導(dǎo)語：如何才能寫好一篇薪資管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、目的規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，參照國家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。

二、范圍

適用于本公司內(nèi)總監(jiān)及以下人員

三、定義

四、權(quán)責(zé)

1.管理小組負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的制定及解釋。

2.財(cái)務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)薪資福利管理規(guī)定的執(zhí)行。

3.信息中心負(fù)責(zé)薪資的核算。

五、內(nèi)容

5.1薪資管理原則

5.1.1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資福利管理規(guī)定中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵(lì)作用。

（1）對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)績效工資的比重，并加強(qiáng)績效工資的調(diào)節(jié)力度。業(yè)務(wù)部門績效工資反映為提成工資，詳見各業(yè)務(wù)部門《業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定》；

后臺(tái)部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財(cái)務(wù)部各部門的《績效考核管理辦法》

（2）對于計(jì)件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。執(zhí)行細(xì)則參照業(yè)務(wù)單位的《

》

（3）對有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎(jiǎng)。如技術(shù)創(chuàng)新、科技進(jìn)步、業(yè)績異常優(yōu)秀，為公司挽回重大損失等。

5.1.2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。最主要體現(xiàn)為年終獎(jiǎng)勵(lì)，每年1月10日前，董事會(huì)制定出上年年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，人力資源部、財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)計(jì)劃具體的執(zhí)行、實(shí)施。

5.1.3合法性

合乎勞動(dòng)法規(guī)，保險(xiǎn)法規(guī)，計(jì)劃生育等法規(guī)。

5.2工資要素的內(nèi)容

根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：工作能力要素、職務(wù)要素、勞動(dòng)條件要素、個(gè)人貢獻(xiàn)要素、生活保障要素、其他要素。

5.2.1工作能力要素：此要素是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。其具體反映形式為基本工資。

5.2.2職務(wù)要素：此要素這包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。具體反映為職務(wù)工資。

5.2.3勞動(dòng)條件要素：此要素主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。此要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費(fèi)、降溫費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)等）上。

5.2.4個(gè)人貢獻(xiàn)要素：該要素在薪酬體系中主要反映在績效獎(jiǎng)金提成工資，及工齡工資等方面。績效工資及提成工資主要反映目前員工對公司的貢獻(xiàn)程度和工齡工資，在一定程度能反映員工過去對公司的貢獻(xiàn)，公司福利的一些項(xiàng)目，也具有對個(gè)貢獻(xiàn)的回報(bào)和激勵(lì)作用。

5.2.5生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項(xiàng)目也反映了生活保障要素。

5.2.6其他要素：如有薪假、法定作假日等。

5.3工資的基本結(jié)構(gòu)

將薪資福利要素，歸納分解可分為三個(gè)部分，即固定工資、浮動(dòng)工資、福利項(xiàng)目，個(gè)人薪酬=固定工資+浮動(dòng)工資+福利項(xiàng)目。

基本工資

職務(wù)工資

加班工資

工齡工資

提成工資

計(jì)件工資

績效工資

浮動(dòng)工資

工 資

福 利

降溫費(fèi)

工傷保險(xiǎn)

養(yǎng)老保險(xiǎn)

醫(yī)療保險(xiǎn)

節(jié)日補(bǔ)貼

婚育補(bǔ)貼

有薪假

話費(fèi)補(bǔ)貼

車費(fèi)補(bǔ)貼

具體實(shí)施內(nèi)容為：依照公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的職務(wù)劃分4個(gè)職等，每一職等又劃分若干個(gè)級(jí)次（級(jí)別）依現(xiàn)行的各崗位起薪點(diǎn)為依據(jù)確定了各級(jí)次的具體標(biāo)準(zhǔn)，以保證工資改革后各崗位與薪資標(biāo)準(zhǔn)的對應(yīng)關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級(jí)和職務(wù)晉升等的實(shí)際操作。

5.3.1固定工資

5.3.1.1基本工資

基本工資即基礎(chǔ)工資或底薪，它是員工從事不同職別的能力要素的基本反應(yīng)。

5.3.1.2職務(wù)工資

依員工所擔(dān)任的職務(wù)及其責(zé)任輕重來設(shè)定。職務(wù)不同反映在職等及職務(wù)工資中其標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。在同一個(gè)職等內(nèi)職務(wù)工資基本是相近的，即在職務(wù)未升的情況下，職務(wù)工資基本相近。是隨著級(jí)次的調(diào)整而稍作變動(dòng)。

5.3.1.3加班工資

為了保障工資的合法性，本制度在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)按基本工資的38%-40%設(shè)定了加班工資，具體算法：月加班工資=基本工資÷20.92*4個(gè)周六*2。具體到某一周六的具體算法為：周六工資=基本工資÷20.92*周六實(shí)際上班時(shí)間*2。

5.3.1.4工齡工資

本工資福利管理制度中設(shè)定之工齡工資依照不同的職別級(jí)次設(shè)置數(shù)額不等，祥細(xì)數(shù)據(jù)參照《薪資福利結(jié)構(gòu)表》，員工入職即享受該職別第一級(jí)次的工齡工資。

5.3.2浮動(dòng)工資

依照員工對公司貢獻(xiàn)程度的不同設(shè)置浮動(dòng)工資，更明確的體現(xiàn)員工工作的質(zhì)、工作的量等明顯的工作效果，其具體內(nèi)容為反映在工資中表現(xiàn)為業(yè)務(wù)單位的提成工資，計(jì)件工資，不直接從事產(chǎn)出工作的人員體現(xiàn)為績效工資。

5.3.2.1提成工資

對市場開發(fā)崗位員工實(shí)行與其銷售業(yè)績直接掛溝的工資形式。

5.3.2.2計(jì)件工資

對施工等人員實(shí)行與施工數(shù)量質(zhì)量直接相聯(lián)的工資形式。

5.3.2.3績效工資

對不直接從事產(chǎn)出單位的人員實(shí)行與該崗位工作內(nèi)容直接相關(guān)的工作質(zhì)、工作量的工資形式。

5.3.2.1 、5.3.2.2、5.3.2.3中的三種浮動(dòng)工資由各部門擬案報(bào)公司管理小組審核經(jīng)由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。

5.3.3福利

為了激勵(lì)員工、滿足公司長遠(yuǎn)的對人才的吸收作用，除了付于員工的工資外，公司為員工設(shè)了相應(yīng)的福利項(xiàng)目，具體包括降溫費(fèi)、工傷保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、有薪假、節(jié)日補(bǔ)貼、婚育補(bǔ)貼、車費(fèi)補(bǔ)貼等

5.3.3.1降溫費(fèi)

依據(jù)員工從事工作場所的不同設(shè)置不同的降溫費(fèi)用。

5.3.3.2工傷保險(xiǎn)

為了給員工提供戶外工作的基本保障，參照《深圳特區(qū)工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，公司按市政府統(tǒng)計(jì)部門公布的本市上年底城鎮(zhèn)職工月平均工資的千分之三，為員工購買工傷保險(xiǎn)。

5.3.3.3社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)

為保障員工退休后的基本生活，參考《深圳特區(qū)企業(yè)員工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)條例》規(guī)定，公司綜合員工的職別，工齡及對公司的貢獻(xiàn)程度等因素為員工購買養(yǎng)老保險(xiǎn)。企業(yè)為滿足條件的深戶員工按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%購買9%的養(yǎng)老保險(xiǎn)，非深戶按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%購買8%的養(yǎng)老保險(xiǎn)，另員工自己負(fù)擔(dān)上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資60%的5%。

5.3.3.4醫(yī)療保險(xiǎn)

為保障員工的基本醫(yī)療權(quán)益，參考《深圳市職工醫(yī)療保險(xiǎn)辦法》，結(jié)合公司內(nèi)員工的貢獻(xiàn)程度、職別、工齡等要素，為深戶籍員工購買醫(yī)療保險(xiǎn)。按本市上年度城鎮(zhèn)職工月平均工資4.8%征集保險(xiǎn)費(fèi)用，其中公司付擔(dān)3.6%，員工自己承擔(dān)1.2%。

5.3.3.5有薪假

依照國家的法規(guī)：元旦一天、五一三天、國慶三天、春節(jié)三天計(jì)10天有薪假；另凡在本公司滿一年以上員工婚假10天，晚婚者增加10天的假期，喪假10天。

5.3.3.6節(jié)日補(bǔ)貼

為體現(xiàn)公司的人本政策、春節(jié)等重大民俗節(jié)假日，公司依照經(jīng)營狀況由總經(jīng)理現(xiàn)提出補(bǔ)貼計(jì)劃，人力資源部、財(cái)務(wù)部公共負(fù)責(zé)實(shí)施。

5.3.3.7婚育補(bǔ)貼

參照《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》，同公司適齡員工女性享受一個(gè)月產(chǎn)假，晚育者增加15天假日。男性員工有10天看護(hù)假。

5.3.3.8其他補(bǔ)貼

如話費(fèi)補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼由各部門視具體情況擬制方案，報(bào)由公司管理小組復(fù)核并報(bào)總經(jīng)理審后執(zhí)行。

5.4薪資福利制度的執(zhí)行

5.4.1試用期工資

試用期工資按本制度薪資標(biāo)準(zhǔn)所對應(yīng)的級(jí)資工資總額80%支付，轉(zhuǎn)正后按標(biāo)準(zhǔn)中相對應(yīng)的級(jí)資工資額100%支付，其中各部門工作人員需求申請時(shí)應(yīng)確定待聘職位的待遇職等、級(jí)次。

