導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇教師績(jī)效工資分配方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立科學(xué)規(guī)范、便于操作的教師獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配制度，激勵(lì)教師愛(ài)崗敬業(yè)，主動(dòng)作為，有效推進(jìn)學(xué)校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。

二、分配原則

1、堅(jiān)持“激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展”的原則。績(jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

2、堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則，做到全過(guò)程公開(kāi)，接受教師的監(jiān)督。

3、堅(jiān)持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性工資堅(jiān)持向有突出貢獻(xiàn)的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅(jiān)持中小學(xué)統(tǒng)籌，相互調(diào)節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學(xué)規(guī)范。

三、分配辦法及實(shí)施步驟

（一）計(jì)算特殊崗位津貼：

1、班主任津貼：按人平80元每月的標(biāo)準(zhǔn)，分平行班和實(shí)驗(yàn)班兩個(gè)梯隊(duì)分別比較，按照班主任量化積分進(jìn)行排名，分出三個(gè)檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調(diào)平。只計(jì)算5個(gè)月。此項(xiàng)由政教處操作。

2、領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼：按照副校級(jí)80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標(biāo)準(zhǔn)，同樣計(jì)算5個(gè)月，同樣按照各領(lǐng)導(dǎo)的工作表現(xiàn)分為三個(gè)檔次，每月上下浮動(dòng)10元，由校長(zhǎng)組織部分教師分三個(gè)級(jí)別評(píng)議。其中校長(zhǎng)的績(jī)效工資由教育局考核。

（二）計(jì)算人平總數(shù)工資

人平績(jī)效工資=（參與對(duì)象績(jī)效總和---班主任津貼總和—領(lǐng)導(dǎo)津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）

（三）分別計(jì)算不同類(lèi)別人群的績(jī)效工資

1、年滿(mǎn)58周歲以上教師的工資：此項(xiàng)系特殊人群，屬照顧對(duì)象，他們的績(jī)效工資不參與績(jī)效考核范圍，即得人平績(jī)效工資。

2、后勤人員績(jī)效工資：由于他們沒(méi)有參與教學(xué)工作或參與教學(xué)工作量較小，無(wú)法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，故單獨(dú)考核，按后勤人員的人平績(jī)效總額包干，由校委會(huì)組織對(duì)后勤人員的平時(shí)工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學(xué)人員的高、中、低檔進(jìn)行。

3、代課人員的績(jī)效工資，嚴(yán)格地說(shuō)，代課人員不參與績(jī)效工資，但學(xué)校要考慮，由校委會(huì)集體研究決定作出一定的補(bǔ)償。但補(bǔ)償?shù)慕痤~不得高于歷年來(lái)的金額。

4、中心學(xué)校的人員的績(jī)效工資不納入此項(xiàng)管理。

5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱(chēng)為教學(xué)人員。

（四）教學(xué)人員的考核辦法

1、教學(xué)常規(guī);按照人平績(jī)效工資的10%納入計(jì)算，實(shí)行扣款制。按照常規(guī)教學(xué)檢查的標(biāo)準(zhǔn)和要求，每次檢查不達(dá)標(biāo)，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實(shí)行累計(jì)扣款，扣完為止。此項(xiàng)由教導(dǎo)處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。

2、考勤：按照人平績(jī)效工資的20%納入計(jì)算。仍實(shí)行扣款制。分為三類(lèi):一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計(jì)扣完為止。二是會(huì)議考勤，每次曠會(huì)扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項(xiàng)由政教處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項(xiàng)由教導(dǎo)處提供依據(jù)。

3、工作量：按照人平績(jī)效工資的30%納入計(jì)算，先計(jì)算臨時(shí)性工作補(bǔ)貼，如臨時(shí)性代課，每節(jié)3元，由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表，還有臨時(shí)性抽調(diào)其他大型工作補(bǔ)助，由校委會(huì)統(tǒng)一研究決定，再按照教學(xué)人員的平均工作量計(jì)算，工作量計(jì)算辦法按照學(xué)校的教學(xué)資金分配方案相同，但不計(jì)算早晚自習(xí)和輔導(dǎo)。本學(xué)期按照20周計(jì)算，每超出一點(diǎn)補(bǔ)3元，低于一點(diǎn)扣2元。不夠的錢(qián)用考勤、常規(guī)教學(xué)的扣款來(lái)補(bǔ)償。還不夠的學(xué)校另外拿出一部分。若有結(jié)余，平均補(bǔ)給所有的教學(xué)人員。

4、教學(xué)成績(jī)：按照人平績(jī)效工資的40%納入計(jì)算，先計(jì)算特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。此項(xiàng)由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表。

（1）教師四優(yōu)評(píng)比獲獎(jiǎng)，只計(jì)算本學(xué)期的，論文獲獎(jiǎng)、教案評(píng)選及新聞報(bào)道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說(shuō)課比賽獲獎(jiǎng)的省級(jí)及以上的300元，市級(jí)150，縣級(jí)100元。教師獲得榮譽(yù)模范的市級(jí)及以上150元，縣級(jí)100元。

（2）輔導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)：只計(jì)算本學(xué)期的。以文件或證書(shū)為準(zhǔn)。國(guó)家級(jí)每人次50元，省級(jí)40元，市級(jí)30元，縣一10元，縣二5元。縣三沒(méi)有。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復(fù)計(jì)算。

篇2

【中圖分類(lèi)號(hào)】G　【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A　【文章編號(hào)】0450-9889(2012)07A一0052-02

從2009年1月1日起，義務(wù)教育學(xué)校率先實(shí)施績(jī)效工資制度。對(duì)于國(guó)家這項(xiàng)惠及1000多萬(wàn)名教師的“民心工程”，廣大教師衷心擁護(hù)，歡欣鼓舞。然而，很多學(xué)校在實(shí)施績(jī)效工資的獎(jiǎng)勵(lì)性部分的過(guò)程中遇到了困難，諸如教師感到不公平，學(xué)校感到難以操作，實(shí)施過(guò)程不能體現(xiàn)國(guó)家發(fā)放績(jī)效工資的最終目的等。

筆者所處的鄉(xiāng)鎮(zhèn)教學(xué)點(diǎn)多而散，校際間發(fā)展不平衡，最遠(yuǎn)的學(xué)校距中心校20公里，還有兩個(gè)學(xué)校須從蜿蜒陡峭的山路步行到達(dá)，被調(diào)到條件艱苦的學(xué)校工作的教師十分抵觸。另有少數(shù)教師在價(jià)值觀、紀(jì)律觀、工作態(tài)度等方面存在不少問(wèn)題，教學(xué)質(zhì)量不高，給整個(gè)教師隊(duì)伍帶來(lái)了不小的負(fù)面影響。針對(duì)存在問(wèn)題，我校抓住實(shí)施績(jī)效工資的契機(jī)，進(jìn)行了大膽的嘗試和探索。

一、準(zhǔn)備充分

對(duì)績(jī)效工資政策的理解是制訂方案、順利實(shí)施的前提和保障。因此，在實(shí)施伊始，為了讓每一位教師深刻認(rèn)識(shí)這項(xiàng)改革的重大意義、深刻內(nèi)涵和精神實(shí)質(zhì)，自覺(jué)地理解、支持、參與和實(shí)施改革，我校通過(guò)多種形式組織教師認(rèn)真學(xué)習(xí)了中央、自治區(qū)及教育局關(guān)于實(shí)施績(jī)效工資的政策和文件。讓教師們了解，績(jī)效工資是根據(jù)教師的崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以教師勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度緊密結(jié)合的工資分配方式。績(jī)效工資體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師、班主任傾斜，對(duì)加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)義務(wù)教育發(fā)展，辦好人民滿(mǎn)意教育有著深遠(yuǎn)的影響和重大的意義。

二、程序規(guī)范

1.制度出臺(tái)規(guī)范。為落實(shí)好這項(xiàng)政策，我校按上級(jí)文件精神，從尊重規(guī)律、以人為本、以德為先、獎(jiǎng)勤罰懶、促進(jìn)工作等方面考慮，確定了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核分配三原則，即：一要堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”原則；二要堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”原則；三要堅(jiān)持“科學(xué)、規(guī)范、簡(jiǎn)約”原則。本著上述原則，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)反復(fù)討論、醞釀，制定《學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案》，然后集中各完小校長(zhǎng)進(jìn)行討論，結(jié)合校長(zhǎng)們的意見(jiàn)對(duì)該方案進(jìn)行再度修改，接著將其印發(fā)到各校征求教師們的意見(jiàn)。待各校校長(zhǎng)收集本校教師的意見(jiàn)后，再次召集校長(zhǎng)們進(jìn)行討論，當(dāng)各方意見(jiàn)趨于統(tǒng)一時(shí)，我們才將經(jīng)反復(fù)討論修改的方案交由教職工大會(huì)討論。由于前期工作細(xì)致、科學(xué)，我校的考核分配方案贊成率達(dá)79％。

2.期末考評(píng)規(guī)范。在每學(xué)期末的績(jī)效考評(píng)中，我校都先讓各位教師對(duì)照考核項(xiàng)目進(jìn)行自評(píng)，再由各校考核組進(jìn)行考核評(píng)定，確定各教師的考核得分，最后再進(jìn)行一周校內(nèi)公示。如有異議則交由鄉(xiāng)中心校考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核，對(duì)復(fù)核有異議的，再向縣教育局提出申訴，保證了考核評(píng)定環(huán)節(jié)的客觀公正。

三、分配合理

我校的績(jī)效考核分配方案從“思想作風(fēng)、地域差異”等8個(gè)大項(xiàng)，共30個(gè)小項(xiàng)對(duì)教師進(jìn)行全方位考評(píng)。在“地域差異”方面，教師常住地距學(xué)校越遠(yuǎn)，工作學(xué)校的環(huán)境越艱苦、發(fā)展越滯后的加分越高，減少了離家遠(yuǎn)的教師和薄弱學(xué)校的教師的怨氣。在“職務(wù)工作量”方面，據(jù)各崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、管理績(jī)效確定了不同的加分標(biāo)準(zhǔn)，并規(guī)定每位教師只加最多分的兩項(xiàng)職務(wù)分。在“教學(xué)工作量”方面，不僅規(guī)定了超課時(shí)、不足課時(shí)的加、減分量，還根據(jù)所教班級(jí)人數(shù)規(guī)模給予人數(shù)加分。在“工作紀(jì)律”方面，對(duì)遲到、早退、曠課、病假、事假以及監(jiān)考、評(píng)卷、履行值日等各方面均有明確的扣分規(guī)定。在“工作態(tài)度”方面，對(duì)備課、上課、聽(tīng)課、作業(yè)批改、課后輔導(dǎo)、單元檢測(cè)等教學(xué)常規(guī)及相關(guān)工作也有明確的加減分標(biāo)準(zhǔn)。在“學(xué)期考核”方面，從“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面進(jìn)行綜合考核，群眾滿(mǎn)意度和績(jī)效考核分是重要的參考指標(biāo)，確定了教師學(xué)期考核的加減分。在“教學(xué)教研成果’’方面，在考試、競(jìng)賽輔導(dǎo)、業(yè)務(wù)技能比賽、論文評(píng)比、擔(dān)負(fù)教研課等方面也都有明確的加減分規(guī)定，成績(jī)突出的教師將受到重獎(jiǎng)。

這些考核細(xì)則，真正體現(xiàn)了“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。教師曠課現(xiàn)象基本絕跡；嫌條件艱苦、嫌課多、不愿做班主任、不愿承擔(dān)教研課和遲到、早退、隨意請(qǐng)假等不良現(xiàn)象明顯減少；取得成績(jī)得不到應(yīng)有回報(bào)的抱怨聲也再難聽(tīng)見(jiàn)。教師的工作積極性得到了有效調(diào)動(dòng)，促進(jìn)了學(xué)校的穩(wěn)定、和諧發(fā)展。

四、逐步完善

績(jī)效工資實(shí)施已滿(mǎn)三年，但它的獎(jiǎng)勵(lì)性部分如何考核分配仍沒(méi)有固定的模式可以借鑒。如何平衡方方面面的矛盾，如何解決實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的新問(wèn)題，最大限度地調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，需要學(xué)校不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)分配方案加以修訂，不斷完善。我校的《獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案》經(jīng)數(shù)次修改后，評(píng)價(jià)、分配更為公正合理，激勵(lì)性明顯增強(qiáng)，人性化、滿(mǎn)意度方面也有了較大提高，彰顯了地方特色，為學(xué)校的健康發(fā)展提供了保障。然而，學(xué)校引入績(jī)效工資畢竟還屬新興事物，無(wú)更細(xì)的指導(dǎo)性方案，難免使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教師在政策理解上存在偏差，完全接受仍需要時(shí)間緩沖。而校際間做法上的差異也給我校制度的實(shí)施帶來(lái)了一定的沖擊和影響，實(shí)施效果與預(yù)期目標(biāo)仍有差距。筆者認(rèn)為，以下三個(gè)問(wèn)題值得重視并加以解決：

