導語：如何才能寫好一篇后備干部述職，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

金鳳凰

相比文藝范十足的書信往來戀愛橋段，湯唯扮演的小蝦多次類似“置之死地而后生”的人生經歷更加吸引我。

自從隨父親一起來到澳門后，嗜賭如命的父親多次由于欠債被黑幫追殺。她更是高中早早輟學，早早成為賭場的一員。三次傾心于愛情，三次感情破滅，竹籃打水一場空，無一修成正果，遍體鱗傷，嘗遍人間冷暖。照說這樣的生活經歷和生活閱歷應該很容易讓她走上一條變壞甚至墮落的道路。但她偏不如此。

她的手里拿著絕對是一把糟糕的牌，撲面而來的生活更是亂糟如麻，完全看不到變好的可能。但即使如此，卻都沒有打敗她對愛的執著追求，以及對好的生活的向往。她沒有被這種雜亂牽絆住，而是勇于突圍。

寫信與“教授”溝通，探討生活中的困境，就是她的自我掙扎與試圖自救的一種嘗試，也是在尋找一個可以帶她逃離這種滿目蒼夷、支離破摔的生活的出口，更是折射出她內心始終不放棄追求幸福、用力掙扎著跳出雜亂人生的一種真實的渴望。

面對凌厲的人生際遇，面對生活的百般刁難、種種不順和任意欺凌，她說，要感謝這一切給她上了一課又一課。讓她看清了很多人和事。比如生意是生意，感情是感情，不能越界，否則必受懲罰。面對生活的肆意玩弄和百般刁難，她的選擇不是報復或者失意，更不是自暴自棄，而是以強悍的人生態度積極應對，勇于與生活際遇斗爭，并懂得及時抽身。及時抽身的清醒與豁達彰顯出她身上的難能可貴的獨特氣質——那種強悍的人生態度。

生活的劍矢從四面八方射向她，在負債累累與感情打擊接踵而至中，她本該是生活的弱者模樣，但她拒絕如此，更是拒絕做一個受害者，她要再賭一把，賭贏了就能夠反轉人生，賭贏了就能夠贏得對的感情。即使在賭桌上輸得一塌糊涂，在感情邊際里面遍體鱗傷，也愿意再給自己一次機會去嘗試。鏡頭面前的她說，不去試一下，怎么知道下一個是不是對的人呢？

生活的打擊從四面八方洶涌而來，她卻頑強得如同磐石，似乎天生自帶免疫系統一般。沒有在處處是坑的生活面前束手就擒，而是置之死地而后生，能夠把生活給予的所有詰難揉碎、磨平，然后翻身，跳出雜亂無章的生活，這本身就是強者的姿態。把脫軌的人生撥上正軌，與劣質的生活的廝殺到底，終究贏得人生的大反轉，本身又是何等的勇敢、執著、智慧。所有的人生事故在她這里都只是精彩故事的一部分。

篇2

當前，農村干部隊伍老化問題日益突出，以我鎮為例，全鎮24個支部書記中，70歲以上的3人，60至70歲的3人，50至60歲的14人，50歲以下的4人，這相應的就對后備干部隊伍建設提出了更高更迫切的要求。經過對全鎮村級后備干部隊伍的摸底調查，發現農村后備干部隊伍建設存在一些不容忽視的問題，亟待解決。一、存在的問題目前，我鎮有村級后備干部72人，平均每村3名，其中40歲以上14人，40歲以下58人，高中以上文化13人，初中文化59人，72人中長期在外打工的11人，在附近打工的45人，經商或從事技術工作的16人。由于我鎮在后備干部確定工作中有明確要求：禁止村干部直系親屬列入后備范圍，因此沒有一名為干部直系親屬，但有15名與現任干部有間接親屬關系。總體來看，全鎮后備干部隊伍年齡與文化結構基本合理，但仍暴露出諸多不足，主要表現在:1、后備干部人選匱乏。近年來，由于大批優秀農村青年外出經商打工，導致在確定村級后備干部時，可供選擇的范圍小。在我鎮20-35歲男青年約有60外出打工，其中長期在外的占30左右。而在家的青年，由于受主客觀因素的影響，有一部分優秀青年不愿被列入后備干部之選，從而在后備干部選拔中形成了“矬子里邊拔將軍”的無奈局面。2、后備干部選拔程序不科學。目前，多以支部或黨員推薦為主，由于受支部和黨員隊伍本身素質不高的影響，推薦的后備干部水平參差不齊。同時在推薦中也極易受宗族、派性及干部的私心雜念影響，使產生的人選不盡人意。3、后備干部培養管理機制不健全。村支部在后備干部建設工作中，注意解決了有與沒有的問題，而對管與不管、怎么管的問題思考的少，沒有進行必要的學習培訓，有的甚至不聞不問，放任自流，使村級后備干部建設工作形同虛設，名存實亡。4、后備干部使用情況不理想。由于后備干部本身產生過程就有先天發育不良、后天營養不足的問題，使得村級后備干部在黨員群眾中的威信不是很高。而村級干部的調整又極易受宗族、派性等多方因素的影響。因此，后備干部使用情況并不是非常理想。以03年兩委換屆為例，后備干部充實到兩委班子中的人數占干部調整總數的1/4，許多優秀的后備干部成為了農村派別、宗族斗爭的犧牲品。二、存在問題的原因1、鎮黨委對村級后備干部的管理缺乏一套行之有效的辦法。由于基層組織工作千頭萬緒，盡管近兩年在后備干部隊伍建設方面做了一些工作，但缺乏一套科學、嚴謹的后備干部選拔、培養、使用的方法，使后備干部管理過于粗放。同時由于后備干部畢竟只是預備隊，在當前各支部、村委運轉較好，工作較得力的情況下，容易產生懈怠情緒，對后備干部隊伍建設的要求不夠迫切。

