼吸內科、神經內科、感染科、兒科、心腎內科、消化內科;有較合理的護士配置人數的科室為12個，分別是腫瘤科、內分泌科、綜合醫療科、康復科、口腔科、眼科、肛腸科、脊柱關節外科、心胸外科、耳鼻喉科、新生兒監護病房以及ICU，其中2個監護病區的人員配置相對來說最為到位。另外直接護理時間占總護理時間較小的有12個科室，分別是內分泌科、綜合醫療科、康復科、感染科、口腔科、眼科、胃腸甲乳外科、肛腸科、婦科、產科、泌尿外科、耳鼻喉科;2個監護病區針對性較高，因此直接護理時間相對最高;其他13個科室直接護理時間占總護理時間較大。從結果我們可以看出，該院直接護理時間和間接護理時間分配不合理，護士存在超負荷工作現象，近半數科室護士人數配置短缺，要想解決這些問題，我們擬從以下幾個方面著手:

首先，護士長是臨床護理質量管理的核心人物，有一支擅長溝通管理、專業技術過硬的護士長隊伍，是確保護理資源合理配置使用、護理質量不斷提高的必要保證［4］。該院在各科室護士長的選拔與培養上做足功夫，采取競爭上崗、一個周期的護士長助理期、上崗前進行護理管理知識培訓、每年綜合考評等措施，使每位護士長能夠承擔科室護理管理工作，配合醫院相關部門做好各自科室的護理人力資源配置。同時護理部應加大力度對護理工作時間的分配督導，完善后勤保障系統的各項功能。

其次，應積極探索護理崗位管理工作，該院護理部依據護士學歷、年資、職稱、能力等不同構建N0～N5級護理人員層級使用體系，對護士進行分層次管理，明確各層次護士的崗位職責。

再次，在全院范圍內創造學習氛圍，組織各個科室培養學習型護理隊伍，引進高素質護理人才。鼓勵以及支持護理人員參加各類培訓學習，以提高自身學歷;中專、大專畢業且工作1～2年的，建議參加大專、本科的自學教育考試，對于自主提高學歷的護士給予獎勵并通告表揚［5］。并將學歷資格作為轉正、定級、聘任、加薪的重要指標之一，促進護理人員自主學習的積極性，加大專科護士培訓力度，并最大限度發揮專科護士的作用［6］。本次調查的適宜床護比是1∶0.54，但與《中國護理事業發展規劃綱要2011－2015》中要求的三級綜合醫院的實際開放床位于全院總護士比不低于1∶0.8相比還是相去甚遠。綱要中對于專科及以上學歷的護理人員所占比例不低于80%，而該院實際有512名，達到83.8%，符合這一要求。由于近年來醫院的快速發展，年輕護士的比重越來越大，有80%的護理人員職稱在護師及以下，所以應加大臨床一線高職稱高學歷的護士比重，護士整體素質提高了，護理質量才能得到提高。

最后，要動態的調整護理人力資源，修訂合理的護理人力資源調配方案。要求各護理單元護士長以患者為中心實施人力資源彈性調配，結合各自專科特點、護士結構和數量、患者病情的排班思路科學合理排班。護理部應每天通過醫院管理系統，及時了解各臨床科室護理人員的工作狀況，根據當日病區患者總數、護理人員總數，護理數量、手術人次等指標，動態調整各科室護理人員，確保臨床護理工作的順利進行。鑒于該院大部分科室護理人員人手不足，護理部建立人力資源機動庫，人員由具有工作5年以上、內外科輪轉、較豐富的臨床經驗和處理各項問題的能力的護理人員組成［7－9］。

綜上所述，該院盡管有部分科室人力資源配置合理，但也有近半數科室人力資源配置存在短缺問題，我們應該在維持該院優勢的前提下，配合相關部門從上述幾個途徑入手合理配置該院護理人力資源，緩解問題，提高護理質量。

