導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇績(jī)效培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

項(xiàng)目背景：

××紡織有限公司，港資紡織企業(yè)，幾年來(lái)快速發(fā)展，成為了集團(tuán)公司非常重要的生產(chǎn)基地。公司有將近5萬(wàn)名員工，規(guī)模非常龐大！成為當(dāng)?shù)厥姓募{稅大戶和龍頭企業(yè)?！痢良徔椆镜臉I(yè)務(wù)范圍，包括了整個(gè)紡織行業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈，從棉花種植、紡紗、印染、織造、成衣，覆蓋了上下游所有的領(lǐng)域。

由于企業(yè)做培訓(xùn)工作時(shí)間長(zhǎng)，具有很好的培訓(xùn)管理基礎(chǔ)：企業(yè)的培訓(xùn)工作得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持；培訓(xùn)管理人員素質(zhì)較高，工作的主動(dòng)性、進(jìn)取性都比較強(qiáng)；企業(yè)培養(yǎng)了一批素質(zhì)較好的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，能結(jié)合員工需求和企業(yè)特點(diǎn)，經(jīng)常開展培訓(xùn)課程；企業(yè)把培訓(xùn)管理與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，已建立了初步的培訓(xùn)考核制度。

但是，在培訓(xùn)評(píng)估中，仍然存在一些不足：

1、企業(yè)的培訓(xùn)工作僅有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的單一方面支持，各級(jí)中層、基層管理人員對(duì)培訓(xùn)工作沒有非常重視起來(lái)。

2、在培訓(xùn)課程的安排上，存在著部門間“大鍋飯”平均分配現(xiàn)象。并沒有根據(jù)企業(yè)階段性的目標(biāo)戰(zhàn)略，在培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者層次等安排上，向需求更迫切的部門、崗位和層級(jí)傾斜。

3、對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估僅僅局限在課堂現(xiàn)場(chǎng)，沒有進(jìn)一步發(fā)揮受訓(xùn)者直接上級(jí)主管的作用，在培訓(xùn)后延伸輔導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)，把培訓(xùn)效果落實(shí)到員工的日常工作中，提升工作績(jī)效。

4、在培訓(xùn)效果對(duì)績(jī)效改進(jìn)的評(píng)估上，結(jié)合點(diǎn)不夠明晰。對(duì)培訓(xùn)后，部門、員工的業(yè)績(jī)提升無(wú)明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)的投入收益比也尚未衡量。

引入360度培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估：

根據(jù)上述的現(xiàn)狀分析，我們提出解決方案的總體思路：建立360度培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估體系。從培訓(xùn)形式來(lái)劃分，企業(yè)的培訓(xùn)有：長(zhǎng)期脫產(chǎn)培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、短期培訓(xùn)、工作中培訓(xùn)（主管、老員工在工作中的傳、幫、帶）等等。360度培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估體系，非常適用于企業(yè)中的各類短期培訓(xùn)，也就是目前該企業(yè)主要的實(shí)施培訓(xùn)形式。

360度，顧名思義，就是全方位地進(jìn)行評(píng)估。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、企業(yè)培訓(xùn)管理部門、受訓(xùn)者直接主管、受訓(xùn)者本人等等，既是培訓(xùn)的參與者、被評(píng)估者，同時(shí)也是培訓(xùn)的評(píng)估者。360度培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估，就是對(duì)同一培訓(xùn)課程，多個(gè)角色進(jìn)行評(píng)估，對(duì)同一評(píng)估對(duì)象，多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估。多角色、多維度評(píng)估的結(jié)果，按不同的評(píng)估目的提取不同的要素、確定不同的權(quán)重，得出最終的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果。

1、培訓(xùn)前期的評(píng)估

在培訓(xùn)前期，主要是針對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行評(píng)估。首先，由培訓(xùn)組織管理者組織相關(guān)人員，對(duì)受訓(xùn)者的知識(shí)、技能等方面進(jìn)行評(píng)估。然后，由受訓(xùn)者的直接上級(jí)主管，從受訓(xùn)者的工作業(yè)績(jī)和綜合表現(xiàn)中，針對(duì)受訓(xùn)者的績(jī)效短板或受訓(xùn)者未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向，提出培訓(xùn)建議。最后，綜合了所有對(duì)受訓(xùn)者的評(píng)估，來(lái)制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃，確定各階段培訓(xùn)計(jì)劃、目標(biāo)、內(nèi)容、師資、教材、場(chǎng)地等。

2、培訓(xùn)過程的評(píng)估

在培訓(xùn)過程中，主要是針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的參與狀況、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)進(jìn)度和效果、培訓(xùn)組織人員的工作質(zhì)量、培訓(xùn)的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制、培訓(xùn)師的能力等方面進(jìn)行評(píng)估。

具體的評(píng)估項(xiàng)目包括：受訓(xùn)者的培訓(xùn)紀(jì)律、參與態(tài)度；培訓(xùn)的具體內(nèi)容、培訓(xùn)強(qiáng)度、培訓(xùn)頻率、培訓(xùn)時(shí)間；培訓(xùn)課堂的時(shí)間進(jìn)度和資源投入進(jìn)度、對(duì)內(nèi)容的把握程度；培訓(xùn)課堂的組織、溝通、協(xié)調(diào)；培訓(xùn)師的素質(zhì)、能力、現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)等等。

做好培訓(xùn)過程評(píng)估，可以及時(shí)把握培訓(xùn)進(jìn)程，及時(shí)檢查培訓(xùn)組織管理者、培訓(xùn)師、受訓(xùn)者的工作、學(xué)習(xí)情況，排除不利于培訓(xùn)的一切消極因素，對(duì)不適用的內(nèi)容或不稱職的培訓(xùn)師及時(shí)調(diào)整，力保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、培訓(xùn)后的評(píng)估

培訓(xùn)后的評(píng)估，主要是針對(duì)培訓(xùn)數(shù)量、培訓(xùn)質(zhì)量、培訓(xùn)效益等方面系統(tǒng)地考察與評(píng)估。

培訓(xùn)數(shù)量包括：舉辦培訓(xùn)班次、參加培訓(xùn)人次、達(dá)到培訓(xùn)基本要求的人數(shù)比例、獲得相應(yīng)合格資格證書的人數(shù)比例、受訓(xùn)者滿意/投訴比例等。

培訓(xùn)質(zhì)量包括：受訓(xùn)者參加培訓(xùn)前后在知識(shí)、技能、能力、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)等方面是否得到提升?？刹捎每荚?、考察、訪談、情景模擬、抽樣調(diào)查、關(guān)鍵事件法、適應(yīng)性績(jī)效評(píng)估法等方式進(jìn)行。

篇2

關(guān)鍵詞：社會(huì)培訓(xùn)；績(jī)效管理；評(píng)價(jià)；影響

社會(huì)培訓(xùn)是指單位一位的社會(huì)機(jī)構(gòu)對(duì)職工進(jìn)行的各類技能培訓(xùn)，以利于員工更好的發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，將掌握的各項(xiàng)技術(shù)與能力充分的在工作崗位中發(fā)揮出來(lái)，最大限度地幫助單位改善生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、提高經(jīng)濟(jì)效益。

一、社會(huì)培訓(xùn)的內(nèi)涵

在現(xiàn)代的企事業(yè)單位中，員工的工作更加需要高、精、尖，要在自己的崗位中工作績(jī)效突出唯有不斷的加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身能力。包括對(duì)自身所在崗位技能的學(xué)習(xí)與提高，也包括與崗位相關(guān)的輔助技能的提升。例如，技術(shù)人員不但要掌握單位必須的研發(fā)技術(shù)，還要熟悉網(wǎng)絡(luò)與計(jì)算機(jī)技術(shù)以及相關(guān)自動(dòng)化設(shè)備的使用與維護(hù)技術(shù)；生產(chǎn)人員不但要會(huì)按照工藝流程進(jìn)行生產(chǎn)加工勞動(dòng)，還要會(huì)看加工圖紙甚至在生產(chǎn)過程中會(huì)對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行測(cè)試反饋。只有這樣全面的掌握各項(xiàng)相關(guān)技術(shù)與技能，才能把自身崗位工作做的更加完善，為單位創(chuàng)造最大化的效益。

企事業(yè)單位由于專攻自身的運(yùn)營(yíng)工作，缺少專門人員與精力對(duì)員工進(jìn)行各方面的專業(yè)培訓(xùn)，這項(xiàng)服務(wù)職能往往由社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)了起來(lái)。社會(huì)培訓(xùn)也是國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部門積極倡導(dǎo)的為發(fā)展員工職業(yè)技能專業(yè)化的重要手段，符合我國(guó)自2008年開始實(shí)施的《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》中職業(yè)教育與培訓(xùn)條款中的規(guī)定。從最近幾年的發(fā)展來(lái)看，社會(huì)培訓(xùn)內(nèi)容也逐漸趨于完善，員工有需求的技能培訓(xùn)都能夠?qū)W習(xí)的到，從以前的只注重技能培訓(xùn)忽略職業(yè)道德培訓(xùn)發(fā)展到目前的綜合素質(zhì)能力培訓(xùn)。從各大企事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)反饋來(lái)看，社會(huì)培訓(xùn)對(duì)于員工績(jī)效水平的提升已經(jīng)非常明顯。

二、社會(huì)培訓(xùn)的重要作用

（一）改善員工自身就業(yè)能力，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力

社會(huì)培訓(xùn)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)愈來(lái)愈豐富，基本可以滿足各個(gè)行業(yè)員工對(duì)技能的學(xué)習(xí)需求。員工還可以根據(jù)自身工作與休息時(shí)間選擇進(jìn)行社會(huì)培訓(xùn)的課程期，在不影響本職工作的前提下，還可以得到繼續(xù)深造。員工還可以結(jié)合單位與實(shí)際崗位，選擇渴望了解到的其它專業(yè)知識(shí)與技能。各類社會(huì)培訓(xùn)課程的設(shè)置極大的幫助了員工改善自身的就業(yè)能力，提高了在單位中的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更加有利于以后自身的發(fā)展。

（二）減輕企事業(yè)單位負(fù)擔(dān)，間接幫助提高經(jīng)濟(jì)效益

企事業(yè)單位都是各自負(fù)責(zé)一類產(chǎn)品生產(chǎn)或者項(xiàng)目的建設(shè)，保障自身工作任務(wù)的有效完成與穩(wěn)步提升都很有壓力，單位根本沒有多余的精力與時(shí)間組織專門人員對(duì)各個(gè)崗位上的員工進(jìn)行系統(tǒng)而完善的培訓(xùn)，招聘來(lái)的員工往往是直接上崗工作。社會(huì)培訓(xùn)擔(dān)任起來(lái)為企業(yè)服務(wù)的角色，能夠較好的分擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，為企事業(yè)單位減輕了培訓(xùn)工作負(fù)擔(dān)，提高員工整體技能的同時(shí)也間接加快了企業(yè)發(fā)展的步伐，間接幫助單位提高了經(jīng)濟(jì)效益。這對(duì)于整個(gè)單位整體績(jī)效的提升有著很大的促進(jìn)作用，對(duì)于單位未來(lái)的發(fā)展有著良好的輔助作用。

三、社會(huì)培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響

從社會(huì)培訓(xùn)興起以來(lái)，根據(jù)各大單位對(duì)于社會(huì)培訓(xùn)后員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，我們看到了社會(huì)培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效主要有以下三方面的重要影響：

（一）單純技能培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響

70%以上的社會(huì)培訓(xùn)都能夠?qū)T工的績(jī)效提升有較大幫助。但是還有一些技能培訓(xùn)只側(cè)重于對(duì)員工的技能進(jìn)行培訓(xùn)講解而與實(shí)際“脫產(chǎn)”，即只教授員工理論基本技能，并不能結(jié)合工作實(shí)際實(shí)地應(yīng)用，這就讓培訓(xùn)效果沒有得到凸顯，員工接受到的脫產(chǎn)培訓(xùn)對(duì)于績(jī)效水平的提升沒有起到作用。例如，一些車工、鉗工等崗位的生產(chǎn)技術(shù)員的技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)中只是講解了基本操作要領(lǐng)，未能結(jié)合員工的崗位實(shí)際和加工產(chǎn)品進(jìn)行授課，影響了員工績(jī)效水平的提升。社會(huì)培訓(xùn)要想取得滿意的效果應(yīng)該改善單純技能培訓(xùn)的局面，要讓理論與實(shí)際接軌。