2、村兩委班子，尤其是村支書思想認識不到位或認識錯誤是主要原因，概括分為四類：　①有應付思想。由于鎮黨委對后備干部有明確要求，因此有的村支書在確定培養后備干部時，不是從班子建設的需要出發來看待問題，而是當成一般工作任務敷衍應付，簡單開個會確定一下人選，或自己拍腦袋想出兩三個人選，草草上報了事，后備干部培養只是落實在花名冊上，對所選人員既不積極組織參與工作，也不加強管理培訓，放任自流。②有自我保護的思想。有的村支書經濟上存在問題或有“敵對”勢力，害怕新干部上臺，會對自己進行秋后算帳，為了盡量保護自己，就盡量拖著不選拔培養后備干部，就算選拔了，也只是做一時的表面文章，其目的不是真正為村里培養優秀的接班人。③有囿權思想。將后備干部培養作為拉攏培育自己勢力的一種手段，不管人選素質如何，只要是聽話捧場的就行。同時，對前任班子培養的后備干部搞“一朝天子一朝臣”，一方面挫傷了后備干部的積極性，另一方面也破壞了培養的連續性。④有長期世襲的思想。有的村支書在本宗派內部、親朋之間確定后備干部，而對其他優秀青年或視而不見，或打擊排擠，達到“肥水不流外人田”的目的。

3、村級干部吸引力衰退，是影響村級后備干部建設的關鍵原因。

①村級干部工作量大，工作難度大，群眾有時又不理解，使一些人認為村里工作難干，村干部難當，而不愿做后備干部。②有的村干部工作方法簡單，作風粗暴，甚至處事不公，律已不嚴，沒有樹立村干部的良好形象，致使吸引力衰退。③村干部政治待遇與工資待遇低，致使一些人不愿做村級后備干部。一些人認為村干部干得再好，政治待遇上也只是個“土”芝麻官，躍不過農門；工資待遇每月只有幾十元，這些微薄的工資同超強的勞動付出不成比例，與打工經商也不可相提并論。4、村優秀青年匱乏，造成村級后備干部隊伍建設源頭不暢。三、解決問題的對策1、提高村級班子對后備干部隊伍建設的認識?！〖訌妼Υ寮壐刹?，特別是村支書、村主任的教育培訓力度，提高認識，高度重視并積極做好村級后備干部隊伍建設工作。同時，注意協調好付出與回報的關系，實行競爭激勵機制，改善村干部的職務、級別、工資及身份等待遇，增強后備干部的吸引力。2、拓寬后備干部來源，建立鄉鎮人才信息庫。為使更多的人才進入農村后備干部隊伍，由各村黨支部負責收集本村政治素質好、致富能力強、群眾威信高的優秀人才的有關情況，統一登記造冊，報鄉鎮黨委審核備案，并逐人建立檔案，擴大農村后備干部的選擇范圍。3、將后備干部選拔、培養、管理辦法制度化、規范化，增強可操作性。一是對后備干部選拔可借鑒支部選舉中“兩推一選”的方法，由村民代表和黨員進行推薦，在推薦人選中選舉產生，做到優中選優，這一方面保證人選產生的公正性、公開性，另一方面也可使產生的后備干部具有一定群眾基礎，容易被黨員群眾認可與接受。二是加強對村級后備干部的教育與培訓，提高后備干部的思想素質與工作能力。村級要建立學習教育制度、幫帶培養制度，抓好后備干部的理論學習，鄉鎮要利用鄉鎮黨校、示范園建設、專業村發展等陣地進行集中學習與參觀交流；縣級要利用縣委黨校切實加強教育培訓；同時，利用干部述職評議等機會聽取后備干部工作匯報，并由群眾進行民主測評，時刻把握好后備干部的思想工作動態，有針對性的抓好教育培養工作。三是加強村級后備干部工作能力的鍛煉。要樹立鍛煉出人才、早壓擔子早成才的意識，敢于給后備干部一定的工作讓其完成，在實踐中培養鍛煉能力， 增強素質。四是實行動態管理，確保后備干部質量。村級組織在嚴把入口關的同時，對那些年齡過大、文化水平與專業技術難以提高、平平庸庸不思進取，或存在有問題犯有錯誤的后備干部，堅決清退出后備干部隊伍，實行有出有進、出進結合的動態管理，確?；鶎咏M織建設有一支精干高效的后備干部隊伍。五是大膽啟用后備干部。在兩委換屆及班子個別調整時，著重使用后備干部，發揮好后備干部第二梯隊作用。4、對后備干部隊伍建設工作加強檢查調度。黨委的重視不重視，直接影響到村級工作的落實，因此只有加大督導力度，將后備干部隊伍建設作為一項重要的考核內容，進一步量化、細化，做到有的放矢，才能切實使農村后備干部隊伍建設工作落到實處。

篇3

考核方法

場鎮衛生院實行領導班子和業務工作雙向考核，總分200分，每項100分。領導班子考核通過民主測評、群眾座談、考核組考核確定考核等次；業務工作考核依據《唐海縣場鎮衛生院業務工作綜合考核標準》，由局考核組采取實地檢查，現場評分的辦法進行考核。

考核內容

領導班子及領導干部考核（100分）

（一）、考核內容：

1、領導班子。重點考核各班子按照年初工作安排，各項工作完成情況、經濟運行質量、存在問題；組織理論、業務學習和干部職工思想道德建設情況；堅持民主集中制情況；團結協作和堅持群眾觀點情況；黨風廉政建設情況等。

2、領導干部。從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核。德：是指思想政治素質和個人品德、職業道德、社會道德的表現；能：是指履行職責的業務素質和能力；勤：是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現；績：是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效果；廉：是指廉潔自律等方面的表現。

