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關鍵詞:人力資源管理公共部門人力資源管理關系探討

一、人力資源管理與公共部門人力資源管理存在的問題

人力資源管理既是一個廣泛性概念，但結合我國社會管理角度，又是一個相對狹隘的概念。通常所說的“人力資源管理”泛指企業領域，但在研究的過程中，人力資源管理又被廣泛地附加在理論基礎層面。公共部門人力資源管理在教育體系中被列為一個獨立項目，但由于缺乏有效的理論體系的前期構建，目前國內在認知上也較為模糊，存在兩個方向。其一，將兩者混為一談，認為人力資源管理不存在分類的說法，主要對象是組織與人之間的關系，并圍繞著這一理念進行研究。其二，將公共部門人力資源管理視為人力資源管理下屬構成部分，即子學科；結合現狀來說，持有后者觀念的顯現普遍。筆者結合二者的發展過程和功能分析，認為這兩種觀點都存在一定的偏差。事實上，過分糾纏人力資源管理與公共人力資源管理之間從事或包含關系，本身并沒有太多的實用價值，而從實用性角度來說，可以結合政企之間不同的覆蓋范圍進行研究，使之更好地為社會發展服務。

二、人力資源管理與公共部門人力資源管理分析

(一)人力資源管理分析

在企業管理角度，人力資源管理就是對人的管理，這是學術界的共識，作為一個舶來觀念——HumanResourceManagement所代表的是關于“人”在人事管理中的功能延伸。人力資源管理的概念最早起源于西方國家，在上世紀40年代，各類基于企業的管理方法大量涌現，而從資本利益角度出發，人自身的行為是阻礙企業利潤最大化的障礙，因此管理者提出了“人的資源化”概念。人被視為一種資源并進行管理，成為企業組織應對環境變化的手段。現代意義上的人力資源管理形成于上世紀50年代以后，人們通過雇傭管理關系的實踐，逐步演化出更科學、更合理的制度體系，因此人力資源管理是一種社會學體系下的科學內容，它的研究包括大量的要素，這些要素在不同的歷史時期所表現的內容也不同，尤其在二戰以后出現的大量職業細分特征；同時，人力資源管理也是依附于社會發展的，對經濟、文化、技術等要素聯系十分緊密，不斷的進化中形成了動態性的特色。

(二)公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理并不是單純的雇傭實踐延伸，在公共部門雇傭的從業人員，廣泛的分散于政府、企事業單位或其他社會機構中，與員工的區別在于，他們并不被要求直接創造經濟價值。同時，公共部門內部的人力資源，被賦予了一定的社會管理職能（或權利），并有這一部分力量進行服務型工作。美國是世界上公共部門人力資源管理體系最為成熟的國家，同時也是這一理念的發源地，早在十七世紀，現代公共部門人力資源管理理念就已經萌芽（守夜人時期TheGuardianPeriod），根據尼古拉斯•亨利的這一理念，中國在公共人力資源管理方面出現的更早；很顯然，公共部門人力資源管理的出現，與社會生產力、社會制度等有明顯的關聯，但他們的存在形式則以適應人力資源管理為目的，因此混為一談是不科學的。

三、人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關系

通過對人力資源管理與公共部門人力資源管理的分析，筆者總結了兩者如下的關系構成：首先，人力資源管理的狹義概念是二十世紀以來經濟快速發展環境下構成的，被融入企業管理體系中，因此基于人力資源管理的“企業化”與實際的原理、內涵并不是等同關系。其次，從概念方面來說，人力資源管理和公共部門人力資源管理既不是從屬關系，也不是包含關系，而是一種交叉的關系；雙方的共存提供了一定的互助關系。再次，從學科研究方面年來說，不需要過分的強調概念、屬性、分類，因為人力資源管理屬于經濟管理學范疇，而公共部門人力資源管理屬于社會管理學范疇。基于此，可以將人力資源管理和公共部門人力資源管理列入同一個學科門類，但區分不同的學科等級，人力資源管理是工商管理一級學科企業管理二級學科，而公共部門人力資源管理屬于公共管理一級學科。第四，二者具有不同的來源。無論是概念生成或是發展進化，兩個概念都是從不同線路演變而來的，保持較為獨立的體系。例如，公共部門和企業本身都具有自己的一套管理模式，雙方也不存在大多的借鑒性。就目前來說，在構建新公共管理關系中，希望構成一個統一的“人力資源管理”理論是不科學的，也缺乏現實的可行性。但雙方存在很大的借鑒性，公共部門人力資源管理引入企業人力資源管理的有關理論與技術也是一種學科發展的必然。

參考文獻:

[1]馮淑萍.公共部門人力資源管理的現狀分析及對策[J].現代企業文化,2009,(5):148-149

[2]章海鷗.人力資源管理與公共部門人力資源管理關系探討[J].人力資源管理(學術版),2010,(1):37-38.DOI:10.3969/j.issn.1673-8209.2010.01.027

[3]金星彤.公共部門人力資源管理實踐與員工行為關系[N].大連海事大學學報（社會科學版）,2013,12(2):27-31.DOI:10.3969/j.issn.1671-7031.2013.02.008.

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【關鍵詞】公共部門；人力資源管理；人事管理

一、公共部門人力資源管理的內涵與特征

公共部門的人力資源是指任職于國家行政組織和國有企事業單位，以實現公共服務為目標，從事公共事務的人力資源。所謂公共部門人力資源管理就是公共部門以憲法和有關法律為依托，對公務人員進行計劃、任用、開發、保障等管理活動的總和。公共部門人力資源管理的特征與一般部門有所不同：1、管理內容的權威性掌握國家權力的公共部門，在進行人力資源管理活動時其社會價值具有不可避免的權威性。與其它社會組織相比，公共部門對國家權力和人力資源配置的管理使其本身具備權威特性。2、管理層次的復雜性公共人力資源管理是以政府為核心，第三部門為輔的龐大組織結構，這就決定了公共部門在人事管理中的人員權限、獲取和使用各個環節較之私人部門有著不可比擬的復雜性。3、價值取向的公眾性公共部門人力資源管理不像其它組織那樣是為私人部門謀取利益或報酬，它是以實現全體人民共同利益，提高人力資源的質量為最終發展目的。4、法律規制的規范性公共權力具有兩面性，憲法、法律和各項行政法規等法律手段，保證了公共部門的人力資源的管理活動是有法可依的，同時對的個人腐敗行為有著嚴格的約束和懲戒措施。

二、西方公共部門人力資源管理的創新經驗

人類文明的不斷現代化，使得人力資源管理更多的理論和經驗朝向了公共部門，此過程中西方國家政府部門創新性的管理科學日益發展，為我國人力資源管理提供了一系列的實用理論與方法。1、引入績效規則績效評估的困難曾是世界公共部門普遍存在的難題，因為公共部門輸出的是無需通過市場就可以消費的公共物品，難以確定個人所付出的貢獻大小。引入績效規則，可以在公共部門中營造競爭環境，一方面可以迫使公共機構降低管理成本，提高自身服務質量與效率；另一方面績效評估可以激勵內部人員，提高工作效率，改進工作方法。2、落實能力主義能力主義倡導的是唯才是用，最高效的組織必然是人盡其才的。這就要求管理人員對不同的公職人員所擁有的才能潛力、不同崗位所需要的職業技能都能一目了然并列出詳盡清單，然后對不同人員、不同崗位的能力培訓進行特別的設計，確保唯才是舉。3、簡化相關規制相關規制的內容比較繁瑣，內容涉及錄用規則、培訓規則、聘用規則等，目前這些僵化的規則給政府管理帶來了非預期的后果，因此，通過權力下放、授權管理、簡化繁瑣程序來給腐朽的規制消腫，是西方給我國公共部門未來改革指明的方向。

