導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇部門(mén)績(jī)效考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和-諧發(fā)展.

一、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工

（一）考核小組：

組長(zhǎng)：__

副組長(zhǎng)：__

成員：__

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效考核辦，考核辦由__同志負(fù)責(zé).負(fù)責(zé)全院績(jī)效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作.

（二）績(jī)效考核對(duì)象及日常安排

1、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

1、臨床科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

2、醫(yī)技科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

3、手術(shù)科室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

4、供應(yīng)室績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

5、體檢科績(jī)效考核指標(biāo)及考核辦法

6、門(mén)診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

7、臨床科醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

8、醫(yī)技人員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

9、急診醫(yī)生績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法

2、護(hù)理：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則

10、護(hù)理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)

11、病區(qū)護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

12、門(mén)診部護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

13、供應(yīng)室護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

14、手術(shù)室護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

15、病區(qū)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

16、供應(yīng)室護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

17、導(dǎo)醫(yī)護(hù)士績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)

3）、藥事：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

18、藥劑科績(jī)效考核辦法

4、行政：

考核人員：__

考核時(shí)間：次月_日-__日內(nèi)完成，考核周期為上月_日-__日

考核細(xì)則：

19、黨辦績(jī)效考核辦法

20、紀(jì)委績(jī)效考核辦法

21、團(tuán)委績(jī)效考核辦法

22、工會(huì)績(jī)效考核辦法

23、人事科績(jī)效考核辦法

24、醫(yī)務(wù)科績(jī)效考核辦法

25、護(hù)理部績(jī)效考核辦法

26、感控辦績(jī)效考核辦法

27、財(cái)務(wù)科績(jī)效考核辦法

28、審計(jì)科績(jī)效考核辦法

29、科教科績(jī)效考核辦法

30、保衛(wèi)科績(jī)效考核辦法

31、總務(wù)科績(jī)效考核辦法

32、病案室績(jī)效考核辦法

33、設(shè)備科績(jī)效考核辦法

34、信息科績(jī)效考核辦法

35、醫(yī)保辦績(jī)效考核辦法

36、門(mén)診部績(jī)效考核辦法

（三）職責(zé)：

行政管理：由分管院長(zhǎng)、辦公室等部門(mén)科室考核，由辦公室組織.

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部組織考核；財(cái)務(wù)指標(biāo)：由財(cái)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同財(cái)務(wù)科考核，由財(cái)務(wù)科組織.

科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織.

患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、績(jī)效辦考核，由院辦組織.

繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部等部門(mén)科室考核，由科教科組織.

二、考核依據(jù)

國(guó)家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門(mén)責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等.

篇2

關(guān)鍵詞：國(guó)有銀行;績(jī)效考核;全員評(píng)價(jià);分類

管理績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容，關(guān)系到員工激勵(lì)及人事安排的有效性。對(duì)于銀行而言，不合理的績(jī)效考核體系還容易引起服務(wù)質(zhì)量低劣等問(wèn)題，造成客戶的流失。在金融業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化的背景下，如何建立全面、有效的績(jī)效考核體系成為各個(gè)銀行提升自我競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。這其中，國(guó)有銀行的市分行與縣支行作為直接接觸客戶的重要媒介，其績(jī)效考核體系構(gòu)建顯得尤為重要。本文以某國(guó)有銀行省分行為例，嘗試性地構(gòu)建一套國(guó)有銀行的全面績(jī)效考核體系，對(duì)管轄范圍內(nèi)分支機(jī)構(gòu)（部門(mén)）和各類員工，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，判斷其工作業(yè)績(jī)，并將考核結(jié)果運(yùn)用于全員評(píng)價(jià)和分類管理，形成了一個(gè)完整的銀行分行績(jī)效考核體系。

一、基礎(chǔ)概念績(jī)效管理

由美國(guó)管理學(xué)家AubreyDaniels提出，一般包括定義績(jī)效、績(jī)效考核、衡量績(jī)效和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。其中，績(jī)效考核的結(jié)果是決定企業(yè)重大人動(dòng)、員工所得回報(bào)的主要依據(jù)；績(jī)效考核方法是支持績(jī)效管理的工具。目前在績(jī)效管理實(shí)踐中取得良好效果的考核方法主要有：強(qiáng)制分布法、目標(biāo)考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系和關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、360度績(jī)效考核等。

二、銀行業(yè)全面績(jī)效考核體系建設(shè)的意義

1.保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

全面績(jī)效考核體系通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐層落實(shí)，為銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。通過(guò)建立全面績(jī)效考核體系，能夠?qū)︺y行各分支行、各部門(mén)和每個(gè)員工在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的貢獻(xiàn)作出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，為資源分配提供合理的依據(jù)，進(jìn)而提高價(jià)值創(chuàng)造者的積極性。

2.提高員工的工作效率

全面績(jī)效考核體系明確了員工的績(jī)效考核目標(biāo)，并定期得到管理層績(jī)效考核結(jié)果的反饋，有利于員工了解自己的工作業(yè)績(jī)，是否得到了別人的認(rèn)可，哪一些需要進(jìn)一步改進(jìn)。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的合理和多樣化運(yùn)用，在員工之間形成“比、學(xué)、趕、超”的良好氛圍，提高員工工作效率。

3.提高管理者的管理技能

全面績(jī)效考核體系的執(zhí)行過(guò)程中，管理者要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)來(lái)制定和分解目標(biāo)，這有助于提高目標(biāo)制定與分解的能力；管理者輔導(dǎo)員工提高績(jī)效，這有助于提高指導(dǎo)、激勵(lì)和監(jiān)控能力；管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，這有助于提高考核能力；管理者要對(duì)員工的工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和解決，這有助于提高分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。因此，全面績(jī)效考核體系的實(shí)施有助于提高管理者的管理技能。

三、某國(guó)有銀行省分行全面績(jī)效考核體系

建設(shè)某國(guó)有銀行省分行近年來(lái)在工作實(shí)踐中，摸索構(gòu)建了一套全面績(jī)效考核體系，該體系在實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，對(duì)員工形成了較好的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的提高。該體系方案具體如下：1.考核方案全面績(jī)效考核體系建設(shè)應(yīng)做到橫到邊、豎到底、全覆蓋，包括對(duì)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核和對(duì)員工的崗位績(jī)效考核。

（1）對(duì)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核針對(duì)分支行、內(nèi)設(shè)部門(mén)、特殊部門(mén)，建立針對(duì)性的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核方案。就分支行的績(jī)效考核而言，分別按市分行、縣支行、二級(jí)支行三個(gè)層級(jí)制定績(jī)效考核辦法；以現(xiàn)行的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核辦法為主體框架，根據(jù)各層級(jí)的職能定位設(shè)置具體考核指標(biāo)、設(shè)定各維度的考核權(quán)重。對(duì)內(nèi)設(shè)部門(mén)的績(jī)效考核分別按省分行內(nèi)設(shè)部門(mén)、市分行內(nèi)設(shè)部門(mén)、縣支行內(nèi)設(shè)部門(mén)三個(gè)層級(jí)制定績(jī)效考核辦法；根據(jù)各部門(mén)承接所在行戰(zhàn)略和落實(shí)主要職責(zé)的原則選取和設(shè)置指標(biāo)。在指標(biāo)選取上具體考慮以下幾個(gè)方面：一是基于戰(zhàn)略目標(biāo)分解。遵循承接全行戰(zhàn)略的原則，將部門(mén)績(jī)效指標(biāo)與全行績(jī)效指標(biāo)、員工績(jī)效指標(biāo)有效銜接，突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。二是基于部門(mén)職責(zé)。部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的選取和設(shè)置應(yīng)遵循落實(shí)部門(mén)主要職責(zé)的原則，突出本部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。三是基于部門(mén)特點(diǎn)進(jìn)行差異化指標(biāo)設(shè)計(jì)。根據(jù)部門(mén)職能定位、工作性質(zhì)及其與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)聯(lián)程度，對(duì)部門(mén)進(jìn)行差異化績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。對(duì)特殊部門(mén)的績(jī)效考核應(yīng)該注意各級(jí)分支行的營(yíng)業(yè)部既不同于分支行，也不同于內(nèi)設(shè)部門(mén)，應(yīng)考慮制定單獨(dú)的績(jī)效考核辦法。此外，對(duì)于一些按照事業(yè)部或準(zhǔn)事業(yè)部管理的特殊部門(mén)，如金融市場(chǎng)部等，也應(yīng)制定單獨(dú)的績(jī)效考核辦法。

（2）對(duì)員工的績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效考核可分為對(duì)客戶經(jīng)理的績(jī)效考核及對(duì)柜員、管理類員工的績(jī)效考核。客戶經(jīng)理作為專門(mén)銷售銀行產(chǎn)品和服務(wù)的一類員工，制定專門(mén)的以營(yíng)銷業(yè)績(jī)?yōu)橹饕笜?biāo)的崗位績(jī)效考核辦法。柜員作為專門(mén)提供現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)和支持的一類員工，制訂以服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量為主要指標(biāo)、營(yíng)銷業(yè)績(jī)?yōu)榇我笜?biāo)的崗位績(jī)效考核辦法。對(duì)柜員的考核以年度為周期，考核其崗位績(jī)效與行為表現(xiàn)。崗位績(jī)效考核指標(biāo)包括工作量、服務(wù)質(zhì)量和營(yíng)銷業(yè)績(jī)，并由歸屬部門(mén)負(fù)責(zé)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。其中，工作量主要考核柜員實(shí)際業(yè)務(wù)辦理數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量主要考核柜員在日常工作中規(guī)章制度執(zhí)行情況，營(yíng)銷業(yè)績(jī)主要考核柜員營(yíng)銷和客戶維護(hù)能力。行為表現(xiàn)考核指標(biāo)側(cè)重于柜員品行修養(yǎng)、能力水平、工作態(tài)度、合規(guī)自律等方面的提升，采用“多維度評(píng)價(jià)”方式確定，評(píng)價(jià)人為二級(jí)支行長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)主管和本二級(jí)支行其他人員。根據(jù)柜員年度崗位績(jī)效和行為表現(xiàn)考核得分，形成柜員的年度綜合評(píng)價(jià)得分。同時(shí)將年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級(jí)。考核結(jié)果作為績(jī)效薪酬發(fā)放、星級(jí)晉升、崗位調(diào)整、評(píng)先推優(yōu)等的重要依據(jù)。銀行分行的管理類員工包括分支行行領(lǐng)導(dǎo)和各層級(jí)內(nèi)設(shè)部門(mén)的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)等，其崗位績(jī)效考核應(yīng)與所在機(jī)構(gòu)（部門(mén)）的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核結(jié)果相聯(lián)系。

2.考核結(jié)果運(yùn)用

（1）構(gòu)建全員評(píng)價(jià)體系

全員評(píng)價(jià)體系是指對(duì)管轄范圍內(nèi)包括高層管理者在內(nèi)的所有員工，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合其他評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的相關(guān)政策、制度和工作機(jī)制。將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于員工評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了不同崗位員工的價(jià)值和同一崗位不同員工的價(jià)值。通過(guò)樹(shù)立正確的價(jià)值導(dǎo)向，引導(dǎo)員工積極向上，營(yíng)造了良好的工作氛圍。

