導語：如何才能寫好一篇對人力資源管理的認識，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：人力資源；管理；認識；誤區

在擺脫傳統觀念束縛、吸引借鑒先進管理思想的過程中，由于慣性思維的作用和各方面的條件限制，難免形成誤區。

一、觀念滯后，存在認識不到位

任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領導方式。同時，“上智下愚”的傳統觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現為偏好高度集權的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行“一刀切”的管理，不重視發揮薪酬體系的激勵作用；在工作安排上實行“控制―服從型”的管理方式，把人才視為歸我所有，為我所用，嚴重制約了人力資源潛能的發揮。

二、理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎

雖然許多企業開始認識到人才在經濟發展中的重要性，并有意識地加強“以人為中心”的管理，但由于人事、勞動管理制度阻礙人才流動，故此，沒能在社會范圍內實現人才優化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現實的。西方工業國家在二次大戰結束后，為了適應生產力的飛速發展，逐漸呈現出以“行為科學”“管理科學”和“決策理論”等學派為代表的思想派別，并發展成為成熟的現代管理理論。中國長期以來形成了復雜的社會和文化背景，在形成具有中國特色管理理論方面注定是一個長期、漸進的探索過程。

三、機制滯后，造成人力資源浪費

在管理中，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。

（一）在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴不一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。

（二）在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，“你有我有全都有，你好我好大家都好”的一團和氣、看似公平的風氣還有一定市場，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻。

（三）在人才培養過程中急功近利，無法為企業實現可持續發展提供動力。企業制定人力資源計劃往往出于應付企業一時的人才短缺，不注意人力資源的戰略性開發，不考慮企業長遠發展的需要，不能為引進的人才作出合理的、與企業同步發展的職業生涯計劃。

四、變革將促進人力資源配置優化

隨著經濟轉軌時期組織結構變革和人才市場的完善，人力資源配置將進一步得到優化。中國四大國有商業銀行的組織變革就為人力資源發展趨勢提供了鮮明的印證。如管理模式向扁平化方向發展以提高組織適應市場需求變化能力；端掉銀行“鐵飯碗”，引入競爭機制，實行“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，為大批優秀人才提供廣闊的發展空間；努力開展個性化服務，大力推選客戶經理制以適應客戶需求。可以預見，隨著信息技術的成熟和發展，虛擬化的網絡將逐步取代傳統的組織形式，為社會提供更為便捷、高效的金融服務，而更多的管理人員將走出等級嚴格的“象牙塔”，直接面向市場，迎接更加具有成就感的挑戰。

五、通過合理的利益驅動機制實現人力資源開發

建立合理的利益驅動機制，實行因人而異、與績效考核相結合的有差別的分配制度是實現人力資源開發行之有效的選擇。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。薪酬要與貢獻大小掛鉤，實現個人利益與集體利益的統一，采用多種激勵方式。薪酬要體現人的能力大小差異，使薪酬成為激勵員工學習提高的手段。這是一種觀念創新，既然貨幣資本和人力資本都是資本，作為資本，其收益都應該是產權的收益，不能簡單地作為勞動的收益比如工資來看待。

六、培訓將成為人力資源發展核心

培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段。人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資。

從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術、實現人力資源增值。經過培訓，企業由于員工技能提高而得到長足發展，員工則從企業發展和自身努力中獲得收益。員工和企業不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業和員工都有動力繼續合作。

七、職業發展規劃成為人力資源發展的永恒動力

在員工的需要向高層次發展時，工作積極性主要來自與工作本身相關的因素，追求更高層次的需要成為驅使行為的動力。在價值觀多元化的信息社會，人們有理由對占據人生重大位置的工作有更多的要求。

在人力資源整體規劃過程中，一方面，要結合員工需要多元化的實際，設計和改進職業階梯，提供更多個人職業發展機會，讓員工能夠看到希望，明確自己的長期目標，樹立為組織發展而奮斗終身的信念；另一方面，積極鼓勵、引導員工進行個人職業生涯設計，發揮員工主觀能動性，把個人目標與組織目標統一起來，實現個人職業生涯與組織發展相輔相成，為人力資源的發展提供永恒的動力。

八、塑造企業文化，凝聚團隊力量

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關鍵詞：實時管理 高效 人力資源 工作效率 發展

實時管理在學校人力資源管理中的引入，可以幫助學校人力資源管理工作的效率得到全面的提高，學校對管理工作制定的整體規劃或目標也轉變成了主體行為。實時管理不僅可以讓存在的問題及時的被人力資源管理的工作人員發現并針對性的找出解決之法，還能讓學校組織的工作效率得到大幅度的提高，并最大限度的挖出人力資源在學校管理上的職能潛力。教學資源的合理配置是學校辦學成功與否的關鍵。目前，大部分高校人力資源的實時管理實現的還不夠徹底，使得人力資源實時管理的效果沒有呈現預期的效果。下面，我就高校人力資源實時管理所存在的問題進行了分析并提出了一些建議，希望可以為高校人力資源實時管理的深入實現提供參考。

一、學校人力資源管理包括的內容

學校人力資源管理包括系統內外的管理人員、教師以及其他工作人員。學校的人力資源管理不僅有著一般企業中人力資源的社會性、生物性、動態性等特征，同時又有著與企業人力資源所不同的特性，例如智力性、教育性和知識性等。學校的人力資源是在學校領導的控制、組織和策劃下，并通過對員工積極性的調動來達到促進學校實現整體目標的目的。學校整體目標的實現離不開對人力資源的開發、規劃以及評價這三個過程。

二、實時管理對高校人力資源的意義

（一）提高管理水平與教學質量

實時管理可以對學校的人力資源管理工作進行及時的監督與有效的控制，存在的問題可以被及時的發現并制定相應的對策。這樣不僅可以有力的推進人力資源管理，也可以推進個體的良好發展。學校人力資源管理工作在實時管理的監督作用下，管理工作的整體效率也能得到全面的提高，同時還能推動創新的發展。另外，人力資源管理的工作人員也能在實時管理的監督作用下，規范自身的行為，員工的素質水平會得到較大的提升，員工對學校的貢獻率也會得到增強，更有利于學校素質教育的實現。

（二）提高整體辦學水平

實時管理在高校人力資源管理中的引入，一個很重要的目的就是通過對人力資源管理工作的監督和控制來實現學校的整體辦學目標。學校的辦學水平會受到很多因素的影響，比如教學設備的先進與否、學校氛圍的好壞等，其中最重要的應該就是教學質量了。而學校的教學質量需要在強大的師資力量與完善的管理水平的完美配合。實時管理通過對人力資源管理工作的監督與掌控，再結合學校的師資力量，一定可以讓學校的整體辦學水平得到提高。

（三）為學生營造好的校園文化氛圍

校園文化是學校發展的精神支柱，要想引入實時管理來加強學校的人力資源管理工作，關鍵在于校園文化。弘揚學校的歷史傳統與校園精神既是教師不可推卸的責任，也是教育學生讓學生受到好的文化熏陶的必要手段。實時管理的存在可以讓學生與教師及時的了解到社會的發展，并跟上時展的腳步，促進師生的共同前進，從而形成凝聚力，讓學校擁有更好的文化氛圍。

三、實時管理的優化

（一）實時管理工作的順利開展

大家先對實時管理有正確的認識，充分的了解到實時管理的推行對于學校人力資源管理工作的意義。只有學校的人力資源得到最大程度的開發與利用，學校才能實現資源配置的最優化，從而培養出高質量的教學團隊。

（二）完善實時管理的體制，促進管理過程的優化

實時管理體制的完善程度直接影響到學校人力資源配置，從而影響到實時管理所發揮的效果。實時管理體制的完善離不開制度的考核，考核的內容與目的應該是明確的?？己诵枰嗅槍π?，同時要找到最合適的考核方式?？己说倪^程也需要進行監督，來確?？己说恼鎸嵟c公平。另外，完善的實時管理制度對相關人員會進行最合適規劃，管理過程可以得到真正的優化。