5.4.2假期工資

在公司規(guī)定的休假期內(nèi)休息的，享受基本工資，參考《考勤管理規(guī)定》

5.4.3轉(zhuǎn)正工資

依照公司同員工間的共同協(xié)議，員工職等的人員試用期滿為一個(gè)月，組長、主管的試用期為兩個(gè)月，經(jīng)理級(jí)以上員工試用期為3個(gè)月，試用期工資參照5.4.1執(zhí)行。經(jīng)試用考核合格期滿后由部門轉(zhuǎn)正申請，流程參照《人事異動(dòng)管理規(guī)定》執(zhí)行。

5.4.3員工工資晉升

依照員工的實(shí)際工作能力及其對公司所做的貢獻(xiàn)和公司崗位需要，由員工所在單位提出申請，經(jīng)人力資源部審核并報(bào)（副）總經(jīng)理核準(zhǔn)后，可對員工進(jìn)行工資晉升，詳細(xì)流程見《人事異動(dòng)管理規(guī)定》，其標(biāo)準(zhǔn)為在現(xiàn)有工資總額與升職后相對應(yīng)的工資總額最相接近的工資等級(jí)基礎(chǔ)上升一個(gè)等級(jí)，特別貢獻(xiàn)人員可調(diào)開兩個(gè)等級(jí)。

5.4.4年底調(diào)薪

（1）調(diào)薪條件：

A.在本公司連續(xù)工作滿一年以上；

B.所有請假總和不超過30天；

C.經(jīng)考核合格；

（2）調(diào)薪時(shí)間：

根據(jù)社會(huì)綜合條件變化，公司經(jīng)營狀況，物價(jià)上漲，行業(yè)變化等條件考慮每年三月份、九月份作兩次薪金調(diào)整。

（3）調(diào)薪程序參照《人事異動(dòng)管理規(guī)定》執(zhí)行

5.4.5扣除項(xiàng)目

（1）員工未達(dá)到預(yù)定的業(yè)績指標(biāo)，未完成本職工作者，所扣除的工資數(shù)額；

（2）違反規(guī)章制度或個(gè)人原因給公司造成損失的扣發(fā)工資或罰報(bào)數(shù)額；

（3）個(gè)人收入所得稅；

（4）員工社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目中個(gè)人應(yīng)當(dāng)交納部分；

（5）遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數(shù)額；

（6）水電費(fèi)超出規(guī)定數(shù)額的部分；

（7）公司制度規(guī)定其他應(yīng)當(dāng)扣除的款項(xiàng)。

5.4.6工資支付時(shí)間。工資于每月5日前發(fā)放上月工資。

六、參考資料：

1.《人事異動(dòng)管理規(guī)定》

2.《中華人民共和國人口與計(jì)劃生育法》

3.《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》

4.《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)工傷保險(xiǎn)條例》

5.《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)員工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)條例》

6.《深圳市城鎮(zhèn)職工社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)辦法》

7.《中華人民工和國勞動(dòng)法》

七、附件

篇2

薪資管理與一般薪酬的差異

一般薪酬體系,即基于人力資源理念的薪酬,其只適用于命令與控制導(dǎo)向性的企業(yè)管理哲學(xué),隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展,企業(yè)經(jīng)營的技術(shù)含量越來越高,知識(shí)型員工的作用越來越突顯,原有的管理哲學(xué)正在被靈活的、較少層級(jí)與控制的新的管理哲學(xué)所代替,原有的薪酬體系也日顯其不足。這主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn): 關(guān)注于人為設(shè)定的“工作”付酬,而對企業(yè)技術(shù)集中的部門（如研發(fā)部門等）的工作專業(yè)技術(shù)要求,則未看到工作承擔(dān)者的個(gè)人“價(jià)值”的不同；企業(yè)有效的“密集而快速”的效益增長難以從薪酬中反映專業(yè)技術(shù)人員及其貢獻(xiàn)的差異；沒有授予經(jīng)理人有效管理下屬的薪酬的責(zé)任和權(quán)利；難以對真正優(yōu)秀或杰出的員工提供足夠的薪酬回報(bào)；難以對勞動(dòng)力市場變化趨勢做出快速反應(yīng)；在改變組織需求上表現(xiàn)僵化和反應(yīng)遲鈍,對組建自我管理團(tuán)隊(duì)或局部結(jié)構(gòu)重組產(chǎn)生阻礙作用；需要花費(fèi)過多的人員及時(shí)間來維持；層級(jí)較多的狹窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)不利于專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展。

與此相反,基于人力資本理念的薪資管理,在很大程度上能克服上述不足,該薪資管理的基本觀點(diǎn)包括: 用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)取代以往較狹窄的薪酬結(jié)構(gòu)；以能力為基礎(chǔ)的薪酬,其核心從工作轉(zhuǎn)向人；在重視內(nèi)部公平的同時(shí),更強(qiáng)調(diào)外部市場調(diào)節(jié)；擴(kuò)大和強(qiáng)化與集體或團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合的可變薪酬的作用；強(qiáng)調(diào)認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就或績效。這些基本觀點(diǎn)反映了薪酬策略中重要的變革,即更果斷地使用薪酬作為激勵(lì)和改進(jìn)企業(yè)組織和個(gè)人績效的工具。

薪資管理的構(gòu)架

依據(jù)基于人力資本理念的薪資管理的基本觀點(diǎn),進(jìn)一步分析和確定薪資管理的構(gòu)架是:集寬帶形狀、以能力為基礎(chǔ)、金錢激勵(lì)的多樣化和拓展于一體。

基于人力資本理念的薪資管理結(jié)構(gòu)呈寬帶型。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可使一個(gè)較大公司的薪酬階梯從30級(jí)或更多級(jí)減少為10級(jí)或更少。一種技術(shù)研發(fā)工作的薪酬階梯可能只擁有3 個(gè)薪酬帶。薪酬帶中崗位的重要性和價(jià)值大體相符。一個(gè)薪酬帶可能包含從非監(jiān)督級(jí)到低監(jiān)督級(jí)的工作,它所覆蓋的薪酬可從最低到最高。帶內(nèi)的薪酬水平與個(gè)人業(yè)績及外部市場水平相關(guān)。日常薪酬決策授權(quán)予直線經(jīng)理,人力資源管理經(jīng)理則向直線經(jīng)理提供咨詢服務(wù)。

新進(jìn)人員的起始薪酬依據(jù)勞動(dòng)力市場以及個(gè)人的資質(zhì),由直線經(jīng)理在人力資源管理經(jīng)理的協(xié)助下制定。一般員工的個(gè)人薪酬水平則根據(jù)專業(yè)技術(shù)的增長以及貢獻(xiàn)和勞動(dòng)力市場趨勢在薪酬帶內(nèi)或之間移動(dòng)。任何“微”升的薪酬增長允許在薪酬帶范圍內(nèi)移動(dòng)。而大的晉升或工作范圍的變化,如成為一個(gè)經(jīng)理或技術(shù)專家,可通過將個(gè)人薪酬移入一個(gè)更高的薪酬帶來體現(xiàn)。

因此,寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)具有以下幾方面優(yōu)勢:靈活性,它對需求變化的反應(yīng)及認(rèn)可個(gè)人價(jià)值更為容易；有助于對工作的肯定和員工職業(yè)生涯的管理；授權(quán)直線經(jīng)理對薪酬的控制,強(qiáng)化人力資源管理人員與直線經(jīng)理的工作伙伴關(guān)系。

以能力為基礎(chǔ)的薪酬,是對人力資本的知識(shí)和能力的一種認(rèn)可和激勵(lì)。這種能力通常被稱為勝任力,它是指能夠影響工作績效和行為的技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀。換言之,勝任力與我們一般所說的能力素質(zhì)不完全相同,它的高低直接關(guān)系到員工工作績效的高低。基于勝任力的付酬與寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)相呼應(yīng),當(dāng)員工個(gè)人勝任力快速提高,其績效隨之提高,薪酬也會(huì)大大提升。摩托羅拉公司采用了以勝任力為基礎(chǔ)的薪酬制度。此概念代表了從以工作為核心轉(zhuǎn)向以人為核心。員工由此得到的信息是“你的價(jià)值決定你能做什么,我們對你的期望越高,你的價(jià)值便越大”。

因此,以能力為基礎(chǔ)的薪酬具有以下幾方面的優(yōu)點(diǎn): 減少對“工作”的重視,而更多關(guān)注于“人”,關(guān)注于員工的工作改進(jìn)和職業(yè)發(fā)展；績效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向從只是接受性的“是的,你會(huì)得到提升”轉(zhuǎn)向積極的具體的提高員工個(gè)人能力的建議或方案；促使員工個(gè)人真正對自己的能力提高和職業(yè)生涯發(fā)展負(fù)責(zé)；有助于管理者與下屬進(jìn)行正式的討論和指導(dǎo)。

在薪資管理體系中,與寬帶型和基于能力相呼應(yīng)的還有金錢激勵(lì)的多樣化與拓展。以往的薪酬主要以年度回報(bào)為主的短期激勵(lì),薪資管理在重視短期激勵(lì)為主的同時(shí),也重視長期激勵(lì)。相對于一般人力資源,一方面人力資本的績效和成果具有滯后性和延期性,另一方面人力資本更具有流動(dòng)性。因此,長期性報(bào)酬作為短期性報(bào)酬的補(bǔ)充,對人力資本的吸引和保留非常必要。

長期激勵(lì)報(bào)酬方案諸如持股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃和利潤分享等,將人力資本的薪酬與企業(yè)績效相聯(lián)系,作為年度現(xiàn)金報(bào)酬的補(bǔ)充。這些計(jì)劃反映了一種管理文化,即強(qiáng)調(diào)以“公司大家庭的成員關(guān)系”為基礎(chǔ)的計(jì)劃參與,它創(chuàng)造一種強(qiáng)調(diào)績效和所有權(quán)的文化氛圍。

