導語：如何才能寫好一篇教師個人簡歷，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

個人簡歷

本人概況

姓 名：許桂彥 性 別：女 戶 口：山東聊城

民 族：漢族 出生年月：1981-11 健康狀況：良好

工作經驗：10年 教師資格證：初級 專業技術職務：中教二級

第一學歷：專科 專 業:計算機科學教育 畢業學校：聊城師范學院

第二學歷：本科 專 業：計算機科學技術 畢業學校：中央廣播電視大學 工作經歷

01.905.7 于冠縣史莊中學，先后擔任初中化學教師、英語教師；

05.907.7 于冠縣清水中學，擔任初中語文教師；

07.9今 于冠縣定遠寨中學，負責學生管理工作并擔任初二地理教師。

教育培訓

1996.91999.7 聊城第一中學 高中

1999.92001.7 聊城師范學院 計算機系計算機科學教育專業 ?？?/p>

系統學習本專業的理論知識，取得?？飘厴I證

2006.92009.7 中央廣播電視大學 計算機科學技術專業 本科

系統學習專業知識，取得本科畢業證

基本技能

篇2

簡歷是用于應聘的書面交流材料，它向未來的雇主表明自己擁有能夠滿足特定工作要求的技能、態度、資質和自信。下面是小編精心推薦的小學優秀教師個人簡歷，僅供參考，歡迎閱讀！

小學優秀教師個人簡歷一姓名:____性別:女

出生日期:1978-01-02籍貫:黑龍江

目前城市:北京市工作年限:五年以上

目前年薪:5-6萬人民幣聯系電話:

E-mail:

應聘方向

求職行業:教育/培訓

應聘職位:中學教師，小學教師

求職地點:北京市

薪資要求:面議

工作經歷

20__/03-現在:___公司

所屬行業:教育/培訓

教育小學教師

主要職責:負責教學行政事務，教學質量的監控，教學進度的制定和協調，協調安排斟選本教學區任課教師等。

20__/07-20__/03:北京求實外語培訓學校

所屬行業:教育/培訓

教育中學教師

主要職責:教授小學及初中英語，教材為《朗文國際英語教程》，在教學中使用多種方法，通過游戲，活動等方式引導，激發學生，調動學生的學習興趣，培養學生的綜合運用能力，使學生樂于學習英語，使學生運用英語進行交際的能力不斷提高。

20__/02-20__/06:北京師范大學海威學生課堂

所屬行業:教育/培訓

教育小學教師

主要職責:編輯兼教師，負責《百思迪威》系列英語教材的編輯工作，《百思迪威》系列英語教材是由北京師范大學海威學生課堂編寫的一套面向全國民辦外語學校的英語教材。這套教材使用韻律法教學，調動了學生的學習興趣，使學生樂于學習英語，并向全國各地的教師教授如何應用本套教學法，給教師和學生講授展示課。在工作中了解學生的學習心理和興趣，學習并掌握了多種教學方法和教學技能，并跟據學生的學習興趣來編輯教材，促進學生對知識的學習與理解。

20__/06-20__/01:東澤卓越外語學校

所屬行業:教育/培訓

教育中學教師

主要職責:教授初中及高中英語，使學生通過學習掌握流利的英語，并樂于學習英語。所教授學生在東澤杯英語口語大賽中取得了一等獎.在工作中掌握了多種教學方法和經驗，取得了教師資格證.

教育培訓

1998/09-20__/06:黑龍江大學英語本科

課程:英語語音學，英語語法，英語寫作，高級英語聽力，英語口譯，英語國家概況，英漢翻譯教程，英語語言學，高級英語，英語詞匯學，英語國家概況，日語。

職業技能

外語:英語:熟練

日語:一般

證書:20__/07教師資格證書

20__/03普通話等級證書

自我評價

英語本科畢業，獲得學士學位，英語聽說能力良好，穩重認真，具有教師資格證，五年英語教師經驗并參與一系列英語教材的編輯工作。責任心強，具有團隊精神.樂于接受挑戰，能夠適應在壓力下工作.

小學優秀教師個人簡歷二女23歲

學歷：大專

工作年限：2-3年

期望薪資：3000-5000元

工作地點：__-__

求職意向：教師

工作經驗（工作了3年，做了3份工作）

__省__市__小學

工作時間：20__年7月至20__年7月[1年]

職位名稱：英語老師

工作內容：在__小學主要負責三到六年級的英語教學工作

__省__市__學校

工作時間：20__年9月至20__年7月[1年10個月]

職位名稱：英語教師

工作內容：在__學校，分別教過一學年的四年級，五年級英語課程，在教學上，所帶的班級都能超出學習所設定的教學能手的目標分，多次獲得教學能手獎工作上，能夠按時完成領導下發的任務，與同事友好相處，得到領導的認同，多次評得優秀教師。

__市__鎮__小學

工作時間：20__年9月至20__年11月[2個月]

職位名稱：小學六年級英語教師

工作內容：主要負責六年級的英語教學工作，所帶班級都能達到年級前一二名

教育經歷

20__年6月畢業____職業技術學院英語教育

自我描述

本人是個活潑開朗的女生，在學校期間，積極參加各種社會實踐，做過不同類型的兼職，獲得三好學生，先后取得了教師資格證，普通話證書，大學英語四六級證書，工作后，與同事友好相處，對待工作認真負責，得到領導們的認可，多次評為優秀教師。在教學上，所任班級分數都可以達到學校規定的教學能手獎分數，希望各位領導能給我一個平臺，讓我更好的鍛煉自己。

小學優秀教師個人簡歷三姓名：___

性別：女

民族：漢

政治面目：群眾

學歷(學位)：本科

專業：經濟信息管理

手機：___________

EmailAddress：___@___

聯系地址：__市__區__街__號

郵編：______

教育背景

另：其他培訓情況

熟練使用Word,E_cel,PowerPoint,E-mail軟件及其它辦公設備

英語通過國家6級考試，聽說讀寫熟練

掌握一定財務知識

工作經歷

協助總監管理部門日常業務/協助總監制定部門預算，并監督預算的執行情況/協助總監通過各種渠道招聘中、高級管理人才/管理總監辦公室

協助經理管理銷售業務，拓展客戶資源和銷售渠道，在這段時間里，新建客戶上百家，并鍛煉了良好的溝通技巧，培養了較好的業務管理能力。

個人簡介

擁有優秀的人才是企業持續發展的前提和保障，因此人力資源的管理在企業的系統管理中也具有十分重要的地位。經過一段時間的人力部門工作，我對人力資源工作的程序、管理方法等有了一定的了解。我本人性格開朗，勤奮好學，吃苦耐勞，敢于面對挑戰并喜歡從事有挑戰性的工作。

本人性格

開朗、謙虛、自律、自信(根據本人情況)。

另：最重要的是能力，相信貴公司會覺得我是此職位的合適人選!

期盼與您的面談!