（二）培訓(xùn)針對(duì)性弱對(duì)員工績(jī)效的影響

社會(huì)培訓(xùn)的課程往往針對(duì)群體教育，不能夠?qū)Ｒ坏尼槍?duì)一小部分人，這就讓培訓(xùn)的針對(duì)性非常弱，其結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的提升幫助也不大。例如，針對(duì)各單位的技術(shù)研發(fā)人員進(jìn)行的高級(jí)工程師社會(huì)培訓(xùn)中，受到培訓(xùn)課時(shí)的影響，培訓(xùn)內(nèi)容很廣泛，囊括了編程技術(shù)、測(cè)試技術(shù)以及項(xiàng)目管理等技術(shù)于一期課程內(nèi)，這就讓一些專職崗位的測(cè)試工程師、項(xiàng)目管理工程師和程序開發(fā)工程師不能夠有充裕的時(shí)間更精細(xì)的學(xué)習(xí)自身崗位的專業(yè)技能。這樣針對(duì)性弱的培訓(xùn)勢(shì)必影響員工績(jī)效。因此，社會(huì)培訓(xùn)要想提升員工績(jī)效，必然要加強(qiáng)有針對(duì)性的培訓(xùn)。

（三）培訓(xùn)后人才流失對(duì)員工績(jī)效的影響

每個(gè)單位都希望自己的員工具備較高的綜合技能來(lái)為單位長(zhǎng)久地服務(wù)，但有些員工經(jīng)過社會(huì)培訓(xùn)后技能得到了一定的提升，或者具備了其它以前沒接觸過的技能，考慮以后自身的發(fā)展而跳槽。像這樣經(jīng)過社會(huì)培訓(xùn)后人才的大量流失，極大地削弱了單位的人才技術(shù)儲(chǔ)備力量，直接影響到整個(gè)單位的員工整體績(jī)效水平，頻繁離職跳槽也會(huì)影響員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，影響新到公司的績(jī)效水平。所以，在社會(huì)培訓(xùn)中還應(yīng)該加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，與各個(gè)單位加強(qiáng)配合，例如單位要制定績(jī)效提升后單位的獎(jiǎng)勵(lì)政策、人才的挽留政策等等，這樣才能讓培訓(xùn)體系更加完善。

四、結(jié)語(yǔ)

由以上可知，社會(huì)培訓(xùn)對(duì)員工個(gè)人和單位的發(fā)展都有著很大的幫助，找到社會(huì)培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的影響有利于有效發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，更好的為員工與單位服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

一、澳大利亞政府審計(jì)發(fā)展的進(jìn)程和現(xiàn)狀情況

澳大利亞屬英聯(lián)邦國(guó)家，國(guó)家建立僅二百二十多年，但其國(guó)家審計(jì)的發(fā)展相對(duì)較快，迄今已有近百年的歷史。1901年，澳大利亞聯(lián)邦議會(huì)通過了第一部審計(jì)法。同年，澳大利亞國(guó)家審計(jì)署成立。審計(jì)署成立伊始，審計(jì)法就確立了審計(jì)長(zhǎng)的獨(dú)立地位，審計(jì)署既獨(dú)立于政府，也獨(dú)立于議會(huì)，但其負(fù)有向議會(huì)報(bào)告的責(zé)任。審計(jì)署依據(jù)審計(jì)法對(duì)澳大利亞政府部門和有關(guān)單位進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督。

國(guó)家審計(jì)署的工作包括兩個(gè)主要方面：財(cái)務(wù)合規(guī)性、合法性審計(jì)和績(jī)效審計(jì)。澳大利亞的六個(gè)州和兩個(gè)地區(qū)都設(shè)有獨(dú)立的審計(jì)機(jī)關(guān)，均稱為審計(jì)署，并設(shè)有審計(jì)長(zhǎng)。澳大利亞國(guó)家審計(jì)署與各州審計(jì)署之間是相互獨(dú)立的沒有隸屬關(guān)系。國(guó)家審計(jì)署在個(gè)別州和地區(qū)設(shè)有派出機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對(duì)國(guó)家駐各州和地區(qū)行政機(jī)關(guān)或其它實(shí)體進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督。

二、澳大利亞績(jī)效審計(jì)

澳大利亞審計(jì)署從20世紀(jì)70年代初期開始對(duì)聯(lián)邦公共部門開展績(jī)效審計(jì)。當(dāng)時(shí)主要是適應(yīng)建立高效率政府的要求，提高公共資源的使用效率和效果，改善公共管理水平和公共服務(wù)質(zhì)量。

20世紀(jì)90年代績(jī)效審計(jì)在澳大利亞得到迅速發(fā)展。1997年議會(huì)通過《1997審計(jì)長(zhǎng)法案》取代了《1901審計(jì)長(zhǎng)法案》，確立了審計(jì)長(zhǎng)和審計(jì)署的法律地位，明確了審計(jì)長(zhǎng)是議會(huì)的獨(dú)立議員，確立了審計(jì)長(zhǎng)的獨(dú)立性和其與議會(huì)之間的惟一關(guān)系；規(guī)定了審計(jì)長(zhǎng)作為聯(lián)邦公共部門的外部審計(jì)人員，享有對(duì)聯(lián)邦政府部門、事業(yè)單位和公司及其下屬單位進(jìn)行績(jī)效審計(jì)的權(quán)力，并根據(jù)部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)大臣和議會(huì)會(huì)計(jì)審計(jì)聯(lián)合委員會(huì)的要求，對(duì)政府企業(yè)進(jìn)行績(jī)效審計(jì)。目前績(jī)效審計(jì)已經(jīng)成為澳大利亞審計(jì)署的一項(xiàng)主要任務(wù)。從績(jī)效審計(jì)報(bào)告的數(shù)量看，績(jī)效審計(jì)在審計(jì)署的審計(jì)業(yè)務(wù)中占相當(dāng)重的分量。2011～2012年度審計(jì)署向議會(huì)提交的績(jī)效審計(jì)報(bào)告占審計(jì)報(bào)告總數(shù)80%。

從維多利亞州審計(jì)署我們了解到，澳大利亞的政府審計(jì)有如下特點(diǎn)：

1.明確的法律授權(quán)。

1997年，澳大利亞頒布實(shí)施《審計(jì)長(zhǎng)法》，確立了審計(jì)署和審計(jì)長(zhǎng)的法律地位。該法對(duì)澳大利亞審計(jì)署開展的財(cái)務(wù)報(bào)表審計(jì)和績(jī)效審計(jì)做出了明確規(guī)定。審計(jì)署有五項(xiàng)職責(zé)和權(quán)利，其中涉及績(jī)效審計(jì)的就有兩項(xiàng)，即效率審計(jì)和項(xiàng)目審計(jì)，并對(duì)審計(jì)對(duì)象、審計(jì)組織方式及審計(jì)報(bào)告處理等方面進(jìn)行了明確規(guī)定。2005年3月，澳大利亞聯(lián)邦審計(jì)署頒布了《澳大利亞審計(jì)署績(jī)效審計(jì)指南》，該指南描述了澳大利亞審計(jì)署開展績(jī)效審計(jì)的主要特點(diǎn)，概述了開展績(jī)效審計(jì)及其質(zhì)量控制應(yīng)達(dá)到的主要要求。

2.高獨(dú)立性的審計(jì)體制。

澳大利亞審計(jì)署不是聯(lián)邦政府和各州政府的經(jīng)濟(jì)監(jiān)督部門，而是屬于議會(huì)下設(shè)的審計(jì)委員會(huì)。審計(jì)委員會(huì)任命審計(jì)長(zhǎng)，任期一般為10年，負(fù)責(zé)制定審計(jì)方面大的方針、政策，指導(dǎo)審計(jì)署的工作，協(xié)調(diào)審計(jì)署與議會(huì)、政府等機(jī)構(gòu)的關(guān)系。聯(lián)邦與各州審計(jì)署之間在業(yè)務(wù)和行政關(guān)系上不存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，通過審計(jì)長(zhǎng)聯(lián)席會(huì)議制度維系著他們之間的關(guān)系。

3.審計(jì)范圍和內(nèi)容的多樣性。

澳大利亞的績(jī)效審計(jì)分為一般績(jī)效審計(jì)和綜合績(jī)效審計(jì)。一般績(jī)效審計(jì)檢查一個(gè)政府部門、單位在資源的使用、信息系統(tǒng)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、控制系統(tǒng)等方面情況，并評(píng)價(jià)其是否符合法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。綜合績(jī)效審計(jì)是對(duì)若干單位管理中的特定內(nèi)容或共性方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括跨部門審計(jì)、財(cái)務(wù)控制和行政管理審計(jì)、鑒定和控制評(píng)價(jià)審計(jì)，在主題選擇上應(yīng)能促進(jìn)提高政府部門管理活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性。

4.審計(jì)信息公布制度。

澳大利亞審計(jì)署建立了較為完備的審計(jì)信息公布制度。一是按照《公共服務(wù)法》、《信息自由法》等相關(guān)法律要求，每一財(cái)政年度結(jié)束后，澳大利亞審計(jì)署需按統(tǒng)一格式要求編制年度報(bào)告，于每年10月末之前提交議會(huì)審議并向社會(huì)公布。二是審計(jì)署每年的綜合財(cái)務(wù)審計(jì)報(bào)告、各單位的績(jī)效審計(jì)報(bào)告均向議會(huì)報(bào)告，并向社會(huì)公布（其中涉及國(guó)家秘密的內(nèi)容除外）。三是充分利用審計(jì)署網(wǎng)站審計(jì)信息。

通過從事過績(jī)效審計(jì)工作老師的講解，我們了解到，在績(jī)效審計(jì)中，他們比較注意的方面有：

1.注重審計(jì)計(jì)劃的制定。澳大利亞各地審計(jì)署在制定審計(jì)計(jì)劃時(shí)，要跟相應(yīng)的部門或政府進(jìn)行廣泛的溝通，以找準(zhǔn)癥結(jié)，在溝通中會(huì)更明確績(jī)效審計(jì)要達(dá)到的目的。目標(biāo)明確以后，要確定調(diào)查步驟，要把審計(jì)師或需要的行業(yè)專家組織起來(lái)，商討下步工作如何進(jìn)行?？?jī)效審計(jì)會(huì)受各方面因素的影響，像議會(huì)、事務(wù)所等，也要聽取他們的意見。

2.審計(jì)時(shí)積極爭(zhēng)取被審單位的理解與支持。與財(cái)務(wù)審計(jì)不同，績(jī)效審計(jì)中被審計(jì)單位的配合對(duì)審計(jì)發(fā)現(xiàn)與結(jié)果的質(zhì)量至關(guān)重要，爭(zhēng)取被審單位對(duì)審計(jì)署工作的理解和信任是決定績(jī)效審計(jì)能否取得成功的關(guān)鍵。

3.量化績(jī)效審計(jì)的收益。長(zhǎng)期以來(lái)，審計(jì)署盡力想要表達(dá)的用意是：績(jī)效審計(jì)的主要目標(biāo)不是節(jié)約審計(jì)成本，而是鼓勵(lì)和支持政府公共管理部門改進(jìn)管理，即更好地計(jì)劃，更經(jīng)濟(jì)、更有效地使用稀缺資源，最終實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。審計(jì)署曾嘗試過的績(jī)效審計(jì)收益計(jì)算方法主要有三方面，其一是重要審計(jì)建議的數(shù)量，其二是績(jī)效審計(jì)帶來(lái)的成本節(jié)約，其三是被審單位對(duì)審計(jì)建議的采納情況，這后來(lái)又被進(jìn)一步完善為“績(jī)效審計(jì)項(xiàng)目的投入產(chǎn)出比”，即“項(xiàng)目的審計(jì)成本與績(jī)效審計(jì)的收益的比率”。

