導語：如何才能寫好一篇國企員工思想調研報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

說到“管理”這詞，對很多中小企業的創始人和企業管理高層，再熟悉不過的詞，也是天天掛嘴邊，時時而思的事情。我最近對一家全省IT行業全年營業額幾個億的大企業做信息化管理調研，通過一個月細致的調研，把調研報告呈給老總們一看，他們既吃驚又大為不解，因為我上面提到的幾點問題都涉及到，還增加流程混亂、資金流向混亂、各部門利益相爭嚴重等問題。這時我把每個相關問題一一針對實際情況做了細致闡述，幾位老總長時間長思不語。

從調研中我們得知，他們經過國際ISO9001標準考核，而且花重金請專業管理公司量身打造企業管理流程，有時還派管理高層去學習國內外先進管理思路。在這里我想說的事，我們身邊還有多少這樣公司，這次IT行業受“金融危機”影響，他們一下就裁減幾個部門和很多員工。這個“冬天”讓人感覺“寒氣”逼人。很多企業看到我們調研報告，提出具體修改想法，都被我們否定，并不是他們想法有錯，而是如果依然是腳痛醫腳，頭痛醫頭，那么僅是治標不治本。我就中小企業的問題，歸結為是：管理誤區。

“管理誤區”在我看來并不是本質上的錯誤，大家都知道管理出問題了，而且也知道問題的輕重。但我們恰恰忽視管理的核心目標：就是讓高效的團隊健康、有序去執行企業制訂的戰略和戰術。“健康”就是要上下溝通順暢，管理在這當中就是把平臺搭建到，讓每個人在這平臺上發揮出自己的優勢并能形成強有力的溝通渠道形成互補。“有序”就是事事要有計劃，事事可以追蹤到人，這里計劃必須是操行性強、可控性強。沒有完善的扁平化管理，是很難有讓團隊高效有序的執行。那么“管理誤區”到底是什么的誤區呢？其實歸納就兩點：一是制度管人和人管人；二是企業文化缺失。

（一）制度管人和人管人

制度管人和人管人的現象是我們身邊中小企業管理中的“特色”。這也是我們中國幾百年儒家思想和西方文化想結合的產物。我這樣闡述這觀點肯定很多人都一定認可，因為很多企業都是這樣經營管理的，難道不要制度或者人來管嗎？其實，我可以理解大家這樣想法，事實也沒錯，但為什么這樣講呢？我們先從制度管人說起，這沒有錯，而且我也非常認可，很多企業為制訂企業管理制度，著實費了不少心思，有的花重金派人到國外學習外企管理制度，讓我們不少中小企業提升企業形象和企業執行力跨出強有力的一步。所以很多中小企業更是一股腦的去效仿，把老外的東西拿來就用，可就是形像，神不像。使得很多企業管理水土不服，員工思想渙散，這就是我稱之為“西方文化”。魯迅先生都說過棄其糟粕，取之精華。可我們很多企業管理者硬是拿來就用，再用魯迅話講“拿來主義”。這時候，就有的企業管理者不相信“西方文化”來個全盤否定，制訂的制度形同虛設，完全按照我們老祖宗的思想來管理企業，與此同時，給“管本位”思想和“庸才”創造滋生土壤，這就是我稱為中國儒家思想。一件事情下來，我們要走很多程序，大家怨聲載道。有才能的流失，沒能力會“來事”的人受寵。更可怕的是，某個領導出差，讓部分機構運作停止，連重要投標的事都沒辦法落實。按此管理下去遇到今年的“金融危機”能不倒閉裁員嗎？美國三大汽車巨頭：福特、通用、克萊斯勒在此次金融危機中向美國國會提交救援計劃時，國會議員就提出讓他們必須管理改革，否則就不會救援，與之相比我們國內中小企業的管理改革也是事在必行。而且是必須符合我們中國中小企業實際環境和情況，有針對性進行調整部署。我個人拙見認為，我們中小企業管理應是中新結合，用制度約束人，用魅力去影響人。管理中，60%用制度去充實管理。制度要體現外企高效、有序外企的思想，但不能拿來就用，要結合我們企業的實際情況去修改，從而提升企業的管理水平，另外40%的管理是用領導者的個人魅力去影響員工。我們國人最講情感的，這也是國情。單純用制度去管理，顯得很生硬，不能把制度人性化的一面體現出來。所以我們思想要中西結合，制度要糅合人性化，這樣管理才能有的放矢。

說到這里，很多企業管理者，都會覺得這很簡單，誰都知道，可在執行的時候又有幾個真正做到的呢，就好象我給一些市場人員培訓時，我設計一個小題目，說起來大家都知道，就是拜訪客戶進門到出門，20個人中挑選5個人，只有一個做到標準，我的標準是：進門輕敲門、自我介紹、遞名片、坐下、客戶倒水，談話結束道別、坐過的椅子擺正、喝水的紙杯帶走、輕輕帶上門、結束。所以我們管理得關注細節，這樣我們才能真正跟管理要效益。

（二）企業文化缺失

企業文化是我們管理的精神精髓。它能貫穿管理始終，如果你要問眾多企業負責人：“你的企業文化是什么”？他們回答的都是空洞的東西，或者就是他個人的思想，我應某一集團老板應邀，做集團市場總監，集團老板的思想就是企業文化，這個特別明顯，他的個人情緒好壞，可以影響整個集團所有員工，這一點毫不夸張，有一次我和他在外面談事結束回集團公司，剛到大廳就看到衛生不怎么樣，他見到打掃衛生的阿姨罵跑了，就這一點，我們可以看出這個集團文化是什么樣子，而且整個大廳都是他個人宣傳畫像和個人發家史，和他一起創業的伙伴早就離開他，每個人的家業都超過他幾倍。我們且不說老板個人，就企業而言，這就是典型企業文化的嚴重缺失。還有諸多小的企業，沒有把企業文化建設，但沒能讓大家感受到，從而何談歸屬感和對企業戰略和戰術的認同，更何談有效執行。那么我們如何建設企業文化呢？我總結如下幾個方面。

首先制定企業文化實施規劃，內容包括：企業文化建設的指導方針；企業文化建設的戰略目標；企業文化建設的基本任務；企業文化建設的具體措施。當然我們要有步驟的循序漸進的實現總體目標、單項目標、階段目標。其次，編制企業文化手冊，編制大致應包括以下各項：序言或概論：主要概述企業的發展歷程，當前是的發展態勢，今后的發展規劃，特別闡述企業文化的重要意義。在主體我們著重闡述企業獨具特色的企業文化實質，企業文化特征，企業文化宗旨。實體部分：詳細地、全面地刊載已整合審定的企業精神價值理念即識別系統；企業待業規范既行為識別系統，展示企業的形象標志即視覺識別系統。企業之歌、誓詞也宜刊載。這樣可使我們每個員工都能受到企業文化的感染和熏陶。再者，建設企業文化網絡。文化網絡是指企業內部的報紙刊物、廣播電視、圖書室等文化傳播和文化活動設施。企業報刊，是維系員工對企業認同感的紐帶，也是企業聯系社會的文化通道，在企業文化建設中，發揮著越來越重要的功用。我們主要把其分為三種：（1）宣傳喉舌型，即保持著國有企業的傳統，主要作業企業最高領導層的喉舌，著重宣傳企業領導的意圖和最高決策的政令。還經常配合黨和政府的中心任務，向員工及時地報道宣傳黨和政府的一系列方針政策。（2）廣告服務型，其主要宗旨系為企業經營服務，借助報刊向外推介產品，宣傳“企業形象”。（3）文化建設型，重點是辦成文化園地，追求以文化的功能、文化的力量來整合企業的價值理念和行為規范，培育企業團隊的身心力和凝聚力，致力形成學習型的文化氛圍，追求企業無形資產的增值。

以上文化建設的主要優點是，能切實的把辦企業報刊視作現代企業管理不可或缺的組成部分。同時，也是實現企業戰略目標的重要手段，為樹立企業品牌形象的重要載體，充分能實現上下之間、員工之間良性互動溝通的重要渠道。當然，這些文化建設后，更重要的是培訓，讓這些文化精髓能灌輸到每個員工的思想中去。也就是從思想上要用企業文化去整合與占領員工的思想，讓所有的員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為。企業文化的骨干，主要是指企業經營層人員，管理層負責人員，部門經理以上人員以及其他企業文化活動積極分子。培訓的內容主要是宣講企業確立的價值理念；研討企業規范的行為規則；唱《企業之歌》。在培訓方法上，我們要反復強調莊重發放《企業文化手冊》 ，并利用各種視聽形式，如宣傳欄、廣播、各種會議等形式反復強調已確立的價值理念和行為規范。在每周的例會上，教唱和播放《企業之歌》。如遇企業重要活動，如企業年慶等可升公司旗、唱企業之歌、佩戴公司徽志、統一著裝公司服飾，通過典儀的訓練使員工產生對企業文化的認同感和歸屬感。

篇2

當前，隨著我國經濟的迅猛發展，綜合國力地不斷增強，中國企業的國際化已經提上了日程。近5年來，在華跨國公司每年的中國報告數量呈上升趨勢，然而中國企業的CSR報告仍以中文和非國別報告為主，僅有少量的中英文報告和國別報告，說明了中國企業國際化進程的嚴重滯后。在中國企業“走出去”的戰略中，實現企業在海外市場的本土化，提升企業形象和軟實力，對當地經濟、環境、社會承擔起相應責任等等，都是至關重要的。編制英文版的CSR報告和翻譯成當地語言的國別報告應是中國企業國際化戰略中必不可少的環節，這對于企業在海外市場站穩腳跟、實現在當地的可持續發展有著重大意義。因此，筆者在為數不多的中英文對照的CSR報告中，選取了國內兩家全球領先的信息與通信解決方案供應商——華為與中興編制的2012年報告英譯版作為研究對象，從翻譯的角度對兩個英譯版進行對比，分析現狀與不足，提供引導與借鑒。限于篇幅，本文只選取了報告中“員工關愛”部分進行對比分析。

