導語：如何才能寫好一篇情緒與壓力管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

20xx年10月24、25日兩天，我參與了第一階段培訓的第二部分內(nèi)容《情緒與壓力管理》，在兩天的課程里，黃曉蓉老師用溫柔平和的語言、生動真實的案例與我們分享了情緒與壓力管理的理論知識，帶來了一些思維觀念方面的轉變。

一個人從小的情緒經(jīng)驗會影響一輩子的行為，黃老師首先用一個女強人的故事讓我們看到了生活經(jīng)驗對一個人的影響。這個女人一直在害怕拒絕，怕拒絕后沒人會要，因為她得父母從小教育的方式就是不聽話就不要你了，在她的潛意識不斷強化這樣的恐懼。我們每個人就像是一個紙杯，在成長的過程中不斷的被扎破，我們自己滿身是洞，當別人或外界給予時，我們便無法接住，于是內(nèi)心什么都沒有，我們什么都沒有卻還要不斷去給與別人，所以會活的很辛苦。每個人過去有太多的舊檔案需要清除，只有清除那些舊的檔案，才能看到自己的了不起。

我們要學會去認識每個人的差異，不一樣的人與性格才有了多彩的世界，要欣賞每一個人的不同，要學會認識差異與欣賞差異。站在不同的角度會看到不同的顏色，并不是別人不對，只是我沒有看到對方的那一面，所以我們堅持自己的一面，我們以為自己是對的，當站在對方那一面才發(fā)現(xiàn)原來真的有另外一個顏色。只有認識這一點我們才能聽到不同的聲音，接受不同的思想。

人不能只站在自己的角度欣賞自己的驕傲，驕傲其實會讓自己感到不舒服，因為驕傲所以我們總是希望別人能夠看到自己的優(yōu)秀，這樣的一種滿足是外在的，而不是內(nèi)心的豐富，這樣的觀念要去轉變，我們的觀念會影響我們的思想，思想是行為的種子，我們的思想會通過語言表達出來，當我們怎樣去說時就會轉化為我們的行為，行為的累積會養(yǎng)成一種習慣，不同的習慣會形成不一樣的人格，錯誤的習慣則會強化舊的觀念，不斷陷入錯誤的輪回，我們要做的就是用我們的人格去修正我們的習慣，一種人格會決定一種命運，我們的命運則左右著我們的人生，用新的人生觀去改變舊的觀念，這樣我們才能進入良性的循環(huán)，在循環(huán)中不斷的前進，讓自己從優(yōu)秀變?yōu)樽吭健?/p>

所以我們要不斷的去學習，學習力可以產(chǎn)生自信力，自信力是幸福力的基礎，但良好的學習力是是源自于我們的情緒力，因此，要做自己情緒的主人。人生就是一列火車，我們需要知道自己開往哪里，也就是明確自己的目標，當做了我們?nèi)松约旱闹魅耍颐淳涂梢越嬜晕覍W習鷹架，知道自己要什么，應該學什么，而不是盲目的瞎學習，才能在前進的過程中不受別人的干擾。

不論是在生活中還是在工作中，我們掌握的所有方法、技巧、專業(yè)、知識還有經(jīng)驗都是我們的技能，技能是為人所用，但要如何更好的去使用這些技能，基礎便是情緒、性格、依附關系，只有良好的關系才能有有效的溝通，就像是開車一樣，車子再好如果跑在崎嶇的路上也一樣會拋錨，也像是蓋房子一樣，再漂亮的房子蓋在沙灘上也一定會倒塌。

我們擁有怎樣的內(nèi)心世界，就會有怎樣的外在表現(xiàn)的投射。老師為我們播放的那部法國奇幻動畫影片給我們很好的闡述了這一觀念，影片里的小女孩將自己善良美麗的內(nèi)心通過手里的畫筆投射在孤獨、失落、哭泣的現(xiàn)實世界里，每個人都因為她得畫筆得到了愛與關懷，真的讓人印象深刻。還有那個只長了一只小雞腳的力克胡哲，用自己對生活的熱愛感動影響了那么多的人，多少四肢健全的人趴在他得身上痛苦流涕，真的是讓人感到深深的震撼。

一個人對情緒的掌控真的可以改變很多的事情。那我們要從哪些方面去控制情緒呢，黃老師為我們引出了情緒形態(tài)的六個向度，即：

回彈力：你有多快或多慢能夠從困境中回復過來。

展望：你能保持正向的情緒多長時間。

社會直覺：你能從身邊的人身上得到多少社交的訊號，知道別人在想什么。

自我覺識：你多會感覺到自己身體對情緒的反應。

情境敏感度：你有多能調(diào)適自己的情緒反應，使你對所處的情境做出恰當?shù)幕貞?/p>

注意力：你的聚焦點有多清晰。

除了情緒管理，課程還涉及到對人性格的分析。每個人在成長過程中的性格通過行為習慣慢慢養(yǎng)成，黃老師為大家舉例解釋了各種性格養(yǎng)成的內(nèi)在原因。在人生發(fā)展的嬰兒期需要的是愛與享受，幼兒期是創(chuàng)作與幻想，兒童期需要的是玩耍與嬉戲，少年期是情愛及探索，青年期需要擔負現(xiàn)實與責任。不能夠在孩子成長的過程中扼殺他所需要的環(huán)境。

比如孩子伸手去碰某一東西時，如果家長伸手打孩子一下說不可以動，慢慢的孩子就會變的不敢去探索新的事物，等長大后就會變的膽小；孩子摔倒后如果不是讓他自己站起來，而是幫他指責地板太滑，地面不平，那么孩子長大后就會推卸責任，沒有擔當；如果教育他學習時不要去教別的小孩子，這樣人家會超過你，那他長大之后就不會懂得分享。人的教育要從一開始就做好，尤其是要讓孩子形成一種好的觀念和思維，對孩子的教育可以無處不在，比如出門后可以和孩子一起欣賞藍天，一起呼吸新鮮空氣，讓他知道大自然有多么美好。看到路邊的花可以說有三朵牡丹，兩朵玫瑰，前面的大，后面的小，數(shù)字、空間、顏色的概念都可以灌輸給孩子。因為我也剛剛有了自己的孩子，所以這部分的內(nèi)容給我留下了極其深刻的印象。

對于我們個人性格的分析，在上這次課之前公司為每個人提供了賬號進行性格測評。性格的鑒定只是一種顯示傾向，而非判定，性格沒有好與壞之分，也并非一成不變的。主要有外向、內(nèi)向、實感、直覺、理智、情感、獨立、依賴。組合起來有16種性格傾向，黃老師為我們大家講解了各種性格的人的行為習慣，這部分內(nèi)容非常有趣。

篇2

作為接觸客戶的前線與關鍵點，銷售人員與客戶的情緒是相互的，一種情緒勢必會引起另外一種對應的情緒。

想要有效引導和管理外部客戶的情緒，必須做好內(nèi)部客戶：銷售人員的情緒辯識、引導、管理工作。

銷售團隊往往是企業(yè)中流動性非常強的一個團隊。企業(yè)除了在硬件：包括考核機制、績效管理機制、物質(zhì)獎勵機制等方面給予明確的指導外，更要引導員工自發(fā)對自己的職業(yè)生涯做出規(guī)劃、管理，找到對應的情緒面，有的放矢地開展銷售人員的職業(yè)生涯與情緒管理，從而加強銷售團隊、銷售人員的歸屬感，從而為企業(yè)很好地選人、用人、育人、留人，實現(xiàn)從人力資源向人力資本的轉化工作。

首先我們來看銷售人員的情緒周期及相對應的職業(yè)生涯周期：

在初步了解銷售人員的情緒和工作表現(xiàn)之后，企業(yè)如何更好地對銷售人員進行情緒規(guī)劃和管理呢？

皮格馬利翁效應（Pygmalion Effect）（）告訴我們：積極的期望促使人們向好的方向發(fā)展，消極的期望則使人向壞的方向發(fā)展。企業(yè)要充分表現(xiàn)出對銷售、業(yè)務團隊、人員的支持、信任。前線人員得到的信任與支持越多，他們干得就越好。他們也會這種正向良好的情緒帶到企業(yè)的其他部門和企業(yè)外的市場和客戶處。將企業(yè)發(fā)展推入高速發(fā)展的快車道。

在銷售人員開始探索性工作的第一年（興奮期）中，要鼓勵肯定而不是打擊他們的工作熱情與積極性，盡量增加他們以專業(yè)身份與客戶見面、進行銷售的機會，讓他們用自己的情緒去帶動客戶。對于其業(yè)務不熟悉的地方，盡量給多一些學習的空間和機會。一方面可以安排一些進修機會，同時也可以為他找到受過專業(yè)培訓、精通業(yè)務知識、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而提供必要支持的主管人員。，在企業(yè)安排專門的現(xiàn)場學習機會，實行“一幫一”、“師陡制”等學習方法與機會。

對于穩(wěn)定期的銷售人員，最重要的工作是尋找他們情緒中的熱鍵：興奮點與關鍵點，并利用各種有形的物質(zhì)獎勵、無形的系統(tǒng)、制度去調(diào)動他們的熱情，讓他們與新進來的銷售人員互相激勵。在各種公開的場合肯定并感謝他們對企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻，同時也挑戰(zhàn)他們做得更好，提供更大的職業(yè)發(fā)展平臺與空間，讓他們與企業(yè)同步發(fā)展。

而對于抱怨期的銷售人員，企業(yè)必須不斷將他們強制性地將他們踢回興奮期，找回當初的積極與興奮，找到他們對產(chǎn)品服務中肯定的地方，否則他們將會進入到陣亡期。