1.政策理解有待提高。極少數(shù)教師仍認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的30％屬自己的工資，教師們只要基本上完成了教學(xué)任務(wù)就應(yīng)該各自領(lǐng)回“自己的”30％，如要進(jìn)行激勵(lì)，國(guó)家應(yīng)另外下?lián)苡糜讵?jiǎng)勵(lì)的專(zhuān)項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。另外，不少教師片面理解“向一線教師、骨干教師、班主任和做出突出成績(jī)的其他人員傾斜”這句話，認(rèn)為一線教師、班主任或做出突出成績(jī)的教師按政策應(yīng)該領(lǐng)最高績(jī)效工資。

篇3

績(jī)效工資不是搞平均分配,其基本特點(diǎn)就是要將教師的工資與教師工作的“績(jī)效”掛鉤,根據(jù)“績(jī)效”的大小、好壞來(lái)確定每位教師工資的多少。如何評(píng)估教師績(jī)效的大小好壞呢?在制定績(jī)效評(píng)估方案的過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題與矛盾。這些問(wèn)題與矛盾說(shuō)到底就是缺少一個(gè)科學(xué)的、行之有效的績(jī)效評(píng)估辦法。問(wèn)題與矛盾其實(shí)早已存在,并非由績(jī)效工資而引起,只是此次績(jī)效工資分配方案的制定成了導(dǎo)火線,使得這些被掩蓋起來(lái)的問(wèn)題再次被激化而已。于是,“量化考核”作為一種“科學(xué)管理”的手段被順理成章地引入,希望通過(guò)“量化考核”能真實(shí)地評(píng)定出每位教師的績(jī)效,從而真正使績(jī)效工資能起到激勵(lì)先進(jìn)的作用。所謂量化考核就是把考核指標(biāo)進(jìn)行分解,確定權(quán)重后,分別給予不同的分值,考核評(píng)定時(shí),就是把實(shí)際得到的分值相加,最后的總分就是考核成績(jī)。

“量化考核”真的能解決這些問(wèn)題與矛盾嗎?“量化考核”真的是科學(xué)的、行之有效的績(jī)效評(píng)估辦法嗎?在具體的操作過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn),“量化考核”也并非“萬(wàn)能藥”,在績(jī)效考評(píng)中存在著不少“難以量化”的問(wèn)題。

一、 師德難以量化

師德是本次績(jī)效工資分配方案制定的重要依據(jù)之一,很多地方對(duì)師德實(shí)行一票否決,凡師德不合格,績(jī)效考核當(dāng)然也不合格。要對(duì)師德進(jìn)行量化考核,首先應(yīng)弄清楚師德到底是什么,否則量化就無(wú)從談起。

師德是教師的職業(yè)道德的簡(jiǎn)稱(chēng),是教師從業(yè)的底線。教師的師德并不是指外在的那些師德規(guī)范、準(zhǔn)則本身,而是指教師把這些規(guī)范、準(zhǔn)則內(nèi)化于自身生命之中,并成為教師從事教育事業(yè)的行動(dòng)準(zhǔn)則。因此,師德是蘊(yùn)含了豐富生命色彩的內(nèi)在自律規(guī)范,是精神層面的東西;是來(lái)源于個(gè)人知識(shí)與修養(yǎng)長(zhǎng)期的積累,不源自學(xué)校的考核。對(duì)于精神層面的道德我們能量化打分嗎?

師德也應(yīng)該具有廣泛意義上的道德的一些基本特點(diǎn)。英國(guó)的功利主義哲學(xué)家杰里米?邊沁認(rèn)為:只要你的行為能夠產(chǎn)生有利的效果、而且不違反公共道德準(zhǔn)則,就是道德的。而康德的道德標(biāo)準(zhǔn)比邊沁的要高很多,他不但要求外在行為是合乎道德規(guī)范,而且內(nèi)在的想法也必須符合,否則只能稱(chēng)為合法而不能稱(chēng)為道德。也就是說(shuō),道德的行為不僅要在客觀上符合道德律,而且還要在主觀上遵循道德法則。可見(jiàn),康德更看重道德的內(nèi)在因素。外在行為我們能夠看到,內(nèi)在想法我們能覺(jué)察到嗎?或許有人會(huì)說(shuō),我們能夠通過(guò)外在行為理性分析出內(nèi)在的想法,但我們能保證理性分析必定準(zhǔn)確無(wú)誤嗎?對(duì)于內(nèi)心的想法,不能太倚重于理性的邏輯分析。我們可以說(shuō)某人有高尚道德的品質(zhì),但請(qǐng)勿以分?jǐn)?shù)來(lái)衡量一個(gè)人的內(nèi)在道德水準(zhǔn)。請(qǐng)問(wèn)誰(shuí)的道德是90分,誰(shuí)的道德又是80分呢?

在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),應(yīng)該對(duì)教師提出師德要求,讓教師了解什么樣的行為是不符合師德規(guī)范的,但請(qǐng)勿對(duì)內(nèi)心精神層面的師德進(jìn)行量化。如果對(duì)師德進(jìn)行了量化,其實(shí)是對(duì)師德的一種簡(jiǎn)單化處理,忽視了師德內(nèi)涵的豐富性、復(fù)雜性。再則,我們可以對(duì)教師的行為作出要求,但千萬(wàn)不要?jiǎng)虞m帶上師德的高帽,教師的很多行為并非和師德有關(guān)。

二、 工作量難以量化

工作量是30%獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的重要依據(jù)。從理論上來(lái)講,工作量是最容易量化的,因?yàn)槊课唤處熥隽硕嗌俟ぷ魉坪跏呛苊黠@的。然而在此次績(jī)效工資分配方案的制定過(guò)程中,工作量的難以量化也引起了較大的爭(zhēng)論。這些爭(zhēng)論包括教師與后勤人員之間的、教師與中層領(lǐng)導(dǎo)之間的、語(yǔ)數(shù)外教師與音體美等教師之間的等等。更有一些爭(zhēng)論認(rèn)為,名校班額大學(xué)生人數(shù)多,而一般學(xué)校班額小人數(shù)少,也有工作量不同之爭(zhēng)論。于是爭(zhēng)多爭(zhēng)少不亦樂(lè)乎。

每位教師對(duì)自己所做的工作都有著深刻的體會(huì),非常清楚自己工作中的酸甜苦辣,因此,往往對(duì)自己的工作會(huì)作出一個(gè)較高的評(píng)價(jià)。而對(duì)其他教師的工作,特別是其他陌生學(xué)科教師的工作則只看到一些表面的即時(shí)行動(dòng),不清楚這些教師在過(guò)去的不同情境下的行動(dòng),因此,往往會(huì)對(duì)其他教師的工作作出較自己稍低的評(píng)價(jià)。這樣的“自我知覺(jué)中的偏見(jiàn)”在本次績(jī)效工資考評(píng)方案的制定中顯得較為突出。

為科學(xué)地量化出教師的工作量,常常先確定一位教師每周應(yīng)該有多少課時(shí)作為滿(mǎn)工作量,然后科學(xué)公平地核定每個(gè)崗位的課時(shí)數(shù),以此來(lái)計(jì)算每位教師的工作量。但即便如此,有時(shí)還是會(huì)出現(xiàn)較難量化的情況。如有一所較小的學(xué)校,該校的會(huì)計(jì)如果認(rèn)真完成了學(xué)校的財(cái)務(wù)工作,那是否也應(yīng)該算作滿(mǎn)工作量?當(dāng)然可能在勞動(dòng)強(qiáng)度上不及一線教師。再如,學(xué)校網(wǎng)站管理人員,若網(wǎng)站正常,可能較為空閑,若出現(xiàn)問(wèn)題,有時(shí)晚上也得加班,這樣往往難以精確進(jìn)行量化。

再則,教師的投入有顯性和隱性?xún)煞N。以備課為例,若看誰(shuí)寫(xiě)的教案頁(yè)碼多,誰(shuí)的工作量大,這往往不準(zhǔn)確。一些教師認(rèn)真鉆研,參考多種資料寫(xiě)出教案,而有些教師可能從網(wǎng)上下載教案。不同教案水平參差不齊,不能一概而論。如何區(qū)分兩者的工作量呢?批改作業(yè)也一樣,工作量其實(shí)大不相同。工人生產(chǎn)產(chǎn)品,通過(guò)計(jì)件就可以進(jìn)行量化,但教師工作不是計(jì)件工作,不易量化。即便我們能精確確定“量”的多少,但在教育中只要“量”就可以了嗎?“質(zhì)”的問(wèn)題可能更加重要!

不同的崗位工作量確實(shí)有所不同,每位教師都應(yīng)對(duì)自己和他人的工作量作出一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)。一所學(xué)校要正常運(yùn)行,每個(gè)崗位都不能少,每位教職員工都有自己獨(dú)特的作用。作為教師請(qǐng)勿斤斤計(jì)較于些許“量”的差異,希望更多地能提升“質(zhì)”。

三、 工作績(jī)效難以量化

如果說(shuō)工作量還可以通過(guò)細(xì)致分析、詳盡核定,盡可能把各項(xiàng)工作“課時(shí)化”,由此來(lái)量化計(jì)算每位教師的工作量,但教師工作的績(jī)效則更難量化了。在我看來(lái),教師工作的“績(jī)效”其實(shí)就是教育教學(xué)中的“質(zhì)”的問(wèn)題。

要對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng),首先應(yīng)該在學(xué)校中進(jìn)行績(jī)效管理。就學(xué)校而言,績(jī)效管理就是教師和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行雙向溝通,讓教師清楚其所任工作的發(fā)展目標(biāo)是什么?朝著這個(gè)目標(biāo)應(yīng)該在哪些方面作努力?有哪些可以改進(jìn)的地方?在此基礎(chǔ)上,作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié),學(xué)校通過(guò)科學(xué)的考評(píng),確定教師在這個(gè)過(guò)程取得了哪些績(jī)效成績(jī)。以此為依據(jù),確定教師的績(jī)效等級(jí),并幫助教師制定相應(yīng)計(jì)劃,進(jìn)行改進(jìn)。績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)中間環(huán)節(jié),絕對(duì)不是全部。

什么是績(jī)效呢?單純從語(yǔ)言學(xué)的角度來(lái)看,績(jī)效包含有成績(jī)和效益的意思。教師的工作籠統(tǒng)而言就是教書(shū)、育人,因此,教師的績(jī)效也可從這兩方面進(jìn)行考查。“育人”是個(gè)包攝性很大的概念,在日常的教育語(yǔ)境下,更多地體現(xiàn)在引導(dǎo)學(xué)生尋找自己生命的意義,實(shí)現(xiàn)人生應(yīng)有的價(jià)值追求,塑造自身完美的人格等方面。學(xué)生在這些方面提高不可能在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)出來(lái),具有滯后性,有的甚至需要一輩子的時(shí)間才能顯現(xiàn)。“育人”是不能“量化”的。如何來(lái)量化“教書(shū)”方面的績(jī)效呢?作為教師教書(shū)方面的績(jī)效可能可以從教學(xué)成績(jī)、教科研成果等方面來(lái)體現(xiàn)。教科研成果可以從發(fā)表幾篇論文,獲得多少獎(jiǎng)來(lái)量化,可教學(xué)成績(jī)呢?教學(xué)成績(jī)是最容易量化的也是最難量化的。說(shuō)其容易因?yàn)槠骄帧?yōu)秀率、合格率等等各項(xiàng)指標(biāo)非常容易算出;說(shuō)其難因?yàn)閷W(xué)生成績(jī)的取得是多種因素綜合作用的結(jié)果,并非教師一人影響的結(jié)果。而且《績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)》中明確提出不應(yīng)以成績(jī)作為考核的主要依據(jù)。量化“教書(shū)”也非易事。要科學(xué)公平地考核教師的績(jī)效,何其難!