（2）構(gòu)建分類管理體系

將員工的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于員工的分類管理,對(duì)通用序列員工、信息技術(shù)序列員工、審查審批序列員工、銷售序列員工、柜員序列員工分別制訂晉升標(biāo)準(zhǔn)，其分類結(jié)果可用于員工晉升。若按柜員（服務(wù)支持類員工）、客戶經(jīng)理（產(chǎn)品銷售類員工）、管理類員工、其他類員工分類，其分類結(jié)果可運(yùn)用于制訂不同的績(jī)效考核辦法。總的來(lái)說(shuō)，將全面績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于全員評(píng)價(jià)和分類管理,構(gòu)建起全面績(jī)效考核體系、全員評(píng)價(jià)體系和分類管理三個(gè)體系,使得三個(gè)體系互為協(xié)同，共同構(gòu)成人力資源管理體系的核心部分，可以有效地提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。

參考文獻(xiàn)

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篇3

一、健全機(jī)構(gòu)、出臺(tái)《辦法》，打好基礎(chǔ)。在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定出臺(tái)了《廣饒縣事業(yè)單位績(jī)效考核辦法》，成立了事業(yè)單位考核委員會(huì)，辦公室設(shè)在縣編辦，具體工作由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)。《辦法》對(duì)考核的組織管理、考核內(nèi)容及程序、考核等次、結(jié)果運(yùn)用等都做了明確規(guī)定，同時(shí)明確將事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎(jiǎng)懲、選拔任用、調(diào)整機(jī)構(gòu)編制、單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。在十一屆縣委第19次常委會(huì)議上專門(mén)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作進(jìn)行了安排部署，要求2012年度首先在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行試點(diǎn)，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，在全縣所有事業(yè)單位全面展開(kāi)。

二、精心組織，確保考核結(jié)果準(zhǔn)確、公正。制定了《廣饒縣2012年度事業(yè)單位績(jī)效考核工作實(shí)施方案》，對(duì)考核的時(shí)間、范圍、內(nèi)容、程序、方式等做了統(tǒng)一安排。印發(fā)了共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)考核細(xì)則，進(jìn)一步明確了考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。考核分兩個(gè)考核組進(jìn)行，分別負(fù)責(zé)教育系統(tǒng)和衛(wèi)生系統(tǒng)，以實(shí)地考核為主。考核組分別由縣事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位、教育或衛(wèi)生主管部門(mén)有關(guān)人員組成。

考核內(nèi)容主要包括登記管理、社會(huì)評(píng)價(jià)和業(yè)務(wù)工作三部分。登記管理工作主要考核事業(yè)單位的宗旨和業(yè)務(wù)履行、法人登記等情況，占15分，由考核組通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)察看和查閱資料的方式進(jìn)行。社會(huì)評(píng)價(jià)主要考核事業(yè)單位的社會(huì)滿意程度，占25分，包括民主評(píng)議（8分）和民意調(diào)查（17分）兩部分，民主評(píng)議工作通過(guò)縣紀(jì)委、監(jiān)察局結(jié)合年度社會(huì)評(píng)議組織進(jìn)行；民意調(diào)查工作通過(guò)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）政府組織民意調(diào)查會(huì)議，縣統(tǒng)計(jì)局人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)書(shū)面調(diào)查的方式進(jìn)行。業(yè)務(wù)工作占60分，分別由教育、衛(wèi)生部門(mén)人員組成的專業(yè)考核組通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)察看和查閱資料的方式進(jìn)行。

篇4

經(jīng)區(qū)政府同意，按照市政府辦公廳《關(guān)于開(kāi)展實(shí)施國(guó)家基本藥物制度試點(diǎn)工作的通知》渝辦發(fā)〔〕30號(hào)）要求。決定在區(qū)內(nèi)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)開(kāi)展實(shí)施國(guó)家基本藥物制度（以下簡(jiǎn)稱實(shí)施基本藥物制度）試點(diǎn)工作。現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、總體安排

一）工作范圍

區(qū)內(nèi)由政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)（包括鎮(zhèn)衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)）街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、鎮(zhèn)衛(wèi)生院、衛(wèi)生院。

二）工作目標(biāo)

改革醫(yī)療機(jī)構(gòu)“以藥補(bǔ)醫(yī)”機(jī)制，由政府舉辦的基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)配備和使用基本藥物并實(shí)行“零差率”銷售。促進(jìn)藥品生產(chǎn)、流通企業(yè)資源進(jìn)一步優(yōu)化整合，減輕群眾看病負(fù)擔(dān)。

三）工作時(shí)間

年2月25日開(kāi)始。

二、工作要求

一）基本藥物的配備和使用

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)配備使用《國(guó)家基本藥物目錄（基層版）藥物，市基本藥物增補(bǔ)目錄》制定實(shí)施前。并根據(jù)群眾用藥特點(diǎn)和臨床需要配備使用一定數(shù)量的非基本藥物。嚴(yán)格控制使用非基本藥物的比例，中心衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)使用非基本藥物的銷售金額占本單位藥品銷售總金額的比例不得高于40%一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院不得高于30%市基本藥物增補(bǔ)目錄》制定實(shí)施后，基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)必須嚴(yán)格按照《國(guó)家基本藥物目錄（基層版）市基本藥物增補(bǔ)目錄》配備使用基本藥物，不得再使用非基本藥物。全市基本藥物實(shí)行市級(jí)統(tǒng)一招標(biāo)采購(gòu)，統(tǒng)一配送。

二）做好藥品庫(kù)存清理和調(diào)價(jià)工作

年2月24日前統(tǒng)一調(diào)整藥物零售價(jià)格，區(qū)衛(wèi)生局、財(cái)政局負(fù)責(zé)開(kāi)展區(qū)內(nèi)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)庫(kù)存藥物的清理、登記、備案工作。并將藥物的品名、規(guī)格、單位、進(jìn)價(jià)、原零售價(jià)格、現(xiàn)執(zhí)行銷售價(jià)格進(jìn)行公示。基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)從年2月25日開(kāi)始執(zhí)行基本藥物和非基本藥物“零差率”銷售（即所有使用藥物都不得加價(jià)銷售）藥物價(jià)格不得高于國(guó)家指導(dǎo)價(jià)。

三）落實(shí)醫(yī)保報(bào)銷政策

其報(bào)銷比例要高于非基本藥物10%以上。區(qū)人社局要按照有關(guān)規(guī)定及時(shí)調(diào)整城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)和城鄉(xiāng)居民合作醫(yī)療保險(xiǎn)的藥物報(bào)銷目錄和有關(guān)政策。國(guó)家基本藥物目錄（基層版）市基本藥物增補(bǔ)目錄》藥物全部納入醫(yī)保報(bào)銷范圍。

四）推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)體制改革

可采取過(guò)渡性津補(bǔ)貼方式發(fā)放績(jī)效工資。具體實(shí)施辦法由區(qū)編辦、區(qū)人社局負(fù)責(zé)制定。年3月底前完成基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的定編、定崗、定員和人員聘用工作。國(guó)家績(jī)效工資政策正式實(shí)施前。

五）確保財(cái)政保障及時(shí)足額到位

足額保障基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的人員經(jīng)費(fèi)、運(yùn)行經(jīng)費(fèi)。具體經(jīng)費(fèi)保障辦法由區(qū)財(cái)政局負(fù)責(zé)制定。按照“核定任務(wù)、核定收支、績(jī)效考核”原則。

六）制定基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核辦法

基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定實(shí)施本單位職工績(jī)效考核辦法。區(qū)衛(wèi)生局負(fù)責(zé)制定實(shí)施區(qū)內(nèi)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核辦法和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)院長(zhǎng)（主任）績(jī)效考核辦法。

三、保障措施

一）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)

區(qū)政府有關(guān)部門(mén)要密切配合。區(qū)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)統(tǒng)一組織領(lǐng)導(dǎo)全區(qū)實(shí)施基本藥物制度試點(diǎn)工作。

二）嚴(yán)肅工作紀(jì)律

區(qū)政府有關(guān)部門(mén)要嚴(yán)格執(zhí)行機(jī)構(gòu)編制紀(jì)律、干部人事紀(jì)律、財(cái)經(jīng)紀(jì)律。

篇5

基層檢察院建立標(biāo)準(zhǔn)化管理體系，其目的在于借鑒和應(yīng)用各地的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，著眼現(xiàn)實(shí)，立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，推動(dòng)基層檢察院標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)法律監(jiān)督能力、維護(hù)公平正義的目標(biāo)。

一要深刻領(lǐng)會(huì)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系的基本精神

標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)管理體系的基本精神，就是以公正高效樹(shù)檢察權(quán)威，以改革創(chuàng)新添機(jī)制活力，以人民滿意為最終目標(biāo)。權(quán)威是檢察機(jī)關(guān)通過(guò)執(zhí)法辦案體現(xiàn)的對(duì)犯罪分子的打擊力、對(duì)不穩(wěn)定分子的震懾力、對(duì)社會(huì)的公信力。權(quán)威是發(fā)揮檢察制度優(yōu)越性的客觀需要，檢察機(jī)關(guān)特別是基層檢察院只有具有較高的權(quán)威，才能有力打擊犯罪，有力維護(hù)社會(huì)和諧，有力促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，體現(xiàn)出檢察機(jī)關(guān)的憲法定位。權(quán)威的實(shí)現(xiàn)有賴于檢察機(jī)關(guān)嚴(yán)格遵循法律規(guī)定，剛直不阿、不偏不倚、迅速及時(shí)履行職能。公正高效是體現(xiàn)檢察公信力的實(shí)踐基礎(chǔ)。加強(qiáng)機(jī)制建設(shè)是檢察機(jī)關(guān)“四個(gè)體系”建設(shè)的重要落腳點(diǎn)，是保障各項(xiàng)工作充滿生機(jī)、穩(wěn)步推進(jìn)的規(guī)范舉措，是檢察機(jī)關(guān)科學(xué)發(fā)展的必由之路。從基層檢察實(shí)踐看，要保障檢察工作持續(xù)健康發(fā)展，必須不斷注意對(duì)已有鮮活經(jīng)驗(yàn)的客觀總結(jié)，注意對(duì)內(nèi)在規(guī)律的理性思考，逐步探索建立結(jié)構(gòu)緊湊、具有邏輯性、操作性強(qiáng)的業(yè)務(wù)、隊(duì)伍和事務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系。人民滿意是檢驗(yàn)和衡量檢察工作的最高標(biāo)準(zhǔn)，是體現(xiàn)社會(huì)主義檢察機(jī)關(guān)先進(jìn)性的重要指標(biāo)，是體現(xiàn)檢察機(jī)關(guān)核心價(jià)值的關(guān)鍵所在。人民滿意有賴于內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，不斷改革創(chuàng)新，構(gòu)建和完善規(guī)范有序的管理體系，規(guī)范執(zhí)法行為，不斷提高檢察干警執(zhí)法能力和水平；有賴于外塑形象，嚴(yán)厲打擊各類犯罪行為，全力維護(hù)群眾合法利益，彰顯公正高效權(quán)威的司法品質(zhì)，從而內(nèi)外互動(dòng)，贏得人民群眾對(duì)檢察工作的理解、支持和尊重。