一、翻譯目的及信息類文本的翻譯要求

翻譯是一種目的性的行為和活動，這是德國功能學派翻譯理論的核心思想。這一理論被稱為“翻譯目的論”（skopostheorie）。該理論認為，翻譯是在“目的語情境中為某種目的及目標受眾而生產的語篇”。決定翻譯目的的最重要因素之一是譯文的受眾，他們有著自己的知識結構、文化背景、對譯文的預期以及交際需求。在翻譯過程中，譯者要實現譯文的交際目的，必須考慮譯文受眾的文化背景，產出他們所能理解的并且符合目的語表達習慣的譯文。另外，譯文與原文之間仍需存在語篇之間的連貫性（inter-textual coherence），即譯文忠實于原文，但忠實的程度與形式則是由譯文目的或交際功能來決定。譯者有權根據翻譯目的決定原文的哪些內容可以保留，哪些需要調整或是改寫。相應的，對于翻譯作出評價，也必須將譯文的功能和目的納入進來，而不能只追求譯文與原文的對等。總而言之，譯者在翻譯時需遵循以下三原則：目的性原則，連貫性原則和忠實性原則。其中的首要原則是目的性原則。當然，譯者也應尊重原文作者，在翻譯過程中協調好與原文作者、客戶、譯文受眾等參與者之間的關系。

根據不同的翻譯目的，譯者應該采用相應的翻譯策略。德國功能學派翻譯理論代表人物之一凱瑟琳娜·賴斯（Katharine Reiss）認為，翻譯前要對翻譯材料進行文本類型分類，然后根據文本類型選擇合適的翻譯策略和方法。她將文本分為4類：1）表達類（expressive），強調文本的創造性構建和語言的美學層面，突出文本作者及文本本身；2）信息類（informative），凡是旨在傳遞信息、知識、意見等事實的文本，皆屬于信息功能文本，文本的重心在其內容和主題；3）感召類（operative），旨在通過說服文本讀者或者接受者采取某種行動，從行為上對文本作出反應，其語言特點是對話式的，文本的目的在于感召；4）視聽類（audio-visual），這類文本重在視覺的或者聽覺的意象，如電影、廣告或者音樂。

根據文本類型的劃分，我們認為企業社會責任報告屬于信息類文本，是企業為全面反映管理自身運營對利益相關方、經濟、環境和社會產生的影響所進行的系統的信息披露。對于信息類文本，切斯特曼（Chesterman）認為，譯文應注重傳遞原文內容，譯文的文字需通順易懂，力求清晰明白。紐馬克（Newmark）也認為，信息類文本的翻譯需以譯文讀者為中心，強調譯文的可讀性和通俗易懂性。客觀事實是譯者要關注的，翻譯時要以目的語為依歸，重點放在對事實的描述上，同時應考慮到目的語中的同類文本的語言特征、語篇結構與布局以及目的語讀者的閱讀習慣，無需完全照搬原文，進行逐詞逐句的翻譯。翻譯策略的選擇涉及許多因素，譯者在著手翻譯前，需根據翻譯目的、原文的內容和文本功能、譯文的受眾來決定采用何種翻譯策略或方法。譯者在翻譯信息類文本時，必須尊重原文中描述的事實，并根據翻譯目的進行適當的調整或改寫。下面筆者將以“翻譯目的論”為理論依據，對華為與中興2012年CSR報告英譯版中的“員工關愛”部分進行細致剖析。

二、華為與中興2012年CSR報告中“員工關愛”部分的對比分析

（一）關于“員工關愛”部分內容的編排

首先需要指出的是，在“華為2012可持續發展報告”（以下簡稱“華報”）中，“員工關愛”部分沒有單獨形成一個大的章節，而是歸入了“實現共同發展”這一章。而在“中興2012企業社會責任報告”（以下簡稱“中報”）中，“員工關愛”則是作為單獨一章，與“公司治理”、“社會公益”、“環境保護”等等部分并列。

無論是“華報”還是“中報”，在編寫過程中都參照了全球報告倡議組織（Global Reporting Initiative， GRI）《可持續發展指南3.1版本》（G3.1）準則中的主要核心指標和要求。而為了保證報告的可靠、公正和透明，華為還聘請了外部審驗機構德國萊茵T?V集團（T?V Rheinland）對報告進行審驗并出具獨立的審驗報告，達到了GRI應用等級B+的相關要求。中興沒有經獨立第三方審計，只是經過自我評估，自評達到GRI所規定的B級標準。可以說，兩個公司的報告內容從整體上講還是比較全面的。在“員工關愛”部分，兩個報告所涵蓋的內容也是大體相同，主要包括員工構成、員工權利、員工的職業發展、員工的薪酬與福利、員工的溝通渠道、員工的業余生活、員工的健康與安全等等。從內容編排的清晰性來看，“中報”利用二級和三級標題，比較方便英文讀者閱讀，具有比較鮮明的層次感。相比較而言，“華報”只采用了二級標題，且標題過多，沒有進行更高一級的歸類，內容略顯雜亂，不太符合英文讀者的閱讀習慣。

為了增強可讀性和說服力，英文的企業社會責任報告都應當采用定性和定量兩種披露方式來進行觀點論證或者事實說明。運用圖表可以使報告更具清晰性和直觀性，數據的使用和對比可以避免空洞的文字性敘述，使得報告更具說服力。同時在案例敘述時加上圖片，能使報告更加生動具體。從信息的披露方式來看，“華報”的編制更符合英文企業社會責任報告的要求，而在“中報”中只能看到大篇幅的文字敘述，僅采用了少數幾個單一的圖表進行支撐，而且幾乎未見案例與圖片。

（二）標題的英譯

標題的翻譯非常重要，因為讀者拿到報告首先瀏覽的就是各級標題，以期對報告的整體框架和主要內容有個大致的把握。中文標題的英譯，一般采用名詞或者動名詞結構，語言必須簡潔。在“華報”和“中報”中，“員工關愛”部分的大多數標題英譯是符合目的語規范的。但是仍然存在一些問題。

第一，有關“員工關愛”標題的翻譯。兩個報告中的譯文分別是“Caring for Employees”和“Employee Care”。很顯然，兩個譯文都是從漢語直譯過來的。那么這兩個譯文是否準確傳遞了原文內容，其表達是否符合目的語習慣呢？“關愛”一詞在漢語中有關心、愛護的意思，兩個報告的原文作者選擇這個詞語，目的是想體現企業與員工之間的親情關系，強調企業對于員工利益的關切。然而，“care for”與某人搭配在一起，其含義是“喜愛”，因此“華報”中的英譯是不當的，沒有準確表達原文的內容。而“中報”的譯文表達是典型的“中式英語”，且具有一定歧義。比較國外大型跨國公司的CSR報告，有關“員工”部分的標題一般都是“Our People”，“People”，“Employees”或者“Workplace”等非常簡明扼要的表達，建議將“員工關愛”這一標題譯為“Our People”。

第二，兩份報告都有關于“員工多元化”/“員工多樣性”的小標題，強調該企業員工的構成比較豐富，來自不同國籍、不同種族、不同文化。以突出企業的國際化。“華報”的譯文是“Workforce Diversification”，“中報”的譯文是“Respect for the Diversification of Employees”。兩個報告都使用了diversification一詞表示“多元化”或者“多樣化”。那么這個譯文是否恰當呢？“Diversification”是英語動詞“diversify”的衍生詞，用于強調行為或者動作，且一般不與有生命的人或物搭配使用，所以此處改為“diversity”更符合英語的表達習慣。

（三）“員工關愛”部分內容的英譯

從“員工關愛”部分的具體內容上看，“華報”的國際化程度很高，不僅僅涉及中國員工，更多情況下是將華為的全球員工作為一個整體披露各方面的相關信息，這體現了一個跨國企業的特點，也比較符合這份全球報告的要求。而“中報”在“員工關愛”部分披露的信息，有些內容只與中國員工相關，且帶有濃厚的中國國情和文化特色，因此譯者在將中文的原文文本進行英譯時，若不考慮譯文受眾的文化背景，并采取適當的翻譯策略，其英譯本將會給目的語讀者帶來閱讀障礙。下面筆者將具體分析“中報”的“員工關愛”章節具有中國文化特色內容的若干翻譯問題。

例一、在“薪酬與福利”部分，報告中使用了表格，列舉了中興通訊的主要福利，原文中并沒有注明是否中興的全球員工都能享受表中的各項福利。據筆者判斷，有幾項應是針對中國員工的福利，具有明顯的中國特色，如“五大社會保險”、“勞保用品”、“工會活動費”等。在對應的英文版本中，譯者也沒有標注表中的福利是哪些國家和地區的中興員工享有的，而直接將上述三種員工福利直譯成“Five social insurances”，“Personal protective equipments”和“Labor Union activity fee”。首先，不了解中國國情的譯文讀者，可能并不十分清楚“五大社會保險”具體指什么，所以不宜采取直譯，而應明確列出是哪五險，即“pension benefits， health insurance， unemployment insurance， work-related injury insurance and maternity benefits”。“勞保用品”的譯文除了equipment不應該是復數外，看上去沒有太大問題，但是在這里也因注意到源語文化與目的語文化的差異。也就是說，給員工發放“勞保用品”在中國可以稱之為企業給員工提供的一項福利，而在西方國家，企業給員工提供工作用的防護裝備（personal protective equipment，簡稱PPE）并非是一項福利，而是勞動法規中企業必須履行的職責。因此，作為一個跨國企業，是否應將“勞保用品”列入員工福利還有待商榷。另外，“工會活動費”也應該是專門針對中國員工的，在英文中沒有對應的表述，建議可將此項刪除。

例二、“交換空間美化大賽”用我們的雙手，改造我們自己的家（譯文：The space swap and decoration contest enabled the employees to make their homes more beautiful with their own hands.）可能中文讀者都明白原文中“交換空間”的含義，因為中央電視臺經濟頻道有一檔貼近普通電視觀眾，倡導自主動手、節儉裝修為理念的服務類節目，節目的名字就叫“交換空間”。而其目的語讀者對譯文“space swap”的理解絕對與裝修毫不相干，因此為了避免文化差異帶來的理解障礙，建議將上述句子改譯為“Home Decorating Contest enabled our employees to make each others’ homes more beautiful with their own hands.”