（三）加強配套機制的實施

實時管理的實施往往需要配套機制的輔助才能達到最佳的效果。配套機制的存在，不僅可以讓實時管理的開展更加順利，也可以緩和實時管理與其他制度之間產生的沖突?；ヂ摼W技術的運用可以對實時管理提供最好的輔助功能，讓人力資源的管理得到最有效的記錄與跟蹤，并通過互聯網的搜索功能來查找問題的對策。

四、結束語

綜上所述，對實時管理為學校人力資源帶來的好處擁有正確的認識可以為學校營造出好的精神文化氛圍，實現學校管理與教學質量的大幅提高，并讓整體的辦學水準得到提升。而要想達到這些目的，需要我們擁有完善的實時管理體系與良好的管理理念，并不斷對人力資源管理的制度進行優化，從而實現學校培養綜合素質強的人才的需求。

參考文獻：

[1]落春燕.實時管理對學校人力資源的作用[J].決策與信息（下旬刊），2011（5）

[2]王文.人事檔案管理在學校人力資源管理中的作用初探[J].科技資訊，2013（1）

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關鍵詞：形勢分析；人力資源；管理對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）12-00-02

一、當前經濟形勢狀況

當前，我國經濟運行面臨多年未有的錯綜復雜局面，突出矛盾主要體現在：金融支持經濟增長的效率下降，系統性金融風險上升；財政收入增速放緩，剛性財政支出增加。財政赤字壓力加大，政府債務負擔和財政風險上升，財政政策空間明顯收窄；制造業產能過剩嚴重，化解任務艱巨。產能過剩行業已從鋼鐵、有色金屬、建材、化工、造船等傳統行業擴展到風電、光伏、碳纖維等戰略性新興產業，許多行業產能利用率不足75%，處于嚴重過剩；四是經濟增長的下行壓力加大。外因包括世界經濟仍然不提供“增長紅利”。發達經濟體中，美國經濟預期也被調低。在發展中國家里，經濟增長預期也將有所下調。國際社會曾津津樂道的第三次工業革命，雖初現端倪，但未成氣候。一些重要科技領域顯現出發生革命性突破的先兆，但這個新事物要成為引領新一輪產業革命和經濟景氣的強大動力則云路尚遙；內因包括，我國經濟增長進入“結構性減速”階段。目前，我國勞動投入和勞動參與率趨向下降；資源資本化已基本結束，資本報酬遞減導致資本投入增速亦呈下降之勢，二次產業的技術創新面臨瓶頸；產業結構緩慢向三次產業轉移，但三次產業中的技術創新以及傳統行業的效率提高都面臨動力不足的挑戰，這些因素都導致我國經濟進入“結構性減速”階段。今后一個時期我國經濟增長將進入一個位于7%至8%之間較以往略低的速度水平上。我們要正確認識到當前增長速度下降是客觀經濟規律使然，片面追求快速度，已無經濟規律依據，唯有強調質量和效益，追求實實在在、沒有水分的增長。統計數據表明，雖然我國經濟增長速度下行，但經濟增長的質量和效益趨于改善，而這正是今后要著力追求的目標。

二、當前人力資源現狀

經濟形勢的轉變，帶動了人力資源需求的變化。我們先看一下我國人力資源的整體狀況：

有關數據顯示，我國人力資源總數約占世界人力資源總數的30%以上。盡管我國有著巨大的人力資源數量，但是總體素質卻比較低。據初步統計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發達國家的3%，每百萬人口中在校大學生數僅是發達國家70年代平均水平的3%-4%。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發達國家的1%-2%。全國人口平均受教育水平剛剛是小學畢業；盡管我國有近3000萬專業技術人員，但是他們只占人口總數的2.3%，與發達國家的10%-20%還有很大差距；我國的專業技術人員普遍存在知識老化，缺乏創新意識和思維；高級管理人才和高新技術人才嚴重短缺；對人力資源的資本投資低于世界平均水平……

在這種經濟形勢下，用人單位要繼續追求利潤最大化，必須從“成本逐利”向“人才逐利”方式轉變，所以中國正面臨著極大的人力困境，也就是說中國的人力資源管理已經進入由初階向高階發展的階段。

三、當前人力資源管理現狀

中國引入人力資源概念不過二十余年，真正稱得上規范的人力資源管理恐怕還是可數的，更多的還是停留在人事管理上，雖然人力資源管理工作的也按六大模塊進行，但形式總是多于內容。在這一方面，很多跨國的大型外資企業反倒給我們做出了典范。

人力資源管理的不規范主要表現在：崗位設置隨意，多數是因人設崗，很少能夠做到在公司成立之初從公司未來發展規劃角度對崗位和職責進行設置；很多公司不成立單獨的人力資源部，職能與行政部門合一，負責人力資源工作的只定崗1至2人，可想而知，聲稱的所謂人力資源管理其實還停留在傳統的人事管理階段；年度培訓計劃制訂得很隨意，缺乏嚴肅性和各類培訓開展必要性的探討，最終無疾而終，導致薪酬預算中的培訓預算基本閑置；不能很好地做到人盡其才、物盡其用，做不到幫助員工進行職業生涯規劃，讓員工看不到希望、看不到前景，最終導致高離職率，缺乏員工隊伍穩定與忠誠；或制度內容脫離公司實際情況，難以得到有效執行，或制度不公開、執行不公正、獎懲不透明；從事人力資源工作的多數還是非專業人員，甚至有個別用人單位認為不好安排崗位的人員都適合從事人力資源或行政管理工作。

以上種種現象，說明我國的人力資源管理工作并沒有徹底替代傳統人事管理，嚴重地說，有些只是停留在人事上的發發工資、記記考勤、做做用工與退工等等這些冰山一角的人事工作。這種管理，根本無法提高用人單位經濟效益，更提不到適應當前的經濟形勢。

四、新經濟形勢下人力資源管理對策

新的經濟形勢要求我們必須把人力資源管理提高到戰略角度。人力資源戰略與戰略性人力資源管理的概念內涵是完全不同的。人力資源戰略是企業總體戰略的下屬概念，它是指企業在對所處的內外部環境和條件以及各種相關因素進行全面系統分析的基礎上，從企業全局利益和發展目標出發，就人力資源開發與管理所作出的總體策劃。人力資源戰略管理就是對人力資源戰略及其規劃進行全方位的指揮、監督、協調和控制的過程。

對戰略性人力資源管理概念的理解，有的學者認為，它是“通過人實現可持續的競爭優勢而設計的組織系統”；有的專家認為，它是“為促進企業實現目標的規劃性部署與活動方式”；還有人認為，它是“把人力資源實踐活動與業務戰略聯系起來的過程”，它包括識別實施業務戰略所需配備的人力資源能力和保障這些能力而專門設計的政策和實踐做法。這些學者的分析判斷基本上概括了戰略性人力資源管理的概念內涵，可以得出戰略性人力資源管理代表了現代企業一種全新的管理理念，是現代人力資源管理發展的更高階段，對專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應當具備戰略規劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準的決策力和執行力。

將人力資源管理提高到戰略高度，確定了戰略性人力資源管理的目標性，即保障企業有利潤、有產出、有競爭、有技術，員工發展先于企業發展，同時幫助企業很好地履行社會責任；人力資源管理還要講究全局性。同志在《中國革命戰爭的戰略問題》中明確地指出，戰略問題是“研究戰爭全局的規律的東西”。無論是從戰爭戰略學的角度看，還是從企業戰略學的角度看，戰略問題是指具有全局性的問題。同志說，“研究帶有全局性的戰爭指導規律，是戰略學的任務”，由此可以推論，研究企業生存發展的，帶有全局性的指導規律，同樣是戰略性人力資源管理的任務。