三、我國公共部門人力資源管理存在的問題

隨著我國社會主義現代化進程的不斷深入，傳統人力資源管理過程中的弊端日益顯露，是公共部門人力資源管理過程中的一大阻力。1、運行機制僵化我國目前的人力資源管理模式依舊是從民主革命時期解放區和人民軍隊干部人事管理中演變而來的，這種模式強調事而忽視人，人才的發現和利用比較薄弱，人力資源的開發有限且受政治的影響較大，種種局限性已經難以適應現代社會公共部門人力資源管理的需要。2、人力資源的配置不優化人力資源的最優配置是人盡其才，即使人的才能和崗位相匹配，充分發揮人員的特質。反觀我國公共部門經常出現的不對稱現象，不合理的人崗配置，不僅浪費了人力才能，也由此降低了部門的工作效率。3、管理權限過于集中管理權限的過于集中確實保證了組織決策的一致性，保證了決策的有效執行，防止政出多門。但是一方面決策的質量是不可確定的，基層人員的層層請示直接影響了決策的及時性和正確性；另一方面組織的適應能力太低，高層的決策固然重要，但是權力的過于集中使得下級管理組織沒有處理突發事件的能力，只能一味被動地聽取執行命令。4、信息系統水平低目前公共部門人力資源信息系統水平較低，大多只是對自然狀況、知識水平、收入薪酬等個人信息的簡單羅列，未能將心理狀況、管理決策、評估培訓等全新模塊納入進來，還未能充分地利用計算機網絡這一最現代化的工具將人力資源管理信息真正電子化。5、激勵機制不完善我國公務員考核尚沒有普遍引入績效機制，激勵手段大多以物質獎勵為主，精神激勵也只是流于表面形式所起到的激勵效能不高，最重要的當屬晉升激勵制度。但在我國這項激勵制度仍然不健全，太多的利益共同體掩埋了公平選拔，使得公務員工作積極性不高。

四、我國公共部門人力資源管理的發展對策

借鑒西方國家公共部門人力資源管理的創新性經驗，針對我國公共部門人力資源管理中存在的問題，為了改革和完善我國目前較為傳統的公共部門人力資源管理模式，采取以下相應的對策措施或許是個不錯的選擇。1、建立多元化的管理體系公共部門人力資源管理的多元化體現在雇員背景、工作要求、雇傭關系和薪酬福利四個方面，從雇員背景來看，要根據不同職員的性別、年齡、民族、學歷和信仰進行分類分工；從工作要求來看，可以引入彈性工作場所和工作時間；從雇傭關系來看，不僅局限于對個人的雇傭，還可以嘗試引入民營企業組織參與公共服務；從薪酬福利角度看，創新傳統的基于工齡、工種和學歷的體系，融入差異工資制、不定期獎金等靈活薪酬體系。2、建設透明化的任用機制公共部門可以以本部門的人才狀況為基準，根據需要，制定年度人力資源發展戰略，促進人力資源管理各個部門、各個環節、各項活動之間的密切連接。人力資源管理的常規職能內容涵蓋了人才進、出、用各環節，要針對不同發展階段制訂不同人力資源規劃，滿足人才需求狀況和結構調整所需。3、樹立以人為本的管理思想公共部門人力資源管理之中，以人為本的理念就是要增強員工的歸屬感和認同感。首先，根據組織和員工特性，有規劃地引導開發和調任，使人員與崗位達成最優匹配。其次，要想辦法掌握公共部門員工的偏好，比如良好的工作環境、飲食習慣等，尊重員工才能更好地激勵員工發揮才能。再次，簡政放權，公共部門應鼓勵員工廣泛參與組織決策。保證信息的對稱性，為員工參與決策提供渠道，提高普通員工的參與意識和主人翁意識。4、建立全面的人力資源信息系統為了使公共部門人事管理真正做到“公平、公正、合理”，可以借助電子計算機建立全面的人力資源信息系統，將每個員工的基本信息、個人技能、工作表現等信息統一儲存在信息庫。此外，還可以將信息系統應用于規劃決策、時間管理、招聘管理和培訓評估等各個領域，實現電子辦公，大大提高機構組織的運行效率。5、健全公共部門的激勵機制除了常見的物質激勵、精神激勵、公平激勵和目標激勵手段外，為了進一步提高人力使用效率，防止人才流失，可以從以下兩方面著手。一方面，繼續秉持公平原則，這里的公平包含薪酬待遇的公平和適應社會分配制度的福利公平；其次，實施綜合激勵機制，比如物質激勵與精神激勵并重、員工外在需要與內在需要并重、組織目標對員工的要求與員工對組織的認同并重等。

【參考文獻】

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關鍵詞：糧油部門 人力資源 現狀 管理措施

人力資源管理包含人力資源規劃、績效、薪酬、招聘、培訓等重要功能，在企事業單位管理中有著舉足輕重的作用。近年來，各級糧油部門都加大改革創新力度，提升人力資源管理水平，但工作中依然存在著薄弱環節。必須立足加強人力資源管理工作，全力保障糧油事業發展。

一、糧油部門做好人力資源管理工作的重要性

糧油是影響國計民生的重要商品，其質量直接影響到人民群眾的身體健康，關系到整個黨和國家的前途和命運。因此，糧油部門事業單位肩負著保障人民群眾吃上安全放心糧的重要使命。要切實有效擔負起這一重要任務，就要求各級糧油部門切實加強單位人力資源管理工作。以各省市的糧油監測管理機構為例，承擔著一個地區法定糧食產品質量專業檢驗的重要職能，必須有專業的人才完成地方糧油檢測的重要任務，包括對檢測設備進行保管、制定檢測標準、開展糧油檢測、撰寫檢測實驗報告等一系列較為專業的工作。特別是近年來，糧油技術更新發展很快，檢測設備不斷升級，再加上人民群眾對吃上放心糧油的標準進一步提高，所以糧油監測工作的任務更重了，必須有專業的人才隊伍作支撐。那應該如何充分發揮人才的重要作用呢？重要的途徑就是要做好人力資源管理工作，有效提升決策水平和管理效率，充分調動干部職工的積極性，共同為人民群眾吃上放心糧油保駕護航。

二、人力資源管理工作現狀

1.管理理念相對落后。部分糧油部門仍然單純認為人力資源管理就是工資分配、職務晉升、業務培訓，未能認識到人力資源管理在優化人力資源配置、最大程度地發揮人力潛能方面的重要作用。普遍對人力資源管理重視不夠，缺乏現代管理人才。不少單位從事人力資源管理工作的人員非專業出身，實際工作中往往以事為出發點，將工作重點放在繁雜瑣事方面，忽略了對人力資源的充分整合。

2.崗位設置還不科學。盡管各類糧食部門都按照國家統一部署，開展了崗位設置和人員確認。但各單位仍然存在較為復雜的人員結構，崗位設置隨意性較大。人員安排往往依據關系和工作資歷，很多人員一旦安排就終身任職。一些高素質的糧油專業人才受按資排輩的束縛，不能充分發揮潛能，導致技術人才流失。