三、培訓(xùn)感想

在澳聽課，課堂氣氛輕松、活躍，師生互動(dòng)，討論起來(lái)十分熱烈，我們?cè)诂F(xiàn)場(chǎng)體驗(yàn)了當(dāng)?shù)卮髮W(xué)課堂的感受。從培訓(xùn)情況看，所有的授課老師準(zhǔn)備充分，授課內(nèi)容很有針對(duì)性和啟發(fā)性，所有參訓(xùn)人員都受益匪淺；從城市環(huán)境看，澳洲政府并沒有在市政建設(shè)上投入很多，在城市建設(shè)中不一味地趕時(shí)髦，少有或沒有重復(fù)建設(shè)，維護(hù)好環(huán)境，自然是更美的。

篇4

根據(jù)省人力資源和社會(huì)保障廳、省財(cái)政廳《關(guān)于開展“加強(qiáng)就業(yè)培訓(xùn)提高就業(yè)與創(chuàng)業(yè)能力培訓(xùn)項(xiàng)目”績(jī)效考評(píng)的通知》部署的要求，決定對(duì)我市自2011年至2012年實(shí)施“培訓(xùn)五年規(guī)劃”項(xiàng)目的情況進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：

一、考評(píng)范圍

全市13個(gè)縣（市、區(qū)）培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施情況；已認(rèn)定的定點(diǎn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)情況，資金使用及管理情況。

二、考評(píng)方式

采取自查和抽查相結(jié)合的方式，以縣市區(qū)自查為主，市在各縣市區(qū)自查的基礎(chǔ)上，對(duì)部分縣市區(qū)進(jìn)行抽查、實(shí)地復(fù)查。

三、考評(píng)機(jī)構(gòu)

績(jī)效考評(píng)由人力資源和社會(huì)保障、財(cái)政部門共同組織實(shí)施。市、縣兩級(jí)財(cái)政投資評(píng)審機(jī)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施情況進(jìn)行全面考評(píng)。

四、考評(píng)內(nèi)容

按照《省加強(qiáng)就業(yè)提高就業(yè)與創(chuàng)業(yè)能力培訓(xùn)項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)辦法》和其它有關(guān)培訓(xùn)的文件規(guī)定，對(duì)2011年至2012年培訓(xùn)項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考評(píng)，查閱縣市區(qū)人力資源和社會(huì)保障部門及財(cái)政部門有關(guān)培訓(xùn)工作的報(bào)表、賬目、憑證、就業(yè)失業(yè)人員數(shù)據(jù)庫(kù)有關(guān)數(shù)據(jù)，檢查報(bào)告、調(diào)查情況和其他相關(guān)資料，以及定點(diǎn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目臺(tái)帳，具體包括：

（一）市、縣級(jí)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施情況。

一是各縣（市、區(qū)）培訓(xùn)項(xiàng)目完成的實(shí)效；

二是組織和制度建設(shè)情況；

三是培訓(xùn)人數(shù)及培訓(xùn)質(zhì)量；

四是就業(yè)效果；五是存在的主要問題。

（二）定點(diǎn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)情況。

一是定點(diǎn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)定情況；

二是定點(diǎn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教學(xué)管理、教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱及工作臺(tái)帳；

三是培訓(xùn)補(bǔ)貼資金落實(shí)情況、培訓(xùn)人數(shù)及就業(yè)去向。

（三）培訓(xùn)補(bǔ)貼投入與使用情況。

一是市、縣（市、區(qū)）培訓(xùn)補(bǔ)助資金落實(shí)情況；

二是職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼撥付情況；

三是?？顚Ｓ们闆r。

（四）日?？荚u(píng)情況。

一是日?？荚u(píng)制度建設(shè)情況；

二是日?？荚u(píng)監(jiān)督情況。

五、考評(píng)步驟和時(shí)間

第一階段：5月25日至6月15日，為縣（市、區(qū)）人力資源社會(huì)保障、財(cái)政部門聯(lián)合開展自查階段。自查結(jié)束后需向縣級(jí)財(cái)政投資評(píng)審機(jī)構(gòu)提供的材料包括：

1、各縣（市、區(qū)）培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施報(bào)告和自查報(bào)告；

2、培訓(xùn)制度建設(shè)的相關(guān)文件；

3、市、縣（市、區(qū)）職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼撥付證明（文件、憑證復(fù)印件）等；

4、職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼撥付到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的證明材料。財(cái)政投資評(píng)審機(jī)構(gòu)根據(jù)所報(bào)材料和本文所附績(jī)效考評(píng)表進(jìn)行考評(píng)后上報(bào)市財(cái)政投資評(píng)審機(jī)構(gòu)。在上報(bào)電子材料的同時(shí)，報(bào)送加蓋公章的紙制材料。

第二階段：6月15日至6月20日，市財(cái)政投資評(píng)審機(jī)構(gòu)組織對(duì)各縣（市、區(qū)）財(cái)政評(píng)審機(jī)構(gòu)上報(bào)的績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，并形成我市2011年至2012年培訓(xùn)項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)報(bào)告。

第三階段：準(zhǔn)備省財(cái)政投資評(píng)審機(jī)構(gòu)對(duì)我市培訓(xùn)項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估的抽查。

六、幾點(diǎn)要求

（一）高度重視。各縣市區(qū)要高度重視五年規(guī)劃績(jī)效考評(píng)工作，凡發(fā)現(xiàn)弄虛作假、騙取培訓(xùn)補(bǔ)貼資金的，除按規(guī)定對(duì)有關(guān)單位和個(gè)人嚴(yán)肅處理外，相應(yīng)扣減下年度補(bǔ)助資金。

篇5

1 人力資源培訓(xùn)績(jī)效層級(jí)評(píng)估方案 

通常情況下，可將人力資源培訓(xùn)績(jī)效層評(píng)估方案分為五種，下面分別介紹。 

1.簡(jiǎn)單測(cè)定方案。這種方案是就是在完成人力資源培訓(xùn)之后，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行簡(jiǎn)單的測(cè)定，具有較強(qiáng)的可操作性，但是由于其測(cè)定的方式較為單一，無(wú)法準(zhǔn)確的評(píng)估培訓(xùn)的成果，因此在實(shí)際操作時(shí)，不能將該方案用在評(píng)估行為層與結(jié)果層中。 

2.單組先后測(cè)定。此種評(píng)估方案是在培訓(xùn)開始前以及接受分別開展一次評(píng)估，對(duì)比二者之間的結(jié)果，其差距便是具體的績(jī)效。使用單組先后測(cè)定方案，能夠準(zhǔn)確的測(cè)定培訓(xùn)的成效，同時(shí)操作簡(jiǎn)單，但是無(wú)法保障培訓(xùn)過程中改進(jìn)的效果。 

3.多重測(cè)定方案。在培訓(xùn)的開始與結(jié)束時(shí)進(jìn)行多次的測(cè)量，該方案的準(zhǔn)確性較高，在坐標(biāo)上描繪數(shù)據(jù)的變化，能夠?qū)⑴嘤?xùn)之前與結(jié)束之后的變化直觀的呈現(xiàn)出來(lái)。這種方案需要長(zhǎng)期跟蹤調(diào)查、評(píng)估而獲得結(jié)果，因此對(duì)評(píng)估員工滿意程度與工作方面具有良好的作用。 

4.簡(jiǎn)單時(shí)間序列。開展培訓(xùn)之后，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行跟蹤評(píng)估，獲得不同時(shí)間段的績(jī)效值，然后將數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比、描繪，分析時(shí)間與培訓(xùn)成果之間的關(guān)系，從而得出培訓(xùn)對(duì)人員的績(jī)效成果。這種方案適合于培訓(xùn)時(shí)間較長(zhǎng)的績(jī)效評(píng)估，通過干預(yù)培訓(xùn)項(xiàng)目，獲得評(píng)估結(jié)果。 

5.對(duì)照測(cè)定方案。這樣方案就是對(duì)人員之間的差距進(jìn)行對(duì)比。例如：將成員成為兩個(gè)小組，A組參與培訓(xùn)，B組不參與培訓(xùn)。當(dāng)A組完成培訓(xùn)之后，對(duì)兩個(gè)組別進(jìn)行比較，分析培訓(xùn)績(jī)效。對(duì)照測(cè)定方案的優(yōu)勢(shì)就是排除干擾培訓(xùn)效果的因素，但是依賴于兩組之間的對(duì)比[1]。 

2 人力資源培訓(xùn)績(jī)效層級(jí)評(píng)估模式 

2.1 評(píng)估反應(yīng)層 

評(píng)估反應(yīng)層的具體內(nèi)容為：培訓(xùn)教師、教學(xué)設(shè)施、教學(xué)材料、培訓(xùn)方法以及課程內(nèi)容等，通常評(píng)估反應(yīng)層會(huì)在結(jié)束培訓(xùn)之后進(jìn)行，主要采用問卷調(diào)查的方式。人力資源培訓(xùn)結(jié)束之后，以受訓(xùn)者為對(duì)象，開展問卷調(diào)查，了解其在培訓(xùn)過程中的反應(yīng)、效果等，因此問卷內(nèi)容的設(shè)計(jì)成為評(píng)估反應(yīng)層的關(guān)鍵。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，評(píng)估者需要結(jié)合培訓(xùn)課程的主要內(nèi)容開展設(shè)計(jì)問卷的工作，保障問卷內(nèi)容的可實(shí)施性、易于分析與總結(jié)性。但是，由于問卷的內(nèi)容是由評(píng)估人員設(shè)計(jì)的，因此主觀意識(shí)較強(qiáng)，同時(shí)以受訓(xùn)者的情感、意見為基礎(chǔ)，如果受訓(xùn)者的意見具有較大的偏差，便會(huì)直接影響評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，在評(píng)估反應(yīng)層時(shí)，可以適當(dāng)?shù)氖褂靡恍└蛹?xì)致的手段，提高評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性，例如：電話調(diào)查、座談會(huì)、面談等。就面談而言，評(píng)估者能夠在訪問的過程中，清楚的掌握受訓(xùn)者的情緒、意見等，同時(shí)能夠?qū)ζ溥M(jìn)行追問，是評(píng)估更加深入、準(zhǔn)確。但是面談的過程，需要大量的時(shí)間，因此評(píng)估的效率較低。 

2.2 評(píng)估學(xué)習(xí)層 

評(píng)估學(xué)習(xí)層市較為普遍、常見的方式之一，主要包括模擬工作內(nèi)容、技能操練、角色扮演、辯論討論、筆試等方法。完成人力資源培訓(xùn)之后，培訓(xùn)者可以通過筆試的方式，測(cè)定受訓(xùn)者的技能水平、提高的程度等，但是筆試僅僅適用于基礎(chǔ)理論反方面的檢測(cè)，技能方面的評(píng)估需要采取其他方式。在評(píng)估技能技巧是，可以讓受訓(xùn)者參與到工作模擬之中，例如會(huì)計(jì)培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，需要對(duì)其受訓(xùn)者的技能進(jìn)行評(píng)估，雖然可以使用筆試的方式，但終究是“紙上談兵”，因此可以將實(shí)際的工作案例引入考核評(píng)估之中，讓受訓(xùn)者建立各類數(shù)據(jù)報(bào)表、企業(yè)預(yù)算等，通過這樣的方式，能夠更加準(zhǔn)確的對(duì)學(xué)習(xí)者的成果進(jìn)行評(píng)估。 