要將企業經營的長期性目標作為人力資源管理的戰略目標，由過去僅僅滿足和實現企業年度生產經營計劃的要求，提升到企業發展的戰略層面，使企業人力資源管理系統成為企業總體發展戰略的重要支持系統。在人力資源規范方面，要從狹義的人力資源供給與需求的平衡計劃，提升到廣義的人力資源規劃，即為了提高企業核心競爭力，增強企業總體競爭優勢，從企業經營戰略出發，制訂企業總體人力資源戰略規劃。

人力資源管理部門的性質和功能也要發生轉變。人力資源管理部門由單一的行政性事務管理轉變為整體的專業性職能管理，再轉變到綜合的系統性戰略管理。人事部門將要具有半獨立性的地位，既具有一定的參謀性又具有一定的決策性。這種轉變更加強調了人力資源管理的控制性，以保障各個層級直線主管人事管理活動的政策性和公平性。戰略性人力資源管理部門的新變化體現出，人事部門不再是服務性、咨詢性和控制性的參謀部門，它已經完全轉變為足以直接影響到企業整體表現和績效的重要決策部門，成為企業提升核心競爭力的動力源和直線主管部門的重要支撐系統。隨著企業人力資源管理目標、部門性質和地位的轉變，人力資源管理人員的角色、管理職能也發生轉變。要從企業的總體出發，立足全局，關注長遠，力求管理理念、組織制度和方法的創新，不斷提升人力資源競爭優勢。隨著企業外部經營環境的變化，其戰略職能的重要性要日益增強。

總之，無論是從企業管理的實踐活動方面來分析，還是從專業理論和學科發展方面去考察，戰略性人力資源管理不但面臨著以往不同的內外部環境和條件的巨大變化，也產生了過去未曾有過的一系列新特點?，F代人力資源管理由初階向高階，乃至向更高更新階段的不斷演變，告訴這樣一個最基本的事實：人力資源管理是一門藝術，需要與時俱進，深入實踐，努力學習，不斷探索，使現代人力資源管理理論和實踐更加適應不斷變化的經濟形勢。

參考文獻：

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關鍵詞：事業單位 人力資源 思考

一、應增強對現代人力資源管理內涵的認識

企業早已運用了成熟的人力資源管理模式來進行人才的管理與開發培養，因而，企業擁有較好的人才戰略優勢和發展競爭力。事業單位由于特殊的人事編制制度，一直實行以“事”為主的傳統的人事管理。但隨著事業單位改革的不斷推進，傳統的人事管理顯然已無法適應社會變革和改革發展的需要。因此，在當今激烈的市場競爭環境下，事業單位的人事管理部門尤其是領導者也應高度重視人力資源的重要性，改進事業單位傳統人事管理的不足，引入現代人力資源管理的一些先進理念和方法，來調整和加強事業單位的人才隊伍建設，從而提升事業單位人才發展優勢。

二、加大人才培養力度，著力于人力資源的長期規劃

目前，在多數事業單位的人員培養中，由于缺乏現代人力資源管理理念，僅僅以滿足當前崗位工作需要為主，甚至以復雜人際關系作為派遣培訓人員的依據，以致出現一些已經培訓的員工不能有效開展業務工作、崗位培訓與崗位工作要求不相匹配、工作效能低下、工作難以創新等情況。因此，筆者認為，事業單位應著力加強人才培訓發展規劃，應著眼于長期的人才戰略規劃，而不是只考慮短期的工作需求，就培訓而培訓。做好人力資源規劃，是人事管理部門的核心工作之一。在核查單位現有人力資源的基礎上，對人力需求做出預測，進行工作分析和人才分析，建立利于單位長期發展的人才培訓規劃方案。

在人才的培養開發過程中，應針對不同人員、不同專業、不同領域分類進行培訓。其中，對于人才的優勢進行科學分析很重要，有選擇有針對的對人才加以開發和培訓，其產生的效能是不可估量的。因此，筆者認為，因事業單位工作重點以專業為主，因而對于重要核心專業、核心崗位，應加大對這些人員和崗位的技能培訓力度，使他們成為專業學科和技能的帶頭人，引領他們以傳幫帶作用，輻射內部其他人員專業技能的提升，形成人才梯隊。人才的培養開發必須是一個持續不間斷的過程。事業單位應通過不間斷、不同類別的培訓、培養、發掘人才，致力于事業單位人力資源的長期發展規劃。

三、合理運用招聘、績效、薪酬等手段，補充優化人才結構

事業單位特殊的人事編制制度，限制了人員的招聘和合理流動，也限制了一定的生產力和生產要素的流動。因而，長期以來，在多數事業單位，以致人員年齡結構嚴重的不合理，人員年齡普遍偏老，人員知識更新慢，年輕職工太少，專業技能青黃不接、一部分人員專業知識與變化了的工作任務不相適應、工作效率低下等現象已逐漸顯現。這些因素已然不同程度地制約著事業單位公共服務能力的提升和事業的整體推進。因此，改善事業單位的人員結構不合理問題，是事業單位人力資源管理部門需要思考解決的問題。

因事業單位人事編制的限制，事業單位不同于企業那樣可以隨意向社會招聘所需人才。如何優化事業單位的人才結構，充實事業單位人才隊伍？筆者認為，事業單位應實行雙軌制人力資源管理。一方面對事業編制內人員實行聘用制，采用績效、薪酬等手段，建立能上能下、能進能出的人才激勵機制，使真正的優秀人才能脫穎而出，并得到應有的價值體現；也使一部分工作態度散漫、工作能力低下的人員增強危機意識。用好事業單位人員退休的空缺編制，進行單位人才需求的預測評估分析，向社會招聘引進高層次人才、特殊人才，來優化事業單位的人才隊伍。另一方面，在出現空缺編制的事業單位，要改變人才結構的制約問題，也應該運用社會招聘來吸納急需稀缺人才，人事關系以合同制管理，運用有效的薪酬、晉升等激勵手段，讓他們的專業能力來補充事業單位人才結構的缺失。

四、建立特色組織文化，營造良好和諧的工作環境和人文環境

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Abstract:“the harmony” the idea manifested the contemporary society to be right “humanist” the thought deeper level understanding and the request, had the important guiding sense to the current person resource development and the management. This requests us in human resources management the science to know that person's essence, insisted the humanist basic principle, take the social ethics as the measure of value, implements the flexible management in human resources management.

關鍵詞:和諧 人力資源管理 以人為本 柔性管理

Key words:The harmonious human resources management humanist flexibility manages

作者簡介:吳健智,男,漢族,生于1982年,四川廣漢人,管理學碩士。現為四川建筑職業技術學院教師,研究方向為公關組織與人力資源管理,高等教育管理理論。

【中圖分類號】F272 【文獻標識碼】A【文章編號】1004-7069(2009)-09-0044-02

一、在和諧理念下科學認識“人”

在管理活動中,人既是管理的主體,又是管理的客體。管理者作為管理的主體,是管理活動的計劃者、組織者、指揮者、協調者和人員選拔的配備者,因而是整個管理活動的主導者;被管理者作為管理的客體,是計劃的實施者。人的因素不同于管理的其他因素,具有能動性。這要求在當代的管理理論與實踐中,必須正確、全面地認識人。

第一、人是矛盾復雜的人。人之為人的特性就在于人的本性的豐富性、微妙性、多樣性和多面性。人身上充滿著矛盾的規定,而且任何一種肯定的規定,似乎又都有其否定的方面。人是理性的動物,但在人的意識和行為中又充滿著非理性的因素,并常常非理性地對待和運用自己的理性;人是智慧的動物,但又常常作出某些連一般動物都不如的最愚蠢的行為;人是最有創造性的,但人的創造總是伴隨著破壞,人還會利用創造的成果進行破壞;人是最有道德的,但最不道德的事往往也有人做得出,等等。所以,現實的人存在于復雜的關系之中,而從事現實活動的人,必定是復雜的人,是變化著的人。