銷售團隊中如果出現(xiàn)了抱怨期的銷售人員，在管理上必須引起足夠的重視與注意。抱怨或其他負面情緒就像流感一樣，很容易在人群之間散布開來。管理人員要及時與抱怨期的銷售人員進行溝通，了解造成抱怨的原因：是正常的職業(yè)倦怠，還是由于工作壓力太大，或者是因為其他個人的原因所造成的壓力。了解原因之后，對癥下藥的進行疏導，進行溝通。如果是因為銷售人員覺得對產(chǎn)品服務信心不足，要了解他們在市場中收集到了什么樣一些信息，哪些是產(chǎn)品服務可以進行創(chuàng)新和改良的地方。最好在企業(yè)中建立專門的系統(tǒng)，對回收的信息及時跟進反饋處理，變廢為寶。

銷售人員自己也要抱著自覺、自醒的態(tài)度，根據(jù)自己的工作表現(xiàn)主動反思反省自己所處的職業(yè)生涯周期的狀態(tài)特質(zhì)，不斷對自己的心態(tài)情緒進行調(diào)整，管理壓力，不斷為自己的成長加油。在不斷自我挑戰(zhàn)、自我突破的同時，保持健康、快樂的心理。

在不同情緒階段銷售人員要自省的重點略有不同。

興奮期的銷售人員：擬定目標，不斷沖刺

興奮期的銷售人員要擬定短期目標、快速展開銷售行動，不斷將自己的積極、正面、樂觀的情緒擴大影響力與范圍，在日常工作中注意技巧與方法的積累。每達到一個自己的短期目標后，就充滿力量地以自己說：“太棒了，我做到了。我知道我一定行的。”保持愉快的精神面貌將會帶來更多的好運。

穩(wěn)定期的銷售人員：找準情緒熱鍵

穩(wěn)定期的銷售人員要不斷自我挑戰(zhàn)，找到自己的情緒熱鍵。一個簡單的方法是設立自己的經(jīng)驗閥：和自己或拍檔約定一個小動作來慶賀成功，也可以是一個小小的吉祥物或衣服。這些只需要你自己心知肚明就可以了。每次需要情緒上揚的時候，就用小動作或吉祥物、衣服來提醒自己：我應該去到那種狀態(tài)了。

抱怨期的銷售人員：試穿別人的鞋

抱怨期的銷售人員最容易看到的是競爭對手的優(yōu)勢：B公司的價格比我們的便宜，賣場位置比我們好，品牌比我們有名……如果發(fā)現(xiàn)自己一直在這種思維模式中，可以找個時間靜下來，試想自己是競爭對手的銷售人員，現(xiàn)在正在面對客戶進行銷售，客戶不斷拒絕挑剔，情況又會是怎樣？再試著用這種眼光來看看現(xiàn)在這家企業(yè)的產(chǎn)品與服務。這時你會發(fā)現(xiàn)：咦，其實A公司（自己服務的企業(yè)）產(chǎn)品和服務也有很多優(yōu)勢嘛。將你所想到的記錄下來，作為自己以后工作的依據(jù)和信心的源泉。

陣亡期的銷售人員：回首來路，從頭再來

陣亡期的銷售人員不妨先暫停一下自己手上的工作，想一想自己當初為什么選擇這個職業(yè)，想給創(chuàng)造什么樣的價值，取得什么樣的成就，現(xiàn)在都有哪些目標是達到了的，哪些還沒有達到，沒有達到的目標中哪些是可以目前的工作可以實現(xiàn)的，哪些不是，哪些是自己的可控因素，哪些不是。同時為自己的職業(yè)發(fā)展定下一個“停損點”，如果覺得自己的付出煩惱已遠遠超值，就接受現(xiàn)狀，吸取經(jīng)驗教訓，開始尋找下一個切入點。

篇3

【中圖分類號】R473.5

【文獻標志碼】A

【文章編號】1005-0019（2018）05-115-01

高血壓性腦出血是病發(fā)率較高的高血壓并發(fā)癥，常發(fā)于中老年男性，易發(fā)于患者情緒過于激動或者過度疲勞的情況下，引發(fā)腦內(nèi)血管破裂，導致腦出血[1]。患者心理情緒變化在一定程度上決定其治療效果，對患者治療及護理配合度也具有一定影響。本研究中主要對循證護理對高血壓性腦出血患者焦慮抑郁情緒的護理效果及其價值進行分析，現(xiàn)將報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 抽選我院2017年1月-2018年1月我院接收并給予治療的110例高血壓性腦出血患者，將其平均分為實驗組與對照組，各55例。實驗組男性35例，女性20例，年齡48-79歲，平均年齡（67.1±2.7）歲；對照組男性32例，女性23例，年齡50-76歲，平均年齡（66.3±2.4）歲；將兩組患者基本資料進行對比研究，為發(fā)現(xiàn)顯著差異（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法 對照組予以常規(guī)護理干預措施，具體包含用藥、日常病情監(jiān)測、疾病知識宣教等。實驗組予以循證護理干預措施，具體包含：（1）建立護理小組。小組成員充分收集、了解患者基本情況，對其病情進行整理分析。并根據(jù)自身臨床護理經(jīng)驗制定出具有針對性的護理干預計劃，充分查閱疾病相關資料，保障護理效果。（2）日常病情監(jiān)測。控制好高血壓患者顱內(nèi)壓情況，如患者在術后出現(xiàn)發(fā)熱等癥狀，護理人員要沒3小時對其進行體溫監(jiān)測，并使用合理、高效的降溫方式進行降溫。（3）藥物護理。做好患者藥物護理干預，根據(jù)患者病情以及藥物自身性質(zhì)，對其攝入藥量進行調(diào)整。對于部分行靜脈滴注的患者，要實時觀察其身體狀態(tài)，如發(fā)生不良現(xiàn)象要及時對其滴注速度進行調(diào)整，降低不良反應發(fā)生率，提升患者治療舒適度。（4）心理護理。護理人員在患者入院后要及時與其進行溝通交流，幫助其建立治愈信心，針對部分患者出現(xiàn)的焦慮、恐懼、抑郁等情況更要對其進行深入溝通，增加其治療積極性，緩解不良情緒，提升護理配合度。（5）運動護理。護理人員要積極鼓勵患者參加康復訓練，制度出具體訓練時間與訓練項目，對所訓練動作進行充分講解，在依據(jù)患者身體狀況進行實時調(diào)整，已達到最佳訓練效果。

1.3 觀察指標 比較分析兩組患者焦慮抑郁改善情況以及護理后不良情緒情況。焦慮抑郁情況分別利用SAS、SDS量表作為評分依據(jù)，分數(shù)高則代表患者情緒改善效果不夠顯著。護理后不良情緒包括恐懼、焦慮、抑郁等。

1.4 統(tǒng)計學方法 在SPSS21.0統(tǒng)計軟件計算得出此次研究所有數(shù)據(jù)，（X2）（%）分別表示計數(shù)資料，（t）（x±s）分別表示計量資料，（P

2 結果

2.1 兩組焦慮抑郁改善情況 實驗組護理后SAS、SDS量表評分分別為（43.21±6.78）、（30.01±3.22）；對照組護理后SAS、SDS量表評分分別為（52.13±6.80）、（38.23±3.54）。（t=33.267，P=0.000），實驗組SAS量表評分情況顯著優(yōu)于對照組（P

2.2 兩組及護理后不良情緒情況 實驗組患者護理后出現(xiàn)不良反應人數(shù)分別為恐懼0例、焦慮2例、抑郁4例，總人數(shù)6例，占比10.91%；實驗組患者護理后出現(xiàn)不良反應人數(shù)分別為恐懼3例、焦慮4例、抑郁9例，總人數(shù)16例，占比29.09%。（x2=5.682，P=0.017）實驗組護理后不良反應情況顯著低于對照組（P

3 討論

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壓力管理的內(nèi)容

進行壓力管理要明確以下三個內(nèi)容：

1. 壓力管理的主體是誰（who）

壓力管理的主體是員工個人和人力資源主管部門。壓力首先是作用于員工個人，不同個性的員工對待同樣的壓力會有不同的反應。相關研究已經(jīng)證明了這一點。有些員工遇到壓力后容易產(chǎn)生挫折感，焦慮、煩躁，而且長時間不能自拔。而有些員工能正確面對壓力，盡管也會出現(xiàn)不適感，但他們能很快調(diào)整情緒。這說明不同個性員工對待壓力具有不同調(diào)控和適應能力。壓力管理的主體還包括企業(yè)人力資源主管部門或企業(yè)管理者，在當前人本管理的時代里，管理者有責任幫助員工去控制自己的壓力，從而使員工工作起來心情愉快，工作績效也能最高，達到“人事雙贏”的效果。

2. 壓力的起因或來源（from）

為了有效地進行壓力管理，這就要求管理者能準確查明員工的壓力由何而來，從而相應采取積極有針對性的措施。

壓力的起因或來源大體分為三方面：工作壓力、家庭壓力、生活壓力。

1) 工作壓力。工作壓力是指在工作中產(chǎn)生的壓力。它的起源可能有多種情況。如工作環(huán)境（包括工作場所物理環(huán)境和組織環(huán)境等），分配的工作任務多寡、難易程度，工作所要求完成時限長短，員工人際關系影響、工作新崗位的變更等，這些都可能是引發(fā)員工工作壓力的誘因。工作壓力理應成為企業(yè)人力資源管理者所關注的重點。