評(píng)估學(xué)習(xí)層時(shí)，除了上述的方式之外，通常會(huì)選擇前后測(cè)定方案以及對(duì)照測(cè)定方案。例如：在開始培訓(xùn)之前，設(shè)定評(píng)估內(nèi)容檢測(cè)受訓(xùn)者的水平，并將結(jié)果進(jìn)行妥善的保管；當(dāng)培訓(xùn)結(jié)束之后，對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行相同內(nèi)容的評(píng)估，然后對(duì)比前后測(cè)定的結(jié)果，分析人力資源培訓(xùn)績(jī)效層的效果。如果需要增強(qiáng)評(píng)估的結(jié)果的準(zhǔn)確性以及科學(xué)性，便可以使用對(duì)照測(cè)定的方案，即將受訓(xùn)者分成兩個(gè)不同的小組，一組為實(shí)驗(yàn)組，參與培訓(xùn)，另一組為對(duì)照組，不參與培訓(xùn)。人力資源培訓(xùn)結(jié)束之后，對(duì)兩個(gè)小組進(jìn)行交叉對(duì)比，使用先進(jìn)的軟件處理相關(guān)的數(shù)據(jù)，如：SPSS，數(shù)據(jù)分析結(jié)束以后，會(huì)將其呈現(xiàn)給評(píng)估者，如果兩組之間績(jī)效差距較大，則說(shuō)明人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量較高，如果二者之間的數(shù)據(jù)相近，則說(shuō)明沒有良好的培訓(xùn)效果，或者是測(cè)定受訓(xùn)者的內(nèi)容不具科學(xué)性與系統(tǒng)性。 

2.3 評(píng)估行為層 

評(píng)估行為層的方法較多，下面主要列舉兩種評(píng)估方法。 

第一種為目標(biāo)評(píng)價(jià)法。這種方法就是在建立計(jì)劃的時(shí)候，設(shè)定的具體的評(píng)估目標(biāo)，完成人力資源培訓(xùn)之后，將設(shè)定的目標(biāo)與受訓(xùn)者日常的工作質(zhì)量進(jìn)行對(duì)比，獲得評(píng)估結(jié)果。通常情況下，使用目標(biāo)評(píng)價(jià)法會(huì)在結(jié)束培訓(xùn)之后很長(zhǎng)一段時(shí)間進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，如三個(gè)月、半年等，主要包括過程考核與績(jī)效考核。評(píng)估時(shí)，要將受訓(xùn)者參與培訓(xùn)之前的評(píng)估與當(dāng)前的工作質(zhì)量、設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，然后結(jié)合實(shí)際情況，劃分績(jī)效等級(jí)，獲得評(píng)估結(jié)果。 

第二種是360°績(jī)效評(píng)估方法。這種評(píng)估方法主要是通過調(diào)查受訓(xùn)者下屬、客戶、同事、上級(jí)等人員，了解受訓(xùn)者工作方面的變化。例如：調(diào)查受訓(xùn)者的客戶，如果沒有良好的溝通，很容易引起客戶的反感，不僅沒有取得良好的評(píng)估效果，還有可能會(huì)造成客戶的流失，因此在調(diào)查之前需要與客戶進(jìn)行深入的溝通，使其了解調(diào)查的用意，培訓(xùn)評(píng)估工作；調(diào)查下屬與領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，很容易摻雜個(gè)人的情感，這樣的現(xiàn)象便會(huì)直接影響評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。如果單使用某一種方式很難保障績(jī)效評(píng)估的有效性，因此需要結(jié)合不同的方式，進(jìn)行三百六十度的評(píng)估，綜合各方面的意見與建議，全面的對(duì)受訓(xùn)者開展評(píng)估工作[2]。 

2.4 評(píng)估結(jié)果層 

結(jié)果層的評(píng)估直接影響企業(yè)的發(fā)展與效益，需要評(píng)估企業(yè)的工作組織，這時(shí)可以評(píng)估客戶滿意程度、員工滿意程度、投資回報(bào)率等關(guān)鍵指標(biāo)。就客戶與員工而言，可以通過問卷調(diào)查的方式，開展績(jī)效評(píng)估，但是在設(shè)計(jì)問卷的過程中，盡可能的減少評(píng)估者的主觀意識(shí)，設(shè)計(jì)大家能夠接受且具有針對(duì)性的問卷，同時(shí)在評(píng)估之前，做好宣傳工作，使大家了解績(jī)效評(píng)估的重要性，避免受到主觀意識(shí)的影響，保障結(jié)果的有效性。另外，結(jié)果投資回報(bào)率公式、離職率公式等，分析員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與滿意度，結(jié)合前后測(cè)定評(píng)估方案，對(duì)結(jié)果層的培訓(xùn)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。 

3 結(jié)語(yǔ) 

綜上所述，人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)，提高了培訓(xùn)的重要性，因此需要對(duì)人力資源培訓(xùn)績(jī)效層進(jìn)行評(píng)估，了解培訓(xùn)的質(zhì)量與效果。開展評(píng)估工作的方式較多，但是每種方式都具有自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，因此需要將多種方式結(jié)合在一起，保障績(jī)效層評(píng)估的準(zhǔn)確性以及有效性，促進(jìn)人力資源培訓(xùn)的發(fā)展。 

參看文獻(xiàn) 

篇6

晚上八點(diǎn)左右，A市一個(gè)大型的連鎖超市，一群消費(fèi)者正在收銀臺(tái)前有序的排著隊(duì)，焦急的等著付款回家，付款工作正在忙碌而有序的進(jìn)行著。

突然一個(gè)消費(fèi)者手拿小票與手寫的單據(jù)過來(lái)找這個(gè)收銀員：由于收銀員自己的錯(cuò)誤，導(dǎo)致多收客戶10元錢，客戶拿到產(chǎn)品后發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題找了回了。

收銀員與客戶爭(zhēng)吵了15分鐘左右，焦躁等候的客戶中有人開始對(duì)收銀員進(jìn)行了質(zhì)問：“能不能先結(jié)賬啊”，可是，收銀員用手抹了一下額頭上的汗，也不理會(huì)顧客的質(zhì)問，還是一味的同有問題的消費(fèi)者進(jìn)行辯解，等不及的五個(gè)客戶丟下自己手中待購(gòu)的產(chǎn)品氣憤的離開了賣場(chǎng)?？吹竭@個(gè)情景，收銀員旁邊的同事告訴她：“給班長(zhǎng)打電話吧”。

收銀員猶豫著掏出手機(jī)同班長(zhǎng)溝通：“班長(zhǎng)，我又出錯(cuò)了，你過來(lái)幫忙處理一下吧”，五分鐘后班長(zhǎng)走了過來(lái)，用自己的權(quán)限幫著收銀員解決個(gè)這個(gè)錯(cuò)誤，告訴收銀員：“先把10錢退給客戶，等晚上結(jié)完帳以后再把這個(gè)錯(cuò)帳更正過來(lái)，越忙越出錯(cuò)”，然后自顧自的走了。

問題點(diǎn)評(píng)：

一、收銀員培訓(xùn)與實(shí)踐不到位：

現(xiàn)實(shí)過程中，很多企業(yè)對(duì)新入職人員不進(jìn)行培訓(xùn)或者有專人對(duì)她們講一講注意的事情，就讓她們匆匆上崗了。在工作最初的幾天，會(huì)有一名有工作經(jīng)驗(yàn)的員工陪同她進(jìn)行工作，接下來(lái)的工作就要完全依靠自己了。

二、企業(yè)考核導(dǎo)向有問題：

內(nèi)資企業(yè)的考核基本以負(fù)激勵(lì)為主，像收銀員這個(gè)崗位，很多企業(yè)會(huì)給收銀員設(shè)定一個(gè)出錯(cuò)的次數(shù)，每超出這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)次數(shù)一次就要進(jìn)行罰款，導(dǎo)致很多收銀員達(dá)到出錯(cuò)次數(shù)后，如果再次出現(xiàn)錯(cuò)誤，能掩飾就掩飾，能讓消費(fèi)者知難而退就想盡一切辦法讓消費(fèi)者不要再來(lái)索取自己正常的利益了，至于在同消費(fèi)者溝通的過程中出現(xiàn)的棄購(gòu)、消費(fèi)者抱怨等現(xiàn)象則不是她們考慮的問題。

筆者支招：

一、新入職人員一定要加強(qiáng)理論與實(shí)踐方面的培訓(xùn)：

新入職的人員不但要進(jìn)行企業(yè)文化、員工禮儀等方面的培訓(xùn)，最終要的還要對(duì)她們進(jìn)行崗位技能理論與實(shí)踐方面的培訓(xùn)：有條件的公司，會(huì)把優(yōu)秀的收銀員的工作拍成錄像，邊放錄像邊對(duì)收銀員的工作進(jìn)行講解，使新入職的收銀員能夠有理性與感性的雙重認(rèn)識(shí)，能夠更快的接受崗位技能的知識(shí)。 接下來(lái)就要對(duì)新入職人員進(jìn)行實(shí)際操作的培訓(xùn)，使新入職人員能夠基本熟練的完成自己的工作。

待培訓(xùn)完畢后，就要對(duì)新入職人員進(jìn)行理論與實(shí)操的考核，只有考核達(dá)標(biāo)的才允許上崗，否則不準(zhǔn)上崗。

另外，考核達(dá)標(biāo)的新入職人員工作安排方面也有技巧，管理者要盡量給她們安排客流量少的工作時(shí)段，給她們一段適應(yīng)的時(shí)間，然后再正常排班。

二、收銀員考核方面存在的誤區(qū)：

收銀員考核的導(dǎo)向是希望她們能夠用心工作，盡量避免出現(xiàn)人為的收銀錯(cuò)誤，造成客戶的抱怨等，但以限定次數(shù)、超出次數(shù)進(jìn)行負(fù)激勵(lì)的考核其實(shí)是一個(gè)傷敵八百、自損一千的考核導(dǎo)向：以上面的案例來(lái)說(shuō)，收銀員出現(xiàn)錯(cuò)誤，企業(yè)最多一次處罰她50元，甚至更低，但當(dāng)時(shí)那五個(gè)棄購(gòu)的顧客就流失了1000多元的營(yíng)業(yè)額，按10%的毛利計(jì)算，就損失了100元毛利，這還只是簡(jiǎn)單的賬面損失，還不包括客戶忠誠(chéng)度降低等無(wú)形損失的計(jì)算。

優(yōu)秀的外資企業(yè)，對(duì)于收銀員這個(gè)崗位，他們實(shí)行的考核是激勵(lì)制度：1、每個(gè)月都不出錯(cuò)，將獲得總裁簽名的證書，并且在職工大會(huì)上進(jìn)行頒發(fā)，同時(shí)將這名優(yōu)秀員工的照片與獎(jiǎng)狀張貼在去往廁所的路上，讓職工、顧客都能夠看到，給她一種無(wú)形的精神激勵(lì)；2、定期與不定期組織收銀員技能大賽，對(duì)于比賽結(jié)果也進(jìn)行張貼；3、工作中一旦出現(xiàn)錯(cuò)誤，隨時(shí)可以通過對(duì)講機(jī)呼叫自己的領(lǐng)導(dǎo)，自己的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)以最快的速度出現(xiàn)在員工的面前幫她解決這個(gè)錯(cuò)誤，避免了讓客戶長(zhǎng)時(shí)間等待而出現(xiàn)棄購(gòu)的現(xiàn)象。

篇7

吳峰在《教育研究》2016年第1期中撰文，闡述了職業(yè)院校開展企業(yè)培訓(xùn)的研究背景，采用了績(jī)效研究模型的研究框架，分析并提出了職業(yè)院校開展企業(yè)職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和問題，并進(jìn)行了因素分析與干預(yù)設(shè)計(jì)，在這些基礎(chǔ)上得出了職業(yè)院校開展企業(yè)培訓(xùn)的績(jī)效改進(jìn)路徑。

當(dāng)前，我國(guó)職業(yè)院校處于改革與發(fā)展的關(guān)鍵階段，職業(yè)院校開展企業(yè)培訓(xùn)將是其發(fā)展的新契機(jī)，是現(xiàn)代職業(yè)教育體系的重要組成部分，是在市場(chǎng)條件下職業(yè)院校與企業(yè)雙方之間基于教育培訓(xùn)服務(wù)這一產(chǎn)品進(jìn)行交易的過程。作者通過績(jī)效技術(shù)的方法與步驟，分析績(jī)效因素，得出績(jī)效改進(jìn)的干預(yù)方案。國(guó)際影響力最廣泛及最具代表性的績(jī)效技術(shù)模型是國(guó)際績(jī)效改進(jìn)協(xié)會(huì)的HPT（Human Performance Technology）模型，由五個(gè)步驟組成：績(jī)效分析，因素分析，選擇、設(shè)計(jì)或者開發(fā)合適的干預(yù)方案，實(shí)施與變革，評(píng)價(jià)階段。