例三、EAP團隊發起了營建“有味道的廁所文化”活動。（譯文：ZTE supported the EAP team to launch an activity named “constructing a pleasant toilet environment”.）上述活動是由中興的員工心理幫助計劃團隊組織的，在報告中放在了“員工心理幫助計劃”部分作為一個案例。不得不承認，這個活動在中國的社會文化背景下是具有一定積極意義的，因為國內許多公共廁所的衛生狀況確實令人堪憂，這是一個普遍存在且亟待解決的現實問題。中興的EAP團隊組織了這樣一個活動，目的在于提高員工的公共衛生意識，營造一個清潔衛生的如廁環境。可是當英美等發達國家的目的語讀者看到這樣的活動，心里會怎么想呢？他們是否能真正理解這個活動的真正內涵呢？一般而言，發達國家十分重視廁所文化，其公共廁所普遍都是非常干凈的，所以目的語讀者很可能會認為，該企業員工的素質很差，在廁所的墻壁上亂涂亂畫，連最基本的文明習慣、衛生習慣和社會公德都不具備，企業形象也會因此大打折扣。所以從國情和文化差異的角度來看，這項活動放在英文版的CSR報告中顯然是不大合適的。另外，從翻譯的角度來看，“constructing a pleasant toilet environment”是典型的中式英語，會讓目的語讀者不知所云，如果英文版中必須出現這一活動，建議改譯成“keeping our toilet/bathroom clean and tidy”。Toilet是英式英語，而bathroom是美式英語，選用哪一個要看英文版的受眾。

三、結論及啟示

從譯文的整體質量上看，“華報”要優于“中報”。“中報”的英文版過于忠實于中文原文的內容和語言形式，沒有很好地遵循翻譯目的論的連貫性原則，出現了很多中式英語的表達，語篇的銜接和連貫也不太符合英語的習慣，給英語讀者的閱讀和理解造成了一定困難。

通過上述對比分析，筆者對于中國跨國公司如何做好CSR報告翻譯提出如下建議：

第一，譯者在著手翻譯CSR報告前，首先需要進行文本目的分析，包括原文和譯文的文本功能、文本受眾、文本的時間和地點、文本傳播媒介和動機，根據原文與譯文文本目的的差異，結合譯文的功能和受眾來對報告內容進行調整，不能完全照搬原文。

第二，譯者在翻譯的過程中，需要了解CSR報告編寫的國際標準和行文規范，同時閱讀和借鑒平行文本，即用目的語撰寫的CSR報告，最好是以國外著名跨國公司（如Intel，Cisco等等）的CSR報告為參照，掌握目的語CSR報告的語篇及語言特征，在翻譯的時候必須符合目的語行文習慣，表達盡可能地道。

第三，對于具有中國特色文化信息的處理，必須考慮到目的語讀者的文化背景，采用歸化的翻譯策略，通過增釋、改寫或其他翻譯技巧，消除由于文化差異帶給目的語讀者的閱讀和理解障礙。

第四，中國的跨國企業也可以學習在華的跨國公司，除了全球報告之外，還可以用當地語言撰寫或者翻譯成當地語言的國別報告，切實履行在當地的社會責任，增強企業在國際市場上的競爭力，實現可持續發展。

第五，盡量避免中式英語。在兩個報告中都發現了一些中式英語的句子和表達中式英語產生的根源之一就是譯者不太清楚英漢兩種語言在詞匯、句法和篇章等不同層次上的差異。

第六，作為合格的譯者，首先必須對英漢語言差異有非常清晰的意識和了解。由于語言和文化差異，兩種語言在很多情況下會出現詞義不相符，包括指稱意義相符但蘊含意義相異、指稱意義與蘊含意義皆相異和詞義空缺三種具體情形。在這種情況下，切忌盲目照搬詞典上的譯文，而應根據上下文和文化背景采用靈活的翻譯方式。在句式上，英漢兩種語言也存在諸多差異。比如，英語是形合的語言，句子成分之間的關系需要用顯性的形式標記來表明，而漢語屬于意合的語言，強調詞語之間和句子之間隱性的邏輯和意義關聯。因此，漢語中流水句居多，句子之間的關系看似并列，但其中真正的邏輯關系要靠譯者仔細琢磨，深入理解，從而弄清主題，晰清小句之間的關聯，然后用符合英語思維的結構重新組句，選定恰當的主謂結構，突出語義中心，添加必要的形式標記，清楚地表明邏輯關系，形成較為地道的英文譯文。在語篇層面，譯者需要了解英漢語篇信息結構和語篇銜接手段的異同，另外還需了解同一文本類型的英漢語篇在語言特點、句子結構、語篇組織方面是否存在差異，盡量擺脫原文的束縛，譯文應盡量符合目的語的語篇規范，使譯文讀者的閱讀保持順暢。

參考文獻：

[1] Newmark，Peter. A Textbook of Translation [M]. 上海：上海外語教育出版社，2001.

[2] Nord， Christine. Translating as a Purposeful Activity： Functionalist Approaches Explained [M]. 上海：上海外語教育出版社，2001.

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[4] WTO經濟導刊編輯部. 在華跨國公司中文企業社會責任報告調研報告[J]. WTO經濟導刊，2011（11）：26-32.

篇3

為了進一步發揮好工會的作用，全國各地都做了大膽的探索，一些地方緊密結合本地實際情況，制定出一系列的法規文件，并加以落實，取得了可喜的進步，工會以成為企業和諧勞動關系發展的堅強保證。結合實際綜合來看，工會組織要發揮更大的作用，必須做好以下事情，扮演好以下角色。

一、加強工會組織自身規范化建設

在非公有制企業里，尤其是那些規模小、資金緊的企業，許多企業領導和員工受到自身條件限制，對工會的認識還有失偏頗，總覺得工會工作就是一些雞毛蒜皮的小事。許多企業大量職工沒有加入到工會組織中，即使是成立了工會組織，也形同虛設。因此，許多企業還存在工會制度不健全、開展工作不正常、工會作用發揮不充分的狀況，這就需要建立適應企業實際的工會組織制度、工作制度和民主制度。同時，各級黨委政府要進一步明確加強和改進黨對工會工作領導的指導思想，建立健全工會工作的領導體制和完善工會工作機制，大力推進工會組織建設。以改革創新精神加強思想建設、組織建設、作風建設、制度建設、能力建設和反腐倡廉建設，不斷提高工會自身建設水平。

二、工會組織要進一步加強源頭參與，廣泛參與企業經營決策

工會組織要在認真聽取廣大勞動者的愿望和要求的基礎上，積極參與和推動工會條例、社會保險條例、企業民主管理條例、企業工資條例等公司規范性文件的制定和修改。同時，代表員工與企業行政和有關部門就員工權益方面的問題進行廣泛的平等協商，以推動企業規范性文件的建立健全來促進企業勞動關系和諧發展。

三、工會組織要在勞動關系協調機制建設中發揮重要作用

目前，在非公有制企業里，影響企業和諧勞動關系建設的一個主要因素是沒有和諧的勞資關系，工會組織要深入推進工資集體協商工作，不斷健全完善工資分配協商共決機制、正常增長機制和支付保障機制。重點要抓住勞動合同、集體合同與職代會三個關鍵環節，推動勞動關系協調機制建設，促進了規范有序、公正合理、互利雙贏、和諧穩定社會主義新型勞動關系的建立。

四、工會組織要做好企業的溝通、協商和調解工作

企業工會在勞資雙方之間有著十分重要的紐帶作用，一方面要切實擔負起“第一知情人、第一報告人、第一責任人”的職責，當好黨和政府聯系職工群眾的橋梁和紐帶，切實代表工人群體的意愿，真正訴求工人群體的權利，確保廣大職工權益不受損害。此外，工會通過在正常組織制度內進行溝通和協調，積極向管理者反映廣大勞動者的呼聲，并對廣大勞動者進行思想政治教育，使整個企業處于一種和諧狀態。當出現勞資糾紛時，要站在一個客觀公正的角度做好勸解工作，進而使勞資雙方在讓步和妥協中化解、緩和矛盾，讓勞資雙方彼此間相互尊重、相互理解、加強合作和交流，營造企業和諧的勞動關系，促進企業健康發展。

五、工會要在職工中廣泛開展愛崗敬業教育活動

工會組織要通過多種途徑鼓勵和引導職工積極參與企業建設中來，增強對企業的認同感。同時，工會要維護好企業員工的接受教育培訓的權利，并加強對企業職工教育培訓工作的監督與考核，提高職工的業務水平和技術素質，增強他們的抵抗外界風險的能力，激發職工的生產積極性和創造性，增強企業自身凝聚力，不斷提高企業員工對工會的信賴和依靠程度。只有企業員工對工會的信賴度高，工會組織才能在非公有制企業和諧勞動關系中發揮更大的作用。

六、工會要大力宣傳企業勞動法律法規，保護勞動者權益

構建社會主義和諧社會，必須關注民生，加強社會公眾領域立法，切實維護廣大人民群眾的合法權益。近幾年來，為了切實有效地保護勞動者的合法權益、充分調動廣大勞動者的積極性和創造性，我國加快了勞動法的立法步驟，一大批事關企業勞動者切身利益的法律頒布和施行。特別是2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》，將勞動合同制度化、法律化，該法律在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方的勞動者的權益，以實現雙方力量和權益的平衡。這有利于建立穩定的勞動關系，減少勞動爭議的發生。因此，勞動合同法從構建和諧社會的大局出發，確立了構建和發展和諧穩定的勞動關系的最終目標，具有十分重要的意義。

為了進一步做好勞動法律法規的宣傳，工會要站在維護好勞動者權益的立場上開展工作。從各地實踐來看，工會主要采取舉辦勞動保障法律法規政策宣傳咨詢會、開展有獎知識問答、組織法律知識講座等多種形式來提高非公有制企業主及勞動者的法律意識，取得了顯著的成效。

主要參考文獻：

篇4

關鍵詞：高職學生;就業因素;就業對策

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-11-00-02

一、高職學生就業現狀調研報告

高職學生就業率和就業質量一直是社會關注的焦點問題。為了確定哪些因素影響高職學生就業觀狀，提高高職學生的就業率和就業質量，本研究采用問卷調查法和訪談法兩種調查方式，對河北省高職院校畢業生就業現狀進行了調查。

調查問卷按六個維度編制，分別是：就業現狀、薪資水平、單位性質、專業對口程度、工作穩定性和就業滿意度等。問卷編制完成后利用網絡進行網上調研，目前參與調研的人數共計947人。

一般情況下，學生就業后大多數情況下會與母校聯系接納實習生，訪談調查法主要通過走訪學生實習單位的方式進行實地訪談。共訪談學生58人。

通過調查，我們發現：78.10%的學生已經順利就業，只有4.62%的學生選擇自主創業。而70.98%的學生就業單位為民營企業、私營企業、股份制和中外合資企業，只有14.46%的學生能夠在國企、事業單位就業。已就業的學生薪資水平普遍不高，平均為2000元左右，而高收入者多為從事營銷工作的民營企業員工，但學生普遍反應壓力大，工作條件差，收入不穩定，受產品銷售的條件影響。75.1%的學生選擇的工作與所學專業基本相同，完全一致的只占25%。83.13%的畢業生對目前的工作比較滿意，而不滿意的原因主要集中在薪酬低、福利差、遠離家鄉，買不起房等方面。60.4%的學生在就業后一年內]有更換過工作，相對穩定，目前大部分學生已是部門主管，優秀的畢業生還被提拔為部門經理。