教育是個(gè)需要團(tuán)隊(duì)共同努力的工作,學(xué)生思想的進(jìn)步、成績(jī)的取得往往是團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果,而績(jī)效考評(píng)更多考慮的是個(gè)人的績(jī)效,因此,績(jī)效考評(píng)不利于教師之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神的加強(qiáng)。

實(shí)施績(jī)效工資后,使得教師認(rèn)為,做什么工作都必須與錢(qián)掛鉤,連教師每領(lǐng)做一次早操也必須計(jì)算工作量。這種量化的可行性如何?這是個(gè)值得思考的問(wèn)題。

實(shí)行績(jī)效工資是個(gè)好辦法,它至少使得我們的荷包鼓了不少,但國(guó)人向來(lái)就有“不患寡而患不均”的心理。要讓好事辦好,還需要我們多動(dòng)腦筋、多調(diào)研,制定出公平、合理的分配方案。績(jī)效工資的分配方案已經(jīng)出臺(tái),績(jī)效工資也已經(jīng)兌現(xiàn)了,但這個(gè)分配方案需要在施行后進(jìn)行進(jìn)一步修改與完善。唯其如此,才能使績(jī)效工資真正起到調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性,最大限度地發(fā)揮教師的職能,提升教育教學(xué)質(zhì)量的功效。把好事做好,既體現(xiàn)黨和國(guó)家對(duì)教師的關(guān)懷,又能使教師滿(mǎn)意,這是個(gè)大學(xué)問(wèn),需要全體教師獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

篇4

一、校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制的規(guī)定

1、校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資制是一種變教職工現(xiàn)行檔案工資為規(guī)定的比例結(jié)構(gòu)，根據(jù)多勞多得、績(jī)優(yōu)酬高的原則，對(duì)教職工工資進(jìn)行重新分配的工資制度。

2、教師檔案工資分職務(wù)工資、津貼、教齡津貼、地方福利補(bǔ)貼、三次職務(wù)補(bǔ)貼五部分。校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資把職務(wù)工資、教齡和地方福利補(bǔ)貼定為“固定工資”，檔案工資中的其他部分定為“浮動(dòng)工資”。

3、“固定工資”，按月發(fā)放，“浮動(dòng)工資”則分成三部分發(fā)放：課時(shí)補(bǔ)貼、崗位職務(wù)津貼、績(jī)效工資。

4、實(shí)行校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資以后，原有的一切待遇、各種補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、班主任費(fèi)等，即行廢止。

二、學(xué)校浮動(dòng)工資總額的計(jì)算辦法

學(xué)校浮動(dòng)工資總額＝學(xué)校教職工檔案工資總額－教職工固定工資總額

三、學(xué)校浮動(dòng)工資分配方案

1、課時(shí)津貼（20）。學(xué)校高低年級(jí)、所教學(xué)科、所教學(xué)生數(shù)定出教師工作量，完成12節(jié)課為滿(mǎn)工作量。每少一課時(shí)減0.5分，多上一課時(shí)加0.5分，依次計(jì)算。教師的月標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)津貼為滿(mǎn)工作量。學(xué)校安排的早晚自習(xí)及其他輔導(dǎo)，每節(jié)課按正課的1/2計(jì)算課時(shí)。

按上述辦法算出得分，并計(jì)算出課時(shí)津貼數(shù)額，隨固定工資每月發(fā)放一次。

2、職務(wù)津貼和崗位津貼

（1）職務(wù)津貼（2）。職務(wù)津貼分兩種：行政職務(wù)津貼和兼任職務(wù)津貼。

行政職務(wù)津貼是指按管理權(quán)限公布的學(xué)校管理人員的職務(wù)津貼，包括學(xué)校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和中層領(lǐng)導(dǎo)干部。其職務(wù)津貼可分為四個(gè)等級(jí)：校級(jí)正職、校級(jí)副職、中層正職、中層副職。

兼任職務(wù)津貼是指學(xué)校研究決定的兼做教師本職工作以外的津貼。兼職津貼可視兼任職務(wù)職責(zé)大小、工作量多少分為兩等：班主任為兼職一級(jí)、教研組長(zhǎng)為兼職二級(jí)。同時(shí)兼任兩種以上職務(wù)者，取兼職最高的一項(xiàng)確定等級(jí)。

學(xué)校行政管理人員兼任職務(wù)的，除執(zhí)行行政職務(wù)津貼外，兼職職務(wù)津貼按其高者計(jì)算。

職務(wù)津貼：凡主管部門(mén)正式文件公布的中層以上干部，享受職務(wù)津貼，每月發(fā)放數(shù)額依次為80、60、40、35元。

（2）崗位津貼（13）

學(xué)校在教職工定編聘任的同時(shí)定崗。學(xué)校工作崗位分兩種：教師崗位、職工崗位。凡任課的為教師崗位；凡不任課的為職工崗位。教師職工依據(jù)所在崗位的任務(wù)職責(zé)、勞動(dòng)量、自身的技術(shù)職務(wù)，德、能、勤、績(jī)綜合考核等多種因素，一年一次確定教師等級(jí)和職工等級(jí)。教師等級(jí)按2:5:3比例分教師一級(jí)、教師二級(jí)、教師三級(jí)三個(gè)等級(jí)。職工等級(jí)分兩檔：職工一級(jí)和職工二級(jí)。職工一級(jí)的津貼，應(yīng)與教師三級(jí)的津貼相等。崗位津貼年發(fā)放一次，崗位津貼和職務(wù)津貼可以重復(fù)計(jì)算。

3、績(jī)效工資（65）

績(jī)效工資的發(fā)放，實(shí)行“逐級(jí)量化考核，一學(xué)年一次發(fā)放”的辦法，各部門(mén)要與教職工簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)，按崗位不同制定詳細(xì)的考核細(xì)則。對(duì)教職工的考核重點(diǎn)是德能勤績(jī)，實(shí)行千分制。績(jī)效工資的分配由學(xué)校制定，但不得突破規(guī)定的浮動(dòng)工資總額。教職工調(diào)動(dòng)時(shí)轉(zhuǎn)移檔案工資。

本方案經(jīng)教代會(huì)審議通過(guò)，并報(bào)教育局批準(zhǔn)，正式付諸實(shí)施。

未盡事宜，由學(xué)校行政辦公會(huì)研究處理,并報(bào)告教育局批準(zhǔn)，再行決定。

篇5

【關(guān)鍵詞】 薪酬 研究 平均

國(guó)外研究現(xiàn)狀

從國(guó)外關(guān)于薪酬體系方面的研究來(lái)看，德斯勒從人力資源管理的角度來(lái)研究分析薪酬，他認(rèn)為合理的薪酬體系在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該從薪酬策略、薪酬等級(jí)、崗位劃分、工作評(píng)價(jià)和確定薪酬支付頻率等幾個(gè)環(huán)節(jié)綜合考慮。

Kerr從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度解釋了為什么有的院校只對(duì)教學(xué)任務(wù)付報(bào)酬，即課時(shí)費(fèi)，但對(duì)科研成果卻沒(méi)有給任何酬勞，Cannicheal說(shuō)明了教授終身制所體現(xiàn)出的激勵(lì)作用。Gibbous，Holinstrom & Milgrom和Lazar分別以動(dòng)態(tài)激勵(lì)角度和多任務(wù)的理論闡述了以科研為主的學(xué)校，關(guān)于教師薪酬的效率問(wèn)題。比如多任務(wù)理論的觀點(diǎn)是，在任務(wù)較多的情況下，如果任務(wù)之間可以相互進(jìn)行替代，那么可能就會(huì)導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)性被弱化，激勵(lì)性被弱化主要是因?yàn)槿蝿?wù)較多時(shí)，教職工提高對(duì)其中一項(xiàng)任務(wù)的關(guān)注程度，相應(yīng)就能提高對(duì)其他任務(wù)的邊際機(jī)會(huì)成本，這就使得職工會(huì)將努力都放在容易得到認(rèn)可和容易實(shí)現(xiàn)的任務(wù)上，無(wú)形中也犧牲了部分較難實(shí)現(xiàn)的任務(wù)，這就會(huì)削弱薪酬的激勵(lì)功能，因此，為了擴(kuò)大任務(wù)范圍，增加薪酬的激勵(lì)作用需要對(duì)一些任務(wù)設(shè)置嚴(yán)格的限制。

針對(duì)高校教師薪酬平均主義問(wèn)題，Snyder，Hyer， &McLaughlin提出在確定薪酬的指導(dǎo)方針時(shí)，一定要關(guān)注差距程度，有研究人員運(yùn)用定量模型來(lái)分析高校教師薪酬的差別，其中運(yùn)用較多的是采用回歸分析法和比較分析的方式來(lái)處理薪酬的不平等，l999年，William H Moats和Steven w Lamb闡述了印第安納大學(xué)如何來(lái)檢驗(yàn)“工資平均主義”的顯著存在的，如何用回歸分析來(lái)消除 “工資平均主義”。

Gomez Mejia & Balkin從委托理論的角度，分析高校教職工的激勵(lì)因素，研究大學(xué)的薪酬制度。由于對(duì)高校教師的工作業(yè)績(jī)很難確定，從而存在一定的“信息不對(duì)稱(chēng)”，為了避免出現(xiàn)“道德風(fēng)險(xiǎn)”，提高效率和節(jié)約成本，提高學(xué)術(shù)聲譽(yù)，各大學(xué)會(huì)選擇最直接有效的方法去評(píng)估教師的成果，他們針對(duì)90所高校的管理學(xué)科教授進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)查，結(jié)果驗(yàn)證了一系列可能影響績(jī)效評(píng)估的因素，調(diào)查結(jié)果顯示，在頂級(jí)學(xué)術(shù)期刊發(fā)表研究論文數(shù)量是影響收入的最大因素，而其余的例如論文被引用數(shù)量、教學(xué)質(zhì)量、出版專(zhuān)著與教材和非重要期刊數(shù)量等都只對(duì)那些有突出作為的人有影響，對(duì)其他人影響不大。從國(guó)外研究現(xiàn)狀來(lái)看，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為高校薪酬平均主義嚴(yán)重。

國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)對(duì)高校薪酬制度的關(guān)注一般都是從上世紀(jì)90年代末以后開(kāi)始的， 1999年開(kāi)始我國(guó)各個(gè)高校先后實(shí)行了崗位津貼制度，但由于理論和實(shí)踐研究的相對(duì)薄弱性，高校收入分配體系中仍然存在很多問(wèn)題。

針對(duì)我國(guó)高等院校教職工薪酬存在的平均主義現(xiàn)象，肖紹青認(rèn)為：因?yàn)榉峙潴w制上存在平均主義，因此計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代采用的等級(jí)工資的弊端已經(jīng)顯露出來(lái)，過(guò)去的職務(wù)等級(jí)工資在計(jì)算職工資時(shí)，往往忽視了教職工的工作業(yè)績(jī)，已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因?yàn)槿狈Ω?jìng)爭(zhēng)觀念，削弱了高等院校作為功利性組織所能體現(xiàn)的積極作用。林仲是認(rèn)為：某些高等院校已經(jīng)自籌經(jīng)費(fèi)試行浮動(dòng)工資制，但由于薪酬分配方案中業(yè)績(jī)所占的比例過(guò)于小，沒(méi)有拉開(kāi)距離，依然起不到激勵(lì)作用，仍體現(xiàn)平均主義。

虞文娟通過(guò)研究認(rèn)為受中國(guó)傳統(tǒng)“等貧富、均貧賤”思想的影響，職務(wù)等級(jí)工資制必然存在著平均主義。張?jiān)手小罾^仙認(rèn)為平均主義的產(chǎn)生，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，他將薪酬制度與職工的資歷和身份緊密聯(lián)系，沒(méi)有考慮教職工貢獻(xiàn)的大小、所從事崗位的性質(zhì)、所做工作的多少以及質(zhì)量，無(wú)論何崗何位都是每人平均分配，體現(xiàn)不出按勞動(dòng)分配的原則，也體現(xiàn)不出薪酬的激勵(lì)作用。是因?yàn)樾匠攴峙浞桨钢泄ぷ鳂I(yè)績(jī)所占的比重過(guò)于小。

在關(guān)于如何解決教職工平均主義薪酬的問(wèn)題時(shí)，肖紹清、孫玉援、劉懷認(rèn)為要轉(zhuǎn)變觀念，依據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則，建立有效的勞動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，克服平均主義思想，依據(jù)高校的特點(diǎn)，建立適合組織的工資分配制度，實(shí)行“效率優(yōu)先、兼顧公平、以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬”的薪酬制度。

針對(duì)薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)研究方面，李顯揚(yáng)、趙春認(rèn)為薪酬體系設(shè)計(jì)的方向應(yīng)該從學(xué)院的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)和培養(yǎng)、引進(jìn)并用好人才這三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。奚昕針對(duì)薪酬分配制度進(jìn)行研究，他指出高等院校的薪酬制度應(yīng)該結(jié)合分配政策，與人事制度改革相適應(yīng)，與國(guó)家的人才戰(zhàn)略相匹配，并允許多種分配方式并存。關(guān)于高校薪酬模式方面，李煥榮、林健認(rèn)為應(yīng)優(yōu)化原有的薪酬結(jié)構(gòu)，建立以崗位、技能和績(jī)效結(jié)合的“三元”結(jié)構(gòu)的激勵(lì)型薪酬制度。劉燦國(guó)、鄧多文就高等院校薪酬制度設(shè)計(jì)改革進(jìn)行研究，他們覺(jué)得只有把短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，并考慮當(dāng)期分配和延期分配的影響，高等院校才能吸引和培養(yǎng)高端人才的加入。

新疆石河子大學(xué)商學(xué)院傅青葉的《西部高校人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策》一文中提到了西部高校人力資源管理面臨的困境與對(duì)策問(wèn)題，其中對(duì)西部高校人力資源管理過(guò)程中的薪酬激勵(lì)失效問(wèn)題的分析，對(duì)于同處于西部地區(qū)的高職院校薪酬體系的設(shè)計(jì)有一定的借鑒作用。

以上綜述可以看出，專(zhuān)門(mén)針對(duì)高職院校薪酬制度的研究較少，關(guān)于企業(yè)薪酬制度的研究很多，更加關(guān)注于對(duì)普通高校薪酬制度的研究，高職院校一般更側(cè)重于應(yīng)用性技術(shù)人才的培養(yǎng)，在薪酬體系上也存在著不同點(diǎn)，因此，針對(duì)高職院校教職工薪酬制度的研究有非常大的空間。所以通過(guò)本研究，希望能為構(gòu)建高職院校教職工的薪酬體系提供參考與借鑒。