2) 家庭壓力和社會壓力。每一個員工都有自己的個人家庭生活，家庭生活是否美滿和諧對員工具有很大影響。這些家庭壓力可能來自父母、配偶、子女及親屬等。

還有一些壓力來自社會方面。包括社會宏觀環(huán)境（如經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)情況、就業(yè)市場等）和員工身邊微觀環(huán)境的影響。如IT業(yè)職場要求掌握的專業(yè)技術日新月異，職場競爭壓力大，專業(yè)人員淘汰率高，此時就對IT從業(yè)人員造成很大社會壓力。員工所處社會階層的地位高低、收入狀況同樣對其構成社會壓力。如當員工自身收入狀況與其他社會階層相比，或者與其他同行業(yè)從業(yè)人員相比較低時，對他也可會產(chǎn)生壓力。

盡管這些家庭壓力和社會壓力與工作無關，但作為企業(yè)管理者同樣應予以關注，盡量使之減少員工的干擾，只有這樣才能使員工全心投入到工作中去。

3. 如何進行壓力疏導（how）

在對上述壓力具體進行管理時，應對每位不同個性員工和壓力來源做具體而全面的分析。調(diào)控能力和適應壓力強的員工，其心理承受能力強，他們能會很好處理和緩解壓力。對心理調(diào)適能力弱的員工遇到壓力時，可能不能及時調(diào)控壓力，這時企業(yè)管理者需要更多地加以幫助關心這樣的員工。

進行壓力管理可以分為宣泄、咨詢、引導三種方式。

宣泄作為一種對壓力的釋放方式，效果應該不錯。宣泄可采取各種辦法，例如，可以在沒人的地方大叫，或劇烈運動、唱歌等。有研究表明體育運動、家務勞動等對減輕壓力是非常有益的。

咨詢就是向專業(yè)心理人員或親朋好友傾訴自己心中的郁悶緊張情緒。向自己的好友或父母傾訴幾乎是每個人都有過的經(jīng)歷。其實，不論被傾訴對象能否為自己排憂解難，傾訴本身就是一種很好的調(diào)整壓力的方法。這里效果較好的當屬和專業(yè)人員進行溝通的心理咨詢了。心理咨詢是專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T通過語言、文字等媒介物與員工進行信息溝通，以調(diào)整員工心理或情緒的過程。通過心理咨詢可以幫助員工在對待壓力的看法、感覺、情緒等方面有所變化，解決其出現(xiàn)的心理問題，從而調(diào)整心態(tài)，能夠正確面對和處理壓力，保持身心健康，提高工作效率和生活質(zhì)量。

引導是管理者或他人幫助員工改變其心態(tài)和行為方式，使員工能正確對待壓力。諸如重新確定發(fā)展目標、培養(yǎng)員工多種業(yè)余興趣愛好等都是很好的引導方法。員工確立正確適當?shù)哪繕耍ㄟ^自身努力可以達到此目標，相關壓力自然也就消失了。而員工如果有豐富多彩的興趣愛好活動，當其遇到壓力時可以很容易轉移注意力，投入到興趣愛好中，從中陶冶情操、保護身心健康，心態(tài)亦會平和，壓力自然也就減輕直至消失。

如何進行壓力管理

現(xiàn)代社會工作生活節(jié)奏加快、社會競爭日趨激烈，各種不確定因素及突發(fā)事件交織在一起，隨時都有可能對員工構成壓力來源。壓力事實上已是我們每一個人都需要面對而又無法避免的事情。企業(yè)中“壓力管理”也理所當然地成為常態(tài)管理內(nèi)容。

筆者認為，企業(yè)人力資源部門或企業(yè)的管理者可以從以下幾個方面著手進行“壓力管理”。

1. 分析工作壓力來源，給員工“減負”。首先要善于識別各種壓力來源，制定針對不同壓力的應對措施。對工作壓力要進行分析研究，是否存在給員工分配任務難易程度不當、工作時限太緊，目標制定過高等問題，而這種安排或設計是沒有經(jīng)過仔細研究的，或者是不切合實際的。如果有，那么就需要重新調(diào)整工作目標、內(nèi)容、時限等，重新設計工作任務，使員工達到“減負”效果，從而真正做到人事匹配。當然這并不意味著使其沒有工作壓力，設計工作壓力的指導原則應該是：經(jīng)過員工自身努力能達到的目標即為合理。

2. 幫助培養(yǎng)員工的壓力承受能力。對新進企業(yè)的員工和原有員工組織進行心理測評，這里測評主要內(nèi)容是員工的壓力承受能力。根據(jù)測評結果建立每一位員工的心理健康檔案，有針對性對一些壓力抵抗力較弱的員工予以更多地幫助和指導，如組織員工預先進行心理咨詢和心理輔導，這里可以靈活采用個別咨詢、集體咨詢、書面咨詢或電話咨詢等方式。

3. 構建民主和諧的企業(yè)文化。構建一種民主和諧的企業(yè)文化，重視員工的意見，讓員工更多地參與工作設計和企業(yè)管理，使員工對自己的工作有更多的自。企業(yè)管理者的領導風格亦應是民主開放而不應是專制獨斷的；應更多地加強上下級溝通等，更多地關心員工的生活是否有無困難并努力為其解決，創(chuàng)建和諧友愛的人際關系。這種企業(yè)文化應該充滿著人文關懷、重視員工自我實現(xiàn)、自我控制的氛圍。無疑，在這樣的企業(yè)文化氛圍中壓力也應該保持在一定的較低水平上。

4. 營造輕松愜意的工作環(huán)境。根據(jù)人體工程學原理，在辦公場所內(nèi)努力營造輕松愜意的環(huán)境也是至關重要的，如柔和的燈光照明、合適的桌椅設計、室內(nèi)植物綠化 、輕松的背景音樂等。美國有些企業(yè)辦公場所專設有咖啡間甚至是桌球室。讓員工短時間內(nèi)緩解工作緊張情緒，從而提高工作效率，這都是非常好的創(chuàng)意。

5. 提供員工壓力釋放渠道。定期組織員工集體活動如聚餐、春游、參加聯(lián)歡晚會等，開展豐富多彩的員工業(yè)余活動，通過這些方式能有效地調(diào)節(jié)壓力和緊張情緒。或者提供員工個人宣泄壓力的渠道，例如日本的企業(yè)就專門給員工設置一間“發(fā)泄室”，里面擺放著企業(yè)管理者的木偶像等道具，供其發(fā)泄使用。這些做法都值得企業(yè)人力資源管理者很好地借鑒。

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關鍵詞：80后 壓力管理 策略

企業(yè)中的壓力管理對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展非常重要，而壓力有外部環(huán)境的因素，也有自身內(nèi)心的因素，但最終都會轉化為員工自身的心理素質(zhì)。80后現(xiàn)在也成為了社會的熱點問題，80后是伴隨著信息技術成長的一代人。現(xiàn)在，80后在企業(yè)中的員工比重在不斷的攀升。他們也將成為企業(yè)的主流。我們將從心理學方面淺談下80后員工的壓力管理。

1.80后的基本特點

首先，思想上越來越現(xiàn)實。在精神跟物質(zhì)之間，這群人更注重物質(zhì)。也就是說現(xiàn)代的80后越來越偏重功利、追求實惠、追求眼前利益、愛好物質(zhì)享受，表現(xiàn)為個人本位、較物質(zhì)、較現(xiàn)實的思想。

其次，強調(diào)自我，以自我為中心。80后中大多數(shù)是獨生子女，即使不是獨生子女，其都為父母的掌上明珠，從而使得他們傲慢、自大、自以為是，崇尚自由，追求自我，有時也表現(xiàn)為是非不明。

再次，心理脆弱，較情緒化。正是由于他們生活在父母的溺愛之中，成長中根本沒有經(jīng)歷過什么挫折、磨礪，他們在社會上對工作對事情的期望值總是高于現(xiàn)實。因此，一旦踏入社會，遇到些許不如意時，就容易產(chǎn)生挫敗感，從而產(chǎn)生心理健康問題。

最后，工作態(tài)度問題。80后員工大多以為工作并不是其生活中的全部，也不把它作為樂趣和幸福的唯一取向。

2.80后員工壓力源

2.1個人因素

(1)職業(yè)生涯發(fā)展。是能夠給個人帶來壓力的主要因素,即如何在一家企業(yè)里找到自己的事業(yè)發(fā)展曲線并取得成功;如何在群體中體現(xiàn)自身價值并出類拔萃,這是一種無形中對自己施加的壓力。對員工來說,最大的壓力威脅就是失業(yè)。提升、調(diào)轉和發(fā)展的機會關系到員工未來的職業(yè)發(fā)展,而這些機會對員工來說,非常重要但又十分不確定,80后在性格上的獨立，自負讓他們在職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃上并不能給出合理的切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃所以在以后的工作中會讓自己承受著沉重的工作壓力。所以它們也是80后員工工作壓力的重要來源之一。

(2)家庭及生活問題。80后年齡都是在20-30歲之間，已經(jīng)或者即將脫離自己的父母而組成自己的家庭，上有老下有小的形勢將使得他們背負著巨大的生活壓力。結婚、買房、生小孩、贍養(yǎng)父母等每一件都不是一件容易的事，而這寫事情卻無情的落在了他們身上。通過電視劇《蝸居》，我們就可以看到這個社會有多瘋狂，現(xiàn)在房價的不斷攀升，剛出社會的80后有何能力獨自支付這么高昂的經(jīng)濟負擔。他們只有承擔著巨大的經(jīng)濟壓力，嘔心瀝血的工作，面對著這巨大的經(jīng)濟壓力，他們工作上、心理上一定會受到巨大的影響。

(3)個性差異。壓力源能否導致壓力反應、能引起多大強度的壓力,關鍵看個性的基本傾向。對某一情景,比較脆弱的人感到壓力很大,總是注意現(xiàn)實中的負面因素。剛強的人則把壓力看作挑戰(zhàn)與機會、感覺自己能控制自己的生活與命運。雖然人們各自的個性特點并不是壓力的直接來源,但它卻直接影響著個體對壓力的反應和接受,很明顯,壓力的產(chǎn)生存在個性差異。