二、影響高職學生就業的主觀因素

（一）對就業工作的心理期望過高

通過對高職學生的網絡問卷調查，我們發現：53.6%接受調查的高職學生在畢業找工作時對擬應聘工作的要求是滿足高質量生活的工資、優質的工作條件或環境、離家不能太遠，上班不能太累，福利待遇要高，要有發展前景等等。這種過高的心理期望使得很多高職畢業生眼高手低，找不到適合自己的崗位。

（二）畢業生就業心理依賴性強

目前高職畢業的學生已經是90后，他們從出生開始有擁有優越的生活條件，貧乏的經歷和長輩的溺愛導致他們的思想不夠成熟，對事物的看法過于偏激，做事以自我為中心。這些因素直接導致高職學生心理依賴性強。調查證明：24.7%的畢業生希望憑借家庭良好的“社會關系”優勢，指望父母或其他親朋幫助自己找到一份好工作，甚至以此為榮。

（三）畢業生受家庭影響就業觀念世俗化

很多家庭受傳統倫理觀念影響，要求學生擇業時首選黨政機關，做一個公務員，典型的“官本位”思想;其次是事業單位、國有企業與外企，這些單位福利待遇好，有保障，名聲好聽，典型的“求名心理”;迫不得已才是民營企業，誓死不愿去農村，這種擇業順序幾乎是大學生固守的“最高準則”。這種世俗觀念導致高職畢業生貽誤就業的最佳時機，造成“高不成低不就”的就業局面。

（四）畢業生缺乏就業的主動性

經過調查統計，78.6%的受訪者在就業前對自身所學專業目前的就業形勢，就業市場的需求狀況，擬就業行業的發展現狀和趨勢，企業對畢業生職業能力的要求如何等情況沒有進行過主動的調查研究，在上學期間對職業生涯規劃沒有形成正確的認識，對教師要求制定職業生涯規劃敷衍了事，導致畢業時無從下手，對未來感到迷茫，過分地依賴學校、家庭就業，缺少就業的主動性。

（五）畢業生自身綜合素質較差

目前的高職畢業生均為90后，受社會因素、家庭環境等方面的影響綜合素質普遍不高，通過調查我們發現：59.6%以上的大學生學習以及自學能力、自我控制能力、抗壓能力、人際溝通能力、自我調節能力、吃苦耐勞能力等均較差，缺乏創新能力和團隊合作精神。與高職院校輔導員的訪談結果也證明了這一點。

三、影響高職學生就業的客觀因素

（一）經濟增速放緩，對就業的拉動效應減弱

從國內經濟形勢看，2013年我國經濟增長7.7%，處在預期目標的合理區間，但已連續兩年低于8%的水平，國內經濟運行總體平穩，但發展速度變緩，下行的壓力短時期內還難以改變，用工整體需求下降，進而極大地減少了由經濟快速增長而帶來的就業需求量的增加，影響了經濟增長對就業的拉動效應。

（二）企業用工成本的承受力與勞動者高期望值的矛盾導致供求雙方難以對接

從2009年以來，貨幣工資一直以兩位數的速度快速增長，且增速逐年加快。據統計，2013年全國共有27個地區調整了最低工資標準，平均調增幅度為17%;有17個地區制定了工資指導線，基準線普遍在14%左右。調查反映，當前工資增長和企業承受能力的矛盾已導致許多中小企業和大型勞動密集企業的普工短缺。

（三）人才供求信息不暢，造成職位浪費

據統計，目前因為信息不暢，導致20%的人“人不知其位，位不得其人”，就業機會喪失152.6萬個。這從一個方面反映出人才中介機構和媒體在市場經濟和社會發展中不可短缺的重要作用。特別需要強調高校、人事、勞動部門與企業的信息溝通與共享。

篇5

問題在于，我們可能只看到了問題的表象。彼得德魯克說過一句經典的話：“越是轟轟烈烈的工廠越是存在問題。”轟轟烈烈一定是在掩飾什么（這一點有點類似于吵架時沒理的那一方聲音反而比有理方的大），經過我們認真的調查，我們發現了很多企業問題的一個根結所在（非最終結論，僅為階段性推論），那就是：我們的營銷干部在變虛。 “玩虛招”的營銷干部

有一位總監朋友向我訴苦，他的部下聯系一位區域總經理，經常是要么手機關機，要么電話沒人接。但每次開會這位經理大人都能做出很“象樣子”的工作總結和匯報來，甚至能夠獲得大家一致喝彩。按照他說的那一套判斷，他負責的區域應該是非常成功才是，但令人驚訝的是，該區域銷售業績每每差強人意、馬馬虎虎。

后來經過比較周密的調查，發現這位經理大人工作日既不在市場上轉悠、又不在辦公室里運籌，反正白天是不見蹤跡，晚上偶爾來辦公室上上網，日常管理基本上通過電話“遙控”。他手下有一位文字功底極好的策劃人員，雖名為策劃，卻主要負責這位經理大人的“匯報文件”。在他負責的區域，怨聲載道，員工基本靠著自己的責任心在做銷售，過程里既得不到支持，也得不到關心，甚至連基本的工作方向都沒有，更別談培訓和提升了。

這位經理大人的直接下屬告訴我們，他已經很久沒有跟自己做正面的溝通了，沒有工作指示，也沒有明確目標，只能自己按照自己的想法弄，弄得不好反而會挨批。言外之意，這個市場有沒有這個總經理存在，基本上沒有影響，甚至會更好。

但總部的人不這么看，他們認為這位總經理的思路完全正確甚至有點出彩，之所以銷售出現問題，是因為下屬的執行力問題。所以，這位經理大人一直得以“茍且偷生”。

這一情況相信各行各業的老板和經理人都見過但卻鮮有人去關注這個問題，相反，一旦有人向高層“告發”他們可有可無的領導，高層會拋給他們幾本書：《自動自發》、《拒絕任何借口》、《把信送給加西亞》……，然后“高枕無憂”。但這些“玩虛招”的經理人確實會造成很多的管理問題，對整個組織的負面影響絕不可低估。

檢查你的企業是否也有這樣的營銷干部存在？這些“玩虛招”的營銷干部一般表現為：

沒有明確可量化的長、中、短期目標，也沒有達成既定目標的計劃

上班經常遲到，見不到蹤影，且很少主動與下屬溝通

很少到市場一線觀察和指導工作，對市場問題反應遲鈍

說話“假、大、空”，要么是堆砌的數據，要么空談理論，沒有針對性結論

只研究戰略，對現實情況和戰術問題視而不見

跟上級領導保持密切聯系，對領導的臉色及總部政策敏感異常 營銷虛干部的六大罪狀

在用業績說話的營銷領域里，虛干部不僅絲毫不能帶來銷量的增長，反而會帶來很多隱患的惡果。如果把“不能帶來銷量的增長”看做是人的“意識”（表象），那么其存在的隱患就像人的“潛意識”，爆炸力無窮。簡單地說，虛干部會給市場帶來六大問題：

罪狀一：貽誤危機事件的處理

為了有更好更穩定的市場表現，出現市場問題如顧客退貨問題、公關問題往往一壓再壓，到最后，單個顧客退貨演繹成顧客團體退貨，媒體曝光被全國轉載釀成全國性曝光事件，不僅延誤了最佳處理時間，反而造就了更大規模的危機。不僅影響銷量的增長，以往“吃”進去的銷量還得“吐”一部分出來，甚至會造成區域的階段性市場癱瘓，需要經過半年到一年的重整旗鼓才能勉強維持生計。

正如路長全所言，中國的企業大多是“兔子”，本來就需要邊跑邊積累能量，結果還沒等跑起來能量就已經耗之殆盡了，跟“駱駝”的競爭更無從談起。

罪狀二：“虛無縹緲”的戰略制定

并非所有的營銷干部都不干活，有一種營銷干部也干活，但僅限于研究高深的“戰略”，我的確見過很厲害的營銷干部，所做的市場計劃把50年以后的局勢都想好了，但問到市場目前某某問題怎么解決、某某問題阻礙這一戰略達成的時候，他們就開始“打幌子”，支吾遮掩，答非所問。但他們的部下卻不敢問這樣的問題說這樣的話，只能“打碎鋼牙往肚里咽”，結果就像上面案例講的，只能按照自己的想法來弄，弄得不好等著挨批唄，大不了“匯報文件”給他做漂亮一點。

罪狀三：讓品牌受傷

“上行下效”是組織不變的定律，“上梁不正下梁歪”是這一定律演繹的惡果之一。營銷干部不關心市場，不研究市場，不研究顧客的心理、市場的策略，一味地下達任務和批評，會形成整個組織的風格。

一位地級市營銷經理告訴我，他的領導打電話給他只有一種情況，那就是告訴他：“你這個月銷量很不好啊，再這樣我難保你了。”言外之意，就是銷量再不好就要被“干”掉了。但他的領導從來都沒有為他提供過支持，甚至連平時的情況都不了解也不關心。于是，在巨大的壓力推動下，這位地級市營銷經理找來手下的營銷主管們，一一告之：“你這個月銷量很不好啊，再這樣我難保你了。”不用繼續講大家也知道，最后的壓力都歸在了那些可憐而又善良的營銷員身上，他們再也沒有人分解壓力了，唯一能做的就是不擇手段地促成銷售，夸大宣傳、胡亂承諾、強買強賣……最終，老顧客對新顧客說：“不要買××品牌的產品，他們承諾我買了東西就能去旅游，現在兩年都過去了，旅游的影子都沒見到！”

品牌說：我受傷了。

罪狀四：讓銷量下滑

管理學認為，干部的重要職責之一是為下屬掃清工作障礙。但如果干部沒有溝通、不去關心、不去研究，最終下屬的難點越來越多，通過組織反應出來的就是集體作戰能力（銷售力）下降，結果是銷量下滑。