小學優秀教師個人簡歷四姓名：___

目前所在：__區

年齡：19

戶口所在：__

國籍：中國

婚姻狀況：未婚

民族：漢族

培訓認證：未參加

身高：168cm

誠信徽章：未申請

體重：50kg

求職意向

人才類型：應屆畢業生

應聘職位：

工作年限：0

職稱：

求職類型：全職

可到職日期：三個月以后

月薪要求：面議希望

工作地區：__，__，__

工作經歷：

肯德基

起止年月：20__-01～20__-02

公司性質：

所屬行業：

擔任職位：前臺服務員

工作描述：此工作的嚴格和對顧客的態度非常重要。

離職原因：這是兼職

__常來飯店

起止年月：20__-07～20__-09

公司性質：私營企業

所屬行業：服務業

擔任職位：服務員

工作描述：此工作讓我懂得了團隊精神的重要性和如何對顧客的態度才適合！

離職原因：學業問題，同樣是暑期工。

伯弟印花廠

起止年月：20__-07～20__-09

公司性質：私營企業

所屬行業：貿易/消費/制造/營運

擔任職位：文員

工作描述：此工作給了我一個鍛煉自我的舞臺，讓我懂得如何在一定的壓力下處理種種問題！

離職原因：因為學業問題，是暑假工。

教育背景

畢業院校：__學院

學歷：大專獲得學位：畢業日期：20__-11

專業一：英語外事翻譯專業二：英語教育

起始年月終止年月學校（機構）所學專業獲得證書證書編號

20__-0720__-11肇慶學院英語

語言能力

外語：英語良好粵語水平：精通

其它外語能力：

國語水平：精通

工作能力及其他專長

有較強的的組織能力管理能力和團隊精神，善于與人溝通，對自己所擔任的工作，時刻保持認真的態度，持之以恒，絕不半途而廢！

小學優秀教師個人簡歷五戶口所在:湛江國籍:中國

婚姻狀況:未婚民族:漢族

誠信徽章:未申請身高:156cm

人才測評:未測評體重:47kg人才類型:普通求職

應聘職位:作家/撰稿人，小學教師，英語翻譯

工作年限:0職稱:無職稱

求職類型:兼職可到職日期:兩個星期

月薪要求:20__--3500希望工作地區:中山,佛山,廣州

工作經歷廣東佛山松崗聯表小學起止年月:20__-09~20__-07

公司性質:事業單位所屬行業:教育/培訓/院校

擔任職位:小學英語教師

工作描述:主要負責二三年級英語教學，同時兼任綜合實踐老師，舞蹈老師，音樂老師。認真備課，努力提升教師的專業素質。

離職原因:代課性質公司性質:其它所屬行業:教育/培訓/院校

擔任職位:小學英語教師離職原因:實習

廣東女子職業技術學院起止年月:20__-09~20__-09

公司性質:其它所屬行業:教育/培訓/院校

擔任職位:教務處辦公室助理

工作描述:20__年-20__年在學校教務處擔任辦公室助理，主要任務是輔助老師處理與教務相關的工作畢業院校:華南師范學院開放學院

學歷:本科獲得學位:學士學位畢業日期:20__-07

專業一:英語教育專業二:

起始年月終止年月學校(機構)所學專業獲得證書證書編號20__-0920__-07華南師范學院開放學院英語教育本科-

20__-0620__-12廣東女子職業技術學院劍橋商務英語中級BECV(Dlevel)-

20__-0220__-03雙美教育機構幼兒英語無-

語言能力外語:英語優秀粵語水平:精通

其它外語能力:英語已過六級，自學商務英語中級，日語一般

國語水平:優秀

工作能力及其他專長學校梧桐文學社的社長、班里的文娛委員、石基小龍小學的見習生海珠區瑞康路小學實習生

辦公室助理

20__年-20__年在學校教務處擔任辦公室助理，主要任務是輔助老師處理與教務相關的工作?20__圖書管文明讀者征文比賽一等獎

20__教育系英語口語演講比賽二等獎

20__-20__品德優秀獎

20__-20__優秀團員獎獲得全國英語四六級證書等證書

20__優秀實習生

篇3

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篇4

關鍵詞：心理健康；人格；目標

良好的心態是成功的基礎，在家庭、社會等諸方面因素的影響下，幼兒有時表現出抑郁、煩燥、恐懼、自私等不良心態。針對幼兒教育這一薄弱環節，我園開展了心理健康課題《幼兒自我意識發展研究》的試驗。

一、研究背景

3―6歲兒童正處在心理成長發展的關鍵時期，其心理健康與否將與他們的認知、情感、個性、道德發展、社會適應等產生深刻的影響。就目前社會現狀看，現在的兒童普遍存在著獨立性差、心理脆弱、怕苦畏難、任性、霸道、不懂得關心人、缺乏創造性及合作交流意識和自控能力等問題，不少兒童存在著種種心理偏差。如：攻擊、膽怯、多動、孤僻、吮手指等，長此下去，勢必影響兒童的健康發展。

二、研究過程、方法、基本內容和形式

（）制定目標。通過家訪、家長座談會、問卷調查及行為分析，對幼兒發展狀況做了詳細的調查和分析。幼兒的自我意識因素是隨著年齡的增長而發展的，其中自我評價開始發生的年齡是3-4歲；自我體驗是4周歲左右，自我控制是4-5歲。我們根據各年齡段幼兒特點，分別制定了心理健康教育培養目標。

（二）基本研究方法。

1.多種方法兼而有之，主要以行為研究為主線，綜合運用實證法、調查法、經驗總結法。

2.研究中用整分合的方法使心理健康教育與其他教育相互滲透，在目標活動內容、方法等方面設計既有整體有機結合的思考，又有心理健康教育的恃點。

（三）研究形式。

1.開設較為系統具有針對性的心理健康教育活動。

2.充分挖掘各學科教育內涵，使幼兒在各學科教學和一日生活各環節中均能受到潛移默化的心理教育。

3.通過個案記錄和個案研究，加強個別幼兒的輔導，有針對性地進行心理健康教育。

4.搞好活動區、活動角，為幼兒創設自由發展和交往的空間，引導幼兒在交往中認識自我，了解別人。

5.開發利用家長、社會資源，形成育人合力。

6.開設“心靈小屋”，把心中的小秘密講給老師。

三、 研究內容

立足“人文關懷”的教育理念，對幼兒自我認識、自我的態度、行為的調節等方面進行研究。主要包括：自我認識、自我評價、自我觀念、自尊心、自信心、自卑感、自制力、獨立性等。

四、 具體措施

（）建立心理教育工作體系。為了有效地開展心理實驗研究工作，我園成立了以園長為組長，各班班主任，各部門負責人共同參與的心理健康教育領導小組。根據各年齡段幼兒心理特點，制定心理健康教育計劃和一系列的有關制度，使之常規化、制度化、序列化。

（二）狠抓心理健康師資隊伍建設。教師的心理教育和自

我意識的發展水平直接影響著幼兒的心理健康水平的發展。因此，我們首先把提高教師的心理素質當作一項重要的工作來抓，聘請心理學專家定期為教師進行心理健康知識講座，并指導我園的心理健康教育工作。還購買了大量心理健康書籍和教學軟件，制定了一系列的相關制度規范教師的言行。將每月第四周定為心理健康教育研討周，為教師創設自我教育和相互教育的氛圍，每月一次心理健康信息征文活動和觀摩活動，達到資源共享。

（三）與各學科有機結合，在一日活動中展現自我。要求教師要將心理健康教育融入到幼兒生活的各個環節，納入到整個教學過程中，給幼兒充分表現自我、展現自我的機會。如：在培養幼兒“關心他人”這一主題中，通過讓幼兒演唱，表演《小娃娃跌倒了》，讓幼兒既有機會展現自我，又通過表演獲得關心幫助和被幫助的愉悅心情。在教與學中充分體現尊重、理解、信任。

（四）創設和諧的人際關系和良好的精神氛圍。教給幼兒一定的交往手段和技能，讓他們在游戲中體驗并逐漸學會合作、謙讓、互換、輪流、妥協等技能。教師深入幼兒家庭了解每一位幼兒的情況，定期召開家長會，提高家長的心理素質。對個別幼兒進行跟蹤調查，針對個體差異對癥下藥。每個班開設“家長信箱”，利用“心連心卡”的形式，每周與家長至少交流一次，把幼兒的點滴進步、好的表現及對幼兒的希望用激勵性語言寫在心連心卡上，縮短三者之間的關系，使幼兒增強自信，喚起自尊。

五、研究的結果

（）教師的變化。

1.樹立了新的教育觀念。教師的觀念從理性轉到具體行為上，起到了質的變化。針對幼兒不同階段的心理發展水平，分別制定了各自的培養目標和心理輔導內容安排，還編了各類心理健康游戲等，豐富了教育內容。

2.指導幼兒能力提高了，心理健康是多種行為綜合作用形成的結果，整體性決定著心理健康教育必須與幼兒日常生活、游戲等結合，才能獲得主效益。因此教師在制定各類目標時，能將教學活動中內在的、潛在的因素挖掘出來。

