導語：如何才能寫好一篇學歷提升的作用和價值，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：財經素養；影響因素；通識課程

一、問題的提出

近年來，大學校園貸詐騙案例層出不窮，受到了社會的廣泛關注。隨著數字經濟的高速發展，消費升級的背后是大學生群體的超前消費、過度透支行為。2020年支付寶的《年輕人消費生活報告》顯示，中國有6500萬“90后”年輕人開通了花唄，在“90后”群體中占比40％。據央行數據顯示，1．7億“90后”年輕人中人均負債近13萬元。以上現象背后的原因在于，大學生群體的生活費主要來自家庭收入，當消費欲望超出了消費能力，同時對財務風險的判斷能力不足時，便容易產生過度消費、進行校園貸等行為，最終導致負債累累，甚至人財兩空。這也表明了年輕大學生尚未樹立起正確的理財觀和消費觀，財經素養水平還有待提升。我國財經素養教育起步較晚，相較于國外，還存在財經教育目標不明確，實施方法不明晰等問題［1］。2016年，中國財經素養教育協同創新中心正式成立。直至2018年，該中心才首次正式了從幼兒園到大學階段的《中國財經素養教育標準框架》，標志著學校和機構的財經素養教育培訓體系正式出臺。學校作為財經素養教育開展的主要場所，是直接提高公民財經素養最公平、有效的途徑［2］。而即將步入社會的大學生作為國家人才儲備，在提升全民財經素養教育水平中發揮著重要的作用。目前較多高校均開設了財經通識課程，以提升大學生的財經素養水平。東南大學為全校非財經院系的本科生設置了財經概論通識選修課，由經濟管理學院的教師為其授課，旨在培養交叉學科型人才。財經通識課作為非商科專業學生的基礎選修課，在啟發財經意識、培養財經基礎方面發揮著重要的作用。本研究通過問卷調查，了解財經通識課程的授課群體前期財經素養水平及其相關影響因素，主要從家庭背景、區域發展和財經通識課程等維度進行了研究。在此基礎上，提出財經素養水平的提升路徑及相關措施。

二、數據分析

（一）描述性統計

本研究數據基于東南大學本科生財經通識選修課程，通過問卷調查的方式獲取而來。該課程開設在周二和周四，供全校非經管類學生自主選修。課題組共發放101份問卷，通過數據清理，最終獲得有效樣本87份，其中男性61人，女性26人，占比分別為70．11％和29．89％。樣本群體主要來自大一、大二和大三年級，年齡集中在19－20歲，占比為62．07％。從專業分布來看，總體分布較廣泛，其中工學為主要來源，共64人，占比73．56％。樣本的具體描述性統計如表1所示。

（二）財經素養水平

本研究從三個維度來衡量大學生的財經素養水平，具體體現在知識與信息、能力與方法以及態度、意識、價值觀等方面［3－4］。每個角度均通過兩個問卷問題來衡量，且每道題比重相同?；卮疬x項分為“非常同意／理解／掌握／關注／了解”“同意／理解／掌握／關注／了解”“不確定”“不同意／理解／掌握／關注／了解”“非常不同意／理解／掌握／關注／了解”等五個維度，依次賦值5－1分。分值越高，代表財經素養水平越高。同時，本文還設置課程前后對比，以便觀察財經通識課程對財經素養的提升效果。具體問卷問題如下：①財經知識與信息：在上這門課程前后，你對財經相關知識的了解和掌握程度；在上這門課程前后，你對現實問題背后的財經知識的理解程度。②財經能力與方法：在上這門課程前后，你對財經基本技能（如股票、基金等投資分析）的掌握程度；在上這門課程前后，你能對根據熱點話題選擇不同的財經知識和工具去解釋和運用（花唄分期付款等）。③態度、意識與價值觀：在上這門課程前后，你對財經問題的敏感度和關注度；在上這門課程前后，你對社會理財活動和國家經濟發展有關注。從表2可知，知識與信息，能力與方法，態度、意識和價值觀三個維度的最小值均為1，即有學生在財經素養的任一維度上均十分薄弱。從最大值和平均值來看，相對而言，學生在財經態度、意識和價值觀上有著良好的基礎，表明學生對生活中的財經問題、社會理財活動以及國家經濟發展有較多關注。綜合其余兩個角度來看，發現盡管學生有著較好的財經意識，但對相關財經知識和能力的掌握程度整體偏低。

三、財經素養的影響因素分析

（一）家庭背景

本研究從父母的受教育程度、工作性質、是否為獨生子女、戶口類型等維度進行了調查，具體結果見表3。從表3可知，父母學歷在?？萍耙陨系墓灿?2人，占比71．26％，專科以下學歷的占比28．74％。父母學歷在?？萍耙陨系臉颖局?，研究生學歷以上的有14人，在專科及以上學歷的樣本中占比22．58％，表明樣本群體家長的學歷整體偏高。從工作性質來看，父母任意一方的工作與財經相關的僅為19人，占比21．84％，絕大多數與財經不相關。獨生子女的家庭居多，人數為59人，占比為67．82％。戶口類型為城市戶口的學生居多，為66人，占比24．14％。本研究進一步調研了學生在家庭財經活動里扮演的角色，比如詢問自己是否參與過家庭理財、是否經常與父母討論相關財經話題等問題。結果表明曾經或現在參與過家庭理財的學生人數僅27人，占比31．03％，與父母經常討論財經相關話題的學生人數僅為29人，占比33．33％。整體體現出多數學生在家庭活動里參與財經相關話題的活動較少。此外，本研究對財經素養各維度在不同的家庭背景變量下進行了分組統計，具體結果見表4。可見，父母學歷對學生的知識與信息、能力與方法有著負向作用，而對態度、意識、價值觀有明顯的提升作用。結合家庭財經相關活動的參與度發現，專科及以上學歷的學生經常參與家庭理財討論，卻較少地參與實際的家庭理財活動?？傮w表明父母的學歷水平會提高自身的財經價值觀和意識，從而在家庭活動如討論家庭理財中潛移默化地影響著孩子。而知識與信息、能力與方法較多地需要通過個人實踐而獲得，父母學歷越高，孩子的實際參與必要性相對更低，從而導致父母學歷對其有負向作用。從工作性質來看，若父母的工作與財經相關，孩子財經素養基礎顯著偏高，家庭理財活動參與度也較高，表明父母的工作性質對孩子的財經素養基礎有顯著的正向作用。如果學生為獨生子女，參與家庭理財討論活動偏多，實際參與家庭理財活動與非獨生子女的家庭相差無幾。但在財經素養方面，知識與信息、能力與方法偏弱，態度、意識和價值觀偏強。相比于獨生子女家庭，相同經濟狀況的非獨生子女家庭所要承擔的花費更大，孩子會自發踐行理財活動，從而提高了理財能力和豐富了理財知識［5］。但因家庭理財討論活動較少，相對而言，孩子缺少價值觀層面的熏陶。戶口類型方面，農村戶口的學生會更多地參與家庭理財活動，在能力與方法維度上也較城市戶口的學生更為突出，但在態度、意識和價值觀層面會較弱，這種情況和獨生子女家庭類似。

（二）區域發展

本研究通過搜集調研群體的家庭住址（省市數據），從而匹配到每個學生所處省份的GDP總值、第三產業占比和在校大學生數量等數據。表5為全樣本的GDP、在校大學生和第三產業的描述性統計。在所有樣本中，GDP最大值為73756．49億元，最小值為1028．56億元，表明樣本群體的家庭所處區域的經濟發展程度差距較大。在校大學生人數最小值為1595．4，最大值為5437．5，均值為2647．67，表明每十萬人口中高等學校平均在校生數為2647人。第三產業占比最高為78％，最低為38％，整體跨度較大。此外，本研究按照國務院發展研究中心的分類標準，將區域劃分為綜合經濟區①，包括北部沿海、東部沿海、南部沿海、黃河中游、長江中游、西南地區、大西北地區和東北地區。表6為經濟區域的GDP、在校大學生和第三產業變量描述性統計。其中，樣本分布集中在北部沿海、東部沿海、黃河中游以及長江中游地區。以上區域的GDP均在25000億元以上，其中東部沿海地區的GDP最高，達62762．68億元，而這也是樣本群體最集中的地區，占比26．44％。在校大學生人數中，北部沿海、東北地區和東部沿海區域居前三，大西北地區人數最少。從第三產業占比來看，北部沿海地區的占比最高，達50％，黃河中游地區占比最低，僅41％?！”狙芯繌慕洕鷧^域的角度來觀測財經素養三個維度的得分情況，如表7所示。首先在知識與信息方面，黃河中游與北部沿海地區名列前茅。其次在能力與方法，態度、意識和價值觀兩個維度上，東部沿海均居首位，初步表明在經濟較發達地區和第三產業占比較高的地區，其大學生解決財經問題的能力和財經意識會更強。大西北地區雖然在校大學生人數及GDP水平均居末尾，但財經素養的三個維度得分情況均居前列，表明在經濟越不發達和越發達兩個層級的地區均會有較高的財經素養水平，整體體現出了一種U型關系。

（三）財經通識課程

在了解學生財經素養基礎的同時，本研究通過設計課前和課后兩個維度來考查財經通識課程對學生財經素養的影響。具體結果如表8所示。在知識和信息方面，參與財經課程之后的平均值從2．10提升至3．86，上升了83．8個百分點，中位數從2提升至4，表明財經課程能夠提高本科生的財經知識掌握程度和提升財經信息解析能力。在能力與方法方面，參與財經課程之后的平均值從2．15提升至3．62，上升了68．37％，中位數從2提升至4，表明財經課程能夠提升本科生的財經工具與方法運用能力。在態度、意識、價值觀方面，參與財經課程之后的平均值從2．74提升至4．02，中位數從3提升至4，表明財經課程能夠增強本科生的財經敏感度以及塑造財經價值觀。總體而言，財經通識課程能夠顯著影響學生的財經素養、

四、財經通識課程視角下財經素養的提升對策

（一）政府出臺系統的財經素養教育政策

我國財經素養教育起步較晚，存在地區資源分散、課程質量參差不齊等問題。結合發達國家的經驗借鑒，我國政府應盡快出臺系統的財經素養教育政策，設立專門機構，整合多方資源，結合各方力量，聯動銀監局、保監局、央行等多部門協作，以確保相關政策措施的完善和落實。具體可圍繞農村學校和區域經濟發展兩個維度著重推進。一方面，目前農村學校的財經素養教育資源仍存在較大缺口，因此政策應在一定程度上向農村傾斜，如配置專門的教師資源和提供扶持資金等；另一方面，部分地區的學校財經素養教育仍存在發展不平衡、碎片化、淺層化等問題，因此需不斷完善財經素養教育的評價標準和體系，協同推進多學科、多行業、多領域共同發展的財經素養教育。總體而言，政府應深化財經素養教育理論，在引領、加強和規范財經素養教育活動中發揮主導作用。

（二）學校實施系統化的財經素養教育活動

學校作為教育系統的主體，可通過系統性的教育教學，幫助大學生樹立正確的財富觀念，掌握財經相關知識以及提升財務管理能力。財經通識課作為高校通識教育的重要組成部分，更多體現的是人性教育，它將幫助學生從勞動的視角理解人性，理解社會共同體特征及其發展過程中公平與效率的關系［6］。因此，財經通識課程應結合思政教育，以價值觀培育為基礎，通過樹立正確的理財觀念和培養高度的財經敏感度，讓君子愛財取之有道的中華優秀文化傳統深入人心。可在課程中設置貼近生活的財經實踐活動，通過模擬實驗、案例講解、財經比賽等活動，激發大學生對財經素養學習的興趣。同時建議課程內容的設置應多樣化、全面化，通過覆蓋收入、消費、風險、投資、稅收等內容，引導學生能夠運用相關知識解決實際問題。

（三）家庭輔助青少年樹立正確的消費觀和理財觀

家庭教育對青少年的消費觀和理財觀起著不容忽視的輔助作用。隨著家庭生活品質的提升、互聯網支付的便捷，越來越多的青少年能夠提前接觸到日常財經決策。如何幫助孩子提高財經素養水平從而做出正確的財經決策，父母可從以下幾個方面著手：第一，應重視孩子的財經思想教育，讓其明白勞動與報酬、公平與效率之間的關系，教導其樹立正確的財富觀和消費觀。第二，父母應正確定位孩子在家庭理財中的角色，如在家庭經濟決策制定過程中，通過設計信息的獲取、目標的設定、方案的選擇和結果的評價等環節，讓孩子獨立地做出經濟決策，培養其實踐操作能力。第三，家長應不斷提高對財經素養教育的重視程度，提升自身財經素養水平的同時，和孩子定期開展家庭財經活動，以此達到持續有效的輸出與反饋。