二要掌握標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)管理體系的基本框架

基層院的標(biāo)準(zhǔn)化制度體系主要由辦案流程化體系、崗位責(zé)任及工作標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)工作制度和操作文件四部分組成，其中崗位責(zé)任及工作標(biāo)準(zhǔn)是基礎(chǔ)，是落實(shí)各項(xiàng)工作制度的具體依據(jù)；操作文件是落實(shí)制度的工作規(guī)范或操作規(guī)程，是具體的程序要求和實(shí)體標(biāo)準(zhǔn)，也是對(duì)辦案流程體系的分解和細(xì)化；辦案流程化體系是保障辦案質(zhì)量、提高訴訟效率、實(shí)現(xiàn)公正執(zhí)法的核心標(biāo)準(zhǔn)。在制度體系中規(guī)定了績(jī)效管理考核辦法和目標(biāo)管理考核辦法、分別對(duì)執(zhí)行崗位責(zé)任、辦案流程和各項(xiàng)制度進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)提高質(zhì)量和效率、改進(jìn)工作的目的。

基層院的制度體系將全部檢察工作根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行合理分解和組合，明確可測(cè)量和檢驗(yàn)的崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位承擔(dān)的過(guò)程、過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)及檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。以崗位為基點(diǎn)，運(yùn)用過(guò)程方法對(duì)各個(gè)關(guān)鍵工作過(guò)程進(jìn)行控制，確保工作過(guò)程的實(shí)施和實(shí)施結(jié)果符合標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的要求。對(duì)全部工作崗位和工作流程進(jìn)行梳理，明確相互間的關(guān)系，對(duì)相互關(guān)聯(lián)的工作過(guò)程作為系統(tǒng)加以明確識(shí)別，必要時(shí)進(jìn)行過(guò)程再造，以提高實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)目標(biāo)的有效性和效率。

三要制定具體、科學(xué)、規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化制度體系

按照每個(gè)崗位職責(zé)明確、每個(gè)部門(mén)、每個(gè)人的工作目標(biāo)清晰、每個(gè)辦案流程科學(xué)嚴(yán)密、每個(gè)工作環(huán)節(jié)程序合理正確、過(guò)程控制主體明確、考核評(píng)價(jià)體系運(yùn)轉(zhuǎn)良好、工作效率和質(zhì)量明顯提升的標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)制度體系得到貫徹落實(shí)，推動(dòng)各基層檢察院各項(xiàng)工作持續(xù)科學(xué)發(fā)展。

首先，對(duì)崗位責(zé)任和崗位標(biāo)準(zhǔn)制度體系進(jìn)行量化和具體化，也是對(duì)各崗人員進(jìn)行考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，就是要對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行定崗、定責(zé)、定目標(biāo)、定標(biāo)準(zhǔn)，以此為依據(jù)，應(yīng)用績(jī)效考核辦法進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲，達(dá)到促進(jìn)工作、提高效率、保證質(zhì)量的目的。各基層院應(yīng)根據(jù)機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員組成情況，制定包括科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、內(nèi)勤、綜合、后勤等各個(gè)崗位的崗位責(zé)任及崗位標(biāo)準(zhǔn)。崗位責(zé)任和工作標(biāo)準(zhǔn)中應(yīng)具體規(guī)定從中層干部到每一名干警的具體工作責(zé)任、職責(zé)權(quán)限、工作內(nèi)容及程序、質(zhì)量、數(shù)量及時(shí)限等標(biāo)準(zhǔn)、從事本崗位所需要的資格條件等，是實(shí)行績(jī)效考核和目標(biāo)管理的總抓手，也是落實(shí)各項(xiàng)工作制度的具體內(nèi)容，是進(jìn)行考核和管理的基礎(chǔ)性文件。

其二、各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作辦案流程是依據(jù)刑事訴訟法、高檢院的執(zhí)行刑事訴訟法細(xì)則等法律法規(guī)和上級(jí)院的有關(guān)規(guī)定而制定的業(yè)務(wù)工作辦案程序，具體規(guī)定了辦案每一個(gè)過(guò)程、每一環(huán)節(jié)的程序要求，是辦理各類案件必須遵守的程序規(guī)則。辦案流程分為各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作流程和辦案流程圖兩個(gè)部分，辦案流程中具體規(guī)定了反貪污賄賂、反瀆職侵權(quán)、偵查監(jiān)督、公訴、監(jiān)所檢察、民事行政檢察、控告申訴檢察等部門(mén)主要業(yè)務(wù)工作的辦案流程；辦案流程圖則是辦案流程的圖表化，使辦案流程更加直觀，便于了解和掌握辦案流程的全貌和主要節(jié)點(diǎn)。各項(xiàng)工作流程與規(guī)章制度中的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作規(guī)程有重合和交叉的內(nèi)容。辦案流程中重在規(guī)定辦案各環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)遵守的程序規(guī)定，工作規(guī)程重在解決業(yè)務(wù)基礎(chǔ)方面的問(wèn)題，應(yīng)更為具體和明確。

其三、操作文件規(guī)定了全部檢察工作的操作方法和操作標(biāo)準(zhǔn)，既規(guī)定了業(yè)務(wù)工作的具體操作程序，也規(guī)定了隊(duì)伍管理和事務(wù)管理的操作方法和標(biāo)準(zhǔn)，其中業(yè)務(wù)工作操作文件是辦案流程的分解、具體化和細(xì)化，是落實(shí)辦案流程的具體操作指南。按照全部檢察工作內(nèi)容要求，應(yīng)設(shè)計(jì)包括辦公綜合、調(diào)

研、技術(shù)、隊(duì)伍管理、紀(jì)檢、后勤管理等各類別的操作文件。每個(gè)操作文件分為操作程序和操作標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)部分，操作程序應(yīng)具體規(guī)定每一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)的目的、適用范圍、職責(zé)權(quán)限和工作記錄，是具體的程序要求；操作標(biāo)準(zhǔn)具體規(guī)定每一項(xiàng)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)的目的、適用范圍和實(shí)體標(biāo)準(zhǔn)，這里的標(biāo)準(zhǔn)不是工作目標(biāo)，而是各項(xiàng)工作在實(shí)體上應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。而崗位責(zé)任中的工作標(biāo)準(zhǔn)則重在工作完成情況，也就是各項(xiàng)工作的目標(biāo)要求。因此操作文件是程序和實(shí)體相結(jié)合的制度規(guī)定。操作文件中的質(zhì)量記錄，是檢查各項(xiàng)工作執(zhí)行、落實(shí)和完成情況的基本依據(jù)，也是對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行考核的重要參考指標(biāo)。其中引用的各項(xiàng)工作目標(biāo)，是實(shí)行目標(biāo)管理的重要抓手，使實(shí)行量化考核具有可操作性。其四、制度體系基本涵蓋了檢察工作的各個(gè)方面。黨組決策方面的黨組會(huì)議、檢察委員會(huì)會(huì)議、檢察長(zhǎng)辦公會(huì)、院務(wù)會(huì)等會(huì)議制度和規(guī)則，特別是規(guī)定了重大事項(xiàng)的議事規(guī)則及其監(jiān)督約束制度，是保障院黨組進(jìn)行科學(xué)管理、民主決策的規(guī)范性文件。辦公綜合制度包括政務(wù)工作管理制度、辦公綜合工作制度和信息技術(shù)管理工作制度三個(gè)方面。隊(duì)伍管理制度包括干部人事管理、思想政治工作、黨建、教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)制度，其中的績(jī)效管理考核辦法和目標(biāo)管理辦法，是開(kāi)展績(jī)效管理考核和目標(biāo)管理的具體操作規(guī)程和考核辦法，包括對(duì)班子成員的考核辦法和對(duì)干警的考核辦法以及辦案質(zhì)量的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等，以此來(lái)對(duì)執(zhí)行各項(xiàng)制度、崗位責(zé)任和崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲。檢察業(yè)務(wù)規(guī)章制度較多，包括控告申訴檢察、查辦和預(yù)防職務(wù)犯罪、審查逮捕、審查和其他業(yè)務(wù)工作制度四個(gè)方面，應(yīng)根據(jù)上級(jí)院的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合各基層院的實(shí)際而制定。廉政制度規(guī)定了各崗人員在黨風(fēng)廉政建設(shè)方面擔(dān)負(fù)的責(zé)任和責(zé)任追究辦法，是保障隊(duì)伍清正廉潔的制度規(guī)范。后勤管理方面包括財(cái)務(wù)管理、固定資產(chǎn)管理、贓款贓物管理、車輛管理等方面的規(guī)定。

四要加強(qiáng)考核、持續(xù)改進(jìn)，確保標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)體系有效運(yùn)行

績(jī)效考核是科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量干警工作狀況和效果的考核方式。是標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)能否取得實(shí)效的關(guān)鍵，通過(guò)制定客觀、有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以全面了解和評(píng)估部門(mén)和個(gè)人的工作實(shí)績(jī)、思想品德、工作態(tài)度和工作作風(fēng)。績(jī)效考核辦法由考核組織、考核內(nèi)容、考核對(duì)象、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)、考核的程序、考核結(jié)果的運(yùn)用等幾部分構(gòu)成。部門(mén)和個(gè)人的考核內(nèi)容、考核要求都將轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核指標(biāo)。考核指標(biāo)是以部門(mén)職能、部門(mén)指標(biāo)和干警個(gè)人崗位責(zé)任及崗位標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，按照上級(jí)檢察機(jī)關(guān)對(duì)基層院年度考核目標(biāo)任務(wù)的要求，各基層院應(yīng)把長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合，通過(guò)院黨組和部門(mén)負(fù)責(zé)人、部門(mén)負(fù)責(zé)人和一般干警之間充分的雙向溝通，使院黨組、部門(mén)負(fù)責(zé)人和一般干警全面參與考核指標(biāo)的設(shè)置過(guò)程，并承諾考核指標(biāo)的完成。

篇6

【關(guān)鍵詞】高校；科學(xué)研究；績(jī)效考核；學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)

近年來(lái)，隨著我國(guó)高校科學(xué)研究工作的不斷縱深發(fā)展，國(guó)內(nèi)的專家與學(xué)者對(duì)于高校的科研績(jī)效考核體系已經(jīng)有了非常深入透徹的研究。如若高校想要擁有一流的科研工作成果，除了需要擁有優(yōu)秀的科研工作人員與良好的科研環(huán)境以外，還需要擁有極為優(yōu)秀的科研管理人員。在高校的管理工作當(dāng)中，科研行政管理是至關(guān)重要的構(gòu)成部分，所以說(shuō)，科研管理人員與科研管理團(tuán)隊(duì)的能力優(yōu)劣直接會(huì)影響到高校科研工作的整體發(fā)展水平。從當(dāng)前高校發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析，想要提高高校的社會(huì)影響力度，就必須先將科研管理績(jī)效考核工作的地位提升上來(lái)，確保科研人員隊(duì)伍的科學(xué)性與規(guī)范性，從而提高高校科研的工作效率與工作質(zhì)量。

