導語：如何才能寫好一篇中小學教師職稱制度改革，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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中小學教師職稱制度改革：改革突出的特點有哪些現在的教師職稱設置從正高級職稱到員級5個等級，依次為正高級教師、高級教師、一級教師、二級教師、三級教師，與職稱的正高、副高、中級、助理、員級相對應。

以往 中小學教師職稱晉級最大的不公平，就是高級職稱指標的分配不公平，主要被名校所壟斷，使得普通學校教師很難晉級高級職稱。高級職稱的指標基本上被城市學校尤其是名校所壟斷，硬軟件實力相對薄弱的鄉村學校能夠分到的高級職稱指標非常少。

公開、公平的職稱評聘工作，是老師最為關心的話題，沒有之一。20xx年出臺的教師職稱改革政策讓不少老師都欣喜不已，因為教師職稱是可以拿到職稱工資的，與工資直接掛鉤。20xx年進行了首次評審和平穩過渡，可見中小學教師職稱制度改革將在全國全面推開。

但此次改革主要突出以下特點：

一是制度創新。改革遵循中小學教師成長規律和職業特點，統一了自1986年以來一直施行的中、小學兩大職稱系列，首次設置了正高級職稱，從制度框架、評審標準、評價機制等方面對中小學職稱制度進行了整體設計。

二是科學公正。改革以解決突出問題為導向，著力提高人才評價標準的科學性和評價機制的公信力，把激勵教師長期從教、引導教師教書育人、不斷提高能力素質作為改革的出發點和落腳點。

三是轉變職能。政府部門主要是建立制度、制定標準、結構比例控制和監督檢查，真正把職稱評審權交到評委會，把聘用權交到學校。

中小學教師職稱制度改革：取消不可操之過急國務院辦公廳印發《鄉村教師支持計劃(20xx-20xx年)》，全面部署鄉村教師隊伍建設工作。《計劃》指出，到20xx年全面建成小康社會、基本實現教育現代化，薄弱環節和短板在鄉村，在中西部老少邊窮島等邊遠貧困地區?！队媱潯访鞔_，要抓好8方面舉措，其中第五項措施，職稱(職務)評聘向鄉村學校傾斜。

目前網上關于取消中小學教師職稱的信息甚多。教師工資以職稱取酬，由于學校中、高級職稱有名額限制的，特別是高級。達到條件的教師遠遠多于限制的名額，造成資歷、學歷、能力、工作量、成果差不多的教師之間(尤其農村義務教育的教師)收入差距過大：高級與初級相差接近一半。而且嚴重影響退休待遇。辦好學校，要靠90%以上教師。以教師職稱高低定工資，不僅不能真正的調動廣大教師的積極性，大部分教師職稱原因收入差距過大，嚴重影響工作效率。筆者認為，上述分析夸大了職稱工資的副作用，刻意忽視了職稱工資的正面作用。職稱工資占教師工資的比例不到八分之一，占比較高的是基礎工資和績效工資。最近的工資改革，已經多次降低職稱工資的幅度，它對教師的吸引力已經遠不如從前，把它視為教師之間(尤其農村義務教育的教師)收入差距過大的罪魁禍首有捏軟柿子之嫌。

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我國中小學教師職稱制度的改革大致分為以下幾個階段：（1）中小學教師聘任制度的基礎階段。1983年，在《國家教育委員會關于中、小學教師隊伍調整整頓和加強管理的意見》中明確指出，學校教育必須擁有一支整齊、有序、有質量的教師隊伍，并以此為標桿整頓中小學教師隊伍，努力使這支隊伍具備合格整齊、學科優良、組織合理等特點，排除個別以次充好的現象，將站崗在一線的中小學教師調動起來，并在此基礎上，建立一套完整的師資管理制度，為提高中小學教師隊伍的整體質量打下良好的基礎[1]。（2）中小學教師職稱聘任制度的全面實施階段。1986年5月頒布了《關于轉發國家教育委員會中、小學教師職務試行條例等文件的通知》，中小學教師職稱評定的相關工作和任務得到了進一步的明確，對中小學教師的職稱評定與聘任問題做了詳細規定。從1986年起，中小學教師職務聘任制從試點開始，逐步得到全面、深入的開展[2]。（3）中小學教師職稱聘任制度的全面發展階段。1991年7月，國家教委、人事部印發的《關于當前做好中小學教師職務聘任工作的幾點意見》使中小學教師職務聘任工作走向了日?；Ｖ蟮摹督處煼ā贰度嫱七M素質教育的決定》《基礎教育改革與發展的決定》等都明確要求各中小學根據自己的實際情況繼續推行教師職務聘任制，采用動態的人才任用機制。2009年教育部《關于進一步做好中小學教師補充工作的通知》，對教師聘任制做了進一步的深化。（4）中小學教師職稱聘任制的完善階段。2015年8月出臺的《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》，為目前中小學教師職稱制度實施中出現的問題給出了更完善的指導意見，這也使此次的《意見》成為中小學教師職稱制度再次改革的模板。2017年1月《關于深化職稱制度改革的意見》新鮮出爐，本次《意見》指出，職稱評價將更為科學；要克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”傾向；要向基層傾斜，對艱苦偏遠地區和基層一線工作的專業技術人才等有一些特殊政策傾斜。這對中小學教師來說，無論是在職稱評定或是職業發展方面都得到了極大的發展空間。 

二、中小學教師職稱制度的突出問題 

1.中小學教師職稱評審條件偏離教學 

教學是學校工作的重中之重，學校內的一切工作都在為教師的教學活動而服務。在職稱評定的過程中，中小學教師的教學能力和水平應該作為一項重要的參考內容，而不是注重教學內容以外的條件。比如，將教師的科研成果列入職稱評定的范圍內，受自身條件的限制，大量教師采取非正常的渠道“生產”自己的科研論文。這樣的做法不僅無利于教師自身的發展，同時給教育學術領域帶來不好的影響。另外，教師的教齡也被作為參考內容，這時最容易出現拼資格的現象。此外，各種無關緊要的榮譽證書也成為職稱評定的額外條件。仔細思考，這些非重要的條件往往將優秀的教師限制在職稱評定之外。 

2.職稱評定限額帶來教師之間的的病態競爭 

中小學教師職稱評定是為了更好地激發教師工作的熱情，激勵教師不斷學習，提高自己。所以，職稱評定應該給每位優秀教師提供表現自己的機會，而不應該限定名額。但是，現行的職稱評定劃定指標，限定名額，眾多教師為了爭奪有限的名額而“各顯身手”，必然形成一種不健康的競爭趨勢。一些有條件獲得職稱的教師都會想盡各種方式來獲得名額，這樣的風氣滋生了一些腐敗行為。另一方面，這種劃定指標或名額限定的方式，對于發揮和調動中小學教師的積極性、創造性極其不利。因為在職稱評定的競爭過程中，那些善于使用手段的教師更有機會獲得高級教師的職稱，而同等條件，甚至比他們更努力、更優秀的教師因為缺乏有效的“途徑”而與職稱失之交臂。如果這樣的事實不斷演變，那些在職稱評定中失敗的教師，就有可能在工作中產生消極的態度，無法專心工作，阻礙自身專業化發展道路。 

3.中小學教師職稱評定標準不科學 

中小學教師職稱評定對于一線教師來說是一次獲得認可、自我提高的機會，因此，教師職稱評定過程的公平性顯得尤為重要。但是，教師職稱的評定應該由誰來評才不失公平，這個問題目前沒有一個明確的答案。中小學教師的職稱評定需要一個比較權威的組織對參評教師的各方面進行審核，運用公平合理的方法，對參評教師的實際教學工作進行認真考察，建立個人評定檔案，整個評審過程應是公開透明的。然而，因學科重要性的不同，在職稱評定中也會差別對待。比如，中小學校的小學科教師與主科教師相比，評職過程就會相對滯后，在很多情況下，小學科教師晚三、五年才能獲得相應的職稱，在評定中級以上職稱時，尤為明顯。無論是外出培訓的機會或是學校中所占地位，小學科教師都很難與主科教師相提并論[3]。另外，目前的中小學教師職稱評定標準主要關注的是教師的學歷、資歷、工作成績以及是否有學術研究成果等，如果簡單地將這些項目進行量化，而忽略了教師的道德素質、教學效果、日常工作表現等方面的定性考核，那么中小學的職稱評定就有失公允。職稱評定的標準極易把中小學教師引向不正確的發展道路，影響教師的教學質量，打擊教師們的工作熱情。 