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篇6

【關(guān)鍵詞】廣西高校 績(jī)效工資改革 激勵(lì)不足 原因 對(duì)策

【中圖分類(lèi)號(hào)】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2014）03C-0015-02

績(jī)效工資從其本質(zhì)上講是通過(guò)員工的工作業(yè)績(jī)而給予獎(jiǎng)勵(lì)的一種帶有激勵(lì)性工資制度。在高校實(shí)施績(jī)效工資改革的目的是為了進(jìn)一步理順高校收入分配關(guān)系，構(gòu)建更具激勵(lì)性的薪酬體系，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性。廣西高校的績(jī)效工資改革正在如火如荼地進(jìn)行，目前進(jìn)展如何？存在哪些難點(diǎn)和問(wèn)題？實(shí)施績(jī)效工資后的激勵(lì)效果如何？圍繞這些問(wèn)題，筆者展開(kāi)了深入的調(diào)查與研究，針對(duì)存在的問(wèn)題提出了具體的建議和對(duì)策。

一、廣西高校績(jī)效工資改革的現(xiàn)狀

廣西高校從2012年開(kāi)始推動(dòng)績(jī)效工資改革，從2013年1月起進(jìn)入了實(shí)質(zhì)性實(shí)施階段，各高校基本上形成了本校的績(jī)效工資改革實(shí)施方案及其配套的績(jī)效考核辦法。據(jù)對(duì)廣西8所本科院校和10所高職院校績(jī)效工資實(shí)施情況的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，截至2013年10月，以上18所學(xué)校80%的院校僅兌現(xiàn)了績(jī)效工資基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資未能真正兌現(xiàn)，仍采取平時(shí)按月預(yù)發(fā)、年底結(jié)算的方法過(guò)渡，并未真正意義上的完全實(shí)施績(jī)效工資。廣西高校實(shí)施績(jī)效工資的積極性普遍不高，困難重重，裹足不前，績(jī)效工資改革的激勵(lì)效果并未顯現(xiàn)，某些高校反而出現(xiàn)教職工工作積極性下降的現(xiàn)象。

二、廣西高校績(jī)效工資改革激勵(lì)不足原因分析

（一）對(duì)績(jī)效工資理解偏差，改革受阻

由于工資的剛性，歷次的工資改革都是漲工資，例如之前的公務(wù)員陽(yáng)光工資改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，教職工普遍會(huì)想當(dāng)然地認(rèn)為“績(jī)效工資就是要漲工資了”，加上近幾年來(lái)物價(jià)的飛快上漲，教職工對(duì)漲工資了抱著極大的期望，這是對(duì)績(jī)效工資改革的理解偏差和誤解。從廣西目前的績(jī)效工資改革政策來(lái)看，在職人員實(shí)施績(jī)效工資后不太可能漲工資，反而由于內(nèi)部分配制度的改革進(jìn)一步拉大了收入差距，致使職稱(chēng)較低人員和新進(jìn)人員的薪酬水平有所下降，這是績(jī)效工資改革受阻的主要原因。

（二）政府財(cái)政支持不夠，改革欠吸引力

廣西績(jī)效工資改革實(shí)行績(jī)效工資總量控制，經(jīng)上級(jí)部門(mén)核定后當(dāng)年原則上不作調(diào)整，嚴(yán)禁超出總量發(fā)放津補(bǔ)貼。廣西近3年來(lái)一直按2011年各院校津補(bǔ)貼的實(shí)際發(fā)放水平進(jìn)行核定績(jī)效工資總量，沒(méi)有建立增長(zhǎng)機(jī)制。按照廣西當(dāng)前的政策，對(duì)于數(shù)津補(bǔ)貼實(shí)際發(fā)放水平已經(jīng)超過(guò)了當(dāng)?shù)乜?jī)效工資水平控制線（2012年廣西全區(qū)工資水平控制線為人均3.4萬(wàn)元/年）的絕大多數(shù)的高校來(lái)說(shuō)，改革得不到財(cái)政的資金支持，績(jī)效工資改革中需要的所有資金由各高校自籌，各高校均面臨巨大的資金壓力。由于績(jī)效工資改革后基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)制統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，且較之改革前的生活性補(bǔ)貼有了大幅度增長(zhǎng)，增長(zhǎng)的部分財(cái)政不予以承擔(dān)，導(dǎo)致各高校自主分配的部分減少，各高校用于課酬、行政坐班費(fèi)、科研等獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資部分發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)降低，大大挫傷了教職工的工作積極性。高校想再多拿出一部分資金用于獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)優(yōu)者和突出貢獻(xiàn)人才更是難上加難，廣西財(cái)政上的支持不給力致使各高校績(jī)效工資總量沒(méi)有得到增加，改革吸引力自然不夠。

（三）編制嚴(yán)重不足，改革推進(jìn)困難

廣西高校普遍存在編制嚴(yán)重不足，師資力量緊缺問(wèn)題，其中高職院校尤為嚴(yán)重。目前廣西高校的編制數(shù)普遍是在2008、2009年按當(dāng)時(shí)的辦學(xué)規(guī)模進(jìn)行核定的，近5年以來(lái)沒(méi)有重新核編，廣西高校在近5年間得到了迅猛的發(fā)展，現(xiàn)有的編制數(shù)已嚴(yán)重不足，編制瓶頸引發(fā)一系列問(wèn)題。首先，為了維持學(xué)校的發(fā)展，各高校尤其是高職院校引進(jìn)了大量的聘用人員，個(gè)別高職院校編制外人員甚至是編制內(nèi)人員的2倍之多，由于巨大的資金負(fù)擔(dān)，各高校普遍對(duì)編制內(nèi)和編制外兩類(lèi)人員實(shí)行不同的薪酬管理制度，編制外人員工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編制內(nèi)人員的工資水平。這既不利于同工同酬的統(tǒng)一管理，產(chǎn)生不公平和內(nèi)部矛盾，也為績(jī)效工資改革埋下了隱患。其次，編制的不足進(jìn)而影響到崗位設(shè)置各層級(jí)崗位職數(shù)的嚴(yán)重不足，造成大量獲得職稱(chēng)晉升的教職工無(wú)法兌現(xiàn)所獲職稱(chēng)對(duì)應(yīng)的崗位等級(jí)工資，這類(lèi)人員的收入在績(jī)效工資改革中將受大很大的影響，教職工對(duì)此意見(jiàn)特別大。最后，編制的不足，導(dǎo)致崗位設(shè)置管理改革未能完成實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而影響績(jī)效工資改革的順利推進(jìn)。崗位設(shè)置是績(jī)效工資改革的前提和基礎(chǔ)，大量編制外人員的存在，致使“以崗定薪，崗變薪變”無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)。績(jī)效工資改革也僅限于編制內(nèi)人員，對(duì)于編制外人員仍然無(wú)法做到一視同仁，要實(shí)現(xiàn)從按身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫还芾砣匀皇侨沃氐肋h(yuǎn)，績(jī)效工資改革也就困難重重。

（四）績(jī)效考核難度大，教職工抵觸

根據(jù)改革的要求，績(jī)效工資要體現(xiàn)工作人員的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，如何正確客觀地衡量出高校教職工的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)變得尤為重要，這有賴(lài)于科學(xué)合理的績(jī)效考核辦法和指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。由于高校崗位類(lèi)別多、崗位差異大，再加上很多工作難以量化和考核，目前廣西各高校普遍感覺(jué)績(jī)效考核辦法的制度難度大，教職工對(duì)考核辦法的認(rèn)同度不高，抵觸情緒較大。一是績(jī)效考核指標(biāo)偏重于教學(xué)工作量、科研工作量等容易量化的考核指標(biāo)，而忽略對(duì)成果質(zhì)量、教師對(duì)學(xué)生的指導(dǎo)和付出等難以量化工作的考核，不能正確有效地引導(dǎo)教師的行為，容易出現(xiàn)功利主義。二是在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，普遍對(duì)教職工所需完成的基礎(chǔ)工作量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置較低，很容易完成，績(jī)效考核的激勵(lì)效果不佳。三是同類(lèi)崗位所處部門(mén)不一，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容差異大，難以統(tǒng)一管理，容易引發(fā)不公平感。

三、提升廣西高校績(jī)效工資改革激勵(lì)力的建議與對(duì)策

（一）澄清誤解，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效工資改革

高校的績(jī)效工資改革是在國(guó)家政策指導(dǎo)下進(jìn)行的建立在崗位設(shè)置聘用管理基礎(chǔ)上的一項(xiàng)全新人事制度改革，實(shí)現(xiàn)由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚詬彾ㄐ剑瑣徸冃阶儯钥?jī)定薪，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，打破大鍋飯格局，構(gòu)建更具激勵(lì)力的薪酬管理體系。績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩大類(lèi)，兼顧了保障性和激勵(lì)性雙重因素。廣西基礎(chǔ)性績(jī)效工資占全區(qū)控制線50%的比重，能很好地保障最低收入水平，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是活的部分，體現(xiàn)各高校的自主分配權(quán)，高校應(yīng)根據(jù)本校的實(shí)際情況和特點(diǎn)設(shè)置科學(xué)適用的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配方案，更好地發(fā)揮出獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)力。在績(jī)效工資改革過(guò)程中，針對(duì)教職工對(duì)政策的理解偏差和誤解，應(yīng)加強(qiáng)溝通和答疑，認(rèn)真澄清和正確引導(dǎo)，在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案時(shí)做好充分的調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，廣泛征求意見(jiàn)，讓廣大教職工充分理解和參與，爭(zhēng)取得到大家的一致認(rèn)可，只有這樣績(jī)效工資改革才能順利推進(jìn)和成功。

（二）增加投入，科學(xué)管理績(jī)效工資總量

高校績(jī)效工資改革成功的關(guān)鍵在于能夠切實(shí)提高教職工的工資收入水平。廣西第一、第二批事業(yè)單位績(jī)效工資改革之所以取得成功，很大程度上取決于政府財(cái)政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，廣西財(cái)政應(yīng)加入對(duì)高校績(jī)效工資改革的資金投入，至少應(yīng)承擔(dān)基礎(chǔ)性獎(jiǎng)勵(lì)部分，使得教職工的收入切實(shí)得到提高，緩解目前生活成本快速上漲的壓力，增強(qiáng)改革的吸引力，促進(jìn)高校事業(yè)的健康發(fā)展。其次，廣西應(yīng)建立績(jī)效工資總量核定的增長(zhǎng)機(jī)制，績(jī)效工資總量應(yīng)按一定幅度逐年增長(zhǎng)，建立績(jī)效工資總量年度內(nèi)追加制度，以較好地滿(mǎn)足廣西高校事業(yè)發(fā)展的需要。最后，對(duì)于高校服務(wù)社會(huì)方面的收入不應(yīng)納入績(jī)效工資總量，有利于更好地鼓勵(lì)高校服務(wù)社會(huì)功能的發(fā)揮，也有利于績(jī)效工資金總量的控制和管理。

（三）抓住癥結(jié)，加快增編核編步伐

績(jī)效工資改革離不開(kāi)合理的機(jī)構(gòu)編制設(shè)置、科學(xué)的崗位設(shè)置聘用管理等改革措施的支撐，廣西高校普遍存在的編制問(wèn)題是進(jìn)行績(jī)效工資改革的最大障礙。政府應(yīng)高度重視，想方設(shè)法盡快解決廣西高校編制嚴(yán)重不足問(wèn)題。一是應(yīng)根據(jù)各高校的發(fā)展?fàn)顩r逐年增加一定數(shù)量的編制名額，以解決廣西各高校的燃眉之急。二是建立機(jī)構(gòu)編制重新核定的常態(tài)機(jī)制，每3年重新核定一次編制數(shù)，更好地滿(mǎn)足高校事業(yè)發(fā)展的需要。三是積極探索編制管理改革，借鑒外省的編制管理經(jīng)驗(yàn)，例如湖北省的動(dòng)態(tài)核編管理等。

（四）圍繞激勵(lì)，完善績(jī)效考核體系

科學(xué)的績(jī)效考核體系是績(jī)效工資分配的依據(jù)，也是績(jī)效工資改革成功的關(guān)鍵。在構(gòu)建高校績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)緊緊圍繞激勵(lì)做文章，以增強(qiáng)激勵(lì)力為目的，從調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，既要研究高校不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，又要研究教職工的復(fù)雜需求，在此基礎(chǔ)上提煉考核指標(biāo)和制定考核辦法，只有這樣才能增強(qiáng)績(jī)效考核的科學(xué)性和正確性。根據(jù)弗魯姆的期望理論，一種激勵(lì)因素的作用大小取決于兩個(gè)方面：一是人對(duì)激勵(lì)因素所能實(shí)現(xiàn)的可能性大小的期望；二是激勵(lì)因素對(duì)其本人效價(jià)的大小”，即激勵(lì)作用的大小取決于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的容易程度和達(dá)成目標(biāo)后獲得的收益對(duì)個(gè)人的價(jià)值判斷兩個(gè)方面。根據(jù)這一激勵(lì)理論，首先在績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用設(shè)計(jì)中，要考慮教職工更關(guān)注什么，獎(jiǎng)金、晉升、榮譽(yù)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等，什么樣收益對(duì)他們更有吸引力，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。其次，在設(shè)定各崗位最低工作量時(shí)應(yīng)遵循“跳一跳原則”，即設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)和內(nèi)容不是輕易能完成的，而是需要教職工付出一定的努力才能達(dá)到，而且這個(gè)努力程度是能被廣泛接受的，這樣才更具有激勵(lì)效果。

四、結(jié)語(yǔ)

目前，廣西高校正在逐項(xiàng)開(kāi)展各項(xiàng)人事制度深化改革，績(jī)效工資改革雖然存在許多不足，但仍有推行的必要性。在績(jī)效工資改革有關(guān)政策支持、配套環(huán)境不完善的情況下，應(yīng)盡可能多的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，做好溝通和宣傳，努力調(diào)動(dòng)廣大教職工參與進(jìn)來(lái)，克服困難，使績(jī)效工資改革順利有效地推進(jìn)下去。

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【基金項(xiàng)目】廣西建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院重點(diǎn)課題（2013jyB 006）

篇7

關(guān)鍵詞 績(jī)效工資改革 人員經(jīng)費(fèi) 管理模式

中圖分類(lèi)號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Problems and Countermeasures of University Personnel Funds Management under the Background of Performance Pay Reform

WANG Limei

（Department of Personnel of Beijing University of technology， Beijing， 100124）

Abstract The investigation and interview have been made on the university's personnel funds management under the background of performance pay reform， the personnel funding mode， management style of performance pay， and problems have been summarized， and then put forward the countermeasures and suggestions to manage the performance pay of university.