一位總經理讓其手下的一名分管營銷的副總牽頭做某新產品的上市策劃，但這個計劃需要涉及市場部、客戶服務部、財務部好幾個部門的協作，而這位總經理事先又沒有跟這幾個部門通氣。這位副總幾次反應讓總經理先協調一下，總經理都滿口答應一定找機會協調，但卻久久沒有行動（抑或是太忙忘了），最終推遲了上市，浪費了寶貴的銷售時間。從某種程度上講，由于這位總經理沒有及時給下屬掃清工作障礙而導致了銷量的相對下滑。

罪狀五：讓士氣下降

經常聽員工抱怨，他們基本上是自己領導自己，自己發現問題，思考對策，制定計劃解決問題和提升銷量。對這些，根本別指望領導干部能過來指點一二，不僅如此，他們與干部之間的薪酬比例讓員工的心理再次“失衡”。

在員工之間傳遞著一個笑話：

一只兔子看見一只烏鴉悠閑地待在樹上打盹，羨慕地問，烏鴉，我能和你一樣不干活在樹下睡覺嗎？烏鴉說，當然可以。于是兔子就趴在樹下滿足地睡著了，這時，一只狼過來，把兔子叼走吃了。

這個故事的啟示是：你要想和烏鴉一樣不干活，就得爬到很高的位置上去。

但是這個笑話很沉重，它在某種程度上表達了員工面對“虛干部”的無奈感：干部都玩虛的，干部都不干活。員工在“無奈”中丟了銳氣和士氣，很對不起路長全先生的另一句話：“營銷勢能可增不可減，員工士氣可鼓不可泄。”

罪狀六：目標指向力喪失

也有部分虛干部殘留的責任感和壓力促使他們對目標非常重視，但僅停留在對目標的重視而已，對于目標達成過程中的問題卻不甚清楚，對于目標達成的計劃及計劃的分工執行也不聞不問，最終目標只能停留在“紙上”，市場該怎么樣還怎么樣。

營銷干部變虛小可損失銷量，大可傷害品牌。長此以往，整個務實的企業氛圍都會受到影響，項目難以得到實質性進展或效率與效益大打折扣，實乃企業發展之大敵。《中國民企死亡全書》說的中國民營企業第七死是“死于掮客”。掮客就是那種靠嘴皮子吃飯的人，這種人的特點是，輕于許諾，卻很少見到他們踐諾，他們其中的很大一部分就是營銷干部。 讓營銷干部變虛的五種原因

有位哲人說：存在的，即是合理的。并非說一些不正當的東西都是合理的，而是說，任何一件事物存在都有其存在的理由和原因。菩薩畏因，凡夫畏果。真正高明的人都會摸清事物的規律并根據其規律達到自己想要的目的，營銷干部也是一樣，存在著其變虛的原因，摸清楚原因，我們就能有目的性地規避這些問題了。下面原因可能會導致干部“玩虛的”，出現這樣的情況老板們一定得注意：

情況一：營銷干部身份變動

營銷干部從片區提升到區域總經理或營銷總監時，會出現定位錯亂問題。我見過一位剛得到提拔的營銷干部，他的自我定位是從戰術跳到戰略層面，談吐間甚至對討論戰術策略有點不屑的味道。直到我們持續跟他講解戰略和戰術的聯系，且他在跟下屬的交談中得到一些負面的反應之后才有所改變，妥善地處理了戰略與戰術的協作關系。

因此，一旦某營銷干部得到提升，老板或做領導的一定得做全面的溝通，將該崗位的定位和可能出現地問題明確地告訴他。預防才是最經濟、最省力的方法。

情況二：營銷干部自我膨脹

中國人的自我膨脹意識似乎異常發達。銷售出了點業績，立馬封自己為“大師”級人物，開始固步自封，指點江山、激揚文字。經常見到不少營銷經理一旦出了點業績，就開始啥都不干，經驗總結、問題解決、市場研究全交給下屬，甚至以前經常親自寫的市場報告都由下屬來完成。于是，匯報會議之時再搞筆下生花，搞數字游戲，各大會議的內容都是“潛高層”人士們的杰作，會議的成效可想而知。

此外，很多營銷計劃都讓文字功底好的人去做，結果會造成形式花哨卻沒有內容。明明高度和視野都不夠，卻要創造有高度的成果，無異于趕鴨子上架。不僅不會有利于市場，還會浪費很多務實營銷人的時間（他們得花時間去領悟你的“潛高層”創造出來的“戰略”、“戰術”和“指示”）。

情況三：企業政治氛圍好大喜功

曾經在一家企業發生過這樣一件事情，公司總部派專人前往北京調研其北京分公司的經銷商運營體系。該調研人員經過認真調研，花了近一個星期時間跑遍了北京分公司40余家經銷商店鋪，從經銷商那里得到確鑿的一手資料，寫成一份非常客觀的調研報告上交總部（既然是客觀的，一定是問題與閃光點并存）。巧的是，北京分公司一名干部也同時上交了一份調研報告，字數比那位調研人員寫得更多，但只寫了閃光點，對問題避而不談。結果頗具戲劇化，北京分公司的那名干部得到了5000元的現金獎勵和通報表揚，而那位調研人員遭到了公司高層領導的批評，批評其調研結果不僅不客觀真實，排版也不夠人家北京分公司的漂亮。

企業高層在面對市場出現的問題時，一定要冷靜對待，你的一舉一動都會引導員工的行為，而這些行為最終還會作用于你的企業。

情況四：企業追求速效（看得見的成果）

我們經常見到這樣的案例，某一家企業，由名不經傳一夜之間家喻戶曉，發展速度令人瞠目結舌，獲得一個又一個榮譽，取得一個又一個突破性的進展。但好景不長，最終皆因為管理問題，銷量開始下滑最終衰落、衰敗乃至凋謝，令人嘆息。他們之所以抓銷售而不注重管理，是因為銷量能看見而管理看不見。

不少公司的總部有這樣的困惑，他們該給下面的營銷機構什么？常見的情況是給促銷政策，給宣傳品。的確，給這樣的東西很容易識別，很有成就感，但對于企業的長期經營卻幫助不大，還導致了分公司認為營銷就是宣傳品，就是促銷。懂得戰略的人都知道，長期支撐一個企業發展的一定是文化層面的內容，包括企業文化、營銷方法、經營哲學，要給就多給點這些，對長遠才有幫助。

情況五：考核指標失效

劉春雄老師說過一句很經典的話：你考核什么員工就做什么。但指標也有其失效期，比如某公司在發展初期會以利潤為考核指標，而生產擴大到了一定階段，會偏移到銷量作為考核指標以創造生產利潤。如果一個時期的指標已經不適用而依舊在用，就會出現考核真空情況，不自覺的營銷干部就去“逍遙自在”去了，反正你管不了我。 務實對策：給虛干部“下藥”

作為老板或企業高層，如何改變營銷干部的現狀？打造一支務實、精銳的營銷領導班子？建議從下面四個方面入手：

設置“減分”指標

考核什么就做什么，但務實的東西往往是很難考核的，但卻是能做到的。一般而言，企業設置指標都是“加分”指標，即你實現多少銷量，我獎勵你什么東西或多少現金，至于其他內容則不在考核范圍之內。但我建議增設一項“減分”指標，那就是務實程度，以每月研究報告的深度和現實性考察，如果達到標準，則獎勵一分不少，如果達不到標準，則扣多少獎勵。但不會因為不務實而扣正常收入（可能會因為目標沒有達成而扣），所以，這個只是“減分”指標，卻不是“懲罰”指標。建議工作匯報形式為口頭匯報（避免妙筆生花、花哨的形式主義），直奔主題內容，如果平時沒有研究，則不可能能講透。

定期多向溝通

日本管理學家峊山芳雄認為，判斷一個干部合不合格，只需要問一句話：“在你負責的領域，需要解決什么問題呢？”如果能夠明確而具體地、實事求是地陳述事實的人，或者說能夠指出問題原因或背景的人，就被認為是合格的干部。對于有解決決心、明確的解決對策和目標解決這些問題的，就做優秀處理。不定期詢問你的營銷干部這個問題（最好是突擊溝通），你會有意想不到的收獲。

定期詢問營銷干部的同級和下屬，實現360度評估，全面了解營銷干部的生存狀況，了解他當前面臨的問題，適當替他掃清前進的障礙會事半功倍。

構建自上而下的精細體系

有營銷經理人跟我聊天，說自己長期待在一個區域有點“審美疲勞”，盡管收入還可以，但干得沒勁。這是一個典型的職業生命周期問題，換一個角度說，是“學習曲線”的問題，即在學習初期（成長初期）會提升很快，且學習的邊際效用很大，隨著學習的進步，學習的邊際效用出現遞減情況，最后趨于平緩。這時人容易出現“審美疲勞”，類似于企業的生命周期，企業可以“二次創業”，學習也是一樣，任何一門學習都是從泛到精的過程。但一旦出現“審美疲勞”，就會浮躁，感覺沒有挑戰，自然不肯鉆研新的問題，日久便開始“虛化”。

營銷也是一樣。孫路弘先生在《中國企業缺什么》里指出：營銷戰略思想需要構成的元素為：“深刻的理解能力；對一個問題持久的思考能力；冷靜的理性能力”。而我們，最缺的是第二種能力，持續認真系統地研究營銷中存在的同一個問題的能力。抑或說，我們根本就不缺持續思考的能力，但卻鮮有營銷人做到過。具體原因只有一條：浮躁。

我們在給營銷人做培訓時發現一個鮮為人知的現象，當培訓對象為分公司總經理以下的干部（如主管）而不培訓分公司總經理時，這些主管們的離職率反而提高。這一現象說明自下而上的精細化體系是不能成立的，只有自上而下的精細體系才能長久存在，務實，需要從高層做起。

建立高效智囊團

篇6

根據北京大學社會調查研究中心與智聯招聘聯合的“中國職場人平衡指數調研報告”稱，2012年，北京市民上下班往返時間平均為1.32個小時，全國最長。智能招聘2013年的一項調查顯示，全國28個城市中，北京白領日均玩手機的時間為6.72個小時，全國第一。英國一家母嬰網站公布的一項調查結果顯示，如果一個女人活到28歲，她哭泣的時間累計超過1.2萬個小時，約16個月，而哭泣的原因隨年齡段不斷變化。比如，19～25歲期間，她們平均每周要哭泣2小時14分鐘，原因是看了悲情電影、猜疑長期的婚姻關系或痛失親人。