3.績效考核尚不完善。目前，糧油部門大多開展了績效工資考核，在很大程度上起到了調動人員積極性、促進事業發展的目的。但還存在可以提高的環節，如考核中還存在單純憑印象打分的情況，形式大于內容；考核指標過于籠統，未充分考慮不同層次人員的實際情況，針對性不強，未能將職工的職位、工資、獎懲等與績效考評充分結合等。

三、加強糧油部門人力資源管理工作的對策建議

1.完善人力資源管理及培訓體系。各糧油部門要高度重視，選配專業人才從事人力資源管理工作。加大對人力資源的開發和培訓，例如加大經費投入，定期組織參加糧油質量檢驗員培訓等。對新招錄的人員要開展技術崗前培訓，增強新職工對崗位的規則制度、工作職責等的掌握能力。定期組織對老職工的培訓，及時更新技能，提高工作績效。重視培訓結果的運用，鼓勵職工參加高級職稱評審，促進職工創新能力的開發。

2.完善崗位管理工作制度。糧油質量監測是技術性、專業性很強的工作，有詳細而專業的工作流程，需要分撿、化驗等多崗位分工配合。因此要開展糧油部門崗位分析，充分了解各類崗位所需知識和能力，了解具體技術職務的等級過程，依據崗位需求，制定出各崗位的技術職務等級、任職資格等條件。嚴格人員配置，嚴格遵守競爭上崗的原則進行。單位內部要依照崗位的職責、任職條件等，公開競爭，努力做到合適的人員安排到合適的工作崗位上。

3.完善績效考核體系。建立并充分運用科學的激勵機制對糧油部門人力資源管理意義重大。各級糧油部門要充分認識績效考核的重要性，放在重要議事日程，加強檢查督促，落到實處。要制定切實有效科學的激勵機制，對每個部門做全面的調查了解，對每個崗位都制定切實可行的激勵政策。要明確考核內容，量化考核指標，增強績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據；堅持考核原則，嚴格把關，使考核公開、公平、公正，使考核等次的確認被廣大干部職工接受，真正發揮相應的激勵作用。

參考文獻

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一、公共部門人力資源管理的特點

公共部門的人力資源管理是指通過對公共部門的就業人員進行合理配置和管理，來提高公共部門人力資源的工作技能，實現公共部門的戰略目標的全過程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，主要表現在以下幾個方面。

1.公共部門人事行政機構復雜

公共部門是一個橫向部門化，縱向層級化的龐大組織。而這樣的一個龐大組織體系又是按照完整統一的原則建立起來，它要求公共部門的目標必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動具有廣泛性和復雜性的特點。

2.公共部門人力資源管理具有特殊性

公共部門不同于其他社會部門，它在追求經濟效益、注重產出的同時更要側重于追求社會效益和社會秩序的穩定。因此，應建立一套適合于公共部門人力資源管理的績效評估體系。

3.公共部門人力資源管理的影響具有廣泛性

雖然隨著市場經濟水平進一步提高，市場在整個資源配置中的作用也越來越大，但是公共部門在整個社會發展中的調控作用仍然是其他任何組織不能取代的。如何安排人，安排哪些人擔任要害公共部門的調控角色都將對整個調控作用和效果產生重大影響，進而波及到整個社會的運轉。由此可見，公共部門人力資源管理對整個社會的影

響是相當大的。

二、中國傳統人事管理存在的問題

我國傳統的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰爭年代延續下來的，它存在著諸如管理對象籠統復雜、管理權限過分集中、管理制度不健全等弊端。改革開放以后，我國對這一制度進行了改革，20世紀90年代，我國對政府的機關工作人員實行國家公務員制度，試圖通過對國家干部的分類管理摸索出一套適合中國國情的管理制度，并為其他公共部門的人事管理的科學化提供一套可資借鑒的經驗。此后，改革并沒有止步，我國繼續進行不斷的探索，如領導干部競爭上崗、公務員工資制度改革、事業單位的大規模聘用制改革等。其中的一些改革與西方新公共管理背景下引入私營部門的經驗和做法的改革有異曲同工之處，但也存在一些問題。

1.缺乏人力資源管理的系統思考和建構

沒有進行整體性的人力資源管理體系構建，頭痛醫頭，腳痛醫腳，導致人力資源管理工作支離破碎，難以發揮其在組織管理中的系統整合和提升效能的功能。人力資源管理是一個系統工程，各個環節之間密切聯系，缺少任何一個環節，都可能影響其它環節效用的發揮。

2.人力資源管理基礎工作薄弱

中國的傳統文化是重感性輕理性，重經驗輕科學，因此，長期以來規范化建設都較薄弱。如組織設計欠缺，縱向之間和橫向之間職責不清；缺乏系統和規范的職位分析，制約著人力資源管理其他環節如人員編制、招聘管理、薪酬設計、績效考核等的開展；薪酬設計缺乏個性化的考量，過于線性化，導致平均主義的分配制度。

3.沒有形成以績效為本的現代人力資源管理理念

首先，重過程輕結果的傳統科層制的痼疾仍然在眾多領域蔓延。其次，重使用輕開發的傳統用人觀仍然存在。雖然執政高層領導多次強調并出臺了相關的政府文件，要求把人事工作的重點轉到整體性人力資源開發上來，但其踐行卻是舉步維艱。

4.現代人力資源管理存在制度性的缺陷

首先是表現在多重管理體制尚未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自主權，沒有多大的制度創新和管理創新的余地，能夠做的只是在統一的既定政策中進行個性化和非特殊化的管理。由于人事管理權力過于集中，管人與管事相脫節，用人單位缺乏調節和激勵員工行為的必要手段。

5.業務部門主管缺乏人力資源管理技能

現代人力資源管理強調各部門主管均要承擔人力資源管理的主要職責，他們在諸如人事編制、崗位職責、員工招聘、培訓、職業生涯發展等方面發揮重要作用。但由于我國在選拔管理人才時，存在著重專業知識和業務能力而輕綜合素質的傾向，不少專業人才在被提拔為部門主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結果影響了組織整體的工作效能。

三、變革中國公共部門人力資源管理的思考

1.從戰略和國家未來興衰的高度認識人力資源管理在公共管理中的地位

信息時代和知識經濟的到來，使人力資源在經濟和社會發展中的作用凸現出來。中國是一個人口多、人均自然資源相對短缺的國家，要想在未來的競爭中贏得優勢，縮短甚至趕上西方發達國家的發展水平，人力資源是一個關鍵的因素。改革開放以來，中國經濟社會獲得了快速發展，但支撐這種發展的是粗放型模式，今后能否繼續保持這種發展勢頭，是擺在我們面前的嚴肅課題。如果我們只滿足于這種外延式的增長方式，將無法立足于世界民族之林。只有走內涵式發展的道路，才能走出自身特色；只有創新，才能實現超越。而內涵式發展和創新的源泉卻來自高素質的整體人力資源。

2.從管理的基礎工作抓起，整體配套，系統推進

中國的國民意識帶有一定程度的重感性輕理性、重經驗輕科學的傳統，不少西方人事科學中有價值的成分并沒有在中國扎根。因此，我們需要從基礎工作做起，為人力資源構建一個規范的操作平臺。此外，還應把人力資源管理當作一個系統來建設，克服那種急功近利和斷章取義的趨向。只有這樣堅持不懈和系統推進，才能逐漸把人力資源管理系統健全和完善起來，發揮其應有的效能。