參考文獻

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篇8

1 我院護理人力資源管理的背景因素分析

1．1 護理人員緊缺與人力浪費并存 ①核崗定編一直是醫院延用的管理辦法，無論科室工作忙閑，一律按照床位數核定護士人數，這樣在護理人力的利用上，存在著緊缺和浪費的矛盾;②2000~2005年期間，由于國有企業經歷的改革，企業醫院也經歷了存續的風波，在此期間，我院有近20％的護士提前退休、買斷工齡或辭職，造成護士的大量流失;③護士在編不在崗，主要是一些有護理技術職稱的護士，因種種原因離開護理崗位，從事非護理崗位的工作;④由于企業招工政策的傾斜，醫院護士多數是本局職工子女，多數人家住異地，工作滿一年后，就開始享用探親假、公休假、而我國實行雙休日，每年國家法定節假日休息近150多天，護士崗位又是女性為主體，每年都有護士還額外休婚假、產假、哺乳假、獨生子女護理假，這些休假又是難以用“計劃”來加以控制的，這是客觀上造成護理隊伍人員緊缺的因素。

1．2 護理隊伍職稱、學歷偏低，專業技術骨干力量薄弱 2000年以前，中專學歷的護士是醫院護理隊伍的主體，這種學歷程度使個人執業成熟度和職稱成熟度都受到限制，護理隊伍中初級職稱者占大多數，而中級職稱者，有的人也因年齡偏大，要求調離護理崗位，這也更加促成了護理人員提高學歷的動因不足、專業技術骨干力量薄弱。

1．3 由于企業每個時期招工政策不同，因此醫院護理人員有不同的身份 如1993年以前進入醫院的護士都是正式在編的干部身份的護士，之后進入醫院的護士就有工人身份的護士、勞務合同身份的護士和勞務派遣合同制護士，這些人群中，根據企業勞動人事部門制定的政策享受薪酬、獎金及福利待遇。形成了同一技術崗位工作的護士，由于身份的不同，待遇就不同，有的護士工作多年都無法解決職稱問題。這也是護士隊伍不穩定的因素。

1．4 “一崗定終身”限制了護士個人專業技術能力的提高 醫院

作者單位：830000新疆石油管理局烏魯木齊明園職工醫院

傳統的人力管理，護士多為“一崗制”，缺乏護理崗位之間的相互流動，很多護士從工作起就一直在一個科室工作，由于醫院各科室工作忙閑不均，有的年輕護士在輕閑的科室工作，多年后變得閑散，業務上不求進步，限制了個人業務能力的提高。而有的科室工作量大，工作任務重，護士年齡卻偏大，沒有做到合理、動態管理，新老搭配，分層使用。這種“一崗制”不僅無法調動護士的工作積極性，而且容易產生“近親繁殖”的弊端。

1．5 護士工作的接口多，工作瑣碎煩雜 近年來護理業務的延伸，護理工作內容大大增加，護士用于間接護理的時數大大增加，由于我院網絡和支持系統尚不完善，每天需有1~2名護士去應付送取標本，聯系檢查、劃價記帳、粘貼小票、陪送檢查、領取物品、取藥退藥，尤其現今醫生更改醫囑頻繁，護士要隨時應付處理醫囑、取藥、退藥、換藥，急查抽血送檢，和一些臨時性的檢查治療工作。雖然醫院工作量并不飽和，但由于護士工作的接口多，工作瑣碎煩雜，很難按照計劃、職責分工、工作日程和流程有秩序的安排工作。人員的不足，責任護士往往要一個人管全病區患者的治療和護理，進行健康教育，書寫護理記錄等。這樣就造成了基礎護理質量的削弱，直接護理時數大大降低，影響了護理質量的提高。

1．6 護理人員培訓，實行年中、年終考試制，考試內容籠統，不分職稱使用統一的考試標準，沒有分層培訓和考試的和分層使用的要求，也不能按需培訓和考核，難以反應出不同層次人員要達到的技術能級要求。

2 醫院護理人力資源管理的措施與初探

2．1 思想觀念的轉變是關鍵，日益增長的護理服務需求亟待護理隊伍在人員數量，學歷水平、專業技能、職稱結構、職業素質等整體水平上形成良好的人才梯隊。這一發展特征和趨勢，醫院管理者、人事部門、護理管理者和護理人員必須達成共識。護理人力不足和自身素質薄弱不僅能降低護理工作質量和工作效率，增加了醫療工作不安全隱患的同時也損害了護士的身心健康，降低了護士職業的價值趨向。醫院領導“創新管理，特色發展”和“人才戰略”的管理理念付諸在護理管理中，根據我院護理人力總體不足的現狀，院領導的科學決策，人事部門積極爭取政策，通過一系列管理辦法的實施，探討、解決和提高護理人力資源的利用問題。