基于人力資本理念的薪資管理在強(qiáng)調(diào)長期激勵(lì)對短期激勵(lì)補(bǔ)充作用的同時(shí),也強(qiáng)調(diào)群體激勵(lì)對個(gè)體激勵(lì)的互補(bǔ)作用。對公司來說,人力資本團(tuán)隊(duì)工作和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的意義深遠(yuǎn),尤其表現(xiàn)在企業(yè)知識(shí)管理、員工學(xué)習(xí)和成長方面。如何使用薪酬管理達(dá)到這些目標(biāo),這就促使企業(yè)重視對工作群體的激勵(lì),設(shè)計(jì)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的薪酬與公司戰(zhàn)略相一致。“收獲分享”、“目標(biāo)分享”和“成功分享”是這些激勵(lì)計(jì)劃的體現(xiàn)。

篇3

    一、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析

    自從改革開放以來,人才競爭十分激烈,但是無可否認(rèn)的是我國的企業(yè)在人才競爭方面一直都處于劣勢,有著較為嚴(yán)重的人才外流現(xiàn)象。部分國外的跨國公司進(jìn)入我國,這些企業(yè)有著十分雄厚的資金實(shí)力,并能夠提供優(yōu)厚待遇,能夠吸引更多的優(yōu)秀人才。這就使得國內(nèi)的企業(yè)需要面臨十分嚴(yán)峻的人才競爭與挑戰(zhàn)。

    (一)對企業(yè)的薪酬管理,政府的干預(yù)過多

    在我國,企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有能夠得到確立,為了能夠?qū)崿F(xiàn)社會(huì)公平,對于國有企業(yè)的工資總額,基本都是由政府部門所掌握。政府通過行政手段來對企業(yè)進(jìn)行工效掛鉤或者是工資總額包干。對于非國有制的企業(yè),則基本是實(shí)行的工資總額包干的方法,或者是由政府部門對工資總額進(jìn)行核定。在有的地方,當(dāng)?shù)卣粌H僅是要對企業(yè)的工資總額繼續(xù)控制,并且還要對企業(yè)內(nèi)部的工資比例等各種具體的管理決策進(jìn)行干預(yù),使得企業(yè)缺乏薪酬管理的自主權(quán),干擾了企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。

    (二)有著較為嚴(yán)重的平局主義傾向

    雖然改革開放,對原有的“大鍋飯”局面進(jìn)行了改善,并且確立了“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平”,但是在薪酬分配制度上,有很多企業(yè)仍然存在著較為嚴(yán)重的平均主義。主要有以下的幾種表現(xiàn):企業(yè)的經(jīng)營者平均主義傾向較為嚴(yán)重。主要有兩種表現(xiàn),一種是經(jīng)營者與員工的收入水平平均化問題較為嚴(yán)重,另一種現(xiàn)象是各個(gè)企業(yè)之間的經(jīng)營者的收入差距不大。第一種現(xiàn)象的存在在國有企業(yè)中的表現(xiàn)較為嚴(yán)重。而第二種現(xiàn)象較為普遍。在我國,優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營者并不一定能夠獲得高額收入,他們所獲得的收入并不一定比業(yè)績差的企業(yè)的經(jīng)營者高,沒有形成差距。各個(gè)企業(yè)的員工之間的薪酬水平較為平均。在我國,很多企業(yè)中技術(shù)管理人員的工資水平與一般員工的工資水平?jīng)]有太大的差距,雖然關(guān)鍵技術(shù)和管理崗位人員的工資水平要高于普通崗位人員的工資水平,但是不會(huì)查過2倍。

    (三)福利彈性不足

    當(dāng)前我國員工的福利沒有進(jìn)行有效的改善,基本還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利上,與西方國家企業(yè)中所提供的多種多樣的福利措施相比,還差很遠(yuǎn)。同時(shí)我國企業(yè)所提供的福利基本都是固定的,沒有進(jìn)行真正的福利設(shè)計(jì),也沒有考慮過讓員工參與到福利設(shè)計(jì)中來,沒有靈活性可言。

    二、改善企業(yè)人力資源薪酬管理的措施

    (一)構(gòu)建“以人為本”的薪酬管理機(jī)制

    企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所做的工作是否科學(xué)有效,主要取決于下屬的執(zhí)行能力以及意愿等等。從這一點(diǎn)來看下屬的綜合素質(zhì)就現(xiàn)顯得十分的重要。為此,領(lǐng)導(dǎo)就需要對下屬的能力進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)其所具備的優(yōu)點(diǎn),量才而用,不同的人使用不同的管理方式,進(jìn)而獲得最好的領(lǐng)導(dǎo)效果。那么在進(jìn)行薪酬管理設(shè)計(jì)時(shí),也應(yīng)該對每一個(gè)員工之間的差異進(jìn)行考慮,對每一個(gè)員工的不同需求以及同一個(gè)員工在不同時(shí)期的不同需求都應(yīng)該進(jìn)行重視,對于收入較低的員工則應(yīng)考慮提高他們的獎(jiǎng)金帶來,對于收入已經(jīng)較高的員工以及管理干部則應(yīng)該多為他們提供培訓(xùn)以及晉升的機(jī)會(huì),尊重他們的人格,要鼓勵(lì)他們多進(jìn)行創(chuàng)新。對于那些從事高危工作,并且工作繁重的職工,要提供切實(shí)有效的勞動(dòng)保護(hù),對他們的勞動(dòng)條件進(jìn)行改善,崗位津貼也必須要到位。無論如何,要想使得薪酬制度真正的發(fā)揮出作用,就必須要對員工有深入的了解,尊重員工的需求,對員工需求的多樣化進(jìn)行了解,并做出積極的反應(yīng),體現(xiàn)出以人為本的指導(dǎo)思想。

    (二)加強(qiáng)溝通與交流

    很多企業(yè)都是采用的秘密工資制,對于提薪或者是獎(jiǎng)金的發(fā)放都不進(jìn)行公開,并且也不允許員工進(jìn)行交流,這就讓很多員工難以對報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系進(jìn)行有效的判斷。不知道他人的報(bào)酬如何,也不知道自己對于企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向,這樣就會(huì)對薪酬制度的激勵(lì)和滿足功能產(chǎn)生嚴(yán)重的消弱作用。嚴(yán)重的時(shí)候升值是會(huì)傷害到員工的公平感。為此需要加強(qiáng)溝通與交流,對秘密工資制度進(jìn)行取消,讓員工能夠知道提薪或者是獎(jiǎng)金的發(fā)放,增強(qiáng)工資的透明度。

    (三)對內(nèi)在報(bào)酬進(jìn)行重視

    內(nèi)在報(bào)酬是基于工作本身的一種報(bào)酬,主要包括了對工作的任感、成就感、責(zé)任感、受重視、富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等等。對于企業(yè)的員工來講,內(nèi)在報(bào)酬與他們的工作滿意度有著十分密切的聯(lián)系。因此,企業(yè)需要通過工作制度、人力資本的流動(dòng)政策、員工影響力等等來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬,使得員工能夠?qū)ぷ鞅旧懋a(chǎn)生出滿足感,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

    (四)讓員工參與到報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)和管理中來

    從國外的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚩闯?如果績效付酬制度的制定沒有讓員工參與到其中,那么很難讓員工感到滿意,也難以長期的有效。讓員工參與到薪酬制度的設(shè)計(jì)和管理中來,能夠使得薪酬制度更加的符合員工的需要,并且還能使得各項(xiàng)福利措施更加的靈活。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中,針對報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任,這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。

篇4

市場競爭既是技術(shù)的競爭，更是管理的競爭。隨著市場競爭的激烈，人??越來越發(fā)現(xiàn)管理的重要性，因此越來越多的管理者在企業(yè)中承擔(dān)著舉足輕重的作用。在中國特色市場經(jīng)濟(jì)的大背景下，民營企業(yè)中層管理人員作為公司的稀缺資源，既是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行者，又是戰(zhàn)術(shù)決策的重要制定者，其滿意度直接關(guān)系到員工關(guān)系的融洽、和諧，其敬業(yè)度直接關(guān)系到公司經(jīng)營管理的質(zhì)量，其工作績效直接關(guān)系到公司的健康可持續(xù)發(fā)展。因此，解決民營企業(yè)中層最核心的薪酬激勵(lì)問題，對于打破民企的人力資源管理瓶頸、確定合理公平的薪酬分配機(jī)制，對于發(fā)揮中高層員工的工作效能、推動(dòng)生產(chǎn)效率、激活員工活力都具有積極的意義。那么如何設(shè)計(jì)這一群體的薪資激勵(lì)體系呢？

1.概念解讀

首先，我們先簡單地了解一下相關(guān)概念。

1.1 中層管理人員

中層員工一般相對于基層員工、高層干部而存在，處于企業(yè)組織架構(gòu)中的中層位置，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用。負(fù)責(zé)制定具體的計(jì)劃及有關(guān)細(xì)節(jié)和程序，以貫徹執(zhí)行高層管理者作出的決策和計(jì)劃。

1.2 薪酬管理

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。

1.3 薪酬模式

目前，各類型企業(yè)中主要有四種基本薪酬模式：

基于崗位的薪酬模式：依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價(jià)值為員工付酬。崗位的相對價(jià)值高，其工資也高。

基于市場的薪酬模式：指參照同等崗位的勞動(dòng)力市場價(jià)格來確定薪酬待遇。

基于績效的薪酬模式：在確定薪酬時(shí)，主要是依據(jù)績效結(jié)果。員工圍繞著績效目標(biāo)開展工作，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。

基于技能的薪酬模式：這種薪資模式假設(shè)：技能高的員工貢獻(xiàn)大，薪酬待遇也高。其目的在于促使員工提高工作的技術(shù)和能力水平。

為了更好地論述此問題，先簡述一下相關(guān)名詞，見表1。

2.“3P+M”薪酬體系的設(shè)計(jì)