2.2企業(yè)內(nèi)部因素

(1)工作負擔。有太多的任務需要完成被稱作工作超載，這是企業(yè)內(nèi)部導致壓力的重要因素之一。如果沒有足夠的時間和沒有足夠的能力去完成工作，再加上不良工作條件，員工的工作壓力將會更大。工作負擔過重會讓員工覺得工作永遠跟不上計劃，感到疲憊不堪,進而產(chǎn)生壓力；員工總是希望通過努力能夠自我實現(xiàn)，工作中無所事事一樣會給他們造成壓力。

(2)角色沖突與模糊。他們在企業(yè)中扮演的特定角色和不同的角色期待會導致角色沖突。角色沖突會使人無所適從，帶來一些難以協(xié)調(diào)而且又難以實現(xiàn)的個人預期，隨著80后的員工在企業(yè)中成為了主流，他們在企業(yè)中扮演的角色越來越重要。在角色的扮演上也出現(xiàn)了很多的問題，常見的問題有角色沖突、角色模糊等。比如老板要求部門經(jīng)理開除某員工,但這樣做卻有違于經(jīng)理的價值觀，這就產(chǎn)生了角色沖突;操作者在工作中收到讓人混淆、甚至是自相矛盾的指令,這就產(chǎn)生了角色模糊；員工角色預期不清楚,就不清楚自己的工作職責、權力，當員工不知道他該做些什么時，就會產(chǎn)生角色模糊感，便產(chǎn)生不安與困惑,內(nèi)心情感激烈沖突時會引起抑郁。

(3)人際關系要求。是人與人之間心理上的關系,表現(xiàn)為親近、疏遠、友好、敵對等心理距離,反映著人們尋求滿足的心理狀態(tài)。80后的基本上都是獨生子女，在家里視為全家的掌聲明珠但是在企業(yè)中就沒有這樣的待遇了，在處理同事、上司、下屬良好的人際關系時經(jīng)常出現(xiàn)人際關系緊張的問題，但是同事、上司、下屬可以促進個人目標與組織目標的實現(xiàn)。如果缺乏則會使員工產(chǎn)生相當?shù)膲毫Ω谢虬l(fā)生敵對關系。

(4)組織變革。比如組織并購、重組和計算機化,往往能夠造成巨大的壓力源,因為這是組織的變化,這是職場的變化,是工作性質(zhì)的變化,同時往往引起裁員，引起整個管理機制的變更。而且組織里面是否缺乏公正，組織分配制度怎么樣,獎懲制度怎么樣，給不給員工一種工作的安全感等等，這些都是已經(jīng)被證實了的重要的壓力源。

(5)組織領導作風。有些公司首席執(zhí)政官對員工的控制過度嚴格，專制作風嚴重,并經(jīng)常解雇達不到其所要求標準的員工。這樣的管理風格會導致一種以員工的緊張、恐懼和焦慮,使得員工在短期內(nèi)產(chǎn)生幻覺式的壓力。

2.3企業(yè)外部因素

導致員工壓力的企業(yè)外部因素主要是經(jīng)濟和技術的不確定性。心理學家多德拉認為：“如果一個環(huán)境給你帶來了不良癥狀和障礙，那么你在這個環(huán)境中就會遇到許多心理上的沖突。要解決這些癥狀和障礙就得去認識你身上存在的沖突。”當經(jīng)濟不景氣導致產(chǎn)品需求量減少或價格下跌時，企業(yè)不得不采取相應對策,常常通過裁員、降低報酬水平和工作時間增加或縮短的方式渡過難關，此時的員工將受到被解雇和降低報酬等壓力。而新技術的不確定性通過技術突破使員工的技術與知識在短時內(nèi)過時。電腦、自動化、外語水平的提高及其他技術創(chuàng)新會威脅到許多員工，使他們產(chǎn)生緊張情緒和壓力感。

3.對于80后壓力管理策略

3.1個人層面的壓力管理

(1)問題應對策略:設法控制或改變造成心理壓力的情境以減輕壓力。80后可以通過專業(yè)的壓力測評工具了解自己的壓力水平,仔細分析壓力源,源頭來自的主要的方向，是屬于工作的壓力還是經(jīng)濟的壓力。并設法控制那些給自己健康帶來嚴重損害的壓力源。

(2)認知情緒應對策略:即在改變認知的同時,設法控制自己的情緒反應,避免情緒感染,以適應壓力情境。在外在的壓力情境無法改變的時候應試圖改變自己,建立一個符合自身的期望值,調(diào)節(jié)自我實現(xiàn)的時間進程,當感覺有不良情緒反應時應及時合理宣泄。

(3)自我強化策略:在充分認識自我和組織的前提下,對自己進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃并不斷修正;在終身學習理念的支撐下,持續(xù)學習,不斷完善自我;在愉悅、積極樂觀的情緒狀態(tài)中,加強體育鍛煉,規(guī)范生活習慣,培養(yǎng)興趣愛好,提高抗壓能力。80后有著自大和過于自負的弱點，所以在自我強化的這個方面要不斷的加強，要謙虛的學習，主動的學習。不斷的充電。

3.2組織層面的壓力管理策略

(1)以人為本,加強溝通。作為管理者,在日常生活中應當更加關注80后員工的成長,及時了解他們的思想和行為動態(tài),針對他們的特點,在管理方式上要富有彈性,面隊他們的意見和建議及時反饋。

(2)尋根探源,區(qū)別對待。由于導致80后員工的壓力源因素眾多,準確找到壓力源是有效緩解壓力的前提。當發(fā)現(xiàn)80后員工所承受的壓力存在負面影響時,應及時溝通、有效緩解。與此同時,應更多地從外源壓力的角度為員工緩解壓力。

(3)職業(yè)規(guī)劃,適時培訓。在職業(yè)規(guī)劃中,管理者可以幫助員工改變認知,適當調(diào)整期望值,建立現(xiàn)實客觀的SMART式的發(fā)展目標: S special(特定的、適合自己的),M measurable(可衡量的),A achievable(可實現(xiàn)的),R realistic(實際的) ,T timebased( 基于時間的)。同時,可以對80后員工進行時間管理和人際溝通方面的培養(yǎng)。以有效提高工作效率,從而緩解其在時間和人際關系方面的壓力。

(4)社會支持,工作再設計。良好的社會支持有利于身心健康,對處于壓力狀態(tài)下的個體提供保護,一方面會對過度壓力起緩解作用,另一方面對維持良好情緒體驗具有重要意義。社會支持包括四方面的內(nèi)容:通過信任支持提高知識型員工的自信心；通過信息支持為知識型員工提供對問題事件的說明、理解和應對策略；社會成員身份為知識型員工進行壓力分擔、快樂共享;工具性支持為知識型員工提供財力幫助、物質(zhì)資源或所需服務。而重新設計工作則可以給他們帶來更多的責任,有利于其自主性的發(fā)揮,為其自我實現(xiàn)提供新的機遇。

(5)健全福利,營造溫馨的工作環(huán)境。完善的福利能有效減少知識型員工的工作外源壓力,企業(yè)應主要從薪酬、住房、醫(yī)療、社會保險、員工家庭生活等方面提供保障。而通過營造賞心悅目的工作空間則有利于達到員工與工作環(huán)境相適應,提高其安全感和舒適感。同時,制定一些人性化的管理措施,創(chuàng)造開放、公平的溝通環(huán)境,營造一種真誠和諧的企業(yè)氛圍也必不可少。

綜上所述，80后表現(xiàn)出個性、自由的特性，也注定他們在工作上遇到一些特殊的壓力，對于企業(yè)管理來說，怎么對80后實施有效的壓力管理策略將是他們遇到的一大壓力，而對于企業(yè)壓力管理方法上，80后的員工在企業(yè)中已經(jīng)成為了主流，從心理學進行分析和探討，這也不愧是一種新的分析、管理方法。

參考文獻：

[1]任文舉.企業(yè)員工壓力管理探析[J].蘭州商學院學報,2004

[2]許小東.知識型員工工作壓力與工作滿意感狀況及其關系研究[J]

[3]樂國安、李強、汪新建．咨詢心理學［M］．天津:南開大學出版社，2005．

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關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 基層員工職業(yè)壓力管理

一、思源：壓力問題成關鍵詞

2011年年初，某知名會計事務所一名女員工在高燒多天后躺在病床上再也沒有醒來。這條“女員工過勞死”的新聞當下引來了眾多網(wǎng)友熱議。無休止的加班、超負荷的工作壓力、單位主管的漠然……“過勞死”被推上風頭浪尖。

再次追問“過勞”，這個詞匯已不再陌生。

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，壓力是把雙刃劍。作為一種有著持續(xù)性刺激作用的個體緊張狀態(tài)，適度壓力能激活員工潛能，為企業(yè)效能提升帶來意響不到的積極效應；但過度的壓力則會使員工產(chǎn)生失調(diào)反應，導致工作效率降低，直接影響企業(yè)績效。

隨著員工壓力問題的負面影響日益明顯，這一問題正逐漸走入企業(yè)管理者的視野中成為“眾矢之的”。職業(yè)壓力管理不是單一的“去壓力”，而應更傾向于“用壓力”，也就是通過明確壓力管理對象，提出減壓措施，釋放、轉移、轉化員工的超負壓力，為企業(yè)管理“把脈”，化解并消除壓力帶來的不良反應。