五、結語

篇2

關鍵詞： 繼續教育 新媒體 家庭成員

為深入貫徹系列重要講話精神，特別是關于“注重家庭、注重家教、注重家風”重要指示精神，深化家庭文明建設，中央文明委開展了第一屆全國文明家庭評選表彰活動。在會見第一屆全國文明家庭代表時強調，要在家庭中培育和踐行社會主義核心價值觀，引導家庭成員特別是下一代熱愛黨、熱愛祖國、熱愛人民、熱愛中華民族[1]。

1.家庭成員中接受繼續教育的對象

接受教育，包括學校教育和校外教育是多數家庭中存在的家庭成員學習常態。本文提及的繼續教育是家庭成員接受學前、小學、中學（含中職）和普通高等全日制教育之外的成人學歷教育及非學歷教育培訓。接受繼續教育的家庭往往是相對文化水平較高，社會分工多為文化型或技術型，家庭收入較穩定的社會群體。隨著國民經濟及社會各項事業的不斷發展，這類家庭占全社會家庭的比例正逐步提高，繼續教育對家庭成員及全社會的影響越來越深遠。

1.1 30至50周歲的家庭成員

這個年齡階段的家庭成員多數具備一定的工作經歷，甚至已經成為單位或行業中的業務骨干，多數是主動尋找并接收繼續教育的。這個群體在家庭和社會關系中扮演家長、兄長之類的角色。由于年齡、生理、心理等方面的差異，他們具有與兒童和青少年不同的學習、生活及行為特征，在家庭事務決策中起到關鍵作用，對家庭其他成員思想品德、價值觀念具有深刻的影響力。接受繼續教育的類型可分為：高等學歷繼續教育及非學歷教育培訓，接受繼續教育的單位、地點為成人高等學校、普通高等學校的成人教育單位、社會培訓機構等。近年來，隨著新媒體技術的發展及廣泛應用，網絡教育教學突飛猛進，各教育教學單位及培訓機構建立了大量網絡課程，網上學習資源豐富且生動。30至50周歲年齡段的人由于多數已參加工作，且照顧家庭的責任在身，因此繼續教育新媒體對解決工學矛盾有著深刻的意義，學員也愿意通過參加網絡學習的途徑，減少奔波和減輕學業壓力。

1.2 50周歲以上的家庭成員

50周歲年齡以上人員參加繼續教育的目的意義和其他年齡階段明顯不同，提升技能的動力支撐不足，提高學歷的目標意義不大，多數是為了滿足自身的心理需求和尋找歸屬感，但他們接受^續教育是主動而為的。我國終身教育從時間維度上看貫穿人的一生，其對精神的追求也是永無止境的，其以“人”的精神境界和道德素質為核心和終點，折射人一生的思想和行為方式[2]。繼續教育本身屬于終身教育的范疇，參加繼續教育體現了積極向上的人生追求和刻苦努力的人生狀態。50周歲年齡以上人員參加繼續教育學習，會對家庭其他成員具有對照示范作用，對社會風氣、家風建設、家庭成員的“精氣神”有著深遠的教育意義。這類群體原來對計算機網絡、移動通訊等新設備的使用不熟練或有所抵觸，但隨著科技發展和社會進步，我們發現越來越多的老年人都熟練掌握了互聯網瀏覽、微信收發、網上支付等操作，所以他們對繼續教育新媒體的認可度和接受度正逐步擴大和提高，從另一個側面為家庭成員樹立典型和榜樣。

1.3 30周歲以下的家庭成員

特指普通教育（大學、高中、中職）已完成，也就是在校全日制學歷教育已完成，年齡在30周歲以下的人群。這部分年齡群體的繼續教育基本以學校教育為主，以學歷提升和技能提升為主要目的。他們學習能力強、思維活躍，無論在生活還是學習方面，對網絡等新媒體的依賴性較強，因此繼續教育理所當然應重視教育類新媒體建設。30周歲以下人群的文化觀、價值觀仍然存在一定的可塑性，他們的人際交流、傳播能力是其他年齡階段人群不具備的，他們的文化水平、道德水準對當下乃至今后社會的發展影響深遠。我們提倡在各級各類學校畢業后的社會成員，學校教育雖已完成，但社會教育要及時補位，不能放任不管。尤其是社會公德和傳統美德的發揚，更應千方百計、無孔不入地滲透至各類教育載體，尤其是年輕人廣泛存在的網絡。

2.繼續教育新媒體傳播的文化內容

2.1科學知識

包括自然科學知識和社會科學知識。自然科學屬于文化的范疇，它可以指導人們用科學現象來解釋社會事物量變到質變的發展規律，家庭成員通過學習自然科學知識掌握看待、分析問題的工具和能力。社會科學知識更能體現文化屬性，其彰顯的文化和價值觀念更直接，認同感更強。家庭生活的幸福獲得感離不開家庭成員對科學知識的理解統一度，減少成員間的認知分歧需要科學知識水平的提升。

2.2藝術涵養

當今，很多家庭都注意兒童、青少年的藝術技能培養，如鋼琴、繪畫、書法及舞蹈等，考生只需完成按照標準完成一定的考試程序就可獲得相應的等級證書。然而，比掌握藝術能力更能體現全社會文化水平的是全民的藝術涵養或修養，尤其是基于興趣基礎上的藝術欣賞水平。繼續教育新媒體所承載的內容不一定全是科學知識方面的學習素材，其教學課件、視頻、動畫、網頁美工包括講演者的語言表達等都涵蓋了藝術審美方面的細節。無論是網站、微信推送還是精品課程資源，繼續教育新媒體的裝幀絕對不是粗糙的，而是經過專業設計團隊精心制作的，是具備藝術表達能力和內容的。

2.3經濟與政治發展理念

經濟與政治的發展是社會發展的主要方面，每一個家庭作為社會的基礎單元，其成員或多或少都在為人類社會的經濟與政治發展服務。黨的十八屆五中全會提出的“創新、協調、綠色、開放、共享”的五大發展理念，也為每一個家庭注入了實現偉大復興“中國夢”及個人夢想的活力。繼續教育新媒體是教育創新的產物，也是開放、共享的全新平臺，在本質屬性上與國家提出的發展理念相吻合。在傳播內容上，我們應加強五大發展理念的詮釋，讓家庭成員在各自崗位上兢兢業業，以創新引領社會各項事業的發展。

3.繼續教育新媒體傳播的價值觀念

3.1人生價值觀念

繼續教育新媒體服務于特定的接受繼續教育的群體，不僅起到對學員的信息互動交流及學習動力鼓舞作用，更通過繼續學習、終身學習理念的灌輸，養成“學到老，活到老”的學習習慣。繼續教育新媒體用生動的形式詮釋了學習作為一種人生追求，不僅是對獲取知識的渴望，更展現了積極向上的人生態度和進取精神。繼續教育新媒體通過與個人的知識互動傳遞，通過問題型學習導向指引，更表現了學員不怕困難、堅韌不拔及迎難而上的精神狀態。學員參加繼續教育的行為恰恰說明了享樂主義的拋棄，通過個人與社會的互動體現了以社會共同利益為最高價值取向。

3.2職業價值觀念

人們參加繼續教育的基本動機均為試圖在職業發展和職業競爭能力方面獲得提高，也就是說，繼續教育學員對各自的職業生涯是有追求的，不是安于現狀的。這充分體現了社會分工的逐漸行業化、職業化、專業化，某一職業必須由固定的專業人群從事，專業人群必須通過參加繼續教育獲得知識與技能的提升。職業操守與職業素養的堅持與社會主義核心價值觀眾的“愛崗、敬業”相適應，繼續教育新媒體應注重在“愛崗、敬業”氛圍營造中體現不斷積累實踐經驗、不懈追求質量品質的“工匠精神”，這是我們應該大力宣揚的新時期職業價值觀。

3.3家風建設

繼續教育新媒體的傳播對象多數已成立家庭，或是家庭中的一員。在社會層面中，每一個家庭的價值觀念取向都有一定的相近性、穩定性，成為家庭成員中溝通交流、處理事務及成員感情相互依靠的紐帶。在新的歷史時期，提倡家風建設、注重家風建設，對教育工作者提出更嚴格的要求。尤其是自全國高校思想政治工作會議召開以來，我們應當按照講話精神，把家風建設的內容、實質通過繼續教育新媒體這個嶄新的傳播形式，富有創新地講解到位、傳播到位。

4.繼續教育新媒體對家庭成員的影響力

總理在2015年的政府報告中提到“為切實把教育事業辦好，我們要保證投入，花好每一分錢，讓每個人都有機會通過教育改變自身命運”，并提出在“互聯網+”的基礎上，推動教育事業的發展。因此，“互聯網+”教育成為教育事業發展的新高峰[3]。繼續教育新媒體理所當然是“互網+”教育的一部分，且表現出其他教育類新媒體所不具備的特殊影響力。第一，輻射范圍廣。無論是學歷教育還是非學歷教育培訓，由于當今社會隨著科技進步及文化繁榮，參加各類繼續教育的家庭眾多，且分散在各地、各領域，因此繼續教育新媒體的覆蓋人群較廣，地域傳播能力比其他新媒體顯著提升。第二，話語權重。參加繼續教育的家庭成員與參加學校教育的其他成員相比，年齡相對偏大，多數是扮演家長、兄長的角色，在家庭的話語權重，其言傳身教更具有威信，起著榜樣作用和示范作用。第三，效果顯著。這取決于前面提及兩點的作用力，也取決于新媒體這類傳播形式如微信朋友圈、微博等已被全社會各階層、各行業接受。我們欣喜地看到，就連旅居海外的華人家庭其圈子里應用微信的客戶也大有人在，所以我們必須樹立文化自信、理論自信、觀念自信，使教育類新媒體的文化、價值觀傳播功能得到最大限度的發揮。

參考文獻：

[1].在會見第一屆全國文明家庭代表時的講話[M].北京：人民出版社，2016.

[2]張妍，張彥通.終身教育在我國的獨特涵義與研究趨勢[J].教育研究，2016（8）：132-136.

篇3

關鍵詞:高等職業教育;學歷;貶值

中圖分類號:G4　文獻標識碼:A　文章編號:1009-8631(2010)01-0116-01

一、高等職業教育學歷貶值問題原因分析

(一)學校因素

1.培養目標不明確、培養規格定位模糊

高等職業教育要達到的目標是培養出適應社會經濟發展需要的高素質的技能型勞動者。幾乎所有的院校都集中在同一層面和類型上培養相同的人才,造成的結果是一方面大批企業缺乏有特點的勞動者,而另一方面高職院校的畢業生又找不到合適的工作。這就是因為沒有對就業市場進行精確的定位和細分,使得高等職業院校的人才培養目標不明確,辦學的市場定位模糊。

2.高等職業教育教學質量下降

高等職業教育學歷的含金量與其教育教學的質量是緊密聯系在一起的。近年來眾多高職院校不斷擴展招生規模,擴大招生數量,這一方面使得教育機會擴大,接受教育者增多,但另一方面由于許多學校相應的教育資源和教學力量的擴充跟不上擴招的步伐,結果導致高等職業教育質量有不同程度的下滑,從而影響了畢業生的培養質量。

目前來說高職教育質量方面普遍存在以下問題:

(1)課程結構不合理,教學方法陳舊

從高職教育課程結構所涉及的學科數量而言,基本上能夠滿足培養從業人員所需要的一般知識,但目前運行的基本模式仍然是傳統的以學科知識為基礎課程的模式而非以能力培養課程為核心的模式。整個教學活動就是教師向學生在知識和能力方面的單向灌輸。教師用自己的思維過程代替了學生的思維過程,使學生缺乏獨立思考的機會和時間,極大的限制了學生的創造能力和思維能力,背離了職業教育目標。

(2)師資建設緩慢,教學條件限制

許多高職院校師資力量嚴重短缺,甚至出現了“有什么教師開什么課,有什么設備進行什么實訓”的問題。并未按實際需要去設計課程,而只是遷就師資等實際的資源和條件去設置和調整課程,最終嚴重影響了課程開發及人才培養的質量。同時,國內眾多高職院校由于自身發展、資金來源等問題,在學校教學條件的建設方面存在較大的不足,教學條件普遍不盡如人意,某些情況下不得不對有些教學過程尤其是實踐教學作出限制或降低標準,進而影響教學質量。

(3)學生畢業條件寬松

高職院校的學生在畢業時取得相關專業的職業資格證書是提高自身價值,顯示自身能力的一種非常直接而有效的手段。學校往往表面上將學生獲取職業資格證書情況看得非常重,但同時又沒有具體的執行標準出臺以促使學生獲取相應職業資格證書。學生畢業條件中職業資格方面的“寬松”也阻礙著高等職業教育的進一步發展。

(二)社會因素

1.學歷主義價值觀傾向

學歷主義是指社會評價個體勞動者時不以其實力為評判準則,而是過分重視形式上的學歷。近年來社會上的學歷主義價值觀傾向逐漸加重。人才招聘市場的大門往往只為高學歷者敞開,愿意招聘高職學歷求職者的企業不斷減少,高職學歷勞動者的初始待遇不斷降低,就業市場對高職學歷的大門逐漸閉緊。這種學歷社會的價值取向很大程度上降低了人們對高職教育的關注度,直接影響到了高職學歷的“含金量”。