所謂“3P+M”薪酬模式是指：“Position”崗位、“Person”個(gè)人、“Performance”績效和“Market”市場，意思為企業(yè)要根據(jù)崗位價(jià)值、個(gè)人能力及個(gè)人績效結(jié)合市場行情來設(shè)計(jì)薪酬體系。

對于民營企業(yè)而言，一個(gè)科學(xué)合理的中層管理人員的薪資體系要同時(shí)解決四個(gè)問題。首先，通過對現(xiàn)有中層管理層進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)及排序來解決薪酬體系的內(nèi)部公平性的問題。其次，通過確立公司薪酬水平的市場定位，結(jié)合薪酬市場的調(diào)查來解決薪酬體系的外部競爭性問題。再次，通過設(shè)立薪酬等級(jí)，以及對每個(gè)薪酬等級(jí)進(jìn)行內(nèi)部分檔，各檔級(jí)與員工的能力掛鉤來解決薪酬體系對員工個(gè)體的激勵(lì)性問題。最后，通過設(shè)定各崗位的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例，將浮動(dòng)薪酬與考核掛鉤來解決績效導(dǎo)向性問題。由此就可以構(gòu)建一個(gè)對內(nèi)有公平性、對外有競爭性、對員工個(gè)體有激勵(lì)性，具有績效導(dǎo)向作用的薪酬體系。

限于篇幅，下面將簡略地介紹各階段需要解決的問題及工作成果：

2.1 工作階段一

主要解決的問題：解決內(nèi)部公平性問題。薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配；

主要工作：崗位分析、崗位評(píng)估、崗位分級(jí)；

主要成果：崗位說明書、崗位層級(jí)表。

2.2 工作階段二

主要解決的問題：解決外部競爭性問題。與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)行比較時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有競爭力；

主要工作：薪資水平市場調(diào)研；

主要成果：各崗位薪點(diǎn)及薪點(diǎn)值、崗位層級(jí)薪資總表。

2.3 工作階段三

主要解決的問題：解決個(gè)體公平性問題：同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的技能、業(yè)績表現(xiàn)等相匹配；

主要工作：薪酬等級(jí)幅寬設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)級(jí)內(nèi)分檔；

主要成果：薪檔薪資體系結(jié)構(gòu)總表。

2.4 工作階段四

主要解決的問題：解決業(yè)績導(dǎo)向性問題。為各崗位設(shè)置合理的固定浮動(dòng)比例，使薪資體系具備業(yè)績導(dǎo)向性；

主要工作：確定固浮工資比例；主要成果：固定工資結(jié)構(gòu)總表、浮動(dòng)工資結(jié)構(gòu)總表。

2.5 主要成果示例介紹

主要成果一：薪資等級(jí)幅寬表。通過整理完善各中層崗位說明書并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，崗位評(píng)價(jià)的方法與工具很多，本文采用的是相對簡單、好操作、好理解的要素計(jì)點(diǎn)法（略），崗位價(jià)值評(píng)估后，分?jǐn)?shù)等級(jí)轉(zhuǎn)換標(biāo)準(zhǔn)，見表2。

主要成果二：崗位層級(jí)表。崗位價(jià)值評(píng)估最重要的結(jié)果就是形成中層管理者崗位層級(jí)表并明確各層級(jí)的薪點(diǎn)數(shù)，每一個(gè)管理層的崗位都可以在這張表上找到自己的位置。崗位層級(jí)表是中層員工薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，見表3示例。

主要成果三：中層管理者薪資等級(jí)總表。崗位評(píng)價(jià)得到各崗位的薪點(diǎn)及層級(jí)，通過市場薪資調(diào)研后，確定每個(gè)薪點(diǎn)的薪點(diǎn)值，然后再設(shè)定每一薪資層級(jí)的幅寬及固浮比例，可以得到崗位工資等級(jí)總表，主要包括了薪酬的等級(jí)數(shù)量、同一等級(jí)內(nèi)薪酬的變動(dòng)范圍、相鄰的等級(jí)間的關(guān)系，見表4。

將薪資等級(jí)總表根據(jù)各層級(jí)工資的固浮比例進(jìn)行切分，將得到另兩張表《固定工資總表》及《浮動(dòng)工資總表》（略），每個(gè)管理者都可在兩個(gè)表中查詢到自己的收入。

3.薪資體系的實(shí)施

中層管理者薪酬激勵(lì)體系建立起來后，接下來一個(gè)很關(guān)鍵的工作就是如何在現(xiàn)有人員中妥善實(shí)施。在各崗位不變的情況下，我們根據(jù)中層管理者的學(xué)歷、本企業(yè)工齡、本企業(yè)現(xiàn)崗工作年限、學(xué)歷職稱等因素初次套檔，見表5。

以人力資源經(jīng)理為例：該經(jīng)理本科學(xué)歷、在公司的司齡崗齡都是3年，通過計(jì)算四舍五入為3分，3分對應(yīng)C檔，查表可知該經(jīng)理的薪資是16級(jí)C檔，月度工資總額為9027元。

除了現(xiàn)有人員的套檔外，薪酬體系還必須具備根據(jù)實(shí)際情況動(dòng)態(tài)調(diào)整的能力。薪酬動(dòng)態(tài)管理包括整體調(diào)整（普調(diào)、崗位價(jià)值調(diào)薪）和個(gè)別調(diào)整（績效調(diào)薪、崗位變動(dòng)調(diào)薪、市場供求關(guān)系調(diào)薪）。

篇5

【關(guān)鍵詞】 用友erp-u861；薪資管理；常見問題；解析

隨著我國企業(yè)信息化進(jìn)程的加快，用友erp-u8軟件不僅已成為國內(nèi)諸多企事業(yè)單位之首選，而且除使用總賬系統(tǒng)、報(bào)表系統(tǒng)外，應(yīng)用薪資管理等模塊的企業(yè)也在成倍地增長。薪資管理系統(tǒng)的功能可概括為以職工個(gè)人薪資原始數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，計(jì)算應(yīng)發(fā)工資、扣款小計(jì)和實(shí)發(fā)工資并進(jìn)行其他相關(guān)處理。具體內(nèi)容包括：工資類別管理、人員檔案管理、薪資數(shù)據(jù)管理、賬薄管理和薪資報(bào)表管理。其操作又分為薪資系統(tǒng)初始化、日常業(yè)務(wù)處理和月末處理三個(gè)階段。當(dāng)然，在學(xué)習(xí)和使用用友erp-u8薪資管理系統(tǒng)的過程中，常會(huì)出現(xiàn)一些令人費(fèi)解的問題。

一、薪資系統(tǒng)初始化常見錯(cuò)誤

假設(shè)xxx單位工資分為管理人員和生產(chǎn)人員（計(jì)件工資）兩個(gè)工資類別，進(jìn)行扣零處理、所得稅處理，在中國工商銀行工資。

現(xiàn)象1：建立工資賬套后，沒有工資類別菜單，無法新建工資類別，如圖1所示。

[主要原因] 建工資賬套時(shí)，將工資類別錯(cuò)選為單個(gè)。

[分析] 本單位只有一個(gè)工資類別時(shí)，根本不需要再進(jìn)行分類，故不出現(xiàn)工資類別。

[解決方案] 重建工資賬套，注意將工資類別選為多個(gè)即可。

現(xiàn)象2：進(jìn)行工資項(xiàng)目設(shè)置時(shí)，名稱參照為空，如圖2所示。

[主要原因] 打開具體工資類別前沒有進(jìn)行所有類別工資項(xiàng)目的設(shè)置。

[分析] 具體類別工資項(xiàng)目來源于關(guān)閉工資類別時(shí)所設(shè)的工資項(xiàng)目，若直接打開某類工資類別進(jìn)行工資項(xiàng)目設(shè)置，可供選擇的工資項(xiàng)目“源”是空的。

[解決方案] 分為三個(gè)步驟：首先，關(guān)閉工資類別；其次，將各類工資所涉及到的所有不同的工資項(xiàng)目設(shè)置完畢；最后，再打開具體工資類別進(jìn)行工資項(xiàng)目設(shè)置。

現(xiàn)象3：工資項(xiàng)目設(shè)置后，無法進(jìn)行公式設(shè)置。

[主要原因] 當(dāng)前打開的工資類別中尚無人員檔案。

[分析] 公式主要用于工資表中項(xiàng)目的計(jì)算，無人員檔案時(shí)無法進(jìn)行公式計(jì)算。

[解決方案] 先增加該類工資中的“人員檔案”，再進(jìn)行該類工資的“工資項(xiàng)目設(shè)置”。

現(xiàn)象4：增加某類工資的人員檔案時(shí)，無法添加基礎(chǔ)設(shè)置中已有的人員, 如圖3所示。

[主要原因]

（1）操作員身份不對；

（2）要增加的人員不在現(xiàn)有工資類別中，如：生產(chǎn)人員不應(yīng)出現(xiàn)在管理人員工資類別中。

[分析]

（1）一般人員無權(quán)決定該給何人發(fā)放工資，因此，增加某類工資的人員檔案時(shí)須以賬套主管的身份進(jìn)行操作。

（2）屬計(jì)件工資的人員檔案錄入時(shí)沒選選項(xiàng)“計(jì)件工資”，如圖4所示。

[解決方案]

（1）將操作員更換為賬套主管即可。

（2）修改計(jì)件工資人員檔案，在圖6中選擇選項(xiàng)“計(jì)件工資”。

二、業(yè)務(wù)處理時(shí)常見錯(cuò)誤

現(xiàn)象1：扣繳的個(gè)人所得稅金額明顯錯(cuò)誤。

[主要原因]