2．2 醫院實行了院長對護理工作的垂直管理，在院領導和人事科的協調下，醫院首先縮減了非護理崗位占用的護理人員編制，讓在機關、后勤、醫技、收費等部門工作的護士，通過再培訓后返回護理崗位。同時積極爭取用工政策，每年根據崗位的需要有計劃的招錄新護士，彌補了護理隊伍人力不足，護理隊伍人員老化的問題也得到了初步的解決。

2．3 根據全院護士的年齡、學歷、職稱、個人能力等綜合情況，進行了科室人員的調整，初步實現了護理人員的梯隊搭配。并建立了護士輪崗制，打破了“一崗定終身”的用人模式，激活了護理崗位的動態管理。

2．4 在護士的分層使用中，突出了主管護師和高年資護師在護理業務管理，質量管理中的作用，使她們參加了科室護理質量小組參與護理質量管理，主持業務查房、帶教實習生，安排本科室的護理專題講課，技術操作指導等工作。并且，主管護師也在大科范圍內進行了輪崗，促進了她們的業務能力的進一步提高，工作經驗和業務技術的交流。

2．5 近年來，國家和企業人事制度的改革為醫院人力資源管理提供了政策支持，目前，我院專業技術人員的管理已經從身份管理過渡到崗位管理。護理人員只要通過國家規定的相應資格考試，經過規范的考試、考評、答辯、技術能力評價，結合崗位的需要，就可以聘任得到專業技術職稱。2005~2006年的2年中，共有21人獲得主管護師得職稱，工人身份和勞務合同身份的護士也同樣可以通過這種辦法取得了護士、護師的職稱，個人的薪酬同時得到提高，極大的調動了護士的工作積極性，提升了護理人員的價值取向。

2．6 醫院每年都通過勞動競賽的形式，開展各種形式的技術培訓、技術練兵、技術比武活動。我們把每年護理人員崗位培訓計劃，通過勞動競賽這一載體，分階段進行落實，每一階段勞動競賽結束，醫院都要對勞動競賽優勝個人和優勝班組進行表彰，這種有效的激勵機制，激發醫護人員學技術練硬功、鉆研業務，崗位成才的積極性，使醫院的工作量，工作效益大大增加，又為每一個人提供了一個展示自我，發揮自我能力的平臺，最大限度地調動了員工個人業務發展的潛能，從而提高醫院核心競爭力，到2007年底，我院護理隊伍中學歷水平已經有了大幅度地提升，大專、本科學歷的護士占到50％以上，還有部分護士正在參加獲取大/本科學歷的在職培訓。

2．7 建立了“平等、公開、競爭、擇優的選人用人制度，對護士長的聘用，采取了競聘上崗的方式：如公布崗位和任職條件；個人申報，資格審核，專業理論和技術操作考核，述職答辯、考核組量化打分，任職前公示，院領導小組研究通過后才能正式聘任。公開公平競爭上崗，保證了護理管理人才的優化。

2．8 在保證基本的崗位人員配置的基礎上，逐步實現護理人員的動態管理。護士不再是科室的“私有財產”，護理部可根據各科室工作量和人員動態情況，按照需要進行人員調配。醫院成立了應急救護隊和人力支援小組，確保在各種重大、緊急搶救和科室人員缺乏時及時調配到位。

2．9 醫院建立了科學、公正、公開的績效考核制度：用規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等方面進行評價，針對醫、技、護、勤和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標，把崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況一并納入考核要素，體現按勞分配與兼顧公平的原則，護理人員在績效考核中個人的職業價值得到認可，獲得了事業上的成功與滿足。

2．10 醫院領導圍繞核心競爭力提出醫院的目標，讓每位職工產生使命感，懂得“院興我容，院衰我恥”的意義，將醫院精神融匯于各項工作中，通過營造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞職工的干勁，醫院建立文化活動室、職工活動日、成立了文體隊，通過豐富多彩的文體活動，充分發揮和培養職工的才藝，陶冶情操，豐富精神生活，使醫院的文化娛樂活動健康有序地開展，增強員工的凝聚力、向心力和團隊精神，圍繞“質量管理年”等中心工作，重點進行制度文化建設，規范醫療行為，營造嚴謹求實的管理氛圍和鉆研奮進的學習氛圍，增強了職工的歸屬感、主動性、凝聚力。