（二）、考核程序與方法：

1、班子述職。召開全院職工會議，由院長代表領導班子作報告，同時作個人述職，其他班子成員做本人述職。述職報告應根據考核內容實事求是地匯報領導班子或個人的履行職責情況和德才表現，，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，條理清楚，簡明扼要。述職報告要形成書面材料，時間掌握在十分鐘左右。

2、民主測評。民主測評是根據考核內容列出評價項目和評價檔次，由參加民主測評的人員，根據領導班子或個人述職，以及平時掌握的情況，填寫評價意見。測評表由考核組回收統計。

3、群眾座談。座談要選擇不同崗位、不同層次的人員參加，要具有廣泛的代表性。人員由考核組確定，職工本人也可以自薦座談。

（三）、評分方法：

領導班子的考核結果分為實績突出、比較突出、一般、較差四個檔次。領導干部的考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次?？偡址謩e由兩部分組成，其中民主測評分數占80%，考核組評價占20%。民主測評表中選擇“優秀”的記100分，選擇“稱職”的記80分，選擇“基本稱職”的記60分，選擇“不稱職”的記0分。民主測評分數按民主測評結果折算的分值計算；考評組評價主要是通過班子述職、個別座談、核實有關情況等形式確定。

業務工作考評（100分）

由局辦公室、醫政科、防保科、農合辦、財務審計科、人事勞資科各職能科室（單位）制定考核方案和考核標準，進行實地考核評分。其中：

1、行風建設工作（15分）；

2、醫政管理工作（30分）；

3、防疫、婦幼工作（20分）;

4、新型農村合作醫療管理工作（15分）。

5、人事勞資管理工作（10分）；

6、財務管理工作（10分）；

后備干部推薦

為了加強衛生干部隊伍建設，選拔、儲備一批思想品德好、管理素質高、業務能力強的優秀中青年后備人才，并逐步選拔到領導崗位上來，經局黨委研究決定，組織這次后備干部推薦工作。原則上，每個場鎮衛生院推薦院長后備人選1-2名，一般從副院長或中層干部中推薦。推薦副院長后備人選2-3名，一般從中層管理人員或中青年業務骨干中推薦。

加分和一票否決標準

1、加分標準

年度內被考核單位整體或單項工作獲得縣以上表彰獎勵，具有典型示范作用的予以加分，最高不超過20分。其中獲得縣級表彰和獎勵加2分，市級加3分，省級獎勵加5分，國家級獎勵加10分。

在科技創新方面，以單位或科室、個人名義完成的科研課題（項目）獲得市政府以上科技進步獎的，予以加分。其中市級加5分，省級加10分，國家級加20分。

2、一票否決標準

被考核單位發生下列情形之一的取消評先資格：

1、民主評議不稱職票超過三分之一以上的領導班子或干部職工有嚴重違法犯罪行為并被追究刑事責任的；

2、發生重大傷亡、火災、爆炸、食物中毒或造成傳染病暴發流行及其他重大公共衛生突發事件等嚴重責任事故的；

3、發生干部職工違反《條例》集體上訪或進京、赴省個人訪事件的；

4、發生新農合違規違紀行為的；

5、發生負完全責任的二級及以上醫療事故的；

6、干部職工違反計劃生育政策的；

7、受到其他縣級以上責任追究行為的；

獎懲

根據年度綜合考評結果，對實績突出單位，給予表彰；對實績較差單位或年內出現重大問題的，給予通報批評，制定整改措施，限期整改；對綜合考評為基本稱職等次的領導干部，由局黨委對其進行誡勉談話，并限期改進；對綜合考評為不稱職等次的領導干部，予以調整。

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學校中層干部是我縣教育系統干部隊伍的重要組成部分，是學校教育教學管理的重要力量，也是中小學校長后備干部的重要來源。為進一步促進學校中層干部管理工作的科學化、民主化、制度化，加強學校中層干部隊伍建設，增強學校中層干部隊伍活力，努力促進我縣各類教育事業優質、均衡、和諧發展。根據《縣黨政機關中層干部管理辦法》的精神，結合系統實際，現就加強學校中層干部隊伍管理和建設提出如下實施意見：

一、機構與職數

中小學內設機構和中層領導職數標準按學校類別與規模確定。

1、機構名稱：學校內設中層機構名稱原則上要統一，普通高中一般設：教務處、教科室（含師訓與電教）、政教處（含安全辦、團委）、總務處等；職業高中一般設：教務處（含教科、師訓與電教）、實訓處、政教處（含安全辦、團委）、總務處等；初中一般設：教務處、教科室（含師訓與電教）、政教處（含安全辦、團委）、總務處等；小學一般設：教導處、教科室（含師訓與電教）、政教處（含少先隊部、安全辦）、總務處等。初高中規模較大的學?？稍O辦公室。

2、中層職數：

（1）高中學校：60班及以上學?？梢栽O置5個中層機構，聘任5名中層正職與5名中層副職干部；42-59班學?？梢栽O置5個中層機構，聘任5名中層正職與3名中層副職干部；42班以下學?？梢栽O置4個中層機構，聘任4名中層正職與3名中層副職干部。住校生數占全校學生數10%-30%的可增加一個副職崗位；占30%-60%的可增加二個副職崗位；占60%以上的可增加三個副職崗位。

（2）初中學校（九年一貫制學校）：48班（下屬民工初中學校班級數可計入，下同）以上學?？梢栽O置4個中層機構，聘任4名中層正職與4名中層副職干部；36-47班的學校可以設置4個中層機構，聘任4名中層正職與3名中層副職干部；24-35班的學?？梢栽O置3個中層機構，聘任3名中層正職與3名中層副職干部；24班以下的學?？梢栽O置3個中層機構，聘任3名中層正職與2名中層副職干部。住校生數占全校學生數10%-30%的可增加一個副職崗位；占30%-60%的可增加二個副職崗位；占60%以上的可增加三個副職崗位。