篇5

［關鍵詞］知識管理；知識地圖；教師個人知識管理

一、知識管理與教師個人實踐知識

隨著工業文明進程的深入，知識越來越成為現代社會發展最為活躍與核心的要素。信息 革命帶來的“第三次浪潮”，激發了知識呈幾何式增長的無窮動力。網絡更是延伸了人類的 視聽知覺，使瞬息萬變的知識快速呈現。知識擴張對人類有限的理解力和記憶力提出了巨 大的挑戰。面對龐雜的 知識內容、多樣的傳達手段、加快的更新速度，個人對于個人知識（Personal Knowledge）的掌握力對個人的發展起著越來越關鍵的作用。知識管理的理論與實踐正是基于上述社會現實發展起來的。工商管理界首 先提出“組織知識管理”等概念，目的在于協助組織通過對知識要素的知覺與制度化管理， 不斷自我改造、持續精進，進而提升組織適應復雜環境的能力，強化生產的質與量及組織競 爭力，達到創造企業本身價值的目的。然而，學校組織中的教師個人知識及其管理問題有自 己的特殊性，對其進行探討必須仰賴于對教育活動與教師專業成長本身的深入研究。

教師個人知識不僅僅來自書本中的理論知識，更多的還包括教師個人在教學實 踐過程中的經驗總結和個人化體驗。研究者指出教師個人知識具有實踐性、緘默性、情境性 等特征[1] ，并且注意到，教師個人知識的雙P特性，即教師個人知識既 具教師職業（profes sion）特色，又具教師個人（person）色彩。臺灣學者陳美玉認為教師知識是經驗系統化 后的形式，并于2002年首先使用“教師個人知識管理”（teacher’s knowledge manageme nt）這一術語[2]。 確實，隨著教師生涯的不斷延展，教師的個人知識也會不斷地增加。這些知識如果不經過管 理，那只能是零散性、分子式且不穩定的 。一部分的知識可能會隨著時間而淡忘；一部分可能會積壓在“知識倉庫”中的某個角落，而遍尋無蹤；另一部分可能被放置在錯誤的地方，當使用時才發現不是原本需要的。而知識 地圖的構建及其管理，則不失為一種切實的方法與策略，能幫助教師有效吸取、組織、運用、更新與激活知識，促進教師教學實踐品質的提高。

二、 “知識地圖”及教師個人知識地圖的 構建

知識地圖主要的功能并不在于羅列知識的內容，而是指出知識的所在位置或來源 ，展示人員、程序、內容以及其間的關系[3]。 知識地圖的主要功能在于高效高質地檢索知識，促使組織效率的提高。簡單地說，知識地圖 是個人知識的導航圖，通過知識地圖，我們可以在我們需要知識的時候，及時、有效、準確 地找到我們期望得到的知識。

知識地圖（knowledge map）的概念最早由情報學家布魯克斯(B．C．Brooks)于20世紀80 年代初提出，并廣泛應用于企業管理之中。布魯克斯認為人類的知識結構可以繪制成以各個單元概念為節點的學科認識圖，通過體現知識之間的聯系和獲取途徑，幫助用戶知道在什 么地方能夠找到知識的管理工具[4]。 由于人際互動在企業環境中的 重要作用，知識地圖 突破了情報學視野中僅僅是已經獲取的知識以及知識之間的關系的可視化描述，它更可以使 不同背景的知識尋求者在不同的詳細程度上學習知識[5]，并同其他人進行交流。

知識地圖的構建是一個連接信息或者知識的過程，是使知識“地址化”的過程。Gartner Gr oup曾提出四階段的知識地圖構建模式，按建構順序分別為：知識審查（Knowledge Audit） 、知識制圖（Knowledge Mapping）、知識索引（Indexing Knowledge Assets）、知識輪廓 與個人化（Knowledge Profiling and Personalization），接著再進入下一個知識審查階 段，構成一個封閉的循環結構[6]。根據Ga rtner Group的構建階段，我們認為教師個人知識地圖的構建可以概括為以下幾個階段 (見圖1)：

1．知識篩選

從20世紀80年代以來的研究我們看到，無論研究者們如何對教師知識進行劃分，大都包含學科知識、課程知識、教學知識、教學環境知識、學習者及其特點的知識、教育的目標和價值 以及它們的哲學和歷史基礎的知識等方面。教師個人的知識存在狀態是不同的，同時，教師個人對于知識的需求也是不同的，具有很大的個人差異性。對于知識地圖的構建，每個教師都會根據自己已有的知識對個人內部和外部的知識進行選擇，以實現原有知識的補充、調整和更新。教師以自己的行為目標和已有的個人知識作為篩選過程中的過濾器，進行目的性、 選擇性的知識搜集。

2．知識備注

知識備注是教師個人對篩選后知識的解釋性說明，包括知識的應用方向、使用注意、利用頻 率等因素。這是教師對知識的外在形容，為教師個人知識的使用提供了參考。

3．知識定位

這是知識地圖構建的重要階段。知識定位是教師根據知識的概念、內容、應用方向等因素，對知識進行“地址化”，從而實現知識地圖的導航功能。教師個人知識地圖的不同，也使教師 在知識定位過程中采取不同的策略。教師已構建的知識結構和習慣性學習思維對知識定位具 有很大的影響。即使是同一知識內容，在不同的教師個人知識地圖中也會處于不同“地址”，并具有不同的知識周遭關系。

4．知識嵌入

知識嵌入是教師對個人知識相互關系的協調性解釋。如同社區中的新鄰居一般，新知識作為 異質因素進入原有的知識環境，不免會出現相異的情況，乃至沖突，并經歷一個從陌生到熟悉、從相異到相融的過程。在這個過程中，如果沒有處理好與周圍知識“鄰居”的關系，教師個人知識就會自相矛盾、前后不一，并導致教師教學實踐中的混亂和迷惘。教師對于知識相互關系的解釋并非是平面的，而是立體的，是從知識的實踐價值、概念性聯系、操作性聯系等多個緯度進行考慮，并促使知識地圖其間的連結與關系發生變化。

5．知識引擎

知識引擎是個人知識地圖的連接主線，它使知識地圖更為脈絡分明。知識引擎構建質量的好壞，直接影響到知識獲取的效率和質量。引擎可以以關鍵字等知識的不同特征為路徑，從而 方便教師個人對知識的提取。其連接的因素不僅包括文件資料等物化因素，還包括富有經驗和個人智慧的人的因素。

6．知識更新

教師個人知識并不是固定不變的，而是隨著教師經驗的增加和個人知識的成長而不斷更新的。因此教師個人知識地圖也是動態的，經常會改變和調整。知識地圖的構建過程，也是教師不斷總結和反思的過程。波斯納(G．J．Posner)曾提出了著名的教師成長 公式：經驗+反思=成長。在教師不斷解釋知識地圖間新舊知識的關系時，往往會產生教師個人化的新知識，從而建構新的教師個人知識，更新教師個人知識地圖。 三、教師個人知識地圖的幾種類型

Gartner Group將知識地圖劃分為三種類型，概念性知識地圖(Conceptual K-map)、流程知 識地圖 (Process K-map)、能力知識地圖(Competency K-map)[7]。應該 看到，知識地圖的分 類只是不同主體對于不同范圍內的知識地圖構建的不同策略，不同的知識地圖具有不同的功 能。根據教師個人知識的不同指向，我們將教師個人知識地圖分為概念型、目的型、溯源型 。對于教師個人而言，可以了解不同知識地圖的不同功能以及優缺點，根據個人需要和知 識存在狀態，采取多種方式，構建一種知識地圖或多種知識地圖，以實現個人知識的有效管 理。

1．概念型

這一類型的知識地圖指向知識內容本身的概念，根據概念的主題、范圍、涵義呈現知識。主 要體現出知識在邏輯框架上的相互之間的結構關系。這一類型教師個人知識地圖使用最為普 遍。它主要強調了知識在邏輯關系上的相互關系，使知識地圖在內容上區域分明。如一個小 學的語文教師的知識地圖，其第一層級包括小學作文、閱讀與語文基礎知識的相關教學知識 。第一層級之下，作文（教學知識）又細分為說明文、議論文、記敘文與應用文等相關教學 知識，閱讀（教學知識）則細分為中國作品與外國作品等教學知識，語文基礎知識（教學知 識）則細分為字詞句等教學知識。第二層級之下還可以進一步細分出第三層級的知識，構成 一個以學科概念為中心的知識地圖與知識網絡。

2．目的型

教師按照知識的實踐指向構建的個人知識地圖稱為目的型知識地圖。這一類知 識地圖對教師實踐具有很強的指導性，并隨著實踐的深入和多次重復，而逐漸穩定。但由于 實現一個目的往往需要多種因素的綜合考慮，而使這種類型知識地圖呈現為焦點式、擴散式 。且不同目的的知識之間往往會交叉、重疊，較為復雜，在實際運用中會容易遺漏某些知識 的提取。