Key words performance pay； personnel funds； management style

0 引言

由于高校同時(shí)承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會(huì)三大功能，使得高校教職工成為事業(yè)單位勞動(dòng)者中的一類(lèi)特殊群體，因?qū)I(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位的差異導(dǎo)致各類(lèi)崗位的發(fā)展呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)，例如：專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)與行政職務(wù)兩條發(fā)展路徑并存。因此傳統(tǒng)的計(jì)劃體制下的工資制度已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中高校的發(fā)展要求和教職工的成長(zhǎng)需求，分配體制的平均化無(wú)法科學(xué)體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值的差異性，而高校內(nèi)部各類(lèi)崗位之間收入結(jié)構(gòu)的有序程度也有待加強(qiáng)，在一定程度上影響了教師工作的積極性和熱情，并直接影響人才培養(yǎng)的質(zhì)量和高校科技發(fā)展的進(jìn)程。績(jī)效工資改革使高校人員經(jīng)費(fèi)管理體制不斷完善，收入分配關(guān)系逐漸理順，在一定程度上體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，但也存在一些問(wèn)題，例如：高校間和高校內(nèi)部各類(lèi)崗位間收入差距不斷增大，導(dǎo)致部分教師的滿(mǎn)意度下降，人員流動(dòng)凸顯。本文通過(guò)與兄弟院校進(jìn)行調(diào)研與座談，分析了高校人員經(jīng)費(fèi)撥款的模式、績(jī)效工資的管理模式、存在問(wèn)題等，并對(duì)規(guī)范績(jī)效工資管理，提升高校教職工績(jī)效工資的激勵(lì)效果提出了對(duì)策建議。

1 績(jī)效工資內(nèi)涵及改革進(jìn)程

2010年事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資制度，①其主要特點(diǎn)為：以對(duì)員工績(jī)效的考評(píng)為基礎(chǔ)，將工資與考核結(jié)果掛鉤，提高個(gè)人績(jī)效在整體收入中的比例，既體現(xiàn)了收入分配的公平性與科學(xué)性，增強(qiáng)了績(jī)效因素對(duì)教師的激勵(lì)作用，又推動(dòng)了教師間的良性競(jìng)爭(zhēng)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升了高校整體的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展水平。在此背景下，各高校均在人事制度深化的進(jìn)程中建立起了崗位聘任制度強(qiáng)化崗位任務(wù)與職責(zé)，健全績(jī)效考評(píng)體系強(qiáng)化業(yè)績(jī)與績(jī)效工資、崗位聘任、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的關(guān)系，并不斷探討基于分類(lèi)管理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效工資體系。將高校教師的收入真正放到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中去衡量其勞動(dòng)價(jià)值和補(bǔ)償。

績(jī)效工資制度改革前，高校教職工工資由四部分構(gòu)成：崗位工資、薪級(jí)工資、國(guó)家規(guī)定的其他津貼補(bǔ)貼以及學(xué)校內(nèi)部自定的校內(nèi)津貼。績(jī)效工資制度改革后，工資組成為：崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼，其中績(jī)效工資又分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。②本文的人員經(jīng)費(fèi)指的是學(xué)校或校內(nèi)二級(jí)機(jī)構(gòu)以各種方式發(fā)給“事業(yè)編制教職工”的所有報(bào)酬，包括國(guó)家基本工資，國(guó)家和地方津補(bǔ)貼，學(xué)校發(fā)的崗位津貼，各二級(jí)機(jī)構(gòu)用自籌經(jīng)費(fèi)發(fā)給教職工的課時(shí)費(fèi)、加班費(fèi)、獎(jiǎng)勵(lì)以及從科研經(jīng)費(fèi)中取得的報(bào)酬等五個(gè)部分。其中，績(jī)效工資總額等于教職工的收入總額減去國(guó)家基本工資，國(guó)家基本工資包括崗位和薪級(jí)工資。

2 高校人員經(jīng)費(fèi)管理存在的問(wèn)題

由于體制、管理等多方面的原因，高校人員經(jīng)費(fèi)管理改革還存在和面對(duì)諸多問(wèn)題。③

（1）撥款方式有待進(jìn)一步創(chuàng)新。目前高校普遍采用生均撥款方式，在一定程度上緩解了高校教育經(jīng)費(fèi)緊張的問(wèn)題，但也存在一些問(wèn)題。一是生均撥款的定額標(biāo)準(zhǔn)模糊，內(nèi)容不統(tǒng)一，各區(qū)域間存在差異；二是績(jī)效工資改革背景下，績(jī)效撥款的力度不足，沒(méi)有充分與學(xué)校辦學(xué)質(zhì)與量相結(jié)合，不利于學(xué)校挖掘潛力形成特色，同時(shí)也將影響高校籌措經(jīng)費(fèi)的積極性和資金的使用效率。

（2）收入分配的效率和公平問(wèn)題有待兼顧。高校收入分配中最突出的問(wèn)題是效率和公平問(wèn)題。④目前由于各高校學(xué)科特色、發(fā)展定位和戰(zhàn)略不同，導(dǎo)致高校間創(chuàng)收能力存在較大差距，而由于績(jī)效工資中的部分收入由學(xué)校自身承擔(dān)，因此因績(jī)效工資的差異帶來(lái)了高校間同類(lèi)同級(jí)崗位教師的收入差距較大。此外，伴隨高校招生規(guī)模的擴(kuò)張，為提高管理效率，校院兩級(jí)管理模式成為高校治理的主流方向，因此，各學(xué)院間因?qū)W科差異及發(fā)展階段不同，經(jīng)費(fèi)自籌的能力存在差距，導(dǎo)致各學(xué)院支付給教師的課時(shí)費(fèi)、加班費(fèi)等標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，帶來(lái)學(xué)校內(nèi)部同類(lèi)同級(jí)崗位教師的收入差距較大。因此，績(jī)效工資改革雖然在一定程度上提高了教師收入和工作積極性，打破了傳統(tǒng)的“大鍋飯”的局面，但同時(shí)也因?yàn)榭?jī)效工資結(jié)構(gòu)中靈活的部分增大，而上級(jí)主管部門(mén)和各高校對(duì)人員經(jīng)費(fèi)管理的模式銜接不夠，使得效率和公平之間的矛盾凸顯。

（3）分配體系紊亂，存在多頭指揮現(xiàn)象。⑤目前，高校內(nèi)部人員經(jīng)費(fèi)的發(fā)放其決策部門(mén)不統(tǒng)一，其中國(guó)家基本工資，國(guó)家和地方津補(bǔ)貼，學(xué)校發(fā)的崗位津貼一般由人事部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)牽頭制定分配方案，經(jīng)學(xué)校通過(guò)后由人事處通過(guò)月工資的方式發(fā)放。而課時(shí)費(fèi)、監(jiān)考費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)以及核算則主要由教務(wù)部門(mén)制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校通過(guò)后財(cái)務(wù)處執(zhí)行發(fā)放。科研獎(jiǎng)勵(lì)及配套等則由科技管理部門(mén)制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)校通過(guò)后財(cái)務(wù)處執(zhí)行發(fā)放或者由教師自己執(zhí)行。各類(lèi)加班費(fèi)則由各二級(jí)機(jī)構(gòu)遵照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。導(dǎo)致人員經(jīng)費(fèi)因類(lèi)別較多，管理部門(mén)不統(tǒng)一，各類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)間銜接力度不夠，分配體系混亂。

（4）校內(nèi)崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)存在差異。⑥崗位聘任制度執(zhí)行以來(lái)，一方面強(qiáng)化了崗位的分類(lèi)管理與職責(zé)差異，例如：教師崗位的職責(zé)主要包括教學(xué)和科研，其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)主要包括教學(xué)輔助與實(shí)驗(yàn)輔助，管理崗位的職責(zé)主要是服務(wù)與協(xié)調(diào)等。另一方面對(duì)應(yīng)崗位的分類(lèi)與分級(jí)，制定了各類(lèi)各級(jí)崗位的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)（崗位績(jī)效）。此外為了體現(xiàn)歷史貢獻(xiàn)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)，在各類(lèi)各級(jí)崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)上，又根據(jù)工齡、職稱(chēng)、學(xué)歷等進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化。從而導(dǎo)致各類(lèi)崗位的績(jī)效分級(jí)高達(dá)10余級(jí)，在一定程度上導(dǎo)致了收入隨級(jí)別差距的增大。類(lèi)比勞動(dòng)分工，過(guò)于細(xì)化則會(huì)導(dǎo)致效率降低。同時(shí)，由于級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)制定沒(méi)有科學(xué)合理的依據(jù)，更多源于領(lǐng)導(dǎo)層和決策層的自主決定，在一定程度上影響了基層工作人員的滿(mǎn)意度和積極性，因此崗位等級(jí)的劃分以及對(duì)應(yīng)各等級(jí)的崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)制定還需要深入探討，將差異控制在有效激勵(lì)的范圍內(nèi)。

（5）績(jī)效工資分配及總額限制的依據(jù)不明確。對(duì)事業(yè)編制教職工績(jī)效工資總額進(jìn)行限制，可以緩解事業(yè)單位收入差距，規(guī)范監(jiān)管績(jī)效工資分配秩序，促進(jìn)各單位績(jī)效考核體系建立與完善；同時(shí)各高校對(duì)二級(jí)機(jī)構(gòu)自籌經(jīng)費(fèi)的發(fā)放進(jìn)行年度總額控制，也可以有效控制職工收入差距，提升教職工工作的積極性。但是目前上級(jí)主管部門(mén)對(duì)高校績(jī)效總額控制的限制依據(jù)并不明確，在一定程度上打破了學(xué)校間、區(qū)域間教師收入的平衡。因此完善高校績(jī)效工資分配的制度體系，既有效調(diào)控差距，又體現(xiàn)分配的靈活性和優(yōu)勞優(yōu)酬，達(dá)到績(jī)效工資的激勵(lì)效果有重要意義。

3 提高人員經(jīng)費(fèi)管理效果的建議

（1）提高生均撥款水平，創(chuàng)新?lián)芸顧C(jī)制。目前生均撥款在部屬高校和北京市屬高校人員經(jīng)費(fèi)的撥款中屬主流模式，同時(shí)經(jīng)費(fèi)額度占有較大比例，而京外的地方高校由于管理特色不同，存在其他撥款方式，為了促進(jìn)全國(guó)高校以及地方高校的協(xié)調(diào)發(fā)展，必須關(guān)注地方高校的資金使用機(jī)制，避免出現(xiàn)混亂、難以管理的現(xiàn)象。同時(shí)在績(jī)效工資改革背景下，一方面要提高高校的生均撥款水平，促進(jìn)高等教育的協(xié)調(diào)發(fā)展，另一方面要研究探討績(jī)效撥款的方式，從而提高資金的使用效益。在確保財(cái)政投入不斷增加的同時(shí)，要充分發(fā)揮財(cái)政投入的宏觀政策導(dǎo)向作用，引導(dǎo)高校科學(xué)規(guī)劃、精細(xì)化管理，建立高校經(jīng)費(fèi)撥款模式的多元化模式。

（2）高校內(nèi)部成立專(zhuān)門(mén)委員會(huì)，規(guī)范績(jī)效分配方式。明確人員經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)，避免政出多門(mén)導(dǎo)致的雜亂現(xiàn)象。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予重視，成立專(zhuān)門(mén)委員會(huì)對(duì)人員經(jīng)費(fèi)進(jìn)行預(yù)算審核及支出管理，尤其對(duì)于各職能部門(mén)、各二級(jí)機(jī)構(gòu)可支配的人員經(jīng)費(fèi)分配預(yù)算和執(zhí)行進(jìn)行有效調(diào)控。人事處與財(cái)務(wù)處應(yīng)加強(qiáng)溝通，定期對(duì)賬，準(zhǔn)確掌握發(fā)放給教職工的收入，人事處與各兄弟院校保持溝通與交流，持續(xù)跟蹤兄弟院校教職工的收入及增資情況，做好學(xué)校間同類(lèi)同級(jí)崗位收入的差距監(jiān)測(cè)，為調(diào)資政策制定提供決策參考。統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、合理配置人員經(jīng)費(fèi)，提升績(jī)效分配的合理性、有序性、增長(zhǎng)性和公平性等。