3 展望

護理人力資源管理是現階段我國眾多護理管理者研究和探索的課題。由于企業醫院畢竟與其他公立醫院在自主經營權、人事決定權、醫療護理技術水平、工作量等方面都有所不同，因此，在護理人力資源管理上，仍然存在這許多困難，若要從根本上解決，也決非易事，需要各相關方面的共同努力。既不能盲目照搬，也不能急于求成，在借鑒先進的管理經驗的同時，應本著科學的態度，提高認識，根據本院的特點不斷探索出符合自身發展需要的人力管理辦法。

參考文獻

篇9

我校按照《省規范中小學辦學行為督導評估指標體系》進行認真學習與對照，成立了以為組長，、、、為成員的自評報告小組，并對每一項評估指標進行認真的自查，逐項打分，現將自查情況匯報如下：

1、辦學方向

學校堅持黨的路線、方針、政策，認真貫徹落實《中國教育與改革發展綱要》、《中華人民共和國教師法》《省素質教育管理規定》等有關教育法律、法規，制定了學校發展近期目標：辦人民滿意的學校。嚴格按照教育局教研室有關精神設置排課，上課，開展了豐富多彩的課內外活動，嚴格執行作息時間，嚴肅工作紀律，做到了辦學方向明確，教育思想端正，使學校各項工作有序高效的進行。全面貫徹教育方針，堅持“五育”并舉，面向全體學生積極推進素質教育。

2、校務管理

我校依法治校，全面落實校長負責制，推行校務公開制度，使學校事務在公開與監督的前提下運行，凡學校重要事項，通過各種途徑向社會和全校教職工通報，接受群眾的評議和監督，特別是廣大學生、家長所關注的熱點問題，關系到教職工切身利益的事項，實行公開制度，即公開辦事的對象與范圍；公開辦事的條件與政策；公開辦事的程序與過程；公開辦事的結果與成效。其目的是不斷完善學校內部制約機制和外部民主監督，以增強廣大教職工的主人翁意識，提高學校解決熱點、難點和疑點問題的透明度，規范學校領導干部的自身行為，加強領導班子廉政建設，調動教職工的工作積極性，促進學校的改革、發展和穩定，提高學校教育教學質量和辦學效益。制定了《中心校本部校務管理制度》，全面落實崗位責任制，實施梯次管理，制定教師考核及獎懲制度，嚴格落實。我校校務管理規范有序，措施到位，有效地促進了教育教學工作。

3、教育教學管理

我校嚴格落實德育工作，把德育工作放在學校工作的重中之重。學校始終把德育工作放在首位，注重德育實效，貫徹《德育大綱》和《中小學德育工作規程》，成立了以校長任組長的德育工作領導小組，由教導主任親自抓，大隊輔導員具體抓。德育人員職責明確，措施落實，做到計劃安排詳實周密，總結透徹有力。完善少先隊組織，通過一周一次的升旗儀式，結合上級有關活動安排，深入開展愛國主義教育，如開展建國六十周年慶祝活動，傳統文化教育，如經典誦讀活動等。拓寬德育渠道，讓教育寓于學生喜愛的活動之中。家校聯手，共創未為了把學校、家庭、社會三結合教育真正落到實處，班主任老師一直堅持利用課余時間進行家訪，本年度，教師共家訪學生達二百余人次。十月份，學校還召開了家長會。在全體領導和班主任老師的共同努力下，家長會開得非常成功，也為學校的建設做出了貢獻。嚴格落實國家和我省的課程方案、課程計劃，嚴格按照規定開齊課程、開足課時。積極開發和實施學校課程。遵循教育規律和學生身心發展特點，不斷更新教育理念，創新教學模式，運用現代教育技術優化教學過程，提高課堂效率。引導學生自主、合作、探究學習，注重培養學生獨立思考、自主創新和實踐能力。加強教學常規管理，建立健全各項管理制度。有教師備課、聽課、課堂教學、作業布置和學生預習、上課、復習、作業的基本要求。教師不拖堂，不擠占學生課間休息時間。嚴格控制學生在校時間，切實減輕學生負擔。以學生學業水平測試和綜合素質評定為主要指標綜合評價學生，注重發展性、過程性評價。嚴格按照有關規定規范考試科目和次數。考試命題科學合理，考試內容符合課程標準的基本要求，不隨意提升考試難度。不公布學生考試成績，不按考試成績對學生排名次和編排座位。認真組織學生參加體育鍛煉，開設好體育課，做好兩操，學生平均每天鍛煉身體在1小時以上。選用國家和省頒布的教學用書目錄規定的教材。不強迫學生訂購各種教輔材料、學習用品等，并接受社會監督