3．溯源型

指向于知識來源的教師個人知識地圖的類型為溯源型。教師通過這一類知識地圖， 能找到合適的知識源[8]，包括文件、資料等顯性知識，和教 師團隊中教師的緘默知識。這一知識地圖類型使教師不斷根據個人需要而有意識地不斷更 新知識地圖。

網絡世界的蔓延和科技的發展，使教師擁有了更多個人知識地圖的存在平臺。傳統筆記、文 檔，網絡時代的個人Blog，Bbs討論區、個人知識管理軟件都是個人知識地圖構建后主要的 外顯途徑。結合不同教師個人知識地圖的特點，教師可以根據個人認知習慣和操作習 慣的不同特點，同時構建一種或多種不同類型的知識地圖，促進知識的有效利用。

需要指出的是，不同類型的教師知識地圖，可以同時為一位老師所擁有，為其在執行 不同的教學任務和某一任務的不同階段所使用。教師在專業發展的哪一個階段擁有哪一類 型知識地圖 的構建能力，這種能力是否可以習得，是否可以通過交流與培訓來及早地獲得、養成，還有 待于研究的進一步深入。

四、 管理的視角：個人的知識地圖與組織知識地圖的關系

從知識地圖產生到其在企業經營管理中的使用，以及部分學者關注其在學校管理中的運用， 研究者和使用者應都 是從組織這一主體出發，將知識地圖視為組織的專利，為組織間的知識流通服務，以實現組 織目標的實現。但作為一種有效的知識管理工具，知識地圖也可以完全為個人所 用，并為個人提供一種知識管理的方式和方法。

關于教師個人知識地圖與作為組織機構的學校的知識地圖關系，我們認為，教師個人知識地 圖和學校知識地圖，都是知識地圖在學校中的具體構建應用形式。前者主要是指基于教師個 人知識管理的知識地圖，而后者則基于學校整個組織的知識管理。具體如圖2所示。

教師個人知識地圖的構建基點為教師個人，其價值取向以教師個人需要和專業發展為出發點 。由于教師本身的知識構成不同，其知識地圖的構建也各不相同。學校組織知識地圖作為組 織的知識管理形式，其價值取向為最大地促進組織目標的實現，在地圖的構成上要盡可能滿 足學校成員對于知識的需要。

學校組織知識地圖來源于教師個人知識地圖，但并不等同于所有教師個人知識地圖的疊加和 拼接，而是根據學校的組織目標，進行系統整理、協調構建的。教師個人知識地圖在構成學 校知識地圖的同時，也依然保留了其個人化的部分，并通過學校組織的知識地圖來充實和補 充其個人的知識地圖，促進教師個人的知識管理。

教師個人知識地圖的主要功能在于教師個人知識的導航、搜集、分類、聯系、更新以及系統 化，并促進教師的專業化發展和個人知識的擴展和深入。而學校知識地圖則明晰組織內部知 識的來源與流通途徑，以及相互之間的關系，促使沉積在文件中和學校成員中的緘默和顯性 知識，在學校知識場域中可有效獲得，并不斷更新和調整。

教師個人知識地圖與作為組織機構的學校的知識地圖之關系，其現實意義在于揭示教師實 踐知識生成的邊界及其專業發展的環境，了解作為個體的教師與作為組織成員的教師之間 可能存在的知識沖突，最終目的在于把組織效率與個人發展有機地融合，這也是教育管理的 要義所在。但我們從知識管理層面所進行的討論還是粗淺的，更為扎實的經驗研究急需在已 有的討論框架基礎上展開。

［參考文獻］

［1］［加］F邁克爾康納利，［加］D瓊柯蘭迪寧，等. 專業知識場景 中的教師個人實踐知識［J］. 華東師范大學學報（教育科學版），1996，(2):5-16.

［2］陳美玉.教師個人知識管理與專業發展［M］. 臺北：學富文化事業有限公司，2002 .3.

［3］吳巖，譚玉紅.學校管理中的“知識地圖”［J］.教學與管理，2004，（12）：3．

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［6］R. Casonato， J. Furlonger， K. Harris. What Are the Steps Needed to Crea te a Knowledge Map? Gartner Group Research Note，1999，（7）：26.

篇6

論文關鍵詞：人性化需求；人性化管理缺失；人性化管理塑建 

 

一、教學管理制度的人性化 

 

教學管理制度的人性化需求是教育發展的需要在傳統教育階段，學生的學習過程是被動的記錄和復制。這種模板式的教學方式，從根本上否定了學生作為生命個體的存在，否定了學習的過程是受教育的“人”全方位成長的過程，從而失去了教育為育人的真正價值…。近些年。在認識到這一點后，關于主體性教育的研究，關于學生自主性學習的研究，關于學生個性發展與素質教育的研究，關于“學會關心”的研究等，都表明了教育“人性化”在理論和實踐方面有了很大進展。這種理論研究導向指明了未來教育發展的方向和需求，就是在“人性化”的理念指導下，建立、健全人性化的教學管理制度，創新、改進人性化的教學方式、方法。所以說人性化的教學管理是教育發展的必然需求。 

 

二、目前教學管理制度人性化缺失的現狀 

 

(一)學生學習的模式和內容格式化、單一化。很少有學生可以選擇的彈性空間?，F行的課程表與高校培養計劃之間有著非常明顯的同一性，教學大綱和教材整齊劃一，學生沒有選擇教師、選擇課程、選擇學習時間和進程的權利。課程的體系和結構幾乎是固定不變的，絕大多數課程都是必修課，選修課很少，尤其是水平比較高的選修課程資源比較匱乏，由此造成學生可以自主選擇的余地非常之小。這樣的結果是學生不得不去學習自己不喜歡的課程，而自己喜歡的課程水平較低、難以滿足自己的需求。甚至則根本沒有開設。雖然有部分高等院校嘗試施行學分制并開設了一些選課制以鼓勵學生自我學習和發展，同時也增加選修課的門數，擴大選修課的比例，但自主的教學和學習模式還沒有達到普遍化。 

(二)絕大多數的教學管理，并不重視學生的實際學習效果。目前情況下，大多數的高校都實行比較嚴格的學生課堂出勤考察制度，要求高校學生上課時必須到課，不能無故曠課。但是與嚴格的出勤考核制度相對比而言，高校則對學生上課的實際效果并不關注。有的學校還規定學生如果曠課的課時超過總學時的三分之一就取消該生參考期末考試的權利等等。這種僵化的高校教學管理制度限制了學生學習的主動性，使得他們被牢牢束縛于課堂教學當中，學生失去了選擇適合自己的學習形式以及學習方式的自主權， 

 

三、教學管理制度人性化缺失的原因 

 

(一)受到傳統的師生關系觀念的影響。按照傳統的教育價值觀，學校是教育管理的中心，學校管理要做到以教師為主體，以學校為主導。在這種傳統的管理制度之下，學生是學習管理的目標，可以說是被推到了學校管理的對立面上， 

(二)受到客體管理理念的不良影響。過去大學教育的管理理念注重硬性的規范和制度，強調量化管理的科學管理。在這種僵化的管理理念的支配指下，學校管理者與被管理者之間的關系被簡單地概括為對立的關系。在我國高校剛性的管理制度要求之下，高校的管理者在潛意識里形成了這樣的觀念：如果缺乏嚴格的規章制度，學生不會努力學習，教師也不會安心工作。 

(三)教學資源比較匱乏。高校如果想進行改革，無論是實行主輔修制、學分制還是學年制，都要求高校開設各種各樣的選修課供高校的學生根據自己的興趣和實際情況做出選擇，來擴展自己的知識面。但是，我國高校在課程資源方面存在著嚴重的不足，難以為學生提供這樣多元的選擇。 

 

四、人性化教學管理的改革模式 

 