（3）建立穩(wěn)定的工資增長(zhǎng)機(jī)制，調(diào)控好收入分配差距。建立穩(wěn)定的教職工工資增長(zhǎng)機(jī)制，為教職工的發(fā)展制定有力機(jī)制和政策。同時(shí)處理好幾個(gè)關(guān)系，第一，要充分考慮同地區(qū)其他高校的教職工收入水平，不同類(lèi)型學(xué)校、不同級(jí)別人群的收入水平和差距，從而防止收入差距過(guò)大，勞動(dòng)價(jià)值的補(bǔ)償失衡，導(dǎo)致學(xué)校人才的流失。第二，要考慮校內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況，各二級(jí)機(jī)構(gòu)自籌經(jīng)費(fèi)發(fā)放部分占教職工總體收入的比例，從而做好學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放的績(jī)效與二級(jí)機(jī)構(gòu)自籌績(jī)效發(fā)放的結(jié)構(gòu)和比例，避免不同二級(jí)機(jī)構(gòu)間教職工收入差距過(guò)大。第三，要考慮業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效因素以及如何縮小差距同時(shí)保證二級(jí)機(jī)構(gòu)創(chuàng)收積極性。

（4）完善財(cái)會(huì)制度建設(shè)。為提高人員經(jīng)費(fèi)管理水平，要進(jìn)一步完善系統(tǒng)、科學(xué)的財(cái)會(huì)制度建設(shè)，提高人員經(jīng)費(fèi)的使用效益。學(xué)校要出臺(tái)關(guān)于人員經(jīng)費(fèi)管理方面的文件，規(guī)范人員經(jīng)費(fèi)的來(lái)源、預(yù)算申報(bào)、日常發(fā)放流程。對(duì)人員經(jīng)費(fèi)的發(fā)放總額需要盡可能精確統(tǒng)計(jì)，并公開(kāi)化、透明化，加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理的精細(xì)化程度，合理控制經(jīng)費(fèi)支出。加強(qiáng)人事處與財(cái)務(wù)處等相關(guān)部門(mén)的溝通，提高服務(wù)水平，提升人員經(jīng)費(fèi)尤其是績(jī)效工資的激勵(lì)水平，增強(qiáng)教職工的滿(mǎn)意度水平和工作積極性。

項(xiàng)目資助：北京市人才強(qiáng)教深化計(jì)劃――骨干教師

注釋

① 付玉煌，王犁，仝婭.績(jī)效工資改革探討[J].河北工程大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010（27）：19.

② 吳阿莉，李士森，宋建威.河北省高校績(jī)效工資改革現(xiàn)狀研究[J].人力資源管理，2012（12）.

③ 朱鴻眉.高校工資管理問(wèn)題與對(duì)策[J].會(huì)計(jì)之友，2008（7）：26-27.

④ 彭薇，程新志.職工收入分配的突出問(wèn)題及解決路徑研究[J].建材世界，2011（3）：141-146.

篇8

【關(guān)鍵詞】高校績(jī)效工資；制度分析研究

績(jī)效工資其實(shí)是全社會(huì)都關(guān)注的一個(gè)話題，對(duì)績(jī)效工資制度的完善可以規(guī)范國(guó)民收入、調(diào)節(jié)居民收入差距。對(duì)于高校而言，這項(xiàng)工作的開(kāi)展和順利進(jìn)行可以更好地激勵(lì)高校教師工作積極性，可以增強(qiáng)高校師資的競(jìng)爭(zhēng)力，有利于培養(yǎng)一支教學(xué)過(guò)硬、科研力強(qiáng)的教師隊(duì)伍，從而推動(dòng)高校的發(fā)展，提高高校的社會(huì)影響力。為了更好地說(shuō)明問(wèn)題，我們先從績(jī)效工資的基本內(nèi)涵講起。

一、績(jī)效工資的內(nèi)涵

根據(jù)國(guó)家文件的規(guī)定說(shuō)明，績(jī)效工資包括幾大內(nèi)容：績(jī)效工資、崗位工資、津貼補(bǔ)貼、薪級(jí)工資等。具體來(lái)講，績(jī)效工資是為了體現(xiàn)受評(píng)價(jià)人的業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)，一般是根據(jù)效益與業(yè)績(jī)確定；崗位工資，顧名思義，就是根據(jù)崗位來(lái)確定工資，一個(gè)崗位涉及到勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任等方面，這些因素成為崗位工資的評(píng)價(jià)內(nèi)容，形成系數(shù)來(lái)確定工資，一旦崗位發(fā)生了變化，那么工資也就發(fā)生了變化；津貼補(bǔ)貼，主要包括駐外補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、職稱(chēng)津貼等；薪級(jí)工資，體現(xiàn)的資歷的評(píng)價(jià)，資歷要與工作表現(xiàn)、崗位等因素綜合考慮。

二、高校績(jī)效工資制度實(shí)施面臨的問(wèn)題

（1）學(xué)校內(nèi)部不同人員工資水平難以平衡

教師隊(duì)伍、管理隊(duì)伍、專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍、后勤隊(duì)伍是高校系統(tǒng)存在的四個(gè)隊(duì)伍，如何評(píng)價(jià)每個(gè)隊(duì)伍對(duì)學(xué)校發(fā)展的貢獻(xiàn)，如何平不同隊(duì)伍之間的收入水平，這關(guān)系到每支隊(duì)伍對(duì)自身作用的認(rèn)知和評(píng)價(jià)，處理不好會(huì)影響到學(xué)校凝聚力的建設(shè)，而處理這幾方面的關(guān)系是目前高校面臨的困境之一。既要和諧，又要公平，還要發(fā)展，這就對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施提出了很高要求。從實(shí)際來(lái)看，這四支隊(duì)伍之間的差距較為明顯，如果處理不好這種差距，績(jī)效工資制度就無(wú)法施行。在實(shí)施過(guò)程中，每個(gè)學(xué)院具有多大的自主分配權(quán)利，也是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)需要考慮的問(wèn)題。

（2）制度實(shí)施所需的資金無(wú)法到位

高校是全額撥款的事業(yè)單位，所以績(jī)效工資制度要順利實(shí)施，就需要經(jīng)費(fèi)的合理及時(shí)到位，但實(shí)際上，由于教育經(jīng)費(fèi)的投入長(zhǎng)期低于GDP的4%，分配到高校的相關(guān)資金也不能及時(shí)到位，從而激發(fā)了矛盾。經(jīng)費(fèi)的不能及時(shí)到位，就對(duì)高校領(lǐng)導(dǎo)提出了一個(gè)實(shí)際問(wèn)題，即在有限的資金范圍內(nèi)實(shí)施績(jī)效工資制度。

（3）指導(dǎo)高校績(jī)效工資改革的意見(jiàn)遲遲不能出臺(tái)

高校屬于事業(yè)單位，事業(yè)單位的績(jī)效工資全國(guó)是一盤(pán)棋，它已經(jīng)是國(guó)家事業(yè)單位改革的核心內(nèi)容。高校屬于事業(yè)單位的一種，事業(yè)單位工作的整體滯后也影響到了高校的績(jī)效工資改革，由于遲遲得不到政府部門(mén)有關(guān)高校績(jī)效工資改革的指導(dǎo)性意見(jiàn)，導(dǎo)致一些高校改革的意愿和主動(dòng)性不足，而績(jī)效工資改革效果及進(jìn)程的好與壞，直接影響到員工的工作積極性。

（4）高層次人才的收入水平亟需規(guī)范

目前，各大高校都熱衷于聘請(qǐng)海外高層次人才，并且在各方面給予優(yōu)厚的待遇，很大程度上已經(jīng)接軌了國(guó)際的收入待遇，這對(duì)于依靠政府撥款的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，無(wú)疑會(huì)讓其捉襟見(jiàn)肘。給予高層次人才的長(zhǎng)期特殊優(yōu)厚待遇，會(huì)在一定程度上增加高校的運(yùn)營(yíng)成本，影響高校原有的教師情緒，可能造成四支隊(duì)伍中其他人員的收入下降。各大高校之間高層次水平人才的收入“攀比”，也給高校財(cái)務(wù)管理和工資制度帶來(lái)了挑戰(zhàn)，處理不好陷入長(zhǎng)期的“工資競(jìng)賽”，從而削弱了高校的競(jìng)爭(zhēng)力，影響了高校的平衡發(fā)展。

三、實(shí)施績(jī)效工資需要做好的幾項(xiàng)重要準(zhǔn)備工作

出現(xiàn)問(wèn)題就解決問(wèn)題，面對(duì)困難要迎難而上。目前，高校的績(jī)效工資制度改革的確面臨著許多困難，但改革總是在困難中前進(jìn)的，要繼續(xù)向前推進(jìn)，高校績(jī)效工資的改革需要配合目前國(guó)家層面開(kāi)始的事業(yè)單位改革，以便形成合力，更好地營(yíng)造改革氛圍。針對(duì)以上分析的問(wèn)題，我們需要在下面幾方面做出努力和改進(jìn)。

（1）貢獻(xiàn)先行，依據(jù)貢獻(xiàn)大小設(shè)計(jì)工資制度

此前，高校已經(jīng)就崗位設(shè)置進(jìn)行了一系列的改進(jìn)工作，目前已經(jīng)明確了各大崗位的職責(zé)以及任職資格等，這已經(jīng)為崗位工資制度的實(shí)施創(chuàng)造了條件。全員聘任優(yōu)化了人員配置，達(dá)到了“能上能下、能進(jìn)能出”，激發(fā)了工作積極性。在這種情況下，科學(xué)的考核體系顯得至關(guān)重要，既要把握好質(zhì)，也要考核到量，二者的集合才是一個(gè)合理的考核制度，這需要績(jī)效工資制度中設(shè)置科學(xué)的量化指標(biāo)，衡量員工的貢獻(xiàn)大小，從而讓工資“看得到、摸得著、拿得安、賞罰分明”。

（2）及時(shí)拿出指導(dǎo)高校績(jī)效工資改革的指導(dǎo)性意見(jiàn)

由于此前的績(jī)效工資制度明確了各個(gè)方面，同時(shí)對(duì)崗位工資多少做出了一些規(guī)定，從而導(dǎo)致了一些高校通過(guò)多發(fā)放津貼和補(bǔ)貼的形式增加教師等各崗位收入。目前，津貼和補(bǔ)貼的保留與取消其權(quán)利在誰(shuí)的手中，是目前各大高校困惑的問(wèn)題。由于無(wú)法確定權(quán)利歸屬，不確定是否能夠把津貼補(bǔ)貼納入未來(lái)的績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)中，高校在對(duì)績(jī)效工資做一盤(pán)棋考慮時(shí)候就顯得為難，無(wú)法做到績(jī)效工資的統(tǒng)籌考慮，就無(wú)法準(zhǔn)確制定考核制度，從而不能使績(jī)效工資制度得到及時(shí)實(shí)施。主管部門(mén)需要盡快出臺(tái)指導(dǎo)性方案，明確權(quán)責(zé)歸屬等。

（3）做好多套方案

高校績(jī)效工資制度的改革與實(shí)施關(guān)系到大量人員與職工的利益，也會(huì)導(dǎo)致大量的費(fèi)用支出，而這類(lèi)支出是高校首要的支付，要求支付具有合理性和科學(xué)性。因?yàn)榻?jīng)費(fèi)的支付關(guān)系到大筆費(fèi)用的支付，所以對(duì)高校來(lái)講，要弄清楚單位的人員數(shù)量以及經(jīng)費(fèi)支出占全校費(fèi)用支出的比例，以便制定科學(xué)合理的指標(biāo)，同時(shí)為與國(guó)家政策接軌做準(zhǔn)備。

四、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)原則

（1）合理確定各部分比例

木桶原理告訴我們，組織的績(jī)效取決于績(jī)效最低部分，所以我們要盡力把績(jī)效最低部分抬高。公平理論也告訴我們，如果績(jī)效工資組成的各個(gè)部分比例處理不好，會(huì)使一部分人感到不公平待遇，從而導(dǎo)致工作積極性的下降，進(jìn)而影響整個(gè)組織的績(jī)效。如今，很多高校都在提跨越式發(fā)展，而要跨越式發(fā)展，應(yīng)該堅(jiān)持“分類(lèi)指導(dǎo)、統(tǒng)籌兼顧”的原則，妥善處理各類(lèi)崗位間以及同類(lèi)人員不同崗位等級(jí)的分配水平，促進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍和各類(lèi)人才隊(duì)伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展。根據(jù)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85-90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。