2.“精英教育”思維障礙

從精英化到大眾化是高等教育的發展趨勢,也是高職教育的發展方向。這種高等教育的大眾化本當是通過提高更多國民個體素質以達到“精英教育”的標準去實現的一個長期的循序漸進的過程,但中國卻通過降低高等教育進入門檻,放低高等教育身段的方式在十年左右的時間里“基本”做到了。這樣一來,大眾化高等教育確實向我們走來,然而卻忽視了在大眾教育的時代,大學生的供求比已發生了巨大變化,接受高等教育者已不是社會稀缺資源。如果不能正確認識大學生在社會中位置的變化而繼續固守高等教育精英情結的話,則必然造成更多高等教育畢業生就業機會的喪失,造成高等教育“尊嚴”的喪失。

二、對應高等職業教育學歷貶值的對策建議

(一)準確定位培養目標

明確以培養高等技術應用人才為根本,重視學生的思想道德教育、培育學生的興趣、意志和品質、以適應社會就業為導向,培養學生的適應力和創造力。同時應加強校企合作、產學合作,實現教學、實踐和就業一條龍,建立產學研一體化的教學模式。

(二)專業設置突出高職特色

確定以能力本位教育的職業教育思想為指導,在研究就業崗位需要及要求的基礎上來開設專業和進行課程的設置,培養學生的職業能力和素質,創建符合人才培養的教育體系,著重于培養學生的崗位能力。高職院校在專業設置上應以市場為導向而有所區分和細化,避免“大而全“的人才培養模式,分析自身辦學的優勢、劣勢,根據優勢項目建設品牌專業。

(三)加強教學環節

改革教育方法,可以采用協作教學、現場教學、能力分組制、開放教學等形式來組織教學。設計出系統化的實踐性教學方式,確實把實踐性教學環節作為人才培養的重要手段并予以落實。加大實踐課在教學計劃中的比例,使學生獲得充足的實踐和實習時間,形成“認知――模擬――實踐――提升”的學習過程,充分強調學生在學習中的主體地位。通過實踐性教學的每一個環節來培養學生的技能和加強學生的實際操作能力。

(四)提高畢業生的畢業標準

例如規定高職學生在畢業前必須取得相應的職業資格證書否則將不允許其畢業。硬性提高畢業門檻可以在一定程度上敦促學生提高其實際操作能力,提升學生的價值和“含金量”?？赡軐τ趯W生來說這種措施帶有強加于人的性質,但高職院校切實推行畢業證書和職業資格證書“雙證書”畢業制度,把獲得職業資格證書作為學生畢業的條件之一,這也許才是對學生甚至對社會的一種負責任態度的體現。

篇4

關鍵詞 考研動機 能力 素質培養

中圖分類號：G643 文獻標識碼：A

0 概述

大學是通過系統專業知識進行思維訓練，培養學生獨立思考、綜合分析、解決問題從而應用于社會實踐，①并使之具有適合自己的專長。研究生則在扎實的基礎上，具備獨立從事科學研究的能力，對所研究方向有新認識并能取得創造性成果。②

根據數據顯示，2013年報考研究生人數達到176萬人，相對2012年165.6萬增長6.3%。自2008年報名增長率達到低谷后，出現了穩步增長趨勢。由美國次貸危機引發的金融危機下，部分企業調整薪酬福利，大學生就業困難，出現考研以及國考升溫現象。非理性繁榮背后所存在的動機引人深思，學校應當理性引導學生以適應社會多層次需求，幫助個人提升自我能力以適應多變需求。

1 考研動機

1.1 工作需求壓力

首先，大學擴招帶來畢業人數激增，而現實社會需求卻保持相對平穩或略有增長，二者矛盾下，造成就業困難，從而引發考研以及國考熱潮；其次、行業需求作為大學生就業市場的重要組成部分，產業結構的調整也影響到大學生就業分配；再次，美國次貸危機引發金融危機不同程度地影響到全球經濟，我國產業結構調整勢必引起社會勞動力在行業內的分布，進一步影響大學生就業。就業目標與殘酷的就業現實之間的背馳，所帶來的生存壓力，迫使部分學生希望得到高層次學歷，增強就業競爭力。最后，由于先天性別和生理差異因素，女性在體力等方面遜于男性；由于社會和家庭角色的不同，女性具有更多的家庭、子女撫養責任，使得部分單位招聘中，偏向于男生。從而造成就業門檻較高，女生為了順利就業選擇考研繼續深造。

1.2 自我實現

首先，一部分同學則出于對專業的熱愛，希望通過再深造不斷完善自我知識結構，提高學術科研能力，培養自身的創新能力，從而選擇考研。其次，有一部分同學在高考中未進入理想學校或者專業。相對而言，211和985院校設備先進，師資力量雄厚，科研實力強。這部分學生則希望通過考研進行學?；驅I的轉換，從而實現自身的轉換和提高。

1.3 從眾心理

在新聞報道，培訓班的宣傳，周圍同學的示范帶動下，出現從眾跟隨心理，盲目跟風考研，而對自己考研的必要性、現實性和考研的目的性沒有深入的思考和認識。不管上述何種動機，學生的目的均為提高社會競爭力，能從事理想適合自己的工作，從而實現個人價值。

2 考研帶來的問題

（1）影響正常教學活動。專業課目的使學生掌握基本專業理論的基礎上，深化專業知識提高專業技能，了解專業前沿科學和發展趨勢。為了應對考研，學生普遍從大三第二學期著手準備，存在時間不能合理配置，導致曠課或課堂上只關注考研課程，影響正常教學秩序。（2）影響個人素質提高。若只注重考研內容，將忽略對專業知識的學習，不僅不能系統掌握本科階段教育，同時忽略了能力素質的培養。部分同學孤注一擲造成心理壓力過重，雖然鍛煉了毅力，但也缺少人際交流。

3 抉擇所需考慮的問題

無論就業還是繼續深造，作抉擇之前都需要審慎考慮，從個人性格、興趣愛好，特長等方面分析個人適合的方向，清醒認清自己，準確定位，明確規劃未來，找對適合自己的方向，避免走彎路。

（1）個人素質是否適合科學研究。研究生教育主要是培養具有獨立從事科學研究或專門技術工作的能力。這對學生的綜合能力、天賦等都提出較高要求。在選擇考研和就業時，應當綜合考慮自身的性格特點、愛好長處，以及專業興趣。如果單純想作為技術性人才，讀研不失為一種途徑，但是需要審慎考慮研究方向。（2）投入經濟成本。研究生學制二年半至三年，除了投入的學費、生活費以外，因讀書放棄工作收入，以及不斷上漲的房價，讀研所投入的經濟成本以及時間成本，都需慎重考慮是否能承擔。（3）失去的機會成本。隨著產業結構調整，行業發展的趨勢以及行業需求的不斷改變。而研究生，在專業研究增強的基礎上卻限制了研究方向，在校科研的同時，縮小了交際范圍，從而就業選擇相對變窄。相對較窄的工作選擇是否比本科生更有安全邊際，是否還存在更好的工作機會。即使畢業之時，研究生比本科生受歡迎，潛意識忽略比較的對象應是自己同期本科畢業三年具有工作閱歷的同學，而非同期應屆本科生。研究生是否具有更高的能力或者其進步更為突出，將決定研究生是否具有市場競爭力。要想比本科生更受用人單位歡迎，學習期間，就必須擁有更扎實的知識基礎，掌握更尖端的前沿技術，具備更突出的研究創新能力。只有當這種優勢必須明顯到一定的程度，才能彌補自己工作經驗方面的不足。事實上，隨著資歷的積累，學歷對收入的作用趨于減弱，而工作經驗的影響趨強。（4）心理成本。在市場經濟逐步走向成熟時，市場對人才的需求由原來的人才高消費逐步走向成熟，不再僅依據文憑，更看重實踐能力，即從學歷走向能力。同樣，學位不再等同于工作。人力需求始終滿足經濟規律，供應量增加，價格降低，既對應的預期收入下降，亦相當于學歷的貶值。學生面對市場存在心理落差。

針對上述問題，需要理性分析判斷考研是否適合自己，以及未來的研究方向。

4 合理規劃引導

當學生進入大學渡過適應期后，容易出現目標缺失造成心理茫然。在大一、大二階段及時幫助學生認識自己的性格、愛好特長，充分認清自己時，規劃未來，并對人生方向進行分類：從商、從政或學術研究，以明確職業方向。同時，幫助學生清醒認識世界，有意識體驗當下，能冷靜判斷未來趨勢，在大四選擇之時不盲目，不與人比拼智力、學歷、而是比拼能力。

不管何種學歷，未來所面對的不局限一份工作，而將是整個紛繁復雜的社會，若將自己的視野局限在個人利益上，將自己局限在狹小的場域內，其可利用資源勢必有限。所以學生在注重學歷之余，更應注重習慣的培養、潛在能力的提升以及個人素質的提升。現實中，專業和學歷之間并無明確的鴻溝，事業成功并不局限于技術水平，戰略思維、明銳的觸覺、深入的思考、持之以恒的努力都將決定事業和人生的成功。

5 總結

無論任何學歷，個人都將面對選擇適合自己的工作，能夠成為自己事業的一份工作，能讓自己全身心投入并獲得滿足的工作，從而實現個人價值。讀研究生不是實現個人價值的必經之路。只有審慎思考選擇，權衡動機明確自己需要，考慮得失，從而清晰定位自己之時，努力提高個人能力及素質，以適應社會的發展，才能更好地實現個人價值。

注釋

篇5

社會的發展、時代的進步，尤其是知識經濟時代的到來使得整個社會對知識的需求達到了前所未有的高度和深度。高學歷群體作為符合該種特征的人才群體，日漸受到社會各行各業的關注與重視。

中國的電信企業從長期的壟斷氛圍中走來，面臨著日趨激烈的市場競爭。競爭的重點集中在鍛造先進的專業技術技能和創導領先的市場環境上，而這一切僅憑過往的歷史和經驗已遠遠不夠，急需補充一大批高學歷的青年人才為推動企業的發展作貢獻。從上海電信的情況看，公司對所錄用員工的要求不斷攀升，高學歷員工作為符合公司當前和未來發展需求的群體之一，無論從數量還是所作貢獻上都與日俱增。因此，對該群體的發展狀況所進行的調查研究將成為企業管理的重要依據。

本次調查以上海電信高學歷青年員工目前所處的工作和生活環境為背景，以了解該群體員工的工作、生活和思想狀況并提出對策和建議為目的，集中體現為四大部分，即：（一）職業發展；（二）生活品質；（三）價值觀念；（四）身心健康。

本次調查所涉及的調查對象定義為35周歲以下、碩士研究生以上學歷的上海電信在職青年員工。問卷共發放250份，回收196份，問卷有效率100%。

二、調查結果分析

（一）職業發展

1、典型問題數據分析

1）關于職業發展通道

問：您覺得上海電信的職業發展方向明確嗎？

65%的被調查者選擇“明確”或“基本明確”，31%和2.6%的人選擇了“不太明確”和“很不明確”。

2）關于自我定位

問：您認為自己最適合于從事哪一類型工作？

選擇人數最多的是“管理型”的崗位。而在背景調查中我們發現，196名被調查者中，有50%目前正從事專業技術型崗位，20%從事管理型崗位，13%從事市場營銷型崗位，17%從事復合型崗位。但大多數被調查者都把自己的職業發展定位為管理類，換一個角度講，這一群體的職業發展觀仍然集中在：踏上管理崗位。

3）關于工作滿意度

問：您對目前所從事的工作崗位的評價？

滿意度最高的是“工作環境”，只有11人選擇了不滿意；滿意度最低的是“收入報酬”，95人在“收入報酬”一欄中選擇了“不太滿意”、“很不滿意”。

4）關于職業成就感

問：您若產生職業的成就感，那么它最可能來源于什么？

第一位的選項是“在專業領域獲得進步與發展”，由此可見，高學歷青年員工是一個成就動機很強的群體。要想在招聘中吸引他們的眼球，在人才爭奪中駐足他們的腳步，必須提供他們展示能力的舞臺。

2、對策與建議

1）職業發展方向需進一步明確

上海電信通過幾年的體制、機制改革，從崗位通道“硬件”設計的角度來講，已經比較成熟，但為什么還有三分之一的被調查者認為職業發展通道不清晰呢？主要的問題是宣傳力和執行力不夠，導致崗位族群、層級劃分、能力跨度在員工中的知曉度不高。因此，解決的最有效方法就是加強宣傳和執行的力度、特別要重視直接主管對員工的信息傳達和職業輔導工作。