第二、人是一個復合體。人是有生命的人、有情感的、有理想的、有創造力的一種復合體。人在自然因素和社會因素相互作用中保持相對穩定的狀態。每個人每時每刻都生活在六中系統中,即身心系統、經濟系統、家庭系統、工作或學習系統、社會系統和自然系統。人們每天都接受來自各個系統的信息,并通過人的反饋、控制、處理,求得發展,改造客觀世界、同時也改造自己的主觀世界。

第三、人是既有可塑性,又有創造性的。因為人是復雜的、多變的,所以人具有可塑性,管理中應該重視人的可塑性,通過教育培訓、管理引導,提高人的素質、素養。人又具有創造性,這是人與動物的本質區別。在知識經濟時代,人們靠自身的素質和智慧將各種有形資源和無形資源,硬性資源和軟件資源,科學地組合成人類更高的追求。人就是在這種相對適應自然和社會的情況下,對自然和社會進行改造,同時對自己也進行改造,從而不斷地提高自己的創造力,促進整個人類和人類事業的進步發展。

二、人力資源開發與管理必須堅持“以人為本”的基本原則

人的全面和諧的發展是人類社會進步的標志,是社會經濟發展的最高目標。構建和諧社會的理念揭示了我國的發展是以人的和諧發展和社會進步為最高價值取向的發展,這要求我們在人力資源開發與管理中必須以人為本,充分尊重人的人格、價值和貢獻,致力于和諧社會的目標追求。

人的存在,是產生以人為本原則的前提與基礎,但以人為本并不只是簡單承認人的存在,而是要把握人的存在的主體本質。人作為世界上唯一能夠進行自我創造、自我生成、自我完善、自我發展的能動的存在物,創造了自己的全部生活和整個歷史,并且通過自由自覺、千姿百態的創造活動,獲得人在人的世界和社會中的主體地位。對人的主體地位的肯定,不僅深刻地表現人的存在的目的,而且也充分體現以人為本原則的真實主旨,在于確定人的主體地位,即一切依靠人、一切為了人。

因此,在現代管理中貫徹以人為本原則關鍵在于弘揚人的主體性,喚醒人的自我意識,充分發揮人的能動作用?！斑@樣,才能反映出人的世界和社會是以人為本的,人的世界和社會只不過是人的存在的組織形式?！雹?從這個意義上來講,把對人的管理看作是管理中最重要的一個環節,就抓住了人力資源管理的核心靈魂。因此,人力資源管理應該成為一種富有人情味、使人感覺到溫暖、充滿內在激勵的管理。

三、新時期的人力資源管理應該以柔性管理為主要模式

從本質上說,人力資源管理是對人的管理。人是萬物之靈,有思想、有需要、有動機、有抱負。人不僅有個人的利益和需要,而且還有理智、有感情。和諧理念的提出,要求我們在人力資源開發與管理實踐中,必須注重營造一種和諧融洽、團結協作、反應敏捷、堅忍不拔的氛圍。出現問題時,要通過情感上的深層次溝通和交流,化解對立矛盾于無形之中,造就一種具有“天然”的親和力的管理環境。這就是在和諧社會中的柔性管理模式。

柔性管理是當代人類社會文明化程度提高、管理理念進步的背景下產生的。它的基礎是組織的文化精神和成員的共同價值觀,其管理目標是通過是一種非強制性的、說服勸導的方式實現的,本質是在管理過程中把組織的意志變為個自覺行動的人格化的管理模式。“這種管理強調感情投資,能夠根據不同時期企業員工需求層次情況 ,采用目標激勵、示范激勵、尊重激勵、榮譽激勵、關心激勵、物質激勵等形式多樣的激勵措施,充分調動員的主觀能動性、積極性和創造性,以達到人力資源效能利用的最佳狀態”②。在管理過程中,柔性管理是以人為本的管理,實現管理目標主要不是依靠外力和規章制度,而是依靠公平、民主、和善的氛圍,從內心深處來激發每個人力資源個體的內在潛力、主動性和創造性,使他們真正做到心甘情愿、不遺余力地為單位組織不斷開拓新的優良業績。

柔性化管理的過程充分體現了和諧理念。當管理者不再以繁雜的規章制度為中心,不再單純憑借懲戒約束、紀律監督等手段進行管理,而是采用人性化的、柔性的、非強制性方式進行管理時,員工就能自覺地把自己最大的能力和知識奉獻給組織,并把組織的整體目標和自己的個人目標統一起來。這種依托社會組織文化氛圍和人們內心深處的人性善面、精神底蘊的新型管理模式,讓人能夠積極主動地適應工作、適應組織,努力完成組織的工作目標,從而達到人與人之間、人與組織之間的和諧發展。

四、人力資源管理必須以和諧發展為價值尺度

和諧社會是一個人與人之間相互尊重、相互關愛、相互理解、相互支持的社會。和諧理念的提出,要求我們在人力資源開發與管理過程中始終把人力資源看作社會倫理實體,從道德的層面去規范和激發人的潛能、維系管理秩序,實現管理系統所有要素之間的和諧發展。

在人力資源管理中,每個人都是具有獨立人格的主體,而不是機器,不是被奴役、被宰割、被控制的對象或工具;人有自己的人格,有自己的個性,也有自己的尊嚴。人性不是物性,人需要關心、需要愛護、需要理解、需要尊重。因此,在和諧理念下“以人為本”的人力資源管理的直接體現就是要尊重人,對管理系統中的每個人給予充滿著人性的關愛和支持。這至少包括四個方面的尊重:第一是對人的生命的尊重,讓人的生命價值高于一切;第二是對人的利益、權利的尊重,讓人行使自己的權利和獲取正當利益;第三是對人的個性的尊重,讓人的個性得到健康培養與塑造;第四是對人的自由的尊重,讓人始終能保持強烈的自主意識和自主能力。

同時,我們在人力資源管理中還必須注意協調各種利益群體的矛盾關系。既要關注每一個體的積極性和創造力,還要盡力激發整個系統的凝聚力與向心力,調節人力資源系統中個體與個體、個體與群體、群體與社會之間的關系,形成積極向上并被全體成員認可的價值觀和管理規范。這種系統的管理方式實際也是“尊重人”、以人為本等和諧理念的具體表現。此外,和諧社會是一個人與人、人與自然、人與社會全面協調發展的社會。人力資源開發與管理是一種具有價值意義的實踐活動,其實踐本身內在地具有社會倫理性質。這要求我們在人力資源開發與管理實踐中,必須關注人力資源與自然關系的倫理價值,將倫理道德的對象、主體推演到整個自然界,賦予自然界以內在倫理價值。即在管理過程中要從宏觀上全面審視人、社會和自然之間的生態關系,重新調整人力資源的行為模式。只有這樣才能實現人力資源管理的目標價值與倫理價值的和諧統一,使人和自然、人和社會更加協調地發展。

總之,隨著和諧社會的構建和發展,“和諧”的管理理念在各種社會組織的管理實踐中越來越受到普遍重視。有學者把當今新時代人力資源管理的核心提煉為三句話,即:“點亮人性的光輝;回歸生命的價值;共創繁榮和幸福”,這正是和諧理念下人力資源管理的目標和價值體現。

參考文獻:

[1] 恩斯特.卡西兒,《人論》,上海譯文出版社,2004年6月版

[2] 2、《人、文化和社會》,

注釋:

篇6

關鍵詞：電力；人力資源；管理

一、我國電力企業人力資源管理的誤區

第一，忽視人力崗位工作的分析。人員上崗不具有單一孤立的工作，它是與人員崗位的調整、單位部門的輪換調動、工資待遇等級以及相應社會福利的大小變化都是相符相依的。因此，要想使公司的員工在工作的崗位上發揮自己的才能，這就需要領導者不斷的提高人力資源管理水平，使其在人力管理方面不具有盲目性。在選用人員崗位時，領導者要首先了解的人員的崗位性質，這就需要對員工的工作有一個全方位、準確無誤的認識。