4.鄉村教師職稱結構不合理 

鄉村教師晉升機會與城鎮教師相比往往不盡人意，這是個極其普遍的問題，尤其在高級職稱指標方面，鄉村學校的名額更為緊缺?，F實中，小學校的中高級職稱教師都很少，各級別的職稱數量由本校現有職工總人數和相應級別職稱人數確定，如果學校超過了固定數額，不會再得到多余的名額。另外，鄉村學校中教師人數本就不多，所以那些達到中高級職稱評定標準的教師也遲遲得不到分配指標。同時，職稱指標是人事部門根據由省至鄉的順序逐級分配的，城鎮學校、重點學校往往多于鄉村學校，而且在下放的過程中職稱指標容易被截留與挪用[5]。2007年，人事部、教育部聯合的《關于義務教育學校崗位設置管理的指導意見》明確提出，無論農村學校還是城鎮學校，在崗位結構比例上都應該保持平衡狀態而不能產生明顯差異。但是事實上，城鄉教師之間職稱結構分配依然存在很大差距。

       三、中小學教師職稱制度的解決策略 

1.創新職稱評審機制，實施評聘相統一 

中小學教師職稱評定制度應全面反映教師的整體業績水平，讓優秀教師得到社會和業內認可。針對由誰來評審更公正這個問題，可以建立同行教育專家評審機制，改革之前陳舊的評審委員會組織，制定新的評審工作程序和評審規則，包括說課講課、面試答辯、專家評審等多種評價方式，以盡可能專業的水平、專業的視角對中小學教師的實際能力進行評價。也可以邀請經驗豐富的一線教師參加職稱評審過程，突出同行專家、一線教師在評審中的突出作用。當然也可以拓展職稱評價人員范圍。在選擇教師職稱評審人員時，進一步打破戶籍、地域、身份、人事關系等制約，邀請外地專家或全國性的專家評審團隊。另外，為增強評審結果的可信度和說服力，加強職稱評審監督。完善評審專家遴選機制，加強評審專家庫建設，積極吸納高校、科研機構的評審資源，實行動態管理。健全職稱評審委員會工作程序和評審規則，嚴肅評審紀律，明確評審委員會工作人員和評審專家責任，強化評審考核，建立倒查追責機制。可推行最終結果的公示制度，并且在評審開始前開展公正、廉潔教育。最后，為發揮中小學教師職稱評審的實際效用，教師職稱的評審過程可以與事業單位崗位實際的聘用要求進行結合，即采取“評聘結合”的方式，促進職稱制度與用人制度的有效銜接。用人單位結合用人需求，根據職稱評價結果合理使用教師資源，實現職稱評價結果與教師聘用、考核、晉升等用人制度的銜接。學校內的評聘工作將根據單位崗位實際的需求數量來開展，整個資格評審過程既與理論專業要求相結合，又符合實際的崗位聘用需求，實現職稱評審、崗位管理和聘用制度三者之間的協調發展，避免教師人才資源的浪費，實現中小學教師職務聘任和崗位聘用的統一。 

2.發揮職稱評審的激勵性作用，促進公平競爭 

無論是政策制定還是教師職稱評審，都應該以人為本，以教師自身發展為目標，充分發揮中小學教師職稱制度的激勵性，在公平競爭的模式下進行職稱評定過程。因此，我們應努力做到三個方面：第一，針對人數眾多、涉及面廣的中小學教師職稱評審，建議使用標準參照式的評定方式，因為與常模參照式的限額評定方式相比，前者更易將教師的注意力引到自身方面，以標準條件為參照反思自己的優點與不足，成為促進教師專業發展的自覺動力，而常模參照式評定則容易讓教師產生對比心理及不健康情緒。為了確保教師職稱評定對中小學教師的長期激勵作用，可以考慮將職稱評定與教師日常工作考核制度結合起來。第二，應適當刪除目前實際職稱評定中非重要的附加條件，注重中小學教師的教學工作實效。比如，教師日常教學的表現、所教學科的教學總結與反思、師德素養、精神風貌、師生互動的成果等內容。這些標準不僅能讓教師感受到教學工作中的成就感，更有利于進一步提高教學質量。第三，為了保持教師職稱制度激勵作用的長效性，避免教師產生一勞永逸的懶惰心理，根據目前中小學教師職稱制度的實際規定，職稱制度產生的激勵性效果在10年左右的時間。因此，如何避免職稱評定激勵作用的閃電效應，是教育管理者進一步思考的問題。 

3.完善中小學教師職稱評定標準 

新的中小學教師職稱評定標準，應符合素質教育的要求，遵從課程改革的號召，追求中小學教師隊伍的持續、健康發展，改變過去過分注重教齡、等的傾向。首先，堅持德才兼備、以德為先。對中小學教師職稱評定的考察，堅持把教師的品德修養放在教師職稱評價的首位，重點考察教師的職業道德。學校完全通過個人述職、考核測評、師生調查等方式全面考察教師的職業操守和教學行為，強化教學育人責任，堅守道德底線。其次，探索建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度，納入全國信用信息共享平臺。針對教師職稱評定中的不公平現象可以建立誠信承諾和失信懲戒機制，實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、暗箱操作等違紀違規行為取得的職稱，一律予以撤銷。最后，將目光聚集在一線的教育教學工作，評價實際的工作業績和真實的教學水平。改變應試模式下教育教學方式，鉆研新的教學方式，引導青年教師以立德樹人為根本，將素質教育的豐富內涵內化在教育教學過程中。在教師專業技術評價標準方面，應努力保持城鄉之間教師評審的平衡狀態，對基層的、農村地區的教師實行一定的傾斜政策，重點關注對實踐教學經歷的考核。因為與城鎮教師相比較，農村中小學教師享受不到同等良好的教育教學資源和成長環境，應該給他們更多的機會[5]。 

4.全面實施鄉村教師支持計劃 

為深入推進“四個全面”戰略布局，為讓每一個鄉村的孩子接受與城鎮孩子同等教育水平，對偏遠、窮困、人口稀薄等地區的教師隊伍建設給予更多的支持，慢慢減小城鎮、鄉村地區間的師資水平差距，國務院在2015年內相繼了《鄉村教師支持計劃（2015-2020年）》和《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》，號召各地及有關部門全面落實對鄉村教師的特別支持計劃，確保通過制度使鄉村教師得到同樣公平的待遇，使整個農村教育事業獲得較好的發展[6]。雖然我國教師職稱評聘制度目前還不盡完善，但是也不能完全否定它的實際作用。在中小學教師職稱評審中鄉村教師和薄弱地區的教師在整個教師職稱比例中明顯處于弱勢地位，我們應實現不同地區教育的相對公平，在職稱評審制度中，可以適當向鄉村地區和薄弱地區給予照顧。比如，城鎮教師晉升為高級職稱的標準中要求必須有鄉村或薄弱地區的任教經驗，這樣不僅突出了薄弱地區教育事業的重要性，又能夠促進區域間的師資力量合理地流動。 

參考文獻 

[1] 施貴菊，王玨，杜尚榮.中小學教師職稱制度的問題反思與對策建議——基于2015年中小學教師職稱制度改革的分析[J].貴州師范學院學報，2016（2）. 

[2] 張健.中國教育年鑒（1985-1986）[M].長沙：湖南教育出版社，1988. 

[3] 蔡群青，夏海鷹.中小學教師職稱制度改革探究[J].教育探索，2016（5）. 

[4] 丁山，杜桂娥.我國鄉村中小學教師職稱評定問題探析[J].時代教育，2016（4）. 