作者通過績(jī)效分析來(lái)分析職業(yè)院校開展企業(yè)職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀與問題。職業(yè)院校開展企業(yè)職工培訓(xùn)的現(xiàn)狀表現(xiàn)為：職業(yè)院校面向從業(yè)人員的培訓(xùn)規(guī)模在6200萬(wàn)-6700萬(wàn)人次；目前企業(yè)職工培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)分別是高等院校、職業(yè)院校、社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等；職業(yè)院校開展企業(yè)培訓(xùn)主要有行業(yè)主導(dǎo)型、區(qū)域主導(dǎo)型和市場(chǎng)主導(dǎo)型三種類型。職業(yè)院校在開展企業(yè)職工培訓(xùn)中存在的問題有：教師承擔(dān)培訓(xùn)的積極性不高；職業(yè)院校培訓(xùn)與教學(xué)工作關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；開展培訓(xùn)的類型雖然豐富，但是培訓(xùn)的內(nèi)容大多以低技術(shù)含量為主。

作者還進(jìn)行了因素分析與干預(yù)設(shè)計(jì)：1.組織環(huán)境分析：利益相關(guān)者競(jìng)爭(zhēng)。針對(duì)組織環(huán)境的改善，可選擇財(cái)務(wù)系統(tǒng)和組織設(shè)計(jì)作為干預(yù)措施。2.工作環(huán)境分析：資源、工具、政策。針對(duì)教學(xué)資源缺乏，可選擇人力資源開發(fā)干預(yù)措施；針對(duì)缺乏政策環(huán)境，可選擇組織開發(fā)干預(yù)措施。3.工作分析：流程與崗位職責(zé)。針對(duì)工作流程中的問題可選擇工作設(shè)計(jì)干預(yù)措施。4.個(gè)人分析：知識(shí)、技能與動(dòng)機(jī)。對(duì)教師缺乏培訓(xùn)動(dòng)機(jī)的問題，可選擇績(jī)效支持、個(gè)人發(fā)展兩項(xiàng)干預(yù)措施。

最后，作者提出了職業(yè)院校企業(yè)培訓(xùn)的改進(jìn)路徑：提升教師企業(yè)培訓(xùn)的專業(yè)勝任能力；開發(fā)包含職業(yè)認(rèn)證資格的標(biāo)準(zhǔn)化課程；建立教師及院校開展企業(yè)培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制；優(yōu)化職業(yè)院校培訓(xùn)的工作流程；設(shè)計(jì)教學(xué)與培訓(xùn)相互促進(jìn)的組織構(gòu)架。

篇8

【關(guān) 鍵 詞】公共圖書館館員 績(jī)效 態(tài)度培訓(xùn)

一、提升公共圖書館館員績(jī)效的意義

公共圖書館肩負(fù)著保障人民群眾基本文化權(quán)益的使命，它不僅是一個(gè)社會(huì)機(jī)構(gòu)，更是一種制度安排，是文化民生的需要，是“一種社會(huì)用以調(diào)節(jié)知識(shí)、信息分配，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)知識(shí)、信息利用機(jī)會(huì)的平等，保障公民求知的自由和權(quán)利，從而從知識(shí)、信息角度維護(hù)社會(huì)的公正。”[1]圖書館員是圖書館事業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，圖書館對(duì)文化、經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)發(fā)展的績(jī)效如何，關(guān)鍵看圖書館員對(duì)圖書館發(fā)展的績(jī)效如何。阮岡納贊曾明確指出:“一個(gè)圖書館成敗的關(guān)鍵在于圖書館工作者?！痹诿绹?guó)圖書館界有一種說(shuō)法,在圖書館服務(wù)工作中“圖書館建筑”所起的作用占5%,信息資料占20%,圖書館員所起的作用占75%[2]。因此，如何提升圖書館員的績(jī)效是圖書館管理和研究的一個(gè)非常重要的課題。

二、影響圖書館員績(jī)效的因素

影響圖書館員績(jī)效的因素主要包括：（1）知識(shí)因素；（2）技能因素；（3）態(tài)度因素。知識(shí)，是“是什么”；技能，是“怎么做”；態(tài)度，是“愿意做”。圖書館員的知識(shí)水平和所掌握的技能是其工作績(jī)效的基礎(chǔ)，高知識(shí)水平和技能是為讀者提供高效服務(wù)的必要條件，但不是充分條件，只有知識(shí)、技能、態(tài)度“三位一體”才構(gòu)成了圖書館員工作高績(jī)效的充分必要條件。知識(shí)水平可以通過學(xué)習(xí)、教育得到提高；技能可以通過操作、鍛煉得以熟練；態(tài)度則可以通過反省、培訓(xùn)和激勵(lì)得到強(qiáng)化。

在以往的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)中往往更注重知識(shí)和技能方面的提升，而對(duì)圖書館員的態(tài)度培訓(xùn)方面則相對(duì)要弱得多。事實(shí)上，隨著讀者所需服務(wù)多元化、個(gè)性化的不斷發(fā)展，對(duì)圖書館員在服務(wù)中投入更高的情感要素提出了更高的要求，積極的服務(wù)態(tài)度已成為搞好服務(wù)工作的關(guān)鍵，而員工態(tài)度培訓(xùn)作為員工培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在西方國(guó)家己引起了足夠的重視[3]。加強(qiáng)對(duì)員工心理品質(zhì)的培養(yǎng)，重視和開發(fā)態(tài)度培訓(xùn)，是比提高員工技能要重要得多、復(fù)雜得多的培訓(xùn)任務(wù)，“態(tài)度決定一切”已形成了較為廣泛的共識(shí)。

三、態(tài)度的形成及改變

（一）態(tài)度的形成

所謂態(tài)度，是指人們對(duì)一定對(duì)象較一貫、固定的綜合性心理反應(yīng)傾向。態(tài)度是一種綜合性的心理過程，其組成成分包括：認(rèn)知成分、情感成分和行為傾向成分[4]。態(tài)度的認(rèn)知成分為態(tài)度中更關(guān)鍵的態(tài)度情感成分奠定了基礎(chǔ)，而情感能夠?qū)е孪鄳?yīng)的行為結(jié)果。比如：針對(duì)乞丐能否進(jìn)入圖書館閱讀這一問題，我們認(rèn)為，公共圖書館的性質(zhì)決定了應(yīng)對(duì)每位公民提供圖書館基本服務(wù)，應(yīng)特別關(guān)注弱勢(shì)群體對(duì)圖書館的需要，有了這樣的認(rèn)知，在情感上就不會(huì)排斥乞丐公平利用圖書館。在杭州圖書館，針對(duì)其他讀者提出乞丐不應(yīng)利用圖書館這一異議，館長(zhǎng)褚樹青說(shuō)過一名經(jīng)典名言：“我無(wú)權(quán)拒絕他們?nèi)雰?nèi)讀書，但您有權(quán)選擇離開?！彼鹆苏麄€(gè)社會(huì)的熱議和公共圖書館界對(duì)乞丐拾荒者服務(wù)的思考和行動(dòng)。

態(tài)度，大多是從父母、老師、上司、同學(xué)、同事、朋友、名人甚至是對(duì)手那里獲得的，其形成大致可分為三個(gè)階段，即凱爾曼提出的依從-認(rèn)同-內(nèi)化三程序。（1）依從：指?jìng)€(gè)體為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)或逃避懲罰而采取的與他人表面上相一致的行為；（2）認(rèn)同：是個(gè)體自愿地讓自己的態(tài)度和行為與心目中榜樣的觀念和態(tài)度相一致；（3）內(nèi)化：將新觀點(diǎn)與原有的觀點(diǎn)或態(tài)度有機(jī)結(jié)合在一起，形成自己個(gè)性的一部分。

態(tài)度一旦形成，與情緒相比具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，同時(shí)態(tài)度又具有一定的可變性。研究表明：人們總是尋求態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間的一致性。當(dāng)外界環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，人們就會(huì)調(diào)適自己的態(tài)度，使自己達(dá)到一種新的平衡狀態(tài)。態(tài)度的這些特點(diǎn)為我們開展態(tài)度培訓(xùn)，強(qiáng)化積極態(tài)度提供了理論依據(jù)。

（二）改變態(tài)度的一般規(guī)律

通過培訓(xùn)可以改變?nèi)藗兊墓ぷ鲬B(tài)度，但需要遵循態(tài)度改變的一般規(guī)律。它要求：（1）選擇誰(shuí)去說(shuō)服；（2）選擇什么時(shí)機(jī)；（3）改變幅度控制在多大；（4）選擇什么方式。

研究表明：人們更愿意對(duì)那些受人喜歡、值得信任、有說(shuō)服力的人所作的改變態(tài)度的努力作出反應(yīng)[5]。如果人們喜歡你，他們更容易認(rèn)同并且接受你的信息；當(dāng)員工對(duì)某一態(tài)度還未公開表態(tài)，未做出任何承諾時(shí)，改變他（她）的態(tài)度就比等到已經(jīng)公開后容易得多；當(dāng)要求其態(tài)度改變幅度不大，對(duì)態(tài)度與態(tài)度之間、態(tài)度與行為之間的協(xié)調(diào)性影響不突出時(shí)，則改變態(tài)度則相對(duì)容易一些；當(dāng)要求其改變態(tài)度的理由充分、必要，邏輯性強(qiáng)，人們更愿意改變其態(tài)度；當(dāng)他人能夠通過一定的行為活動(dòng)親身體驗(yàn)?zāi)闼f(shuō)的狀況時(shí)，其態(tài)度改變更容易發(fā)生。

四、公共圖書館館員的態(tài)度培訓(xùn)

當(dāng)前我國(guó)圖書館事業(yè)正處于重大變化之中，知識(shí)、信息的記錄形式、載體形式、發(fā)行方式、傳輸方式、組織方式、檢索方式，讀者利用知識(shí)、信息的渠道、手段、方式均日趨多樣化和復(fù)雜化，圖書館的館員構(gòu)成、技術(shù)構(gòu)成、文獻(xiàn)構(gòu)成、讀者構(gòu)成、館舍構(gòu)成以及管理構(gòu)成、服務(wù)構(gòu)成正處于翻天覆地的變革之中，圖書館員態(tài)度作為其行為的先導(dǎo)，我們必須抓住時(shí)機(jī)，與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)開展態(tài)度培訓(xùn)，調(diào)整館員的態(tài)度，提升圖書館員的績(jī)效，高效率發(fā)揮公共圖書館的效能。

（一）態(tài)度培訓(xùn)的內(nèi)容

激發(fā)態(tài)度認(rèn)知成分、情感成分和行為傾向成分中的任何一個(gè)要素，都會(huì)引發(fā)另外兩個(gè)要素的相應(yīng)反應(yīng)，引起態(tài)度改變。因此，任何改變認(rèn)知，改變情感，改變行為傾向，都可以成為態(tài)度培訓(xùn)的內(nèi)容。

（1）公共圖書館的使命。公共圖書館館員必須清楚認(rèn)識(shí)并牢記和努力踐行自己所肩負(fù)的使命，才會(huì)做到“不辱使命”。對(duì)于圖書館的使命，在2008年10月中國(guó)圖書館學(xué)會(huì)頒布的《圖書館服務(wù)宣言》中已有清晰的表述：“現(xiàn)代圖書館秉承對(duì)全社會(huì)開放的理念，承擔(dān)實(shí)現(xiàn)和保障公民文化權(quán)利、縮小社會(huì)信息鴻溝的使命”[6]。公共圖書館作為全額事業(yè)單位，作為社會(huì)的一種制度安排，其運(yùn)行由公民稅收全額支付，它必須“公平”地為人民群眾提供“便利”、“免費(fèi)”的圖書館“基本”服務(wù)。據(jù)《中國(guó)圖書館年鑒2009》統(tǒng)計(jì)，2008年全國(guó)各地公共圖書館購(gòu)書經(jīng)費(fèi)占總支出的比例平均僅為14.5%，而對(duì)圖書館員的經(jīng)費(fèi)支出已大大超過這一比例。因此，必須把“公共圖書館員的使命”作為態(tài)度培訓(xùn)的內(nèi)容，讓每位館員清楚、牢記、踐行自己肩負(fù)的使命，充分發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略作用。