(一)以“人性化”為中，心統一硬性管理和彈性管理 

教學管理的目的就是營造一個科學、重教、嚴肅、民主的人才培養氛圍。在管理過程中最重要的就是學生，學生是教育成敗的關鍵因素。將學生放在教育的首位是肯定了人在教育中的主體地位和價值作用。以人為本是素質教育大力提倡的觀點，是尊重學生、引導學生、關心學生和服務學生的創新管理模式。傳統在教學管理中，人們往往將教學的管理者置于高高在上的地位，將學生和教師的行為進行主觀意見的批評教育，不僅呆板壓抑，而且缺乏科學性和合理性，教育管理想行為取決于管理者的經驗和思維模式。難免做出不客觀不公正的決斷，以人為本就是將學生和教師在管理活動中的價值和作用充分體現出來，大力開發人的能量資源，強化民主管理思想，改革教學模式、尊重師生意見、提升管理的學術性、提高管理的效率。為了確保高校教師可以安心地展開教學工作，需要制定比較靈活的管理制度。傳統上高校采用硬性管理的模式，即高校教師必須嚴格遵守校方制定的各項教學規章，例如：要嚴格按照教學計劃進行授課，備課組確保教學進程的一致性，使用同一的輔導資料、進行同一的考核并據此確定考核標準，沒有教務處的同意不能調課，禁止占用活動課和自習課等等。而靈活的管理制度呼吁彈性管理。彈性管理是指在不違背校方各種規章制度的前提下，教師有權利根據實際情況確定合適的教學模式和方法，例如從實際情況出發對個別學生進行義務輔導以幫助他們提高學習成績，可以按照自己上課的進度來安排適量的課外作業；為優秀學生的發展著想允許他們在教師同意后少做些作業，將時間與精力調配到比較弱的科目上來實現各門功課的均衡發展，對于那些基礎比較差的學生，為了保證他們的作業質量，也可以恰當地減少布置作業的數量。總而言之硬性管理模式對學校的量化管理和教學秩序的維護有利，但是彈性管理才能推動推動師生之間和諧關系的建立，使學生實現全面、均衡的發展。在建立者兩種制度的時候要本著“人性化”的思路進行，既要控制人的惰性，也要發揮人的能動性，兩者和諧統一，教學管理才能得以完善。

(二)建立“放師還教”和“規范施教”的教學管理模式 

高校的教學管理應該體現出教師為主的管理理念，確保教師在高校教學管理中的核心地位。為了保障教師擁有真正意義上的教學自由，還應當賦予他們最大限度的自主權利。尊師重教不僅僅是一句口號，在大學教育管理中更要體現其價值和意義，、不管是教師還是學校其他的教育者，都應充分尊重其智慧和思想，不要過分的糾結在科學化管理、嚴禁量化考評中。嚴格的制度和呆板的數字制約了教師的自我的展示和發展，制約了教師的積極主動性和創造性，這種管理模式不僅使教師的發揮受到了限制也使得學校的發展受到了阻礙。其實大學教師與其他行業的從業人員相比更加需要尊重和理解，學校管理要使得教師的才智和思想得以施展，激發教師的創新意識，教師的個人才能被激發出來也有助于學校管理制度的完善和大學的可持續發展。在尊重教師的同時也應嚴格、規范和科學的進行管理，注意針對不同的教師用不同的管理措施去挖掘教師的潛能，這種方式不僅是學生教育中有力的措施，在教師的管理中也頗為重要。

為教師的發展和創新營造出有力的條件，在根本的管理措施中堅持以人為本，在行為規范上確保制度的可行性，又要保證為教師的自我施展留下足夠的空間，為教師也創造一個良好的授課氛圍和學術環境。對教師的一切考核評價，要以“人性化”的角度管理，應當努力實現教師治校，體現出教師作為學校主人的地位，把教師當做學校發展的根基。高校要通過組織測評前、測評中以及測評后的全面考核與管理，為教師教學提供周到的服務，讓教師在這種氛圍之中自覺地去糾正自己在教學工作當中存在的問題和不足。這樣一來。教師隊伍就會形成一種力爭上游、認真研究的融洽氛圍，而這才是實現教師解放的訣竅，也是保證教師專業化發展實現教學改革的必由之路。除此之外，學校還應當依法治教，針對各項工作制定規章制度，確保學校的管理工作規范化、制度化，以教學工作為核心建立科學合理的管理體系，進而完善教學管理工作機構，明確它們各自的管理職責，確保學校管理工作的各個環節都做到有章可循㈣。 

 

(三)綜合科學、信息、人性三方面建立科學的教學管理體系教學管理改革 

首先要遵循高等教育的基本規律，以教學管理基本原則為指導，嘗試建立動態系統管理，即教學決策系統、教學信息員反饋制度、教學質量監控系統、教學管理系統等等。其次，高校教學管理的核心結構是教學決策系統，教學決策系統通過教學信息員反饋、教學質量監控系統和教學管理系統進行信息化統計做出綜合的科學化決策，指揮著教學管理系統的運行。教學改革中可以建立教學信息員反饋制度和評學評教網絡系統以及教務管理網絡系統，從而對師資隊伍、學生學籍、教學計劃、選課管理、成績管理和教室資源等重要的教學環節進行高效管理和監控，然后對這些教學環節的信息進行信息化數據存儲和科學化分析。同時進行網絡共享，這都無不體現出科學化、信息化和人性化綜合利用的動態管理手段。另外，在人才培養上要使管理人員具備較高的素質。高校的教育教學必須提高應對經濟全球化與教育國際化的能力，提高應對大學生就業市場變化的能力。為此，無論是在育人培養模式上，還是在教學以及課程設計上都必須要有全球化的視野，要有市場化的辦學理念。所以在管理人才的培養上也要進行全面的素質培養，尤其是人性化管理素質的增強。高校的教育管理是學?？沙掷m發展的推動力和保證，但是發展離不開教育者和管理者的素質、技能的提升，從根本上說，高校的進步必須依靠學校所有人員的共同努力，同時在實際的高校管理中發現教師的發展離不開學校的良好學術氛圍、學生的進步離不開學校的嚴謹治學態度、管理者的提升離不開科學的方法和人性化的措施。在信息技術迅速發展的今天，掌握最新動態，了解科學成就，利用最先進的措施治學，開創最人性的環境促進師生共同成長是高校與世界接軌的從而實現和諧管理唯一途徑。 

 

(四)創造人性化的學習氛圍 

篇7

2020年即將過去，回顧我這一年的工作，只能說是忙碌而充實。一年來在領導的指導關心下，在同事們熱心的幫助和親切的配合下，我的工作較之上一年取得了一定的進步，但同時也存在一定的不足。為了總結經驗和教訓，更好地在培訓教學工作上取得良好的成績，現將一年的工作總結如下：

一、態度端正，熱愛本職工作

態度決定一切，作為一名后勤部門的管理員，我一直兢兢業業的工作。但也存在一些不足，比如比較粗心，開班的時候進行簽到管理跟學員講培訓時間跟注意事項，有時整理資料就會整理出錯。但領導和同事們給予了我極大的支持和幫助，我又于今年11月份當上了班主任。這讓我感到肩上更加沉甸甸的責任，因此，我在教學工作和生活中更應當以身作則，給學員們展示出一個好的榜樣，這樣才能成為一名合格的班主任。我認為無論從事任何工作，都應當有高度的責任感。

二、教學創新，注重實踐培養

在教學培訓工作中，由于我們培訓的是電焊技工，與其說要培養其理論素養，毋寧說要注重對實踐操作還有日常訓練的教育。因此，對于我班級的學生，我一直在引導他們養成積極實踐的好習慣。在長期的努力和學員們的積極配合之下，不僅班級整齊的氛圍變得更加積極向上了，而且學員們的技能實際操作水平也較之以前有了不小的提升。

三、加強學習，提高自身素質

學習如逆水行舟，不進則退。即使我現在是班主任了，作為一名老師，還是要重視自身的學習。加強職業素養和理論水平，努力做一個終身學習者。在接下來的工作中，我也會戒驕戒躁，利用積極工作汲取經驗的同時，細心學習他人的長處，改掉自己的不足。并虛心向領導同事請教，主動接受來自各方面的不同意見，在不斷學習和改正錯誤中提高自身的綜合素質。