[5] 蔡群青，夏海鷹.中小學教師職稱制度改革探究[J].教育探索，2016（5）. 

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20xx年最新中小學教師職稱改革細則目前，中小學教師職稱各自獨立，分別有三個職稱。改革后，兩者將統一并入新設置的中小學教師職稱(職務)系列。

在改革中，將原來相互獨立的中學與小學兩個教師職務系列，合并為統一的職稱等級和名稱，初級設員級和助理級，高級設副高級和正高級。員級、助理級、中級、副高級和正高級職稱(職務)名稱依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。(6月18日中金網)

并首次對中小學(含幼兒園)教師增加了正高職稱。經國家批準，部分省市將于近期推廣中小學教師職稱制度改革，使中小學教師實現新舊職稱的平穩過渡。

人社部專業技術人員管理司負責人指出，全面實施中小學教師職稱制度改革，是提高中小學教師職業地位，鼓勵更多高學歷、高素質人才從事中小學教育的重要舉措。

教師職稱制度配套改革 事業單位取消編制

事業單位取消編制，其主要目的是為了同工同酬，增加社會公平，增加社會活力?？v觀關于北京高校這次事業編制改革的文件，卻是回避了高校中最嚴重的一個問題，那就是教師的職稱工資問題。因為教師的職稱和財政經費、養老保險、住房補貼、出國交流都是息息相關的。教師職稱工資不進行配套改革，其他的改革都會流于形式。

首先，在高校內部，有編制的教師和合同制教師在工資待遇上并沒有太大區別。畢竟教師的待遇取決于職稱。職稱上去了，工資才會上去。而職稱對于教師來說卻相當于有編制的，名額有限。教師從講師到教授，其工作內容幾乎沒有發生任何的改變，但是待遇卻相差不少。這說明教師當前的職稱工資和當前的事業單位 工勤崗等其他崗位一樣，屬于新型的同工不同酬，并且更具有隱蔽性。

其次，由于各個地區和各個高校關于教授的認定條件并不一致，而且動態變化，這就導致了某些學校的講師水平甚至遠遠高于某些地方的教授水平。而職稱工資導致了跨學校的同工不同酬現象。而我們現在的人才流動大都還只是看當前職稱，這種職稱制度也限制了人才的自由流動。

再次，在編教師的退休工資里面，職稱是決定性作用。哪怕是退休前一天獲得教授職稱，退休金也會大幅度增加。這和當前的社會保險制度多繳多得是相違背的。對于其他教師的付出也是不公平的。更何況現在諸如住房公積金等很多分配方式都合職稱掛鉤，這更加劇了校內教師間的工資待遇差距，加劇了同工不同酬的程度。

最后，高校作為事業單位，教師無論是否在編，教師的工資待遇都是需要財政撥款，討論教師在編與否其意義并不是很大。這幾年合同制教師的探索也證明了這一點。對高校影響最大的并非教師的編制而是職稱崗位的多寡和職稱工資的公平性。高校行政編制的控制、工勤崗和服務崗推向社會可以減輕高校負擔，使得高校能夠輕裝上陣，但是教師編制和職稱的改革卻可以激發高校教師們的創造力，孰輕孰重，一目了然。所以，沒有高校教師職稱崗位和工資的編制改革，是不完善的改革。

20xx教師職稱改革：申報條件一、擁護黨的領導，胸懷祖國，熱愛人民，遵守憲法和法律，貫徹黨和國家的教育方針，忠誠于人民教育事業，具有良好的思想政治素質和職業道德，牢固樹立愛與責任的意識，愛崗敬業，關愛學生，為人師表，教書育人。

二、具備相應的教師資格及專業知識和教育教學能力，在教育教學一線任教，切實履行教師崗位職責和義務。

三、身心健康。

四、中小學教師評聘各級別職稱(職務)，除必須達到上述標準條件，還應分別具備以下標準條件：

(一)正高級教師。

1.具有崇高的職業理想和堅定的職業信念;長期工作在教育教學第一線，為促進青少年學生健康成長發揮了指導者和引路人的作用，出色地完成班主任、輔導員等工作任務，教書育人成果突出;

2.深入系統地掌握所教學科課程體系和專業知識，教育教學業績卓著，教學藝術精湛，形成獨到的教學風格;

3.具有主持和指導教育教學研究的能力，在教育思想、課程改革、教學方法等方面取得創造性成果，并廣泛運用于教學實踐，在實施素質教育中，發揮了示范和引領作用;

4.在指導、培養一級、二級、三級教師方面做出突出貢獻，在本教學領域享有較高的知名度，是同行公認的教育教學專家;

5.一般應具有大學本科及以上學歷，并在高級教師崗位任教5年以上。

(二)高級教師。

1.根據所教學段學生的年齡特征和思想實際，能有效進行思想道德教育，積極引導學生健康成長，比較出色地完成班主任、輔導員等工作，教書育人成果比較突出;

2.具有所教學科堅實的理論基礎、專業知識和專業技能，教學經驗豐富，教學業績顯著，形成一定的教學特色;

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630萬:2010年應屆高校畢業生

2009年,全國城鎮新增就業1102萬人,為全年目標的122%。164萬就業困難人員實現了就業,高校畢業生就業率也達到了87%。

雖然2009年就業實現既定計劃,但人社部表示,由于我國就業環境沒有根本性變化,今年就業壓力仍然很大。尤其是2010年應屆高校畢業生達到630萬人,將給就業帶來巨大壓力。

1479人:香港優秀人才入境計劃收獲豐

據香港入境事務處公布,截至2009年底,“優秀人才入境計劃”共收到3868份申請,1479名申請人成功獲分配名額?！皟炐闳瞬湃刖秤媱潯庇?006年6月推出。依據該計劃,世界各地的優秀人才毋需先獲本地雇主聘任,便可申請到香港定居。在1479名“優才”中,通過“綜合計分制”和“成就計分制”途徑入境的分別有1372名和107名。以“綜合計分”入境的“優才”主要來自金融和會計服務、資訊科技及電訊、商業及貿易三個界別;而以“成就計分”獲準在港定居的申請人則主要來自體育運動和藝術文化兩個界別。

1775萬:全國專業技術人員資格考試規模

人力資源和社會保障部新聞發言人尹成基在新聞會上介紹2010年工作安排時表示,今年將組織開展中小學教師職稱制度改革試點。尹成基說,2010年將穩步推進職稱制度改革。開展全國職稱調查工作,研究制定深化職稱制度改革的意見。組織開展中小學教師職稱制度改革試點,研究提出工程師制度改革意見。完成44項全國專業技術人員資格考試,考試規模達到1775萬科次。

37%:大學生欠發達地區就業增幅

江蘇省2009年高校畢業生有45.9萬人,比2008年增加3萬人,截至2009年12月31日,高校畢業生初次就業率達到92.72%。其中,到蘇北五市就業的大學生增幅達37%,而到蘇南就業的人數與去年同期基本持平。這表明,欠發達地區正成為大學生就業的熱土。

14288元:銷售總監最高月薪

“銷售總監最高月薪:14288元;人力資源總監最高月薪:10404元……”打開浙江義烏政府網,點擊該市最近的《2010義烏市緊缺人才導向目錄及義烏市人才薪酬指導價白皮書》,各類緊缺人才月薪指導價一目了然。目前義烏市基礎性人才基本能夠滿足,緊缺的是現代服務業人才、高級管理人才、科技創新型人才、人文社科人才、高技能人才等中高級人才。近年來,義烏市通過組團外出招聘的方式,引進了眾多中高級人才。

192個:北京為大學生村官專設公考職位

北京市委組織部、市人力資源和社會保障局近日《北京市各級機關2010年上半年考試錄用公務員公告》,今年上半年的公務員招考定在3月7日。本次招考共有1144個職位招錄3158名考生,另外還有192個職位招錄312名今年卸任的大學生村官。對于在校期間已取得“北京市公務員公共科目筆試合格證書”的2010年合同期滿的大學生村官,如報名重新參加此次公務員招考大學生村官職位的公共科目筆試,其原在校期間取得的“北京市公務員公共科目筆試合格證書”無效。報考非專門面向大學生村官職位的2010年合同期滿的大學生村官,需參加此次公共科目筆試。