（2）公共圖書館現(xiàn)代意識(shí)。新世紀(jì)10年來(lái)，公共圖書館實(shí)踐取得了突破性發(fā)展，在實(shí)踐中形成了許多先進(jìn)、實(shí)用的意識(shí)。主要包括：①公平意識(shí)?！豆矆D書館宣言》中規(guī)定: 公共圖書館的大門應(yīng)為社會(huì)上一切成員自由、平等地開放, 每一個(gè)人都有平等享受公共圖書館服務(wù)的權(quán)利,而不受年齡、種族、性別、、國(guó)籍、語(yǔ)言或社會(huì)地位的限制；②服務(wù)意識(shí)。以讀者的利益和愿望為中心開展公共圖書館的各項(xiàng)工作，這就是服務(wù)意識(shí)的體現(xiàn)；③全局意識(shí)。公共圖書館系統(tǒng)的整體功能大于單個(gè)館功能的代數(shù)和，因?yàn)橄到y(tǒng)內(nèi)部作用機(jī)制不只是遵循加減運(yùn)算，它存在協(xié)同效應(yīng)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)和范圍經(jīng)濟(jì)效應(yīng)；④問題意識(shí)。發(fā)現(xiàn)公共圖書館存在的問題是公共圖書館事業(yè)發(fā)展邁上新臺(tái)階的起點(diǎn)，是求“是”的客觀依據(jù)；⑤發(fā)展意識(shí)。公共文化與人民群眾的需要和愿望還存在巨大的差距，與西方社會(huì)相比還存在很大的差距，科學(xué)發(fā)展是解決這一矛盾的鑰匙，“解決中國(guó)所有問題的關(guān)鍵在發(fā)展”；⑥創(chuàng)新意識(shí)。時(shí)變則勢(shì)變，勢(shì)變則是變，是變則。隨著中國(guó)各項(xiàng)事業(yè)的科學(xué)發(fā)展步上了快車道，創(chuàng)新應(yīng)是我們的常態(tài)；⑦效能效率意識(shí)。有效地保障公民的基本文化權(quán)益，高效地發(fā)揮公共圖書館在文化、政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展中的效能是當(dāng)代公共圖書館的追求目標(biāo)。我們不僅要正確地做事，更要做正確的事；⑧科技意識(shí)?？萍际堑谝簧a(chǎn)力，我們的服務(wù)蘊(yùn)含的知識(shí)、技術(shù)越豐富，越能為讀者創(chuàng)造更多更高的價(jià)值；⑨量化意識(shí)。文獻(xiàn)計(jì)量學(xué)中的三大定律：布拉德福定律、齊普夫定律、洛特卡定律，均是運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)量化方法，發(fā)現(xiàn)了知識(shí)、信息的存在和運(yùn)動(dòng)規(guī)律。與經(jīng)濟(jì)學(xué)相比，圖書館學(xué)中定量化的結(jié)論還少得很；⑩行動(dòng)意識(shí)。公共圖書館事業(yè)各項(xiàng)成就的取得無(wú)不是行動(dòng)的結(jié)果。威?赫茲里特說(shuō)：“偉大的思想只有付諸行動(dòng)才能成為壯舉?！敝幌氩蛔鼍褪恰凹埳险劚?，只有把“知”和“行”統(tǒng)一起來(lái)，才能稱得上“善”。

（二）態(tài)度培訓(xùn)的方式

（1）案例研討。案例，因其形式扁平，有具體的情景，矛盾沖突明顯，容易引起圖書館員的注意，談資豐富又無(wú)標(biāo)準(zhǔn)答案，可自由發(fā)揮，發(fā)言真實(shí)，可深度調(diào)動(dòng)館員情緒，對(duì)沖擊或強(qiáng)化館員原有態(tài)度效果明顯，而且非常經(jīng)濟(jì)，成本幾乎為零，更主要的是惠及面廣，可有效實(shí)現(xiàn)全員培訓(xùn)。我們應(yīng)在公共圖書館館員態(tài)度培訓(xùn)中廣泛、大力推廣案例研討這一培訓(xùn)方式。

（2）專家講學(xué)。專家，因其在人們心目中具有客觀、公正、專業(yè)的固有形象，很受人們的信任，他（她）所陳述的理由，列舉的事實(shí)，提供的信息更易被館員聽眾的接受，對(duì)強(qiáng)化或改變圖書館員的態(tài)度具有不可替代的作用。圖書館不僅可以從外部聘請(qǐng)知名專家到館針對(duì)態(tài)度方面的課題授課，還可充分培養(yǎng)、挖掘內(nèi)部威望較高的專家開展對(duì)全館館員的態(tài)度培訓(xùn)，這樣不僅成本低，而且對(duì)情況比較熟悉，具有很強(qiáng)的針對(duì)性。

（3）考察訪問?！白x萬(wàn)卷書，更要行萬(wàn)里路”，“耳聽為虛，眼見為實(shí)”，實(shí)地考察訪問，對(duì)圖書館員的感官?zèng)_擊、情感體驗(yàn)，都比坐而論道來(lái)得強(qiáng)烈、深刻、持久得多，到理念先進(jìn)，管理卓越，服務(wù)效果突出的公共館考察、參觀、學(xué)習(xí)，這對(duì)改變圖書館員的對(duì)工作的認(rèn)知、情感和動(dòng)機(jī)等態(tài)度因素都有很明顯的效果，不過這種方式成本相對(duì)較高，而且受益面小。

（4）崗位輪換?！皺M看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同?！蓖ㄟ^輪換崗位，不僅可以調(diào)整館員的心境，還可以增加圖書館創(chuàng)新的動(dòng)力，營(yíng)造公平、競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，優(yōu)化人力資源的配置，更有利于使館員形成全局觀念，換位思考，構(gòu)建和諧的組織文化。這種方式成本不高，但是要考慮各個(gè)崗位和館員的實(shí)際情況，注意控制好輪換的崗位數(shù)量和時(shí)間周期。

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篇9

一、績(jī)效培訓(xùn)體系簡(jiǎn)介

績(jī)效培訓(xùn)是指基于一個(gè)組織在其發(fā)展的過程中，當(dāng)面對(duì)外在環(huán)境的變化和組織自身變革需要的時(shí)候，為了彌補(bǔ)組織成員在知識(shí)、技能和態(tài)度上的現(xiàn)實(shí)狀況和期望狀況之間的差距而進(jìn)行的有目的、有計(jì)劃、有組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)。績(jī)效培訓(xùn)體系則是由一個(gè)個(gè)績(jī)效培訓(xùn)課程的相互串聯(lián)與并聯(lián)，在企業(yè)總體戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下形成的全面的、體系化的與各個(gè)員工個(gè)體績(jī)效緊密相連的培訓(xùn)體系。它的目的是在彌補(bǔ)員工當(dāng)前績(jī)效與目標(biāo)績(jī)效差距的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)整個(gè)部門績(jī)效以達(dá)到整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景。

二、六西格瑪DMADV方法簡(jiǎn)介

六西格瑪（6 Sigma）是一種以提高客戶滿意度為前提改善企業(yè)流程及管理質(zhì)量的技術(shù)，以幾近“零缺陷”的完美追求，帶動(dòng)質(zhì)量成本的大幅度降低、運(yùn)轉(zhuǎn)周期的縮短、服務(wù)質(zhì)量的提高，最終實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)成效提升與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力突破的科學(xué)工具和管理方法體系，指運(yùn)用DMAIC（改進(jìn)）或DFSS（設(shè)計(jì)）的過程進(jìn)行流程的設(shè)計(jì)和改善。簡(jiǎn)言之，六西格瑪是一個(gè)代名詞，其含義是客戶驅(qū)動(dòng)下的持續(xù)改進(jìn)。其方法體系的運(yùn)用不僅局限于解決質(zhì)量問題，而且包括業(yè)務(wù)改進(jìn)的各個(gè)方面：包括時(shí)間、成本、服務(wù)等各個(gè)方面。

DMADV方法是六西格瑪設(shè)計(jì)中的其中一種，是指對(duì)現(xiàn)有過程進(jìn)行過程定義、測(cè)量、分析、設(shè)計(jì)、驗(yàn)證，通過系統(tǒng)地、集成地采用質(zhì)量改進(jìn)流程，實(shí)現(xiàn)無(wú)缺陷的過程設(shè)計(jì)。

三、具體設(shè)計(jì)與實(shí)施過程

1.定義（Define）

此階段要在確定項(xiàng)目發(fā)起人、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目干系人的同時(shí)，與發(fā)起人及干系人一同確立建立績(jī)效培訓(xùn)體系的具體目標(biāo)及項(xiàng)目預(yù)算。發(fā)起人在該企業(yè)中的權(quán)力越大，越有利于培訓(xùn)體系的建立。這就需要企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)具有人力資源的戰(zhàn)略眼光，真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)人才的能力與技術(shù)才是一個(gè)企業(yè)所擁有的核心實(shí)力。他們往往會(huì)主動(dòng)發(fā)起許多改進(jìn)項(xiàng)目并希望項(xiàng)目取得良好成果，在整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)行過程中，他們會(huì)盡力給予項(xiàng)目負(fù)責(zé)人人力、財(cái)力等方面的全力支持。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)不僅應(yīng)包含人力資源部的相關(guān)人員，為保證后續(xù)的需求分析及推動(dòng)執(zhí)行實(shí)施完全完整，應(yīng)包含所有核心部門的相關(guān)決策或執(zhí)行人員。項(xiàng)目干系人則應(yīng)該是培訓(xùn)體系所要涉及范圍內(nèi)的所有部門或其他組織的負(fù)責(zé)人，獲得他們的支持，盡可能滿足他們的需求才可以建立一個(gè)好的培訓(xùn)體系。當(dāng)然，也會(huì)有一些不支持的項(xiàng)目干系人，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人需要根據(jù)不同干系人的不同出發(fā)點(diǎn)給予充分的溝通直至說(shuō)服為止。

同時(shí)，更為重要的是，利用立項(xiàng)表（Project Charter）、干系人分析表（Stakeholder Analysis）、客戶聲音（VOC）和關(guān)鍵客戶要求（CTC）等工具，與發(fā)起人及干系人一同確立企業(yè)績(jī)效培訓(xùn)體系的具體目標(biāo)。最終的目標(biāo)應(yīng)符合SMART原則，即明確性、可衡量性、可達(dá)成性、相關(guān)性、時(shí)限性。比如此培訓(xùn)體系要在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)建成，涵蓋多少職級(jí)或部門，一年內(nèi)可培訓(xùn)多少員工，培訓(xùn)滿意度要達(dá)到多少，培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果要達(dá)到多少等。

2.測(cè)量（Measure）

此階段應(yīng)利用關(guān)鍵質(zhì)量要求（CTQ）、數(shù)據(jù)收集計(jì)劃表（Data Collection Plan）等工具全面了解企業(yè)的現(xiàn)狀：

第一，基于企業(yè)總體戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，尤其要注意是否有近期轉(zhuǎn)型或者變革的需要，如果有的話，下面幾點(diǎn)內(nèi)容均需要隨之更新。

第二，現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)估方法。現(xiàn)有的績(jī)效考核體系、績(jī)效反饋面談的情況，是否有準(zhǔn)確的績(jī)效考核量表，每個(gè)部門是否都堅(jiān)持按照規(guī)定要求進(jìn)行績(jī)效反饋面談，領(lǐng)導(dǎo)階層對(duì)現(xiàn)有績(jī)效評(píng)估方法的使用體驗(yàn)及改進(jìn)意見等。