（3）中心小學：60班（下屬完小與民工學校班級數可計入，下同）以上學?？梢栽O置4個中層機構，聘任4名中層正職與4名中層副職干部；48-59班的學?？梢栽O置3個中層機構，聘任3名中層正職與3名中層副職干部；48班以下的學?？梢栽O置3個中層機構，聘任3名中層正職與2名中層副職干部。住校生數占全校學生數10%以上的可增加一個副職崗位；下屬完小及民工子女學校數在3所以上的可增加一個副職崗位。

（4）升格小學：30班以上的學?？梢栽O置3個中層機構，聘任3名中層正職與2名中層副職干部；30班以下的學校可以設置2個中層機構，聘任2名中層正職與1名中層副職干部。

團、隊干部根據相關組織原則和規定配備，其職位數含在上述職位數之內；學校工會主席一律由副校長兼任。學校中層原則不兼任班主任。學校規模特別大或根據學校實際需增加管理機構、另定管理機構名稱和職位的，需報教育局組織人事科批準。為減少管理層級，暢通管理渠道，提高管理效率，提倡學校內部管理人員一人多崗、交叉兼職，不得隨意增設助理與干事。

完小中層領導崗位設置由各學區、教育總支根據學校規模和實際需求從緊安排。

二、選拔與任用

1、任職的基本條件：

（1）具有一定的政治理論水平和較強的事業心、責任感，具有勝任職位要求的業務能力和組織協調能力。

（2）能認真履行崗位職責，身體健康，精力充沛，勤奮敬業，清正廉潔，實績突出，群眾公認。

（3）擔任中層正職的，應具有中層副職二年以上的經歷；擔任中層副職的，應具有擔任教研組長（年級組長、備課組長、優秀班主任等其他具有管理經驗人員）二年以上的經歷。擔任過完小校長的在競聘中心小學中層正職崗位時可優先考慮。

（4）學校新任中層干部，必須具有縣教育局級以上先進或業務榮譽稱號。

（5）參加中層競聘人員原則上男不超過48周歲，女不超過45周歲。

2、競聘程序：

實行中層干部競爭上崗制度。學校中層職位出現空缺，學校中層機構調整、重組或任期屆滿時，原則上須通過差額（1:2以上）競爭上崗的方式，產生任職人選。競聘上崗程序一般包括制定方案、報批方案、公布方案、公開報名、資格審查、競聘演講、民主測評、公示結果及上報縣教育局任免或備案等環節。

對學校班子通過集體討論，教師公認度很高的優秀教師可直接任命。

3、任用規定：

（1）縣屬學校中層正職由教育局任免，中層副職由學校支部（總支）任免報局備案；鎮（街）中學及中心小學（升格學校）中層正職由學區、鎮（街）教育總支考察任免報局備案。

（2）實行中層干部任職最高年齡限制制度。凡男性年滿51周歲，女性年滿48周歲的，原則上不再擔任學校中層干部職務，特別優秀的可至任期屆滿。

（3）實行中層干部交流、輪崗制度。在同一崗位上連續任職多年的，學校應根據實際情況，對中層干部進行合理交流、輪崗，調整分工。義務教育階段學校按《關于義務教育學校校長教師區域交流的試行意見》中關于中層交流意見執行。

（4）實行中層干部免職制度。中層干部有下列情形之一的，應當免去現職：學年度考核不合格的；在年度考核中，教職工民主測評不稱職票超過三分之一，經組織考核認定為不稱職的；中層干部年齡達到最高限制年齡的；中層干部任期已滿，在競選中落選的；由于身體原因，一年不能履行職責的；因工作需要，或者其他原因不再擔任現職的。

鎮（街）中心幼兒園副園長、村級幼兒園園長選拔與任用參照以上任職基本條件、競聘程序和任用規定執行。

三、管理與要求

1、要實行中層干部考核激勵與警示制度。學校中層干部必須按規定完成額定工作，認真履行崗位職責。每學年，中層正職干部必須述職，并接受教職工的民主評議等方式的考核，根據考核結果享受績效工資中的崗位津貼。對年齡到杠工作優秀且連續任中層正職兩屆的退職人員，可享受1年同職70%的職務補貼，工作優秀且連續任職三屆以上的最多可享受2年同職70%的職務補貼。

2、要重視中層干部培訓鍛煉。要加強師德建設，努力提高中層干部的服務意識、奉獻意識；要積極搭建平臺，創造條件，采用定期組織崗位培訓和鼓勵其自主學習相結合的方式，提升中層干部的政策意識、管理水平和業務能力。

3、要重視中層干部隊伍的組成結構。優化知識結構，各處（室）要文理搭配合理，注意發揮他們的專業特長；優化年齡結構，在年齡上呈現一定的梯度；要重視女教師培養，通過競聘，把優秀的女教師吸收到干部隊伍中來；積極推進黨外干部的培養、選拔和使用工作，全縣學校中層干部隊伍中女性及黨外干部必須占有一定比例。

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1、加強學習，提高素質

(1)理論學習實行“集中培訓”、“定期培訓”、“選派培訓”相結合。除組織村（社區）支部書記、主任參加市委黨校集中培訓外，黨委每年集中舉辦1-2期村（社區）干部培訓班，提高村（社區）干部的理論水平和工作能力。

(2)實踐經驗學習實行“請進來”和“走出去”相結合。將先進典型、技術人才請進來授課，組織村（社區）干部外出考察，開拓視野，使村（社區）干部不斷豐富知識層面，提升工作思路。