二、思勢：基層員工壓力管理迫在眉睫

壓力對員工和企業(yè)帶來的負面影響正如二氧化碳產(chǎn)生的窒息感，必須進行及時適當?shù)氖鑼Р拍芑摓檎瑸槠髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展供氧。一般來說,企業(yè)里挑重擔的是其中的20％員工，在國外,這一部分挑重擔員工的壓力調(diào)整是公司人為關懷中重要的一環(huán)。 現(xiàn)在，中國企業(yè)也已經(jīng)意識到，為重要崗位員工、基層員工裝一道“減壓閥”迫在眉睫。

（一）壓力管理正在進行時

當前針對企業(yè)員工壓力問題，國內(nèi)外已有較多較系統(tǒng)的壓力管理理論，如歐瑪理論，注重自然療法及心理療法相結合；霍桑效應，提倡從社會心理方面對員工進行鼓勵；企業(yè)員工援助計劃（Employee Assistance Programs，EAP），主要通過專業(yè)人員進行診斷和建議，提供專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善企業(yè)氣氛和管理。而中國企業(yè)要思考的是，在充分借鑒和運用已有的研究成果汲取更加“本土化”的減壓方法。

（二）企業(yè)改革發(fā)展正在進行時

目前的中國企業(yè)正處于改革發(fā)展的關鍵期、各種矛盾的凸顯期，在由粗放型到集約型管理方式轉變過程中，企業(yè)發(fā)展充滿了如經(jīng)濟效益、勞動關系、社會輿論等諸多挑戰(zhàn)，基層員工承受著來自多種渠道的壓力。壓力源在哪？壓力表現(xiàn)出什么特點？員工的職業(yè)壓力超負減慢了改革發(fā)展的腳步。企業(yè)攻堅破難的關鍵時期，對如何做好員工工作提出了更高的期待。

三、思渠：基層員工壓力管理實現(xiàn)“四通”

“問渠哪得清如許，唯有源頭活水來”，找到疏通渠道是員工職業(yè)壓力管理的一道必選項。員工壓力管理就是要通過緊扣壓力源、壓力管理對象、減壓渠道、減壓措施四個關鍵，通過調(diào)研分析、建議反饋的步驟不斷循環(huán)往復，打通“溝通―正視”、“放松―釋放”、“便利―轉移”、“空間―轉化”四條主通道，找到員工壓力管理的一個模式、一條路子，化負壓力為正動力。

（一）調(diào)研分析進行摸底診斷

調(diào)研和分析密不可分。調(diào)研分析需要全面撒網(wǎng)，利用問卷調(diào)查、實地訪談、網(wǎng)絡建言等工具獲取基層員工壓力現(xiàn)狀的第一手資料，工作絕對量和強度較大的崗位則要重點抽樣。多維解剖，在匯總統(tǒng)計的基礎上找準壓力源，并進行成因分析、類別劃分、程度界定，形成一份系統(tǒng)完整的分析報告，作為減壓措施的現(xiàn)實依據(jù)。

（二）提出措施進行開方疏導

提出科學可行更有效的減壓措施是關鍵。圍繞四個渠道，即“溝通―正視”、“放松―釋放”、“便利―轉移”、“空間―轉化”，分別處理人際關系、工作、生活、職業(yè)發(fā)展等方面的壓力。

減壓要綜合權衡。從壓力成因、疏解規(guī)律入手，通過溝通互動、放松身心、提供便利、激勵提升等方式為具體減壓措施提供方向和思路；對癥下藥。對照調(diào)研分析報告針對性地提出具體的減壓辦法，確保減壓措施有較高的“一次效用度”；先易后難。按照“先易后難”的原則，一般采取較為容易和明顯的壓力先“減”，壓力源較復雜、壓力程度值較高的壓力后“減”的方法。

渠道一：從溝通到正視，無縫對接

通過信息共享和情感互動實現(xiàn)無縫溝通，讓員工理性而鎮(zhèn)定地正視壓力。通過談心交流創(chuàng)造管理層與基層的溝通機會，了解員工對自我壓力環(huán)境的判斷；通過聯(lián)誼活動讓企業(yè)管理者在互動氛圍中了解更真實的情況；通過搭建企業(yè)文化網(wǎng)絡平臺加快溝通頻率，如開設領導郵箱、內(nèi)部網(wǎng)站等；通過心理健康知識普及和心理輔助，建設正視壓力的健康心理環(huán)境。

渠道二：從放松到釋放，開閘放水

從組織文體活動入手進行負面情緒管理，透過放松緊張情緒釋放、舒緩壓力。首先是改善工作環(huán)境，如更新辦公設備、保持辦公場所的安靜整潔等；其次是明確崗位職責、優(yōu)化工作流程。目的不僅是提升工作效率，更重要的是讓員工更有條理感和歸屬感，避免因職責不清、程序混亂“做無用功”；三是合理調(diào)整崗位、合理分配工作。這更適用于某些因自感無法勝任工作而產(chǎn)生心理焦慮的員工，必要時對員工進行崗位調(diào)整，根據(jù)能力優(yōu)勢分配工作；四是按需開展員工業(yè)務技能培訓，提高員工工作能力“治標又治本”。

渠道三：從享受便利到轉移，苦中有甜

注意力可以轉移，壓力也可以。組織健康體檢，建立員工健康檔案；開辦業(yè)余興趣培訓班，讓員工完成自行調(diào)節(jié)、自我轉換；完善后勤保障，如提供食堂、休息室、班車、文體活動室等服務；幫扶困難家庭，減輕員工生活壓力。

渠道四：從拓展空間到轉化，化解助推

壓力在了解、釋放、轉移的基礎上還能被轉化，最終成為推動員工自身以及企業(yè)整體的動力源。完善績效考核機制，真正實現(xiàn)能者多勞、多勞多得，鼓舞員工干勁；制定員工個性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，打通晉升通道，將現(xiàn)階段壓力轉化為自我提升的動力；建立中層后備干部人才庫，透露給基層員工這樣的訊息：有付出就有回報，任何一個人都可能是“準管理者”。

（三）追蹤測評進行驗效反饋

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關鍵詞:高職院校教師;壓力管理;EAP服務步驟

中圖分類號:G64 文獻標識碼:A

文章編號:1009-0118(2012)09-0136-02

EAP(Employee Assistance Program)即員工幫助計劃,是企業(yè)或組織為員工提供的系統(tǒng)、長期的援助和福利項目。主要是通過專業(yè)人員對組織以及員工進行診斷和建議,并提供專業(yè)指導、培訓和咨詢,幫助員工及其家庭解決心理和行為上的問題,從而提高績效,改善組織氣氛和管理。本文在對職業(yè)技術學院教學一線教師進行壓力狀況調(diào)查的基礎上,了解教師對員工援助計劃的需求情況,設計相應的EAP服務實施步驟來調(diào)整其工作狀態(tài)。

一、針對學院全體教師的壓力管理EAP模式三級干預方案內(nèi)容設計

根據(jù)教師員工所需要幫助的程度不同劃分三級干預方案。其中第一級干預水平主要突出預防和發(fā)展;第二級干預水平主要側重于應對教師員工的短期壓力問題;第三級干預水平這是處理有重度壓力問題的教師員工。

第一級干預水平所關注的主要目標群體是全體教師員工,或者說是壓力狀況正常的員工。這一水平的工作目標是以提高這一群體的整體心理素質(zhì),開發(fā)其內(nèi)在潛力,防范于未然,以疏通簡化溝通渠道為主,從而達到提高教師工作狀態(tài)及工作績效,進而增強學院的競爭力。干預方法和手段主要是通過制定的規(guī)章制度解決實際存在的問題,或是通過宣傳培訓等方式以達到認識問題和解決問題的目的。

第二級干預水平關注的主要目標群體是存在輕度壓力管理問題的員工。主要的工作目標是安撫壓力下出現(xiàn)的壓抑、恐慌、焦慮或其他不良情緒,并對癥狀較重的當事人作出必要的轉介。這一級干預需要通過專業(yè)的EAP團隊來操作,方式主要是通過個體咨詢、團體咨詢、咨詢熱線和網(wǎng)絡咨詢等方式進行。

第三級干預水平關注的主要目標群體是存在重度壓力問題的員工,也就是轉介到專業(yè)治療機構或法律、勞動仲裁部門的個體。這一干預方案水平以當事人的康復或問題解決為主要目標,要求做好對這些機構的評估和當事人的跟蹤調(diào)查和監(jiān)督工作,干預方法主要是心理咨詢和專業(yè)治療。

二、EAP服務實施的步驟設計

準備工作做好后,就進入了EAP服務計劃的實施階段。

(一)工作狀態(tài)調(diào)查

針對學院教師的工作狀態(tài)的調(diào)查研究是EAP服務計劃順利有效實施的前提。其目的是發(fā)現(xiàn)和診斷影響工作狀態(tài)的根源并提出相關的建議,減少或者消除不良或不利的組織管理因素。調(diào)查應以外部服務商的專家為首,EAP項目小組協(xié)助來完成。

調(diào)查過程中還需要各個部門的配合。調(diào)查由專業(yè)人員采用編制的工作狀態(tài)調(diào)查表和相關因素訪談為工具,以測定員工目前的工作狀態(tài)和影響因素。

通過對教師進行訪談和發(fā)放問卷等方式確定影響教師工作狀態(tài)的相關因素,發(fā)現(xiàn)外界及組織、個人等方面存在的問題,才能做好改善環(huán)境等后續(xù)工作。

(二)建立利于調(diào)整工作狀態(tài)的相應制度

建立調(diào)整工作狀態(tài)的相應制度需外部服務商和學院EAP領導小組共同參與。主要內(nèi)容應該涵蓋有利于個人發(fā)展及人際溝通方面制度。其中關于個人發(fā)展方面的內(nèi)容:員工性格調(diào)查、職業(yè)生涯規(guī)劃制度等方面的相關制度;關于人際溝通方面的內(nèi)容:意見箱、員工態(tài)度調(diào)查等方面的相關制度。