一、當(dāng)前高校科研績(jī)效考核現(xiàn)狀闡述

當(dāng)前高校科研績(jī)效考核模式在院校中推廣實(shí)行的時(shí)間并不長(zhǎng)，所以其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)還有所欠缺，整體現(xiàn)狀還處于發(fā)展與完善當(dāng)中。但是，由于當(dāng)前文科與理科的院校其未來(lái)發(fā)展趨向與著重點(diǎn)都有所差異，再加上同類別的院校其發(fā)展層次上也是存在差別的，故此高校與高校之間難以形成統(tǒng)一化的標(biāo)準(zhǔn)科研績(jī)效考核體系。單純就績(jī)效管理理念的角度而言，我國(guó)的科研績(jī)效考核現(xiàn)狀與西方的發(fā)達(dá)國(guó)家進(jìn)行比較，還存在著很大的差距。雖然這幾年來(lái)，我國(guó)的高校發(fā)展已然突飛猛進(jìn)，但是如若從中國(guó)知識(shí)基礎(chǔ)建設(shè)工程（CNKI）的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)庫(kù)內(nèi)搜索，這十余年來(lái)核心期刊中關(guān)于高校科研績(jī)效管理方法的論文數(shù)目卻非常有限，其創(chuàng)新式理念更是少之又少。由此可知，我國(guó)高校的科研績(jī)效考核還處于初級(jí)的起步階段，對(duì)此進(jìn)行更深一步的探索與研究乃是我國(guó)高校科研管理人員刻不容緩的義務(wù)與責(zé)任。

二、高校科研績(jī)效考核方法的建立分析

（一）高校科研績(jī)效考核工作任務(wù)的組成闡述。高校需要對(duì)于各個(gè)分院、分部以及研究所進(jìn)行科研績(jī)效總分值的考核評(píng)估，而這些科研績(jī)效的總分值便是高校科研的工作量。高校科研績(jī)效的總分值是由各分院、分部以及研究所依照人力資源部門(mén)的確定，按照需要考核的不同崗位的個(gè)人分?jǐn)?shù)值而合計(jì)組成的。（具體詳情可見(jiàn)表1）。科研的業(yè)績(jī)成果大體可劃分為以下幾類：獲獎(jiǎng)成果、論文、科研項(xiàng)目、專利與著作等。

（二）高校科研績(jī)效考核的周期設(shè)定。高校中的各個(gè)分院、分部以及研究所其科研成果績(jī)效考核的周期一般來(lái)說(shuō)會(huì)設(shè)定為一年。如果考慮到部分科研項(xiàng)目的周期問(wèn)題，也可以將績(jī)效考核周期設(shè)定為兩年或者三年。

（三）高校各個(gè)科研績(jī)效考核單位其年度考核分值的計(jì)算方式

（詳情參見(jiàn)表2）

高校科研績(jī)效考核的單位年度科研績(jī)效考核的額定總數(shù)值為：DK=（）其中，Si便是高校各個(gè)單位中i級(jí)崗的總?cè)藬?shù)；而Ti便為i崗級(jí)的總額定分值，i=1，2，3，……，10。其中一級(jí)崗位考核人員的科研考核額定分值最高，十級(jí)最低。

（四）高校科研年度考核的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算方法。DR表示高校各科研年度考核的實(shí)際績(jī)效考核分值：D=DR。D則代表高校內(nèi)部所有科研績(jī)效考核成績(jī)實(shí)際完成的績(jī)效總分值；高校所有科研績(jī)效考核單位其年度的科研績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)總數(shù)即作為：W=W1+W2（在此公式當(dāng)中，W1代表基本獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)值，按照W值的百分之六十進(jìn)行計(jì)算；W2則作為排序獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)值，按照W值的百分之四十進(jìn)行計(jì)算）。與此同時(shí)，為了鼓勵(lì)需要進(jìn)行評(píng)估考核的各個(gè)分院、分部以及研究算其本年度的科研總成績(jī)照去年相比是否有提高。考慮到年度所提高的突破量，便將Vk來(lái)代表突破系數(shù)。高校科研績(jī)效考核的基本獎(jiǎng)勵(lì)，各個(gè)考核單位以及考核部門(mén)的科研績(jī)效考核的基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)其計(jì)算公式如下：

W1（k）=W1×DR/D。在這項(xiàng)公式當(dāng)中，W1作為最基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)值，DR為高校各個(gè)科研績(jī)效考核其年度單位的年度實(shí)際考核總分值，D代表高校全部科研績(jī)效考核在年度之內(nèi)實(shí)際所完成的科研績(jī)效考核成果的總分值；除此之外，凡是沒(méi)有完成高校年度科研績(jī)效考核所固定的分值數(shù)額的，則不計(jì)入科研績(jī)效考核的基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)W1（k）。

三、高校科研績(jī)效考核方法的實(shí)際效果闡述

高校績(jī)效考核方法曾在國(guó)內(nèi)某高校推廣實(shí)施，該高校在經(jīng)過(guò)科研績(jī)效考核方法的實(shí)施以后，其年度科研業(yè)績(jī)較往年相比有了很大幅度的提升。該院校2013年的科研業(yè)績(jī)較2012年相比，增長(zhǎng)了30.1%，這促使廣大高校教育工作者與科研工作人員的工作積極性、能動(dòng)性被有效的調(diào)動(dòng)了起來(lái)，高校也逐漸形成了非常濃厚的科研工作氛圍。除此之外，高校作為科研管理的一個(gè)重要平臺(tái)，隨著科研績(jī)效考核工作的廣泛開(kāi)展實(shí)施，有效的實(shí)現(xiàn)了科研管理工作模式的創(chuàng)新，這為促進(jìn)高校多元化發(fā)展奠定了非常堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

四、高校科研績(jī)效考核辦法的實(shí)施結(jié)論

其一，高校科研績(jī)效考核辦法的科學(xué)性與合理性不僅僅直接影響到高校科研激勵(lì)機(jī)制工作的公平性，還會(huì)影響到高校內(nèi)部的整個(gè)科研工作的發(fā)展趨向。正因如此，高校一定要制定出科學(xué)化、合理化、規(guī)范化的科研績(jī)效考核制度，并且應(yīng)當(dāng)在實(shí)施的過(guò)程中加以適當(dāng)?shù)卣{(diào)整與完善，從而實(shí)現(xiàn)高校科研工作的可持續(xù)發(fā)展；其二，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看，其學(xué)術(shù)科研成果的形成是一個(gè)漫長(zhǎng)而復(fù)雜的過(guò)程，所以在進(jìn)行考核量化的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)參考同行的評(píng)估建議，以此作為客觀公正的科學(xué)參考依據(jù)，才能真正確保得到的考核成果是合理真實(shí)的。

綜上所述，高校的科研行政管理工作乃是一個(gè)綜合性質(zhì)的有機(jī)整體，唯有在內(nèi)部的機(jī)構(gòu)互相配合、互相溝通協(xié)調(diào)以及互相支持的情況之下，才能夠確保科研工作高效且順利的進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)。故此，如果想要增強(qiáng)高校科研工作的工作能力不僅需要科研工作者提升自身綜合素質(zhì)能力與專業(yè)水平，還需要科研管理者充分發(fā)揮其高校科研管理部門(mén)的作用性，通過(guò)有效的開(kāi)展高校中科研管理工作的績(jī)效考核體系，從而提高高校科研工作的工作效率與工作質(zhì)量，增強(qiáng)科研工作人員的工作積極性與能動(dòng)性。通過(guò)實(shí)施應(yīng)用科學(xué)有效的績(jī)效考核辦法，從而便可以為我國(guó)科學(xué)研究工作的可持續(xù)發(fā)展提供一份可靠的保證。

參考文獻(xiàn)：

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；體系構(gòu)建

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、專業(yè)管理的的目標(biāo)描述

1．專業(yè)管理的理念和策略

績(jī)效管理是個(gè)系統(tǒng)工程。績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的完整體系。延安局在構(gòu)建多層次、全方位的績(jī)效管理體系工作中，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，堅(jiān)持系統(tǒng)管理和過(guò)程管理，遵循“前饋控制、過(guò)程控制、反饋控制”原則，建立統(tǒng)一規(guī)范、上下銜接、左右協(xié)同、全方位覆蓋的績(jī)效管理工作機(jī)制，完善配套保障支撐體系，強(qiáng)化目標(biāo)管理，突出績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用，注重文化氛圍營(yíng)造，有效提升企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和管理水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2．專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)

在構(gòu)建和實(shí)踐績(jī)效管理體系的過(guò)程中，S公司切實(shí)按照公司集約化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的要求，堅(jiān)持“總體設(shè)計(jì)、強(qiáng)化責(zé)任、明晰考核、突出應(yīng)用”的總體原則，有序開(kāi)展績(jī)效管理各項(xiàng)工作。

一是在績(jī)效診斷分析的基礎(chǔ)上，研究確立了績(jī)效管理的原則，即理念與導(dǎo)向的統(tǒng)一、績(jī)效框架的統(tǒng)一、績(jī)效流程的統(tǒng)一和績(jī)效責(zé)任的統(tǒng)一。

二是進(jìn)一步明確標(biāo)準(zhǔn)化理念，積極推進(jìn)績(jī)效管理制度建設(shè)，廣泛動(dòng)員各層級(jí)員工積極參與，有力地保證了績(jī)效管理工作的可控、在控和能控。

三是積極探索長(zhǎng)效機(jī)制建設(shè)，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用到獎(jiǎng)金分配、工資調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)先、崗位晉升等方面，并在員工成長(zhǎng)方面積極應(yīng)用，并形成長(zhǎng)效分析改進(jìn)機(jī)制，對(duì)各項(xiàng)績(jī)效管理的制度標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行完善，尋求突破，真正建立起績(jī)效管理的長(zhǎng)效工作機(jī)制。

二、專業(yè)管理的主要做法

S公司結(jié)合《全員績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》，修訂完善《全員績(jī)效管理辦法》，建立明確了績(jī)效管理組織體系和職責(zé)，明確了績(jī)效管理相關(guān)部門(mén)職責(zé)；建立績(jī)效經(jīng)理人制度，明確了不同層級(jí)員工的績(jī)效考核方法，強(qiáng)化目標(biāo)落實(shí)和考核管理，已形成了一套較為實(shí)用的全過(guò)程績(jī)效管理體系。

1．專業(yè)管理工作的流程圖

2．主要流程說(shuō)明

2.1積極實(shí)踐探索，明確工作思路

一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績(jī)效管理理念。“以人為本”強(qiáng)調(diào)人在企業(yè)中的突出地位，弘揚(yáng)現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀，注重企業(yè)的全過(guò)程管理；“和諧共贏”強(qiáng)調(diào)自我和諧、人際和諧和人企和諧，實(shí)現(xiàn)職工更優(yōu)秀、企業(yè)更卓越。

二是建立了以組織績(jī)效、員工績(jī)效為核心的績(jī)效管理制度。以部門(mén)（單位）業(yè)績(jī)考核為主線，強(qiáng)化全員績(jī)效考核建設(shè)，全面促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

三是明確了“雙贏、雙效、雙激勵(lì)”的績(jī)效管理目標(biāo)。“雙贏”，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和職工素質(zhì)提高雙贏；“雙效”，即通過(guò)績(jī)效管理提高工作效能和效率，實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展；“雙激勵(lì)”，即把正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)有效結(jié)合。