歷史上的公務員待遇

在人們的心中，公務員是個旱澇保收的職業，工作穩定，福利待遇也好，社會地位高。在古代，公務員待遇也是如此嗎？中國古代的“秩祿”制度，等級森嚴，不允僭越。秩是官秩，是官位的高低；祿是俸祿，是朝廷發給官吏的薪餉。官秩品在秦漢時以谷物多少計算。西漢從萬石到佐史分為二十級，曹魏時以一品至九品定分為九級，南北朝逐漸改為正從九品十八級，隋唐沿襲南北朝的秩品等級，以后各朝也大抵如此。

宋朝百官的俸祿在歷代封建王朝中最為優厚，月薪餉最高達400貫，是漢代的10倍，清代的2至6倍。除俸錢外，還有祿米，宋朝大小官員錦衣美食，生活奢華。有一種說法認為，宋朝宰相的官方收入大約至少是明朝宰相首輔的5倍以上。

為何每天工作8小時？

18世紀后期，當公司開始最大化提高工廠產量時，讓工廠一周7天、一天24小時運轉不停成了關鍵。當然，為了提高效率，人們就得工作得更多。實際上，那個時候一天工作10至16小時很正常。如此超長的工作時間并沒有一直持續下去，因為很快，一個名叫羅伯特·歐文的人勇敢地發起了一場運動，呼吁人們每天的工作時間不應超過8小時。他的口號就是“8小時工作，8小時消遣，8小時睡覺”。

最早引進這種工作制度的是福特汽車公司。1914年，福特公司不僅將標準的工作時長改為8小時，并且將工人們的薪資翻了一番。讓許多公司吃驚的是，隨著工作小時數減少，同樣的工人，他們的生產效率卻大幅度地提高了。而福特公司的利潤率也在兩年間得到巨幅的增長。這就促使其他公司也采用這種更短的8小時工作制作為員工的工作標準。

研究稱金錢能夠買來愛情

一家英國研究機構公布報告稱，收入越高的人，獲得愛情的幾率也就更大。據悉，根據這項研究，年收入超過5萬英鎊的人群中，只有4%的人對于愛情是處于“苦苦尋覓”的狀態。而隨著收入的降低，不同人群尋覓到真愛的能力也隨之下降。在年收入低于9500英鎊的人群中，找不到“真愛”的人數比例達到了17%。除此之外，該機構還宣稱，年收入超過5萬英鎊的人，一生之中“墜入愛河”的次數可以達到5次以上。

什么是世界記憶遺產？

世界記憶遺產（Memory of the World）又稱世界記憶工程或世界檔案遺產，是聯合國教科文組織于1992年啟動的一個文獻保護項目。其目的是對世界范圍內正在逐漸老化、損毀、消失的文獻記錄，通過國際合作與使用最佳技術手段進行搶救，從而使人類的記憶更加完整。世界記憶遺產是世界文化遺產項目的延伸。至2013年6月，共有100個國家的299份具有世界意義的文獻和文獻集合入選了《世界記憶遺產名錄》，中國已有9份文獻遺產入選《世界記憶遺產名錄》。近日，“史檔案”將申報世界記憶遺產。

陜北發掘大型商代建筑遺跡：

規模僅次于殷墟

經過8個月的考古發掘，考古工作者在陜北清澗縣李家塔鎮辛莊村，發現了一處商代晚期建筑遺址。雖然這一區域遠離商代統治的核心區，但這座遺址的規模卻是除商都殷墟之外最大的。根據考古發掘結果推測，這座建筑應是某種

具有禮儀性質的高等級建筑遺跡，而非普通的居住建筑。但它的主人究竟是誰？考古學家表示，由于只是局部發掘，尚未發現與之相匹配的墓葬和對應的居住區。由于缺少更多有效的線索，關于建筑主人的具體信息，還需要進一步的考古發掘。

我國古代的生育政策

從《周禮·地官·大司徒》的記載來看，可認為我國西周時已相當重視人口數量了。據《國語·越語》記載，越國的制度是，婦女快分娩時得報告官府，由官府派醫生守護，生男孩的獎勵兩壺酒一條狗，生女孩的獎勵兩壺酒一頭豬。生3個子女的，由官府派給乳母哺育。

據《漢書·惠帝紀》記載，在公元前189年，劉盈（惠帝）下令：“女子年十五以上至三十不嫁，五算。”“算”是當時計征人頭稅的一種計量單位。15歲以上、56歲以下的國民，都要繳納人頭稅，每人稅款金額是120錢，稱為“一算”。“五算”的罰款標準在當時并不算低，是一個成年人近一年的口糧。

在古代中國，也有一些學者意識到人口過快增長帶來的嚴重問題，擔心“人滿”為患，于是提出了少生甚至不生的口號，其中代表性的人物是唐代的王梵志。他反對“多生”，提出重視人口素質教育的思想。

到了宋末，著名學者、《文獻通考》作者馬端臨正式提出了“少生”“優生”、重視人口質量和整體素質的“計生”理論。

英國家庭若母親收入比

父親高，婚姻更穩定

英國一項研究指出，在有孩子的家庭中，若母親的薪水比父親高，較有可能維持家庭完整。研究顯示，當母親的薪水較父親高出20%，雙方離婚的幾率會比父親薪水較高的伴侶低得多。研究人員說，當伴侶結婚后，女方薪水較高對穩定家庭的作用甚至更強。這項研究調查近4000對育有孩子的英國伴侶，調查結果與先前的研究結果相抵觸。專家發現，女性薪水較高會增加離婚風險的盛行理論，不適用于當代的英國夫妻。

篇7

關鍵詞：境外企業 檔案 檔案管理

近年來，隨著經濟全球化日益加速、我國對外開放程度不斷加深，我國企業紛紛“走出去”，在境外開展業務、設立駐外機構、建立海外子公司，從而產生了大量境外企業檔案。這些境外企業檔案是我國企業檔案全宗的重要組成部分，也是我國企業境外資產的重要組成部分。加強境外企業檔案管理研究具有十分重要的理論價值和現實意義。筆者對1992年至2012年我國境外企業檔案管理研究文獻進行了調查統計與分析評述。

一、文獻統計分析

筆者于2012年7月22日，以中國知網（）的“中國期刊全文數據庫”、“中國博士學位論文全文數據庫”、“中國優秀碩士學位論文全文數據庫”和“中國重要會議論文全文數據庫”4大數據庫為基礎，用“境外檔案”、“跨國檔案”、“境外企業檔案”、“海外企業檔案”、“跨國企業檔案”5個關鍵詞，分別進行題名檢索，檢索精度為模糊，共檢索出有效的相關文獻33篇。

從文獻發表時間來看，1992年首次有人提出境外企業檔案管理的問題，2001年之前有關境外企業檔案管理研究的文獻較少，2001年中國加入世界貿易組織之后，相關文獻數量開始增加（2002年為3篇），尤其是2010年以來增幅明顯（2011年為8篇）。可以預見，隨著我國企業“走出去”戰略的逐步推進，有關境外企業檔案管理研究的文獻數量將呈快速上升的趨勢。

二、主要研究成果

（一）境外企業檔案的價值

學者們都認識到，境外企業檔案作為一種原始憑證，是維護企業合法權益的重要武器，尤其在是贏得法律訴訟、規避合同風險時發揮著不可替代的作用。除此之外，一些學者還認為：

第一，境外企業檔案是企業經營管理的重要基礎。王強、唐振華指出：“境外檔案工作也是加強境外單位內部管理和控制的重要基礎，是檢驗境外單位整體管理水平的抓手”。[1]羅亞利提出，跨國企業參考總部和境外子公司的檔案材料可以加深對彼此的了解，促進企業內部的文化融合，還能為企業總部管理層決策提供重要依據。[2]

第二，境外企業檔案是企業重要的信息資源和知識資產。張斌指出，境外企業檔案“不僅記錄了境外企業經營管理的活動過程，同時也沉淀了境外企業經營管理的經驗，是企業不可或缺的知識資源和財富”。[3]王強、唐振華認為，境外檔案是境外單位的重要知識資產和核心信息資源，為境外單位提供了可靠的信息資源保障，在服務國際化經營上發揮著重要作用。[4]

第三，境外企業檔案對促進我國境外企業的整體發展意義重大。李向群認為，“加強境外企業檔案管理是加強境外資產管理的重要內容，檔案工作對境外中央企業資產保值增值意義重大。”[5]吳廣平認為，管理好國有境外企業檔案，不僅是國有境外企業自身經營和發展的需要，也是國家政策研究及經濟戰略發展的需要。[6]

（二）境外企業檔案的特點

境外企業在資產屬性、經營模式、管理方法等方面，與境內企業相比存在諸多不同之處，相應地作為境外企業活動伴生物的檔案也有著不同的特點：

第一，形成與保管的分散性。許多學者提到，跨國企業的境外企業或駐外機構點多面廣，涉及多個國家、地區，檔案的形成地域很分散，檔案保管也是分散的，基本上是誰經辦誰保管，甚至留存在個人手中。

第二，來源及內容的單一性。高衍[7]、郭潤華[8]、林阿娜[9]等認為：境外企業在文件來源上，基本上是本公司形成的，境內主管機關的文件一般不發至境外企業，文件來源比較單一；在文件內容上，主要以商貿往來文件為主，黨群類的文件較少。

第三，語言文字的多樣性。檔案記錄語言文字的多樣性，一直是困擾跨國企業檔案管理的一大難題。郭潤華指出，中石化公司的駐外機構檔案材料語種復雜多樣，不僅僅有中文，還有相當一部分涉及駐在國的語種，如英語、德語、法語、日語等。[10]王強、唐振華也指出：“石油企業境外單位較多分布在非母語英語國家，文件檔案記錄的文字往往涉及多語種問題，如果這些外文文檔得不到及時翻譯，就容易造成利用上的困難”。[11]

（三）境外企業檔案管理現存的問題及原因

學者們認為，目前我國境外企業檔案管理主要存在以下問題：境外工作人員檔案意識淡薄，檔案工作沒有得到足夠的重視；國內檔案法規對境外企業檔案管理缺乏有效制約，境外企業檔案管理制度不健全；文件形成和保管分散，檔案收集困難；缺乏有力的檔案業務指導，檔案專業人才不足。境外企業檔案的知識產權歸屬、價值鑒定，電子文件的收集、保管與利用等也是困擾檔案部門的難題。究其原因，學者們認為主要在于以下幾個方面：