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關鍵詞: 中小學教師 職場環境 工作效率

一、關于職場環境的基本理論

職場環境,也稱工作環境。所謂職場,即工作、任職的場所。ISO14001:2004標準對環境的定義是:組織運行活動的外部存在,包括空氣、水、動物、人,以及它們之間的相互關系。在這一意義上,“外部存在”從組織內部延伸到全球系統。以此為基礎,即任職者所能獲得的工作條件的便利與社會經濟權利的總和,包括職業的自然環境與社會環境,如工作的技術條件、空間環境、勞動強度、工資收入、福利待遇、晉升機會等。ISO9001:2000標準對工作環境的定義是:工作時所處的一組條件;并在注釋中指出“條件”包括物理的、社會的、心理的和環境的因素(如溫度、承認方式、人體功效和大氣成分)。

職場環境對于工作績效十分重要。研究發現,組織的高績效90%來自于組織環境,僅有10%取決于員工個人素質。組織如果要想取得更高的績效,就必須從關注外部到更多地關注內部,必須從關注員工個人到更多地關注組織自身的素質。高績效的取得更多地來自于組織為員工所提供的工作環境和條件。美國勞工部的專家用幾年時間研究了40家全球500強美國企業,提煉出8個大項55個單項組織獲得高績效的環境因素。研究發現,高績效的工作環境具有指標:第一,組織在培訓方面的投入和持續的學習能力高于競爭者。第二,組織內部對信息的分享程度高于競爭者。第三,組織內部員工加大對管理決策的參與程度高于競爭者。第四,與戰略相關的組織結構的合理性高于競爭者。第五,產權關系及勞資關系的協調性高于競爭者。第六,與員工績效和受到訓練相關的薪酬體系的合理性高于競爭者。第七,員工工作的安全性和歸屬感高于競爭者。第八,組織為員工所提供的工作支持高于競爭者。

心理學的研究發現,為了提高工作績效,人與環境必須匹配。在這方面,霍蘭德的工作環境類型理論對此進行了針對性研究。該理論的核心觀點認為人的個性結構存在差異,人們要根據自己的個性特點找到適合自己的職業,以達到人職匹配的目的。其主要假設為:其一,大多數人可以歸納為六種類型:實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型和事務型:其二,工作環境也可以分為以上相應的六種類型;其三,人都在追求某類工作環境,這類環境有助于個人施展技術與能力,展示態度與價值,勝任問題的解決與角色扮演;其四,人的行為由人格與環境的交互作用所決定。以此為基礎,霍蘭德將人的個性與環境歸納為六種類型,并詳細描述了與這六種類型相適應的職場環境:實際型的人適合有規則和需要技能的行業,喜歡較具體的工作,窮于應付人際交往,具體表現為重視事務,不喜歡抽象、模棱兩可、社交性質的職場環境;研究型的人聰慧、抽象、善于分析,喜歡需要智力的獨立工作,適合做科研,具體表現為重視客觀的數據、科學,認為自己好學,有自信,擁有數學和科學方面的才能;藝術型的人喜歡通過藝術進行自我表現,喜歡有想象力、創造性的工作,避免事務性的職場環境,認為自己具有創意,富有自覺性,不按牌理出牌,重視美的追求;社會型的人喜好社交活動,關心社會問題及社區服務取向,適合需要人際交往的工作,喜歡以社交的方式來解決工作及其他方面的問題,重視社會問題與人際關系;企業型的人外向、進取,適合管理和銷售類工作,喜歡以企業的方式來解決工作及其他方面的問題,認為自己具有領導與表達的能力,重視權力與成就;事務型的人喜好有結構、系統條理的工作,適合從事公務或文書事務員之類的工作,避免抽象、藝術的職業環境,認為自己具有文書與數學的能力,重視商業與經濟上的成就。

二、對我國中小學教師職場環境的分析

根據對職場環境的定義及對相關理論的分析,我國中小學教師的職場環境大致可以分為物理環境、組織環境、制度環境和心理環境四個方面。

1.物理環境,即工作的物質條件。改革開放以來,我國教師的工資待遇發生了很大變化,中小學教師工作的物質條件有了很大改善。根據國際通行的比較法則,人均GNP在500美元以下的國家,教師收入的平均水平比工人高100%左右,而在500美元以上的國家,則比工人高約50%,我國教師與工人的差距總體上看基本維持在1.5:1左右,基本達到了這一水準。

2.組織環境,即工作場所內的種種結構性存在,比如性別比例、工作時間、校際差異等。目前我國中小學教師性別比不均衡問題非常嚴重。調查顯示,女教師比例高達81.3%,男教師比例僅為18.7%,而男女教師比例失調問題在城區比郊區更嚴重。城區女教師比例比郊區多5個百分點。另外教師年齡以35歲以下的年輕教師為主,占60.7%。從教師畢業時的學歷分布看,中?；蛘吒咧械谋壤秊?8.4%,大專占30.8%,本科占29.9%,研究生以上為0.9%。小學教師以中專和高中學歷為主,占54%,中學教師以本科學歷為主,約占52%。城區高學歷教師明顯比郊區高。城區本科學歷教師占40%,郊區僅17%。多數教師積極進行學歷進修。19%的教師參加了大專學歷的進修,45.7%的教師參加了專升本的進修,另外有11.2%的教師參加了研究生學歷或課程的進修。調查還發現,不少教師都在超時工作。教師每天在校時間一般為7至11小時,超過了一天工作8小時的“國家標準”。教師每天用于備課的時間多數為2至3小時,小學教師備課時間比中學教師更長。教師每天用于上課的時間也為2至3小時,小學教師上課時間比中學教師更多。中學教師上課2小時的占近60%,而小學教師上課3小時的占近60%。此外,地理、美術等“副科”老師每天的上課時間要多于語文、數學等“主科”教師。教師每天批改作業的時間約為1至2小時,數學、語文老師批改作業時間最長,多數為2小時左右,美術、地理學科教師多數在1小時內能完成作業批改。辦學條件越好的學校,教師用在批改作業上的時間越多。此外,絕大多數教師每天要用1小時時間指導學生進行課外活動,教師用于事務性工作的時間每天也約為1小時。

3.制度環境,即對于教師作為一種職業的相關制度安排。我國在20世紀80年代末期推行了中小學教師職稱制度,并與物質待遇掛鉤,明確劃分了教師的專業級別,把教師的學歷水平、勝任工作的能力、實際工作的成績和效果作為定級和晉升的標準,大大提高了教師工作的積極性。某權威網站曾公布過一份職場調查報告。在近7000職場人中,超過半數的人表示,如果可以重新選擇,會選擇教師這個職業。接受調查的職場人主要屬于白領階層。65.2%的職場人認為教師這一職業的最大優點是穩定,而32.7%的職場人則認為,教師行業年齡越大越具有競爭力,不用擔心年齡的問題。盡管大部分人認為教師職業收入不算豐厚,但是調查顯示51.6%的職場人表示,自己如果能夠重新選擇職業,愿意選擇教師這個職業。其中17.7%的職場人的選擇原因是覺得教師是一個受人尊敬的職業,還有33.9%的職場人則是被教師可以放寒暑假所吸引。

4.心理環境,即教師對于個人工作狀態的主觀體驗。一項“關愛教師”的調查顯示,63.2%的教師需要心理減壓,51.8%的教師認為平時工作“疲于奔命”,88.6%的教師認為工作量呈上升趨勢,52.84%的教師希望自己得到心理健康咨詢。

三、結論與討論

根據上面的分析可以看出,目前我國中小學教師的職場環境總體狀況正處于改善過程中,但也面臨一些突出的問題。

1.辦學條件。由于種種原因,目前我國中小學教師工作的物質條件在全國范圍內仍然存在較大的差異,其中班級規模較大具有一定的普遍性。在對班級人數的調查中,67%的教師認為,班級規模在25人以下才能夠關注每一個學生,但實際班級規模比教師們的理想偏大。數據顯示,11.2%的班級人數超過45人,35%的班級人數在36人至45人之間,40%的班人數在26人至35人,只有13.4%的班級人數少于25人。