2）加強職業生涯管理工作

職業生涯管理需要來自員工、直線經理、人力資源部門、高層管理者等各方面的努力，并與招聘、培訓、薪資等各個環節緊密結合。從調查反映的情況看，上海電信所在的行業特點及企業發展潛力使許多專業對口、能力出眾的高學歷青年選擇了它。但企業必須未雨綢繆，積極開展人才梯隊的培養與儲備，有意識地進行員工職業生涯的管理。

3）加強薪酬體制的改革和完善

從有關統計數據來看，公司對于高學歷青年員工的投入成本并不少，但由于薪酬結構分散、非現金福利較多等因素而未能引起員工重視，這使得相當比例的被調查者對企業提供的“收入報酬”表示出了不滿。因此，對于公司支出在員工身上的隱性收入，有必要進一步透明化、貨幣化，使員工切實感受到公司在改善員工薪酬福利方面所作的努力和成績。

（二）價值觀念

1、典型問題數據分析

1）關于人生價值

問：您認為評價一個人優秀時，最主要是看什么方面？

選擇“品德修養”的排在第一位，占50.5%。由此可見，高學歷青年員工對優秀的理解更注重內涵而不是外在的物質體現，他們更愿意追求自身的內在素質和人格魅力，這體現了他們較為成熟的人生價值觀。

（二）關于信仰

問：您入黨、入團的動機是什么？

選擇最多的是“有機會為周圍人和社會多做貢獻”，占40.3%；選擇“自己進入了先進的組織會非常光榮”的排第二，占31.6%；選擇“有機會得到更便利的個人發展途徑”的排第三，占8.7％；選擇“別人都想入黨入團，自己落后了不太好”的占6.1％。可見，該群體中大部分人入黨、入團動機都比較端正，但也有一部分動機比較利己和被動，需要引起一定重視。

（三）關于社會參與

問：“您會考慮加入中華骨髓庫嗎？

無一人回答“我已經加入”；68.9%的人回答“今后我會考慮加入”；29.1%的人認為“會影響身體健康，不太放心加入”；也有1.5%的人選擇“這是別人的事情，與我無關”。通過對問卷中幾道類似題目的綜合分析，得出該群體在社會參與方面的熱情度一般，他們具有較高的自我保護意識。

2、對策與建議

1）加強黨團組織的引導作用，倡導積極健康的企業文化氛圍

高學歷青年員工有獨立的主見，理性的思維，要進一步分析這一群體的所思所想，采用適應其特征的教育方式，進行人性化的引導。從這一角度而言，企業的文化氛圍就顯得相當重要，企業有責任營造和諧積極、團結拚搏的企業文化，用好文化達到一種“潤物細無聲”的引導作用。

2）進行有針對性的理想信念教育，弘揚奉獻精神和社會責任感

高學歷青年員工生長、生活在一個改革發展、講究個性化的年代，生活相對優越，沒有經歷過太多的磨難和挫折。對于這個群體，一味宣傳毫不保留的無私奉獻可能不太切合實際，但人的理想信念不可缺失，公民對社會的責任和義務，必須加以強調，尤其是代表優秀一族的高學歷青年員工，更要樹立以服務企業、服務社會為己任的觀念。企業黨、團組織要加強宣傳參與社會性活動的意義，幫助他們了解公益活動的價值所在，打消誤解和片面的理解，弘揚奉獻精神和社會責任感。

3）提升高學歷青年員工的“工作生活質量”

企業對于這一群體在堅持外在性激勵（主要體現為工資、獎勵、表彰等）的同時，更需要注重進行內在性激勵（使工作本身充滿挑戰性、充滿興趣，能滿足員工的成就感、好勝心、個人樂趣），以促進員工全面發展和個性完善，提升員工的從業本領和個人人格。這將有利于進一步提高他們的工作熱愛度和滿意度，有利于企業建設一支高素質的忠誠隊伍，以增強企業整體競爭力和發展后勁。

（三）生活品質

1、典型問題數據分析

1）關于消費結構

問：一般情況下，您每月的開支及分配情況如何？

每月總開支“大于3000元”的人數最多，這說明該群體員工消費需求較強。此外，在第一位支出金額的選擇上，有55.1%的人選擇了“購房”，這與該群體的年齡特征和上海近年來不斷上漲的房價相符。關注第二、三位支出金額的選擇，“購物”消費分別以26.5%和34.2%占據了兩項統計的第一，體現了該群體追求生活質量、消費力活躍和對未來有信心的特點。而選擇“購車”的僅有0.5%的人，說明該群體仍欠缺高端消費力。

2）關于品質和時尚

問：平時接觸時尚的情況。

在對七個時尚活動的選擇上，“經常接觸”比例高于“從不接觸”的活動是：時尚報刊雜志、時尚電視欄目?！皬牟唤佑|”比例高于“經常接觸”的活動是:時尚休閑娛樂方式、時尚運動、時尚商品、時尚話語、打扮時尚的朋友。分析可見，該群體中以相對內斂、靜態的方式接觸時尚的較多，而在相對動態、外向的方式上，則表現較弱。某種程度上體現了動感、活力的不足。

3）關于生活狀態

問：您認為目前最缺乏的是什么？

比例從高到底依次是“職業成就感”、“金錢”、“時間”、“機遇”、“社會地位”、“健康”、“愛情”。這一序列與該群體的特性有比較明顯的對應關系，對于“職業成就感”、“金錢”的追求表征了他們擁有較高的職場目標，有遠大抱負。同時，認為缺乏“時間”和“機遇”也正是契合了他們普遍渴望事業成功的心態。值得注意的是，此題有29.6%的人未回答,比例甚至高于“職業成就感”的27.6%,這種情況的出現,可能有兩種原因:1）目前確實沒有很缺乏的東西；2）或許有缺乏的東西，但自身不明確，較迷茫。

2、對策與建議

1）提供職業發展和收入提升的階梯和空間

“職業成就感”是高學歷青年員工寄予較高期望但自感比較缺乏的一個方面。他們對事業有較高的希望和標準，希望自己的工作價值能通過努力得以體現，重視能夠反映實際工作業績的回報（收入），這是一種需要物質和精神雙重認可的價值追求。從企業角度出發，應關注他們的這種特征，從培養、考核、激勵等方面給予管理，鼓勵并認可其發展的過程，提供其事業發展的階梯，同時也根據業績表現給予收入提升的空間，從而達到良好的激勵和挽留效果。

2）加大關心和投入，保障該群體的生存安全感

該群體員工在生活中面臨著諸如買房等大額的長期經濟壓力，正因為這種現實狀況以及他們對自身的較高要求，使得這種壓力比普通人群更為突出。在這方面，企業應加大關心他們的力度，在部分制度和政策的調整過程中關注并顧及到他們面臨的實際情況，通過與業績掛鉤的投入來激發其積極性。

3）組織符合需求的豐富多彩的業余休閑活動

該群體員工業余的休閑娛樂活動趨向于靜態的、個體的方式。這種偏好與其學習過程中養成的研究習慣有關，但皆缺乏與人交流和溝通的一面。企業可以根據他們的喜好組織開展一些活動，提供更多的戶外運動、組織藝術賞鑒交流等活動，令其生活更充實，提升對于生活的滿足感和幸福感，從而激發起持續的工作熱情。

（四）身心健康

1、典型問題數據分析

1）關于壓力、情緒及應對

問：您在工作或生活中不順利突然襲來時，您首先會－－

以上數據說明大多數的被調查者具有理性思考的能力，面對不順利時采取積極的態度面對挫折，說明他們能夠承受壓力、適應壓力，能冷靜地思考問題；同時，也體現出他們對自身具有較強的責任感，不會隨意推卸責任。

（二）關于自我認同

問：您的能力得到承認，并由此獲得了一個重要而難度頗大的工作任務時，你會怎么做？

有26.5％的被調查者選擇“對自己的能力充滿信心，相信一定能完成”，有67.9%的人選擇“仔細分析工作要求，做好準備設法干好”，只有不到5%的人選擇“懷疑自己的能力”。這說明該群體自信心很強，喜愛接受新的挑戰，以此來證明自己的價值。

（三）關于健康體癥

問：您感到輕度胸悶、頭暈等不適的頻率如何？

21.9%的被調查者選擇“有時候”；39.8％的人選擇“偶爾”；27%的人選擇“沒有”。通過對問卷中幾道類似題目的綜合分析，得出該群體中約有30%-40%的人健康狀況良好，約有50%-60%的人處于亞健康狀態，另有5%-10%的人明顯表現出體質差，睡眠不好，經常生病。

（四）關于生活習慣

問：您平時參加各類運動的頻率如何？

12.2％的被調查者選擇“每周兩次以上”，23.5％的人選擇“每周保證一次”，16.3％的人選擇“兩周一次”，12.2％的人選擇“一月一次”，另有34.2％的人選擇“基本不運動”。以上數據和該群體中不同個體的性格、愛好特征有很大關聯，但從健康的角度來看，剛好說明了導致亞健康狀態存在的原因。

2、對策與建議

1）心理健康方面的對策建議

在當今的工作和生活環境中，每個人都面臨著較以往更大的壓力，尤其對于高學歷青年員工而言，他們的壓力不僅來源于外在的工作和生活，更多的來自于對自身較高的期望和要求。企業應在工作中不斷營造員工彼此溝通的氛圍，使之通過溝通來釋放壓力，這不僅有利于員工的心理健康，而且對于培養團隊精神具有長遠的意義。此外，調查還顯示：高學歷青年員工對于社會公益活動和企業日常開展的各類活動參與的積極性并不高，從社會和企業角度出發，可以通過調研了解他們對社會活動的看法及要求，適當開展一些針對性的活動，激發他們的社會責任感和參與度。

2）身體健康方面的對策建議

調查顯示，高學歷青年員工對工作具有較高的熱情，在工作中責任心較強，也正因如此，往往會忽略自己的健康，從年輕時就開始健康透支。企業應當引導該群體員工加強對自身健康的關注，合理安排、調整工作和生活的時間，企業也可以通過相關福利措施進一步關心和保障員工的身體健康。此外，該群體員工的生活狀態以靜態為主，企業可以通過提供健康宣傳，組織健康講座、舉辦體育比賽、成立體育社團等有效的輔助手段，引起員工對健康的關注并養成良好的生活、鍛煉習慣。

三、調查情況總結

篇6

【關鍵詞】學歷 薪酬 績效 人才

一、IT業學歷與薪金關系

選擇IT這個行業來分析是因為IT業的技術工作其實并不需要多高的學歷，需要更多的是自身計算機能力以及處理經驗。但是IT業目前的薪酬制度狀況依然令人擔憂。

“按照這一理論概括，我們的人才新標準應當是：具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為物質文明、政治文明、精神文明建設做出積極貢獻的人?！鄙驑s華表示，新標準可以有學歷和職稱的概念，也可以沒有這些概念，但必須從以學歷為本位變為以能力為本位，把人才置于經濟社會發展進程中去考察，以為社會所創造的價值大小去衡量，從而形成人人講創造、人人做貢獻的“不安于現狀、不相安無事”的社會氛圍，推動社會不斷進步。

二、薪酬與績效

績效，是組織期望的結果，是組織為實現其目櫟而展現在不同層面上的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上?？冃且粋€有效的組織的追求的，公司最重要的是盈利，績效的高低與利潤息息相關，薪酬與福利只是提升績效的手段，薪酬與福利對于績效來說可謂至關重要，作為勞動力的回報，薪酬與福利是一種勞動力主體價值的衡量標準。

薪酬與福利對于績效的積極作用是有數據證明的。

如果客戶公司的績效在第60個百分位值，那么該公司的績效高于60%的同水平公司，低于40%的同水平公司。薪酬與績效之間的聯系十分緊密。此項對比不僅顯示了薪酬與績效的關系，還預見了目標的難易程度。如果該公司按照第75個百分位值付酬，而績效則處于第25個位值，績效目標也許很容易就能實現。如果按照同水平公司下的第75個百分位值付酬，而績效等于或高于中值，這個目標也許會很難實現。

績效與薪酬的關系在同水平公司中的差異顯現出來了，在不同的百分位就會產生不同的績效。

在短期內薪酬對績效有積極作用，在長期內同樣也是對績效有增長作用。

三、薪酬制度的成功案例

IBM公司被譽為“藍色的巨人”，公司發展勢頭一直很好，利潤增長率基本每年都保持在9%左右。

IBM公司的利潤增長肯定是多方面的原因，但是因為無論如何都是員工的作用才使得這個藍色巨人一直在行業內保持領先地位。

（一）重視人力資源的開發

德魯克的名言：“企業只有一項真正的資源：‘人”’，代表了眾多管理學大師的思想要略。此話被眾多公司奉為名言，人力資源就是當今社會最有力的資源，是公司保持長久戰斗力的內因。如何發掘人的潛力是人力資源開發的重要內容，作為人力資源的一個重要內容，作為對人力資源最有激勵作用的薪酬與福利，一直是HR們的焦點。