3.健全以績效為導向的管理理念

將公共部門與私人部門比較，我們不難發現公共部門內部缺乏一種競爭機制，這就必然導致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發。通過健全以績效為導向的管理理念，對公共部門及其工作人員開展績效評估，從而在公共部門之間和部門內部人員之間引入競爭機制，讓其在競爭環境的壓力下不斷地進行自我學習，自我發展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動整個公共部門全體的運轉效率提高，國際競爭的實力增強。另一方面，可以明確了解部門內部的人力資源素質和能力狀況，以便為人力資源的培訓和開發提供科學依據。

4.完善體制，下放人事管理權力

制度變革和下放權力既是西方公共部門人力資源管理改革的經驗，也是我國改革開放成功的重要因素。目前，一個重要的工作是要理順公共部門人事管理體制上多重管理、政出多門的狀況，并且要適當下放人事管理權力。當然，在中國這樣一個單一制的國家結構形勢下，需要保持一定的相對集中，保證全國公共管理的基本規范，如有關人力資源管理的原則、基本的人事政策以及公職人員的基本行為規范等方面。但在具體的人事執行和操作層面的制度和辦法方面的權力是可以下放的。中國公共管理涉及的范圍大，各地各行業的情況各不相同，那種搞大統一的管理思維是不切實際的。

5.立足于能力和素質的人力資源開發

首先是要建立學習型組織，這是信息時代的要求。只有不斷學習的組織才能適時進行變革，保持生機和活力。其次，改變傳統集中運動式的培訓方式。一個有效的培訓應該是對任職人員的能力結構進行定位，然后針對其中的不足實施培訓。最后，培訓應立足于任職人員的綜合素質的提高。

公共部門人力資源管理的效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，也關系著我國參與21世紀以人才為中心的科技競爭的實力和水平。我們應當不斷研究新方法和新理念，對我國公共部門的人力資源的潛能進行有效開發，提高整個公共部門的從業人員的整體素質和服務能力，更大程度上滿足公眾對公共服務產品的需求。

參考文獻：

[1]滕玉成 俞憲忠主編:公共部門人力資源管理，中國人民出版社，2003年版.

[2]陳振明主編:公共管理學，人民大學出版社，2003年版.

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理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法。

[關鍵詞] 公共部門人力資源管理;現狀;對策分析

中圖分類號:D630.3 文獻標識碼:A 文章編號:1003-8809(2010)-08-0251-01

人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一

場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉變職能,精簡機構,提高行政效率,但不依法行政及行政質量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。

一、我國公共部門人力資源管理現狀

1. 我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識

現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的,但與傳統人事行政差別很大,其本質的區別在于所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物,它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理是適應后工業文明的產物,它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理,是通過放松規制、開發心智等新措施,激發員工的工作主動性和創造性,著眼于提高個體智能,進而增強組織適應外部環境的能力,因而人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務的觀念,這與現代先進的人力資源思想背道而馳。

2. 公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰

改革開放以來,我國傳統干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現行的公務員管理體制和運行機制還有待于進一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發揮作用;業績評估、考核的標準難以確定,缺乏現代化的績效評估方法及技術,同時統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能;公務員法律法規體系有待于進一步健全。

3. 人力資源開發培訓不足

我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革,創建學習型組織,提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。

二、我國公共部門人力資源管理的發展對策

1. 提高人力資源的重要性,加強對現代人力資源理論的系統認識

未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發展至關重要。公共部門為外界公眾提供優質的服務和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。傳統人事行政所依托的理念是規范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發展、創新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規研究方法建立起來的傳統理論;而公共人力資源管理理論則是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎,運用知識管理方法,依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現代人力資源理論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。

2. 建立人力資源管理體系,實施現代人力資源管理技術,引入規劃管理

現代管理理論一致認為,人力資源管理是取得更好效率和更高業績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面,現代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進行工作設計時,應以效率最大化為目標,可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度,也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性,增加工作內在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時在組織內部實行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓,從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。

3. 建立科學的、適合國情的職位分類制度

職位分類是以職位為基礎,通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規范,建立組織結構和人力資源管理系統。這種分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定,不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性,只強調人適應職位要求,而忽視人的能動性創造力,不利于個人的職業發展。我國應借鑒國外的先進方法,結合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。

4. 加強教育培訓,實現知識管理,努力塑造學習型組織

21 世紀的公共部門必須擁有學習精神,實施文化創新,建立一個不斷突破自我的學習型組織,才能適應新的環境。公共部門應加強教育培訓,提高人員政治和業務素質,改善公共部門從業人員的專業結構,使其合理化、科學化。通過教育培訓,使公共部門的工作人員更新知識、提高技能,在挖掘潛能的同時,有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念,有效地開發創造性能力,培養創造精神,樹立創新意識,更好地為公眾服務。

參考文獻:

篇6

一、公共部門人力資源管理的法制化

21世紀是我國法治建設全面發展的時代，黨的十及其四中全會提出了全面建設法治的口號。這必然會推進我國公共資源人力管理的法制化進程。近些年來我國的法制化進程不斷加快，這一趨勢反應在公共部門人力資源管理方面主要表現在公共部門人力資源管理的法律法規體系不斷得到完善，公共部門人力資源管理行為不斷通過法律進行規范，公共部門人力資源管理的法律法規不斷走向嚴格。首先，2006年為了規范公務員管理，促進公務員法治建設的進程，我國頒布了《中華人民共和國公務員法》，并為此設置了配套的法規及實施細則，對公務員管理的原則、權限劃分以及責任進行了詳細的規定，為我國公共部門人力資源管理邁入法制化進程提供了強有力法律基礎；其次，在公共部門職責的行使過程中，不僅要做到有法可依，還必須做到有法必依，要求在管理過程中嚴格依照相關法律、法規和政策行事，近些年來我國大力整治公共部門人力資源管理有法不依的情況，破除其無序狀態，對公務員的任用、選拔、考核和監督等環節進行法制管理，做到有法必依；最后，進入新世紀為了應對全球化的挑戰，各個國家紛紛進行了政府改革的浪潮，通過不斷學習和探索公共部門人力資源的模式和方法，提高公共部門工作效率。而其中一個最為顯著的特征就是公共部門人力資源管理的法治規劃逐漸走向嚴格，并在日常的國家事務、公共事務中加以約束，如改變公務員終身雇傭制度，改變傳統的等級工作制度等，這些無疑會為公共部門人力資源管理注入新的活力。

二、公共部門人力資源管理更具靈活性

經濟的發展和技術的進步極大的改變了人們的生活，同時也為人力資源管理帶來了新的機遇與挑戰。為了順利迎接挑戰，需要公共部門人力資源管理的觀念、方式和方法的創新，促進了我國公共部門人力資源管理領域的新的發展趨勢。20世紀80年代以來，為了應對全球化、信息化和國際競爭的挑戰，很多國家進行了改革，體現在公共部門人力資源管理方面，就是將私人部門的人力資源管理的觀念、理論和方式引入公共部門方面，例如，改變公務員終身雇傭制度、實行以工作表現為基礎的激勵制度，同時改革公務員的錄用、培訓等制度，改變傳統的一些公共部門在人力資源方面的弊端，如層級控制、繁文縟節等。為了改變這些弊端，近些年來公共部門人力資源管理方式更具靈活性，使其管理更具效率；其次，隨著信息技術的發展，網絡技術在人力資源管理方面的優勢越來越突出，其有助于節約管理成本、提高管理的效率，也會促進管理的靈活性。因此近些年來公共部門人力資源管理的網絡化成為最新的趨勢，如通過網絡招聘促進招聘范圍的擴大和招聘程序的簡化與迅速；網絡培訓有助于公務員能夠按照自身需求進行有效選擇，大大降低公務員培訓的成本，提高培訓效率。公共部門人力資源管理的靈活性是又一個重要的發展趨勢，順應該趨勢有利于提高管理效率，促進人力資源管理的科學化與高效化。