(3)學歷教育實行“定向送培”與“函授學習”相結合。按照xx文件精神，經本人申請，村（社區）推薦，黨委批準，每年按計劃推薦45歲以下村（社區）干部參加學歷培訓，學費由市級財政補貼×××，市管黨費補貼×××，鎮政府補貼×××，村（社區）補貼×××，其余×××由個人承擔，書籍資料費個人自理。

2、嚴格考核，接受監督

村（社區）干部考核分日常考核、年度考核、年度村（社區）級目標管理考核三個部分。

考核結果嚴格與村（社區）干部的績效工資掛鉤。

考核內容及方法：

（一）日?？己?/p>

1、考勤。①會議考勤：凡鎮黨委、政府和部門組織的各種會議，與會的村（社區）干部遲到或早退每人次扣×××元，缺席每人次扣×××元。②工作日考勤：各村（社區）應建立工作日考勤制和值班制，村（社區）主職每周不少于×××個工作日，其他村（社區）干部不少于×××個工作日，采取不定期的抽查方式進行考核。

2、資料上報考核。應上報的各類報表、計劃、總結等資料，上報不及時，×××次扣×××元，漏報一次或上報不符合要求×××次扣×××元。

3、交辦工作考核。鎮黨委、政府和部門正式交辦的工作，完成不及時，一次扣×××元；完成不符合要求，一次扣×××元；沒完成，一次扣×××元（重大工作另行規定）。

4、重點工作考核。①計劃生育工作考核。查環孕檢每缺1例，扣×××元，計劃外出生1例，扣×××元；②安全工作考核，發現非法生產×××起，扣×××元；③綜治維穩工作考核，發生影響社會穩定事件×××起或上交未經村（社區）級調處矛盾×××起、群眾越級上訪×××起，扣×××元；④森林防火工作考核。發生一起由林業站以上單位組織人員參與撲救的山林火災，扣×××元。

5、中心工作考核。鎮黨委、政府組織大型活動、突擊活動或中心工作，安排有任務而無故不參加或不組織的每人次扣×××元。

（二）年度考核

村（社區）干部年度考核實行組織考核與群眾評議相結合，各村（社區）年終召開全體村（社區）干部、村（社區）民代表、村（社區）民小組長、企業主、黨員參加的村（社區）干部述職測評大會。每位村（社區）干部進行述職，與會人員進行民主測評打分，凡測評合格率達×××且得分在本鎮列前×××名的，經審計無問題的村（社區）干部可評為優秀，增發其個人績效補貼的×××給個人。

（三）年度村（社區）級目標管理考核

年初鎮黨委、政府與各村（社區）簽訂村（社區）級目標管理責任書，年終鎮黨委、政府采取聽匯報、查資料、訪群眾、看實地等形式對照目標考核逐條打分排名，按目標管理驗收得分，計算各村（社區）村（社區）干部的績效補貼，其績效補貼總額為下拔到村（社區）經費總額的×××。

二、村（社區）干部的選拔與培養

以機制作保證，嚴把入口關，建立以公平、公正、公開、為原則的村（社區）干部選拔機制，注重從致富能手、復員退伍軍人、高校畢業生中選拔村（社區）干部。在村（社區）支委的產生上，繼續推行“群眾推薦、黨內推薦、黨內選舉”的“兩推一選”辦法，將群眾意愿與組織意圖有機地結合起來；在村（社區）委員會的產生上，嚴格執行《村民委員會組織法》、《城市居民委員會組織法》規定。符合任職條件的村（社區）干部，按干部管理權限進行任用。是鎮黨委管理的村（社區）黨支部委員由鎮黨委下文任命，是由村（社區）民直接選舉的村（社區）委會干部，按《村（社區）民委員會組織法》和《村（社區）民委員會選舉辦法》由村（社區）民直接選舉后報鎮政府，由鎮政府頒發《當選證書》。

村（社區）干部非經黨委批準自動離職的，從離職之日起按規定不再享受村（社區）干部待遇，不給予任何安排。

村（社區）干部在任職期間，因工作失職造成嚴重影響和重大經濟損失的，因違法、犯罪給工作造成嚴重后果的，按《村（社區）民委員會組織法》等有關法律罷免其職務，并依法追究責任。

每年對村（社區）干部進行年終考核，連續兩年考核不稱職的將根據有關程序罷免其相應職務。

完善村（社區）后備干部的培養機制。黨委把村（社區）后備干部的發現和培養，納入議事日程，通過建立臺帳和跟蹤培養責任卡等形式關注后備干部的成長，將發展優秀分子入黨與培養村（社區）干部有機結合。

三、村（社區）干部的待遇

（一）政治待遇

1、政府重大決策征求村（社區）干部意見。

2、每年開展一次“優秀村（社區）干部”評選活動，強化村（社區）干部的榮譽感和身份意識。連續3年被評為優秀村（社區）干部（含下派和招聘工作人員）的，可優先作為下屆村（社區）換屆選舉推薦候選人和社區聘用工作人員。

3、市委、市政府及黨委、政府有關文件精神及時傳達貫徹至村（社區）干部。

4、每年開展1-×××次征求村（社區）干部對工黨委、政府的意見和建議活動。

（二）、經濟待遇

村（社區）黨支部書記、村（社區）主任及村（社區）、支委全體成員的工資由基礎工資、績效補貼及年終補助組成，其中基礎工資由鎮財政所統一發放，績效補貼及年終補助則在年度根據考核情況一次性發放。