四、立足當下，展望明年工作

篇8

關鍵詞：人力資源管理專業；創新教育；實踐教學；改革

作者簡介：王全綱（1971-），男，江蘇句容人，江蘇理工學院商學院人力資源管理系，副教授。（江蘇 常州 213001）

基金項目：本文系江蘇理工學院教學改革與研究項目“人力資源管理專業創新教育實踐教學體系構建研究”（項目編號：JG13026）階段性研究成果。

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）02-0178-02

創新教育已成為知識經濟時代學校教育的主題，但從目前全國高校人力資源管理專業實踐教學方法的研究與應用來看，很多高?；旧线€是沿用過去一般管理類專業的傳統實踐教學方式，創新教育理念在人力資源管理專業實踐教學中的運用還相當薄弱。實際上，人力資源管理專業是一門專業性和藝術性相結合的學科，培養的學生肩負著人力資源管理理論如何與中國文化相結合、如何與中國的經濟社會發展階段相結合的本土化創新重任。因此，人力資源管理專業教學不僅需要培養學生基本的管理理念，更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。筆者認為，人力資源管理專業創新教育實踐教學改革是一個必然趨勢，有必要對其內涵、意義、原則和思路作初步探討。

一、人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的內涵分析

1.創新教育的理念

創新教育是一種相對于傳統教育而言，以培養學生的創新精神、創新思維和創新能力為基本價值取向，以提高學生的創新素質，塑造現代創新人格，以培養創新型人才為主要目標的教育活動。創新教育的內涵可以表述為：創新教育的開展必須對傳統教育進行改革和創新；創新教育的重點是培養學生的創新精神和創新能力；創新教育旨在培養和提高人的創新素質，塑造創新人格，培育創新型人才。

2.人力資源管理專業實踐教學的定位

人力資源管理專業教學包含理論教學和實踐教學。人力資源管理專業理論教學旨在理論知識傳授和智力素養訓練，從而促進學生知識結構的完善和心智能力的發展；而人力資源管理專業實踐教學旨在引導與調控學生實踐活動，從而促進學生實踐知識與技能的形成，提高人力資源管理綜合實踐素養。與此同時，人力資源管理專業實踐教學與理論教學又處于一定相互聯系中，即理論教學為實踐教學提供理論基礎并促進實踐教學實施，而實踐教學能檢驗理論教學的可靠性，并把重要信息反饋給理論教學，對理論教學形成指導與促進，從而更好地為實踐教學服務?？傊肆Y源管理專業實踐教學與理論教學并行不悖，兩者是相互協調、相輔相成、同等重要的。

3.人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的內涵

人力資源管理專業實踐教學是一種相對于人力資源管理專業理論教學獨立存在但又與之相輔相成，旨在通過引導與調控學生課內課外實踐活動（實驗、實習、綜合設計、創新活動），促進學生實踐知識的獲得、實踐技能的形成、實踐能力的發展，從而提高學生綜合素質的教學活動與方式。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革就是在人力資源管理專業實踐教學過程中以創新教育理念為指導進行的改革。它具有如下內涵：以創新教育理念作為人力資源管理專業實踐教學改革的指導；以培養人力資源管理專業學生的創新精神、創新思維和創新能力為改革基本價值取向；以提高人力資源管理專業學生的創新素質，塑造現代創新人格，培養應用型創新人才為改革的主要目標。

二、人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的意義

1.對學生而言，提升創新素質，增強職場競爭力

人力資源管理專業創新教育實踐教學改革注重的是學生個性的發展，注重鼓勵學生在實踐中提出問題、引導學生在實踐中分析問題、促進學生在實踐中解決問題，發揮學生學習的主動性和創造性，為學生潛力與愛好的實現、個性的發展提供有利的條件。加強人力資源管理專業創新教育實踐教學改革，不僅能夠使學生更主動、更積極地進行人力資源管理的知識與技能的學習，而且能夠從各實踐教學環節提升學生創新精神、創新思維和創新能力，從而提升創新素質，為成為創新型人才打好基礎。同時，滿足經濟社會發展對人力資源管理應用型創新人才的需求，增強其職場競爭力。

2.對教師而言，促進教學相長，提升自身創新能力

人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的實施，不僅需要教師對實踐教學目標、實踐教學內容、實踐教學方式以及實踐教學過程等進行基于創新教育的重新設計和優化，提升創新教育教學效果，而且需要教師在教學過程中對學生表現出的創新精神、創新思維和創新能力給與及時鼓勵與正確引導和評價，從而完成教學相長的過程，同時還能從教學過程中發現人力資源管理中現實需要創新的問題，形成解決問題的創新思路，提升自身的人力資源管理教學和科研創新能力。

3.對專業本身而言，優化專業建設，促進專業特色形成

人力資源管理專業包含理論知識和實務技術兩大模塊，突出實踐教學是專業性質的要求。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革能夠對實踐教學體系進行基于創新教育的優化設計，提升實踐教學對人力資源管理人才培養目標的作用，從而達到優化專業建設的目的。同時，人力資源管理專業學生創新素質的形成和教師創新能力的提升，對于人力資源管理理論本土化創新有著重要推動作用，由此進一步會促進人力資源管理專業特色的形成。

三、基于創新教育的人力資源管理專業實踐教學改革原則

1.目標全面性原則

目標全面性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中緊緊圍繞培養具有創新素質的人力資源管理專業人才這一人才培養目標，把構成創新素質的各方面要素看成是一個有機的、相輔相成的整體，全面促進各創新要素品質的健康發展，從而實現創新素質的整體提高。創新素質主要包括創新意識、創新思維、創新能力和創新人格四個方面。其中，創新意識是一切創新活動的認識基礎和實踐出發點，是創新的前提條件；創新思維是創新活動開展的操作系統，是創新的途徑和方法；創新能力是創新素質的核心，它把一切潛在的創新變成客觀的現實；創新人格是創新發展的動力和方向性的保證。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革就是要對學生的創新意識、創新思維、創新能力和創新人格進行全面培養的整體性建設工程，目標具有全面性。

2.學生主體性原則

學生主體性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中堅持落實學生主體地位，注重學生主體性的發展。人的主體性是指人作為活動主體在同客體的相互作用中表現出來的功能特性，具體表現為獨立性、自主性和創造性。長期以來的教育理論和教育實踐，將受教育者變成被動者、被決定者、服從者、從屬者，他沒有相對獨立性、缺乏自主性、不是創造者。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革必須堅持學生主體性原則，以提高改革的有效性。

3.系統漸進性原則

系統漸進性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中堅持系統整體完整性和系統發展漸進性。一方面，教學內容的優化整合要做到理論與實踐之間、課程之間及各教學環節之間的密切配合與相互銜接，創新教育實踐教學的目標體系、內容體系、管理體系和保障體系要互為支撐，形成完整的系統；另一方面，遵循人力資源管理專業教育教學規律，按照人力資源管理專業知識的系統性與認知的循序漸進性來安排基于創新教育的實踐教學體系和內容，模塊化組合教學內容時要考慮到學生知識基礎與能力結構，四年一貫、漸進性、分層次、有序擴展學生的知識范圍，提升學生創新能力和創新素質。

四、人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的思路

1.創新教育實踐教學觀念改革是前提

創新教育實踐教學的實施需以創新教育觀念改革為先導，創新教育作為一種與知識經濟時代相適應的教育理念，不僅體現在教育方法和教學內容的變革，而且更為注重教育功能的重新定位，強調的是所培養人才的創新素質形成。人力資源管理專業創新教育實踐教學觀念改革要改變守成教育價值觀，實現工業時代的“標準型”的育人觀念向信息時代的“創新型”轉變；實現以教師為中心向以學生為中心的主體轉變；實現封閉式實踐教學向開放性實踐教學的轉變；實現從考評師生傳承知識的效果向對學生創新精神和創新能力的形成效果考評的轉變。

2.創新教育實踐教學目標體系改革是關鍵

在實踐教學體系中，目標體系起引導驅動作用，對目標體系的重新設計是改革的關鍵。創新教育實踐教學目標體系改革要根據人力資源管理專業人才培養目標，確定改革方向性總目標，進而確定基于創新教育的實踐性教學操作性課程目標，也即確定學生在校期間必須培養的人力資源管理實踐、創新能力和必須進行的實踐課程的教學內容講授和實踐技能訓練，進而將人力資源管理實踐課程的教學內容講授目標與技能目標分解落實到課堂、實驗、實訓、實習、創新活動等實踐教學環節中。