三、公共部門人力資源管理的人性化與倫理化

所謂公共部門人力資源管理的人性化主要是指近些年來隨著“人”的重要性越來越被突出，以人為本的理念逐漸得到重視。文藝復興以來，“人”的力量和魅力逐漸得到重視，進入新世紀人在國家事務和社會事務中的重要性更加得到突出。人力資源管理較為特殊的一點在于人是管理的對象，作為一個復雜的生物，其需求存在多層次和多變性，因此在公共部門人力資源管理過程中管理者必須重視以人為本，重視員工不同層次的需求，采取不同的手段來激勵員工的成長。在公共部門人力資源管理過程中除了進行人事檔案的管理和工資的發放外，為了更好地提高員工的工作效率，管理者必須不斷提高自身的素質，提高在人力資源管理過程中對人的重視程度，激發廣大員工的工作積極性，促進管理的科學化和人性化。

四、結語

篇7

關鍵詞：新公共管理 公共部門 人力資源管理

公共部門作為我國社會事物的主要管理實體，其管理水平對于社會的穩定發展具有重要的作用和意義。然而傳統的公共部門管理活動中卻存在較多問題，尤其是人力資源管理方面很多公共部門職工抱著安逸、穩定的心態，工作不積極、效率不高，進而對部門職能的發揮造成了影響。

一、新公共管理

自產生于英國后，新公共管理理論得到了深入的發展，其主要觀點就是在公共部門管理中引入工商企業人力資源管理模式，使得公共部門長期固有模式能夠在運用工商部門有效競爭機制和靈活管理模式中得到突破，進而全面整治公共部門的官僚作風。在公共部門引入公共管理時，因為公共部門的制度化人力資源管理不同于企業的市場人力資源管理，一些問題在實踐過程中逐漸顯現出來。公共管理部門人力資源管理的弊端雖然在新公共管理的發展中沒有被完全革除，但是相應的解決措施和建議也被不斷地推出，有效的加快了公共部門人力資源管理改革步伐。其中私人管理理論、委托理論、交易成本理論、公共選擇理論等是公共管理的理論基礎，這就要求引入時充分結合公共部門現有的管理理論基礎和制度，保證人力資源管理改革的科學性。

二、公共部門

公共部門是建立在公共權力基礎之上，為了實現特定社會生產管理要求通過管理社會公共事物，發揮公共管理職能部門的形式。公共事物管理部門、事業單位、政府管理部門是當前我國社會公共部門的主要形式，其中為了滿足社會愿望和意志，利用多種形式組織統一管理公共事物，進而實現社會公民權力和保障民眾利益是公共部門的功能。傳統的公共部門人力資源管理形式僵化、受限諸多，整體人力資源管理水平不高，通過在公共部門人力資源管理中引入新公共管理對于公共部門人力資源管理效率和成效意義重大，進而推動公共部門充分發揮應有的職能。

三、新視角下公共部門的人力資源管理

公共部門在開展人力資源管理活動時，主要通過借鑒工商企業人力資源管理的方式進入新公共管理。運用科學的新公共部門管理體制提升人力資源管理成效，讓公共管理部門在人力資源的擴大化管理中獲得新的生命力，通過科學考核制度的構建提升人力資源管理工作效率，最終提升公共管理部門人員的管理水平。

1.完善管理體制。通常來說新理念是變革公共部門的人力資源管理模式的主要途徑，通過在公共部門的人力資源管理活動中拓展公共部門的責任、強化公共部門的工作要求，建立和創新公共部門的新管理理念。公共部門工作不僅要服從于上級要求，還應當有效的服務于社會，具體工作中工作人員還應當對自身能力和社會實際進行充分考量，進而提升工作效率和成效。激發工作人員工作積極性、提升他們的保障補助、職稱、待遇、工資是公共部門人力資源管理創新的主要目標，只有在工作人員自身獲得保障的情況下才能夠迅速轉變人力資源管理活動。

2.實現人力資源擴大化。評定、考核是傳統公共部門人力資源管理工作實現的主要方式，這種情況下新人力資源的引入受到了限制，在參考工商企業人力資源管理模式的基礎上，公共部門應利用競爭、培訓、市場等方式擴大化人力資源。在擴充人力資源時，應當運用多樣化的人力資源選聘方式選擇優秀人才。在人力資源的保障環節中，應當采用專業素養和專業培訓的方式推動員工隊伍的穩定發展。在人力資源日常工作中應當充分運用健全的考核競爭機制，增大提升人力資源工作效率，讓人力資源管理在高校工作中獲得提升。應當在具體的公共部門管理、培訓活動中貫徹社會發展要求和政府主要職能，在綜合考慮公共管理制度的基礎上，實現人力資源的擴展進而推動人力資源有效管理的實現。

3.完善考核制度。工商部門公職考核制度是公共部門構建新考核制度的基礎，考核公共部門職工的結果是評價管理能力和衡量工作效率的重要依據。其中社會、政治、道德、業績、全面性等內容都應當囊括進考核內容中，并且應當選用公開選擇、民意投票等公開透明的考核方式。在考核對象方位方面，應當將上級領導、普通員工等全體職工都納入到考核范圍，這種情況下能夠提升公共部門職責的實現水平，充分發揮政府的管理作用。

綜上所述，公共部門的人力資源管理對于公共部門職能的發揮具有重要作用，實踐當中公共部門管理人員應當根據人力資源管理中存在的問題，采取有效措施提升人力資源管理水平，進而充分實現公共部門的職能和作用。

參考文獻

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[2]段華洽，蘇立寧.論公共部門人力資源管理與企業人力資源管理的區別與互動[J].中國行政管理，2015（8）：65-68

篇8

關鍵詞：公共部門；人力資源管理；現狀；對策；效率

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-0-01

自古至今，我國都有重視人才的傳統和理念。人才的存在，能夠幫助一個團隊取得成功，能夠帶動企業的發展壯大，甚至能夠推動國家的整體發展和實力的增強。我國目前正在實施人才強國戰略，可見，我國對人才是非常重視的。但是，擁有人才的同時還需要做好對人才的管理，只有這樣才能產生好的效果。目前，我國的公共部門是行使我國國家行政權力的部門，承擔著管理社會和管理國家的重任，而且能夠為公眾提供一些基本的公共服務，因此，縱觀整個公共部門，公共部門的工作人員發揮著不可磨滅的重要作用，工作人員的工作效率將直接決定著公共部門的整體運行效率，工作人員的工作態度將決定著公共部門的運行質量。所以，加強對公共部門人力資源管理能夠提升工作人員的工作態度和工作效率，能夠提高公共部門的整體運行質量和運行速度。