IBM在業內一直技術一直領先，IBM去年獲得了61 80項美國專利，連續第19年排名美國第一。在專利方面取得了重大的成就，專利是人的知識保護，可以看出IBM公司做到了留住人才，要想留住員工是需要功夫的，要想留住人才更是公司頭疼的問題。

按照馬斯洛的層次需要理論，人最基本的溫飽問題是由兩個需要構成的，分別是生理需要以及安全需要，按照更高階段的才有社交需要以及尊重需要，最高級為自我實現的需要。當然也存在直接不需要安全需要尋求更高層次的自我實現的需要，但是最基本的依然是生理需要，其中就包括工資這一項。

但是并不是高工資就能帶來無限的潛能，而是要有合適的薪酬制度來做支撐。

（二）IBM的薪酬體系

1.薪酬構成多種多樣，競爭性與激勵性并存

IBM的薪酬福利內容非常豐富，主要包括13個方面：1、基本月薪；2、綜合補貼；3、春節獎金；4、休假津貼；5、浮動獎金；6、銷售獎金；7、獎勵計劃：8、住房資助計劃；9、醫療保險計劃；10、退休金計劃；11、其它保險一一包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等；12、休假制度；13、員工俱樂部等。

IBM的薪酬結構首先極好的體現了薪酬設計的競爭性原則和激勵性原則。薪酬結構除了基本的工資還有銷售獎金、獎勵計劃，這兩者也是激勵工資制度的重要內容，競爭可以帶來高收益，競爭性對于高水平人才也是極好的挑戰。

同時住房資助計劃、醫療保險計劃、休假制度等福利都可以在競爭的基礎上提高員工對公司的認可度。華信惠悅在2003年度和2005年度在我國展開的調查結果顯示：員工離職是己突破了原來只考慮薪酬的狀況，而是將公司是否有吸引力的福利計劃列入到考慮范疇，此比例由2003年的9%上升到2005年的29%。

2.薪酬并不包括學歷工資和工齡工資

雖然IBM的薪酬福利多種多樣，但卻不包括學歷工資和工齡工資，員工收入與學歷高低、工作時間長短沒有關系。IBM員工的薪資直接跟崗位、職務，工作表現、工作業績相關，而學歷和工齡不會成為考慮因素。

根據研究員工學歷與企業利潤率確實呈顯著的正相關性，員工學歷對于企業績效可能具有積極影響，但是平均學歷并未通過出口而增強對利潤率的影響

3.不同的責任不同的薪酬

篇7

一、研究對象與工具

（一）研究對象

為保證樣本的全面性和均衡性，避免方差變異，本研究在全國范圍內按照7大區域（東北、西北、華北、華東、華中、華南、西南）抽取8個省（自治區）、2個直轄市和1個計劃單列市，包括遼寧、甘肅、河北、河南、廣西、山東、云南、浙江、天津、重慶和深圳，按照分層隨機抽樣的方式選取90所中小學校的教師作為研究對象，共發放問卷3000份，回收有效問卷2380份，有效回收率為79．33％。調查對象的基本情況包括性別、教齡、任教階段、學歷和區位等情況。其中男性教師762人，女性教師1618人；小學教師625人，初中教師889人，高中教師866人；0～5年教齡教師393人，6～10年教齡教師472人，11～15年教齡教師512人，16～20年教齡教師447人，21年以上教齡教師556人；大專及以下學歷教師241人，本科學歷教師1891人，研究生學歷教師248人；城市教師1241人，縣城教師507人，農村教師632人。

（二）研究工具

從學生學業負擔的形成機制看，學生的學習效能是其最核心和最關鍵的影響因子，然而學生的學習活動體現為教師主導下的主體性活動，教師的教學信念、教學能力等對學生的學習活動無疑產生重要影響。因此，作為學生學業負擔因子鏈上的重要外部場域，教師教學效能是影響學生學業負擔形成和發展的直接來源。鑒于此，以教學效能的邏輯理路探尋學習負擔的解決之道，具有重大的現實意義。本研究采用問卷調查法，問卷屬于自編問卷，包括二階七維度。二階是指個人自我效能感和一般教學效能，七維度是指個人自我效能感中的教學認知、教學情緒、教學期望和一般教學效能中的教學能力、教學策略、教學業績以及教學環境。個人自我效能感涵蓋了心理學意義上的一般教育效能感和個人教學效能感，指個體對教育、教學和教師在學生發展中的作用的認知，相信教育、教學和教師自我能力對學生個人素養提升和學業成就發展的重要價值。它包含教學認知、教學情緒和教學期望。教學認知是指教師對教育教學活動內在規律的基本認識和看法，以及對自身教育教學活動所持有的基本觀念和態度。教學情緒是指教師在教學過程中所產生對待教育教學行為的態度體驗。教學期望是指教師希望通過教學，實現自身的人生價值、得到社會認可、提高生活質量，以及提高學生的知識水平、促進學生的情感發展和良好行為習慣的養成。一般教學效能是指教師在遵循教學規律基礎上，外化為對成效的追求，對教師素養的規定，也即從教師在教學活動過程中所具備的素養、能力和個性化特征等外化形式可以推斷或判斷教學成效的程度。包含教學能力、教學策略、教學業績以及教學環境。教學能力指教師在一定的教育教學情境中，依據一定的教學知識和教學技能，進而達成教學目標，促進學生身心發展所表現出來的心理特征。教學策略是為了達成教學目標、完成教學任務、提高教學效率以及提升教學質量，而采取的對教學活動進行調節和控制的一系列手段和方法。教學業績指在一定的客觀條件下，通過自身的主觀努力而獲得的課堂教學效果和相關科研成果的總和。教學環境是指影響學生學習和教師教學的全部外部條件，包括物化環境、人際環境和文化環境。本文所指稱的教學環境主要包括以師生關系、師師關系和生生關系為重要指標的教學人際環境以及以教師對學校認同感為核心的文化環境。教師教學效能的個人自我效能感和一般教學效能之間存在著天然的“聯姻”，共同推進教師教學觀念轉換和教學行為的改進，促進教育質量的提升，進而在“減負”和“增效”過程中實現學業負擔問題的優化解決。問卷涵蓋32道選擇題，所有題項均采用李克特五點量表計分方式，并期望通過整體以及各層面的平均數、標準差、T檢驗及單因素方差分析等統計手段來探析中小學教師教學效能的總體現狀和特點。

（三）信度效度分析

1．信度分析

本研究采用Cronbachsα分析方法檢驗問卷的信度。所謂信度是指問卷的可靠性、穩定性和內部一致性，信度系數越高即表示該問卷的結果越可靠、穩定與一致。通過分析，整個問卷的內部一致性系數為0．954，各分量表的內部一致性系數均介于0．666～0．891之間。其中，教學認知為0．592，教學情緒為0．691，教學期望為0．829，教學能力為0．891，教學策略為0．834，教學業績為0．666，教學環境為0．672，表明該問卷的內部一致性良好，其結果具有較高的穩定性和可信度。

2．效度分析

（1）內容效度

內容效度的檢驗通常以題目分布的合理性來判斷，屬于一種命題的邏輯分析。本問卷是在參考已有教學效能問卷的基礎上，結合我國基礎教育課程改革的價值特點以及遵循學業負擔問題有效化解的邏輯起點編制而成。在初步擬定問卷之后邀請教育學、心理學等相關專家進行審查，同時發放200份問卷進行預測，根據相關專家們提出的修正意見以及問卷的預測結果對問卷進行修訂，最終形成了包含有32道題項的中小學教師教學效能調查問卷。這在一定程度上保證了問卷工具能夠真實地反映出當前我國中小學教師教學效能的特點和存在樣態，因而具有良好的內容效度。

（2）結構效度

本研究運用因素分析的方法來檢驗問卷的結構效度。分析結果顯示，問卷各維度之間的相關性在0．442～0．616之間，呈現中低度相關，說明問卷各維度之間具有一定的獨立性；各維度與總問卷之間的相關系數介于0．679～0．947之間，達到了高度相關。這表明測量工具的七個維度能較好地反映所要測量的內容，具有良好的結構效度。

二、調查結果與分析

（一）中小學教師教學效能的總體表現

本研究從教學認知、教學情緒、教學期望、教學能力、教學策略、教學業績和教學環境等七個維度，對不同性別、不同教齡、不同學歷和不同區位教師的教學效能進行了比較分析，以此考察中小學教師教學效能的總體水平和特點。中小學教師的教學效能在總體表現上的平均值為3．95，接近于臨界值4。在教學認知、教學情緒、教學期望、教學能力、教學策略、教學業績和教學環境七個維度上，中小學教師教學效能的平均值分別為3．94、3．98、4．14、4．01、4．02、3．34和4．09。其中教學情緒和教學環境的平均值最高，而教學業績和教學認知的平均值最低。從圖1中可以更為直觀地看到中小學教師教學效能在各個維度上的表現水平和變化趨勢。除教學業績以外，中小學教師教學效能在教學認知、教學情緒、教學期望、教學能力、教學策略和教學環境等六個維度的平均得分均在3．9以上，其中教學期望維度上的得分最高，為4．14，而教學業績的得分最低，為3．34。中小學教師教學效能在各維度上的總體表現水平高低依次為：教學期望＞教學環境＞教學策略＞教學能力＞教學情緒＞教學認知＞教學業績。由此表明，在中小學教師教學效能總體表現水平上，教學期望的影響因素最大，而教學業績影響因素最小。在中小學教師教學效能總體表現水平上，教學業績的均值最低，這可能是由于在學校教育場域中教師所秉持的“分數至上”“成績本位”“升學為要”等傳統教學價值觀念尚未轉變，致使教師在教育教學過程中，依舊將多數甚至全部精力用于提升班級學生的學業考試成績，將升學作為最重要的教育教學目標和終極價值追求，而很少有時間和精力對教育教學進行反思、參與教育理論與實踐研究，造成中小學教師教學業績的整體水平較低以及結構性偏失。

（二）中小學教師教學效能的性別差異

為考量不同性別對中小學教師教學效能的影響，本研究分別對男性教師和女性教師的七種教學效能指征進行了獨立樣本T檢驗（見表2）。表2的數據表明，不同性別中小學教師的教學效能在總體表現上有著極其顯著的差異，在教學情緒、教學期望、教學能力和教學環境四個維度上有著極其顯著差異，而在教學認知、教學策略和教學業績三個維度上無明顯差異。女性教師無論是在總體上還是在七個維度上的平均得分均顯著高于男性教師。從圖2中可以更直觀地看到不同性別中小學教師的教學效能在各維度上的表現水平及其變化趨勢。由圖2可知，女性教師的教學效能在教學期望維度上的得分最高，為4．20；在各維度上的表現水平高低依次為：教學期望＞教學環境＞教學能力、教學策略＞教學情緒＞教學認知＞教學業績。男性教師的教學效能在教學業績維度上的得分最低，為3．31；在各維度上的表現水平高低依次為：教學期望、教學環境＞教學策略＞教學能力＞教學情緒＞教學認知＞教學業績。由此可知，女性教師的教學效能在各個維度上的表現水平平均高于男性教師，即女性教師的教學效能水平高于男性教師。女性教師在教學過程中表現出較高的教學效能水平，這可能是由于女性教師比男性教師具有更積極的教學情緒、較高的教學期望以及對教學環境的良好適應性造成的。首先，由于受到我國傳統儒家文化的影響，大多數女性呈現出“溫婉、細致、樸素”的人格特質，這種人格特質有益于情緒的合理管理與積極調控。另據調查顯示，與男性相比，女性在社會化歷程中形成了更好的情緒表達和管理能力。［2］因此，女性教師比男性教師具有更高的教學情緒水平。其次，大多數女性教師較男性教師更喜愛和認同教師職業，在教學過程中女性教師能夠獲得較高的職業成就感和幸福感，進而產生較高的教學期望水平。再次，女性相比男性具有較強依賴性，其在進入教育教學場域后，為提升教學有效性，會有意識地更新教育觀念、專注教學準備、改進教學行為、提升教學質量，進而有助于其快速適應并融入教育教學環境，因此女性教師在教學環境層面具有較高水平。