4、教師管理

教師的工作是體現良心的工作，教師的良心體現了一份對孩子的責任心,同時，教師的工作總是體現了一種“合作”的精神。我們把營造弘揚正氣、立德育人、務實求真、好學上進、團結協作的團隊精神做為辦好學校的前提，良好的人際氛圍，使學校的管理很有人情味，因而領導和教師關系融洽，工作布置從不相互推諉，遇到難題總是群策群力。一些調出學校的老師也對學校這種融洽的人際關系念念不忘。我校教師學歷全部達標，所有教師都取得了相應的證書。全面實行教師聘任制度，按崗聘任。加強師德建設，認真貫徹《中小學教師職業道德規范》，切實做到愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表、終身學習。并成立監督小組，年終考核。要求教師在教育教學中平等對待學生，因材施教，關注學生的個體差異。尊重學生的人格，不歧視、侮辱學生，不體罰或變相體罰學生。對違紀的教師，分別給予不同懲處。制定并落實教師專業發展計劃，積極組織和支持教師參加培訓、進修。建立健全校本研修制度。鼓勵教師從事科學研究、參加學術交流和各種教學研究活動。從制度上，經濟上鼓勵教師進修、學習、培訓，全面提高教師素質。每學期，學校認真制訂了教師政治業務學習計劃，根據學校特點，認真制訂了教師培訓計劃，鼓勵教師參加繼續教育和各種形式的業務進修，期末進行考核。一支師德高尚、教風優良、基本功較扎實的師資隊伍逐步形成。老教師率先垂范，青年教師互學互幫，你追我趕，學校一派正氣。

我校建立科學的教師評價體系。堅持內容全面、主體多元原則，綜合師德表現、教學質量、工作態度和工作實績等方面評價教師工作。不向教師下達升學指標，不單純以考試成績評價和獎懲教師。認真貫徹落實《中小學班主任工作規定》，做好班主任的選聘工作，合理安排班主任教師的課時工作量，建立科學的班主任工作考核評價體系，落實班主任待遇，完善班主任獎勵制度。我校班主任教師全部取得班主任資格證書。建立校代會，依法保證教師權益。嚴格要求教師不得從事有償家教，不得組織學生接受有償家教，公布學校電話，接受社會監督。

5、學生管理

我校義務教育階段學校堅持免試入學原則，并做好轉學生的接收工作。建立完善學籍管理制度，認真執行學籍管理規定，有完善的學生入學、轉學、休學等制度。控輟措施得力。各教學班有學生請假、銷假制度。各班《中小學生守則》、《中小學生日常行為規范》、學生禮儀常規等規章制度張貼公示，并能落實到日常管理中，培養學生良好的行為習慣。建立了少先隊組織，設有輔導員，按有關要求認真開展少先隊活動，豐富學生生活，陶冶學生情操。充分發揮課堂教學德育滲透主渠道作用，語文、數學、科學、社會等各科結合教學內容對學生進行愛國主義、社會主義、民族團結的教育。音樂、體育、美術、健康等課要結合學科特點，陶冶學生情操，激發愛國主義情感，培養團結協作和堅韌不拔的精神。各項教學、管理工作都充分體現教書育人、管理育人、服務育人、環境育人的特點。少先隊以豐富多彩的教育活動為載體，寓德育于活動之中。舉辦學校經典誦讀會、愛林護鳥活動、安全教育周等活動。

6、校園管理

積極實施“校園形象”工程，努力把學校辦成學園、花園、樂園。綠化、凈化、美化校園，營造了整潔、有序、文明、幽雅、團結、勤奮的育人環境和催人奮進的良好氛圍，努力提高育人品位。學校制訂了整體發展規劃，布局合理，四區分明。完善衛生管理制度、衛生監督員，校園能保持整潔。學校非常重視綠化工作，栽種各種花木，并結合校園文化建設活動，增添標語牌、宣傳欄，硬化路面，粉刷墻壁，使校園面貌煥然一新。優美的校園環境給廣大師生創設了良好的工作學習環境。