（1）個(gè)人所得稅基數(shù)有誤，系統(tǒng)默認(rèn)個(gè)人所得稅基數(shù)為800元。

（2）個(gè)人所得稅基數(shù)修改后，沒有到工資變動(dòng)中重新進(jìn)行工資計(jì)算與匯總。

（3）個(gè)人所得稅對應(yīng)的工資項(xiàng)目（扣稅基礎(chǔ)）不對。

[分析]

（1）沒有修改系統(tǒng)默認(rèn)個(gè)人所得稅基數(shù)。系統(tǒng)默認(rèn)個(gè)人所得稅起征點(diǎn)為800元，與2008年3 月1日起在我國執(zhí)行的個(gè)人所得稅起征點(diǎn)2 000元不符。

（2）個(gè)人所得稅基數(shù)修改后，如果不回到工資變動(dòng)中重新進(jìn)行工資計(jì)算與匯總，所看到的工資表的數(shù)據(jù)仍是未修改前的數(shù)據(jù)。

[解決方案] 執(zhí)行“業(yè)務(wù)處理”中的“扣繳所得稅”并確定后，在個(gè)人所得稅扣繳申報(bào)表窗口，單擊“稅率”按鈕，出現(xiàn)如圖5所示窗口。先修改個(gè)人所得稅基數(shù)為2000后，再回到工資變動(dòng)中重新進(jìn)行工資計(jì)算與匯總。

現(xiàn)象2：扣款合計(jì)金額明顯錯(cuò)誤。

[主要原因] 增加應(yīng)扣的工資項(xiàng)目（如：缺勤扣款）時(shí)增減項(xiàng)誤為“增項(xiàng)”。

[分析] 增加應(yīng)扣的工資項(xiàng)目時(shí)增減項(xiàng)使用了默認(rèn)值“增項(xiàng)”。

[解決方案] 將增減項(xiàng)有誤的應(yīng)扣工資項(xiàng)目予以更正，如圖6所示。

現(xiàn)象3：銀行一覽表出現(xiàn)空白，如圖7所示。

[主要原因]

（1）輸入發(fā)工資人員檔案時(shí)，沒選擇開戶銀行和賬戶。

（2）所選銀行與人員檔案中的開戶銀行不符。

 

[分析]

（1）不在銀行開戶，就意味著工資不是銀行，當(dāng)然不能生成相關(guān)文件。

（2）如圖8所示，將銀行選錯(cuò)。在所選銀行沒有賬戶, 必然導(dǎo)致銀行一覽表空白。

[解決方案]

(1)在圖4所示的人員檔案明細(xì)中修改人員檔案并補(bǔ)填其銀行和賬號(hào)信息；

（2）在圖8中，重新選擇工資所在的銀行。

三、工資分?jǐn)倳r(shí)常見錯(cuò)誤

現(xiàn)象1：工資分?jǐn)倳r(shí)，不出現(xiàn)數(shù)據(jù)，如圖9所示。

[主要原因] 人員類別沒選對，特別是人員類別無分類時(shí)極易出現(xiàn)此種情形。

[分析] 現(xiàn)有工資類別中所有人員均已屬于某類人員，所以，在將“人員類別”誤為無類別或非在職人員時(shí)根本沒有人員的工資可分?jǐn)偂?/p>

[解決方案] 在圖10所示的“分?jǐn)倶?gòu)成設(shè)置窗口”中，將人員類別選為“在職人員”或各部門相對應(yīng)的類別。

現(xiàn)象2：工資分?jǐn)倳r(shí)，應(yīng)付工資一覽表的借方科目、貸方科目均為空，如圖11所示。

[主要原因] 在工資分?jǐn)偞翱跊]選“明細(xì)到工資項(xiàng)目”。

[分析] 在不要求工資分?jǐn)偯骷?xì)到工資項(xiàng)目的前提下，工資分?jǐn)倳r(shí)各科目的借/貸方余額只能由用戶重新輸入，如圖11所示。

[解決方案] 如圖12所示，在工資分?jǐn)偞翱谶x擇 √明細(xì)到工資項(xiàng)目。

現(xiàn)象3：工資分?jǐn)傊茊螘r(shí)，按輔助項(xiàng)生成的憑證有多頁，不直觀。

[主要原因] 點(diǎn)制單按鈕前，沒選“合并科目相同、輔助項(xiàng)相同的分錄”。

[分析] 在不合并科目相同、輔助項(xiàng)相同的分錄的前提下，工資分?jǐn)偟膽{證將根據(jù)不同的輔助項(xiàng)目按借貸金額顯示，憑證顯得較亂。

[解決方案] 圖11中，點(diǎn)“制單”按鈕前，選√合并科目相同、輔助項(xiàng)相同的分錄。

現(xiàn)象4：本月各類工資分?jǐn)偺珶┈崳款惞べY均需生成銀行格式文件。

[主要原因] 工資分?jǐn)偳? 沒有將本單位各類工資匯總。

[分析] 本單位若有多類工資，工資分?jǐn)傇O(shè)置及分?jǐn)傔^程相似，不必做重復(fù)性工作，應(yīng)針對各類工資的總額進(jìn)行一次性的工資分?jǐn)偂?/p>

[解決方案] 利用用友erp-u861中的“匯總工資類別”功能，先將各類別工資匯總形成一個(gè)新工資類別——匯總工資類別，再對匯總工資類別進(jìn)行工資分?jǐn)偅詈笾恍枭梢环葶y行格式文件。

篇6

企業(yè)薪酬管理概述

在企業(yè)薪酬管理的實(shí)施過程中，應(yīng)當(dāng)在國家宏觀政策允許范圍之內(nèi)，依據(jù)國家規(guī)定的有關(guān)政策嚴(yán)格執(zhí)行，從而使企業(yè)微觀管理活動(dòng)中薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來。薪酬管理的內(nèi)容主要包含對員工報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平及要素結(jié)構(gòu)等相關(guān)元素進(jìn)行適當(dāng)?shù)卮_定、分配依據(jù)調(diào)整。通過有效開展企業(yè)薪酬管理，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的更合理分配，使人力資源利用率得以有效提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)效率的提升，使企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定性得到保證。同時(shí)，也需要認(rèn)識(shí)到薪酬管理的兩面性。薪酬管理雖然對企業(yè)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生有利作用，但同時(shí)也會(huì)給企業(yè)經(jīng)營帶來一定挑戰(zhàn)。具體而言，若企業(yè)制定的薪酬管理制度科學(xué)有效，則在企業(yè)經(jīng)營中有利于吸收優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)勢的充分發(fā)揮；若企業(yè)制定的薪酬管理制度有問題存在，則會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)情況。因此，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使薪酬管理的作用充分發(fā)揮出來，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況，構(gòu)建科學(xué)合理的系統(tǒng)化薪酬管理制度及體系，使企業(yè)在當(dāng)前市場競爭中占據(jù)明顯優(yōu)勢，以促使企業(yè)得以更好生存發(fā)展[1-2]。

企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新的作用及價(jià)值

薪酬管理創(chuàng)新有利于人力資源管理高效開展

對于企業(yè)人力資源管理而言，其職能主要就是人力資源計(jì)劃需求配置以及員工發(fā)展等，與薪酬管理之間有著十分密切的關(guān)系，兩者相互影響與制約，通過相互結(jié)合可以構(gòu)成完善的人力資源管理系統(tǒng)。薪酬管理作為人力資源管理中重要組成部分，在與其他人力資源管理職有效結(jié)合的基礎(chǔ)上，可以形成合理平臺(tái)，在這一平臺(tái)上可以實(shí)現(xiàn)人力資源更合理的分配，使員工工作主動(dòng)性及積極性得以提升，使人力資源管理更符合企業(yè)人才需求及要求，實(shí)現(xiàn)更理想的人力資源管理，從而使企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)可以盡快實(shí)現(xiàn)，促使企業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理創(chuàng)新有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

在企業(yè)實(shí)施重大組織變革時(shí)，應(yīng)當(dāng)更加重視薪酬政策及薪酬制度間關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，薪酬屬于最主要也是最重要的激勵(lì)方式及手段之一，通過薪酬的合理利用，可以使企業(yè)高層與員工之間建立有效溝通，使企業(yè)管理層可以更充分了解員工薪酬需求。企業(yè)可以依據(jù)員工實(shí)際需求，對薪酬管理制度進(jìn)行重新制定，使薪酬管理制度更好符合員工實(shí)際需求，以吸引更多優(yōu)秀人才，使企業(yè)經(jīng)營中員工的主動(dòng)性及積極性得以提升，使職工可以最短時(shí)間將工作完成，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)效率的提升。同時(shí)，通過薪酬管理制度的合理創(chuàng)新應(yīng)用，可以進(jìn)一步強(qiáng)化溝通價(jià)值，也可以使所制定的新的績效目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，使員工在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)自身工作熱情，對完成企業(yè)績效目標(biāo)更有信心。此外，通過科學(xué)有效創(chuàng)新薪酬管理，還可以使員工對企業(yè)改革更加認(rèn)可，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供基礎(chǔ)與支持，滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

薪酬管理創(chuàng)新有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，企業(yè)不但需要留住優(yōu)秀人才，還要不斷吸引優(yōu)秀人才參與企業(yè)，這也是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要資源，有利于促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)結(jié)合實(shí)際經(jīng)營狀況制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，并且對薪酬管理進(jìn)行有效創(chuàng)新，可以幫助企業(yè)更好留下優(yōu)秀人才，也可以通過新型的薪酬制度吸引更多優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部。此外，通過完善薪酬管理策略，可以在企業(yè)內(nèi)部營造理想的工作氛圍，為員工工作提供更好的環(huán)境，有利于其工作積極性及主動(dòng)性的提升，充分發(fā)揮出自身的價(jià)值，進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力，從而使企業(yè)可以在市場競爭中占據(jù)更大優(yōu)勢，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[3-4]。