（三）中小學教師教學效能的任教階段差異

不同任教階段對于教師教學效能水平有著一定的影響，為此，本研究分別對小學、初中和高中三個任教階段的教師進行問卷調查，對調查數據進行單因素方差分析，并在此基礎上對結果進行了LSD多重比較（見表3）。表3的數據表明，不同任教階段中小學教師的教學效能在總體表現上有著極其顯著的差異，分別在教學認知、教學情緒、教學期望、教學能力、教學策略和教學環境六個維度上有著極其顯著差異，在教學業績上有顯著差異。且小學教師在教學認知、教學情緒、教學期望、教學能力、教學策略、教學業績和教學環境七個維度上均顯著高于初中教師和高中教師；在教學認知、教學 情緒、教學期望、教學業績和教學環境五個維度上高中教師高于初中教師，而在教學能力和教學策略兩個維度上初中教師略高于高中教師。從圖3中可以更直觀地看到不同任教階段中小學教師的教學效能在各維度和層面上的表現水平及其變化趨勢。由圖3可知，在各個維度和層面上，小學教師的教學效能水平最高，均顯著高于初中教師和高中教師。此外，除了在教學能力和教學策略兩個維度上，高中教師的教學效能水平略低于初中教師，在其他四個維度上均高于初中教師。因此，可以從整體上來說，不同任教階段教師的教學效能水平高低順序大致為：小學教師＞高中教師＞初中教師。小學教師的教學效能在總體水平及各個維度上均顯著高于初中教師和高中教師，這可能是由于特殊的教學任務和獨特的教學環境所決定。小學教師相較初中和高中教師，尚無過重的教學任務和明顯的升學壓力，這為教師更新教育教學觀念、踐行新課程改革理念、提升教學效能、促進學生綜合素質的培養和發展等創造了良好的環境和氛圍。此外，初中教師在教學能力和教學策略兩個維度上高于高中教師，可能是由于初中學生處于特殊的身心發展階段所致。初中學生處于情感、思維、智力等成長的關鍵時期，同時又處于人格成長的“叛逆期”，這就要求教師投入更多的時間和精力并完善自身的教學技能以給予學生更多的引導和協助。

（四）中小學教師教學效能的教齡差異

不同教齡的教師秉持著迥異的教育教學價值觀念。本研究分別調查了0～5年、6～10年、11～15年、16～20年以及21年以上五個不同教齡階段的教師，對調查數據進行了單因素方差分析，并在此基礎上對結果進行了LSD多重比較，顯示教齡是影響中小學教師教學效能的重要因素之一（見表4）。表4的數據表明，不同教齡的中小學教師教學效能在總體表現和教學情緒維度上有顯著差異，在教學能力、教學策略和教學業績三個維度上有極其顯著差異，而在教學認知、教學期望和教學環境三個維度上沒有明顯差異。從中小學教師教學效能總體水平上來看，其高低順序依次為：21年以上教齡＞16～20年＞11～15年＞6～10年＞0～5年，表明中小學教師教齡越長，教師教學效能越高。從圖4中可以更直觀地看到不同教齡階段中小學教師的教學效能在各維度上由圖4可知，21年及以上教齡的教師在教學認知、教學情緒、教學能力和教學期望四個維度上均明顯高于其他教齡階段的教師；6～10年教齡階段的教師在教學業績維度上顯著高于其他階段的教師；0～5年教齡階段的教師在教學期望和教學環境兩個維度上顯著高于其他階段的教師。在中小學教師的各個教齡階段，0～5年教齡階段的教師在教學期望和教學環境兩個維度上顯著高于其他階段的教師，這可能是由于新進教師所特有的心理環境所決定的。剛從高校畢業的新進教師，對教師角色充滿了期望和憧憬，幻想自己能夠成為自己所理想的教師。因此，其會在教育教學工作中表現出較高的激情和期望，并主動適應新的教學工作環境。此外，6～10年教齡階段的教師在教學業績維度上顯著高于其他階段的教師，這可能是由于這一教齡階段的教師正處于職業上升期所決定的。處在職業上升期的教師期望在教學過程中有一定的成就和建樹，因此其會在做好基礎教育教學工作的基礎上積極進行教學反思、開展教育研究。

（五）中小學教師教學效能的學歷差異

為考察學歷對于中小學教師教學效能的影響，本研究調查了大專及以下、本科和研究生不同學歷的教師，對調查數據進行了單因素方差分析，并在此基礎上對結果進行了LSD多重比較（見表5）。表5的數據表明，不同學歷中小學教師的教學效能在總體表現上有非常顯著的差異，在教學期望維度上有極其顯著的差異，在教學策略、教學業績和教學環境維度上有顯著差異，而在教學認知、教學情緒和教學能力上并無顯著差異。從圖4中可以更直觀地看到不同教齡中小學教師的教學效能在各維度上的表現水平及其變化趨勢。由圖5可知，在各個維度上，研究生學歷教師的教學效能水平高于本科學歷和大專及以下學歷的教師，本科學歷教師的教學效能高于大專及以下學歷的教師。因此，從中小學教師教學效能總體水平上來看，其高低順序依次為：研究生學歷＞本科學歷＞大專及以下學歷，表明中小學教師學歷越高，其教學效能越高。研究生學歷中小學教師的教學效能水平顯著高于本科學歷教師和大專及以下學歷教師，可能是由不同學歷階段的教師所接受的知識、思維訓練的深度和廣度不同所導致的。研究生學歷的教師，其學習生涯經歷了本科階段和研究生階段。在本科階段，主要學習實踐性和操作性較強的課堂教學與班級管理等知識與技能；在研究生階段，主要培養理論創新思維能力和學術科研能力。因而在新課程改革背景下，與本科學歷、大專及以下學歷教師相比，研究生學歷的教師能夠更快地理解、接受和運用新課程改革所提倡的教學理念、教學策略和教學評價模式，其教學效能呈現出更高水平。此外，本科學歷的教師比大專及以下學歷的教師所接受的教育更為系統和完整，其在知識掌握和實踐操作層面更加豐富和完善，因此，本科學歷的教師比大專及以下學歷的教師的教學效能較高。

（六）中小學教師教學效能的區位差異

不同區位的教師在教學理念和教學效能上不盡相同，為考察區位對于中小學教師教學效能的影響，本研究調查了城市地區、縣城地區和農村地區不同區位的教師，對調查數據進行了單因素方差分析，并在此基礎上對結果進行了LSD多重比較（見表6）。表6的數據表明，不同區位中小學教師的教學效能在總體表現上存在極其顯著的差異，在教學認知維度上存在著非常顯著差異，在教學情緒、教學期望、教學能力、教學策略和教學環境五個維度上存在極其顯著的差異，而在教學業績層面并無顯著差異。城市地區教師的教學效能在總體及七個維度上的平均得分均高于縣城和農村地區的教師，農村地區的教師在總體及七個維度上的平均得分均高于縣城地區的教師。從圖6中可以更直觀地看到不同區位中小學教師的教學效能在各維度上的表現水平及其變化趨勢。由圖6可知，在各個維度上，城市地區教師的教學效能水平最高，均顯著高于縣城地區和農村地區，農村地區教師的教學效能水平顯著高于縣城地區。因此，從整體上來說，不同區位中小學教師的教學效能水平高低順序依次為：城市地區＞農村地區＞縣城地區。城市地區中小學教師的教學效能水平顯著高于縣城和農村地區的教師，這可能是由于城市地區的經濟發展水平和教育發達程度遠高于縣城地區和農村地區。經濟是影響教育發展變革的決定性因素，制約和影響著一個地區教育發展的規模、質量和速度，同時還影響著教育觀念的轉變、教育內容的更新、教育結構的變遷以及教育方式和手段的變革。［3］城市地區的經濟發展水平相對較高，這就為該地區教育領域充足的資金和物質投入提供了重要經濟支撐與保障。同時，較高的經濟待遇也會吸引大批學歷較高和資歷較深的優秀教師聚集在城市地區，在加劇了教師間相互競爭的同時，也促使教師不斷更新教育觀念、提升教育技能、改進教學行為、提升教育質量，進而促進教師教學效能的整體提升。

三、結論與建議

通過上述對中小學教師教學效能進行的調查分析研究，結果顯示：第一，中小學教師的教學效能在性別、任教階段和區位這三個維度上存在著極其顯著的差異，即女性教師的教學效能水平明顯高于男性教師；小學階段教師的教學效能水平顯著高于初中和高中階段的教師，高中教師在除教學能力和教學策略以外的其他各個維度上的教學效能水平均高于初中教師；城市地區教師的教學效能水平顯著高于縣城和農村地區教師。第二，中小學教師的教學效能存在著非常顯著的學歷差異，即中小學教師的學歷越高，其教學效能總體水平越高。第三，中小學教師的教學效能存在著顯著的教齡差異，即隨著教齡的不斷增長，其教學效能總體水平也不斷提升。基于此，為促進中小學教師教學效能水平的整體有效提升，進而助力學業負擔問題的有效化解，應構筑理念先行、動力跟進和環境支撐的三位一體策略體系。

（一）理念先行———與時俱進更新教育觀念

調查表明，中小學教師教學效能存在著顯著的性別差異，任教階段差異，并且在總體表現水平上，教學業績的均值最低，主要是由于教師在教學價值觀念上秉持著異化的觀點和理念。這一現狀的改善，需要更新教師傳統教育理念，確立現代教師教育觀念。所謂現代教師教育觀念是指教師為適應社會現代化和教育現代化的時代要求，所確立的對整個教師教育活動或教育現象的較為系統化、理性化的認識和覺悟的觀念體系。教師教育觀念是一個動態化的過程體系，其特征主要表現在：個體性、情感性、情境性與開放性、非一致性、相對穩定性和外在表現的復雜性。［5］樹立現代教師教育觀念，推進教學思想的與時俱進，要求教師在自我發展過程中繼承和發揚傳統教育觀念中的精華部分，堅決摒棄傳統教育觀念中那些已與新時期教師教育的發展相去甚遠的迂腐陳舊的思想，進行教育觀念的更新與變革，引領教師形成科學的教學觀念。科學教學觀念的形成，對于教師習得正確的師生觀和教學觀具有重大助益，以此促進教師對學生學業負擔形成正確的認知，從而為學業負擔問題的有效緩解奠定理念基礎。

（二）動力跟進———深度優化重塑教學素養

研究顯示，中小學教師教學效能存在著顯著的教齡差異，主要是由于不同教齡階段的教師秉持著不同的教學價值理念，擁有著不同的教學能力和教學智慧。實際上，教師的教學素養是決定教學實效和效能的動力所在。因此，為實現教師發展階段的相對均衡化，需要統整教師的職前培養和職中培訓，以優化教師的基本素養結構，實現教學素養的深度優化。首先，完善教師的基礎性素養。知識與文化的傳遞者是對教師形象的傳統認知，而要改變教師這一保守形象，需要構建當代教師富有內在發展需求與創造活力的新形象，形成由價值—動力系統、文化素養系統和實踐創生的思維能力所構成的教師基礎性素養結構。［6］其次，實現學科專業素養和教育專業素養的有機融合。傳統教師培養模式割裂了學科知識的獲得與教育知識的培養，使兩種知識處于一種分離的平行狀態。而教師專業素養的整體提升，需要實現兩者分離基礎上的融合，以實現其在管理體制和運行機制上的有效復合、內化和深化。教學效能是影響學業負擔問題形成與發展的重要因素，而教學素養的不斷優化與提升，是提高教師教學效能的重要路徑，其為學業負擔問題的有效緩解提供了持久動力。

（三）環境支撐———共生發展構建學習共同體

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一、經濟學視角下高校后勤管理人員的發展困境及成因

1.個體角度的高校后勤管理人員可有可無經濟學是基于個體研究的科學，從個體的角度，高校后勤管理人員具有明顯共性的四個特點。一是學歷起點低。就當前而言，多數高校后勤管理人員70%的第一學歷在大專及以下，50%的第一學歷在中專、高中及以下，他們主要通過招工、頂職（工人身份的父母提前退休，崗位由子女補缺）、軍人安置等途徑入職；二是工資待遇低。由于學歷問題，后勤管理人員長期得不到輪崗機會，也就失去了很好地鍛煉和提拔的機會，待遇的提高主要靠工齡積累和政策的“水漲船高”，這種積累的結果，在按基數增加工資的多數時間，是越積累差距越大。他們在對政策無可奈何的前提下唯一的對抗方式就是消極怠工，處理問題的方式就是“視而不見”；三是工作具有可替代性。高校的專業教學、重要管理崗位往往具有不可替代性，這就是高校為什么高薪“挖墻腳”和高薪留人才的根本原因，如果排開工作創新、放棄工作進步，后勤管理的工作重復而簡單，不需要專業知識，在其他崗位從事過管理的人都可以勝任，因此，可替代性非常強，他們的危機感也隨即增強。因此，他們為了體現自己的存在，外表表現一般強悍，物以類聚，長期“群居”的結果使得他們整體強悍。因此，被冠以高校“低素質”隊伍。

2.偏好考量壓縮了后勤管理人員的生存空間偏好是經濟學理性人假設中的一個主要假設。高校的主要任務是育人，教學是中心，教師是主體，這個提法的準確性毋庸置疑，這個提法沒有提到管理干部，但他們是校內政策的制定者。我們常說，工作沒有貴賤，只有分工不同，這種說法的準確性也是毋庸置疑的。但是實際上存在傾向性的考量。一是人才培養偏好。將年輕干部放到后勤管理崗位上去磨練，這已經是開明領導的做法，但磨練“成器”后會立即成熟一個調走一個，而將優秀管理干部放到后勤管理崗位并按照梯隊培養的少之又少，這造成了高校后勤管理人才難留的局面，一般管理人員熟睹迎來送往之后成為“一攤死水”；二是教師偏好。在高校的主要任務是育人、教學是中心、教師是主體這個思路下，很多高校將資源、績效的分配向教學一線傾斜，后勤管理人員再一次淪為弱勢群體。