2.2以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理指標(biāo)體系

根據(jù)公司業(yè)績(jī)考核和企業(yè)負(fù)責(zé)人考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，結(jié)合S公司總體的工作目標(biāo)要求，按照流程清晰、責(zé)任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門(mén)層面、崗位層面的績(jī)效指標(biāo)，修訂完善《S公司部門(mén)（單位）年度業(yè)績(jī)考核辦法》，根據(jù)各部門(mén)、單位的經(jīng)營(yíng)范圍和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，明確各部門(mén)、公司的年度業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)的考核，明確考核分值，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，不斷加強(qiáng)部門(mén)業(yè)績(jī)考核，提升部門(mén)總體執(zhí)行能力。

建立了完整統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。明晰績(jī)效指標(biāo)分解流程，確保指標(biāo)分解工作的層層落實(shí)。以年度績(jī)效指標(biāo)為例，主要設(shè)置了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理類指標(biāo)、安全生產(chǎn)管理指標(biāo)和黨風(fēng)廉政建設(shè)等指標(biāo)，年度業(yè)績(jī)考核分為年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核、日常考評(píng)、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評(píng)價(jià)和“四好”班子評(píng)價(jià)四個(gè)部分。年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核占40%、日常考評(píng)占40%、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評(píng)價(jià)占10%。“四好”班子評(píng)價(jià)占10%。如：年度關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)以各部門(mén)（公司）年度業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)確定的指標(biāo)內(nèi)容為準(zhǔn)；日常考評(píng)指標(biāo)包括以下15項(xiàng)量化指標(biāo)：部門(mén)（單位）年度目標(biāo)任務(wù)（包含綜合計(jì)劃、同業(yè)對(duì)標(biāo)等指標(biāo)）、月度重點(diǎn)工作及任務(wù)、安全管理、黨風(fēng)廉政及反腐敗工作、重點(diǎn)工作督辦及內(nèi)部管理、財(cái)務(wù)及資產(chǎn)管理、人力資源管理、企業(yè)文化及文明建設(shè)、維護(hù)穩(wěn)定及輿情監(jiān)控、物資集約化管理、行風(fēng)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)、信息化管理、職工培訓(xùn)、新聞宣傳、后勤管理。最終建立公司級(jí)指標(biāo)85項(xiàng)，部門(mén)級(jí)指標(biāo)約450項(xiàng)，班組級(jí)指標(biāo)約320項(xiàng)，班組級(jí)指標(biāo)約2900項(xiàng)，共計(jì)約3670項(xiàng)，績(jī)效指標(biāo)覆蓋全公司主業(yè)各部門(mén)、班組、崗位。

2.3以強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)為核心的績(jī)效管理責(zé)任體系

長(zhǎng)期以來(lái)，電力行業(yè)專業(yè)化管理色彩比較濃厚，企業(yè)化管理色彩相對(duì)不足。與之相對(duì)應(yīng)，普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象是，各級(jí)人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績(jī)效”。而根據(jù)現(xiàn)代績(jī)效管理體系要求，各層級(jí)人員在擔(dān)任業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的同時(shí)，要對(duì)職工的績(jī)效狀況進(jìn)行反饋，而且要關(guān)注職工的培養(yǎng)與發(fā)展，對(duì)職工的能力提升進(jìn)行指導(dǎo)。S公司通過(guò)制度辦法建立和固化了各層級(jí)的績(jī)效考核制度，細(xì)化落實(shí)了責(zé)任體系，并以此作為貫穿整個(gè)績(jī)效管理制度的主線，將績(jī)效責(zé)任作為績(jī)效管理責(zé)任鏈條的核心和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、中層干部對(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、員工對(duì)中層干部負(fù)責(zé)、主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工負(fù)責(zé)的全過(guò)程管控體系，既保證了績(jī)效責(zé)任和壓力的層層傳遞，也體現(xiàn)了對(duì)員工的人文關(guān)懷。

2.4以閉環(huán)管理為導(dǎo)向的績(jī)效管理流程體系

從組織和個(gè)人、年度和月度、目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果考核等三個(gè)維度，明晰績(jī)效管理流程，即組織年、月度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評(píng)定，個(gè)人年度績(jī)效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評(píng)定，個(gè)人月度績(jī)效結(jié)果評(píng)定。在實(shí)施過(guò)程中，形成主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)、基層單位之間多維互動(dòng)的績(jī)效考核體系，就績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行溝通或面談，共同制定績(jī)效提升計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)了績(jī)效的閉環(huán)管理。

2.5以深化激勵(lì)為目標(biāo)的績(jī)效配套保障體系

全面梳理了崗位說(shuō)明書(shū)，進(jìn)一步明晰了崗位職責(zé)，避免了績(jī)效責(zé)任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態(tài)下的薪酬分配模式，形成與員工發(fā)展相適應(yīng)的崗位成長(zhǎng)機(jī)制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進(jìn)一步理順了收入分配關(guān)系。同時(shí)，將導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武、競(jìng)賽調(diào)考、科技進(jìn)步納入薪酬激勵(lì)，進(jìn)一步提升薪酬激勵(lì)作用。

2.6以突出應(yīng)用為重點(diǎn)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制

一是修訂完善《S公司中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點(diǎn)，以強(qiáng)化工作執(zhí)行、提升工作效率為核心，全面加強(qiáng)對(duì)中層管理人員的“德、能、勤、績(jī)、廉”等全方位的考核，建立科學(xué)、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)與中層干部考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤，不斷激勵(lì)中層干部改進(jìn)工作作風(fēng)，提升工作執(zhí)行力。如：年度考核結(jié)果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級(jí)區(qū)間薪酬待遇上限；年度考核考核結(jié)果得分排名為11-30（含第30名）名的，下一年度內(nèi)崗位工資維持原待遇不變，獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在崗位歸級(jí)區(qū)間上限；年度考核結(jié)果得分排名為中間名次的，下一年度內(nèi)崗位工資、獎(jiǎng)金系數(shù)維持原待遇不變；年度考核結(jié)果得分排名為后10名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級(jí)區(qū)間薪酬待遇下限；年度考核結(jié)果得分排名為后3名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位工資所在歸級(jí)區(qū)間下限，獎(jiǎng)金系數(shù)按照所在歸級(jí)區(qū)間下限的基礎(chǔ)上下浮0.1執(zhí)行；年度考核結(jié)果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為公司年度先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者。

二是修訂完善《S公司員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業(yè)績(jī)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核為主，實(shí)行日常考核和年度考核相結(jié)合的方式，日常考核以月度績(jī)效考核為主，主要考核員工的業(yè)績(jī)和勞動(dòng)紀(jì)律，年度考核以橫向互評(píng)、縱向考評(píng)對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核評(píng)價(jià)，加大考核結(jié)果的應(yīng)用，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將員工下一年度崗級(jí)薪酬水平與員工年度考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤。員工年度最終考核結(jié)果，按年度最終考核得分劃分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個(gè)等級(jí)，員工年度考核結(jié)果將作為崗位變動(dòng)、薪酬分配、教育培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)評(píng)先的重要依據(jù)。“優(yōu)秀”在下一年度內(nèi)，執(zhí)行所在職級(jí)薪酬待遇上限；“良好”在下一年度內(nèi)，崗位工資不變，獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在職級(jí)上限；“合格”在下一年度內(nèi)，崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)不變，下一年度評(píng)先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在職級(jí)下限，下一年度的進(jìn)修、評(píng)先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；連續(xù)兩年被評(píng)為“優(yōu)秀”的員工，在下一年度內(nèi)，崗位薪酬待遇可上浮一檔（管理崗位最高不超過(guò)8級(jí)管理崗、技能崗位最高不超過(guò)1級(jí)技能崗）；連續(xù)兩年被評(píng)為“不合格”的員工，崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)均下浮一個(gè)職級(jí)，按照新職級(jí)的下限崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行；年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受參加教育培訓(xùn)、進(jìn)修、評(píng)優(yōu)評(píng)先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法，提升自身素質(zhì)和綜合能力。

3．確保流程正常運(yùn)行的保證體系

3.1建章立制，強(qiáng)化組織與制度保障

要持續(xù)有效開(kāi)展績(jī)效管理，理念輸導(dǎo)與機(jī)制保障相輔相成，缺一不可。S公司從強(qiáng)化組織保障入手，成立了各層級(jí)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理工作的管控和指導(dǎo)，制定S公司《部門(mén)（單位）業(yè)績(jī)考核辦法》、《中層干部考核辦法》、《員工考核辦法》和《全員績(jī)效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說(shuō)明書(shū)，出臺(tái)配套實(shí)施的相關(guān)細(xì)則。通過(guò)以制度的形式明確績(jī)效管理組織與管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了組織與制度保障的有機(jī)融合，保證了績(jī)效管理工作的常態(tài)化和有效性。

3.2文化引領(lǐng)，營(yíng)造良好工作氛圍

職工是績(jī)效管理的主人。要想使績(jī)效管理工作真正落地，必須發(fā)揮好“參與管理”的作用，切實(shí)讓廣大職工參與績(jī)效管理建設(shè)應(yīng)用的全過(guò)程。為此，S公司采用專題會(huì)議、知識(shí)講座、發(fā)放宣傳手冊(cè)、網(wǎng)絡(luò)信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點(diǎn)地開(kāi)展績(jī)效管理的理念、方法和系統(tǒng)操作培訓(xùn)。為績(jī)效管理工作的高效推進(jìn)和扎實(shí)開(kāi)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

三、評(píng)估與改進(jìn)

1．專業(yè)管理的成效

通過(guò)實(shí)踐，S公司績(jī)效管理的制度日臻完善，并主要在以下四個(gè)方面有了初步成效：

一是在管理理念上，已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)“人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。S公司以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)化為載體，以深化結(jié)果應(yīng)用為基礎(chǔ)，全員績(jī)效管理的理念得到了落實(shí)，人力資源部門(mén)的行政事務(wù)性職能逐漸淡化，人力資源部門(mén)的角色和職能也得以重新定位和釋放。

二是在管理重點(diǎn)上，逐步由“績(jī)效考核”向“績(jī)效管理”轉(zhuǎn)變。以前，各部門(mén)、單位績(jī)效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標(biāo)粗細(xì)不均，考核的內(nèi)容與全局目標(biāo)的關(guān)聯(lián)不夠緊密，考核的資源也得不到有效利用。而通過(guò)建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系，安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等各項(xiàng)考核辦法整合在了一起，并形成了企業(yè)管理制度的核心。

三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結(jié)合”轉(zhuǎn)變。通過(guò)明確各層級(jí)員工績(jī)效責(zé)任，各級(jí)管理者的角色和職責(zé)有了重新定位，管理模式也發(fā)生了很大變化，更加關(guān)注員工的績(jī)效提升與能力發(fā)展。

四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績(jī)效文化”轉(zhuǎn)變。以前，各部門(mén)、公司對(duì)于員工相對(duì)缺乏有效的績(jī)效管理辦法，企業(yè)安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設(shè)等業(yè)績(jī)的壓力往往停留在單位領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)層面，沒(méi)有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現(xiàn)象比較普遍。通過(guò)建立現(xiàn)代績(jī)效管理體系，將組織績(jī)效與員工績(jī)效緊密結(jié)合，真正激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，形成追求高績(jī)效的企業(yè)文化。