企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新策略及途徑

構(gòu)建更加完善的薪酬結(jié)構(gòu)

為能夠使企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新得以實(shí)現(xiàn)，首先應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，構(gòu)建更加完善的薪酬管理結(jié)構(gòu)。在對員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，需要將勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)技能等相關(guān)要素作為標(biāo)準(zhǔn)，使員工崗位及員工技能兩個(gè)因素突出體現(xiàn)出來，有效激發(fā)員工工作積極性及熱情。對于員工的崗位工資，需要依據(jù)其勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)技能等相關(guān)要素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)之后再確定。另外，在完善薪酬結(jié)構(gòu)方面，需要依據(jù)員工綜合勞動(dòng)技能水平確定工資。通過這種方式可以準(zhǔn)確反映出員工的技能水平，使崗位工資不足的情況得到彌補(bǔ)，使員工可以在業(yè)務(wù)開展中更積極投入，不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)及技術(shù)研究，實(shí)現(xiàn)員工工作技能水平的提升，使勞動(dòng)效率提高，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目的。就目前多數(shù)企業(yè)整體發(fā)展情況及員工的普遍需求來看，企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)包含基本薪酬、可變薪酬及間接薪酬這三部分內(nèi)容，其中，基本薪酬主要包括崗位工資與固定津貼；可變薪酬主要包括股份股利、績效工資及加班工資；間接薪酬主要包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)[5-6]。

構(gòu)建合理的薪資溝通平臺(tái)

在企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新方面，企業(yè)需要在薪酬管理中設(shè)置相關(guān)的薪資溝通平臺(tái)，以及時(shí)獲取就業(yè)市場及職工反饋信息，并依據(jù)這些信息科學(xué)規(guī)劃調(diào)整薪酬體系。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門，需要真正尊重員工，進(jìn)行更合理的員工薪資規(guī)劃，使員工可得到真正的利益，提升其工作積極性。目前，在人才聘用方面，企業(yè)已經(jīng)不再占據(jù)主體地位，人才流動(dòng)也更加表現(xiàn)出合理性，社會(huì)上的各個(gè)方面人才都會(huì)依據(jù)自身意愿選擇與自身相適合的崗位及企業(yè)，針對這種變化，企業(yè)人力資源部門需要轉(zhuǎn)變觀念，及時(shí)調(diào)整工作方法，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)吸收人才。在薪資溝通上，不但需要對在崗職工進(jìn)行落實(shí)，并且需要與求職者進(jìn)行這方面的互動(dòng)交流。企業(yè)在人才招聘的過程中，可以在對求職者的薪資意向了解的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際運(yùn)營情況及市場預(yù)期，制定更合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，以便吸納更多優(yōu)秀人才。針對在崗職工的薪資溝通，可以組織員工對當(dāng)前的薪酬管理體系進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后依據(jù)崗位差異，與員工進(jìn)行溝通。這種方式可以使職工更好表達(dá)自身想法，為企業(yè)完善薪資管理體系提供意見及建議參考。在收集完員工意見之后，將這些意見上交管理層討論分析，通過各個(gè)組織及部門進(jìn)行意見交換，使薪酬管理體系設(shè)計(jì)更加科學(xué)合理，并達(dá)到滿意效果。

合理應(yīng)用創(chuàng)新性技術(shù)及方法

企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新，還可以利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段實(shí)現(xiàn)薪酬管理創(chuàng)新。主要就是通過信息化技術(shù)的快速性及先進(jìn)性特點(diǎn)，使薪酬管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)可以利用信息化技術(shù)對社會(huì)上同行業(yè)及不同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行廣泛調(diào)研，形成有關(guān)的數(shù)據(jù)報(bào)告，然后結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況，制定員工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。另外，可以對薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，對企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工，可以利用各種福利、獎(jiǎng)勵(lì)的方式實(shí)行鼓勵(lì)，如提高基本工資，組織優(yōu)秀員工旅游，增加評(píng)優(yōu)資格等，這些都可以提高員工積極性。此外，還可以利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)收集員工對薪資待遇要求及意見，并且結(jié)合企業(yè)內(nèi)部及行業(yè)內(nèi)相關(guān)的薪酬滿意度調(diào)查信息數(shù)據(jù)，實(shí)心分析研究，不斷提升員工薪酬待遇，使企業(yè)員工穩(wěn)定性得到保證，保證薪酬管理得到滿意的效果[7-10]。

篇7

在整個(gè)社會(huì)進(jìn)步與企業(yè)不斷發(fā)展中，創(chuàng)新成為其主要源動(dòng)力。為了應(yīng)對全球化與經(jīng)濟(jì)化所創(chuàng)造的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，我國企業(yè)進(jìn)行的人力資源管理的具體實(shí)踐需要滿足人力資源管理的新要求與新特點(diǎn)。本文從我國企業(yè)中的人力資源存在的管理問題進(jìn)行闡述，詳細(xì)分析了我國企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】

人力資源；創(chuàng)新；問題

0 引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中人力資源正成為第一資源，當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急就是對人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理。對于企業(yè)來說，衡量其綜合競爭力的標(biāo)志就是人力資源的優(yōu)劣，而企業(yè)間激烈的競爭歸根結(jié)底是人的能力與智慧的競爭。只有儲(chǔ)備和合理運(yùn)用好關(guān)鍵性人才，企業(yè)才能擁有永不枯竭的發(fā)展動(dòng)力。然而，在相當(dāng)一部分企業(yè)中，人力資源管理還存在著諸多問題，需要以嶄新的眼光和創(chuàng)新的方法來加以解決。

1 我國企業(yè)中的人力資源存在的管理問題

1.1 缺少完善合理的人才培訓(xùn)機(jī)制

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)給在職員工開展人才培訓(xùn)既屬于一種福利待遇，又屬于一種科學(xué)的激勵(lì)措施。這種方式同樣為企業(yè)員工提高綜合素質(zhì)提供了合理的途徑。企業(yè)在人力資源管理中開展人才培訓(xùn)主要包括兩個(gè)方面：入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)。這兩個(gè)程序完成后才能使人才隊(duì)伍保持先進(jìn)性。但是部分企業(yè)在管理中培訓(xùn)工作被嚴(yán)重忽視，有些管理者對待培訓(xùn)普遍采取漠視的態(tài)度，甚至一些管理較為落后的企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是對財(cái)力和時(shí)間的浪費(fèi)。然而事實(shí)并非如此，當(dāng)今日益加快的技術(shù)更新，使得企業(yè)的工作方法與方式在不斷改進(jìn)，企業(yè)的人才要想適應(yīng)技術(shù)變更就必須緊跟時(shí)代的步伐。然而員工踏入企業(yè)后，他們就脫離了各種學(xué)習(xí)途徑，只能被動(dòng)的根據(jù)工作要求進(jìn)行改變。欠缺的企業(yè)培訓(xùn)工作必然會(huì)造成員工很難適應(yīng)技術(shù)更新，更無法為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

1.2 個(gè)人激勵(lì)機(jī)制與績效考核機(jī)制缺乏有效性

企業(yè)要想保持長期穩(wěn)定的發(fā)展，吸引與留住最需要的人才是關(guān)鍵。企業(yè)大多存在以下兩個(gè)問題：一是大部分企業(yè)都過度依靠組織中的管理程序和管理制度來對員工進(jìn)行約束，保證其完成任務(wù)，甚至為此不計(jì)報(bào)酬的延長工作時(shí)間，導(dǎo)致了員工積極性不高，內(nèi)生動(dòng)力缺乏；二是在運(yùn)用激勵(lì)方式上，一般只使用加薪的方法，而不是考慮員工高層次的精神需求。大部分企業(yè)對員工評(píng)估績效主要是通過企業(yè)既定目標(biāo)的完成程度來衡量，其方式主要是員工執(zhí)行與服從上級(jí)命令，其主要標(biāo)志是完成的工作效率。因績效考評(píng)指標(biāo)缺乏完整的體系，對員工很難按照科學(xué)的考核結(jié)果進(jìn)行全面的激勵(lì)，更多的是依據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)主管自身的主觀評(píng)價(jià)，而在一些管理落后的企業(yè)中，績效考核機(jī)制更是無從論及，這必然對激勵(lì)的效果產(chǎn)生影響。

1.3 設(shè)計(jì)的薪酬體系不夠合理

人力資源管理的主要環(huán)節(jié)就是設(shè)置薪酬體系。人力資源管理的目的是：通過管理達(dá)到員工的預(yù)期目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；通過管理讓員工滿足物質(zhì)上的需求。因此，人力資源管理的主要作用就是設(shè)置薪酬體系與薪酬管理。然而在薪酬管理過程中，有些企業(yè)在認(rèn)識(shí)上存在著一些誤區(qū)，例如在提高薪資待遇方面，有些經(jīng)營者寧可轉(zhuǎn)移產(chǎn)業(yè)也不愿提高員工的薪資待遇。伴隨社會(huì)持續(xù)上升的整體經(jīng)濟(jì)水平和消費(fèi)水平，企業(yè)不提高薪資待遇的方式其實(shí)就是降薪的行為，不僅無法吸引優(yōu)秀人才的加入，還可能導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有人才的流失。此外，有些企業(yè)通過更換產(chǎn)業(yè)地的方式，試圖以不漲薪資待遇的方式來保障穩(wěn)定的生產(chǎn)成本，實(shí)際上這是逃避人才競爭的行為，可能暫時(shí)起到一定作用，但從人力資源角度絕非長久之路。