7、財務與后勤管理

為了規范我校財務行為，加強財務管理，提高資金使用效益，促進我校事業發展，根據我校具體情況，制定制度。財我校務管理的基本原則是：貫徹執行國家有關法規、法律和財務規章制度，堅持勤儉辦學的方針，正確處理事業發展需要和資金供給的關系，國家、集體和個人三者利益的關系。合理編制學校預算，并對預算過程進行控制和管理；合理配置學校資源，努力節約開支，加強核算，提高資金使用效益，加強資產管理，防止國有資產流失；建立健全學校內部管理制度；如實反映學校財務狀況。對學校經濟活動的合法性，合理性進行監督。學校財務管理體制是：“統一領導，集中管理”，財務工作實行校長負責制。重大開支實行民主決策。后勤成立領導小組，監督校產使用情況，制定固定資產管理辦法，對固定資產登記造冊，嚴格監控辦公用品、教學儀器去向，及時追繳流失物品。

8、安全管理

貫徹“安全第一，預防為主”的安全工作方針，健全完善安全工作制度，抓好學校安全工作。學校主動與學生家長一道抓好法制教育，不斷增強學生的法制意識和法制觀念，從小養成遵紀守法的良好習慣。依法執教，依法治校，建設和諧校園，確保師生人身和學校財產安全。利用廣播、宣傳欄、校報宣傳安全知識，開展安全安全教育周活動，使師生牢固樹立安全意識。學校與各班班主任、班主任與學生簽訂安全目標管理責任書，做到責任明確，層層落實。學校組織師生觀看安全教育片，提高自護自救能力。學校建立了學校公共安全突發事件應急預案，定期組織學生進行疏散和逃生演練。后勤對校舍安全定期排查，及時維修破損建筑，疏散危險建筑內人員。依照《中華人民共和國食品安全法》、《學校衛生工作條例》等法律法規，制定完善的學校衛生工作制度并嚴格遵守，杜絕校內設小賣部，杜絕食物中毒事件發生和傳染病流行。學校加強門衛管理，禁止無關人員和車輛進入校園。定期進行安全檢查，及時消除安全隱患。

9、存在問題：

雖然我校在工作中盡心盡力，但受條件限制，存在以下幾個問題：

1、部分班額較大，嚴重超出了每班45人的標準。影響了教學質量，加重了教師負擔。

2、學校安全工作中，沒有定期進行緊急疏散和逃生演練。

3、我校沒有條件設立衛生室（保健室），雖然在工作中滲透了心理健康教育，重視學生心理健康工作，但人員不夠專業，沒有起到良好的作用。

10、對今后工作的設想：

年已經過去，在新的一年里，要想有創造性地開展工作與調動教師的工作積極性，鼓勵大家你追我趕，營造一種良好的工作氛圍和習慣，我們初步設想如下：

第一，加強學校教育教學管理和評價，修訂學校教育教學工作考核細則，務求開拓創新，細則要體現教師的水平，要體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，鼓勵教師以教學為中心，以課改為目標，培養教師的敬業奉獻精神。

第二，要加強教師的業務學習，充實自己提高自己，而且業務學習要形式多樣，有聲有色，體現工作的實效性。

篇10

【關鍵詞】 分層管理； 重癥醫學科； 護理質量； 滿意度

中圖分類號 R47 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2014）5-0095-02

重癥醫學科是一種對危重患者進行監護和治療的組織形式，護士的任務是與醫生一道對患者的重要臟器進行密切監測，維持生理功能，逆轉功能衰竭，積極控制其變化，實施連續性支持的臨床護理，幫助患者適應由于傷病所衍生的不良反應，使之度過生命的重要關頭或術后的非常時期，逐漸恢復健康[1]。以上的工作性質使重癥醫學科護士工作責任大，壓力大，如何調動護士工作積極性，不斷提高工作效率，正常班內靠護士長的有效管理，正常班外需有工作責任心強、工作能力強，溝通協調能力好的護士進行管理，因此需將護士進行分層次使用，即在人力使用的原則上，將不同學歷、不同專業能力與不同年資的護士依照臨床能力、工作職責或臨床角色分層次使用，以促進專業的發展及發揮員工積極性[2]。科室自2011年7月-2012年12月對護士進行分層管理，具體方法報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

某三級甲等綜合性醫院重癥醫學科是集中收治全院各種危重癥患者的科室，開放床位10張，床位使用率90%；在崗護士30人，平均年齡（25.93±3.81）歲，其中主管護師2人，護師14人，護士14人，全部為注冊護士；本科護士10人，大專護士13人，中專護士7人。本研究時間自2010年1月-2012年12月，對分層前（2010年1月-2011年6月未采用護士分層管理模式）與分層后（2011年7月-2012年12月采用護士分層管理模式）的護理質量（包括基礎護理質量、病房管理質量、護理文件書寫質量、醫院感染管理護理質量）及患者對護理工作滿意度、護士工作滿意度、醫師對護士工作滿意度情況進行對照分析。