一是國內有關境外企業檔案管理的法規不健全。目前，我國已頒布的有關境外企業檔案管理的部門規章或規范性文件主要有《關于加強境外投資、承包工程、設計咨詢科技合作和勞務合作項目檔案工作的通知》（國家檔案局、國家計劃委員會、對外經濟貿易部1993年）、《關于加強駐外機構和境外企業檔案工作的意見》（國家檔案局2005年頒布）、《關于加強在境外發行證券與上市相關保密和檔案管理工作的規定》（2009年證監會、國家保密局和國家檔案局頒布）。此外，一些地方了一些相關的地方性法規制度，如《廣州市境外企業檔案管理辦法》（廣州市政府1994年頒布）、《廣東省駐境外及港澳地區國有企業檔案管理辦法》（廣東省人民政府2002年頒布）等。但總體而言，國內有關境外企業檔案管理的法規不夠健全，使得境外企業檔案工作面臨無法可依的困境。鄧達宏認為：“企業‘走出去’戰略實施后，境外國有企業檔案的監管仍缺少明確的法律法規。我國的檔案法規中涉及到關于境外國有企業檔案管理的條款太少，且規定不甚明確。”[12]

二是受所在國家或地區的法律限制。境外企業所在國家或地區對于企業檔案有著不同于國內的法律規定，從而增加了境外企業檔案管理的復雜性。例如，郭潤華論及，英國規定，與企業稅務有關的檔案材料最少要保存6年以上，以備稅務部門檢查；也門、沙特等國不允許將地質檔案材料帶出國境。[13]任鳳仙指出：對于企業財會檔案，日本的民法、商法、稅法中明確規定，在規定的保管期限內，企業有保管這些檔案材料的義務，而超過保管期限的檔案材料如何處置由企業自己決定；有的國家或地區規定企業形成的財會文件材料須交由當地律師樓保管；香港地區的法律對有裝訂痕跡的證據材料是不承認其法律效力的。[14]孟秀麗提到，中原油田對境外項目產生的會計檔案要按當地國家稅務審計的要求而存放在境外，接受當地國家定期或不定期的稅務審計和稽查。[15]

三是受分散式管理體制的制約。張斌指出：“我國企業檔案管理遵循集中統一管理原則，實行企業檔案綜合管理。而一些國家的企業檔案大多處于分散管理狀態，沒有統一的管理體系和制度加以約束，我國一些境外企業的管理模式或組織設計基本上模仿所在國的企業管理模式，這樣往往會帶來文件檔案流向不清、管理缺失的問題，而一些境外企業卻沒有認識到這種管理上的漏洞，極有可能造成企業知識的流失以及國有資產的流失。”[16]

四是跨區域、遠距離的障礙。王勤[17]、孟秀麗[18]認為，由于距離遙遠、境外企業駐地分散，母公司檔案部門對境外檔案的業務指導難以開展。張斌指出，跨區域是企業境外檔案管理的兩大難題之一，跨國企業的境外企業往往涉及多個國家或地區，使文件檔案具有明顯的分散性。[19]

五是檔案人員多為兼職且流動頻繁。中石油檔案室指出：“針對資源國對外籍員工勞務簽證的嚴格限制，以及嚴峻的政治、安全風險，同時為提高海外業務國際化程度，境外基層檔案隊伍一般都是兼職人員。”[20]

（四）加強境外企業檔案管理的策略

第一，強化檔案意識培養。鄧達宏指出，要樹立“大檔案”的理念，提高境外國有企業檔案意識，把大檔案的理念貫徹到企業的生產、經營、銷售的始終，貫徹到企業的檔案工作中。[21]任鳳仙認為，要將檔案工作列入境外企業國內主管單位舉辦的境外企業管理人員培訓內容，培訓工作應重點提高境外企業專兼職檔案人員的思想素質、業務素質以及語言素質。[22]中石油檔案室認為，針對公司人員輪換頻繁和基層檔案隊伍兼職的特點，加強培訓工作成為培養員工檔案意識、規范公司檔案管理的有效途徑。[23]潘艷敏等提出應有計劃地實施檔案培訓，對海外項目員工采取“普及”培訓的方式，側重檔案宣傳教育；對海外兼職檔案員采取“一對一”培訓的方式，側重檔案工作操作規范和技術標準。[24]

第二，完善檔案法規體系。吳廣平認為，要加強對國有境外企業檔案管理的立法，以法律的規范約束國有境外企業檔案工作行為。[25]鄧達宏認為，要分階段進行立法，檔案行政管理部門要加強調研，研究新情況、新問題，搞好規劃、現行試點，制定地方關于境外國有企業檔案方面的規章制度。[26]

第三，理順檔案管理體制。郭潤華指出：應堅持“統一領導、分級管理”的檔案管理體制，形成檔案管理部門、外事管理部門、駐外機構主管單位齊抓共管、分工負責的運行機制；應確立駐外機構和境外企業檔案工作由主管單位的檔案部門指導和監督的原則。[27]許多學者提出，境外企業檔案管理應制定專人負責并與領導責任及經濟利益掛鉤。中石油明確了各級領導的檔案業務管理職責，公司建立了以國內總部檔案室、海外單位檔案機構為業務管理主線，以各專業系統和海外項目兼職檔案員為基層工作隊伍的檔案工作網絡體系。[28]中國交通建設集團規定由駐外辦事處總經理、項目負責人負責檔案工作，檔案部門提供的各駐外機構工程項目歸檔情況作為年終獎金發放的依據之一。[29]中原油田對外經濟貿易總公司規定，項目經理為境外項目檔案管理的第一責任人，實行檔案“一票否決”權，將檔案歸檔情況與項目經理工作業績和經濟效益掛鉤。[30]

第四，健全檔案管理制度。王勤建議，將“實施檔案檢查”的內容加入到對下屬境外企業的內部審計工作中。[31]宋瑩認為：對于境外項目檔案管理，“‘項目經理負責制’是最好的辦法，以項目經理為主，如何操作則由其根據工程的具體情況指定專人或兼職人員管理，就可加強境外檔案管理。”[32]許多企業針對境外企業檔案的特點與管理要求，制定了因地制宜、針對性強的規章制度。例如，中原油田對外經濟貿易總公司修訂了《關于加強境外項目檔案的管理辦法》，并建立健全了境外企業（項目）檔案管理制度和辦法。[33]中國石油天然氣勘探開發有限公司制定了《關于加強海外檔案管理工作的意見》《關于加強海外檔案工作的通知》《境外檔案工作管理實施細則》和《中國石油海外勘探開發公司境外檔案工作考核辦法（試行）》等。[34]中國交通建設集團制定了《駐外機構工程項目科技文件資料歸檔辦法》。[35]

第五，創新檔案管理機構。一者建立信息中心。鄧達宏認為：“境外國有企業應建立起檔案信息資料中心，統一、動態地管理本企業的文件信息，并定期地傳送給境內企業總部，以便總部的監督。”[36]任鳳仙認為，要以企業檔案工作為依托，成立海外市場信息服務中心，建立網上檔案管理系統，為企業搜集情報，提供咨詢服務。[37]二者建立寄存中心。張斌指出：“可以將非核心機密的文件檔案交由當地信譽度較高的文件中心，文件檔案寄存或保管機構代為保存。”[38]任鳳仙[39]、吳廣平[40]認為，可以嘗試采用托管方式，在境外成立服務性的檔案托管機構保管企業檔案資源。

第六，應用先進信息技術。境外機構與境內機構相距遙遠，使得境內母公司對境外子公司的指導和監督比較困難，互聯網技術的應用有助于克服這一難題。例如，2010年國資委對駐港澳臺地區的中央企業的檔案工作進行調研后，認為要“確立中央企業檔案信息化和企業信息化的關系，將檔案信息化納入企業信息化總體規劃，通過技術手段推動境外中央企業檔案管理的規范化和制度化。”[41]中國中化集團公司在集團公司 IT 部的支持下，通過全集團的局域網，在 NOTES 平臺上建立了“檔案專欄”，使境內外機構的檔案人員可以了解到檔案工作的政策法規、行業標準、檔案知識等方面的內容，并與集團公司檔案部門進行業務交流。[42]中國石油海外勘探開發公司總部機關搭建了檔案資源管理遠程檢索信息平臺，建立了檔案管理系統，各境外單位可以通過網絡遠程把數據上傳到服務器，實現了檔案信息的網絡管理。[43]中原油田外經貿總公司的檔案人員用內部管理系統登錄公司網站，在“業務往來”中對境外公司進行業務指導。[44]

第七，多種收集方法相結合。田巧玲認為，境外項目檔案不方便帶回時，可以按照年度向國內主管部門移交當年的歸檔目錄，如所在國不同意帶回的，應將復印件或備份件報國內主管部門統一備案后歸檔移交。[45]宋瑩認為，可以采取定期收集、隨時收集與重點收集、跟蹤收集相結合的辦法進行資料收集工作，采用光盤或電子文件的形式是境外項目檔案接收最有效的方式，針對其中重要的、最有法律效力的紙質文件進行接收。[46]楊琦認為，對于境外企業檔案的管理，要有適當的靈活性，重點要求境外企業做到重要文件，如企業注冊登記、業務檔案、法律文書、合同協議、資產權屬證明、業務經營權的批準文件等重要文件予以歸檔。[47]

三、總體評價

（一）研究不足

總體上，國內在本領域已取得一定成果，但仍存在如下不足：

第一，視野高度不夠。多數學者僅從企業檔案部門的自身業務或者從本行業，如檔案收集、項目檔案、會計檔案等出發，著眼于確保境外檔案完整齊全開展研究，未能從服務企業整體經營戰略，促進企業全面發展的角度出發進行研究；亦未能順應全球化趨勢，從國家推進“走出去”的戰略高度出發，立足于維護國家與企業權益和安全進行審視。

第二，研究深度不足。許多論文僅從表面論述境外企業檔案管理的現存問題和應對策略，沒有透徹分析問題背后的深層次原因，未能提出一套科學有效的境外檔案管理體系。

第三，思想理念陳舊。多數學者未運用現代檔案管理理論來指導實踐工作，或者試圖套用舊的檔案學理論分析新出現的境外企業檔案問題，未能“跳出檔案圈看檔案”，運用新的管理理念開展研究。

（二）研究方向

筆者認為，將來可從著重以下幾個方面進行探索：

第一，加強境外國家或地區企業檔案法律研究。跨國企業檔案管理的基本原則之一是“雙重遵從”，即既遵從母公司所在國家或地區的檔案法律，同時又遵從子公司所在國家或地區的檔案法律。因此，我國應加強對“走出去”的重點國家或地區檔案法律的研究，深入了解這些國家或地區對于其管轄范圍內企業的檔案管理有哪些具體的規定和要求，從而才可能提出在“雙重遵從”原則下境外檔案管理的可行解決方案。

第二，運用先進的管理理念。應該突破原有理論框架，“跳出檔案圈看檔案”，從企業檔案作為企業核心信息資源、重要知識資產，作為內部控制、國有資產監管重要工具的角度出發開展研究。

第三，開展案例分析及實證研究。鑒于目前本領域內宏觀研究較多、具體研究較少，理論研究較多、實證研究較少，可以選擇幾個中國企業“走出去”的重點國家或地區的幾家具有代表性的境外企業作為典型個案，開展案例分析和實證研究。通過分析這些境外企業檔案管理面臨的問題，提出因地制宜、具有針對性的解決方案，進而探索我國如何建立境外企業檔案管理體系。

本文為國家社會科學基金項目“國有企業境外檔案監管體系研究”（批準號：12CTQ036）階段性研究成果之一。

注釋：

[1][4][11]王強，唐振華.關于境外檔案工作“以人為主”管理策略的思考——以中國石油境外檔案工作現實為例[J]. 北京檔案， 2012（1）：17-18.