3.成本觀念被動缺失導致了后勤管理人員的得過且過成本觀念是經濟學應用最普遍最徹底的一個基本原理，企業要最求目標利潤，就要進行成本核算，在技術不成熟，原材料成本無法降低的情況下，企業最常用的的方法是減員增效，這叫按需設崗。在當前體制下，高校卻不能，一旦入編就“生是你的人死是你的鬼”，在不能開除的情況下總要給他一份工作，這叫因人設崗，導致本應一人可以完成的工作由多人承擔。經常聽到高校領導說“如果這是私人的學?；蚴敲褶k學校，工作人員完全可以壓縮多少多少”之類的感慨，這是高校領導的無奈，也是高校成本觀念被動缺失的根本原因。在這種成本觀念被動缺失的影響下，后勤管理人員逐漸形成了“三個和尚”效應，這就失去了激勵機制發揮作用的基礎，甚至失去了構建激勵機制的可能性。他們中的積極分子會要求進步，一般人員就會在“反正又不能開除我”的思維模式下不思進取得過且過，“阿彌陀佛”應運而生，“好好先生”隨處可見，失去了管理的基礎。

4.價值決定的把握影響了后勤管理人員的未來發展的三大構成之一有政治經濟學，政治經濟學一個重要的理論就是價值論。政治經濟學認為價值決定價格，每個人都既有價值又有價格，這里的價格是價值的表象，也就是工資。個人價值高低的決定性因素取決于內在因素，就后勤管理人員而言，從以上個體角度、偏好、成本觀念的分析來看，個人價值受外在環境影響，但外在因素不起決定作用。價值決定原理把握好的后勤管理人員，他們會“先天不足而后補”努力提升自己，這部分人通過不斷地努力不斷地提升，提升了價值，決定了未來的發展，而另一部分人則不思進取，工作年復一年，既不總結，也不反思，更不會主動自我提高，價值相對越來越低，慢慢失去了核心競爭力，也就失去了對未來發展的把握。

二、經濟學視角下高校后勤管理人員的發展對策

1.公平機會給予：修正偏好經濟學中的偏好假設是指個體在經濟活動中因為理性，不會因為個人的喜好而做出決定，只會根據精確計算選擇最優方案。在后勤管理人員培養上，高校要拋棄個人甚至集體偏好。一是根據高校自己的人才培養規劃，合理調配資源，將后勤管理人才與其他管理人才放在平等的環境中培養，一般管理人員的調動不能優先由其他部門，放在一盤棋中考慮；二建立健全輪崗制度，高校中層干部的輪崗有些高校已經開展，也取得了一些經驗和成績，但一般管理人員有計劃的輪崗還沒有開始，管理不是技術，管理是藝術，需要管理人員在不同的崗位和不同的角度換位思考提煉管理藝術，以開創學校工作和個人雙發展的局面；三有針對性的引進人才，大家都認為后勤部門重要，但多數學校在人力投入上得不到保障，出現了“教學引進、重要部門選拔、后勤部門被動接受”的慣例，造成后勤管理人員“年齡老化、思維退化、行為僵化”和“不思進取、不求有功、不想辦法”的“三化”、“三不”怪象。因此要象教學一樣引進青年才俊來沖擊思想，象很重要部門一樣選拔由能力敢擔當的人來糾正行為。

2.發展空間爭?。禾嵘齼r值成為“稀缺”西方經濟學認為價格決定于商品的相對稀缺性，越是稀缺，價格更高。政治經濟學認為價值決定價格。可見，按照政治經濟學的觀點，商品的價值高價格就高，按照西方經濟學的觀點，商品越是稀缺的價格越是高，在此暫且不論兩者的區別，就后勤管理人員來說，價值和稀缺性兩者是可以統一的，即在替身價值的同時成為“稀缺”。一是提升自身價值，“天生我才必有用”講的就是價值，后勤管理人員在從事每項具體工作中也體現了價值，當工作價值被價格（工資）所掩蓋后，價值是不被發現的，后勤管理人員要通過提高學歷、職稱來提高內在價值，要通過發現問題、解決問題、做出成績來提升工作價值，要用工作熱情、工作激情來體現存在價值；二是要成為“稀缺”。后勤工作因為具有較強的可替代性，管理人員只進不出或少出，如果將自己的工作發揮到極致，將管理藝術運用到極致，就難以被他人替代，就會成為“稀缺”，就會從被管理者變為管理者，從管理者變為管理干部，從后勤管理干部變為其他部門的管理干部。

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摘要：國際“四大”和世界其他知名會計公司正使我國的會計師事務所面對日益嚴峻的國際競爭壓力，提升我國會計師事務所的核心競爭力已經成為迫在眉睫的課題。本文從資源論的角度提出“以人為本”作為提升我國會計師事務所核心競爭力的關鍵思想。文章認為要提升我國會計師事務所的核心競爭力，必須首先擁有產生核心競爭力的核心資源即注冊會計師；其次要擁有整合核心資源的適當手段即有效的制度；同時還必須擁有具有企業家才能的整合核心資源的優秀主體。

核心競爭力是企業獨具的、長期形成并融于企業內質中支撐企業競爭優勢的、使企業能在競爭中取得可持續生存和發展的能力。它是企業取得競爭勝利的關鍵，現代企業之間的競爭也大多是核心競爭力的競爭。

隨著加入WTO帶來的我國會計市場的逐步開放，國際“四大”和世界其他知名會計公司正對我國的會計師事務所提出新的挑戰，面對日益嚴峻的國際競爭壓力，要想取得可持續的競爭優勢并在競爭中保持長期的主動權，必須提升會計師事務所的核心競爭力，會計師事務所之間的競爭就是其核心競爭力之間的競爭。因此，如何提升我國會計師事務所的核心競爭力已經成為迫在眉睫的課題。

一、相關文獻回顧

Craswell，Francis和Tayloy（1995）等三位學者通過研究發現“”比非“”可以獲得30%的品牌溢價，指出會計師事務所的品牌更具競爭優勢。BrianW.Mayhew(2001)重點分析了如何采取激勵措施使審計人員有動力形成聲譽，并且認為聲譽好的審計人員不僅可以增加個人收入而且對所在的會計師事務所的競爭力也有提高作用。以上作者強調品牌和聲譽在會計師事務所的競爭力中的作用，而InderK.Khurana和K.K.Raman（2004）認為應該用審計質量來反映一個事務所競爭力的大小，同時認為訴訟風險對審計質量的影響大于聲譽資本，這間接地表明訴訟風險對事務所競爭力的影響大于聲譽資本。EvelynPatterson和DavidWright(2003)則強調審計人員的職業道德和法律責任，他們認為如果審計人員認真執業、不欺騙客戶和社會關注并放寬責任范圍，就會降低審計風險、取得競爭優勢。

劉桂良(2002)認為品牌可以為事務所帶來附加值、體現核心競爭優勢。漆江娜、陳慧霖（2004）等認為大規模與高品牌的事務所可以有更大的競爭優勢，尤其是高品牌。郭振山（2004）認為會計師事務所應牢固把握“以人為本”的經營理念，才能充分發揮事務所的競爭優勢。白蔚秋（2002）指出，會計師事務所只有管理好知識和知識資本、健全知識使用的機制、發揮與知識共享的人的作用，提高應變能力和創新能力，才能提高競爭能力、創造更高價值。王善平等（2003）認為會計師事務所要提高其競爭力就必須致力于質量的提升、信譽的培育和人力資本創新能力的發揮，而且這三者相互關聯，忽視其中任何一個環節都將有損于事務所的競爭力。以上作者都圍繞競爭優勢討論問題，但沒有明確提出核心競爭力的概念。胡國龍（2003）黃良杰（2003）則明確提出了核心競爭力的概念，他們認為規模、職業道德、專業勝任能力、管理水平等是會計師事務所核心競爭力的構成要素。葛從云（2004）主要分析了基于資源基礎觀點的事務所戰略資產與核心能力層競爭優勢的表現形式。朱慧、唐松蓮（2005）認為對注冊會計師的管理是提升會計師事務所核心競爭力的關鍵所在，并建議從提升市場準入機制、建立事務所發展機制、打造品牌注冊會計師等三個方面加強對注冊會計師的管理。

總的來看，國內外現有文獻大多圍繞會計師事務所的競爭優勢展開，大致集中在三種觀點：聲譽和品牌的創建、人力資本的管理和管理水平的提高，其中明確提出核心競爭力概念的為數很少。關于會計師事務所核心競爭力方面的專門研究數量不多，而且角度各異，尚未形成統一的看法。本文從資源論的角度進行分析，本著“以人為本”的關鍵思想提出提升我國會計師事務所的核心競爭力必須圍繞其核心資源即注冊會計師著手。

二、提升我國會計師事務所核心競爭力的路徑分析

（一）擁有產生核心競爭力的核心資源——注冊會計師

核心資源以其具有的價值性、相對稀缺性、不可模仿性以及不易被替代性使得企業可以通過對核心資源的積累和有效使用獲得并提升核心競爭力。因此，要提升我國會計師事務所的核心競爭力，必須首先擁有產生核心競爭力的核心資源，擁有核心資源是提升我國會計師事務所核心競爭力的基礎。

1．注冊會計師是會計師事務所的核心資源

會計師事務所以其智力資本的集中為特色，它沒有大量的廠房、設備、產品等有形資產，而是以人力資本作為會計師事務所的核心資產。余玉苗等（2002）認為會計師事務所的人力資本大體可以分為通用人力資本和專用人力資本兩類。通用人力資本指會計師事務所的一般審計人員，而專用人力資本指對會計師事務所的發展有重大影響的人。事務所的最終產品即審計報告是由人力資本通過智力勞動創造的，審計報告質量的好壞完全由人力資本決定，而在這個過程中簽字注冊會計師顯然比一般審計人員起著更加非同一般的作用。注冊會計師的積極性和創造性的發揮決定了事務所的審計質量和經營風險，并由此影響著事務所的聲譽和發展（王善平，2004）。也就是說，注冊會計師的專業素質、職業道德以及各種執業行為均對會計師事務所的發展有重大影響，應該屬于專用人力資本。顯然，專用人力資本具備的價值性、相對稀缺性、不可模仿性以及不易被替代性更符合核心資源的特點。根據現代管理學中核心競爭力理論中資源論的觀點，企業的核心競爭力來源于企業的核心資源，我們可以得出結論，注冊會計師是會計師事務所的核心資源，是構成會計師事務所核心競爭力的基礎。

2．對我國會計師事務所核心資源的分析

中國注冊會計師協會披露的2005年度會計師事務所全國百家信息是按照年業務收入排序的我國境內前100家會計師事務所的相關情況，我們不妨對這百家會計師事務所中國際所和國內所擁有的注冊會計師的情況進行對比分析（見表1），以期尋找差距。

表1全國百家會計師事務所注冊會計師情況分析表

CPA人數年齡結構學歷結構

小于30歲30-50歲大于50歲碩士以上大學大專其他

平均值國內所106.613.773.319.64.654.442.25.4

國際所232.295.8132.4420.2192.419.20.4

百分比國內所10012.8568.7618.394.3251.0339.595.06

國際所10041.2657.021.728.7082.868.270.17

資料來源：作者根據中國注冊會計師協會網站（）相關資料整理

在這百家會計師事務所中，國際所有5家，其余95家為國內所。根據表1我們可以做出三個方面的分析，即注冊會計師的人數規模、年齡結構和學歷結構。

首先，從擁有的注冊會計師人數方面分析。國內所平均每家擁有的注冊會計師人數為106.6人，而國際所平均每家擁有的注冊會計師人數為232.2人，國內所平均每家擁有的注冊會計師人數僅占到國際所的45.91%。也就是說，從擁有的注冊會計師數量上看，國內所的規模顯著小于國際所，或者說國內所平均擁有的核心資源的數量顯著少于國際所，這樣，在國內國際高端、大規模業務的承接等方面，國內所會顯然不敵國際所。

其次，從注冊會計師的年齡結構方面分析。眾所周知，注冊會計師的工作性質決定了其對工作強度的承受程度、工作思維的活躍性以及工作經驗的積累的重要性。年齡在30歲以下的年輕人，對工作強度的承受能力強、工作思維活躍，但是工作經驗的積累不足；50歲以上的年長者，工作經驗的積累豐富，但是對工作強度的承受程度以及工作思維的活躍性不如年輕人；只有30歲至50歲的中年人，屬于年富力強的群體。從科學的角度來看，合理的年齡結構應該是極少數具有豐富經驗的年長者起指導作用，至少占總數一半的年富力強者起骨干支撐作用，其余年輕力壯者作為骨干梯隊的預備役。由上表資料分析，國內所中大于50歲的注冊會計師比重高達18.39%，而國際所只有1.72%，相比而言，國內所年長者比重太高，這樣的局面會使會計師事務所效率低而成本高的可能性加大，從而減弱核心競爭力；國內所中30至50歲的注冊會計師比國際所的比重高11.74%，但30歲以下的年輕人只有12.85%，比國際所的比重低28.41%，一旦骨干注冊會計師發生跳槽、退出等情況，后備梯隊的隊伍明顯不足?？偟膩碚f，國內所擁有的注冊會計師年齡結構尚待改進。