第二，忽視對電力企業人力資源的引進和培訓高新人才。當前我國現有的電力企業中，人力資源的引進和培訓依然存在諸多的問題，最重要的是：管理體系認識不足或缺乏；在現有的電力企業對在職員工的培訓根本就是無科學可以依據，沒有具體系統詳細的計劃，又沒有根據不同人的潛力制定具有針對個人能力培訓方案，培訓方案的隨機性比較大，故很難得到理想中的培訓和挖掘效果；由于電力單位性質的不同，對在職人員的培訓所需的費用也是不同。在當今的社會對員工加大專業技術培訓和個人的潛力開發是具有成本的一種支出，但是他們也忽略了人力資源也一種非常重要的未來戰略必不可少的一種資源，在未來的社會里人力資源的投入，會在其他的資本中體現出來的它的價值，從而為企業爭奪了諸多效益。甚至讓企業獲得諸多的與工作具有緊密相關工作知識以及擁有相關技能的員工來充實本企業的在社會上的生存能力，但是也有的公司在人力資源管理方面的投入精力是少之又少，也不愿意為員工得在職培訓投入資金，甚至有的在職員工為了工作不惜自己投資去參加培訓，但是企業并不想讓他們耽誤工作，在時間上沒有給在職員工應有的方便和支持。

第三，忽視電力企業人員配置的自主權。由于國家對電力企業的人員配置限制，使得現有的電力企業人員的配置的主要來源也也不同，就對現在而言主要途經是：就是省里電力部門通過自主考試招聘上來的電力專業大學生或專業大專生來補充電力企業所缺的工作人員；這樣都無法使電力企業發展壯大，省里電力部門嚴格控制人員的安排，使現有的先進的人力資源管理體系無法的得到實現，并且使現有的企業在人力方面得使用處于消極被動狀態，電力企業所缺少的人才又不能及時得到的補充，是電力企業人才出現斷層與企業未來發展的要求不相適應，給電力企業發展帶來的無形的阻力，隨著社會的不斷進步與發展，人力資源管理體系得到很好的推廣，使得省電力部門對人力資源管理體系進行了調整，從而使電力企業的人力資源管理體系得到了充分的體現，也使得電力企業用人權利的到改善。

第四，忽略人力資源結構的合理化。在現有的電力企業之中，用人體制沿用原有的體制“官本位”的色彩比較濃厚，在電力企業用人方面依然延續著論資排輩的原有的觀念。這樣使得人才不能得到很好的發揮，在企業用人方面產生弊端，用人不夠靈活，用人太過于謹小慎微，往往所提出的“重用人才”現已經體現在提高行政級別高級技術人員，而很少考慮到一個專業人員怎么才能讓他的潛力發揮出來。讓優秀人才到自己能發揮自己潛力的工作崗位中去，使他們把真正的潛力激發出來，給單位帶來迅速的發展。在電力企業的人力資源結構上不夠合理，使得電力企業在職員工在年齡、技術知識、管理結構上出現了人才上的斷層?，F在國家提倡合同聘用制，可是要真正的實現還需要很長的時間。

二、電力企業未來管理方法

第一，建立人力資源管理體系已成為當今企業第一管理的理念，高度重視人才引進是電力企業在發展中起到決定性作用。當今的社會中，知識人才的引進，已經成為社會企業的進步與發展主要的推動力和生命力，也成為電力企業組織、資金的主要支配力量。從而打破原有的的人員任用的觀念，充分體會到高新技術人才在企業的飛速的發展中起到決定性作用，在社會企業全面建立人力資源管理體系中是企業第一資源管理的理念，是企業建立未來人才戰略所儲備的人才生力軍，并且要通過宣傳教育等措施方法，使從來沒有接觸到人才資源管理體系的企業經濟經營者或管理者和在職員工認識到高新技術人才的重要性、使得高新技術知識人才在企業未來的飛速發展中的起到確定性作用，為建立人力資源管理戰略體系的實現創造良好的社會環境與氛圍。

轉貼于

第二，現有的電力企業在未來的生產經營過程中，要不斷的更新產品生產和經營管理理念，以能適應當今的社會主義市場經濟的不斷變化，于此同時，電力企業現有的結構性也要不斷的進行改革和創新。為企業效益贏得很好的發展前景，這樣電力企業的在職職工福利待遇也會得到很大的提升。

第三，電力企業未來的發展要確定在人才的發展。電力企業管理者要不斷的深入了解企業的未來發展戰略．特別要提出的是人才的發展，電力企業的人力資源管理體系是未來企業發展戰略的重中之重，電力企業要不斷的探索人力資源管理的方法，來提企業的生存力，電力企業要在探索中實現企業對現在與未來的中高層的管理人員、高新技術的管理人員的需求確定每個時期所需的各類人才數量，為接下的工作做好鋪墊。錄用電力人員時，要公平，公開，公正，不能內定，要適應時代的發展，不能再走以前的老路。只有這樣，才會使企業在當今的社會潮流中利于不敗之地。

總而言之，電力企業要想在當今的社會中繼續發展，建立人力資源管理就是是一項十分必要而又非常艱巨的工作任務，它不僅能影響電力企業自身未來的發展，也能影響到當今社會的穩定，也牽連到我們廣大的職工的切身利益，所以我們要千方百計的完成這一項艱巨的任務。

參考文獻

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關鍵詞：人力資源管理；制約因素；企業

中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）29-0076-02

企業人力資源管理是指企業為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括： 制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃，并在其指導下，進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系等。人力資源管理是從 20 世紀中葉逐漸由人事管理轉化而來的，其功能逐漸提升，在企業經濟活動中的地位越來越重要，以至在現代企業管理中占據核心地位。這是因為：

第一，人力資源是企業最重要的資源。人力資源是企業眾多資源中最寶貴的資源。日本管理學家太田琴彥認為，在人、財、物、時間、空間諸要素中，人才是企業生死攸關的要素。人是知識的載體，具有一定智慧、技藝和能力又能在數量上滿足需要的員工所形成的人力資源是現代企業的生命之源。第二，人力資源管理是企業制勝的法寶。人力資源管理職能可以幫助企業實現其主要的戰略目標。從戰略的角度上講，人力資源是企業的一種長期財富，其價值在于創造企業與眾不同的競爭優勢。任何成功的企業，其根本原因在于擁有高素質的企業家和工人。在知識經濟浪潮洶涌的今天，人力資源在企業整個資源結構中處于十分活躍的狀態，其創造力正在成為價值創造之源，在企業成長中的貢獻越來越突出。

一、 中國企業人力資源管理的制約因素

當前，中國面臨的境遇是工業化還沒有完成又迎來了信息化的挑戰，身處夾縫的中國企業人力資源管理既帶有工業文明時代的烙印，又反映了新經濟時代游戲規則的基本要求。經過多年的發展，中國企業的人力資源管理取得了一定的成績，管理制度正在建立，管理地位 正在轉變，管理手段正在完善，管理內涵正在豐富。但是，由于長期以來受舊的、落后的 管理思想束縛，中國企業人力資源管理的狀況還是很不樂觀的，與現代科學的人力資源管理相比，還存在著很多制約因素，主要表現在以下幾個方面。

1.人力資源管理理念落后。許多企業的領導尚未充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的核心地位。他們認為，人力資源管理是傳統的人事管理的同義語，其職能無非是工資方案的制定和人員調配、晉升、培訓等。這種落后的人力資源管理理念使得許多國有企業至今沒有設立高層次的人力資源開發部門，沒有按照企業發展戰略的需要，將員工作統一的規劃，更未制定出有效的員工績效評估、任用、激勵等措施，使人力資源的經濟效益難以顯現。