(三)壓力管理相關知識的宣傳和推廣

做好學院內(nèi)部教師壓力管理EAP項目的宣傳和推廣,樹立教師對EAP項目的正確認識,鼓勵其積極參與使用EAP服務,學院EAP項目小組為每位員工發(fā)放EAP使用手冊,內(nèi)容包括:

簡要介紹心理健康的標準及不良心理的癥狀及其危害

EAP服務項目使用的保密性原則

鼓勵員工使用EAP服務項目的相關政策

學院提供的EAP服務的內(nèi)容和形式

通過宣傳心理健康知識,來增強教師對心理問題的關注和意識,初期的宣傳到位將會為后來的EAP項目的良好運轉打下堅實基礎。

(四)組織調(diào)整工作狀態(tài)的相關培訓

進行相關培訓之前,組織需進行培訓需求分析,使培訓達到有的放矢、事半功倍的效果。培訓課程的開發(fā)和設置應當切合組織的實際情況和需要。基于緩解教師壓力狀況,調(diào)整工作狀態(tài)的目的,所涉及的EAP培訓的主要內(nèi)容有壓力管理培訓、職業(yè)心理健康培訓、交互作用分析培訓、人際關系能力培訓、團隊建設培訓及時間管理培訓等。EAP培訓是針對教師中普遍存在的問題而設計的覆蓋職業(yè)心理健康、人際溝通、時間管理、壓力管理、及工作與家庭平衡等多個領域的培訓,協(xié)助組織培養(yǎng)和開發(fā)員工自身的巨大潛力和力量,在提升教師員工的工作狀態(tài)的同時,能夠實現(xiàn)組織管理的提升和效益。因此,為了使培訓達到理想的效果,需要選擇適合教師員工特點的方法。常見的方法有:講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、游戲法等等。這其中,任何一種方法都不會絕對完美,EAP培訓應該具體的情況,特別是培訓內(nèi)容的具體情況來選擇合適的方法。為了提高培訓的效果和質(zhì)量,一般情況下,并不強調(diào)單一使用某一種方法,而是將各種方法配合起來使用。

篇8

吉姆·羅爾和托尼·斯瓦茨是兩位向網(wǎng)球運動員提供運動心理教練的專家。他們根據(jù)多年幫助運動員進行壓力管理的經(jīng)驗，提出了一種新的有效方法——精力管理。他們認為，壓力管理的核心是保持持久的精力水平。我們雖然無法減少外界壓力，卻能夠學習如何提高自己面對壓力時精力的“恢復能力”。一天24小時的時間長度是固定的，但是我們能支配的精力、數(shù)量和質(zhì)量卻是可變的。如果我們在忙碌之后，能夠通過一定的方法，迅速補充體力，就能夠在工作和生活中保持旺盛的精力。

精力管理需要從體力和情緒兩個方面進行恢復。吉姆·羅爾和托尼·斯瓦茨幫助運動員們建立了諸如瑜伽、冥想等高效的恢復手段，同時還結合一些暗示性很強的動作，以恢復員工信心和平靜。后來，他們又將這種方法移植到針對職場人士的壓力管理計劃上來，幫助很多管理者在工作與生活中建立某種省時、簡便易行，同時又具有積極心理暗示性的“儀式”行為。精力管理鼓勵人們把生活看成一段一段的短跑，“儀式”就是短跑間的“充電器”。我們在每個短跑期間全情投入地工作，然后短暫地、全身心地退出來，及時補充體力和情感的能量。

一位高管被常年的工作壓得喘不過氣來，出現(xiàn)了常見的職業(yè)倦怠的癥狀。在接觸精力管理之后，心理顧問通過建立簡易的“儀式”的方式，幫助他恢復身體，調(diào)節(jié)情緒，改善關系和反思生活的意義，并為他開出了如下的精力管理處方：

吃的儀式：每天堅持吃營養(yǎng)豐富的早餐，保證工作時的能量供應；

鍛煉儀式：每天利用半小時到樓下健身房鍛煉，保證身體良好的狀態(tài)；

情感交流儀式1：每周堅持兩個晚上與家人一起吃晚飯，自由交流，保證與家人溝通的時間；

情感交流儀式2：每周一次與不同的下屬共進午餐，不談工作，加強與同事的感情交流。

這個處方不但能夠快速補充體力，更重要的是通過強化簡單的情感交流儀式行為，補充了重要價值觀帶來的積極情感能量。精力管理仿佛是對抗枯燥工作的“精華素”，能有效幫助人們恢復活力。

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[關鍵詞] 護士；職業(yè)倦怠；壓力源；減壓管理

[中圖分類號] R473.6 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2014）04（a）-0094-04

Role of stress management intervention on occupational burnout and stress of emergency and surgical nurse

CHEN Huizhen GUAN Rongjuan

The 422nd Hospital of PLA， Guangdong Province， Zhanjiang 524009， China

[Abstract] Objective To investigate the improvement role of stress management intervention on occupational burnout and stress of emergency and surgical nurse. Methods The nurse occupational burnout survey data from June to December 2012 in the 422nd Hospital of PLA were collected. 90 cases of emergency and surgical nurses in the hospital were selected as research objects， and were randomly divided into research group and control group， with 45 cases in each group. Research group was given stress management intervention， including stress awareness training， time management， social interaction training， relaxation training， vocational education and so on， the training period was 3 months， 3 times a month. Control group was given routine intervention such as communication with matron. Before and 3 months after intervention， Maslach burnout inventory （MBI）， nurse job stressors scale （NJSI） and self-rating anxiety scale （SAS） were used to investigate the burnout and stress of emergency and surgical nurses， and the results of the two groups were compared. Results ①MBI： before intervention， the differences of emotional exhaustion （EE）， cynical （DP）， personal accomplishment （PA） scores between the two groups were not significant （P > 0.05）， while after intervention the differences of EE， DP scores between the two groups were significant （P < 0.05）， but the difference of PA score between the two groups was not significant （P > 0.05）. ②NJSI： before intervention， the differences of five dimensions scores between the two groups were not significantly （P > 0.05）， and after intervention， except instruments and equipment dimension， the NJSI scores of research group were significantly lower than the control group （P < 0.05）. ③SAS： before intervention， the difference of SAS score between the two groups was not significant （P > 0.05）， while after intervention， the SAS score of the research group was lower than the control group （P < 0.05）. Conclusion There is obvious burnout and stress in emergency and surgical nurses， stress management can effectively alleviate nurse burnout and stress condition， reduce nurses lost， and have certain significance for nurse management in related medical institutions.

[Key words] Nurses； Occupational burnout； Pressure source； Stress management

近年來隨著人們自我健康意識及法律意識的增強，加之醫(yī)療資源分配不均問題，醫(yī)患、護患關系緊張，護士職業(yè)倦怠及壓力明顯增高，尤其是急診科及外科，患者多為急重癥，病室環(huán)境嘈雜，人員來往頻繁，護士更容易產(chǎn)生煩躁、焦慮情緒[1]。近年護士職業(yè)壓力已經(jīng)引起國內(nèi)外的廣泛關注，也有很多文獻對護士工作環(huán)境、壓力源及干預措施等進行研究，但目前尚未形成統(tǒng)一有效的管理干預機制。本研究對第四二二醫(yī)院（以下簡稱“我院”）急診及外科護士進行壓力管理干預，并調(diào)查其對職業(yè)倦怠及壓力源的影響，為同類機構進行壓力管理提供借鑒和參考。

1 資料與方法

1.1 一般資料

收集我院2012年6～12月護士執(zhí)業(yè)倦怠調(diào)查資料，選擇急診及外科護士90名為研究對象，納入標準：在急診或外科工作1年以上的女性護士；均為一線工作護理人員；均取得護士職業(yè)資格證書；自愿參與調(diào)查研究，并能配合干預管理。排除護理管理人員以及無需與患者溝通的技術崗位護理人員（如配藥室）；排除既往有精神病史或近期工作生活出現(xiàn)重大變故者。將納入研究的90名護士隨機分為研究組和對照組，各45例。兩組護士年齡、工作年限、文化程度、婚姻狀況等一般情況比較差異均無統(tǒng)計學意義（P > 0.05），具有可比性。見表1。

1.2 方法

1.2.1 干預方法

1.2.1.1 對照組 護士由本科護士長通過溝通、談心的方式進行常規(guī)心理干預，每周2次，每次20～40 min。

1.2.1.2 研究組 護士給予系統(tǒng)的減壓管理：①減壓講座。每月邀請我院高職稱護理管理人員或心理專家開展減壓知識講座，主要從壓力認知、時間管理、社交技巧、放松技巧等方面進行知識培訓，并適度講授職業(yè)道德、幸福觀及人生哲理等，以提高護士職業(yè)歸屬感。每次講座持續(xù)時間為40 min，每月3次。②心得交流。干預開始后，每月科內(nèi)會議時抽出10～15 min分享護士間溝通及減壓經(jīng)驗，并提出問題，在下次講座時進行咨詢與討論。③放松訓練。每次講座結束前，播放舒緩音樂或鋼琴曲，并指導護士做眼保健操、手指操或冥想等，達到放松情緒的目的，指導護士在空余時間根據(jù)自身情況選擇合理的放松方式。④互助小組。同科室護理人員可在護士長的組織下成立互助小組，增強同事間的關系及團隊凝聚力，由高年資護士定期組織學習小組，分享危機處理方法、悲傷應對、倦怠自我調(diào)控經(jīng)驗，每次分享、學習時間不少于半小時，每周1次。