一、公共部門人力資源管理的現狀分析

公共部門在我國指的就是政府組織、事業單位、公共企業和民間組織等，作為社會經濟主體的一部分，承擔著管理國家和管理社會的很大一部分責任。而公共部門人力資源管理就是公共部門在行使國家權力，管理國家事務過程中，為了更加科學合理的發揮人力資源，從而起到對社會更大的貢獻和作用，而實行的一系列的活動和管理的統稱。縱觀我國的公共部門人力資源管理，會發現公共部門人力資源管理存在著一些缺陷和不足，因為我國正處于改革開放的攻堅期，而且社會轉型也處于過渡期，所以，出現一些小瑕疵和不足是正常的，只有能夠找到問題所在，并且加以研究和分析，才能得出相應的措施，推動社會繼續向前發展。就當前我國公共部門人力資源管理的現狀而言，存在著公共部門人力資源管理沒有納入現代化的管理因素、缺乏相應的鼓勵和激勵機制以及公共部門的人事管理制度存在弊端等不足之處，現筆者具體闡述如下：

1.公共部門人力資源管理沒有納入現代化的管理因素

現代企業中很多人力資源管理都融入了現代化的管理，成效顯著。所以，公共部門人力資源管理應該借鑒現代企業的人力資源管理模式，納入現代化因素。現代人力資源管理和傳統人事管理不同，最為明顯的就是經濟形態有所不同，因為傳統的人事管理主要是工業文明之下發展起來的，對人員的管理也帶有工業文明的顯著特點，就是對人員實行嚴格的管理，管理的主要目的無非就是為了實現企業的發展和經濟效力的提高，沒有關注人才的自身發展，也沒有對他們的精神和思想進行關注和重視。而現代人力資源管理往往是現代文明發展下產生的，能夠關注人的思想和精神，能夠發揮人的最大潛力，對人員的管理不再是機械的管理模式，而是采用一種輕松的愉快管理方式，讓工作人員能夠全身心的得到放松，從而最大程度的發揮其智力，從而主動的積極的去完成相應的工作目標。

通過對我國公共部門的調查發現，目前，很多的公共部門對人員的管理方式還是比較死板的，一般的人力資源管理制度都比較陳舊，還是以往的對人員實行嚴格的管理制度，對人員實行控制，沒有個體的自由發展空間，讓人員成為了單位的人，不能發揮其主觀能動性。相比于西方發達國家的人力資源管理模式和制度，我國存在著一定的差距，很多公共部門人力資源都是典型的國家干部和國家職工，所以人力資源管理制度就不能靈活化和現代化，就會導致人員的工作積極性不高，創新性不高，缺乏相應的內部競爭，所以，工作效率低下，工作缺乏活力。

2.缺乏相應的鼓勵和激勵機制

如果一個公共部門鼓勵的是企業家精神，那么這個公共部門內部的人員很多都會具有企業家精神，促進公共部門的率先發展。但是如果一個公共部門鼓勵的是，那么這個公共部門的內部人員很可能都具有思想，從而降低公共部門的工作效率。由此可知，科學合理的激勵鼓勵機制能夠提高公共部門的工作效率。目前，我國很多公共部門缺乏相應的激勵機制，目前存在的激勵機制一般是通過獎勵授予榮譽稱號等方式，而處罰機制都是通過降級或者撤職方式，沒有和相應的工作能力結合，缺乏有效的激勵效果。

3.公共部門的人事管理制度存在弊端

我國目前的公共部門人事管理普遍存在著干部終身制，從而導致有些干部不積極主動地提高自身素質和能力，而且還會降低年輕人員的工作積極性，尤其是公共部門內部存在著論資排輩的現象，直接打擊年輕優秀人才的工作積極性。此外現在的公務員管理體制和運行機制完全缺乏一定的靈活性，工資管理體制也不是很靈活，導致了很多人員大規模的聚集，有的時候國家只能通過減少人員的方式來進行改革，無疑就會造成一些人才的流失。

二、我國公共部門人力資源管理的對策

如何科學合理的開展對人力資源的管理，將直接決定了我國公共部門的運行是否高效。對公共部門人力資源管理的開發和管理，需要首先制定目標和方案，然后根據具體方案，一步一步展開方案。針對上述我國公共部門人力資源管理出現的問題，筆者認為首先要從轉變理念入手，引入新的思想和理念，進行相應的人力資源管理創新，其次要建立相應的鼓勵和激勵機制，再次加強培訓和知識的更新，現具體闡述如下：

1.首先要從轉變理念入手

筆者認為要對國公共部門人力資源管理進行改革，首先必須從思想觀念上入手。在我國公共部門人力資源管理的過程中，需要改變傳統的管理思想和理念，去除許多保守的做法，引入新的思想和理念，進行相應的人力資源管理創新。反對我國公共部門內部存在的一種官僚本位的理念，樹立一種新型的以人為本的理念，關注人這一主體本身，從而尊重人、關心人，積極主動的發揮人才的自身作用。徹底拋棄以往那種嚴格的管理理念，盡量給人員制造一種輕松、放松的環境和氛圍，讓他們在愉快的氣氛之下主動的開啟智力進行創新。努力營造一種積極進取的環境，而且要對人員做好相應的保障機制，能夠讓人員做到沒有后顧之憂。

2.建立相應的鼓勵和激勵機制

激勵機制如果制定的合理科學，能夠最大限度的發揮人員的才能，實現管理的目標。所以，要在公平公正的基礎上，按照科學合理的方法制定激勵機制，包括分配機制以及評價機制，能夠讓公共部門的人員得到同等的機會。首先，要改變公共部門內部的薪酬制度，要和社會市場經濟相互結合，從而根據個人的貢獻大小相應的進行薪酬的發放。其次，要建立合理的評價機制，摒棄傳統的評估手段，取而代之的是科學合理的評估模式，能夠和相應的工作能力大小相結合，更加合理的反映人員的工作能力。再次，引入競爭機制，打破終身制的工作模式，從而將一部分人的責任感激發出來，形成一種科學的競爭制度，讓公共部門的人員時刻謹記自己的責任和義務，從而發揮其主觀能動性。

3.加強培訓和知識的更新

目前，我國正在推行學習型社會，所以公共部門應該率先帶領人員進貫徹學習型社會的要求。讓公共部門時刻保持最新知識的更新，讓大腦永遠都處于和時代接軌的狀態。要不斷提高員工的自身素質和自我技能，改善公共部門工作人員的專業知識結構，定期對他們進行培養，形成合理的良性循環。引入現代的一些學習方法，比如利用網絡進行學習，可以定期開展相應的講座，邀請業界的知名專家，從而讓工作人員不斷的了解相應領域里的前言，和實際的工作結合起來，讓工作變得更有主動性和創新性。還可以將公共部門和高等院校結合起來，形成一個資源共享，優勢互補。

三、總結

作為我國國家行政權力的部門，公共部門行使承擔著管理社會和管理國家的重任，而且為公眾提供著一些基本的公共服務。因此，加強公共部門的人力資源管理，能夠不斷提高公共部門提高公共服務的能力，從而實現公共管理的目標，促進我國社會主義的不斷發展。

參考文獻：

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[2]成斌.公共部門人力資源管理存在的問題及對策[J].技術與創新管理，2009（03）.