通過(guò)開(kāi)展全員績(jī)效管理工作的實(shí)踐，主要有以下三點(diǎn)體會(huì)：

（一）優(yōu)秀的績(jī)效文化，是順利開(kāi)展績(jī)效管理的前提。只有強(qiáng)化執(zhí)行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績(jī)效文化、構(gòu)建注重實(shí)效的績(jī)效管理體系，全員績(jī)效管理工作才能全方位順利開(kāi)展。

（二）堅(jiān)強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)，是深層推進(jìn)績(jī)效管理的關(guān)鍵。績(jī)效管理涉及到企業(yè)管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門(mén)不可能把工作做好，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，部門(mén)、員工共同參與和協(xié)調(diào)推進(jìn)。

（三）實(shí)用的管理制度，是實(shí)施績(jī)效管理的長(zhǎng)效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創(chuàng)新。全員績(jī)效管理要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效運(yùn)行，必須要有好的管理機(jī)制和制度保駕護(hù)航。只有將管理的責(zé)任、流程和結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容以制度的形式加以明確，全員績(jī)效管理工作才能實(shí)現(xiàn)常態(tài)運(yùn)行和長(zhǎng)效應(yīng)用。

2．今后的改進(jìn)方向

績(jī)效管理工作是只有起點(diǎn)沒(méi)有終點(diǎn)，周而復(fù)始、循環(huán)往復(fù)的系統(tǒng)工程。在今后的工作中，將進(jìn)一步強(qiáng)化工作執(zhí)行，實(shí)踐機(jī)制創(chuàng)新，以落實(shí)公司戰(zhàn)略為核心，在提管理、保質(zhì)量、強(qiáng)基礎(chǔ)等方面抓落實(shí)，將高效工作與績(jī)效指標(biāo)相結(jié)合，工作提升與創(chuàng)新實(shí)踐相結(jié)合，轉(zhuǎn)變觀念與績(jī)效文化相結(jié)合，不斷完善績(jī)效管理制度保障體系，強(qiáng)化績(jī)效考核落實(shí)，不斷提高績(jī)效管理的管控力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力，為企業(yè)更好更快發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人力資本保障。

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篇8

一、實(shí)施背景

幾年來(lái)，**縣煙草專賣局（公司）通過(guò)強(qiáng)化內(nèi)部管理監(jiān)督，促進(jìn)了煙草隊(duì)伍整體素質(zhì)和工作效率的提高，使**煙草保持了良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。但處于當(dāng)前社會(huì)轉(zhuǎn)型和行業(yè)改革的大背景下，**煙草必須順應(yīng)時(shí)勢(shì)的發(fā)展，自加壓力，更上一個(gè)新臺(tái)階。為此，**縣煙草專賣局（公司）從本單位實(shí)際出發(fā)，把握員工思想脈搏，推出《機(jī)關(guān)工作人員行為規(guī)范評(píng)估考核辦法》。實(shí)施此辦法，主要基于以下幾方面思考：一是從以往對(duì)機(jī)關(guān)人員的考核看，原先的考核辦法偏重于各基層部門(mén)的考核，而對(duì)局機(jī)關(guān)工作人員卻是“網(wǎng)開(kāi)一面”，明顯存在“偏科”現(xiàn)象，需要建立一套比較系統(tǒng)、全面的考核機(jī)制。二是從機(jī)關(guān)工作人員日常表現(xiàn)看，由于約束機(jī)制不健全，機(jī)關(guān)工作人員中不同程度存在著全局觀念、責(zé)任意識(shí)不強(qiáng)，艱苦創(chuàng)業(yè)意識(shí)不高，服務(wù)意識(shí)淡簿等現(xiàn)象，亟需建立一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制。三是從履行機(jī)關(guān)崗位職責(zé)看，如何區(qū)別干與不干、干快干慢、干多干少、干好干差尚缺乏定性和定量的標(biāo)準(zhǔn)，迫切需要一套科學(xué)合理的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行《機(jī)關(guān)工作人員行為規(guī)范評(píng)估考核辦法》，就是要逐步改進(jìn)原有機(jī)關(guān)內(nèi)部管理機(jī)制存在的不足，探索一套適合民意、操作性強(qiáng)、能持久長(zhǎng)效的管理機(jī)制，進(jìn)一步理順和規(guī)范機(jī)關(guān)內(nèi)部運(yùn)作，著力打造一支學(xué)習(xí)型、知識(shí)型、服務(wù)型、操作型和務(wù)實(shí)型的煙草隊(duì)伍。

二、具體做法

《機(jī)關(guān)工作人員行為規(guī)范評(píng)估考核辦法》注重一個(gè)配套、四個(gè)結(jié)合，即與ISO9001：2000質(zhì)量管理體系相配套，與民主管理、分層管理、記分管理、制度管理相結(jié)合。其主要做法：

1、權(quán)責(zé)明晰，分級(jí)負(fù)責(zé)。

考核按照分級(jí)分權(quán)管理原則，由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織分管線科室及下屬部門(mén)主要負(fù)責(zé)人的月、年度考核；各科室主要負(fù)責(zé)人協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)做好本科室（部門(mén)）其他中層的月、年度考核，并全面負(fù)責(zé)所屬員工的日常管理和月、年度考核，辦公室組織牽頭對(duì)各科室（部門(mén)）進(jìn)行不定期的督查，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)記錄。各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真對(duì)照《機(jī)關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評(píng)估考核細(xì)則》內(nèi)容，結(jié)合對(duì)所屬員工本月到崗時(shí)間、在崗情況、禮容禮儀、環(huán)境控制、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、安全工作及各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)等內(nèi)容，認(rèn)真地、負(fù)責(zé)任地在每月未填寫(xiě)好《****縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，并將考核結(jié)果在次月3日之前報(bào)辦公室審核之后核定最終得分，作為當(dāng)月考核的依據(jù)，與月業(yè)績(jī)考核獎(jiǎng)金相掛鉤，并且還要在機(jī)關(guān)內(nèi)部管理公告欄中每月通報(bào)一次。年終考核按照每月的考核分累計(jì)除以實(shí)際月份后，得出的平均分值作為年度考評(píng)的依據(jù)。為確保考核工作真正取得實(shí)效，該辦法十分注重與記分管理、制度管理相結(jié)合，按照分級(jí)管理權(quán)限，本著誰(shuí)分管誰(shuí)負(fù)責(zé)原則，凡所屬凡員工違反各類規(guī)章制度被記分的，所屬部門(mén)負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，其記分值是被記員工記分值的10%；凡部門(mén)負(fù)責(zé)人違反各類規(guī)章制度被記分的，部門(mén)主要負(fù)責(zé)人負(fù)連帶責(zé)任；凡部門(mén)主要負(fù)責(zé)人違反各類規(guī)章制度被記分的，分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)連帶責(zé)任；屬于部門(mén)自查到的，部門(mén)負(fù)責(zé)人不負(fù)連帶責(zé)任，凡連帶責(zé)任扣月基礎(chǔ)考核獎(jiǎng)，不影響年度考核獎(jiǎng)。遇特殊情況，部門(mén)負(fù)責(zé)人記分責(zé)任由班子研究決定。在考核過(guò)程中，各部門(mén)負(fù)責(zé)人始終本著實(shí)事求是的態(tài)度，認(rèn)真對(duì)照工作質(zhì)量效能控制內(nèi)容逐項(xiàng)檢查，真實(shí)記錄所屬員工每月的工作情況和存在問(wèn)題等，正確履行好職責(zé)。

2、規(guī)范運(yùn)作、考核全面。該辦法內(nèi)容由到崗時(shí)間、在崗情況、儀容禮儀、環(huán)境控制、工作內(nèi)容、工作態(tài)度、辦事效率、工作質(zhì)量、服務(wù)水平、問(wèn)題處理、協(xié)作態(tài)度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、各類活動(dòng)、安全工作等組成，這些內(nèi)容都以特定的分值細(xì)化羅列在《機(jī)關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評(píng)估考核細(xì)則》當(dāng)中。每個(gè)部門(mén)通過(guò)填寫(xiě)《****縣煙草專賣局（公司）月度考核記錄表》，對(duì)所屬部門(mén)員工進(jìn)行全方位、多層次的綜合考核評(píng)定。在《機(jī)關(guān)工作人員月度行為規(guī)范評(píng)估考核細(xì)則》中，“到崗時(shí)間”主要對(duì)員工上班到崗時(shí)間進(jìn)行限定，員工上班后3分鐘還未到崗的話，將予以扣分；“在崗情況”是考核員工在崗位精神狀態(tài)和各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行情況，并規(guī)定除突發(fā)事件外上班期間中途外出辦私事時(shí)間每月不得超過(guò)6小時(shí)；“儀容禮儀”是對(duì)員工著裝整潔，對(duì)電話或前來(lái)咨詢聯(lián)系工作的內(nèi)外部客戶熱情接待，言行舉止文明禮貌等行為的規(guī)范；“環(huán)境控制”是對(duì)員工辦公物品排放，各類文件和資料整理，衛(wèi)生責(zé)任包干區(qū)內(nèi)清潔情況等的規(guī)范；“工作內(nèi)容”是對(duì)員工崗位日常工作內(nèi)容及臨時(shí)性指派工作內(nèi)容的完成情況；“工作態(tài)度”是指員工對(duì)布置的工作任務(wù)不推諉拒絕，辦事認(rèn)真負(fù)責(zé)等情況；“辦事效率”指員工對(duì)日常工作事務(wù)、臨時(shí)性任務(wù)不拖拉，及時(shí)高效完成的情況；“工作質(zhì)量”指按時(shí)完成工作和工作的質(zhì)量高低等情況；“服務(wù)水平”是指員工的服務(wù)態(tài)度，同事間合作相處情況，以及無(wú)不良影響、投訴或糾紛；“安全工作”是指在職責(zé)范圍內(nèi)的安全工作情況，未出現(xiàn)安全隱患和安全事故。

3、注重實(shí)效、績(jī)效考核。該辦法積極引入激勵(lì)機(jī)制，對(duì)每位機(jī)關(guān)人員實(shí)行100分制考核，每項(xiàng)考核內(nèi)容有特定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和分值。按照工作表現(xiàn)，考核分值以采取倒扣分和獎(jiǎng)勵(lì)分的方法與當(dāng)月的績(jī)效考核獎(jiǎng)金相掛鉤，充分體現(xiàn)了“多勞多得、按勞計(jì)酬”的原則。年度考核分還與年度先進(jìn)集體和先進(jìn)個(gè)人評(píng)選相結(jié)合，部門(mén)負(fù)責(zé)人年度考核分必須在95分以上才有資格參加先進(jìn)集體評(píng)選，員工的年度考核分同樣也要在相同分值下才能參加先進(jìn)個(gè)人評(píng)選。同時(shí)，為了激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、鼓勵(lì)創(chuàng)新，該辦法中除了扣分部分，還有獎(jiǎng)勵(lì)分部分，即工作創(chuàng)新被局（公司）采用推廣，被上級(jí)機(jī)關(guān)表彰的都能加分。此外，辦法還規(guī)定，凡涉及重大違規(guī)問(wèn)題以及違反國(guó)家法律、法規(guī)、行紀(jì)、行規(guī)被追究責(zé)任的實(shí)行一票否決。