2.職稱評聘。目前我國中小學教師職稱評審中的規定已使許多教師在長期的重負之下陷于職業倦怠,并引發許多社會問題。為了解決這一問題,目前各省市正在著手進行中小學教師職稱評審制度的改革。本次中小學教師職稱制度改革試點工作的重點是統一中小學教師職稱體系,建立統一的中小學教師職務制度,教師分為初級職務、中級職務和高級職務。原中學教師職務系列與小學教師職務系列統一并入新設置的中小學教師職稱系列。同時完善評價標準,在職稱評聘時,要充分考慮教師與人的專業性和實踐性,堅持育人為本、德育為先,注重師德素養,注重教育教學工作業績,注重教學方法與藝術,注重教育教學一線經歷,切實改變強調論文、學歷的傾向,引導教師不斷提高實施素質教育的能力和水平。

3.身份認同。在我國中小學教師原本作為國家工作人員任用,具有干部身份。1994年實施的《教師法》明確規定教師是專業人員,實行聘任制,任用方式發生本質轉變,這種轉變的過程目前仍在進行之中。然而,無論是從理論支撐、制度構建,還是從實際操作看,目前中小學教師任用制度的變革都還有諸多問題亟待解決。這些問題概括起來,集中體現在三個方面:一是我國中小學教師任用的法律關系不明確,致使中小學教師的身份無法定性;二是沒有對中小學教師身份的準確定性,造成任用制度的結構和具體規則的設計存在弊端;三是教師任用之法律關系的不明確及任用制度的缺陷,導致任用糾紛發生后難以確定合適的法律救濟途徑。我國1993年10月施行的《國家公務員暫行條件》中關于公務員的適用并不包括教師,《教師法》中也沒有將教師納入公務員系列,這表明教師不屬于國家公務員,既不享受公務員的權利,又不負有公務員的義務,現實中教師盡管不具備公務員身份,但卻和公務員一樣履行公務員的職責和義務,嚴格執行國家的教育意志,而在權利方面與國家公務員相比卻沒有法律保障。如公務員職業要受到法律保障,沒有失業的威脅,而“教師公務員”卻動轍要受到下崗的威脅。

4.心理壓力。根據相關調查,目前78%的高中教師認為,升學率是最大壓力;80%的初中教師希望有個寬松的教育環境;30%的小學教師認為,對自身業務的提高存在壓力。造成教師心理壓力增大的原因很多,從來源上說,主要包括三個方面:一是來自同事與領導的壓力,即人際關系的壓力;二是來自學生方面的壓力,即應試教育的壓力;三是來自于自身的壓力,即學歷提升或職業發展的壓力。除此之外,在學校的組織結構方面,科室制組織結構使教師的專業角色受到挑戰,減少了其自主性,加重了教師的工作負擔,也使得整個學校氣氛更趨向于非人性化。由于教師本身的進修渠道非常有限,在刻板的官僚體制下,職業發展的階梯相對減少,久而久之,教師便易產生倦怠。再加上,現在雖然推行的是素質教育,但很多學校實行的依然是陳舊的評價體制,評價一位教師是否優秀,不是看教師能否尊重、愛護每一個學生,因材施教,充分發揮學生的特長,而仍舊是用高考指揮棒說話,學生成績好,教師才可能評優秀。這就使得相當一部分教師不得不跟學生一樣依舊在升學壓力下超負荷運轉。那么,如何緩解教師的心理壓力?一是要轉變觀念,切實從應試教育轉到素質教育的軌道上來。二是要通過制度創新,完善教師職場規則,避免“關系”主導教師晉升。三是尊師重教,提升教師職業的社會地位和聲望。

總之,教師是生活在現實、具體環境中的人。保障中小學教師的生存和工作的基本條件,是教師工作環境的基本要求,也是教師完成教育任務和實現進一步發展的基礎性條件。教育是一項公共事業,教師是專業工作者。公共事業需要政府保障和公眾支持,但對在教育專業領域內的工作,公眾在要求教師承擔責任的同時,必須不侵犯其專業自。

參考文獻:

[1]王春燕.教師:從職場專業發展走向生命關懷的個體成長[J].全球教育展望,2008,(6).

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陜西省中小學教師職稱(職務)評審辦法最新版第一章 總 則

第一條　為了全面貫徹落實黨和國家的教育方針，加強中小學教師隊伍建設，促進教育事業的科學發展，根據《中華人民共和國教師法》和人力資源和社會保障部、教育部《關于深化中小學教師職稱制度改革擴大試點的指導意見》，結合我省中小學教師隊伍實際，特制定本辦法(以下簡稱《評審辦法》)。

第二條　評審原則：中小學教師職稱(職務)評審要堅持民主、公開、公正、競爭、擇優的原則，把思想品德、工作態度、教學水平、工作能力、工作實績作為評審依據，確保評審質量。

第三條　評審的范圍和對象：全省普通中小學、職業中學、幼兒園、教學研究機構、教師進修學校、特殊教育學校、工讀學校、校外教育機構在職、在崗教師。

第四條　評審職級：初級設員級和助理級，高級設副高級和正高級。員級、助理級、中級、副高級和正高級職稱(職務)名稱依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師、正高級教師。

第五條　中小學教師職稱(職務)評審，在核定的崗位結構比例內進行，不進行崗位結構比例之外、與崗位聘用相脫離的資格評審。

第二章　評審組織

第六條 組織機構

一、中小學教師職稱評審工作按各級人社、教育部門職能分工組織實施。

二、省、市、縣(區)級人力資源和社會保障(職改)部門要按照有關規定，建立中小學教師職稱(職務)評審委員庫。評委庫成員由政治思想過硬、教育教學水平高、教書育人成績顯著的教師和專家組成;評委庫組成人員由各級教育行政部門推薦，報各級人力資源和社會保障部門批準。

三、評審委員會執行評委由教育行政部門從評委庫中推薦產生，報同級人力資源和社會保障(職改)部門批準，其中評委會主任委員、副主任委員由教育部門推薦，人力資源和社會保障(職改)部門提名，并經本屆執行評委選舉產生。正高級教師評委會應由教育領域知名教授、專家、學者擔任，中小學領域的專家不少于1/4。

四、評委會組成人員應為單數，評委會根據工作任務可下設專業(學科)評審組，成員3至7人，設組長1名。

五、各市、縣(區)、學校(單位)根據需要可設立中小學教師職稱評審推薦領導小組。

第七條 職能劃分

一、學校評審推薦領導小組負責對申報人的材料進行審查，對申報人是否具備評審條件進行評議并寫出綜合考評意見，報縣(區)教育、人力資源和社會保障(職改)部門進行審查。

二、縣(區)人力資源和社會保障、教育部門負責提出一級、高級、正高級教師的推薦意見;市級人力資源和社會保障、教育部門負責提出高級、正高級教師的推薦意見，省級人力資源和社會保障、教育部門負責提出正高級教師的推薦意見。

三、各級評審委員會下設專業(學科)評審組，負責對本專業(學科)參評教師進行評議，并將評議意見送交評審委員會進行表決。召開評審委員會議時，必須有三分之二以上執行評委出席。評委會采取無記名投票方式進行表決，獲得與會執行評委三分之二以上同意方為通過。

四、各級人力資源和社會保障(職改)部門負責當年評審工作的安排布置，評委庫、執行評委的審批，評審工作的監督指導，評審結果的審核、審批等工作。各級教育部門完成當年評審工作的具體組織實施，負責評委庫、執行評委的推薦，評審對象評審材料的收取和審核;評審結果的審核匯總報送等工作。