篇9

【關鍵詞】規劃 現狀 問題 對策

一、我國公共部門人力資源管理規劃的現狀及問題

（一）我國人力資源管理規劃現狀

在理念上，我國的人力資源管理形式是以制度為本，但缺乏一整套行之有效的人力資源管理制度。封閉性、福利性傾向的“單位人員”等傳統人事管理難于進行改革，現代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，造成公共部門工作人員在工作中因循守舊，缺乏創新理念和競爭意識，公共部門的活力、效率得不到有效提高。

在方法上，我國對公共部門人力資源預測方法的研究處于一般研究的分析層面，更多強調是方法本身的介紹，欠缺其對適應主體的功能性思考，沒有區分公共部門與私人部門規劃方法。

在實踐中，服務型政府的建設促使人力資源規劃的重要性不斷提高。《公務員法》內容涵蓋了公務員管理的各個方面。雖然《公務員法》對績效考核內容、方法、程序和考核機構等方面進行了原則規定，但是績效考核的科學性還不夠。任用制度的改革推動著各部門形成正確的用人導向，但也存在著上述的諸多問題。改革使得越來越多的人意識到，通過科學的、可持續的公共部門人力資源規劃，做到公共部門人力資源結構優化，人盡其才，對于建設服務型政府有著重要意義。

（二）目前我國人力資源管理規劃存在的主要問題

人力資源規劃缺乏系統性，忽視了人力資源管理其它環節對人力資源規劃的影響。目前我國公共部門的人力資源規劃僅僅著眼于人員增減上，忽視了人力資源管理其它環節對人力資源規劃的影響。缺乏工作分析或工作分析不科學，一方面造成應聘人員由于無法了解應聘職位的具體要求而放棄應聘，使一部分優秀的人力資源流失；另一方面招聘到的人員不符合工作崗位的要求，無法開展工作，造成人力資源的浪費和人力資源規劃成本的增加。

人力資源規劃與公共部門戰略目標相分離。公共部門的戰略目標是向全體社會成員提供更多更好的公共產品和公共服務，滿足公民對公共產品和公共服務多元化的需求，實現經濟社會更好更快發展。在人力資源的規劃上，只注重公共部門的近期目標的實現，通常采用頭痛醫頭、腳痛醫腳的辦法去解決人力資源管理中的問題，沒有一個合理的、整體性的人力資源規劃。

公共部門對人力資源規劃及實施情況缺乏評估。對公共部門人力資源規劃進行評估其目的在于使人力資源的價值能夠量化。但目前我國公共部門重人力資源規劃及其實施，卻忽視了對人力資源規劃及其實施效果的評估，這往往使人力資源規劃缺乏科學性和可行性，沒有發揮人力資源規劃的效果，通常是事倍功半。

二、完善我國人力資源管理規劃的對策

（一）建立健全公共部門人力資源規劃的協調機制與長效機制

建立健全公共部門人力資源規劃的協調機制即是使公共部門人力資源規劃與公共部門人力資源管理的其他環節包括工作分析、員工的薪酬制度和職業規劃等相適應相協調。科學的工作分析應實事求是，因職分析，根據不同的崗位制定符合崗位定位與職能的工作分析，其次工作分析的權限真正屬于公共部門的各個具體的職能部門；公共部門的薪酬制度也應實事求是，因時制宜，應根據經濟發展和勞動力市場制度薪酬水平適時地調整公共部門的薪酬結構和水平，適當適時地提高福利待遇，使公共部門的薪酬制度具有更強的激勵能力，從而使公共部門的薪酬制度更加合理高效。建立健全公共部門人力資源規劃的長效機制除了提高公共部門人力資源規劃的認識水平，推薦公共部門人力資源規劃的科學化和規范化建設，還要在公共部門人力資源規劃的制定過程中，充分考慮到內外部因素對人力資源規劃的影響，努力消除外部因素對公共部門人力資源的非規范性影響。

（二）協調公共部門人力資源規劃與公共部門人力資源管理其他內容的共同發展與進步

不僅要對招聘程序的改進與完善，堅決保證招聘的公平性，破除招聘過程中存在的招聘條件限制和招聘渠道閉塞。還要推動薪酬制度的平衡發展。公共部門人力資源規劃有效實施的保證就是公共部門薪酬制度與公共部門外部的平衡。只有這樣才能保證公共部門人力資源的流失和可持續，更多地吸收優秀人才選擇進入公共部門。

（三）加強公共部門人力資源規劃的成本分析

公共部門人力資源規劃效率的提高，需要在公共部門人力資源規劃的整個過程中，提高成本意識同時加強成本分析與管理。不僅一建立公共部門人力資源規劃的預算監控制度，嚴格按照預算計劃執行人力資源規劃的每一個程序，降低人力資源規劃過程中的管理成本和非效益成本；而且禁止片面追求高學歷而造成的人力資源浪費，樹立正確的人才觀。在公共部門的人才使用方面應做到“人盡其才，才盡其用”，使人與職位相一致協調，真正貫徹以事定職，以職選人的原則，讓合適的人在合適的崗位上，禁止片面追求學歷現象的發生。

三、小結

當前，我國強調建設服務型政府，建設服務型政府的基本任務是，建立適合我國國情、惠及全民、公平公正、水平適度、可持續發展的政府公共服務體系。科學的、可持續的人力資源規劃，能夠滿足不同環境、不同工作需要的政府服務總體戰略的要求。促進政府人力資源管理工作更加有序、科學、準確的開展，提高政府人力資源管理的利用效率。保證政府運用結構科學合理的服務體系去實現政府的工作目標，提高政府工作人員在工作的積極性與創造性，使其與政府工作目標一致。

因此，在未來的公共部門發展當中，我們應當注意人力資源規劃在公共部門組織良性運行中的作用。提高對人力資源系統的認識，強化公共部門的結構預測，確定合理的人力資源結構，完善人才激勵競爭機制，建設高效有力的服務型政府。

參考文獻：

[1]韋羽涵 系統思考方法與公共部門人力資源規劃[J].中小企業科技，2007，（10）.

篇10

（西安財經學院，陜西 西安 710100）

摘　要：本文通過對公共部門和公共部門人力資源進行相關定義，指出公共部門管理中存在的問題，并給出可行的建議。

關鍵詞 ：公共部門；公共部門人力資源；問題；建議

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0195-02

人力資源管理問世于20世紀70年代末。我們可以從兩方面來理解它：一是對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。二是對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。對公共部門而言，人力資源管理也顯的尤為重要，不僅直接決定著一個政府自身管理能力的高低，而且直接影響著一個國家在世界各國中競爭力的強弱。高小平對此作出了精辟的概括，“公共部門尤其是各級政府，如何科學地開發與管理人力資源，不僅對自身工作質量與效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對全社會人力資源的開發和利用有著重要的影響”。但縱觀我國目前公共部門人力資源管理現狀還遠不能令人滿意。當然造成這種現狀與很多方面的原因有關，總的來說還是因為人力資源管理對我國公共部門而言，是一個出現的比較晚的新鮮事物。因此，在它的發展過程中，總是伴隨著新問題的不斷涌現，呈現一種螺旋上升的狀態。

一、公共部門和公共部門人力資源的界定

“公共部門”顯而易見是相對于私人部門而言的。以公共權力為基礎，帶有一定的強制性。它們依法管理社會公共事務，謀取社會的公共利益，區別于以市場為導向，以營利為目的的私人部門，對社會公眾負責。因此，政府機關自然而然成為公共部門人力資源管理的主要研究對象。

人力資源是最重要的資源，其他資源如自然資源、資本資源、信息資源等都要由人來認識、開發和運用。只有發揮人的主觀能動作用，才能使其他資源能夠充分有效的被利用。正因為如此，當代經濟學家把人力資源稱為第一資源。人力資源的使用和開發，不僅關系著一個組織的生死存亡，更影響著一個國家綜合國力的強弱。公共部門承擔著提供維持社會存在與發展的公共物品、公共秩序與安全、社會價值的分配等重要職能。所以，有的學者十分形象地稱，公共部門人力資源管理與發展是政府生產力的活水源頭。科學、有效、合理的公共部門人力資源管理是建立和完善科學化、制度化和民主化以及引起的人力資源國際化，促進經濟社會全面、健康和可持續發展的重要基礎。公共部門人力資源主要是指在政府機關、國有企事業單位中的各類工作人員的總和，這些工作人員既包括公務員，也包括各類專業技術人員，還包括其他員工，如工人等，毫無疑問，公務員是公共部門人力資源的重要組成部分。例如法官、檢察官、人民警察等，都屬于公務員。