3.創新教育實踐教學內容體系改革是核心

人力資源管理專業實踐教學內容體系包括實驗、實習、綜合設計、創新活動四個方面。創新教育實驗教學改革應重視在激發學生的創新思維上下功夫，充分挖掘學生創新潛能和創新意識，引導學生對實驗內容、實驗方法、實驗手段進行創新；創新教育實習教學改革從認識實習、專業實習、畢業實習所對應的培養能力目標進行優化設計，在培養提出問題、分析問題和解決問題能力過程中貫穿創新精神和創新能力的培養；綜合設計（論文）是實踐教學中的重要組成部分，其改革需從課程設計（論文）、學年論文、畢業論文等分別進行，如對學年論文、畢業論文進行一體化指導；創新活動的改革重在鼓勵學生參加各類競賽、大學生創新實驗計劃項目以及教師的科研課題等，其本身是創新教育的主要手段，可培養學生積極參與、主動創新的精神，使學生的創造潛力得到最大程度的發揮。

4.創新教育實踐教學管理體系改革是保證

實踐教學管理體系在整個實踐教學體系中起到信息反饋和調控作用。人力資源管理專業創新教育實踐教學管理體系改革的重點有三方面：一是創新教育實踐教學責任機制的建立，強調教師創新教育實踐教學的崗位職責；二是創新教育實踐教學評價機制的建立，實行包括教師評價、學生評價和社會評價三個方面的創新教育實踐教學評價體系；三是創新教育實踐教學激勵機制的建立，采取措施調動教師參與創新教育實踐教學的積極性，對指導創新教育實踐教學質量優秀的教師給予獎勵，同時，激勵學生主動參加創新教育實踐教學，如設立創新學分，提高學生參與的積極性。

5.創新教育實踐教學保障體系改革是基礎

實踐教學保障體系包括師資隊伍、儀器設備、實踐場地。人力資源管理專業創新教育實踐教學保障體系改革一方面需要加強創新教育實踐教學師資的力量，主要是對教師創新教育實踐教學能力的提高和創新教育實踐教學積極性的提升，另一方面是對實驗室設備、實習基地建設的加強。只有創新教育實踐教學保障基礎落實了，才能滿足創新教育實踐教學目標的要求。

參考文獻：

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[2]喬興旺，紀曉麗.高校經濟管理實踐教學基地建設研究與實踐[M].北京：科學出版社，2011.

篇9

關鍵詞：國貿實務；勝任力模型；教學改革與實踐

本文為河北省教育科學研究“十二五”規劃2012年度專項課題（課題編號：1240014）；邢臺學院教改立項課題（課題編號：JGY12031）

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

收錄日期：2013年4月22日

一、引言

勝任力最早由美國哈佛大學教授克里蘭提出，是區別于處于特定情境之中的卓越者和普通者的主要特征，它可以是任何可被精準測量且能顯著區分個體差異的特征要素，如價值觀、動機、個性、技能和知識等，它是企業招聘和考評員工的重要依據。目前，該模型已在各領域得到廣泛應用，將勝任力評價模型應用于高等教育技能型人才培養已成為各界關注的熱點。

本文將勝任力評價模型應用于《國貿實務》課程教學，通過聚類和因子分析法提煉外銷員關鍵能力因子并構建外貿職業（外銷員）勝任力模型，以培養和提高學生的外貿相關職業勝任力為教學目標，通過轉變課程教學目標、重構教學內容、改進教學方法、豐富教學手段、改革課程考核體系等來培養和提高學生的外貿職業能力。

二、外貿職業能力因子分析和勝任力模型構建

結合外貿企業的人才需求特點和行業發展趨勢，通過走訪調查知名外貿企業的高層管理者（HR經理）、瀏覽國內知名招聘網站（如中華英才網、前程無憂網、智聯招聘網等）外貿相關崗位的具體描述與招聘要求，使用聚類和因子分析法提取從事外貿相關職業所應具備的熟悉外貿流程、外貿單證制作與處理、商務英語應用水平、商務溝通談判能力、團隊合作能力等關鍵能力因子并構建外貿職業勝任力模型。（表1）

在此基礎上，國貿實務課程以外貿企業應用性、技能型人才需求為調研前提，以專業人才培養方案為綱要，以培養提高學生外貿職業崗位勝任力為基礎，以重構教學內容、改進教學方法和課程考評方式為突破口，來進行有針對性的教學，以培養學生相應的外貿業務綜合素質。

三、基于外貿職業勝任力模型的國貿實務教學改革與設計

（一）轉變教學觀念，以培養并提高學生職業勝任力作為課程教學目標。傳統的《國貿實務》課程教學目標以“傳授知識”為主，教學內容主要依據“學科”或“教材”設定，教學方法以“課堂講授”和“理解記憶”為主，教學手段單一，課程考核方式以“試卷考試”為主，且多為理解記憶之類題型，造成學生自我認知與用人企業需求形成較大差距。

當今時代，任何課程的教學絕不僅僅是傳授知識，更重要的是培養和提高學生的能力和素質——適應用人單位甚至職位需要的“職業能力”，成為高就業、高起薪、高發展的“三高畢業生”。所以，根據外貿職業勝任力模型，我們將《國貿實務》課程的教學目標轉變為以培養并提高學生的“職業能力”為主，教學內容主要依據“外貿企業工作職責或職位需求”設定，教學方法以“課堂講授”和“課內外訓練”相結合，采用多樣化教學手段，課程考核以考核學生“知識應用能力”為主，大幅度提高課程教學效果，提高學生就業能力和用人單位滿意度。

（二）以培養并提高學生職業勝任力能力為目標，重構教學內容。以職業能力培養為核心，以進出口業務流程為主線，將教學內容進行模塊化處理。我們根據外貿業務員勝任力指標，以進出口業務流程為主線，將建立業務關系、詢盤、報盤、還盤、訂貨、合同、支付方式、裝運、保險、索賠等環節進行甄選惡化優化，整合成建立貿易關系、交易磋商、簽訂合同、履行合同、制單結匯、核銷退稅等6大關鍵環節。（圖1）

根據外貿職業勝任力模型，結合學生特點，確定國貿實務課程的培養目標，并在此基礎上對教學內容進行重構。在繼續加強培養學生能夠進行貿易合同磋商及程序履行能力的同時，強化外貿業務英語信函及文書撰寫能力、英語語言應用能力，使學生在主動學習和互動實踐的過程中逐步養成高度適應力、多種交流能力、非公式化及非現成套路的問題解決能力、自我管理與自我發展能力、系統化的思維能力以及歷練個人品質。

（三）改進教學方法和手段，培養并提高學生的外貿職業能力。傳統的教學模式下，知識的傳遞方向是教師-學生-企業，教學手段單一，教學用脫節嚴重，學生學習的目標不明、動力不強，導致國貿實務課程教學滿意度不高。必須以培養和提高外貿職業勝任力為導向，對教學內容進行重構，切實提高畢業生的就業能力。

針對不同的課程內容和進出易環節，采用不同的教學手段。繼續完善模擬教學，通過設計貿易情景，讓學生分組扮演進出口商、海關、商檢、運輸、保險、銀行等角色，模擬進出易過程，并制作相關單證；進一步豐富案例教學，建設了國貿價格術語案例庫和國際貨款結算案例庫；深化專題教學，圍繞當前國際貿易前沿熱點問題，開設了“中美貿易問題與展望”、“中歐貿易問題與展望”、“中日貿易問題與展望”、兩反一保和非關稅壁壘等專題，讓學生們自由組合選擇感興趣的專題，通過網絡、報刊等搜集大量相關信息，以討論會、辯論會、專題演講等形式深化對這些國際貿易熱點問題的了解；嘗試雙語教學；加強實踐教學力度，鼓勵學生到外貿公司以外貿跟單員、業務助理等方式進行實踐。通過創新教學模式，豐富教學手段，激發學生學習熱情，進一步提高課程教學滿意度。

（四）改革課程考核體系，發揮其引導、評價和促學功能。目前的課程考評體系存在考核方式單一、考核內容以教材為主、重評價輕引導的弊端，考評方法局限于試卷考試，課程考評體系的不科學導致學生認為通過考試就萬事大吉了，對培養和提高外貿職業能力的主動性和積極性不強。為此，應構建以能力測評為核心，加大對學生外貿業務踐行技能考核的力度，改變一張試卷定成績的傳統考核方法；以過程考核為重點；根據不同的能力模塊和評價標準，將企業和行業評價相結合的綜合開放式考評體系，充分發揮課程考評體系對學生的引導、評價和促學功能。

另外，任課老師要不斷加強教學研究，積極參加相關課程培訓和研討，加強同國內國貿學科實力較強高校同行的聯系，加大教學研究和實踐，提高教學能力和教學效果，加強學科研究，探索并實踐國貿實務、外貿函電和國際商法課程聯合，教師也要考取相關專業的培訓師資格，做雙師型教師。同時，任課教師要不斷加強學科研究，追蹤和把握學科的前沿熱點問題，提高服務企業和社會的能力。

主要參考文獻：

[1]趙元陽.基于崗位職責以及勝任力模型的出口貿易銷售人員的結構化招聘方案[J].商品與質量，2011.11.