五、三級、二級、一級、高級教師評審結果，按照管理權限由各級人力資源和社會保障(職改)部門審批。正高級教師由市級人力資源和社會保障、教育部門提出推薦意見，報陜西省正高級評審委員會評審，評審通過人員由省級人力資源和社會保障、教育部門提出推薦意見，報請人力資源和社會保障部、教育部審批。

第八條 申報程序

一、申報人根據《陜西省中小學教師水平評價標準條件》及本單位崗位設置情況，寫出申請，提交能夠反映本人政治表現、品德修養、教學質量、學術水平等方面的材料，填寫《陜西省中小學教師職稱(職務)評審表》，經學校初審合格后，在全校范圍內集中進行公示。

二、對公示無異議人員，按行政隸屬關系逐級推薦、評審、審批。對不符合職稱(職務)申報規定程序、有弄虛作假行為及群眾意見較大的人員，取消參加職稱(職務)評審資格。

第九條　評審程序

評審工作由各級評委會負責組織實施，主要包括教育教學能力測試答辯、同行專家評議、評審表決等環節。

一、教育教學能力測試答辯。申報一級、高級、正高級教師，教育教學能力測試答辯達到良好及以上人員方可參加本年度職稱(職務)評審。

二、成立評審委員會。按程序組成本屆評審委員會。

三、業務培訓。組織全體執行評委學習評審條件、有關政策和評審工作規則等，明確評審紀律和要求。

四、專家評議。專業(學科)組成員根據申報人提供的評審材料，對申報人的業績、能力進行客觀評價，并將評價情況和評議意見送交評審委員會進行表決。

五、評審表決。評委在獨立思考、充分討論、各抒己見、發揚民主的基礎上進行表決，表決采取無記名投票方式進行。表決結果經確認后，由主任委員宣布評審表決結果。評審表決結果一經宣布，未通過人員一律不得進行復議。

六、總結評價。評審工作結束后，主任委員要對評審工作進行全面總結，人力資源和社會保障(職改)部門應對評委會執行政策、履行職責和遵守紀律等方面情況做出客觀、公正的評價。

第三章　附 則

第十條 各級教育行政部門按照相關規定將評審結果報人力資源和社會保障(職改)部門進行審批。

第十一條 有下列情況之一者，3年內不能申報評審：

一、拒絕承擔教育教學、教科研任務、班主任工作;不能履行現崗位職責，嚴重失職的;

二、弄虛作假，虛報工作業績，謊報學歷、資歷，剽竊他人成果的;

三、受黨紀、政紀處分的。

第十二條 非中小學教師職稱系列的專業技術人員，參加其它職稱系列的評審或考試。

第十三條 教師教育教學能力測試答辯依照《陜西省中小學教師教育教學能力測試答辯規則》執行。

第十四條 民辦學校教師職稱(職務)評審參照本《評審辦法》執行。

第十五條 本《評審辦法》由省人力資源和社會保障廳、省教育廳按職責分工負責解釋。

職稱評審的作用意義職稱是專業技術人員的專業技術水平和能力的等級稱號。

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關鍵詞：教育理念；教育基礎；辦學特點

教育是一個國家的根本，不僅僅對個人的發展有影響，也對一個國家和民族的發展起著重要的作用。但是每個國家的國情不同，所以對于教育的的理解及其實踐也是各不相同，因此其所呈現的結果也是有分別的。中國和日本都為亞洲的國家，但是中國和日本的教育政策以及教育理念卻存在著很大的不同。小學教育是一個國家教育中基礎中的基礎，是基礎教育中重要的組成部分。中國的教育在很多人看來屬于應試教育，沒有達到真正的教育育人的目的，而日本的教育則更傾向于西方化。

1、教育理念

中國比較重視輸入式的授課理念，其表現了我們教育的優點，學生的基礎扎實；但是中國學生在接受新事物方面時總是會存在畏懼心理，創造能力比較差，無論是課后作業，還是關于設計報告，期中、期末考試等，中國的教育視角即為答案的標準化，還有成績的高低。中國的小學教育不是很重視學生的動手能力以及實踐中的創造性思維。

日本十分重視兒童的禮儀教育、自立教育、抗挫折教育、創新教育。日本孩子文明禮儀行為已成為他們的習慣，無論是在家里還是在外面，處處可見日本孩子的文明禮儀。日本家庭從小培養孩子自立、自主精神，大部分家庭要求孩子做家務勞動，讓他們做力所能及的事情，減輕家人的負擔，同時也鍛煉了孩子的能力。

2、教育基礎

中國的文明歷史已有五千多年，而中國的教育也存在著五千多年，中國的教育史是漫長的，但是其中影響最深遠的還屬儒家思想，儒家思想存在于中國人的生命之中，影響著中國人的教育發展。儒家思想是中國教育的最強大的根基，是中華民族在思想上，乃至領土上保持獨立的重要因素。儒家思想的強大影響力到今天仍發揮著巨大的力量。儒家思想較重視教育，其教育教學方法也沿用至今，儒家思想注重禮教，道德，仁義，要求自覺遵從真和善，這不僅對中國的教育影響深遠也對塑造良好的國民素質有著重要的影響。中國之所被視為禮儀之邦這與儒家思想有著不可分割的關系。

日本自明治維新以后，為趕超列強，日本借鑒西方諸國以法治國的經驗，先后學習法國、美國、普魯士的教育制度，步步西洋化的結果就是最終尋找到適合日本國情的教育制度。日本面向21世紀教育改革的基本目標是，使之具有豐富的人性，充滿生機的健康體魄，具有自己發現問題、自己學習、獨立思考、自主判斷與行動、妥善處理問題、克己自律、善于與他人協調以及迅速準確地適應社會變化的能力。從其教育這目標中可以看出日本非常注重人的全面發展，注重國民獨立意識的養成和集體主義的培養。

3.辦學特點

根據《憲法》中國實施的是小學義務教育，小學修業年限為六年或五年。但是各個省、自治區、直轄市可以根據其實際情況確定其行政區域內的小學修業年限。在此期間，學生免費享受受教育權利，而且學校大都是公立學校，管理相對嚴格。義務教育以普通教育為主，注重科學文化知識的傳授，統籌安排教學內容，從整體上培養小學生的學習能力，掌握基礎知識的能力，并且小學課程安排比較全面。中國的中學教育存在著較大差別，學生如果想要進入到好的中學就需要有好的小學成績，所以中國的家長在小學期間就非常注重孩子的學習成績。在這種升學的壓力之下，中國的小學生就需要做一名成績優異的好學生。

日本的所有教育機構均可以分為國立、公立和私立三種。國立學校就是由中央政府直接管理的學校，公立學校是指由各個地方政府（都、道、府、市、縣、區）管理的學校，私立就是私營的學校了。所有學?；旧隙际敲磕?月開學，每學年有三個學期，春、夏、冬三個假期，合起來兩個月左右。此外，每年還有十幾個全國公休日，學期開始和結束的時候，學校往往減少上課時間，所以總的來說假期比較多，學習時間不是很長。

4.教師制度

我國從2009年啟動中小學教師職稱制度改革試點，2011年起試點范圍開始擴大。這項改革的重點是將原來獨立的中學教師職務系列與小學教師職務系列統一并入新設置的中小學教師職稱（職務）系列。在職稱等級上，設置從正高級職稱到員級5個等級，依次為正高級教師、高級教師、一級教師、二級教師、三級教師，與職稱的正高、副高、中級、助理、員級相對應，并完善與之相配套的評價標準和辦法。統一后的中小學教師職稱（職務）分別與事業單位專業技術崗位等級相對應：正高級教師對應專業技術崗位一至四級，高級教師對應專業技術崗位五至七級，一級教師對應專業技術崗位八至十級，二級教師對應專業技術崗位十一至十二級，三級教師對應專業技術崗位十三級。

2002年，日本教育改革國民會議提出“建立教師努力能夠得到回報的評價體制”的建議。2003年，日本文部科學省確定到2005年完全實施新的人事考核制度。今年初，教育再生會議再次強調“實施反映家長、學生意見的教師評價”；“對公立學校的優秀教師，在工資、晉升、津貼方面予以優待”；“明確教學能力不足教師的認定基準，對無法改善的予以清退”等，在公立學校教師中全面引入競爭機制?，F在，日本還在不斷提高教師資格證書的要求，實施教師資格更新，實際上就是為了抑制非教師教育類大學的僅僅為了取得教師資格而設置的課程，從而進一步實現教師教育的專業化。