1.2 方法

1.2.1 人員分層 2011年7月開始對全科護士進行分層管理，具體方法如下。根據護士本專業工作年限、工作能力、學歷及職稱分成三層次：總責任護士-護理組長-責任護士；病房設總責任護士1名，護理組長6名，責任護士21名，總務護士1名；總責任護士聘任重要條件為責任心強，專業技能精湛、專業知識扎實、具有較高的管理、協調和業務技術指導能力；組長聘任重要條件是責任心強，臨床經驗豐富、專業技術水平高、具有一定管理、協調能力；除護士長、總責任護士和總務護士外，將24名護士分成六組，每組設一名組長，每個組長分管3名責任護士，護士長對分層管理進行質量監控，另3名為機動護士如分娩、年休等。

1.2.2 各層次人員崗位職責

1.2.2.1 總責任護士職責 護士長周休或出差時，護士長職責，全面掌握病房所有患者病情，指導、落實、檢查各組工作完成情況，指導并參與搶救工作等，為護理質控小組成員之一，每周與護士長參加護理質控自查1～2次，確保護理質量及護理安全。

1.2.2.2 組長的職責 服從護士長、總責任護士的工作安排及調配，除了完成本職工作外，全面負責本班組的護理管理及協調工作，組織并參與正常班外搶救工作，掌握本班次所有重點患者病情，指導、檢點工作完成情況，確保本班次護理質量及護理安全。

1.2.2.3 責任護士職責 服從護士長、總責任護士和組長的工作安排及調配，認真做好所管患者的各項護理與治療，全面掌握所管患者病情，密切觀察病情，及時準確做好護理記錄，做好患者的健康教育。

1.3 評價指標

1.3.1 護理質量評價指標 對照分析分層前后護理質量，評價指標按照護理部制定的護理質量考核標準進行，每月科室質控小組成員對各項護理質量管理項目進行自查一次。

1.3.2 滿意度評價指標 對分層前后患者對護理工作的滿意度、護士工作滿意度、醫師對護士工作滿意度發放問卷進行調查：患者對護理工作的滿意度調查表為護理部發放的，按護理部要求科室每月對5名患者發放問卷進行調查，評分法按滿意（3分）、較滿意（2分）、不滿意（1分），共11個條目，每個患者滿分33分，5個患者滿分共165分，每月發5份問卷，共180份均全部收回，有效；護士工作滿意度調查表參考Mueller/McCloskey滿意度量表（MMSS），自行設計，采用Liker 5級評分法，從非常滿意（5分）到非常不滿意（1分），10個條目，總計50分；醫師對護士工作滿意度調查表采用自制的問卷調查表，根據Liker 5級評分法，10個條目，總計50分；護士長每2年對全科護士、醫師進行問卷調查一次，問卷分別為54份、18份均全部收回，有效。

1.4 統計學處理

所得數據均應用SPSS 17.0統計學軟件進行統計學分析，計量資料用均數±標準差（x±s）表示，采用t檢驗，P

2 結果

2.1 分層前后護理質量比較

分層后護理管理質量（包括基礎護理質量、病房管理質量、護理文件書寫質量、院感管理護理質量）比分層前有明顯提高，差異均有統計學意義（P

2.2 分層前后患者、護士、醫師對護理工作滿意度比較

分層后患者對護理工作的滿意度、護士工作滿意度、醫師對護士工作滿意度比分層前有明顯提高，差異均有統計學意義（P

3 討論

章曉軍等[3]在護士分層管理現狀及研究進展中總結了各地在對護士進行分層管理的研究和實踐后所取得的初步成效，主要表現為以下5個方面：提高護理質量，提高護士工作滿意度，提高患者滿意度，提高其他專業人員對護士工作的滿意度，提高護理人員學術能力，本研究除提高護理人員學術能力未進行總結外，其余4個方面與上述結果比較相一致；從表1和表2可證明，以下將進行討論。