1、基礎工資

正職：元/月（書記兼主任元/月）

副職：元/月（包括村（社區）、支委員）

2、績效補貼

按下撥到村（社區）經費總額的×××并結合考核分值發放。

3、年終補助

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關鍵詞：淺析 年輕干部 成長現狀 對策及途徑

基層一線不僅是培養鍛煉年輕干部健康成長的“沃土”，而且是檢驗其是否真正優秀的“練兵場”。作為改革發展的主戰場，保持穩定的第一線，服務職工的最前沿，往往是條件艱苦，環境復雜，困難較多，如何有效把握年輕干部的成長規律，創設條件促進其較快成長進步，為各項事業打造一支思維敏捷、精力充沛、充滿朝氣的生力軍，是當前應該高度重視和關注的重要任務之一。

1.當前年輕干部的成長現狀

1.1年輕干部綜合素質參差不齊。

1.1.1高學歷、高素質人才來源不廣，數量不多。近年來雖然引進了一些，但由于進入的人才受專業、身份等客觀條件的限制，仍然是相關專業的人才數量不足，分布范圍不廣。

1.1.2學歷與能力不對等問題嚴重。由于學業水平高低差異較大，一部分人才適應能力不強，動手能力差的現象普遍存在；另一部分雖然取得大專學歷，大多數是通過函授或黨校形式獲得，所修的專業與工作實際聯系不緊密，對其工作能力的提升未起到相應的促進作用。

1.1.3“不適應”問題嚴重。心里上、環境上、生活上、工作上的不適應，想問題、辦事情單純、片面，存在浮而不深、依賴心理強，心理承受能力弱、經不起挫折的問題，高人一等的優越感嚴重，難以放下架子與職工打成一片，對自己約束不嚴，只要組織照顧，不要組織紀律，工作自由散漫、敷衍，浮躁心理嚴重，尤其是面對復雜問題和突發事件，雖有熱情卻方法欠妥，應對能力和策略不足，獨立工作能力不強。

1.2鍛煉實踐機制不夠健全。大多數年輕干部崗位受編制、設置限定，相對固定，崗責相應，一定程度上對輪崗交流形成制約?，F行的干部鍛練機制，僅為少數優秀年輕干部提供了機遇，而大規模、多層次深入的干部交流、鍛煉的長效機制尚未形成，致使大部分年輕干部工作經歷少，缺乏鍛煉機會，經驗不夠豐富，成為其快速成長的“瓶頸”。

1.3思想觀念解放程度不夠,“心理性”短視行為普遍。受職位、經驗等客觀因素影響，論資排輩、按年齡排座次現象在一定范圍內仍舊存在，致使年輕干部晉升的空間較小，機會較少。

1.3.1需求上的“急功近利”。部分領導者考慮人才的需求，不是從未來需要出發，而是從有無著眼，不是從全局要求考慮，而圖眼前自己省力。

1.3.2質量上的“求全責備”。不能辯證的看待人才，不是只看缺點和不足，更是看不到其長處和優勢，應變指責為關愛。

1.3.3使用上的“平衡照顧”。革除看論資排輩順眼，按論籍排輩順心，按論親排輩順暢的標準，避免人才的浪費和流失，真正做到不拘一格納英才。

2.加強年輕干部培養的對策：

2.1豐富源頭活水，健全人才機制。一是全面掌握了解空缺崗位及其所需學歷、專業的基礎信息，在學習深造、提拔使用方面予以傾斜，重點照顧，做到關懷留人，措施引人，確保人才引得進，留得住，用得好。二是積極探索交流方式。針對干部交流難，工作缺乏積極性問題，在實行末位淘汰的基礎上，定期進行交流，將優秀人才合理流動到更加重要和關鍵崗位重點鍛煉，為其提供成長機會，激發干部隊伍活力。

2.2加強干部培養機制，全面提升素質。一是注重教育培訓，把年輕干部培訓教育納入總體規劃，就運用講黨課、辦班集中培訓等形式，按照“缺什么，補什么”的原則，多渠道培養年輕干部，增強其適應崗位工作的能力。建立分級負責的教育培訓網絡，增強培訓的針對性和實效性，充分保證培訓數量、質量，切實提升年輕干部的綜合素質。二是健全完善后備干部選拔成長管理制度。繼續堅持后備干部民主推薦，分層培養，定期考核，動態管理制度，將優秀的年輕干部及時納入后備干部隊伍，加強引導，備用結合，嚴格管理，建立一支結構合理、年齡較輕，專業齊備的優秀后備干部隊伍。三是創造機會進行實踐鍛煉。堅持選派一定數量的優秀年輕干部在不同崗位“上培下派”鍛煉，把缺乏基層工作經驗的優秀年輕干部選派基層一線，重點項目，改制前沿，維穩等急難險重崗位鍛煉，提高其克服各種困難，處理復雜問題的能力和本領。同時把長期在基層工作的優秀干部選調到機關或綜合部門進行培養鍛煉，開闊其視野，熟悉各方面工作，增強綜合素質的提高。

2.3積極搭建成長平臺。全面打破論資排輩的舊思想，充分拓展年輕干部的成長空間，改進和完善民主推薦，民主評議制度，真正做到尊重民意，把職工群眾的意愿作為評價、使用干部的重要依據，增強工作的透明度和公信力。積極推進“競優”上崗工作，進一步規范選拔優秀干部的辦法、程序，為優秀干部脫穎而出提供組織與制度保證。健全和完善干部考評機制與任期制，把年度考評與平時考核相結合，個人述職與職工評議相結合，真正形成能上能下，充滿活力的選拔任用機制，為年輕干部的成長搭建廣闊平臺，提供更多機會。

3.年輕干部成長的途徑：

3.1年輕干部要適應基層工作，進入最佳工作狀態，既要靠組織的幫助引導，更要靠個人的不懈努力。

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**縣針對干部信息獲取方式單一、整合不夠、運用欠缺規范等問題，從干部信息的收集、分析、運用等方面突破，探索建立了干部信息綜合運用機制，努力提高選人用人水平。