經過長期的教育實踐之后我們發現，基礎教育在教育事業中占有極其重要的地位，它對小學生的培養是要達到“有理想、有道德、有文化、有紀律”的范疇，并最終以社會公民的形態存在。因此，在教育改革的過程中，要十分重視全而培養受教育者的高尚的思想道德情操，使其能夠最終具備豐富的科學文化知識和身心素質，并能夠通過較強的實踐與動手能力為社會的發展和進步服務。

參考文獻：

[1]李佩芳.小學教育改革的途徑與啟示[J].國外社會科學，2013.NO.06

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“為學莫重于尊師”。尊師重道是中華文明的德性精華，歷史上既有像孔子這樣“弟子三千，圣賢七十二”的流芳圣賢，又有“程門立雪”“子貢尊師”之類的千古佳話。民間社會中，即使沒有讀過書的人，也都知道“尊師”的重要。如今社會倍加重視教育，教師更是被寄予沉甸甸的期待，“一個肩膀挑著學生的未來，一個肩膀挑著民族的未來”。

回首往昔，從普及新知到教育救國，教師總是挺立在時代最需要的地方。徐特立堅持興辦平民教育，視他為一生的先生；陶行知窮畢生精力鉆研教育理論，改造鄉村教育，探尋濟世安邦的教育之道；民族危難時刻，朱自清、聞一多等諸多學者云集西南聯大，為國家培養出大批杰出人才。我們的周圍，亦有奮不顧身保護學生的張麗莉、照顧麻風村孩子的農加貴、辭去村支書甘當“孩子王”的韋造祥等無數好教師楷模。他們身上，閃耀著“學為人師，行為世范”的師德典范，閃耀著“捧著一顆心來，不帶半根草去”的赤子之心，閃耀著“科教興國，振興中華”的強國之光。

“一日為師，終身為父”“天地為大，親師為尊”，從古至今，師生關系都是舉足輕重的社會關系?！靶轮窀哂谂f竹枝，全憑老干為扶持”。對學生來說，恩師的悉心授業、關懷備至，可能改變一生的命運?！傲罟依顫M天下，何用堂前更種花”。對教師而言，“三尺講臺”不僅使命光榮，“得天下英才盡育之”也充滿著“高尚的快樂”。教師哺育學生以知識和良知，用“仁而愛人”的情懷奉獻教育事業；社會回饋教師以尊重和敬仰，用“親其師而信其道”的態度報答師恩。正是在這種相互珍重和付出中，文明薪火得以延續，價值理念得以遠播。也唯其如此，才能少一些師生冷漠，還“師道”以尊嚴和生命力，讓教育真正成為通達夢想的橋梁、繁榮發展的砥柱。

遠在千年之前，古人曾感嘆：“師道之不傳也久矣！欲人之無惑也難矣！”“師道”的光輝，源自教師和學生的堅守，也離不開社會的關懷和支持。社會的尊師之意、重教之心，體現在禮贊教師、謳歌教育上，更需付諸實際行動。這些年，從鄉村教師支持計劃到中小學教師職稱制度改革，教師的經濟待遇和社會地位有了顯著提升。更多促進教師職業發展、彰顯教師職業榮耀的改革，應該早日提上日程，紓解教師的生活壓力和職業困頓，為他們盡心盡責、耕耘不輟營造良好環境。教師贏得更多社會尊崇，教育才會更好決定未來。

篇9

：當前貴州人力資源社會保障工作面臨什么樣的發展難題？

韓先平：在經濟發展進入新常態、改革進入深水區、我省脫貧攻堅同步小康進入關鍵期的背景下，我省人社事業同樣面臨著一系列新問題、新機遇和新挑戰。突出表現在：經濟下行和產業結構調整對就業工作提出了“質”和“量”的新要求，促進高校畢業生和返鄉農民工等重點群體就業創業的壓力不減；機關事業單位養老保險制度改革是一項系統工程，對制定配套政策、加強基金管理、操作經辦服務等提出了新的要求；人才總量不足，結構不合理，高層次創新型人才和高技能人才短缺，引才、育才、穩定人才隊伍工作任重道遠；人事和工資制度改革尚需加快推進，拖欠農民工工資問題呈現出欠薪案件多發造成社會不穩定等現象。

：如何破解這些難題？有哪些具體措施？

韓先平：今年以來，人社廳開展了大興調查研究之風、解難題推改革活動。通過認真梳理，全廳確定2016年破解難題事項42項，改革創新事項43項，合計85項。這些項目，涵蓋人社事業發展的各個方面，很多項目都是“難啃的硬骨頭”。比如說化解過剩產能企業職工安置、機關事業單位養老保險制度改革、中小學教師職稱制度改革、農民工工資支付難等，都是需要下大力氣推進的。

多措并舉 精準施策

：就業是民生之本，今年以來解決了哪些問題？

韓先平：我們深入實施更加積極的就業政策，一手抓促進就業，一手抓穩控失業，保持了就業穩定的良好態勢。前三季度，全省城鎮新增就業60萬人，是人社部下達目標任務50萬人的120%，完成省政府下達目標任務75萬人的80%，城鎮登記失業率控制在4.2%以內。面對就業工作中的難題，我們既做好“常規動作”，又突破“難點動作”。

一是圍繞大扶貧戰略強力推進農村青壯年勞動力規范化技能培訓。實現“培訓一人、就業一個、脫貧一戶，創業一人、帶動一片、激勵一方”的目標，目前已培訓37萬人，超額完成任務。通過扎實有效的培訓，既提升了勞動者素質，又有力促進了就業創業。

二是大力破解精準就業扶貧難題。精準識別貧困對象、制定幫扶計劃、開展職業培訓、開展崗位服務、實施就業援助、服務重點群體、開展就業創業扶持，通過就業扶貧系列舉措，加快貧困對象脫貧致富步伐。在此基礎上，我們還開展了培訓輸出醫院護工等服務業從業人員工作試點。

三是努力做好化解產能過剩企業職工安置工作。我們深入調研后，會同有關部門出臺了系列配套政策措施，堅持“一企一策”。目前，首批納入改革范疇的17戶企業涉及分流的2.43萬名職工安置工作正在全力推進。

四是全力推動創業帶動就業。實施就業創業促進工程、“互聯網+”創業創新專項行動計劃，深入推進創業型城市創建工作，大力實施創業孵化基地和農民工創業示范園“雙百工程”。目前，已創建全國創業先進城市2個、省級創業型城市3個，全國創業孵化示范基地1家、省級創業孵化示范基地18家、省級農民工創業示范園13家，今年將新增省級創業孵化示范基地10家。前三季度，全省新增發放創業擔保貸款21.47億元，扶持創業2.86萬人、帶動就業8.64萬人。

五是著力發揮失業保險援企穩崗作用。今年5月1日起，我省失業保險單位繳費比例由1.5%降至1%，兩年執行期將為全省企業減負7億元左右。同時，認真落實失業保險支持企業穩崗補貼政策，從源頭上預防失業。今年上半年已向全省2100余戶參保企業撥付穩崗補貼4.67億元，惠及職工58.1萬人，全年將向符合條件的企業撥付穩崗補貼資金約8.5億元。

：社保是社會的“安全網”和“穩壓器”，今年的新突破主要有哪些？

韓先平：社保是民生之基。今年以來，我們嚴格按照國家要求，會同有關部門，克服種種困難和問題，深入推進機關事業單位養老保險制度改革。改革的意見、養老金計發辦法、省級統籌管理辦法等一系列主體文件和配套政策措施陸續出臺，9月底已正式啟動實施。城鄉居民養老保險方面，為了解決待遇享受人員因個人賬戶無積累或積累較少，導致養老金水平偏低的問題，我們大膽改革，出臺政策，為有能力補繳提待人群打開了政策窗口。目前，這項政策正在實施中，受到廣泛歡迎。