3.1 分層管理：保證管理連續性，提高管理及工作效率，提高護理質量

分層管理應用的是能級對應原理，所謂能級對應指在人力資源開發中，根據人的能力大小安排工作崗位和職責，使人盡其才，即按工作職能編制人員，使護理人員的資歷、級別等與之相適應[4]，分層管理后各級護士對護理質量提高發揮重要作用，體現如下。（1）總責任護士：分層前，未設總責任護士，護士長管理內容多，管理效率低，護理質量低，分層后，設總責任護士，承擔大部分分層前護士長的任務，使護士長有精力管理核心與重要工作完成情況；護士長周休和出差，總責任護士全面負責溝通協調、工作安排等，各項工作有條不紊進行，保證管理連續性，護理質量得到保證。故分層后護理質量明顯提高。（2）組長：分層前正常班外未明確授權，無專人管理，管理得不到連續，分層管理后，賦予組長相應的職權及待遇，積極性高，管理效率高，正常班外護理質量明顯提高；因每半年要對組長的德、能、勤、績進行考核，不能勝任的予更換，科內護士競爭格局形成，需要論激勵高年資護士更專注于工作[5]，認真履行組長職責，不斷努力提高護理質量。（3）責任護士：分層前怕承擔責任只完成自己所管患者的工作，團結協作精神差，分層后，在不影響工作效率的情況下，允許2～3人（包括組長在內）關系融洽的組合為一組，自由組合的優點：彼此熟悉，配合默契，不怕承擔責任，相互幫助，工作氣氛好，效率高；定組后人員相對固定，引入獎懲機制，一年評比一次，評選最佳小組，給予獎勵；分層后，小組護士間相互監督，加之組長的監督作用，促進護士更加認真完成各項工作，護理質量提高。

3.2 分層管理：護理質量高，服務態度好，患者對護理工作的滿意度提高

分層后，患者的分管護士固定，患者熟悉自己的責任護士，護士全面掌握分管患者的病情，及時發現并解決患者的各種問題，增強了患者對護士的信任感，密切了護患關系；分層后，由于總責護士及組長的監督作用，責任護士對自己所管的患者責任心更強，更加耐心，各項護理措施到位，服務態度好，滿意度提高；各組間又進行評比，團隊精神增強，護士間互相幫忙照看患者，及時解決患者的需要，患者對護士工作滿意度提高。

3.3 分層管理：引用能級對應管理模式、減輕工作壓力，護士滿意度提高

分層管理應用能級對應原理，這種新型的責、權、利統一的護理管理組織體系的建立，總責任護士、護理組長滿意度提高；重癥醫學科患者病情變化快，搶救多，分層前，沒有組長組織，能力弱的護士獨立配合醫生搶救，壓力大，分層后，有組長的組織、指導，工作壓力明顯減輕，責任護士滿意度提高；分層管理加強團隊協作，上班心情愉悅，積極性高，疲倦感降低，滿意度高。總責護士與組長按照設崗數和崗位任職條件，嚴格考核，公正、公平、公開競爭上崗，一名總責任護士通過競聘擔任CCU護士長，新的總責任護士從組長中考核選出，新組長從組員中考核選出，這種競爭模式護士滿意。

3.4 分層管理：醫護配合默契，患者安全，醫生對護士工作滿意度提高

各級護士在競爭、考核、獎懲的環境中，不斷加強自身各方面素質鍛煉，不斷提高專業知識與技能水平，豐富臨床護理經驗，工作積極性高，努力提高與醫生配合的熟練程度、默契程度；管理的連續性與有效性，團隊協作好，工作效率高，工作質量高，患者康復快，醫生對護士工作滿意度提高。

護士分層管理模式應用于重癥醫學科，各方面護理質量明顯提高，患者安全，更快恢復健康，患者、護士、醫生滿意，今后將在提高護理人員學術能力、教學等方面進行總結經驗和探索，護士滿意度總體不高，今后將進一步優化護理小組人員構成，增加激勵機制，減輕工作壓力等方面進行探索，以激發護士工作熱情，更好地為患者服務。

參考文獻

[1]張紹蘭.ICU護士應具備的素質與能力[J].中國實用護理雜志，2005，21（6）：66-67.

[2]徐麗華.護士分層級使用及專業能力進階[J].中國護理管理，2008，8（6）：10-14.

[3]章曉軍，夏海鷗.護士分層管理現狀及研究進展[J].護理研究，2011，25（12）：3307-3310.

[4]葉文琴，鑄劍其.現代醫院護理管理[M].上海：復旦大學出版社，2004：37-38.