一、多渠道收集干部信息，實現全面量才和論優擇才的統一。通過加強與有關部門的聯系溝通、面對面接觸了解、定期考核、征求社會各界意見等途徑，拓寬干部信息收集渠道，豐富收集方式。同時，打造干部群眾與組織部門的交流溝通平臺，充分發揮部風監督員、干部監督電話、舉報信箱、組織部長電子信箱作用，把了解干部的觸角伸得更長、更深，使干部信息的內容更全、真實性更高、透明度更強，為常委會科學決策人事方案提供詳實可靠的參考依據，實現全面量才和論優擇才的統一。

二、定期分析信息資源庫，實現關心和促進干部健康成長的雙贏。整合干部學習培訓、述職述廉、民主評議、民主測評、考察考核、談心談話、處理、經濟責任審計以及其他日常管理結果，形成系統全面的干部信息資源庫。以干部信息資源庫為依據，通過常委會每兩個月召開一次專題會議，研究討論干部工作；每年兩次對縣管領導班子和領導干部隊伍建設情況進行專題分析，重點分析領導班子運行的基本情況、班子結構和干部配備情況、班子和干部隊伍思想政治建設和作風建設情況、后備干部隊伍情況。同時，不斷增加組織與干部本人的溝通，及時幫助解決思想、工作、生活等方面存在的困難和問題，使干部安心工作，健康成長。

三、強化綜合運用，實現監督管理和自我約束的互動。把干部管理綜合信息作為領導干部評價、使用、獎懲的重要依據：對總體功能發揮較好的領導班子和表現較好、政績突出的領導干部，及時總結表彰宣傳，發揮好導向作用；對問題較多的領導班子和平時表現較差的領導干部，嚴肅查核、實事求是分析原因，并實行“三書一談”（函詢通知書、督查通知書、整改通知書、誡勉談話）；對經教育仍不改正或未進行整改的，按《關于領導干部免職、辭職、降職制度的暫行規定》和《關于建立縣管領導干部誡勉制度的實施意見》予以處理。同時，針對獲取的苗頭性、傾向性問題，及時給干部打好“預防針”，開好“處方”，確保干部迷途知返，繼續做到忠于職守、清正廉潔。

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一、“階梯式”培養

根據年輕干部在不同階段對教育培養的客觀需求，從普陀實際出發，積極探索“階梯式”的年輕干部教育培養機制。一是起點介入。將全區所有科以下年輕干部納入培養范圍，實施“青年公務員導師帶教”制度，對經過基層實習鍛煉的青年公務員實行為期兩年的導師帶教。選擇青年公務員所在部門具有豐富工作經驗、作風優良的同志擔任導師，實施“一對一”帶教。實踐證明：帶教活動在傳承優良工作作風，克服部分年輕同志存在的浮躁心態等方面，起到了積極作用。一位名牌大學碩士畢業年輕干部的話較有代表性：“有時候總覺得自己要才能有才能，干活也很賣力，組織上怎么不早點提拔？經過這段時間的帶教，發現其實自己還很浮躁，甚至有點浮淺，確實需要經過更多的鍛煉和磨練”。目前，已有100名青年公務員參加了崗位帶教。二是節點提升。針對普陀區科級干部趨于老化、斷層的實際情況，2007年起，由區委組織部聯合機關黨工委、團區委、人社局等單位，以“青年論壇”為主要載體，對35周歲以下的優秀年輕干部進行深入培養?！扒嗄暾搲辈扇⌒〗M活動制（將來自不同系統、單位的6-8人編為一個小組，開展各項小組活動）、導師指導制（在全區范圍內聘請包括全國道德模范、全國人民滿意公務員曹道云同志在內的8名優秀資深處級干部作為小組導師，對小組成員進行跟蹤指導）、課題調研制（每個小組在導師指導下開展專項課題調研，為區域經濟社會發展建言獻策）等做法，促進年輕干部加快成長，取得了較好成效。第一屆47名“青年論壇”學員中，已有20多人被提拔為科級領導崗位。有40名學員參加的第二屆“青年論壇”相關活動正有序推進。三是重點深造。為進一步加強對年輕干部的教育培養，區委還非常重視通過舉辦中青年干部培訓班、中青年干部外向型培訓班等方式，對于正科兩年以上、列入處級副職后備庫的年輕干部進行重點深造。“十一五”以來，全區已舉辦3期中青班，2期赴香港培訓班，2期赴新加坡培訓班，共培訓中青年干部168人（次）。

二、“一線法”鍛煉

堅持把基層一線和艱苦復雜地區作為鍛煉年輕干部的基礎陣地，著力夯實干部成長成才的根基。一是堅持把大學生公務員進入機關的第一課堂設在基層。通過制定新錄用公務員基層實習鍛煉工作實施意見，在全區設立40個新錄用公務員基層實習基地（包括居委會、學校、醫院和企業），讓新任公務員首先到基層一線接受鍛煉。許多年輕同志在下基層實習的過程中，進一步加強了對基層工作“上面千條線、下面一根針”的切身感受，加深了對普通群眾、困難群眾的真切感情，堅定了為群眾著想、為基層服務的信念和情感。三年來，全區新錄用公務員到基層實習鍛煉數達到100%。二是有計劃的選送年輕干部到基層一線鍛煉。有計劃、有重點的選送年輕后備干部到重點地區、重大項目建設部門參與實踐鍛煉，讓他們在參與急難險重任務中熟悉區情、培養能力。安排年輕干部到辦、穩定辦、民政局、街道(鎮)等協調工作難度大，涉及民生問題多，各種矛盾較為突出的部門輪崗工作。三年來，共選送干部到相關部門掛職鍛煉7批50余人次。三是把艱苦一線作為培養鍛煉年輕干部的重要渠道。區委把選派支援中西部地區援外干部作為培養造就優秀年輕干部的一個重要途徑。在精心挑選、關心支持、規范管理的基礎上，對被選派到經濟欠發達、工作條件艱苦、環境復雜地區工作鍛煉的干部跟蹤培養，在同等條件下優先考慮。三年來，先后有12位外派干部被提拔使用，其中3人被提拔為部門正職。