（2）基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資之間的比例

目前，很多高校校內(nèi)津貼分配方案中有績(jī)效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態(tài)下的不端學(xué)術(shù)行為，如果缺乏長(zhǎng)期績(jī)效考核指標(biāo)與體系，過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期的業(yè)績(jī)完成情況，對(duì)高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)有相當(dāng)不利影響。對(duì)于高校這種研究型的組織，不可能要求每個(gè)人月月出成果，應(yīng)該采取一種投資型戰(zhàn)略，即實(shí)行基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資并行戰(zhàn)略，基礎(chǔ)性績(jī)效工資不是為了拉開(kāi)收入差距，而是考察職工的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)和保障職工生活。地方高校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展需要和目標(biāo)定位，堅(jiān)持“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、水平合理”的原則合理設(shè)計(jì)兩者的比例。

（3）保證競(jìng)爭(zhēng)也要兼顧公平

一個(gè)高校的競(jìng)爭(zhēng)力，很大程度上取決于教師隊(duì)伍的水平，需要從績(jī)效工資的角度為教師提供一個(gè)保障，從而激發(fā)其工作積極性，以便更好地留住人才。

亞當(dāng)斯的公平理論表明：要讓多少人產(chǎn)生公平感，就要按照勞動(dòng)付出的多少來(lái)支付工資，按照勞動(dòng)價(jià)值來(lái)支付工資，從而讓多數(shù)員工產(chǎn)生公平感，按勞動(dòng)價(jià)值分配支付報(bào)酬是績(jī)效工資設(shè)計(jì)的關(guān)鍵原則。高校應(yīng)該在教師數(shù)量、質(zhì)量與其他幾支隊(duì)伍之間協(xié)調(diào)平衡，結(jié)合各方面的特點(diǎn)，以及自身的發(fā)展特點(diǎn)，考慮同地區(qū)高校的實(shí)際及同類(lèi)型高校的情況而制定具有競(jìng)爭(zhēng)力和公平性的績(jī)效工資制度，從而更好地留住人才。

（4）照顧“新人”也不忘“老人”

制定與實(shí)施績(jī)效工資制度的過(guò)程中，既要考慮到為學(xué)校發(fā)展做出過(guò)貢獻(xiàn)的老同志，調(diào)動(dòng)他們的積極性繼續(xù)為學(xué)校發(fā)展出謀劃策，在退休機(jī)制等方面給予適當(dāng)?shù)目紤]，同時(shí)也要有激勵(lì)性的制度，激發(fā)年輕員工的積極性。在對(duì)待老、中、青三代上，考核的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有區(qū)別，要考慮不同的工種、歷史貢獻(xiàn)、資歷長(zhǎng)短、教學(xué)科研能力等，兼顧歷史與未來(lái)。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭祥林,陳雙雙.崗位績(jī)效工資制度改革的思考[J].江海縱橫,2009(6).

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[3]楊妍.淺析高校績(jī)效工資分配辦法的思考[J].吉林工程技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào),2009(4).

篇9

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村教師績(jī)效管理對(duì)策

1.績(jī)效考核在學(xué)校人力資源管理中的重要意義

黨的十七大已將科學(xué)發(fā)展觀寫(xiě)入。學(xué)校落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)的提高，而培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須建立一支過(guò)硬件的教師隊(duì)伍。各教育部門(mén)、學(xué)校十分關(guān)注和重視績(jī)效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。其教師個(gè)體素質(zhì)的高低和整體水平的強(qiáng)弱，直接關(guān)系到辦學(xué)水平的優(yōu)劣，教師績(jī)效的考核是學(xué)校人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。教師績(jī)效考核管理主要體現(xiàn)在，組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造依賴(lài)于各部門(mén)、各成員的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果在教師的崗位設(shè)置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬發(fā)放、晉升選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。《湖北省義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)（試行）》指出從2009年實(shí)施績(jī)效工資，建立完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工奉獻(xiàn)教育的積極性，各區(qū)教育局根據(jù)省廳文件精神制定了義務(wù)教育階段教職工績(jī)效考核工資考核的實(shí)施意見(jiàn)，區(qū)局要求各校在拿出符合自己校情的績(jī)效考核方案，各校根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資，在整個(gè)績(jī)效管理考核過(guò)程中暴露了許多問(wèn)題，出現(xiàn)了結(jié)果與目標(biāo)偏離軌道的情況，績(jī)效工資的發(fā)放未能達(dá)到應(yīng)該收到的效能。

2.農(nóng)村教師績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

2.1對(duì)教師績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足。教師績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎(jiǎng)勵(lì)等方面的重要依據(jù)。因此績(jī)效考核是學(xué)校績(jī)效管理的有效前提，是優(yōu)化學(xué)校人力資源配置與管理的有效前提，對(duì)教職工如果沒(méi)有完整的績(jī)效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項(xiàng)工作就無(wú)從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發(fā)現(xiàn)很多農(nóng)村中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子輕視此項(xiàng)工作，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務(wù)上，只是在年底的時(shí)候隨便組織起一個(gè)考核小組，根本無(wú)視考核的質(zhì)量，只是草草的從網(wǎng)上下載參考，制定了籠統(tǒng)的提綱性質(zhì)的考核方案，在實(shí)際中也無(wú)法執(zhí)行，還是回歸到了非規(guī)范化的管理軌道上來(lái)。還有部分學(xué)校考核方案堅(jiān)持過(guò)去平均主義的考核方案，結(jié)果是教師績(jī)效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績(jī)效考核的意義所在，未能體現(xiàn)績(jī)效考核的真正目的和原則，而其他部分學(xué)校做的就很好，充分利用績(jī)效管理這個(gè)手段為契機(jī)，優(yōu)化學(xué)校管理模式，徹底打破平均主義真正體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬原則，達(dá)到了人力資源管理的真正目標(biāo)。

2.2部分學(xué)校績(jī)效考核體系與程序不完善。具體表現(xiàn)在：

2.2.1績(jī)效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)。現(xiàn)代績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核管理當(dāng)成了績(jī)效管理，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施管理、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。比如某區(qū)去年實(shí)施績(jī)效工資考核中緊緊圍繞了績(jī)效考核，大部分學(xué)校都忽視了其他幾個(gè)環(huán)節(jié)，比如忽視了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋意見(jiàn)等環(huán)節(jié)，從而降低了績(jī)效管理的后續(xù)作用。

2.2.2績(jī)效指標(biāo)體系分解不全。績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，明確各部門(mén)的工作職責(zé)和考核目標(biāo)，在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實(shí)。這樣，只要所有職工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，部門(mén)目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn)，單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。教育局緊緊考核了校長(zhǎng)，很多學(xué)校緊緊考核了教師個(gè)人，匯總了教師個(gè)人得分，而忽視了對(duì)學(xué)校中間階層的考核管理，比如很多學(xué)校就忽視了對(duì)年級(jí)組、教研組、教務(wù)處，總務(wù)處、團(tuán)支部、班主任、備課組組長(zhǎng)等中間階層的考核，沒(méi)有分解績(jī)效考核指標(biāo)體系，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的全面化。

2.2.3績(jī)效考核流程過(guò)于單一、不量化、不細(xì)化流于形式。教師參與度不夠，誤認(rèn)為是一種懲罰性考核；評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)不足出現(xiàn)了偏差；學(xué)校績(jī)效考核管理中，教師在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)考核辦法等方面參與不足，讓教師覺(jué)得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績(jī)效管理指標(biāo)的制定過(guò)程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效管理指標(biāo)，少數(shù)學(xué)校緊緊以領(lǐng)導(dǎo)者的身份下發(fā)學(xué)校考核小組的文件，事先也沒(méi)有征求教師的意見(jiàn)，考核后的結(jié)果也沒(méi)有公示，好像給教師分配福利一樣的專(zhuān)制，讓教職工有不民主不平等的感覺(jué)和逆反心理，所以導(dǎo)致很多學(xué)校在績(jī)效考核、績(jī)效測(cè)評(píng)、績(jī)效兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)上導(dǎo)致教師與學(xué)校考核小組對(duì)抗，教職工意見(jiàn)很大，這樣就大大降低了績(jī)效管理的積極作用，擴(kuò)大了消極作用；在過(guò)去的工作實(shí)際中，對(duì)教師特別是對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的中層管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績(jī)效考評(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力，評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性，很多績(jī)效考核都是由學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)參加考評(píng)的，部分領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行考評(píng)時(shí)由于沒(méi)有對(duì)考核制度與辦法進(jìn)行深入的了解導(dǎo)致的偏差；還有績(jī)效考核方法過(guò)于單一，缺乏量化細(xì)化，目前，還有許多學(xué)校使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果，這種方法雖然簡(jiǎn)單，這對(duì)評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性是一個(gè)大問(wèn)題，采用過(guò)于簡(jiǎn)單的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。

2.3績(jī)效考核存在的問(wèn)題帶來(lái)的后果。

2.3.1嚴(yán)重影響評(píng)估工作效果，使得績(jī)效考核工作流于形式，讓學(xué)校無(wú)法了解的員工的實(shí)際情況，由此容易導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。不利于科學(xué)管理；

2.3.2真實(shí)性受到質(zhì)疑，影響績(jī)效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績(jī)效的作用，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，隨著績(jī)效工資的逐步實(shí)施，隨著學(xué)校人事制度的改革，崗位設(shè)置與管理的規(guī)范化，績(jī)效管理中常見(jiàn)的一些問(wèn)題都逐步得到了解決；

2.3.3讓能者、勤者沒(méi)得公正的待遇與認(rèn)可，讓平者、懶者留下了可乘之機(jī)，造成矛盾的根源。

3.改進(jìn)農(nóng)村教師績(jī)效考核的體系及對(duì)策

針對(duì)學(xué)校的特殊性，結(jié)合本區(qū)的實(shí)際情況，我認(rèn)為，可以采取以下措施完善績(jī)效管理績(jī)效考核體系與對(duì)策：

3.1教師績(jī)效考核應(yīng)該遵循科學(xué)的考評(píng)原則。

3.1.1尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長(zhǎng)規(guī)律。堅(jiān)持教育以育人為本，以學(xué)生為主體；辦學(xué)以人才為本，以教師為主體。教師績(jī)效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨(dú)特性，要落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的以人為本的理念，實(shí)現(xiàn)教育為本的方針；

3.1.2以德為先，注重實(shí)績(jī)。堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄龋褞煹路旁谑孜唬蛔⒅亟搪毠ぢ男袓徫宦氊?zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。師德建設(shè)關(guān)系到教育領(lǐng)域的行風(fēng)建設(shè)，關(guān)系到教育系統(tǒng)形象問(wèn)題。根據(jù)教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，采取由教師自評(píng)和學(xué)校考評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行考核；

3.1.3激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教師全身心投入工作，引導(dǎo)他們不斷提高自身素質(zhì)和教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。教學(xué)質(zhì)量是農(nóng)村學(xué)校的生命線，希望線。而提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵在于學(xué)校能否充分調(diào)動(dòng)學(xué)校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關(guān)鍵在于能否真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，多勞多得，并堅(jiān)持向骨干教師、一線教師做出突出成績(jī)的教師傾斜；

3.1.4客觀公正，簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。上文提及的一些問(wèn)題與違背此項(xiàng)原則有關(guān)，由此導(dǎo)致績(jī)效考核失靈，在績(jī)效考核中，尤其要做到公開(kāi)、公正、公示，考評(píng)細(xì)則簡(jiǎn)便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。

3.2建立完善的績(jī)效考核方案。績(jī)效考核還可與學(xué)校的年終考核有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，還根據(jù)各部門(mén)、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合我校實(shí)際情況和“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)大指標(biāo)制定了一系列便于績(jī)效考核的方案細(xì)則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學(xué)的方案，其工作量按照本校本學(xué)段教師基本工作量的50%核定，并可根據(jù)實(shí)際工作考核情況適當(dāng)浮動(dòng)。考核班主任可以采取學(xué)校和學(xué)生評(píng)議相結(jié)合的方式，參照附表1或附表2內(nèi)容執(zhí)行。

在具體兌現(xiàn)績(jī)效工資時(shí)，我校績(jī)效工資分配方案如下：教師績(jī)效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設(shè)100分，其中師德占10分，履職占90分，對(duì)本校教育教學(xué)突出的教師可設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)分。

還制作了教師績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表格，以便計(jì)算每一位教師的績(jī)效得分，結(jié)合教師每月考核情況，匯總教師學(xué)期考核結(jié)果，結(jié)合教師學(xué)期考核結(jié)果匯總年度考核結(jié)果，操作起來(lái)也簡(jiǎn)便易行。我校去年績(jī)效考核平穩(wěn)有序，收到了應(yīng)有的考核效果。

3.3建立月考核與學(xué)期或?qū)W年考核相結(jié)合的考核制度。每月評(píng)估的評(píng)估工作重在平時(shí)，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學(xué)期、一學(xué)年評(píng)估提供更詳細(xì)的基礎(chǔ)資料。日常和定期評(píng)估相結(jié)合的綜合考核方法，克服了年度評(píng)估的“近因效應(yīng)”，形成更為長(zhǎng)期的影響力，以便更準(zhǔn)確地評(píng)估教師的工作業(yè)績(jī)，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯(cuò)覺(jué)感知與考核人員發(fā)生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經(jīng)工作過(guò)的學(xué)校就建立了對(duì)教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務(wù)處來(lái)完成，對(duì)每月教師的出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成效一一公布，不足之處再加以改進(jìn)，這種更加重視工作過(guò)程的月考核收到的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)學(xué)末考核的辦法。