二、我國公共部門人力資源管理中存在的問題

（一）模式單一，制度安排不完善

制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。許多情況下，制度也是某一領域的制度體系，如我們通常所說的政治制度、經濟制度、法律制度和文化制度等。公共部門的制度安排預設了它特定的目的，這種特定目的簡而言之就是要有效地實現和促進公共利益，而就我國目前的公共部門管理實踐而言，從根本上制約公共利益有效實現的關鍵因素是現階段我國公共部門人力資源管理的制度安排不完善。這種不完善主要體現在以下幾個環節：

一是選聘人員環節。盡管公共部門選人制度逐步走上了制度化、規范化的發展軌道，但由于起步較晚，目前仍處于探索階段，因此效果并不理想。

二是任用人員環節。如果說選聘制度是要保證正確地選人和選正確的人，那么，用人制度就是要實現正確地用人和用正確的人。用人制度的不完善，不僅容易使沒能力的人占據關鍵位置，而且容易使有能力的人不在其位，造成資源浪費，后而者造成的損失恐怕會和前者一樣大，有時可能會比前者造成更大的損失。

三是留用人員環節。人力資源作為各要素資源中的第一資源，對經濟發展和社會進步發揮著不可替代的重要作用。盡管近年來隨著公務員制度的實施很大程度上改善了公共部門職位的收益預期，但客觀來講，目前的留人制度存在諸多不足和漏洞，導致很多公共部門面臨著“留不住能人，能人不住流”的制度困境。制度安排問題始終是根本性、全局性問題。從某種意義上來說，完善、理性的制度安排是公共部門人力資源管理的政治生命線。

（二）管理權限過分集中

這樣的結果就是強化了“人治”，而忽視了法治。把人事工作簡單化，人事關系簡單化，似乎紛繁復雜的人事管理、人事關系，只要一句話、一個號令、一個指示、一紙公文就能解決。人事管理過程受政治影響較大，強調個人“服從安排，聽從調遣”，“哪里需要到哪里去”，而否定個人的需要與個性。管理的運行機制是自上而下的“垂直式”管理，上級意志和需要就是一切，而管理對象僅是被動的“棋子”。

（三）激勵制度不完善

激勵機制，是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。公務員晉升制度、薪酬制度和考核制度是公共部門人力資源管理激勵機制的主要制度，它們的健康運行可以激勵國家公務員的奮發向上的工作精神，調動國家公務員心理中的積極因素，從而保證行政工作效率的提高，增強人事行政體系的生機和活力。但目前我國公共部門公務人員激勵制度并不健全，表現在以下幾個方面：

首先，激勵結構失衡。結構失衡是指不按照貢獻大小，而以職務、職位和工齡等靜態指標實行激勵，工作上的苦樂不均并沒有成為激勵的主要標準，無原則地獎勵后進實際上是懲罰了先進。失衡的激勵結構不但不能產生預期的激勵作用，反而可能惡化機制的功能，甚至毒化機制的機理。

其次，競爭激勵缺失。競爭激勵，是指管人與管事的主體，對相關人員通過多種途徑與策略，在良好的競爭環境下，激發、鼓勵人們充分發揮其積極性、主動性和創造性的一種驅動力。沒有競爭就沒有前進的動力，優勝劣汰是大自然的一個基本法則。干部的晉升中缺乏統一、明確、具體的衡量標準。在晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率；而職務晉升又缺乏公開的民主監督和法律保障，給拉幫結派、“任人唯親”等不正之風開了方便之門。這些都不利于選人用人機制改革的健康進行。

再次，激勵方法失靈。方法失靈是激勵機制不健全的重要表現。方法失靈是指不比照人的差異化需要而實行同質化的激勵，導致激勵效果不太理想甚至是非常不理想。盡管同質化激勵有操作簡單的制度收益，但是這種制度收益并不能抵銷它帶來的制度損失。

（四）績效評價重內部考核，輕外部考核。

沒有來自組織外部的公共服務對象即顧客的考評，降低了績效評價的信度和效度，不能形成公共部門改進服務品質的激勵，不利于建構現代服務型政府。因為服務對象是組織外部人員，不受組織內部利益機制所左右，因此，評估會更加真實、公正，可以為組織和個人提供重要的工作情況的反饋信息。

三、針對問題的相關建議

（一）建立多元化的管理模式

首先，以運用當代科學技術新成果、管理新理論、新方式和新手段為主導，建立人力資源管理新系統，追求系統的整體功能和效益，并使建立在職位分類體系基礎上的新型人事管理體制實行多元化和分類管理。其次，要建立新的人事職位分類體系，即對公務員和行政管理人才進行分類管理。目前我國正在建立和推行的國家公務員制度，就是把行使國家行政權力、執行國家公務的工作人員，進行現代化科學管理，以確保國家行政工作人員的優化、精干、廉潔、穩定以及行政指揮系統的優質和高效。公務員制度的建立和完善將帶動黨務、企業、事業和社會團體干部人事體制改革的順利進行，從而建立起各具本系統特色的全新的人力資源管理體系。

（二）建立績效評估制度，健全公共部門的激勵機制

績效評估一般以技術和管理為目標，卻很少以雇員的期望為目標。其技術目標的部門重點在于，它力圖開發一種工具，這種工具可以精確地測量各得績效，以便確認一個個體的強項和弱項，并將一個雇員同另一個雇員區分開來。這可以達到激勵雇員改進績效，公平地分配諸如工資和晉升這樣的獎勵，進行公共部門人事管理研究的目的。同時以激勵為核心，實行“ 人本管理” ，從傳統人事管理向現代人力資源管理全面轉型。深化人事改革，調整人員結構，深化競爭上崗；改革收入分配制度，建立均衡的工資體系，深化薪酬改革。

（三）確立公共部門人力資源的“ 能力本位” 的核心價值觀，徹底打破論資排輩的做法，健全人才的選拔機制。公共部門人力資源配置應該效仿企業按市場經濟方式運作，其核心是建立公開、平等、有序的竟爭機制，職位靠競爭，機會靠能力，待遇靠貢獻，晉升靠績效。不論資排輩，不論親緣、地緣、情緣，而以能力和績效為選擇標準，人員能進能出，干部能上能下，真正發揮人才的創造潛力。一個現代組織只有用能力本位取代權力本位或親情本位，建立公正合理的激勵機制，充分尊重并滿足成員自我發展的需要、民主參與的需要、個人成就感的需要。

（四）建立全面的人力資源信息系統。公共部門人力資源管理要求“公平、公正、合理”。但傳統人事行政很難做到這一點，其中一個重要原因就是信息不充分、不對稱。因此就需要基于信息網絡技術建立全面的人力資源信息系統，將與人相關的信息統一地管理起來，使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑戰性和創造性的人力資源分析、規劃、激勵等工作中去，從戰略和宏觀的角度來考慮組織人力資源開發政策。從而實現管理的民主化和內部溝通的有效性。

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