2.漠視人力資本的投入。多數企業不夠重視企業職工的培訓工作，其員工培訓似乎多為應急或被動式的，沒有建立嚴格的培訓制度和培訓目標，成為一種短視行為。就企業而言，30%以上的只是象征性地撥一點教育培訓費，年人均在 10元以下；20%左右的教育培訓費在 10—30 元之間；僅 5%以下的加速人力資本的投資。大多數虧損企業已停止了投資；部分尚有能力投資的企業卻放棄或者準備放棄崗前或者中長期的教育培訓。經理們往往對信息技術頂禮膜拜，而對使用技術的主人卻不盡其然，這主要是因為技術所帶來的不菲收益明了、直接，而人力培訓卻需要大量而長期的投資，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業競爭力提高的嚴重制約。

3.忽視各級管理者素質的提高。與國外企業人力資源開發相反，中國現有企業只強調對員工的開發而忽視管理者自身整體素質的提高。據統計，2005 年，中國企業家創新的綜合素質水平列世界 46 個主要國家的 41 位，能勝任高級管理崗位及具備開發市場的素質能力的列 46 位（最末一位），可見，中國企業家較差的素質在一定程度上影響了企業國際競爭力。從企業長遠發展考慮，加強培養各級管理者素質是十分重要的。

4.績效考核體系不科學。中國企業直到今天還必須面對來自四面八方的評審，而評審主要采取的仍舊是絕對化的考核方式，不僅影響員工隊伍的整體素質，也制約了整個企業的發展。

5.人力資源體系不完善。就目前中國企業的現狀來看，許多企業還沒有從開發人的能力的角度，制定出符合企業未來發展需要的系統的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規范性，基本上是一種業務管理，如補充人員、舉辦短期崗位培訓班、解決勞資糾紛等。缺乏科學的員工績效考評體系和完善的激勵、約束機制，不考慮職工的職業生涯發展，更沒有把職工的職業生涯發展與組織的發展相匹配，形成互為動力的綜合發展途徑。

二、提高中國企業人力資源管理水平的對策

第一，樹立“以人為本”的人力資源管理理念。臺灣著名管理學家陳怡安教授認為，人本管理的核心為點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創繁榮和幸福。其具體含義為：依靠人——全新的管理理念；開發人的潛能——最主要的管理任務；尊重每一個人——企業最高的經營宗旨；塑造高素質的員工隊伍——組織成功的基礎；人的全面發展——管理的終極目標；凝聚人的合力———組織有效運營的主要保證。“以人為本的管理”就是把“以人為本”作為管理的基礎。現代管理大師杜拉克曾說過：“將來的管理是要把越來越多的精力花在人的管理上?！彼踔撂岢?80%的高級管理者要把精力放在處理人的問題上。這應該是管理的趨勢。人力資源開發與管理就是針對人的開發與管理，強調以“人”為核心，突出知識資本化作用，極力尋求“人”與“工作”相互適應的契合點。中國企業對此認識還遠遠不夠，很多企業只顧 “物”的開發而不重視人的研究，認為中國是人力資源大國，人力資源獲取太容易了。而事實是，國內人力資源的質量偏低，而質量是無法通過數量替代的。人力資源投資不足的結果，必然導致企業整體素質低下，喪失競爭力。因此，要徹底摒棄那些“以物為本”、“以權為中心”的傳統舊觀念，確立人是資源的觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資源投入優先的觀念、員工與企業同步成長的觀念，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重個人個性的環境氛圍，使之成為新的經濟增長點。

第二，促進人力資源管理與企業發展戰略有機結合。中國企業人力資源管理還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出符合國家政策的選拔、任用、激勵等規定。人力資源管理者要利用信息技術減少日常性人力資源管理所占用的時間，將大量的時間和主要精力放在考慮如何為直線部門提供及時、周到的人力資源管理服務工作。就企業發展過程中所出現的各種不利于戰略目標實現的問題提出預警，為企業高層的戰略決策提供有力的人力資源支持。企業在制定戰略時，最重要的就是要分析企業人力資源狀況以及企業的人力資源管理體系能否有效支持戰略，使人力資源管理與企業發展戰略做到有機結合。

第三，建立自己的人力資源管理體系。目前，大多數企業都需要從最基礎的人力資源管理工作做起，如部門職責的界定、工作分析與職位說明書的制作、績效管理系統的建立以及薪酬系統的規范化等。在建立了基本的人力資源管理系統和制度之后，應當定期對企業的各種人力資源管理系統和制度進行審查和評價，隨時注意根據企業的外部競爭環境、發展戰略、競爭對手的情況、企業的發展階段等對其進行適應性調節。另外，在借鑒西方先進的管理理論、原則和技術時，需要采取正確的態度和方法，使我們的人力資源管理在經營觀念、經營方式、經營范圍、經營管理方法、經營戰略等方面形成自己的特色，產生根本性的變化。

第四，建立科學的績效考核制度。首先，要選擇一個合適的支點。績效考核的支點就是環境，通過績效考核再造新的管理模式，建立一個理想的執行環境。其次，從制度化入手，建立一個確?？冃Э己诉\行的基礎。在績效考核實施中，好多人覺得績效考核是填表，好多員工應付式考核，就是因為他們對企業制度所要達到的目的不了解。在各項工作中只有確定標準，才能不斷反饋，實現過程控制，將問題消滅在萌芽階段。企業各部門，應該進行工作分析，把崗位的職責、權限規定得非常詳細，便于管理人員能夠對工作的過程、方法進行監督、指導和績效考核，通過考核找出差距，促進效率的提高。

結語

人力資源管理是現代企業管理的核心，企業要想在市場競爭中獲勝，必須從以物權為中心的運營轉變為以人力為中心的管理。只有企業確立以人力為資本經營思想，才能完成經營機制和經濟增長方式的轉變，進而步入現代企業的行列。通過企業人力資源管理，發揮每一個員工的積極性是中國經濟最終完成經營機制和增長方式轉變的根本保證，更是中國企業迎接挑戰走向世界的關鍵環節。因此，只有致力于創造有利于企業人力資源管理的體制環境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制，中國企業在未來的國際化競爭中才能立于不敗之地。

參考文獻：

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[6] 吳雯芳.美國企業人力資源管理再造[J].中國人力資源開發，1999，（3）.

篇8

0 引言

石油企業在我國經濟的發展中占據著非常重要的地位，不僅僅為我國經濟的發展提供了物質基礎，同時，也掌握著我國的經濟命脈。隨著經濟全球化發展進程的不斷加快，石油企業也面臨著全球性的發展競爭，而人才作為一個企業的基礎和保證就顯現出了越來越重要的作用，不僅僅有助于企業的發展和壯大，同時也有利于企業綜合競爭能力的提升。而目前我國石油企業人力資源管理在觀念、規劃、招聘體系、員工的培訓以及激勵制度等方面均存在著一定的問題，需要采取針對性的方法和措施進行改革和完善。

1 在石油企業中人力資源管理的重要性

在我國經濟高速發展以及市場經濟競爭不斷激烈的背景下，我國石油企業也面臨著越來越嚴峻的市場環境。我國石油企業是否可以在激烈的市場競爭中占據一席之地的主要決定因素之一，就是石油企業是否具有較高的人力資源管理水平。對于石油企業來說科學、合理的人力資源管理，不僅可以對企業長期發展過程中形成的各種人員問題進行解決，同時，也可以根據石油企業的實際人才需求情況吸引、保留和激勵人才，讓其為企業提供更多的原動力，達到促進企業長期、穩定和可持續發展的目的。由此可見，對于石油企業來說人力資源管理有著重要的作用和意義。