4、正視問(wèn)題，不斷完善。在辦法實(shí)施兩年多來(lái)，雖然取得了良好的成效，但也發(fā)現(xiàn)了一些新的問(wèn)題，主要有：一是部分員工思想認(rèn)識(shí)還沒(méi)有到位。二是煙草行業(yè)服務(wù)為主的工作性質(zhì)，讓員工與員工之間的相互控制，容易導(dǎo)致控制失效，而且員工之間存在抵觸心理。三是部分領(lǐng)導(dǎo)不夠重視，重經(jīng)營(yíng)、輕管理，未能從深層次去研究分析問(wèn)題。為此，**縣煙草專賣局（公司）及時(shí)跟進(jìn)，在今年2月份，重新對(duì)效能控制辦法進(jìn)行了修改完善，出臺(tái)了《****縣煙草專賣局（公司）機(jī)關(guān)工作人員行為規(guī)范評(píng)估考核辦法》。新的考核辦法在原有的基礎(chǔ)上，適時(shí)修改了一些內(nèi)容，并調(diào)整了管理模式，即由分管領(lǐng)導(dǎo)控制中層干部、職工控制職工、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估的模式轉(zhuǎn)變?yōu)榉止茴I(lǐng)導(dǎo)管理中層干部、中層干部評(píng)估職工的新模式，實(shí)行部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，以點(diǎn)帶面，以機(jī)關(guān)帶動(dòng)基層，全面推進(jìn)，對(duì)全體員工進(jìn)行月底不定期的監(jiān)督和檢查，并與《員工行為規(guī)范記分管理辦法》相結(jié)合，按照不同的考核要求設(shè)定了不同的分值，使每項(xiàng)工作得到有效地落實(shí)。

三、取得成效

首先，理順內(nèi)部管理運(yùn)作，提高了機(jī)關(guān)辦事效率。**縣煙草專賣局（公司）實(shí)施《辦法》后，機(jī)關(guān)內(nèi)部管理運(yùn)作更加順暢，辦事處事環(huán)環(huán)緊扣，工作層層得到落實(shí)。群眾到機(jī)關(guān)一看員工工作熱情高漲、團(tuán)結(jié)協(xié)作，不管是辦事還是反映問(wèn)題，都能到及時(shí)得到受理和解決。如原先員工外出辦事只需填寫(xiě)《中途外出公務(wù)及辦私事請(qǐng)假登記單》，外出辦事就不受時(shí)間限制，只需花一小時(shí)的工作卻辦了三個(gè)小時(shí)，還不見(jiàn)人返回單位，甚至有可能借辦公時(shí)間順便去辦個(gè)人私事，工作效率極低。實(shí)施《辦法》后，員工外出辦事超過(guò)指定時(shí)間內(nèi)未回的，又無(wú)來(lái)電告知的，直接與員工績(jī)效工資掛鉤每次扣2分，促進(jìn)員工外出辦事效率的提高。該《辦法》還要求員工對(duì)交辦的工作任務(wù)未及時(shí)完成，有辦事效率低下、有拖拉現(xiàn)象的，都將予以扣分。

其次，規(guī)范辦事處事行為，轉(zhuǎn)變了機(jī)關(guān)工作作風(fēng)。縣煙草專賣局在加強(qiáng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)中，始終堅(jiān)持“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外樹(shù)形象”的工作理念，并使其成為該局干部員工的自覺(jué)行動(dòng)。過(guò)去會(huì)議的學(xué)風(fēng)和會(huì)風(fēng)不是很理想，早退、遲到是經(jīng)常發(fā)生，實(shí)施《辦法》后，學(xué)風(fēng)、會(huì)風(fēng)明顯好轉(zhuǎn)，無(wú)論是學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)抽崗，還是會(huì)議抽到，到會(huì)率均達(dá)到100%。

第三，完善績(jī)效考核機(jī)制，營(yíng)造了良好工作氛圍。實(shí)施《辦法》，實(shí)行多元化監(jiān)管，復(fù)式型的考評(píng)，將員工的工作業(yè)績(jī)直接與月績(jī)效考核獎(jiǎng)金相掛鉤，促使機(jī)關(guān)工作人員高效率工作，充分發(fā)揮其潛力，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，在該局已經(jīng)形成了“你追我趕”的良好工作氛圍。不僅轉(zhuǎn)變了一部分員工原有的“不求有功，但求無(wú)過(guò)”和“干與不干一個(gè)樣，干好干差一個(gè)樣”的思想；也改變了一部分機(jī)關(guān)人員“滿足現(xiàn)狀、小富即安、得過(guò)且過(guò)”的自足情緒，進(jìn)一步激發(fā)了機(jī)關(guān)人員的主觀能動(dòng)性和工作積極性，使人人樹(shù)立了危機(jī)意識(shí)，增強(qiáng)了責(zé)任意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，營(yíng)造了“份內(nèi)事情分頭理，線上工作共同做，本職崗位自己守，領(lǐng)導(dǎo)交托抓緊辦”的良好工作環(huán)境。

篇9

為了強(qiáng)化農(nóng)村信用社績(jī)效考核管理，突出績(jī)效考核的“牛鼻子”作用，__縣聯(lián)社認(rèn)真研究，推出了“三個(gè)確立，三個(gè)打破”為主的績(jī)效考核新機(jī)制。其主要內(nèi)容是：

一、確立按貢獻(xiàn)定效益工資總額的考核辦法，打破了按人頭定效益工資總額的慣例。過(guò)去縣聯(lián)社對(duì)信用社核定全年效益工資總額時(shí)，主要依據(jù)的是人頭。信用社人多的就核定的多，信用社人少的就核定的少，很少考慮任務(wù)因素和貢獻(xiàn)因素。往往會(huì)出現(xiàn)人少的信用社承擔(dān)的業(yè)務(wù)量和所作出的貢獻(xiàn)要大于人多的信用社，造成貢獻(xiàn)與收入不匹配的問(wèn)題，影響了工作積極性。今年，__縣聯(lián)社對(duì)此進(jìn)行了突破性的改革，實(shí)行了按貢獻(xiàn)定效益工資總額，打破了按人頭定效益工資總額的慣例。其作法是：

（一）按20__年業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)測(cè)算出全縣信用社業(yè)務(wù)發(fā)展平均水平，再以此為依據(jù)測(cè)算出各社應(yīng)配備人員數(shù)。其公式：

1、全轄業(yè)務(wù)發(fā)展存(貸)款人均參考量=[全轄年初存(貸)款總額 全轄20__年凈增任務(wù)]÷全轄20__年實(shí)際在崗人數(shù)

2、全轄20__年創(chuàng)收人均參考量=全轄全年任務(wù)÷全轄20__年實(shí)際在崗人數(shù)

3、信用社綜合可配備人數(shù)=[(信用社年初存款額 20__年存款任務(wù))÷全轄業(yè)務(wù)發(fā)展存款人均參考量 (信用社年初貸款額 20__年凈增額)÷全轄業(yè)務(wù)發(fā)展貸款人均參考量 (信用社20__年貸款利息任務(wù)÷全轄20__年創(chuàng)收人均參考量)]÷3

（二）以應(yīng)配人數(shù)和各地實(shí)際在崗人數(shù)對(duì)比，得出多人或少人結(jié)果。信用社效益工資調(diào)整數(shù)=(信用社實(shí)際在崗人數(shù)-信用社綜合可配備人數(shù))×1個(gè)單位系數(shù)效益工資×40。例：某信用社多2.5人，則調(diào)劑效益工資2.5人×12979.68×40元=12979.68元給少人的信用社；某信用社少8.3人，則按8.3人×12979.68×40元=43092.52元增補(bǔ)效益工資總額。

（三）信用社效益工資總額確定確定額=(在崗人數(shù)×1個(gè)單位系數(shù)年效益工資)±效益工資調(diào)整數(shù)。例：某信用社在崗員工23人，經(jīng)測(cè)算，其綜合配人數(shù)為19.7人，超員3.3人。該社效益工資總額=(23人×12979.68)-(3.3人×12979.68×40)=281399.47元。

（四）對(duì)信用社效益工資實(shí)行分塊管理。主要分為四塊：

1、按各社效益工資總額的5提取全縣調(diào)節(jié)工資，用于解決信用社整體效益工資不能拿回，而少數(shù)業(yè)績(jī)突出的員工效益工資無(wú)法計(jì)付的問(wèn)題，由縣聯(lián)社考核計(jì)發(fā)。

2、按各社在崗內(nèi)勤人數(shù)每人每月200元標(biāo)準(zhǔn)提取會(huì)出業(yè)務(wù)量計(jì)酬款項(xiàng)，由縣聯(lián)社考核計(jì)發(fā)。

3、管理人員職務(wù)系數(shù)的效益工資由縣聯(lián)社考核。對(duì)信用社正、副主任主要是根據(jù)本人所負(fù)責(zé)的本單位綜合考核得分考核計(jì)發(fā)。會(huì)計(jì)主管由縣聯(lián)社財(cái)會(huì)部根據(jù)《荊門(mén)市農(nóng)村信用社委派會(huì)計(jì)考核辦法》按百分考核計(jì)發(fā)；分社主任由信用社進(jìn)行考核，縣聯(lián)社負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行核實(shí)，其效益工資與其他管理人員一并計(jì)發(fā)。管理人員職務(wù)系數(shù)工資=(職務(wù)系數(shù)-1)×1個(gè)單位系數(shù)的效益工資×本單位（崗位）綜合考核得分。

4、信用社直接掛鉤考核部分。掛鉤額=全年效益工資總額-調(diào)節(jié)工資-會(huì)出業(yè)務(wù)量工資。①內(nèi)勤崗：掛鉤額=本社效益工資總額-本社外勤掛鉤工資總額-全年會(huì)出業(yè)務(wù)量工資總額。②外勤崗：掛鉤額=本社全年人均效益工資×外勤人數(shù)注釋1：關(guān)于結(jié)余調(diào)節(jié)工資處理。根據(jù)實(shí)際考核，將結(jié)余數(shù)在年末按各社實(shí)得效益工資的權(quán)重作再次分配。

注釋2：關(guān)于會(huì)出業(yè)務(wù)量工資考核。由縣聯(lián)社按月考核計(jì)發(fā)，所余部分由縣聯(lián)社根據(jù)該社業(yè)務(wù)量所占全縣的權(quán)重進(jìn)行再次分配。以此激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工提高服務(wù)質(zhì)量、發(fā)展客戶數(shù)量的積極性。