1.2.2 調(diào)查方法

減壓干預前后均由經(jīng)過專門培訓的調(diào)查員在護士休息時間進行問卷發(fā)放調(diào)查，現(xiàn)場發(fā)放問卷并使用統(tǒng)一的指導用語。①采用職業(yè)倦怠量表（MBI-GS）調(diào)查護士職業(yè)倦怠情況[2]，量表主要包括3個維度分別為情緒耗竭（EE）、玩世不恭（DP）、個人成就感低（PA），其中，EE、PD均含有5個條目，PA含有6個條目，均根據(jù)護士個人感受進行分級評分。EE、PD評分越高表示職業(yè)倦怠越嚴重，PA評分越低表示職業(yè)倦怠越嚴重。②采用護士壓力源量表調(diào)查護士工作壓力情況[3]，本量表主要包括護理專業(yè)及工作、時間分配及工作量、工作環(huán)境及儀器設備、患者護理、管理及人際關系5個維度，根據(jù)護士個人感受進行分級評分，分數(shù)越高表示護士工作壓力越大。③采用Zung焦慮自評（SAS）量表評價護士焦慮情況[4]，根據(jù)癥狀出現(xiàn)頻率進行分級評分，標準分的正常上限為51分，分數(shù)越高，表示護士焦慮情況越嚴重。

1.3 統(tǒng)計學方法

調(diào)查數(shù)據(jù)采用Excel 2003錄入，采用SPSS 15.0統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據(jù)分析，計量資料數(shù)據(jù)用均數(shù)±標準差（x±s）表示，組間比較采用t檢驗，組內(nèi)干預前后比較采用配對t檢驗；計數(shù)資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗。以P < 0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 干預前后兩組職業(yè)倦怠評分比較

調(diào)查顯示，兩組護士均存在不同程度的職業(yè)倦怠情況，但干預前兩組護士在EE、DP、PA方面評分差異無統(tǒng)計學意義（P > 0.05）；干預后研究組EE、DP評分明顯低于干預前（P < 0.05），PA評分與干預前差異無統(tǒng)計學意義（P > 0.05）；對照組干預后均EE、DP、PA評分均較干預前有所改善，但差異無統(tǒng)計學意義（P > 0.05）。干預后研究組EE、DP評分明顯低于對照組（P < 0.05），兩組PA評分差異無統(tǒng)計學意義（P > 0.05）。見表2。

表2 兩組干預前后職業(yè)倦怠評分比較（分，x±s）

注：與本組干預前比較，*P < 0.05；EE：情緒耗竭；DP：玩世不恭；PA：個人成就感低

2.2 兩組干預前后壓力源各維度評分比較

干預前兩組護士工作壓力源量表5個維度評分差異均無統(tǒng)計學意義（P > 0.05），干預后除工作環(huán)境及儀器設備維度外，研究組其他維度評分均明顯低于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P < 0.05）。見表3。

2.3 兩組干預前后焦慮情況比較

干預前兩組焦慮評分差異無統(tǒng)計學意義（P > 0.05），干預后研究組焦慮評分明顯低于對照組，差異有統(tǒng)計學意義（P < 0.05）。見表4。

3 討論

近年來國內(nèi)外對護士執(zhí)業(yè)倦怠的相關研究報道較多，相關管理者對護士執(zhí)業(yè)倦怠的認識已經(jīng)逐步加強。張云芳等[5]研究顯示，在影響護士心理健康的諸多因素中，工作性質(zhì)和環(huán)境對患者的影響最大，并且這種影響在急診及外科體現(xiàn)最為明顯。急診及外科環(huán)境較為復雜，病室內(nèi)人員來往頻繁，經(jīng)常出現(xiàn)外傷、交通傷或打架致傷的患者，這些患者均需要緊急處理，護士除了具備常規(guī)護理技能外，還必須有熟練的操作技能和快速應急能力，導致工作強度緊張，加之嘈雜的環(huán)境極易使護士出現(xiàn)焦慮情緒[6]。此外，急診及外科患者容易出現(xiàn)傷殘或死亡情況，由于家屬無助、恐懼、情緒不穩(wěn)定等，極易出現(xiàn)糾紛或沖突，導致護士工作壓力較大。國內(nèi)有學者調(diào)查研究顯示，護士的心理壓力與其所在科室或醫(yī)院的風險與級別有關，高風險科室護士伴隨明顯的心理壓力[7]。席明霞等[8]調(diào)查研究顯示，臨床護士心理健康水平明顯低于正常人群，尤其是急診或外科等護理人員。提示這兩個科室護理工作節(jié)奏快、壓力大，護士容易出現(xiàn)心理問題，應引起臨床關注。相關資料調(diào)查顯示，約半數(shù)的護士認為無法得到患者或家屬的理解或支持，出現(xiàn)自卑、失望等情緒，這些負性情緒長期持續(xù)會導致護士自我價值感降低，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠[9-11]。加之目前護士工作負荷較大、生活不規(guī)律，并且存在地位低、收入與付出不符的現(xiàn)象，也是導致護士發(fā)生執(zhí)業(yè)倦怠的影響因素。

雖然近年來臨床對護士執(zhí)業(yè)倦怠及壓力的認識程度不斷提高，但仍未提出比較系統(tǒng)、規(guī)范的干預管理方法。本研究從護士本身及外部環(huán)境兩方面進行干預管理：①從內(nèi)部即護士本身出發(fā)，提高壓力應對技巧和能力，進而改善護士自我效能感。主要參考國外個體干預方法開展減壓講座，進行壓力認知、時間管理、社交技巧、放松技巧等方面的知識培訓，并適度講授職業(yè)道德、幸福觀及人生哲理等。研究顯示，溝通與理解是護患關系的主要影響因素，而醫(yī)護及護士之間的溝通不暢，同事間矛盾也與職業(yè)倦怠有一定的關系。因此，溝通技巧、壓力認知及自我壓力調(diào)節(jié)對改善護士職業(yè)倦怠有重要作用[12-13]。②外部支持，即通過護士互助小組及定期科會議討論的方式進行相互支持，分享工作經(jīng)驗，傳授溝通技巧、應急技巧等，在集體活動中提高團隊凝聚力，使護士融入集體，在相互學習中提高自身能力，從而使工作相對輕松，工作壓力及倦怠情況得到緩解[14-15]。

本研究中，研究組護士給予減壓干預管理后，職業(yè)倦怠EE、DP維度評分明顯低于對照組；壓力源調(diào)查顯示，除工作環(huán)境及儀器設備外，研究組其他維度評分均明顯低于對照組；干預后研究組焦慮評分明顯低于對照組。由此可見，急診及外科護士存在明顯的職業(yè)倦怠及壓力情況，壓力管理可以有效緩解護士職業(yè)倦怠及壓力情況，提高護理團隊工作能力及積極性，對醫(yī)療機構護理管理有一定的借鑒意義。

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篇10

【關鍵詞】 工作壓力;壓力源;壓力管理

隨著工業(yè)社會向信息社會的過渡,知識、技術的沖擊波正把世界帶入一個全新的時代。在這個時代中,科技發(fā)展迅速,競爭越演越烈,人們在工作中感受到了前所未有的壓力。很多調(diào)查表明員工工作壓力較大,對工作缺乏熱情和動力,情緒衰竭的程度比較嚴重。據(jù)業(yè)內(nèi)人士估算,工作壓力給企業(yè)帶來的損失每年至少在億元人民幣以上。工作壓力已經(jīng)對個人、組織和社會產(chǎn)生了深刻的影響,成為人們不得不關注的問題。

一、工作壓力的基本涵義

國外學者關于工作壓力的定義大致由基于反應、基于刺激和交互作用三種觀點進行定義,交互作用的工作壓力理論得到了最廣泛的認可。基于交互作用的壓力理論認為,壓力是一種在個體和環(huán)境之間進行的交互作用關系,它包括了個體對外界環(huán)境的反應、對外界環(huán)境變化的評估以及試圖去應對由此而造成的后果。國內(nèi)學者大多也同意這種觀點,從交互作用方面進行研究。當然也有一些學者從其他角度解釋了壓力的含義,如張祥俊,曹新鋒(2007)從經(jīng)濟學視角中研究了企業(yè)組織員工壓力,他們把壓力看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付。

二、工作壓力來源研究

在學術界,關于壓力源存在著“主觀”和“客觀”之爭。壓力源“主觀”說強調(diào)的是對于作為某種威脅的刺激或事件的感知,這種感知造成了壓力的體驗。壓力源“客觀”說認為特定的壓力源可以超越個體的認知和屬性,壓力源是客觀的,可以用某些獨立的、客觀的方式評估壓力源。國內(nèi)外很多學者對企業(yè)工作壓力源進行了研究。有的學者從抽象方面進行了歸納,如石林(2003)認為企業(yè)員工的工作壓力影響因素主要有組織和工作特點、個體因素和社會因素三方面。陳捷(2005)對組織中的工作壓力來源從個體和組織兩個層面進行了闡述,個體層面因素包括知覺特征、過去的經(jīng)歷、社會支持以及個性差異,組織層面因素包括組織結構、工作量、工作條件、角色沖突與角色模糊、職業(yè)發(fā)展、組織內(nèi)部的人際關系以及工作與其他角色的沖突。張祥俊,曹新鋒(2007)從經(jīng)濟學視角中闡述了員工工作壓力來源,他們認為壓力是一個從個體受到外部壓力源的刺激到感受到壓力再到個體產(chǎn)生一系列身心及行為反應的復雜的過程,這個過程實際上是產(chǎn)生壓力的多種因素與個體需求相互作用的結果。湯勇(2007)則對企業(yè)員工心理壓力成因進行了經(jīng)濟學的解析。