2 石油企業人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理的觀念落后

在石油企業人力管理中由于傳統計劃經濟的影響，很多石油企業缺少對人才重要作用的認識，并沒有意識到對于企業的發展和壯大來說人力資源才是第一資本，人才才是提高企業綜合競爭能力的關鍵。同時，企業人力資源管理過程中并不是以為企業做出貢獻的多少來分配薪資，而是與員工的工齡、職務、職稱以及級別等傳統的薪酬發放模式來計算工資。這樣的人力資源管理觀念是非常落后的，影響了青年人才工作的積極性，不利于企業的更好發展。

2.2 缺少應有的人力資源規劃

在我國石油企業人力資源管理中較為嚴重和突出的一個問題，就是缺少科學和合理的人力資源管理規劃。目前，我國石油企業的石油員工處于世界各個石油公司的第一位，但是員工的勞動生產率以及人均生產效益，卻與國外同類石油企業有著較大的差距。由此可見，我國石油企業的人力資源缺少的并不是員工和人才，而是需要科學化和系統性的人力資源規劃，不能使石油企業的人力資源發揮其應有的作用，不能正確的挖掘企業員工的潛力，不利于石油企業的更好發展。

2.3 招聘體系存在一定的問題

目前，我國大多數石油企業和國有企業存在一定的相似之處，就是人情關系網相對較為復雜，很多員工并不是通過自己的實力進入企業的。很多石油企業在工作人員招聘的過程中并不只是考慮應聘人員的知識、能力和綜合素質，而是看其是否具有“人情關系”。而這樣的工作人員進入石油企業后往往眼高于頂，認為自己有著重要的地位，導致工作效率和積極性低下，影響正常招聘進入企業員工的工作情緒和動力，這樣缺乏科學性的招聘體系難以滿足石油企業人才招聘的需要[1]。

2.4 員工培訓和開發力度不足

目前，石油企業在人力資源的培訓和開放等方面依然存在著很多的嚴重問題，很多培訓都是重復設置，培訓機構的設置并不受到重視。而員工的培訓也缺乏系統和科學性的規劃，同時，在實施員工培訓的過程中內容大?化，針對性不強，并沒有形成一個成熟且完善的教育機制，缺少對員工創新能力和實際能力的培養。這樣隨意性較強的員工培訓難以取得理想的培訓效果，同時也不能滿足員工綜合能力和素質提升的需要，對企業人力資源的更好發展造成了一定的影響。

2.5 缺乏科學的員工激勵機制

有相關的研究和調查表明，在我國大多數的石油企業中大學生的年平均流失率在15%左右，石油企業并不能留置高素質、高水平的人才。這樣的人才流失率與石油企業不合理的員工激勵機制有著密切的關系，薪酬缺少應有的公平性。在實際的工作中一線的石油勘探工作人員的勞動強度大， 但是其實際得到的薪酬卻與管理人員以及辦公室員工有著一定的差距，這樣具有公平性的物質激勵影響員工的工作情緒和積極性。

3 石油企業人力資源管理的解決對策

3.1 完善人力資源的管理觀念

在實施石油企業人力資源管理的過程中，管理人員應該更新和完善人力資源的管理觀念。人力管理人員在實施管理的過程中，應該認識到人力資源是企業更好發展的第一資源，同時，在薪酬分配的過程中也不應該僅僅以工齡、職務、職稱以及級別等傳統的薪酬發放模式進行，而是要將這些傳統的薪資發放要點與員工的實際貢獻進行緊密的結合，提高員工工作的積極性。這樣科學和完善的人力資源管理觀念不僅僅可以使企業員工有更好的發展，同時也有助于員工潛力的挖掘，讓員工更加盡心的為企業的發展做出應有的貢獻。

3.2 科學的制定人力資源規劃

在實施石油企業人力資源管理的過程中應該制定的一個科學、合理的人力資源規劃，做好企業內部現有人才的評估以及人力資源未來需求的預測，在充分挖掘現有員工潛力的基礎上做好人才的招聘和吸納，安排好企業在人力資源管理過程中各個環節的工作。這樣科學和合理的人力資源規劃，不僅可以確保石油企業人力資源工作的順利開展，同時，也可以保證企業吸納更多的高素質、高水平人才，保證企業在需要的時候既可以獲得適當數量的人才，同時，也可以為石油企業人力資源的發展提供基礎和原動力[2]。

3.3 完善企業的人才招聘體系

人才招聘為企業在需要高素質人才時的一個重要手段，其主要的目的是為企業帶來新鮮的血液，因此，就應該完善石油企業的人才招聘體系，避免各種關系網對企業招聘造成的影響和干擾。企業在招聘的過程中應該根據招聘的職位和崗位的不同形成一個人才招聘的條件和標準，在招聘活動過程中一切都按照指定的標準和條件實施，確保人才招聘過程的公平和公正性。

3.4 加大員工培訓和開發力度

隨著石油企業管理人員對人力資源管理分析的不斷深入，管理人員逐漸的認識到培訓為提高企業綜合競爭力的關鍵。在當今這個知識時代，只有員工具有較高的文化水平和素質，企業才能更好的發展，因此，企業應該不斷的更新員工培訓的結構，加大員工培訓和開發的力度。要保證實際的員工培訓工作可以滿足員工綜合能力和技術水平提高的實際需要，加強對企業培訓機構設置的重視，構建一個完善的企業員工培訓機制，提高培訓的效果，促進企業的更好經營以及發展。

3.5 建立完善的員工激勵制度

石油企業在實施員工激勵的過程中應該充分的考慮員工的創造能力以及其為企業帶來的實際經濟效益，將考核的指標多樣化，從不同的角度去分析員工的能力，讓每一員工均能夠得到應有的物質和精神激勵。同時員工激勵應該在一個公平、公正的氛圍中開展，激勵和考核的流程要具有一定的透明度，認真的聽取和考慮每一個員工的意見和建議，進而建立完善的員工激勵制度，發揮員工的工作積極性，讓員工在石油企業工作的過程中規劃出自己的職業目標[3]。

篇9

關鍵詞：建筑施工企業 人力資源管理 問題 對策

長期以來，由于我國大中型建筑施工企業對于勞動力轉型的情況，建筑行業在行業的技術以及工藝應用方面依舊具有一些局限性。所以，我國的建筑施工企業對于從業人員的技術以及管理方面都具有較大的問題。企業管理人員只有嚴格面對這些問題，找到行之有效的對策，才可以在市場當中找到真正符合企業的人才，令企業具有獨特的核心競爭力，進而保障企業在激烈的競爭中建立穩固的地位。

一、建筑施工企業人力資源管理方面分類以及存在的問題

1.分類。首先，正式同企業簽署《勞動合同》的正式員工，屬于企業的核心員工，主要通過管理人員以及技術人員構成，此類員工可以獲取企業為其繳納的國家相應法律條款規定的社會保險等相關待遇，在企業的工作時限相對較長。其次，企業在對某些建筑進行施工的狀況下會臨時聘用一些工作人員，此類臨時的工作人員大致包括一些普通的技術人員和具有輔的崗位人員。最后，農民工，此類人員的勞動合同的主體并非建筑企業，而是通過勞務進行分包的企業，也就是隸屬于建筑企業與農民工之間的勞務企業，此類員工沒有進行嚴格的專業培訓。

2.管理方面存在的問題。首先，人員流動性較大，不夠穩定。建筑施工行業是通過工程項目對工作人員進行調配，有的工程項目的施工以及生產周期通常較長，而且所處的區域也無法固定，施工人員要在不同的區域進行流動，這就使得施工企業通常無法留住技術人才和管理人才，使得人力資源結構不夠穩定，流動性較大。其次，較難對人力資源進行評判。因為我國建筑行業的發展以及市場競爭的加大，建筑施工企業的工程項目也隨之加大，在對項目的人員信息收集時較為困難，并且施工難度也隨著項目而改變，所以形成了人力資源評價不夠及時、不夠準確、不夠公平的特征。再次，人力資源的開發較為困難。很多建筑施工企業面對人力資源的開發依舊處在對人事管理的階段，面對員工的發展大多通過粗放式進行管理，讓員工進行自由發展，使得員工開發方面較為困難。