2 我國企業(yè)如何進(jìn)行人力資源的創(chuàng)新

2.1 創(chuàng)建新型的用人體制，走出一條新型的引進(jìn)與培養(yǎng)的出路

引進(jìn)擁有真才實(shí)學(xué)的人才，將具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的骨干人才招納到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子中。與此同時(shí)用人上打破常規(guī)，大膽聘用懂業(yè)務(wù)、品德好及思想新的年輕人才，使企業(yè)提升創(chuàng)新精神。將以往任用干部時(shí)論資排輩的現(xiàn)象打破，讓企業(yè)的管理充滿活力。強(qiáng)化學(xué)習(xí)觀念，改變考核方式和學(xué)習(xí)內(nèi)容，營造優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)環(huán)境，實(shí)施繼續(xù)教育，對企業(yè)人員擁有的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便使他們的整體素質(zhì)提高。堅(jiān)持將管事與管人密切結(jié)合起來，在注重落實(shí)企業(yè)用人時(shí)，企業(yè)的人事權(quán)需要受到有效制約，切實(shí)做好依法行使人事權(quán)，并且在法規(guī)、制度范圍內(nèi)充分行使，防范違反法規(guī)、制度的行為。

2.2 在激勵(lì)中加強(qiáng)分配策略，進(jìn)一步使績效機(jī)制得到完善

在我國社會(huì)主義發(fā)展的初級(jí)階段，不能一直僅靠做思想工作來提高員工的勞動(dòng)積極性。報(bào)酬能夠充分反應(yīng)出員工的價(jià)值，所以需要建立新型勞動(dòng)報(bào)酬分配機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)相關(guān)人員的積極性，為勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造條件。將按生產(chǎn)要素分配與按勞分配結(jié)合的原則充分體現(xiàn)在新型分配機(jī)制中，將勞動(dòng)報(bào)酬分配的差距合理拉開，逐漸實(shí)現(xiàn)由市場來分配的政策。可以將考核績效分成兩步：其一，日常工作記錄的建立，也就是按照工作性質(zhì)的不同確定工作定額，按照員工完成目標(biāo)任務(wù)的情況，做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，并且給每個(gè)員工建立績效檔案，作為以后獎(jiǎng)懲與晉升的已經(jīng)；其二，特殊貢獻(xiàn)記錄的建立，這不僅是認(rèn)可了員工的個(gè)人能力，還是企業(yè)選拔人才的依據(jù)。

2.3 對業(yè)績需要加強(qiáng)管理

企業(yè)通過對全體員工管理與考核成績，將員工的工作潛能最大限度的發(fā)揮，給企業(yè)帶來更多的效益。在對業(yè)績進(jìn)行管理中，需要深入落實(shí)以人為本的思想，由全體員工參與的管理方式才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并且企業(yè)也幫助了員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。特別是在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是知識(shí)型員工特別關(guān)注的，他們的這一需求能夠在企業(yè)得到滿足具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。與此同時(shí)，知識(shí)型員工在工作中需要較大的自由度，這就給企業(yè)監(jiān)控他們的工作與衡量他們的工作成果帶來了一定難度，所以企業(yè)在考核業(yè)績時(shí)必須謹(jǐn)慎對待，也必須在管理中創(chuàng)新方法。此外，還需要及時(shí)反饋考察結(jié)果，根據(jù)情況適時(shí)調(diào)整，以促進(jìn)企業(yè)在不同時(shí)期實(shí)現(xiàn)不同的經(jīng)營需求。

3 結(jié)語

綜上所述，本世紀(jì)各個(gè)企業(yè)、地區(qū)及國家之間的競爭集中反應(yīng)在人才的競爭上，誰擁有了人才，特別是擁有關(guān)鍵性人才，誰就能站在競爭的制高點(diǎn)上，本文就企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理進(jìn)行思考。

【參考文獻(xiàn)】

[1]陳家明.《中國企業(yè)人力資源管理的新策略》[M] 商業(yè)研究 2007

篇8

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新

人力資源管理在各個(gè)施工企業(yè)有著其獨(dú)特的管理模式，本文主要是人力資源在施工項(xiàng)目上的管理辦法進(jìn)行探究，根據(jù)人力資源的管理主要從內(nèi)部成員做起，利用現(xiàn)代化的管理理論，創(chuàng)造出符合當(dāng)代時(shí)代背景以及當(dāng)代的發(fā)展前提的人力資源管理措施，以人力資源的管理實(shí)現(xiàn)對人力的組織與管理、合理培訓(xùn)以及必要的思想教育和心理輔導(dǎo)工作，將人力資源與工作始終保持高度的匹配，從根本上發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性，始終做到人力資源有效管理，力求做到人盡其才，人事相得益彰，為工作提高其有效性。隨著近年來我國工業(yè)的不斷發(fā)展，在施工企業(yè)中逐漸形成了企業(yè)管理的整體水平，而且在不斷的提升其管理的內(nèi)容，因此需要從薪酬管理上要對人力資源的管理實(shí)現(xiàn)其有效性，只有在薪酬管理上創(chuàng)新，才能體現(xiàn)出人力資源管理中的重要內(nèi)容，因此需要結(jié)合目前的薪酬管理辦法，提出相應(yīng)的薪酬管理創(chuàng)新措施，以此來促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。本文就相關(guān)的問題進(jìn)行論述，希望可以對企業(yè)人力資源管理以啟迪。

一、薪酬管理的發(fā)展概述

對于薪酬管理需要一系列的制度來完成人力資源管理的目標(biāo)，而且要在理念上實(shí)現(xiàn)其創(chuàng)新性，因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的企業(yè)薪酬管理主要是注重物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，因此按照古典的經(jīng)濟(jì)學(xué)理念，薪酬則更多的是表示施工的費(fèi)用，僅僅是指一種生產(chǎn)的成本，所以對于員工來說在貨幣市場下，工資報(bào)酬則成為了其唯一的追求，但是伴隨著人力資源學(xué)說的發(fā)展，企業(yè)員工對于薪酬的要求，也在發(fā)生著形式上的變化，因此則出現(xiàn)了間接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，以及非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬等，這些則顯得越來越重要，而且薪酬還成為了員工的動(dòng)力的源泉以及挖掘價(jià)值的基點(diǎn)。

根據(jù)薪酬的不斷發(fā)展，出現(xiàn)了價(jià)值可比性理論，而且還成為了薪酬管理的重要論點(diǎn)，同時(shí)此價(jià)值的可比性不僅是一種較為公平的理論，而且還體現(xiàn)著薪酬管理中的公平，面對如何提升員工的積極性，減少企業(yè)與員工的薪酬糾紛是當(dāng)前薪酬管理的重要內(nèi)容，所以在薪酬管理上要以公平作為基準(zhǔn)，緩解員工的不滿情緒，及時(shí)改進(jìn)當(dāng)前的薪酬管理，使得企業(yè)的薪酬管理富有彈性和靈活性。伴隨著近年來信息技術(shù)的不斷發(fā)展，員工對于貨幣形式的薪酬在心理需求上有所減少，員工選擇了從另外的角度來追求其滿足感，也能夠有效的對員工所向往的東西有所體現(xiàn)，將員工的薪酬管理納入到現(xiàn)代的人力資源管理水準(zhǔn)，也已經(jīng)成為了時(shí)代的步調(diào)，所以在對員工薪酬管理的時(shí)候，要考慮到工資等級(jí)化、工資份額的增加以及工資度量中出現(xiàn)的業(yè)績和技能標(biāo)準(zhǔn)，使得員工在進(jìn)行評(píng)價(jià)與工作評(píng)估的時(shí)候可以以定價(jià)的形式來完成企業(yè)的薪酬管理上的變化與創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新策略與政策

薪酬政策的創(chuàng)新需要對人力資源的有效管理上進(jìn)行創(chuàng)新，是的政策的創(chuàng)新成為施工企業(yè)的薪酬管理重要組成部分，因此以下將會(huì)對相應(yīng)的薪酬管理問題進(jìn)行分析和研究。

（一）以人為本加強(qiáng)薪酬管理

以人為本已經(jīng)成為了時(shí)代的主題，因此需要從根本上完成對人力資源的有效管理，使得在進(jìn)行資源的有效管理上具有分散性，其流動(dòng)性也成為了其中之一的特點(diǎn)。在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)人性化的管理是人力資源的重要思想，而對于薪酬的管理則要從激發(fā)員工工作的積極性做起，將員工的主動(dòng)性與積極性有機(jī)的結(jié)合起來，不斷的讓員工參與到薪酬管理的建議之中，以此來提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量優(yōu)化，在企業(yè)的項(xiàng)目管理過程中要從正面的吸收更多的人才來發(fā)揮其應(yīng)有的才能，將施工企業(yè)的薪酬管理納入以人為本管理方式之中，使得對薪酬的管理更加的人性化，切實(shí)的為高級(jí)人才提供發(fā)揮才能的空間，同時(shí)根據(jù)人性化管理又將其作為一種激勵(lì)的方式來促進(jìn)員工的工作積極性，這樣可以有效的發(fā)揮所有員工的工作才能。

（二）員工長期激勵(lì)計(jì)劃備受關(guān)注

在員工的薪酬管理過程中，提出較為長遠(yuǎn)的員工薪酬計(jì)劃，可以有效的提升對人力資源的管理，企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)長遠(yuǎn)的過程，而在這個(gè)過程中又需要員工的長期參與，而且還需要有高端的人才的留守，因此設(shè)置長遠(yuǎn)的激勵(lì)計(jì)劃可以有效的增加老員工的儲(chǔ)存量，也能夠從更深層次的挖掘所有員工的潛能，對于那些高層管理人才，要求其有素質(zhì)、有技術(shù)、有能力的人才加入，則需要設(shè)置較為長遠(yuǎn)的激勵(lì)機(jī)制，然后將員工拉入到創(chuàng)造員工的積極性以及創(chuàng)造性之總，根據(jù)長期的激勵(lì)計(jì)劃可以有效的為企業(yè)提供儲(chǔ)備人才。因?yàn)椴扇￠L期的激勵(lì)機(jī)制可以有效的為企業(yè)提供長期發(fā)展的可能，根據(jù)長期激勵(lì)機(jī)制也才能夠?yàn)槠髽I(yè)的提供長期有效的發(fā)展動(dòng)力。