第三，基于最新評(píng)估方法下的現(xiàn)有員工績(jī)效水平（也可稱為現(xiàn)有員工的勝任力水平）。收集計(jì)劃培訓(xùn)員工的全部績(jī)效水平數(shù)據(jù)，以備后續(xù)尋找目標(biāo)差距及因果分析。

第四，現(xiàn)有的勝任力模型、職級(jí)系統(tǒng)、職業(yè)描述（JD）體系等。勝任力是指某個(gè)人深層次的特征，能夠在工作中將表現(xiàn)優(yōu)異者與普通者區(qū)分開來(lái)，這些特征可以是價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、某些領(lǐng)域的知識(shí)和技能。勝任力模型是指針對(duì)組織或企業(yè)的某一特定任務(wù)角色，為完成其職責(zé)所需要具備的勝任力總和。同上，在做后續(xù)分析之前必須保證勝任力模型是最全最新的，并保證現(xiàn)有的勝任力模型是與現(xiàn)有的職級(jí)體系相對(duì)應(yīng)的。

第五，已有的培訓(xùn)課程。一般在建立培訓(xùn)體系之前，企業(yè)已經(jīng)有了初步的培訓(xùn)課程，如新員工入職培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等，測(cè)量已有的培訓(xùn)課程及其反饋，有利于后續(xù)將其更好地融入整個(gè)培訓(xùn)體系之中。

第六，現(xiàn)有的培訓(xùn)評(píng)估方法。了解現(xiàn)有的進(jìn)行各類培訓(xùn)考核與評(píng)估方法，有利于在后續(xù)設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系時(shí)，根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容性質(zhì)，設(shè)置相應(yīng)不同的培訓(xùn)評(píng)估方法來(lái)進(jìn)行改進(jìn)，以便更高效、合理地評(píng)估改進(jìn)后培訓(xùn)體系的效果。

3.分析（Analyze）

當(dāng)測(cè)量階段結(jié)束后，便能清晰地看到現(xiàn)有水平與目標(biāo)的差距。在分析階段就應(yīng)該盡可能地利用各種分析工具來(lái)分析造成這些差距的原因，并從眾多原因中分析出根本原因或者幾個(gè)占比較大的原因。常用方法如下：

第一，利用頭腦風(fēng)暴（Brainstorming）與團(tuán)隊(duì)成員盡可能地分析出所有原因，例如：培訓(xùn)講師少、培訓(xùn)預(yù)算不夠、培訓(xùn)設(shè)施不夠、無(wú)在線培訓(xùn)平臺(tái)、培訓(xùn)學(xué)員參與不積極、培訓(xùn)內(nèi)容枯燥、培訓(xùn)方法單一、培訓(xùn)難以得到支持等等。

第二，利用因果分析法（Cause and Effect Analysis）找出主要原因，或利用柏拉圖法則（Pareto Rule）找到影響培訓(xùn)體系建立80%效果的那20%個(gè)關(guān)鍵因素，以便后續(xù)更有針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)。

4.設(shè)計(jì)（Design）

此階段應(yīng)針對(duì)分析階段得出的關(guān)鍵因素或主要原因，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)體系與實(shí)施計(jì)劃。常用方法如下：

第一，具體步驟。一是利用失效模式分析（FMEA）、決策矩陣（Pugh Matrix）等工具來(lái)建立簡(jiǎn)單有效的解決問題根本或主要原因的手段。設(shè)計(jì)過程中可參考定義階段獲得的客戶聲音（VOC）中的具體目標(biāo)與要求，再利用SCAMPER分析法等工具將設(shè)計(jì)方案優(yōu)化，力求最終總結(jié)出的方案有所創(chuàng)新并簡(jiǎn)潔、有效。SCAMPER分析法指利用替代（Substitute）、合并（Combine）、改造（Adapt）、調(diào)整（Modify or Magnify）、改變意圖（Put to another use）、去除（Eliminate）、重組（Reverse）等思維過程整合、設(shè)計(jì)和改進(jìn)的方法。二是將得出的改進(jìn)方案整合，并用流程設(shè)計(jì)圖（Process Design）、實(shí)施計(jì)劃表（Implementation Plan）等進(jìn)行梳理，最終展現(xiàn)給項(xiàng)目發(fā)起人、項(xiàng)目干系人等。

第二，關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。雖然從理論上講，從招聘環(huán)節(jié)進(jìn)入企業(yè)的員工就是能夠滿足勝任力模型的達(dá)到預(yù)期工作績(jī)效的員工，而培訓(xùn)環(huán)節(jié)只需要在態(tài)度及理念上加以培訓(xùn)，使其盡快與企業(yè)文化相融合則可。但在實(shí)際情況中，尤其是大中型企業(yè)，員工保有率高，大部分員工都是通過內(nèi)部晉升等通道擔(dān)任新的崗位職務(wù)，他們的許多能力素質(zhì)還無(wú)法滿足勝任力模型的要求；或者由于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型等原因?qū)е聞偃瘟δＰ腿娓拢肆Y源部需組織不同培訓(xùn)來(lái)填補(bǔ)員工實(shí)際工作知識(shí)、技能及態(tài)度與新要求的知識(shí)、技能與態(tài)度之間的差距。因此在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，應(yīng)綜合考慮周邊財(cái)力、人力、物力等資源，以上述目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，針對(duì)每個(gè)崗位分析出能力素質(zhì)差距來(lái)，力求做到設(shè)計(jì)的每個(gè)培訓(xùn)課程都有針對(duì)性、實(shí)效性、前瞻性。

大體的培訓(xùn)課程可分為通用培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)，或短期培訓(xùn)與長(zhǎng)期培訓(xùn)。

通用培訓(xùn)是指需組織全體員工進(jìn)行的大規(guī)模培訓(xùn)，例如，為了增加員工認(rèn)同感的企業(yè)文化培訓(xùn)，整個(gè)企業(yè)的新戰(zhàn)略目標(biāo)及策略轉(zhuǎn)變等；專業(yè)培訓(xùn)是指需針對(duì)不同部門、層級(jí)、崗位或資歷的員工組織的不同專業(yè)、不同水平、不同對(duì)象的培訓(xùn)，例如，初級(jí)項(xiàng)目管理培訓(xùn)、高階財(cái)務(wù)培訓(xùn)等；短期培訓(xùn)是指針對(duì)具體問題的解決及處理的知識(shí)與技能培訓(xùn)，例如，新勞動(dòng)派遣法培訓(xùn)、消防安全培訓(xùn)等；長(zhǎng)期培訓(xùn)是指基于企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)而定的需長(zhǎng)期進(jìn)行的系列培訓(xùn)，例如，企業(yè)新戰(zhàn)略新理念培訓(xùn)、管理培訓(xùn)生階段培養(yǎng)培訓(xùn)等。

第三，關(guān)于培訓(xùn)方式的設(shè)計(jì)。應(yīng)根據(jù)企業(yè)總體分配及各級(jí)部門分配的相關(guān)培訓(xùn)預(yù)算，并依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，結(jié)合學(xué)習(xí)金字塔（艾德加?戴爾，1946）設(shè)計(jì)最適合的培訓(xùn)方式。學(xué)習(xí)金字塔是美國(guó)緬因州的國(guó)家訓(xùn)練實(shí)驗(yàn)室研究成果，該理論用金字塔模型和數(shù)字表示了不同學(xué)習(xí)方式的學(xué)員在兩周以后還能記住內(nèi)容的比例。塔尖的“聽”效率最低，只能學(xué)到5%的授課內(nèi)容；第二層的“閱讀”，能記住10%的閱讀內(nèi)容；第三層的“視聽”，學(xué)員可以記住20%的學(xué)習(xí)內(nèi)容；第四層的“演示”，可以達(dá)到30%的學(xué)習(xí)效率；第五層的“參與討論”，學(xué)員能學(xué)到50%的內(nèi)容；第六層的“實(shí)際演練/做中學(xué)”，可以達(dá)到75%的學(xué)習(xí)效率；最后一層的“向別人講授/快速使用”，學(xué)習(xí)效果則高達(dá)90%。因此，應(yīng)綜合組織相關(guān)目標(biāo)及要求，盡量選擇效率更高的培訓(xùn)方式進(jìn)行設(shè)計(jì)。增長(zhǎng)員工知識(shí)方面的培訓(xùn)，可以采用（在線）自學(xué)相關(guān)文章、講義、錄像或?qū)ｎ}講座的方式進(jìn)行；提高員工技能方面的培訓(xùn)，可以采用互動(dòng)較多的案例分析法、小組研討法、演示法、角色扮演法、現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)等方式進(jìn)行；改變員工態(tài)度方面的培訓(xùn)，可以采用自我分析、辯論、游戲、行為示范、角色互換等方式進(jìn)行。但是，企業(yè)文化方面的培訓(xùn)略不同于其他知識(shí)、技能、態(tài)度類培訓(xùn)，若刻意進(jìn)行大量的機(jī)械化灌輸培訓(xùn)反而會(huì)引起員工反感，因此應(yīng)偏向拓展或員工活動(dòng)的方式，從員工心理層面融合的角度進(jìn)行。在員工活動(dòng)中，潛移默化地增加員工參與主動(dòng)性；在員工的彼此互動(dòng)中，感受企業(yè)文化及企業(yè)關(guān)懷；在團(tuán)隊(duì)合作的拓展項(xiàng)目中，加強(qiáng)企業(yè)文化，使其真正做到深入人心。

第四，關(guān)于培訓(xùn)資源的利用。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容與方式的同時(shí)，應(yīng)盡可能與相關(guān)項(xiàng)目干系人敲定培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃并明確培訓(xùn)時(shí)間，培訓(xùn)場(chǎng)地與培訓(xùn)講師則可根據(jù)已定的培訓(xùn)內(nèi)容與方式來(lái)明確。若有充足的培訓(xùn)預(yù)算，可與專業(yè)咨詢公司合作進(jìn)行某一系列培訓(xùn)的設(shè)計(jì)。然而，培訓(xùn)預(yù)算較低的情況更加普遍，這種情況下則可選擇企業(yè)內(nèi)部會(huì)議室作為培訓(xùn)場(chǎng)地，如果是大規(guī)模的系列培訓(xùn)，則應(yīng)考慮采用建立內(nèi)部講師制以培養(yǎng)講師、激勵(lì)講師從而提高學(xué)員甚至內(nèi)部講師的學(xué)習(xí)效率，降低培訓(xùn)成本。

第五，關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)。培訓(xùn)評(píng)估方法的設(shè)計(jì)對(duì)于最后項(xiàng)目驗(yàn)證階段的結(jié)果計(jì)量有決定性作用，因此應(yīng)根據(jù)企業(yè)提供的人力、物力、財(cái)力支持多少，并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容與形式進(jìn)行綜合的設(shè)計(jì)與考量?？率纤膶哟卧u(píng)估模型（Kirkpatrick，1959）指出，評(píng)估分為反應(yīng)層面（受訓(xùn)者在多大程度上喜歡培訓(xùn)）、學(xué)習(xí)層面（受訓(xùn)者在多大程度上掌握了培訓(xùn)課程中既定的知識(shí)、技能和態(tài)度）、行為層面（受訓(xùn)者在培訓(xùn)過后的工作中多大程度上應(yīng)用了他們學(xué)到的東西）、效益層面（培訓(xùn)在多大程度上幫助組織實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)效益）。在設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容與方法時(shí)，就應(yīng)采用上述四層面的倒序方式預(yù)設(shè)想要達(dá)到的培訓(xùn)效果。而在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，則應(yīng)采用順序方式進(jìn)行。即反應(yīng)層面（一級(jí)評(píng)估），通過研究受訓(xùn)者的情緒、注意力、興趣等，得出受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的看法和態(tài)度，通常采用調(diào)查問卷的形式。學(xué)習(xí)層面（二級(jí)評(píng)估），主要采用書面測(cè)試、操作測(cè)試、情景模擬測(cè)試等形式了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)到了什么。行為層面（三級(jí)評(píng)估），主要依靠上下級(jí)、同事、客戶等相關(guān)人員對(duì)受訓(xùn)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估來(lái)測(cè)定。效益層面（四級(jí)評(píng)估），判斷培訓(xùn)后員工工作業(yè)績(jī)提高的程度。具體可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行測(cè)定。一級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)中進(jìn)行；二級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)中和培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行；三級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月之后的工作中進(jìn)行，或在工作中實(shí)施與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的工作時(shí)進(jìn)行；四級(jí)評(píng)估在培訓(xùn)后半年、一年后從工作績(jī)效中進(jìn)行評(píng)估或在與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的績(jī)效考核中進(jìn)行。每一個(gè)評(píng)估層次都是環(huán)環(huán)相扣、相互連接的，為保證培訓(xùn)效果的說(shuō)服力，應(yīng)盡可能按順序完成這四個(gè)層次的評(píng)估鏈。