二、建筑施工企業人力資源管理的對策

1.改變人力資源的管理理念。當前的企業人力資源管理一定將如何提高人力資源開發、如何引進人才并且如何提高人才素養擺在工作的首位。企業人力資源管理部門應當建立一種理念，就是企業未來的發展，不僅僅是通過龐大的資本以及完善的設施，更重要的是要通過具有高智商的人才進行管理，而且還要提高管理人員自身的素質，改變觀念，提高知識，學到新的技術，進一步提升認識，以便讓能力得到最大的提高。

2.創建科學的人力資源戰略規劃。施工企業人力資源的開發一定要通過科學的方式進行人力資源戰略的管理。施工企業的人力資源規劃要同企業總體發展戰略相結合，展現出人力資源的前衛性以及長久性，研發具有高科技的企業經營理念，培養具有高技術的管理方面的人才，以防人力資源出現斷層的現象，也可以確保人力資源不會出現空白，確保企業在發展中能具備各種類型的人才，加快企業穩定持續的發展。

3.創建不同層面的激勵制度。轉變人力資源管理的觀念，完善人才的激勵制度，如此才可以真正吸引人才、留住人才，讓人才真正發揮出能動性以及創造力，更好地服務于企業。為了這個目標，企業一定要進行制度化管理，不僅要發現人才，還要將制度與考核進一步完善，創建適合企業發展的人才聘用制度，讓人才得到公平、公正的審核。并且要創建多樣化、有針對性的人才資源管理理念。本著物質激勵以及精神激勵相結合的方式，真正掌握人員的需求、心理構建以及價值取向，通過相應的激勵最大程度地激發出人才所擁有的實力。

4.創建具有企業特色的企業文化。企業文化要處于主導地位，并且要可以貫穿始終，這也是一個較為出色的企業應當具備的特點。企業的發展不僅需要戰略規劃以及規章制度，還要加強員工價值觀的培養。一個良好的企業文化可以給企業的生產經營提供良好的指導思想以及健康的精神氛圍，可以在員工心理上構成較強的使命感以及動力，而且可以調動員工的凝聚力，提高員工的工作效率。

綜上所述，建筑企業工作環境以及生活環境都較為特殊，管理人員一定要同員工建立起良好的溝通關系，讓員工在物質方面獲得滿足，提高價值，才能夠讓企業得到健康、穩步的發展，也能夠將人力資源管理工作落實到實處。

參考文獻

[1]鄧曉詩.企業人力資源問題及其對策分析[J].重慶與世界，2011（15）

篇10

關鍵詞：建筑施工企業;人力資源管理;問題對策

長期以來，由于我國大中型建筑施工企業對于勞動力轉型的情況，建筑行業在行業的技術以及工藝應用方面依舊具有一些局限性。所以，我國的建筑施工企業對于從業人員的技術以及管理方面都具有較大的問題。企業管理人員只有嚴格面對這些問題，找到行之有效的對策，才可以在市場當中找到真正符合企業的人才，令企業具有獨特的核心競爭力，進而保障企業在激烈的競爭中建立穩固的地位。

一、建筑施工企業人力資源管理方面分類以及存在的問題

人力資源管理，是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所進行的管理工作。人力資源管理工作包括：工作分析;制定人力需求計劃以及人員招募;培訓及開發;薪酬及福利管理、績效評估;勞動關系管理等。人力資源管理愈來愈被重視。在經濟發展成熟的體系下，人力資源管理必須配合以爭取最佳的資源效益，若將不適當的人力配對不適當的職位，資源效益不但全無，或可能有損耗。現代經濟講求平衡及配合，提升管理效能和質素，就要人力資源配合以作平衡，個中的內容是設立人力資源架構框架，用最適合的人做最適合的工作。建立人力資源平臺，作為溝通及搜集資訊渠道，將各方意見綜合，舍短取長，以處理薪酬、福利等事宜。人力資源最重要是培訓及發展，人力資源發展必須投資在培訓方面，以發揮各階層的人力資源潛能。

（一）分類

首先，正式同企業簽署《勞動合同》的正式員工，屬于企業的核心員工，主要是有企業管理人員以及施工技術人員構成，此類員工可以獲取企業為其繳納的國家相應法律條款規定的社會保險等相關待遇，在企業的工作時限相對較長。其次，企業在對某些建筑進行施工的狀況下會臨時聘用一些工作人員，此類臨時的工作人員大致包括一些普通的技術人員和具有輔的崗位人員。最后，農民工，此類人員的勞動合同的主體并非建筑企業，而是通過勞務進行分包的企業，也就是隸屬于建筑企業與農民工之間的勞務企業，此類員工沒有進行嚴格的專業培訓。

（二）管理方面存在的問題

首先，人員流動性較大，不夠穩定。建筑施工行業是通過工程項目對工作人員進行調配，有的工程項目的施工以及生產周期通常較長，而且所處的區域也無法固定，施工人員要在不同的區域進行流動，這就使得施工企業通常無法留住技術人才和管理人才，使得人力資源結構不夠穩定，流動性較大。其次，較難對人力資源進行評判。因為我國建筑行業的發展以及市場競爭的加大，建筑施工企業的工程項目也隨之加大，在對項目的人員信息收集時較為困難，并且施工難度也隨著項目而改變，所以形成了人力資源評價不夠及時、不夠準確、不夠公平的特征。再次，人力資源的開發較為困難。很多建筑施工企業面對人力資源的開發依舊處在對人事管理的階段，面對員工的發展大多通過粗放式進行管理，讓員工進行自由發展，使得員工開發方面較為困難。

二、建筑施工企業人力資源管理的對策

隨著全球經濟一體化進程的不斷加快，企業參與社會競爭的壓力越來越大，特別是現在危機時代，受人力資源約束日益趨緊的形勢下，進一步強化企業人力資源管理，制定科學的企業可持續發展戰略，對于打造核心競爭力，培育企業良好的品牌形象，提升企業人力資源管理效益，推動企業持續發展具有十分重要的現實意義。

（一）改變人力資源的管理理念

當前的企業人力資源管理一定將如何提高人力資源開發、如何引進人才并且如何提高人才素養擺在工作的首位。在人力資源管理階段，企業員工被看成企業的可以增值的資產而被發展以期充分利用潛能。人力資源部門充分利用職位分析，工作分析，職位概述，人員選擇和招聘，員工培訓等等活動來提高企業員工的效率，從而增加企業的管理和運營更加有效。當一個公司實行人力資源管理戰略的時候，人力資源部門將被納入公司戰略計劃的一個重要組成部分。透過一些物質上的滿足和一些財務獎勵，從而增加員工的對公司歸屬感、增加員工士氣和減低對工作的不滿等¨。有高昂的士氣會使工作更加有效率和使工作更加順利，最終公司和員工也各有得益。企業人力資源管理部門應當建立一種理念，就是企業未來的發展，不僅僅是通過龐大的資本以及完善的設施，更重要的是要通過具有高智商的人才進行管理，而且還要提高管理人員自身的素質，改變觀念，提高知識，學到新的技術，進一步提升認識，以便讓能力得到最大的提。

（二）創建科學的人力資源戰略規劃

施工企業人力資源的開發一定要通過科學的方式進行人力資源戰略的管理?，F代經濟講求平衡及配合，提升管理效能和質素，就要人力資源配合以作平衡，其中的內容是設立人力資源框架，用最適合的人做最適合的工作。建立人力資源平臺，作為溝通及搜集資訊渠道，將各方意見綜合，舍短取長，以處理薪酬、福利等事宜。

（三）豐富員工能力拓展渠道