（三）創(chuàng)新付薪體系管理制度實(shí)現(xiàn)整體提升

對于企業(yè)的薪資管理上存在著不同的付薪模式，而且對于工資面模式很多的都是根據(jù)業(yè)績方式進(jìn)行發(fā)放，因此從不少的企業(yè)進(jìn)行改革，可以有效的實(shí)現(xiàn)對傳統(tǒng)的工資體制的一種沖擊，在進(jìn)行創(chuàng)新的過程中要切實(shí)的以不斷調(diào)整與修改基礎(chǔ)，然后提供給高級(jí)主管以股票期權(quán)或者是獎(jiǎng)金，這對于企業(yè)的內(nèi)部資金管理有著很好的促進(jìn)作用，隨著現(xiàn)代企業(yè)對于人力資源管理的不斷重視，面臨當(dāng)前出現(xiàn)的管理問題，需要及時(shí)的采取有效的措施來加以解決，通過家里相應(yīng)的薪資管理體系來加強(qiáng)對員工的激勵(lì)，根據(jù)以往的付薪方式的不同來完成整個(gè)管理制度的變革。

三、總結(jié)語

綜上所述，本文根據(jù)對企業(yè)的薪酬管理的研究，延伸到對人力資源的管理，其主要從內(nèi)部成員做起，利用現(xiàn)代化的管理理論，創(chuàng)造出符合當(dāng)代時(shí)代背景以及當(dāng)代的發(fā)展前提的人力資源管理措施，將人力資源與工作始終保持高度的匹配，從根本上發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性，始終做到人力資源有效管理，力求做到人盡其才，為員工提供有效的激勵(lì)制度，然后根據(jù)相應(yīng)的薪酬管理辦法的制定不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)的向前發(fā)展。（作者單位：冀中能源峰峰集團(tuán)煤炭運(yùn)銷分公司）

參考文獻(xiàn)：

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電力企業(yè)作為壟斷行業(yè)，新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)提高了部分工資，但是內(nèi)部人員薪酬差異不具有合理性，出現(xiàn)了平均主義，裙帶主義。另外不同崗位之間工資差異不大，比如核心技術(shù)崗位和普通工作人員相比，企業(yè)獎(jiǎng)懲方式?jīng)]有創(chuàng)新，不能夠滿足所有員工的需求，會(huì)使員工感受到不公平，進(jìn)而對工作喪失熱情。

三、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理方法

(一)建立完整人力資源薪酬管理體系

企業(yè)需要發(fā)展，必須建立健全各種配套制度，為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。主要以提高員工的積極性和主動(dòng)性為主，充分理解認(rèn)識(shí)到員工的重要性。根據(jù)員工職位等級(jí)，能力水平工作貢獻(xiàn)來制定工資結(jié)構(gòu)。另外，參考行業(yè)、地區(qū)內(nèi)的薪資水平，進(jìn)行工資調(diào)整。積極改善員工對薪酬看法，讓員工在工作中發(fā)揮最大潛力。

(二)制定合理的考核制度

制定出合理的考核制度能夠激發(fā)員工的工作熱情，需要析好各個(gè)崗位的重要性，分辨出各個(gè)崗位工作內(nèi)容程度的價(jià)值，根據(jù)崗位工作難易程度分配工資和福利。列舉出個(gè)崗位的績效目標(biāo)，嚴(yán)格要求企業(yè)員工，根據(jù)員工表現(xiàn)進(jìn)行績效考核[3]。同時(shí)企業(yè)人力資源部門需要建立完整的崗位評(píng)價(jià)體系，每個(gè)崗位都需要完成自己的量化指標(biāo)，讓績效考核更加公平，增強(qiáng)了員工對工作的熱情。

(三)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略相融合

首先，企業(yè)在招收人才時(shí)，薪酬的高低將影響人才的儲(chǔ)備進(jìn)而影響到企業(yè)的市場競爭力。因此，在市場經(jīng)濟(jì)與企業(yè)內(nèi)部發(fā)展產(chǎn)生矛盾或相適應(yīng)的時(shí)候，薪酬會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的改變。假如單方面只在意市場競爭或者財(cái)務(wù)承受能力，會(huì)對企業(yè)的財(cái)產(chǎn)及發(fā)展造成巨大影響。其次，薪酬管理制度必須根據(jù)合理的市場走向，進(jìn)而調(diào)整薪酬管理方法，使企業(yè)運(yùn)營盡可能降低風(fēng)險(xiǎn)。

四、結(jié)語

綜上所述，新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜而又艱巨的任務(wù)。企業(yè)要在新時(shí)期市場環(huán)境中屹立發(fā)展，必須要對人力資源的薪酬管理認(rèn)真負(fù)責(zé)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況作出正確調(diào)整，對員工進(jìn)行疏通引導(dǎo)，適時(shí)進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性，使員工以健康的心態(tài)工作，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]程湘瓊,鄭苗苗.關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].廣東科技,2013(22):190-191.

篇10

一、人力資源發(fā)展歷史

1.傳統(tǒng)方式的管理

最初人事管理只是單純的完成企業(yè)的任務(wù)，專門管理人與事的關(guān)系使其達(dá)到最佳配合，同時(shí)以獎(jiǎng)勵(lì)的形式調(diào)動(dòng)公司員工的積極性。日常工作即進(jìn)行公司人事檔案的歸納整理，只以檔案的形式存在，很少有機(jī)會(huì)參與到高層決策，只限制在行政方面。

2.單向管理

隨著企業(yè)發(fā)展的推進(jìn)和不斷壯大，各公司開始建立人力資源部，主要負(fù)責(zé)公司人員的招聘和培訓(xùn)，偶爾會(huì)參與企業(yè)戰(zhàn)略性的討論和實(shí)施，但在實(shí)際實(shí)行中人力資源常常被排除在外。人力資源此時(shí)雖然得到企業(yè)的認(rèn)可，但并沒有作為重要的資源，依然處于被動(dòng)狀態(tài)。

3.戰(zhàn)略與資源管理

現(xiàn)階段，人已經(jīng)成為企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵，團(tuán)隊(duì)的合作以及負(fù)責(zé)人的應(yīng)變能力越來越成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心。人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略的推動(dòng)者和執(zhí)行者開始制定并實(shí)施人力資源管理。薪資體系、獎(jiǎng)懲制度、企業(yè)建設(shè)、員工選擇及培訓(xùn)成為人力資源部門的重點(diǎn)。

二、崗位管理的基本概念及體系創(chuàng)建

1.崗位管理的概念

崗位管理作為人力資源管理的中心部分，主要是企業(yè)內(nèi)部的以崗位決定人員、以崗位限定員工薪資、對所屬崗位的評(píng)價(jià)、進(jìn)行該崗位畢業(yè)技能的培訓(xùn)等工作。

2.體系的創(chuàng)建

（1）開展崗位評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)的概念通俗易懂，即對該崗位的難易程度、工作責(zé)任大小、所需任職條件、所能創(chuàng)造的價(jià)值等方面進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。在評(píng)價(jià)的過程中要嚴(yán)格按照事先規(guī)定的評(píng)比制度。對崗位所包含的所有影響因素逐一進(jìn)行評(píng)估測定，最終得出所有崗位的量值。根據(jù)量值對所有崗位進(jìn)行等級(jí)劃分，崗位評(píng)價(jià)是定位每一個(gè)員工職位高低、薪資分配的標(biāo)準(zhǔn)。展開此項(xiàng)工作對改善人力資源管理體系有很大的幫助。

（2）制定崗位說明書。所謂崗位說明書是對該崗位的職責(zé)范圍、任職條件、薪資待遇崗位考核指標(biāo)等的說明，是公司對員工進(jìn)行有效管理的依據(jù)，也是公司進(jìn)行目標(biāo)管理的依據(jù)，更是對員工薪資高低評(píng)估的依據(jù)。做好定義性的說明之后，才可以依據(jù)規(guī)章辦事，對人力資源管理來說尤為重要。

（3）根據(jù)崗位任職要求進(jìn)行崗位技能的培訓(xùn)。每一個(gè)崗位負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容不同，任職條件也不同，根據(jù)崗位技能進(jìn)行必需的技能培訓(xùn)是提高員工職業(yè)素養(yǎng)最基本的途徑。崗位員工想要達(dá)到理想業(yè)績，然而本身職業(yè)技能不過關(guān)，培訓(xùn)部會(huì)確定培訓(xùn)對象，進(jìn)行全方位的培訓(xùn)。

（4）根據(jù)崗位需求，合理安排人員。根據(jù)崗位的工作范圍和基本配置等情況，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行篩選，可以從年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等方面進(jìn)行選拔。人力資源部門也可以以此標(biāo)準(zhǔn)在公司外進(jìn)行招募，找到符合此崗位的人員。作為崗位管理者要確定崗位的人員需求，制定人力資源規(guī)劃，一步步提升崗位配置水平。

（5）規(guī)范勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同受法律保護(hù)，工作崗位是確定勞動(dòng)合同的重要依據(jù)，工作崗位的變更直接影響勞動(dòng)合同的屬性，因此要在變更崗位的同時(shí)及時(shí)簽訂新的勞動(dòng)合同。

三、人力資源管理體系的實(shí)施