最后，從注冊會計師的學歷結構方面分析。國際所中82.86%的注冊會計師是大學本科學歷，另外還有8.7%的注冊會計師有碩士以上的學歷，而國內所擁有大學本科學歷的注冊會計師只占到51.03%，有碩士以上學歷的只有4.32%，將近一半的注冊會計師只有大學?？茖W歷、甚至連大學?？茖W歷都沒有。學歷的高低雖然不能絕對地說明能力的高低，但是他和一個人的能力水平是直接相關的，它標志著一個人所接受的教育程度，代表著一個人在專業方面的理論水平。理論來源于實踐，也指導實踐。理論水平高的注冊會計師接受實踐的能力、以及分析、判斷、學習、協作和溝通等能力相對也強。擁有高學歷注冊會計師數量多的會計師事務所，其核心資源質量更高，核心競爭力也更強。因此，我國會計師事務所擁有的注冊會計師學歷層次有待提高。

由上面的分析可以看出，我國會計師事務所擁有的核心資源即注冊會計師呈現三少的局面，平均每家會計師事務所擁有的注冊會計師總人數少、年輕人少、高學歷的少，這勢必會影響到我國會計師事務所核心競爭力的提升。因此，要提升我國會計師事務所的核心競爭力，必須從擁有的核心資源著手。首先要做大，即增加擁有的注冊會計師人數，擴大會計師事務所的規模，以增強業務承接能力；其次要做強，即優化所擁有的注冊會計師的年齡結構和學歷結構，強化核心資源產生核心競爭力的能力。

（二）擁有整合核心資源的適當手段——有效的制度

核心資源只是構成了企業持續競爭優勢的基礎，擁有核心資源并不一定能獲得競爭優勢，更重要的是對其進行有效地整合，包括其內部整合和利用外部條件促使其發揮作用，這樣才能使會計師事務所保持強勁的競爭力和成長勢頭。對核心資源進行整合的重要手段就是有效的制度，其中最主要的是客觀的業績評價制度和有效的利益分配制度。業績評價和利益分配的結果如果經常低于注冊會計師的期望值，就會使注冊會計師產生挫折感和消極情緒，從而影響工作效率甚至影響審計質量，對會計師事務所核心競爭力的提升是非常不利的。而客觀的業績評價和有效的利益分配則會避免勞逸不均、給注冊會計師以公平感和認同感，增強其對會計師事務所的忠誠度，減少或防止人才尤其是核心人才的流失。新晨

1．客觀的業績評價制度

客觀的業績評價制度是有效的利益分配制度的基礎，只有客觀地評價注冊會計師的業績，才會有效地分配利益。

目前我國的會計師事務所普遍缺乏科學、客觀的考評體制，其中最主要的缺陷是以注冊會計師完成的業務量為考核指標，忽視對注冊會計師工作的過程、狀態的考察，也就是重數量而輕質量。這樣會引導注冊會計師的價值取向偏向數量而不顧及質量，甚至出具虛假報告危及會計師事務所的生存。而且，同一個項目小組中的成員會出現干與不干、干多干少都一樣的“吃大鍋飯”現象。因此業績考核指標的設計，首先應該遵循數量指標與質量指標并重的原則。

另外，應該公布制定的考核指標以及考核程序和方法，堅持公開透明、民主公平的原則，切忌出現考核層“暗箱操作”，而注冊會計師太過被動的局面。同時，根據公平原則，注冊會計師的業績評價應盡可能采用量化方式，把在考核中人為評價的因素降到最低，如工作量可按照制定的系數折算為標準工作小時等，對于難以量化的因素，要盡可能采用最簡明的方式表述清楚（常勛，2006）。這樣可以避免出現“會干的不如會說的”的現象出現，使對注冊會計師的業績評價盡可能客觀。

2．有效的利益分配制度

有效的利益分配制度是對客觀的業績評價制度的具體落實，有效的利益分配會起到適當激勵的作用，而適當的激勵會促使注冊會計師充分發揮工作的積極性和創造性，從而大大提升會計師事務所的核心競爭力。

目前，我國會計師事務所的組織形式大多數是有限責任公司，注冊會計師主要通過薪金的形式取得報酬，這部分利益所得相對于出資人而言可謂太少。但是，作為在審計報告上簽字的注冊會計師而言，所要承擔的風險和責任又可謂太重。也就是說，當前利益分配制度中的主要缺陷是注冊會計師承擔的風險與得到的報酬極不相稱，這會在很大程度上挫傷注冊會計師的工作積極性。因此應該注意公平對待各類各級員工，注意處理好管理層與員工間的利益分配關系，合理制定各級工資獎酬間的級差倍數。

同時，在有限責任公司制的會計師事務所里，注冊會計師通常認為自己是在給出資人打工，很難建立起主人翁意識，這會造成會計師事務所缺乏凝聚力、難以實施長遠規劃的局面。針對這種現象，可以借鑒其他實體性質公司的作法即實施員工持股計劃。目前，我國的部分會計師事務所對此有所嘗試，但是由于如果給予員工的持股比例太低就會達不到預期的效果，而如果給予員工的持股比例太高又害怕損害到出資人的利益，所以真正實施起來的時候大多束手束腳。本文建議把持股計劃設計為持續累積持股的形式，結合注冊會計師的工作業績和執業年限，配合持股方案，逐步將業績突出的核心注冊會計師提升為中層負責人甚至吸收為出資人，以激勵注冊會計師以主人的身份而非被雇傭者的身份積極為會計師事務所的發展盡力獻策，這樣才能使我國會計師事務所的核心競爭力得到最大程度的提升。

（三）擁有整合核心資源的優秀主體——企業家才能

火車跑得快，全靠車頭帶。無論是要擁有核心資源，還是要利用有效的制度整合核心資源，都需要具有企業家才能的主任會計師來操作，否則一切都是空談。

目前，我國的會計師事務所在管理體制和制度上差別很大，尚未形成比較系統、合理、成熟的管理平臺，因此，主任會計師的管理理念和思想對會計師事務所的發展狀況起著非常重要的作用。主任會計師對事務所的執業結果要承擔法律責任；對事務所的發展前途承擔管理責任；對事務所的經營理念和執業人員的執業理念承擔引導責任；對事務所在社會中的誠信水平及職工利益都要承擔相應責任。沒有一個具備成功潛質的主任會計師的會計師事務所，要形成自己的核心能力、創造自己的競爭優勢，要拓展業務、控制業務風險，要平衡事務所內部利益，要擴大規模、上水平上質量，都是不可能的。因此，主任會計師不僅要有較高的執業水平，還應具備較強的市場開拓能力；不僅是事務所的科學管理者，還要是各方面關系的協調者，要敢于吃苦，善于溝通，有較好的凝聚力。

目前我國主任會計師的素質參差不齊，遠不能適應事務所發展的需要。要提升我國會計師事務所的核心競爭力，就必須打造一批素質過硬的主任會計師做領頭羊。一方面要提高主任會計師受教育的程度，例如在申請設立會計師事務所時將受教育程度作為門檻條件；另一方面要大力培訓其管理方法和技能，這主要依靠注冊會計師協會組織后續教育、提供國內各所之間或者與國際所之間進行交流提高的機會。

篇10

高等職業教育應對學歷教育與非學歷教育的傳統機制實施“破”與“立”。首先，進行高等職業教育專業課程的教學改革，調整有關高等職業教育的非學歷教育和學歷教育的內容，以便協調兩者的教學目標、教學成果和評價方法。對職業教育教學資源的利用、職業教育途徑選擇及優化、職業教育的課程設置與學科建設乃至專業人才的培養方案等等都要進行一個全方位的調整，最終能夠適應職業技能型人才的培養需要。其次，建立“學分銀行”。學生通過非學歷教育所取得的成果，如資格證書、結業證書等，不僅在正規的高等職業教育的學歷教育機構中得到認可，還可以按照一定的比例取代學分資格的確認，即通過非學歷教育和學歷教育學分成果轉化機制，可以直接實現免修對應的課程。

學生通過非學歷教育所取得的學習成果在學歷教育考核中得到承認。參與非學歷教育的學習主要是為了提升接受教育的人在行業、職業某些特定方面的技能，這種學習具有明確的目的性，動力非常強，但是非學歷教育大多數情況下是一種短期性的培訓和實訓，這樣的學習會使獲得的職業教育專業知識帶有一定的局限性，因此，打破了“雙軌”的轉變可以促進全面的專業知識以及誠信體系的建設。高等職業教育中的學歷教育本身就很注重知識傳播的整體性、邏輯性和系統性，職業教育的非學歷教育在大多數人的心目中是一種適應專業技能的資格考試，以獲取相關證書，縮短“拿證”時間，簡化“拿證”過程。為了提高學生的相關技能，應該鼓勵他們參加相對適合的非學歷教育，并以此來抵扣相應的學分。

參加短期培訓或非學歷教育的人主要是企業的一線管理人員和操作人員，高等職業教育通過設置相應的標準，將接受職業教育的人在職在崗期間的職業經歷或工作成果經相應標準檢測置換成學分后，可免修相關課程。非學歷教育具有教學目標明確性、教學對象針對性、教學方法靈活性和教學內容實用性的特點，學歷教育和非學歷教育的相關課程的內容免修與職業成果相互代抵扣的做法有助于學生的實踐技能的提升。實施課程豁免和學分信用轉換，體現了職業教育中的知識和經驗價值等同原則，同時也反映了教育的價值規律。接受職業教育的人在頂崗在崗期間取得成果，如發明創造、技術革新等，同樣是接受職業教育的人的智能、體能的綜合運用。對此類工作成就的肯定和認可，體現了高等職業教育中技能的應用和知識的升華。

二、“訂單”模式“雙證”培養是構建終身學習體系的條件

就目前我國的就業形勢來說，一方面，大學畢業生找工作難的問題比較嚴峻，另一方面，具備某些專業技能的人才又非常缺乏。面對這樣的人才供需結構，高職院校應采取“走出去，引進來”的方法，按照行業企業用人單位的需求，重新規劃設計職業教育的內容，簽訂校企合作合同，實現高等職業教育與行業企業的長期合作。高等職業院校不僅僅要為用人單位輸送培養高技能高素質的專業工作人才，還要持續地跟蹤每一批量身定做培養出來的學生的發展情況，主動與用人單位溝通，聽取反饋意見。

《中華人民共和國職業教育法》規定:“實施職業教育應當根據實際需要，同國家制定的職業分類和職業等級標準相適應，實行學歷文憑、培訓證書和職業資格證書制度?！彼^的“雙證書”指的是正式的學歷證書和職業技能證書、職業資格證書。“雙證書”制度，要求高等職業院校畢業生具備正規學歷教育的學歷文憑，還要獲得由國家人力資源和社會保障部門職業技能鑒定中心頒發的職業資格證書或職業技能證書，如電子商務證書、計算機等級證書、會計電算化證書、外語等級證書、數控技術員證書等其他種類的職業資格證書及職業技能證書。這些職業資格證書、職業技能證書的獲取是職業教育的技能訓練和能力培養的真正體現，體現了現代高等職業教育重視“學歷+技能”的本質。

三、以市場為導向的“雙師”團隊是構建終身學習體系的前提

培養人才靠教育，強固教育之本靠的是教師。加強高等職業教育師資培養與建設，尤其是專兼職教師、培訓師隊伍的建設，以及“雙師型”教師的培養、培訓是高等職業院校的先決條件。高等職業院校需要擁有一支治學嚴謹、勇于開拓創新、教學實踐經驗豐富的教師、培訓師隊伍，因此，需要定期從生產、服務和管理一線聘請專業職業人員和教育專家來充實師資隊伍，并通過進修和培訓的方式，定期選派部分教師到高校、研究院和相關企業“回爐”“充電”，使其掌握新知識、新技能，激勵和啟發教師自覺地提高自身“雙師”素質。

高等職業教育的培養目標是培養實用型技能人才，側重于培養學生的可持續發展能力和創新能力，這是一種以能力為中心、以滿足社會崗位或市場需要為導向的職業教育。學生不僅要有能勝任某種崗位的職業能力，而且要有團隊合作能力和心理承受能力乃至創業能力，這些將為其今后可持續發展奠定堅實的基礎。在終身學習理念下培養出來的學生實實在在學到了知識與技能，學習動力足、動手能力強，拿過來就能用，為他們在今后的工作中持續學習、持續創新打下了堅實的基礎。