5.驗(yàn)證（Verify）

實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)根據(jù)實(shí)施計(jì)劃表（Implementation Plan）按順序依次進(jìn)行。每次培訓(xùn)都應(yīng)做好考勤及培訓(xùn)記錄，實(shí)時(shí)收集反饋意見，并在每次培訓(xùn)結(jié)束時(shí)做好培訓(xùn)滿意度調(diào)查及必要的培訓(xùn)考核。同時(shí)，還應(yīng)做好相應(yīng)的溝通服務(wù)工作，準(zhǔn)備好應(yīng)急方案，確保培訓(xùn)工作順利進(jìn)行。如果有充足的時(shí)間及精力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，應(yīng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)講師資源庫(kù)、培訓(xùn)課程資源庫(kù)等，以不斷修正和完善培訓(xùn)體系。

在項(xiàng)目定義的時(shí)間范圍內(nèi)，應(yīng)盡量做完所有較長(zhǎng)期的培訓(xùn)評(píng)估，如年終的工作績(jī)效考核等。應(yīng)結(jié)合在定義階段與項(xiàng)目發(fā)起人及干系人一同確立的建立此培訓(xùn)體系的具體目標(biāo)、關(guān)鍵質(zhì)量要求（CTQ）等項(xiàng)的前后對(duì)比來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)結(jié)果驗(yàn)證（Design Result Verify）。基于企業(yè)績(jī)效進(jìn)行培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)時(shí)，通常需要驗(yàn)證的目標(biāo)之一是在逐一實(shí)施培訓(xùn)體系各項(xiàng)培訓(xùn)后，企業(yè)的各部門績(jī)效、總體績(jī)效、員工個(gè)人的績(jī)效是否達(dá)到某目標(biāo)值、或是否達(dá)到某目標(biāo)增長(zhǎng)值。如果未達(dá)標(biāo)，則應(yīng)回到該項(xiàng)數(shù)據(jù)的定義階段，確認(rèn)目標(biāo)定義無(wú)誤，再回到數(shù)據(jù)的分析及設(shè)計(jì)階段，判斷是否分析或者設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了某些差錯(cuò)，最后再重新實(shí)施該部分培訓(xùn)并重新驗(yàn)證。

在達(dá)到項(xiàng)目目標(biāo)后，還要實(shí)施最后的控制計(jì)劃（Control Plan），即對(duì)于未來(lái)需實(shí)施培訓(xùn)體系人員的指導(dǎo)，包括項(xiàng)目報(bào)告等相關(guān)文件的存檔與共享、對(duì)于相關(guān)人員的培訓(xùn)與交接等。

最后，邀請(qǐng)項(xiàng)目發(fā)起人及干系人、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員等一起參加結(jié)項(xiàng)報(bào)告會(huì)，簡(jiǎn)要說(shuō)明每一階段的過程及結(jié)論，明示項(xiàng)目每一項(xiàng)開支及最終獲得的成果。

三、結(jié)語(yǔ)

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摘 要 為加強(qiáng)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽(yáng)光工程工作的資金管理，確保專項(xiàng)資金規(guī)范使用，我區(qū)制訂了《豐潤(rùn)區(qū)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)財(cái)政補(bǔ)助資金績(jī)效評(píng)價(jià)暫行辦法》，對(duì)我區(qū)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽(yáng)光工程財(cái)政補(bǔ)助資金進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。通過評(píng)價(jià)，帶來(lái)如下成效。

關(guān)鍵詞 農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移 培訓(xùn) 陽(yáng)光工程 資金管理

一、充分認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的和意義

開展農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽(yáng)光工程，是加快農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移、促進(jìn)農(nóng)民增收的重要環(huán)節(jié)，是提高農(nóng)民就業(yè)能力。運(yùn)用科學(xué)、規(guī)范的方法開展績(jī)效評(píng)價(jià)工作，以農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽(yáng)光工程上年度財(cái)政補(bǔ)助資金作為績(jī)效評(píng)價(jià)出發(fā)點(diǎn)，通過評(píng)價(jià)，認(rèn)真總結(jié)財(cái)政補(bǔ)助資金的籌集、決策、實(shí)施和運(yùn)作情況，規(guī)范財(cái)政補(bǔ)助資金管理行為，提高財(cái)政資金的使用效益。通過評(píng)價(jià)，牢固樹立公共財(cái)政意識(shí)，認(rèn)真貫徹落實(shí)國(guó)家和省級(jí)相關(guān)規(guī)定，加快實(shí)施農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽(yáng)光工程項(xiàng)目，增強(qiáng)財(cái)政服務(wù)功能，為促進(jìn)農(nóng)村富余勞動(dòng)力的合理有序轉(zhuǎn)移和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展起到良好作用。

二、堅(jiān)持績(jī)效評(píng)價(jià)的原則，把績(jī)效評(píng)價(jià)工作落到實(shí)處

農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽(yáng)光工程項(xiàng)目具有涉及范圍的廣泛性、認(rèn)定過程的程序性及資金使用的分散性等特點(diǎn)，堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：

1．堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是、客觀公正的原則。要在農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽(yáng)光工程財(cái)政補(bǔ)助資金評(píng)價(jià)過程中，認(rèn)真組織實(shí)施，扎實(shí)有效地開展農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽(yáng)光工程的績(jī)效評(píng)價(jià)工作。

2．堅(jiān)持全面自評(píng)的原則。要落實(shí)措施，組織力量，對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)財(cái)政補(bǔ)助資金項(xiàng)目認(rèn)真全面地做好自評(píng)工作，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，按規(guī)定要求完成全面、詳實(shí)的自我評(píng)價(jià)。

3．堅(jiān)持強(qiáng)化監(jiān)督與規(guī)范管理相結(jié)合原則。為科學(xué)總結(jié)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽(yáng)光工程財(cái)政補(bǔ)助資金監(jiān)督管理經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)對(duì)項(xiàng)目的計(jì)劃制定、實(shí)施管理、監(jiān)督檢查等全過程考核評(píng)價(jià)，對(duì)項(xiàng)目目標(biāo)、計(jì)劃任務(wù)的完成情況和資金的運(yùn)行、專款專用等方面進(jìn)行重點(diǎn)考核。發(fā)現(xiàn)弄虛作假、違規(guī)運(yùn)作行為的，嚴(yán)肅查處。

4．堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益綜合評(píng)價(jià)的原則。根據(jù)公共財(cái)政的要求和農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽(yáng)光工程財(cái)政補(bǔ)助資金項(xiàng)目的性質(zhì)、特點(diǎn)，堅(jiān)持全面綜合評(píng)價(jià)，既注意項(xiàng)目的整體社會(huì)效益，又注意項(xiàng)目操作本身經(jīng)濟(jì)合理性。

三、結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容，作出績(jī)效評(píng)價(jià)

區(qū)陽(yáng)光工程辦公室要認(rèn)真填寫《年市陽(yáng)光工程資金配套、任務(wù)完成情況統(tǒng)計(jì)表》，并將其作為績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)之一開展評(píng)價(jià)工作。對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽(yáng)光工程財(cái)政補(bǔ)助資金績(jī)效評(píng)價(jià)。主要包括：

1．組織機(jī)構(gòu)、管理措施、制度建設(shè)評(píng)價(jià)。

2．資金使用情況評(píng)價(jià)。

3．目標(biāo)完成和資金使用效益評(píng)價(jià)。

四、設(shè)立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，提高績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量

為了切實(shí)搞好農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽(yáng)光工程財(cái)政補(bǔ)助資金考核評(píng)價(jià)工作，提高績(jī)效評(píng)價(jià)的質(zhì)量與效果，按照“科學(xué)性與可操作性、全面性與簡(jiǎn)明性、通用性與專用性、定性與定量”相結(jié)合的要求，設(shè)置了綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，具體包含定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大類。

（一）定量指標(biāo)（70分）

定量指標(biāo)由資金保障、項(xiàng)目完成兩方面的指標(biāo)構(gòu)成。

1．資金保障指標(biāo)。是指項(xiàng)目資金到位情況的指標(biāo)，包括省、市、縣各級(jí)財(cái)政配套補(bǔ)助資金數(shù)量及到位率，當(dāng)?shù)刎?cái)政安排的工作經(jīng)費(fèi)情況。各級(jí)財(cái)政資金到位率反映財(cái)政對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目補(bǔ)助承諾的實(shí)施結(jié)果和籌措資金的能力?？疾轫?xiàng)目資金的綜合到位情況，揭示項(xiàng)目補(bǔ)助資金籌集過程中的違約責(zé)任，分析資金缺口的來(lái)源。一般情況下，該指標(biāo)值應(yīng)等于或大于100％，表明財(cái)政籌措資金能力強(qiáng)，認(rèn)真履行了項(xiàng)目補(bǔ)助承諾；該指標(biāo)若小于100％，表明財(cái)政籌措資金不力，信譽(yù)度低。

2．項(xiàng)目完成指標(biāo)。主要考核培訓(xùn)項(xiàng)目完成數(shù)量和質(zhì)量，具體包括培訓(xùn)農(nóng)民數(shù)量完成比例、受訓(xùn)農(nóng)民轉(zhuǎn)移就業(yè)率。

（二）定性指標(biāo)（30分）

定性指標(biāo)是依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、制度等，對(duì)各項(xiàng)定性因素分析判斷而得出的非定量因素的指標(biāo)。它是對(duì)定量指標(biāo)的進(jìn)一步補(bǔ)充，通過對(duì)定量指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行補(bǔ)充和完善，從而形成定量與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的綜合評(píng)價(jià)結(jié)論。具體包括項(xiàng)目基礎(chǔ)管理情況、項(xiàng)目財(cái)政補(bǔ)助資金管理情況、培訓(xùn)社會(huì)效果情況三個(gè)方面評(píng)議指標(biāo)。

1．項(xiàng)目基礎(chǔ)管理情況指標(biāo)，主要是指培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理工作到位情況的指標(biāo)。

2．項(xiàng)目資金管理指標(biāo)，主要是指資金管理制度是否健全。

3．受訓(xùn)農(nóng)民滿意程度指標(biāo)。主要是指農(nóng)民對(duì)通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)就業(yè)的滿意程度，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)的滿意程度。

績(jī)效評(píng)價(jià)采用百分制的形式，包含定性指標(biāo)和定量指標(biāo)兩部分。評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格和不及格四個(gè)檔次。90分以上為優(yōu)秀；75-89分之間為良好；60-74分之間為及格；60分以下為不及格。在資金管理、使用中，出現(xiàn)任何違規(guī)問題，均為不及格。

五、通過績(jī)效評(píng)價(jià)，出具考評(píng)結(jié)論

我區(qū)認(rèn)定陽(yáng)光工程培訓(xùn)基地10家，共培訓(xùn)農(nóng)村勞動(dòng)力12175人，其中引導(dǎo)性培訓(xùn)10000人；技能性培訓(xùn)2100人，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)2100人，轉(zhuǎn)移就業(yè)率達(dá)到100%；創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)75人，完成上級(jí)交給的任務(wù)。