二、確立了憑業(yè)績(jī)拿報(bào)酬的考核辦法，打破了人均工資和檔案工資的固有概念。人均工資和檔案工資的固有概念在職工心中由來(lái)已久。每月有多少，全年應(yīng)有多少，在職工心中是一個(gè)鐵的印記。已往一年考核后，員工往往因?yàn)闆](méi)有拿足他們心中“應(yīng)該有”的效益工資，而鬧情緒、和基層社主任“理論”的現(xiàn)象很普遍，今年__縣聯(lián)社對(duì)此進(jìn)行了改革，員工只有基礎(chǔ)工資460元是“應(yīng)該得的”，其余的都是效益工資，有多少業(yè)績(jī)就算多少報(bào)酬。沒(méi)有業(yè)績(jī)就沒(méi)有報(bào)酬。沒(méi)有業(yè)績(jī)的還要面臨被淘汰，從而打破了人均工資和檔案工資的固有概念。基礎(chǔ)工資包括基本生活保障工資和基本工資兩個(gè)部分。縣聯(lián)社按人均460元的標(biāo)準(zhǔn)確定轄內(nèi)員工基礎(chǔ)工資總額。其中，基本生活保障工資標(biāo)準(zhǔn)為我縣城鎮(zhèn)職工基本保障生活費(fèi)300元；基本工資為人均160元，由各信用社根據(jù)轄內(nèi)員工出勤天數(shù)及有關(guān)基本工作完成情況進(jìn)行考核，按月計(jì)發(fā)。效益工資

三、確立了公開(kāi)、透明、工資直達(dá)的考核辦法，打破了信用社考核不能徹底、再開(kāi)“小鍋飯”的幻想。信用社因?yàn)榈K于情面、績(jī)效考核的氛圍沒(méi)有形成等原因，對(duì)員工績(jī)效考核不能徹底的現(xiàn)象各地都存在。為了以后的工作，大多信用社都采取了對(duì)縣聯(lián)社下劃效益工資再開(kāi)一次“小鍋飯”的作法，使信用社的績(jī)效考核有其形而無(wú)其實(shí)。__縣聯(lián)社對(duì)此采取了“以制糾偏，減少環(huán)節(jié)，工資直達(dá)”的方式進(jìn)行改進(jìn)。一是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。縣聯(lián)社成立由主任任主任委員，副主任和監(jiān)事長(zhǎng)任副主任委員，由各部室經(jīng)理任委員的績(jī)效考核委員會(huì)，績(jī)效考核委員會(huì)下設(shè)辦公室在人教部，按月組織對(duì)信用社進(jìn)行績(jī)效考核。各信用社于每月五日前將本社的績(jī)效考核結(jié)帳表和每位員工任務(wù)完成數(shù)據(jù)證明資料報(bào)縣聯(lián)社考核委進(jìn)行審查。縣聯(lián)社考核委每月初抽調(diào)人事、辦公室、財(cái)務(wù)、審監(jiān)等部門(mén)各1人，利用兩天時(shí)間進(jìn)行集中審查審批。財(cái)務(wù)部門(mén)憑審批的結(jié)帳表將工資直接劃入員工工資卡中。二是從嚴(yán)紀(jì)律。各信用社要及時(shí)登記員工業(yè)績(jī)臺(tái)賬，會(huì)計(jì)主管要負(fù)責(zé)員工績(jī)效工資的初步測(cè)算，信用社主任要及時(shí)督辦和審查。凡不能按時(shí)向縣聯(lián)社報(bào)送績(jī)效考核結(jié)

帳表的，每推遲一天對(duì)主任和會(huì)計(jì)主管各處200元罰款，由縣聯(lián)社在其本人每月效益工資中直接扣劃。縣聯(lián)社派員對(duì)已發(fā)效益工資進(jìn)行定期或不定期的審計(jì)或抽查，如發(fā)現(xiàn)有提供數(shù)據(jù)或其他相關(guān)依據(jù)不真實(shí)等弄虛作假行為的，除扣發(fā)多發(fā)的效益工資外，另按同額對(duì)有關(guān)責(zé)任人給予罰款處理。三是精細(xì)操作。縣聯(lián)社收到各社績(jī)效考核結(jié)帳表后，主要做好以下三個(gè)方面的工作：（一）核實(shí)數(shù)據(jù)。一是核對(duì)績(jī)效工資結(jié)帳表的數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)報(bào)表是否相符；二是核對(duì)績(jī)效結(jié)帳表使用的各類含量是否與績(jī)效方案一致、方法是否正確；三是采取抽查方式對(duì)員工的績(jī)效完成情況進(jìn)行核實(shí)。

篇10

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；績(jī)效評(píng)價(jià)

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-00-01

事業(yè)單位作為我國(guó)公共服務(wù)體系的一部分，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起著重要的職能作用。目前我國(guó)絕大多數(shù)事業(yè)單位都已經(jīng)建立了以聘用制為主的人事行政制度。作為這一制度的有效方式，績(jī)效考核越來(lái)越發(fā)揮出其突出的作用，在對(duì)職工的工作行為和工作結(jié)果方面起到了綜合衡量和考核的積極效果。但是，我們也必須看到，由于諸多因素的制約，績(jī)效考核出現(xiàn)了一定的問(wèn)題，仍然需要進(jìn)一步改進(jìn)和完善。筆者所在單位為涼山州的一個(gè)財(cái)政全額撥款事業(yè)單位，根據(jù)自身多年的實(shí)踐工作經(jīng)歷，在本文中主要對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題以及完善對(duì)策提出一定的看法和建議，希望能對(duì)同行有所裨益。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

長(zhǎng)期以來(lái)，由于事業(yè)單位的特殊情況，對(duì)內(nèi)部落實(shí)責(zé)任、實(shí)施績(jī)效考核這一重要工作沒(méi)有建立科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，許多管理者對(duì)落實(shí)責(zé)任的方法分歧很大，致使年度指標(biāo)無(wú)法真正落實(shí)到各部門(mén)和各崗位，單位落實(shí)責(zé)任和績(jī)效考核的現(xiàn)狀不容樂(lè)觀，具體表現(xiàn)如下：

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠完善。事業(yè)單位由于公共服務(wù)的特殊性，其指標(biāo)考核主要以定性為主，定量為輔，因此大部分單位尚未建立科學(xué)的指標(biāo)考核體系。同時(shí)由于評(píng)價(jià)指標(biāo)的失真、不準(zhǔn)確導(dǎo)致對(duì)其整體工作的考核缺乏一定的科學(xué)性。事業(yè)單位考核指標(biāo)的非科學(xué)性，導(dǎo)致了各單位對(duì)各崗位工作績(jī)效的考核尚未建立規(guī)范體系，實(shí)際考核過(guò)程中主觀成分較多。由于諸多重要工作沒(méi)有落實(shí)到崗位和個(gè)人，造成利益分配基本上是大鍋飯、平均主義，沒(méi)有建立考核結(jié)果與收入掛鉤的分配制度，缺乏規(guī)范的量化評(píng)估手段，執(zhí)行程度較差，因而績(jī)效考核結(jié)果難以完全兌現(xiàn)。

（二）工資掛鉤比例偏低，員工績(jī)效考核不到位。事業(yè)單位正式員工工資=崗位工資+薪級(jí)工資+國(guó)家規(guī)定的津貼（艱苦地區(qū)津貼、類區(qū)補(bǔ)貼、民族津貼、技術(shù)津貼等）+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金分配。由于事業(yè)單位干部職工的管理觀念相對(duì)比較落后，往往容易注重公平忽視效率。事業(yè)單位每位職工的績(jī)效工資總額是根據(jù)自己的技術(shù)職稱或行政級(jí)別按照人事部門(mén)規(guī)定執(zhí)行的，多數(shù)單位執(zhí)行的是70%隨每月的工資發(fā)放，僅有30%放在年終進(jìn)行考核發(fā)放。目前多數(shù)事業(yè)單位對(duì)員工的績(jī)效考核幾乎都流于形式，年終考核時(shí)如果本人沒(méi)有重大違紀(jì)、違法問(wèn)題，全年又出了滿勤的，就會(huì)滿額獲得自己30%的績(jī)效工資。崗位之間沒(méi)有體現(xiàn)收入差距，收入差距只是體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)職稱上。在有些技術(shù)含量不高或?qū)I(yè)性不強(qiáng)的崗位，往往就形成了一些高職低用或低職高用的情況，也就造成了同崗不同酬的問(wèn)題。另外，事業(yè)單位的獎(jiǎng)金分配差距也不大，就筆者所在的單位而言，獎(jiǎng)金基本平均發(fā)放。由于績(jī)效工資特殊的分配方式和獎(jiǎng)金的平均發(fā)放，吃“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。這種“干多不多得、干少不少得”的分配機(jī)制，嚴(yán)重挫傷了職工特別是專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，導(dǎo)致職工產(chǎn)生混日子的思想，對(duì)事業(yè)單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生不利影響。

（三）競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制不夠健全。當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位并沒(méi)有針對(duì)核心技術(shù)人員建立以單項(xiàng)科技成果效益評(píng)價(jià)為依據(jù)的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于技術(shù)員工也沒(méi)有實(shí)行具體的指標(biāo)掛鉤的考核辦法。一般事業(yè)單位僅簡(jiǎn)單規(guī)定了完成任務(wù)后的獎(jiǎng)金系數(shù)，系數(shù)差距較小，且獎(jiǎng)罰不對(duì)等。技術(shù)人員個(gè)人業(yè)績(jī)的考核建檔工作也存在漏洞，在技術(shù)隊(duì)伍中尚未通過(guò)績(jī)效考核形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使得骨干人員的積極性難以得到有效調(diào)動(dòng)，從而難以充分發(fā)揮核心技術(shù)人才和優(yōu)秀管理者的潛力，實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

二、完善事業(yè)單位員工績(jī)效考核的原則

（一）責(zé)任與能力相匹配的原則。當(dāng)事業(yè)單位目標(biāo)的控制措施涉及不同控制主體時(shí)，須明確目標(biāo)、細(xì)化指標(biāo)，設(shè)立分目標(biāo)或單項(xiàng)目標(biāo)，使有控制能力的單位承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任；當(dāng)考核結(jié)果不能反映被考核對(duì)象的業(yè)績(jī)水平與能力時(shí)，須將目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，以更細(xì)的考核指標(biāo)來(lái)評(píng)估被考核對(duì)象；當(dāng)考核目標(biāo)無(wú)法再細(xì)分、責(zé)任單位無(wú)法再控制時(shí)，要對(duì)原目標(biāo)實(shí)行轉(zhuǎn)化，設(shè)立與被考核對(duì)象的責(zé)任和能力相匹配的考核指標(biāo)。

（二）共性與個(gè)性目標(biāo)相結(jié)合、動(dòng)態(tài)與靜態(tài)目標(biāo)相結(jié)合的原則。對(duì)不同的崗位制定不同的績(jī)效考核辦法，考核內(nèi)容不僅包括與所在部門(mén)、崗位經(jīng)營(yíng)指標(biāo)一致的共性目標(biāo)，也有與本人密切相關(guān)的個(gè)性目標(biāo)（如個(gè)人崗位責(zé)任點(diǎn)的檢查結(jié)果、技能考試成績(jī)、勞動(dòng)紀(jì)律等）。評(píng)價(jià)內(nèi)容既包括每月隨著單位發(fā)展變化的動(dòng)態(tài)性指標(biāo)，也有如學(xué)歷、職稱等相對(duì)固定的個(gè)性指標(biāo)。