3.4建立完善的教師考核程序。

3.4.1個(gè)人自評(píng)。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進(jìn)行個(gè)人自評(píng)，填寫(xiě)相關(guān)表冊(cè)并在一定范圍內(nèi)述職。

3.4.2民主測(cè)評(píng)。根據(jù)教師崗位特點(diǎn)，在學(xué)科組、年級(jí)組等一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，并以問(wèn)卷調(diào)查等方式聽(tīng)取學(xué)生、家長(zhǎng)或社區(qū)代表的意見(jiàn)。民主測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)作為教師師德考核的直接依據(jù)。

3.4.3組織考核。在個(gè)人自評(píng)和民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)科組、年級(jí)組、備課組等相關(guān)部門(mén)評(píng)議情況，由學(xué)校考核小組對(duì)照教師考核相關(guān)要求進(jìn)行考核并確定其考核等次。

3.4.4結(jié)果告知。考核結(jié)果應(yīng)在校內(nèi)進(jìn)行公示，公示期一般為5個(gè)工作日。教師對(duì)考核結(jié)果有不同意見(jiàn)的，可以通過(guò)正當(dāng)渠道向?qū)W校考核小組提出。

3.4.5審核確定。教職工績(jī)效考核結(jié)果由學(xué)校擬定后，報(bào)送上級(jí)教育行政部門(mén)審核確定。教職工對(duì)考核結(jié)果如有不同意見(jiàn)，可以通過(guò)正常渠道向?qū)W校考核小組和上級(jí)教育行政主管部門(mén)申訴。

3.4.6檔案記錄。義務(wù)教育學(xué)校要建立健全教師績(jī)效考核檔案，績(jī)效考核情況和結(jié)果須記入教職工個(gè)人檔案。

篇10

【關(guān)鍵詞】西部；非中心城市普通高校；教師流失；對(duì)策

長(zhǎng)期以來(lái)，區(qū)域經(jīng)濟(jì)的巨大差異造成西部高校教師向東部發(fā)達(dá)地區(qū)高校單向流動(dòng)的現(xiàn)象有增無(wú)減。近年來(lái)，隨著我國(guó)高等教育大眾化和城市化進(jìn)程的推進(jìn)，西部地區(qū)出現(xiàn)了新一輪“高校教師爭(zhēng)奪戰(zhàn)”，即非中心城市普通高校教師向中心城市高校轉(zhuǎn)移。所謂非中心城市普通高校，指設(shè)立在省會(huì)及國(guó)家重要經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略中心城市以外的普通高校，這類(lèi)高校在我國(guó)現(xiàn)有的1200多所普通高校中約占40%左右。[1]優(yōu)秀教師的大量流失嚴(yán)重阻礙了這類(lèi)高校的后續(xù)發(fā)展，也間接影響了非中心城市的發(fā)展。

一、非中心城市普通高校教師流失的后果分析

一方面，非中心城市普通高校教師大量流失會(huì)嚴(yán)重影響到這類(lèi)高校的持續(xù)發(fā)展進(jìn)而阻礙高等教育大眾化的整體進(jìn)程。高等教育大眾化使得高校間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。作為高校核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源必然成為競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。據(jù)2004年有關(guān)我國(guó)普通高校教師流失的調(diào)查結(jié)果顯示：45歲以下的中青年教師流失所占比例高達(dá)96.60%；具備中級(jí)、副高職稱(chēng)的教師流失比例為71.7%；具有碩士以上學(xué)歷的中青年教師流失比例為59.1%；其中，偏遠(yuǎn)中小城市的高校教師流向國(guó)外或經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的中心城市高校比例高達(dá)88.9%。[2]大批教師持續(xù)流失，已嚴(yán)重影響了此類(lèi)高校的教育教學(xué)工作績(jī)效和教師梯隊(duì)的合理配備，加重了在崗教師的負(fù)擔(dān)，使得這類(lèi)高校教師隊(duì)伍整體素質(zhì)難以保證，損害了學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量，由此進(jìn)一步影響了此類(lèi)高校的聲譽(yù)，使其發(fā)展舉步維艱。非中心城市普通高校占據(jù)了整個(gè)普通高等教育系統(tǒng)的半壁江山，如果因?yàn)槿狈π酆竦膸熧Y力量而使這類(lèi)高校發(fā)展受阻，這無(wú)疑會(huì)對(duì)我國(guó)高等教育大眾化的進(jìn)程起到不小的沖擊。另一方面，非中心城市普通高校教師大量流失還對(duì)非中心城市的發(fā)展造成不良影響甚至阻礙整個(gè)城市化的均衡推進(jìn)。在“西部大開(kāi)發(fā)”中，中小城市的發(fā)展須通過(guò)中心大城市的發(fā)展加以帶動(dòng)的 “非均衡推進(jìn)”發(fā)展戰(zhàn)略已使中心城市與非中心城市的經(jīng)濟(jì)差距加大。以四川為例，現(xiàn)有13個(gè)地級(jí)城市，成都作為特大中心城市，人口達(dá)971.6萬(wàn)人，占全省人口的11.5%。[3] 2006年成都市有普通高校20所，占據(jù)整個(gè)四川省普通高校的一半[4]，這種高校與城市的分布極不均衡，而近幾年來(lái)教師大量流失更使得非中心城市普通高校的發(fā)展缺乏人才支持，作為城市創(chuàng)新重要來(lái)源的高校發(fā)展受阻則無(wú)疑導(dǎo)致城市科技和經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，阻礙中小城市與中心城市接軌，從而進(jìn)一步阻礙了西部地區(qū)城市化的整體發(fā)展進(jìn)程。

二、非中心城市普通高校教師流失的誘因分析

（一）城市及外部大環(huán)境的“外拉”作用

其一，絕大多數(shù)非中心城市普通高校都非部屬高校、“211”或 “985”，因此在政策、經(jīng)費(fèi)投入上都很難受到國(guó)家和省教育部門(mén)的青睞，這種“先天”的社會(huì)地位懸殊使其很難和很多中心城市高校在平等環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)。其二，非中心城市同大城市相比，在交通的便利性、信息的靈敏性、文化活動(dòng)的豐富性、生活資料的多樣性等方面都存在明顯差距，這就使得非中心城市高校在穩(wěn)定和吸引人才方面處于不利地位。非中心城市普通高校的教師為了追求生活的高質(zhì)量，也為了子女能受到更好的教育并為其將來(lái)就業(yè)提供更廣闊空間，在同等條件下他們更愿意選擇生活條件優(yōu)越的中心城市高校。其三，中心城市高校通常在名氣、財(cái)力、辦學(xué)實(shí)力上優(yōu)于非中心城市普通高校，為爭(zhēng)奪高層次人才資源，他們通常以住房、科研啟動(dòng)費(fèi)、設(shè)備精良的實(shí)驗(yàn)室、豐厚的年收入等為誘餌“釣”走了部分非中心城市高校的中青年骨干教師。其四，一些中心城市高校明里暗里推出吸收人才的“三不要”政策，對(duì)高學(xué)歷、高職稱(chēng)的優(yōu)秀拔尖人才采取不要人事檔案，不要戶(hù)口，不履行人才流動(dòng)手續(xù)等手段，從非中心城市普通高校挖人才，這種不正當(dāng)?shù)馁Y源爭(zhēng)奪手段也在很大程度上助長(zhǎng)了教師流失的勢(shì)頭。

（二）高校自身的“內(nèi)推”作用

首先非中心城市普通高校教師的收入明顯低于中心城市高校及其他部屬高校教師的收入。其次學(xué)校不能為教師提供個(gè)人發(fā)展所需的工作條件，難以滿(mǎn)足教師的職業(yè)期望。作為知識(shí)分子，教師對(duì)事業(yè)和自身的發(fā)展有著持續(xù)不斷的追求。再次學(xué)校內(nèi)部管理缺乏必要的“柔性”，而緊張的人際關(guān)系也易引起教師的不滿(mǎn)和失望。

三、非中心城市普通高校教師流失的對(duì)策探討

解決非中心城市普通高校人才流失問(wèn)題，是一項(xiàng)涉及整個(gè)社會(huì)的大問(wèn)題。一方面，高校人才穩(wěn)定與高校自身?xiàng)l件的凝聚力是分不開(kāi)的，在一定的社會(huì)條件下甚至是決定性因素。但有些問(wèn)題單靠高校自身是難以解決的，國(guó)家有關(guān)教育部門(mén)和高校所在城市政府對(duì)此也應(yīng)承擔(dān)一定責(zé)任。因此，國(guó)家、城市和高校都要參與到這項(xiàng)改革當(dāng)中，共謀高校與城市和諧發(fā)展的良好局面。

（一）國(guó)家和城市政府部門(mén)應(yīng)重視基礎(chǔ)環(huán)境建設(shè)，創(chuàng)造人才穩(wěn)定的社會(huì)大環(huán)境

首先，國(guó)家教育部門(mén)應(yīng)主動(dòng)為高校創(chuàng)造一種穩(wěn)定人才的大環(huán)境。一是加大國(guó)家對(duì)非中心城市高校在財(cái)政上的投入和政策上的傾斜力度。二是建立合理有序的人才流動(dòng)機(jī)制，對(duì)高校人才引進(jìn)和教師流動(dòng)進(jìn)行規(guī)范，切實(shí)保障西部非中（下轉(zhuǎn)第10頁(yè)）（上接第11頁(yè)）心城市高校在教師流動(dòng)中的利益。三是適度發(fā)展大城市，著重發(fā)展市（州）區(qū)域的中等城市，積極發(fā)展區(qū)域特色經(jīng)濟(jì)使其成為區(qū)域內(nèi)人流、物流、資金流和信息流中心，構(gòu)建完善的城市體系和各級(jí)城市功能以推動(dòng)西部城市化的均衡健康發(fā)展。另外，城市也應(yīng)加快自身經(jīng)濟(jì)建設(shè)，拓展多種渠道縮小與中心城市的差距。

（二）深化高校內(nèi)部改革，優(yōu)化人才成長(zhǎng)的校內(nèi)小環(huán)境

1.拓展多種渠道爭(zhēng)取學(xué)校投入，改善工資分配方案，提高教師經(jīng)濟(jì)待遇。首先，學(xué)校應(yīng)該盡量爭(zhēng)取政府的財(cái)政支持，并通過(guò)銀行貸款、官產(chǎn)學(xué)研合作、校辦產(chǎn)業(yè)回報(bào)、基金運(yùn)作、社會(huì)捐贈(zèng)等實(shí)現(xiàn)資金來(lái)源多元化以提高教師經(jīng)濟(jì)待遇。其次，要在“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則下制定合理的工資分配方案，讓廣大教師參與到工資分配當(dāng)中以增加民主性和透明度。再次，要不惜重金穩(wěn)定校內(nèi)特殊人才，提高學(xué)術(shù)帶頭人和中青年骨干教師待遇，拉大收入差距，這既是對(duì)特殊人才的尊重和保護(hù)，也是對(duì)其他人員的激勵(lì)。

2.營(yíng)造良好的工作環(huán)境并提供寬松的個(gè)人發(fā)展空間。第一，學(xué)校有關(guān)部門(mén)應(yīng)指導(dǎo)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，使教師有明確的奮斗目標(biāo)。第二，對(duì)每位教師都要用其所長(zhǎng)、避其所短，將其安排在最適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧稀５谌母锝處熍嘤?xùn)制度，建立主動(dòng)、長(zhǎng)期和多維的教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

3.盡快建立公正科學(xué)的學(xué)校管理機(jī)制。一是建立科學(xué)的決策機(jī)制。二是建立強(qiáng)有力的學(xué)術(shù)管理機(jī)制。三是建立有效的人才約束機(jī)制。

4.努力營(yíng)造和諧的人際關(guān)系氛圍。和諧的人際關(guān)系是一所高校具有凝聚力的前提和保證，只有凝聚力強(qiáng)的高校才能穩(wěn)住人才。因此每所高校都應(yīng)十分注重改善人際關(guān)系。一是領(lǐng)導(dǎo)者良好的人際關(guān)系不僅對(duì)整個(gè)學(xué)校的人際關(guān)系起導(dǎo)向作用，而且也是確保學(xué)校人際關(guān)系健康發(fā)展的必要前提。二是健全規(guī)章制度，形成一種既有明確分工又有密切合作的良好工作關(guān)系。三是建立上下級(jí)間、橫向間、成員間有效的溝通渠道，消除誤解，增進(jìn)相互之間的了解以形成良好的人際關(guān)系。四是通過(guò)文娛、體育和校內(nèi)各種業(yè)余活動(dòng)的開(kāi)展，為教師提供更多的交往機(jī)會(huì)便于和諧人際關(guān)系的建立和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]張俊宗.試論非中心城市高校的中介功能[J].高等教育研究，2002，(12).

[2]李星云.高校教師流失的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].教育與經(jīng)濟(jì)，2005，(4).