[2]張式鋒.國際貿易業務經理勝任力模型構建初探[J].江蘇商論，2012.4.

篇10

關鍵詞：人力資源管理專業；醫藥類院校 ；教學改革與實踐

基金項目：安徽中醫藥大學教研重點項目“醫學類院?！度肆Y源管理》課程的考核評定指標設計”（項目編號：2015xjjy010）

上世紀 90 年代中國人民大學率先開設人力資源管理專業，到現在為止我國已經有300多所不同類型的高校相繼設立該專業。各高校由于該專業新、時間短、師資力量薄弱等原因，對人力資源管理專業學生的培養也是參差不齊。

安徽中醫藥大學2006開設了人力資源管理專業，是醫藥類院校中開設該專業較早的高校。隨著社會對人力資源管理專業人才的需求增加，對高校中該專業的發展提出了新的考驗。

1 安徽中醫藥大學人力資源管理專業教學改革實踐

安徽中醫藥大學自2006年開始開設人力資源管理專業，是醫藥類院校中較早開設該專業的。如何能既結合醫藥類院校特色，又能凸顯人力資源管理專業特點，培養出優秀的復合型人才，一直是我們思考的問題。

1.1 全面推進新的人才培養方案

本校在2015年起全面啟用新的人才培養方案，在教學方法、教學模式、考核方式等方面進行了改革與實踐。以《人力資源管理》課程的教學調整為例：課程學時之前為72理論學時，之后調整為24學時理論16學時實驗實訓8學時自主學習的形式，新增了實驗實訓和學生自主學習環節；課程之前設置在該專業的第4學期，之后調整至該專業的第1學期；在第1學期《人力資源管理》課程基礎上，后續開啟工作分析、招聘與人才選拔、培訓開發、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理等專業課程，著力打造完整的人力資源管理專業框架，以期提高該專業學生的專業素質和實踐操作能力。

在考核方面，針對該專業本校也進行了一系列的改革。該專業考核改革大體是：在綜合評價中，原有的期末考試分占總分比70%，加上其他形成性評價占總分比30%，轉變為期末考試分占總分比50%，加上其他形成性評價占總分比50%；從以理論考核為主的形式增加了實驗實訓和自我指導考核；考核方式在期末考試、作業等基礎上增加論文、小組競賽等；考核主體也由以老師為主轉變為學生自主考核和學生互評等形式。

1.2 大力引進各項專業實訓軟件

隨著專業人才培養改革的推進，需要我們新增大量的實訓、實踐課程，原有的教學手段已經跟不上教學節奏。因此，近幾年本專業引進了招聘、人才測評、工作分析、績效考核等軟件，建立了相關實驗室和實訓室，未來幾年準備陸續引進所有專業課程所需的相關軟件，完善實驗室配套，加強實驗實訓教師培訓，提高學生實操能力，逐步推進專業人才實踐能力培養。

1.3 大力推進校企合作和實踐基地建設

學校大力投入實踐基地建設，尤其加強校企合作。本校新增了第三學期，帶領學生走向企業、了解企業。本校大力邀請來自各大高校老師和企業人力資源部門一起協作，推動高校人力資源管理專業人才培養，著力調查企業對該專業人才需求現狀，達成高校間、校企間的協作，實現高校和企業間在專業人才培養上的完美對接。

2 醫藥類院校人力資源管理專業改革探索

在全國300多個高校人力資源管理專業中，醫藥類院校起步晚、專業新、師資薄弱、硬軟件不足等問題一直制約著該專業在整個學校以及整個專業大類中的發展速度。如何通過專業改革實現成長是我們一直關注的問題。

2.1 人力資源管理專業人才的可雇傭性培養

可雇傭性的概念在上個世紀初被提出來，很多學者認為可雇傭性是復雜的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）認為復雜性主要來自于可雇傭性可以從用人單位、學生和高等教育機構三個不同的角度來定義。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定x是，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質組成。Andrews & Russell （2012）從企業的角度將可雇傭性細化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）則從個人職業生涯的角度將可雇傭性闡釋。[1]

國內不少學者也針對可雇傭性方面進行研究，例如，閆巖、任廣新（ 2013 ）根據可雇用性問題提出了人力資源管理專業課程體系改革構想。 葉紅春等（ 2013 ）通過可雇傭性研究倡導以職業生涯為導向的實踐教學體系設計。[1]

2.2 企業對醫藥類院校人力資源管理專業人才的可雇傭性要求調查

據調查，人力資源管理專業人才認為他們能夠進入企業從事相關專業工作的主要原因是相關實踐、所學專業、學生時代的工作經歷；人力資源管理專業人才在畢業時與企業簽約時，主要考慮的問題是專業對口、個人發展空間、工作待遇、行業發展前景。[2]但是相關調研結果顯示，目前絕大多數企業對人力資源管理專業人才的要求為職業道德和忠誠度、專業背景、營銷與溝通協調能力、 機器使用與實踐操作技能。[3]

雖然可雇傭性相關理論研究較多，但是有關高等教育培養目標與企業需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，需要進行一定樣本量的企業需求調查和醫藥類院校人管專業培養調查，比較企業崗位對人力資源管理大學畢業生的可雇傭性要求與醫藥類院校專業培養目標對大學生可雇傭性的理解，以期發現二者在可雇傭性內容上的異同，從而進一步優化醫藥類院校人力資源管理專業的培養目標以及教學實踐體系。

2.3 基于就業導向的醫藥類院校人力資源管理專業人才培養

比較企業崗位對醫藥類院校人力資源管理大學畢業生的可雇傭性要求與高校培養目標對大學生可雇傭性的理解，以期發現二者在可雇傭性內容上的異同，進而有針對性的進行人力資源管理專業人才的可雇傭性培養，形成一套可以借鑒的專業人才可雇傭性培養方案和教學實踐體系。

人力資源管理專業性質決定了人力資源管理人才必須是素質全面的復合型人才，因此人力資源管理專業人才培養模式的目標定位應該以需求為導向，即以就業市場需求為導向，以培養應用型人力資源管理人才為目標，著力提高學生的實踐能力、學習能力、創新創業能力。

醫藥類院校人力資源管理專業人才培養模式可以主要圍繞圍繞人才培養目標定位、課程體系設置、職業崗位能力、學生個性化發展、校內外實驗實訓基地、“雙師型”教學隊伍等方面進行研究。[4]

3 結語

醫藥類院校開設人力資源管理專業較少，安徽中醫藥大學在醫藥類大學中是開設該專業較早的院校。但仍然存在專業新、硬件薄弱、軟件不足等問題，結合醫藥類院校的特色，如何通過專業改革獲得專業成長一直是我們努力的方向。

參考文獻

[1] 王碧英，杜欠欠.人力資源管理專業大學畢業生的可雇用性結構及其啟示―基于高校和企業的雙視角研究.現代管理科學[J].2016年第7期.

[2]周文潔.湖南省高職人力資源管理專業校企合作辦學現狀調研報告.職業技術教育[J].2011年第2期.

[3]王馨晨，荊煒，黨建寧.就業視角下人力資源管理專業學生職業能力提升思考.蘭州學刊[J].2013年第8期.

[4]張靜.以就業需求為導向的高校人力資源管理專業人才培養模式構建.教育與職業[J].2015年7月.