醫療保險方面，今年城鎮居民基本醫療保險政府補助標準提高到420元，并實現了省內異地就醫即時結算。我們持續推進工傷保險省級統籌，實現了政策制度、經辦規程、信息系統、基金管理“四統一”，為全國推進工傷保險省級統籌積累了成功經驗，得到國家人社部充分肯定。

落實政策 立信于民

：大家都說現在流行“貴漂”，人社廳是如何做好人才隊伍建設工作的？

韓先平：要實現彎道取直、后發趕超，人才支撐尤其重要。近年來，我省出臺了系列政策吸引人才、留住人才，從人才培養引進、評價激勵、服務保障等方面形成了比較完善的人才政策體系。具體工作中，我們圍繞大數據、大健康、大旅游等新d產業，在引才、育才、用才上下功夫，廣聚天下英才，推動貴州發展，“貴漂”漸成勢頭。今年3月舉辦的第四屆中國貴州人才博覽會，一次就落地海內外高層次和急需緊缺人才5582人，比去年增長63.35%。深入開展赴知名高校引聘人才暨選調優秀畢業生活動，持續為我省五大新興產業發展招攬人才。公務員考錄80%到基層去、遴選80%自基層來，“兩個80%”政策深入實施，既解決了基層用人難的問題，又打通了基層公務員上升通道，形成了到基層培養、在基層成長、從基層選拔的干部培養選拔鏈，“人才活水”流動起來，為建設高素質公務員隊伍奠定堅實基礎。落實基層事業單位工作人員公開招聘傾斜政策，著力解決艱苦偏遠地區縣鄉事業單位招人難問題。

職稱制度改革取得新突破，深化中小學教師職稱制度改革工作穩慎推進。首次開展服務基層農業科技人員職稱專項評審工作，445人通過評審取得相應專業技術職務任職資格，農村廣闊天地成為農技人才施展才華的大舞臺，有效消除人才布局的城鄉壁壘。開展了第三次民營經濟組織專項職稱評審，進一步拓展評審域。技能人才隊伍建設取得新進步，今年已經完成高技能人才培養3萬人。

目前，全省人才資源總量增長至367.3萬人，人才資源占人力資源總量的比重提高到13%。

：勞動關系是人社工作的重要方面，改革創新破難題的發力點在哪兒？

篇10

一、統籌抓好整體提升和重點突破，在全面推進教育現代化上努力突破

1.啟動中小學現代化學校建設項目。制定中小學現代化學校建設標準和區（市）教育現代化評估標準，開展現代化學校建設試點工作，加快推進中小學新“班班通”、專用教室、實驗室和圖書館建設，為農村200所學校新建、升級校園網，為農村中小學教師配備1萬臺計算機，探索中小學數字化校園建設與應用模式，顯著提升全市中小學現代化水平。

2.加快推進高水平教育設施規劃建設工作。制定教育設施專項規劃，加強重點項目建設。完成二中分校各建筑單體建設，開工建設新盲校，優化市區高中學校布局，啟動市現代化學校建設工程。

3.積極打造高水平、有特色的教育體系。全面推進藍色海洋教育實驗，掛牌一批海洋教育實踐基地，繼續加強海洋教育特色中小學和服務藍色經濟的骨干專業、重點學科建設,組建海洋教育專家顧問團，進一步形成我市海洋教育新優勢。推進教育國際交流合作實驗，以友好學校、中外合作項目為依托，加大與國外先進學校的文化互動和課程資源共享力度，加強我市與德國的職業教育交流與合作，繼續做好高中英語教師赴加拿大研修、職業學校專業骨干教師赴德研修和校長境外培訓工作，提升我市教育國際化水平。

二、統籌抓好促進公平和提高質量工作，在辦好人民滿意的教育上努力突破

1.積極推進教育基本公共服務體系建設。推進城鄉教育一體化發展項目，全面完成農村薄弱中小學改造，加快推進校舍安全工程，積極開展義務教育學校教師定期交流工作，年底前全市普通中小學基本達到省定辦學標準，基本實現區（市）域內城鄉義務教育均衡發展。推進學前教育普惠建設項目，加大市、區（市）財政對學前教育的投入，建立幼兒園生均公用經費財政撥款制度、普惠性民辦園補助制度和公辦園教職工編制核定、配備機制，繼續加強農村薄弱園改造和新建小區配套公辦園建設，2012年新建、改擴建鎮（街）中心園、村（社區）幼兒園和小區配套公辦（公辦性質）園200余所。進一步做好家庭經濟困難學生資助工作，落實學前教育資助制度，完善中職助學金和免學費政策。

2.加強“以育人為本”的和諧校園建設。結合學生年齡特點，研究各學段加強社會主義核心價值體系教育的措施，注重文化育人和實踐育人；以課程管理和作業管理為切入點，規范中小學校辦學行為，加強對視力不良率過高等體質健康突出問題和學生課業負擔過重問題的綜合治理；進一步深化課堂教學改革，大力推廣我市第二屆優秀教學法，努力提高教育教學質量，促進學生全面健康成長。深入推進平安校園建設，扎實開展安全教育和演練，加強學校安全保衛隊伍建設，提高學校應急管理水平；積極解決學生實習安全、上下學交通安全等問題，建立中職學生實習責任險，制定實施全市校車配備總體規劃和工作方案，加快中小學特別是五市中小學校車配備工作，規范校車管理。

3.進一步抓好學習型服務性機關建設。認真落實市政府“加速、提升、增效”的工作要求，圍繞《教育綱要》落實，完善教育重點項目、重大實驗定期調度制度，加強電子管理平臺建設，組織開展專項督導，保障階段性目標的實現。堅持選派機關公務員到基層掛職鍛煉和到高校學習研修制度，開展“每季一講”、“每季一讀”活動，完善工作流程，進一步規范辦文、辦事、辦會行為，提升機關干部綜合素質和服務基層能力。加強對師德師風、教育收費、招生考試、職稱評審等涉及師生利益問題的管理監督，全面實施教育收費治理工作責任制，加大違規行為查處力度。

三、統籌抓好重點領域和關鍵環節的改革，在教育體制機制創新上努力突破

1.全面推進全市教育體制改革工作。召開全市教育體制改革會議，印發《市教育體制改革實施方案》和各項試點分方案，建立試點項目階段性評估和教育改革獎勵制度，指導有關區（市）和學校盡快制訂配套政策，加快推進各項試點工作，在全市教育系統形成改革創新的濃厚氛圍。

2.積極推進人才培養模式和辦學模式改革。圍繞激發每一位學生發展潛能，統籌推進學生生涯規劃指導和拔尖創新人才培養實驗，重點探索不同潛質學生的培養模式以及各學科、各學段培養學生創新精神和實踐能力的有效途徑。圍繞為每一位學生提供優質、特色教育，推進擴大優質教育資源實驗，采取集團化辦學、委托管理、高校（科研院所）附設中小學等形式，探索拓展優質教育資源的有效模式；推進普通高中多樣化特色發展實驗，以多樣化課程、設施、師資和管理制度建設為重點，探索以外語、科技、人文、藝術等為特色的普通高中發展模式。

3.完善教育為經濟社會發展服務的機制。全面推進國家高職綜合改革和省統籌職業教育發展試點，重點抓好教育與產業對話等平臺建設，完善校企實質性融合的集團化辦學機制，并根據產業發展對不同層次和類型人才的需求，確定優先發展的學校和專業，適度擴大“五年制職業教育”招生計劃和專業覆蓋面，擴大高職院校面向中職畢業生單獨招生規模，啟動高職院校特色專業群建設，提升產業急需技能型人才培養能力。加大對高等教育內涵發展的引導投入，積極推進大學校區建設、中國海洋大學“三期”共建以及與其他高校的多層次合作共建，做好大學藍色經濟發展研究院和駐青本科院校重點學科市校共建工程前期工作，提升高校服務能力。