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一、強化幫帶措施，促進角色盡快轉變。采取鄉干部二對一幫帶的方式，讓大學生村官全程參與村日常工作，提高大學生村官解決實際問題的能力；指定一名班子成員和一名工作經驗豐富、群眾基礎好的機關干部擔任大學生村官工作“輔導員”，傳授群眾工作經驗，幫助開展各項工作。同時，把大學生村官的思想政治學習、工作目標確定、工作任務的完成、業績考核結果等內容與所在村“兩委”的年度計劃和年終工作考核捆綁在一起，促使所在村“兩委”主動幫助、支持、鼓勵大學生村官開展工作，為大學生村官搭建平臺。

二是強化教育培訓，提高基層工作能力。建立村官培養實施規劃，實行“三項制度”。一是定期工作匯報制度。每日記一次工作日志、每月一次工作總結匯報、每半年一份調查報告。二是集中培訓制度。定期參加鄉村干部的培訓,提高業務能力,使他們對如何更好地適應基層工作，提高自身素質，擔當起新農村建設重任有了更加全面的了解。三是會議制度。鄉要求大學生村干部都要參加所在村的會議和鄉干部會議，全面了解村日常工作議程,了解鄉整體工作情況。

三、強化實踐鍛煉，提升綜合能力。一是“壓擔子”。鄉黨委給予大學生村官安排具體的事務，如在各類材料撰寫、文化宣傳、遠程教育管理等方面，明確要求，落實責任，進行交任務、壓擔子，增加他們的工作責任感，使他們在鍛煉中成長，在成長中發展。二是異崗鍛煉。為增進他們盡快熟悉工作知識，拓寬他們的視野，盡可能多的積累工作經驗和方法，更好地做好基層服務。

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 城市公安分局是直轄市或省轄市公安局的派出機關，是在城市人口相對集中、商貿繁華、治安問題相對復雜的區域內進行治安管理、基礎防范、打擊犯罪、服務群眾、維護一方平安的前沿陣地。城市公安分局的這種前沿地位和作用，決定了其處于執法一線、涉及面寬、工作量大、功能眾多的特點。其工作成效，直接影響著一座大中城市治安狀況的好壞。其在執法過程中的違法違紀行為因其直接接觸群眾，在社會上容易造成負面影響。因此，應該采取有力措施加強城市公安分局隊伍建設。

（一）領導班子認真履行“一崗雙責”，把紀律、規章制度落到實處。對領導干部實行“能者上，庸者下，平者讓”的選拔原則；在任用干部上要努力做到量才使用，合理搭配，用好干部；把領導干部的日常考核和教育培訓、日常管理有機結合起來，實行年度述職制度以及隊伍管理、執法工作一票否決制。

（二）狠抓制度建設，確保各項制度落到實處。制度建設是隊伍建設的重點。只有制度健全了、規范了，各級領導善于運用規章制度管理隊伍，民警自覺用各項紀律規章制度約束自己的言行，隊伍正規化建設、規范化管理才能取得實效。因此，要針對隊伍中某一方面的問題制定切實可行的紀律制度，規定民警在工作和日常生活中應該做什么、不應該做什么，做錯了應該受到什么樣的處罰等內容，劃出隊伍建設的“雷區”。同時，內部執法監督和政工、警務督察和其他業務部門有機地結合，實行隊伍建設情況互通、工作互助、相互策應，召開隊伍建設聯席例會、定期分析、定期研究解決存在問題的新內容，確保各項規章制度落到實處。

（三）狠抓教育培訓，全面提高隊伍的綜合素質。實踐證明，教育培訓是提高隊伍綜合素質的關鍵。針對工作中查找出來的如統計不實、部分外勤民警業務不熟、特種行業管理不規范等問題，采取“以會代訓”或辦短期培訓班的形式，對民警進行輪訓。另外，分局還在刑警大隊和轄區刑警隊民警間進行“雙向輪崗”鍛煉，一方面加強對轄區刑偵工作的指導，另一方面使基層刑警全面熟悉全局刑偵工作。針對部分民警辦案過程中“重實體、輕程序”和搜集證據上存在的問題，分局經常組織民警到法院旁聽法院庭審，學習如何收集有效證據的知識，到檢察院觀摩、學習、熟悉法律程序。請心理學專家到分局給民警講課，提供心理輔導，解決部分基層領導和民警在工作任務重的情況下，精神壓力大、心理負擔重、工作與生活、家庭矛盾突出的問題，有效地提高民警的心理素質。

（四）加強警務督察和內部執法監督，建立多層次的內部監督制約機制。通過警務督察和內部執法監督營造重視辦案質量的氛圍。采取一般督察（監督）與重點督察（監督）相結合，將發現與解決問題和教育培訓相結合；將督促民警遵守紀律、法律、規章制度與養成教育相結合。并選調政治素質高，具有較好法律和業務素質的后備干部到警務督察工作，抽調兩名政治素質、法律素質和業務素質較好，責任心強、敢于堅持原則的同志擔任專職執法監督員，每天堅持到辦案單位開展內部執法監督工作。明確這兩項工作直接受分局長、政委領導同時將警務督察和內部執法監督的情況作為干部考核、晉升、末位調整、評選先進的重要依據。