更多的學者從實證角度研究了工作壓力的來源。如陳志霞,廖建橋(2005)對武漢市17家企事業(yè)單位596名知識員工工作壓力源狀況進行了實證調(diào)查并分析了知識員工工作壓力源的主成分因素結構,研究結果發(fā)現(xiàn),構成知識員工工作壓力源的主要因素分別為:工作任務、職業(yè)生涯發(fā)展、組織管理、人際關系與能力、時間緊迫性和工作環(huán)境等,同時,工作壓力源主要因素對工作壓力感有顯著影響。吳清津,張秀娟,李洪西(2006)對7家IT企業(yè)的383名員工進行了問卷調(diào)查,結果表明工作任務負擔和角色模糊是造成工作壓力的主要原因,上級的支持對緩解工作壓力有重要的影響。梁鎮(zhèn),杜冰,劉非(2008)對天津地區(qū)IT業(yè)知識型員工工作壓力進行了調(diào)查研究,他們將IT業(yè)知識型員工的工作壓力來源劃分為工作負荷重、競爭激烈、裁員壓力、職業(yè)成長壓力、組織內(nèi)部環(huán)境以及家庭社會等其他壓力源及員工的個人特性差異。嚴穎穎,謝綱,張蕾(2005)通過因子分析得出員工壓力的六個主要因子:組織中的角色壓力因子(貢獻率為18.813%)、人際關系壓力因子(貢獻率為15.175%)、工作情景壓力因子(貢獻率為14.255%)、事業(yè)生涯開發(fā)壓力因子(貢獻率為11.527%)、家庭與工作沖突壓力因子(貢獻率為8.272%)、組織期望壓力因子(貢獻率為7.198%),這六個因子比較全面地涵蓋了影響員工壓力的各個方面。

國外學者也有很多研究,如Amat Taap Manshor,Rodrigue Fontaine和Chong Siong Choy(2003)通過對跨國公司管理者的實證調(diào)查,得出了管理者的工作壓力源包括工作負擔、工作條件和工作中的關系。大多數(shù)學者都是探索消極壓力源,也有少數(shù)學者對積極壓力源進行了分析,如閔銳,李磊(2008)探索了影響員工積極狀態(tài)的因素,結果得出“工作意義”、“工作預知性”、“團隊精神”、“與同事的交流”是對員工積極狀態(tài)有顯著影響的四因素。實證研究雖然能比較直觀地反映工作壓力來源,但不具有普遍性,由于每個學者研究的角度不同,其研究的結果都不太一致,需要學者們進一步進行分析,得出比較一致的結論。

三、有工作壓力變量的相關研究

1.中介變量研究。國內(nèi)外學者認為個體所具備的一些特性對壓力具有一定的調(diào)解或緩沖作用,調(diào)節(jié)因素包括壓力容忍力、認知評價、社會支持、堅強性格、控制感和人格等。除了個性的差異,個體的受教育程度、工作經(jīng)驗、年齡等個人后天因素也會影響個體對工作壓力的認知和行為努力的不同,進而對工作壓力過程產(chǎn)生不同的調(diào)解作用。組織中上級支持、組織結構等一些組織因素也會在一定的程度上影響員工工作壓力。劉璞,謝家琳,井潤田(2005)考慮到個體的差異如個人認知、性別、學歷、職務等會影響到壓力源導致壓力感的形成,分類進行了研究得出:管理者和普通員工、男性和女性在影響工作滿意度的壓力源上存在顯著的差異。梁鎮(zhèn),杜冰,劉非(2008)從人格特質(zhì)、個人背景、性別、年齡、收入等方面對員工的壓力差異進行了分析。張西超,楊六琴,徐曉鋒,車宏生(2006)研究了負性情緒(NA)在工作壓力作用中機制的作用,以“工作滿意度”為壓力反應變量,分析結果表明:在不同的壓力源情境下,負性情緒的作用機制有所不同。吳清津,張秀娟,李洪西(2006)對廣州和北京的7家IT企業(yè)的員工進行了問卷調(diào)查,得到上級支持對員工壓力有調(diào)節(jié)作用。袁少鋒,高英(2007)基于知識型員工樣本,實證分析了組織支持對工作壓力的中介效應,研究表明:組織支持在良性壓力源(如任務要求、能力要求)與積極壓力反應(如組織承諾、工作滿意度、工作參與感)之間發(fā)揮顯著的中介作用;在負性壓力源(如人際沖突、組織結構問題、時間沖突)與積極和消極壓力反應(如消極工作情緒)之間都發(fā)揮顯著的緩沖作用。

國外這方面的研究比我國的研究要早,研究的結果也多。如Matsui and Onglatco(1992)研究了自我效能對壓力的影響,處于當今時代背景和組織環(huán)境中的個體將何種因素體驗為工作壓力,部分依賴于個體的自我效能知覺的水平,較低自我效能知覺水平的個體承受沉重的角色責任的壓力,較高自我效能知覺水平的個體則由于缺乏充分發(fā)揮天分的機會而感到挫折和壓迫,Darwish A.Yousef (2002)實證研究了工作滿意對角色壓力與組織承諾的調(diào)節(jié)作用。Jui-Chen Chen,Colin Silverthorne,Jung-Yao Hung(2006)通過對臺灣和美國會計人員的實證研究,發(fā)現(xiàn)了組織內(nèi)溝通對工作壓力的調(diào)節(jié)作用。Jui-Chen Chen,Colin Silverthorne又在2008年通過調(diào)查研究了臺灣地區(qū)員工控制力作為個性特征之一對壓力的影響。

2.結果變量研究。開始學者們對工作壓力的影響研究,大都側重于探討員工生理、心理反應,工作壓力會帶來冠心病、某些類型的癌癥、精神崩潰、沮喪消沉和焦慮的后果,進而導致病假、提前退休或早死,給企業(yè)造成了沉重的經(jīng)濟包袱。B.D.Kirkcaldy, R.M.Trimpop,S.Williams(2002)研究了英國和德國管理人員的壓力對健康的影響。近年來,學者們更多地重視研究工作壓力對員工工作態(tài)度和行為的影響。學術界普遍認為工作壓力會降低員工的工作滿意感和企業(yè)歸屬感,產(chǎn)生職業(yè)倦怠,導致員工有離職意向,影響企業(yè)績效,如劉璞,謝家琳,井潤田(2005)對國有企業(yè)員工工作壓力對工作滿意度關系進行了實證研究。蔣永寧,王香玲(2006)從正負面的壓力影響進行了闡述。顏愛民,王維雅(2007)以中小民營企業(yè)基層員工為研究對象,通過相關量表對其工作壓力和工作滿意度關系進行調(diào)查研究。結果表明:教育程度和職能部門在工作壓力上差異顯著;職能部門在工作滿意度上差異顯著;角色認知壓力、職業(yè)發(fā)展壓力、組織因素和人際關系壓力與整體工作滿意度顯著負相關;組織因素、人際關系壓力、職業(yè)發(fā)展和社會因素對工作滿意度具有預測作用。閔銳,李磊(2008)對員工工作壓力對心理契約管理的影響做了分析。

對于工作壓力對企業(yè)績效的影響,國內(nèi)外學者的研究都很多,大多都認同Yerkes和Dodson在1908年提出的工作壓力與工作效率之間呈現(xiàn)出一種倒U型關系。Alexander.T.Mohr,Jonas.F.Puck(2006)調(diào)查了德國與印度合資企業(yè)的管理人員發(fā)現(xiàn):管理者的高壓力與企業(yè)的低績效有關,但管理人員的工作滿意與企業(yè)績效沒有顯著關系。

四、工作壓力的應對策略

針對目前工作壓力日益嚴重的情況,學者們提出要進行壓力管理。在工作壓力產(chǎn)生的因素中既有組織環(huán)境的原因,也有員工個人認知、能力等方面的原因,工作壓力是組織和員工個人交互作用的結果。學者們提出的壓力管理也主要從加強組織中工作壓力的個體調(diào)控和加強組織層面的管理兩個方面進行闡述。個體層面主要包括降低員工的期望、提高員工的適應性、改變員工的認知等,組織層面主要包括為員工提供職業(yè)發(fā)展的平臺、改變工作量和完成時間、避免超負荷工作、消除組織中不確定因素、加強溝通等。賀廣明(2005)還針對中國企業(yè)壓力管理現(xiàn)狀,進一步提出對理論界、管理咨詢中心以及社會的要求。

員工援助計劃(EAP)是目前在壓力管理中廣泛使用的方法,國外很多企業(yè)都得到了有效地使用,國內(nèi)學者也都研究其在我國的運用。EAP的主要措施包括為員工提供做好工作所需的知識和技能、提高員工的身心狀態(tài)、給予正面支持、提供職業(yè)生涯指導、科學管理對員工的工作要求。也有一些學者從其他視角提出減輕員工工作壓力的方法。王啟發(fā)(2006)從心理學角度看企業(yè)壓力管理之策略,要科學認識壓力,運用心理學認知理論培養(yǎng)企業(yè)員工選擇積極的壓力應對模式,還要轉變壓力方向,運用心理學人本主義理論把壓力看成一種可以有效運用的企業(yè)資源。張笑秋(2007)從工作設計、招聘、績效評價、薪酬管理、員工關系管理等人力資源工作方面進行緩解員工工作壓力。胡芳(2008)從戰(zhàn)略人力資源的角度闡述了壓力管理的策略,既要采用單向的以人本文化為主的企業(yè)制度,還要建立雙向的、互動的組織心理契約。

雖然國內(nèi)外對企業(yè)工作壓力研究比較多,針對我國企業(yè)目前工作壓力的情況,學者們還需進一步進行研究,以推進我國企業(yè)工作壓力的緩解。

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