[2]羅亞利.跨國企業檔案的價值體現[J].浙江檔案，2012（2）：64.

[3][16][19][38]張斌.企業境外檔案的跨區域和跨文化管理[J].檔案管理， 2008（3）：13-15.

[5][41] 李向群.港澳地區中央企業檔案工作調研報告[J].機電兵船檔案，2011（4）：10-11.

[6][40]吳廣平.論國有境外企業檔案的管理[J].中國檔案，2003（12）：24-25.

[7]高衍. 談境外企業檔案工作[J]. 中國檔案，1993，（6）.

[8][10][13][27]郭潤華.企業境外機構檔案管理現狀分析及對策[J].北京檔案，2011（7）：31-33.

[9]林阿娜.淺談境外企業的檔案工作[J].山西檔案，1995（5）：34-35.

[12][21][26][36]鄧達宏.新“走出去”戰略下境外國有企業檔案監管工作探略[J].蘭臺世界，2006（1）：14-16.

[14][22][37][39]任鳳仙.境外投資企業檔案管理存在的問題及對策[J].北京檔案，2005（7）：19-21.

[15][18][44]孟秀麗.中原油田境外檔案管理存在的問題及對策[J].蘭臺世界，2010（16）：50-51.

[17]王勤.不應忽視境外企業的檔案管理[J].上海檔案，2010（11）：32-33.

[20][23]中國石油天然氣勘探開發有限公司檔案室.跨國企業檔案工作的“四大支柱”——培訓檢查 考核通報[J].機電兵船檔，2010（6）：23-25.

[24][28][34][43]潘艷敏，楊松萍，唐振華.跨國企業檔案管理的探索與實踐[J].中國檔案，2011（5）：54-55.

[25]吳廣平.論國有境外企業檔案的管理[J].中國檔案，2003（12）：24-25.

[29][35]周秀閣.淺談境外建筑施工企業工程項目檔案收集歸檔的難點與對策[J].機電兵船檔案，2007（1）：21-22.

[30][33]石立銘.控管結合加強歸檔標本兼治提升利用——中原油田談境外企業（項目）檔案管理[J].檔案管理，2011（3）：75-76.

[31]王勤.不應忽視境外企業的檔案管理[J].上海檔案，2010（11）：32-33.

[32][46]宋瑩.境外項目檔案管理工作[J].北京檔案，2004（12）：21-23.

[42]何衛東.我國駐外機構和境外企業檔案工作的現狀及對策[J].中國檔案，2004（2）：35-37.

[45]田巧玲.如何做好有天境外項目檔案工作[J].檔案管理，2009（5）：80.

篇8

論文摘要：隨著信息化社會的到來和知識經濟的發展,高新技術產業已經成為知識經濟時代的主導支柱產業。高新技術企業是知識密集、技術密集的經濟實體,知識型員工作為掌握科學技術的人才,是高科技企業競爭的優勢,如何通過薪酬管理來激勵知識型員工成為各高科技企業關注的焦點。本文分析高科技企業知識型員工薪酬管理現狀,有針對性地提出一些對策和建議。

論文關鍵詞:高科技企業;知識型員工;薪酬管理;現狀;對策

在加快產業結構調整和轉型升級的大背景下,高科技企業在我國經濟發展中的地位越來越重要。高科技企業的核心資產就是其擁有的高素質的知識型員工,他們決定了企業在市場上的競爭水平。僅從目前高科技企業知識型員工的薪酬管理而言,就暴露出了一些問題,并已成為制約高科技企業發展的一大“瓶頸”。如何通過薪酬管理達到激勵員工的目的,成為高科技企業管理中最關鍵、最敏感的一環,是當前迫切需要解決的問題。

一、高科技企業知識型員工的特點

所謂“知識型員工”是指用智慧所創造的價值高于其體力勞動所創造的價值的員工。作為高科技企業的核心資源,知識型員工具有以下特點:一是具有相應的專業特長和較高的個人素質。知識型員工大多受過系統的專業教育,具有較高學歷,掌握一定的專業知識和技能;同時,由于受教育水平較高,大多具有較高的個人素質。二是具有實現自我價值的強烈愿望。工作對他們而言并不僅僅是為了生存,他們的最終目標在于自我價值的實現。三是他們的忠誠度更多的是針對自己的專業而不是雇主,他們有自己的福利最大化函數,他們是否加入某個企業是出于自身的選擇,而不是被迫加入的。四是具有很強的流動性。如果當他們發現待遇不公、收入未達到期望值,或者所處的環境難以施展其才華、無法實現其愿望時,往往會發生流動。五是具有很高的創造性和自主性。因此,知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環境,希望在工作中擁有更大的自由度和決定權,同時也看重支持。六是工作過程難以實行監督控制,工作成果不易加以直接測量和評價。這一特點為企業正確評價知識型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。

知識型員工是追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體,他們更多追求來自工作本身的滿足。因此,要根據知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面的特點,有針對性地進行薪酬管理,只有這樣才能發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性。

二、高科技企業薪酬管理現狀

伴隨著知識經濟的到來和經濟全球化的挑戰,我國高科技企業知識型員工的薪酬管理出現了許多缺陷,集中表現為薪酬激勵不足,具體現在:

一是薪酬戰略意識不強。目前,我國高科技企業對知識型員工的薪酬激勵普遍缺乏理性的戰略思考,極少將知識型員工的薪酬作為其發展戰略實施的杠桿。

二是總體薪酬水平偏低。根據文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學項目《適應北京高新技術產業發展的人才機制研究》調研報告,雖然高科技企業知識型員工的收入水平同國內其他行業相比明顯比較高,但高科技企業所給薪酬與員工認為應得的仍有一定差距。知識型員工總體薪酬水平偏低,對自身薪酬滿意度不高,也是一個迫切需要解決的問題。

三是薪酬結構過于簡單。高科技企業并沒有根據知識型員工的個性特點進行富于個性化的薪酬設計,浮動薪酬、績效薪酬所占比例偏小,談判工資、利潤分享、價值分享等國外已經很普遍的薪酬形式基本上還很少見,這種薪酬結構設置狀況不足以對知識型員工起到有效的激勵作用。

四是薪酬確定標準不夠科學。長期以來,由于受傳統的計劃經濟體制的影響,我國企業在員工薪酬標準上一直缺乏人力資本價值意識,造成知識型員工的薪酬水平與其業績脫鉤甚至嚴重失衡的現象。即使知識型員工的貢獻很大,最多也只是給予一定的獎金,無法參加企業的純利潤分配。這使得很多知識型員工的工作積極性呈現降低趨勢,并且流動意愿增強。

五是職業發展通道單一。中國傳統“官本位”思想的影響,反映到企業員工相對價值的定位上,依“官階”的大小,認定他們對企業貢獻的多寡,單一的縱向職業發展通道會誘導知識型員工將其精力放到職務晉升上,顯然不利于知識型員工實際價值的體現。六是長期激勵效果不顯著。目前,在知識經濟即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰下,我們高科技企業知識型員工的離職率也越來越高,跳槽現象也越來越普遍。員工離職的一個根本原因就是企業對其長期激勵效果不夠。由于知識型員工的工作成果不易測量和評價,導致對他們的考核流于形式,最終使得知識型員工的勞動成果缺乏保障,缺乏持續工作動力,影響對知識型員工長期激勵的效果。

三、知識型員工薪酬管理具體對策

面對著全球化背景下人才爭奪愈演愈烈,我國高科技企業必須想方設法對知識型員工進行有效的激勵,針對自己薪酬管理的問題采取相應的措施。

一是從傳統薪酬管理轉向戰略性薪酬管理。戰略導向性是理性薪酬體系構建的首要原則。薪酬政策必須服從和服務于企業的總體戰略。這就要求企業必須牢固樹立起戰略性薪酬管理的理念,能從戰略高度全面認識知識型員工的薪酬激勵問題,系統策劃薪酬分配制度。

二是通過薪酬調查來確定企業的薪酬水平。在新經濟時代高科技人才競爭激烈,高科技企業的薪酬定位必須要考慮市場因素,以增強對優秀人才的吸引力。企業需要進行科學的薪酬調查,參考勞動力市場上的薪酬水平,并根據企業自身的經濟能力,最終確定薪酬水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。

三是從經濟性報酬為主轉向全面薪酬回報。目前,企業一般將薪酬僅僅理解為經濟性報酬,而忽視了非經濟報酬,如優越的工作條件、良好的工作氛圍、晉升機會、培訓機會等。隨著薪酬水平的提高,非經濟報酬對知識型員工的激勵作用會更大。因此,高科技企業要樹立全面薪酬理念,從相信“重賞之下必有勇夫”轉變為“士為知己者死”,走出過去薪酬激勵“單行線”,將內在薪酬與外在薪酬相結合,物質激勵與精神激勵并重,對員工進行全方位的激勵。

四是從基于職位的薪酬轉向基于人的薪酬。這就意味著薪酬體系從過去以職位評價為基礎的職位薪酬體系,轉向以對人的評價為基礎的技能或能力薪酬體系。而后者不僅增加了企業的靈活性,還對員工學習新技能、增長新能力的行為提供報酬,滿足了高科技企業及其知識型員工的要求。

五是提供多種職業發展道路。隨著組織的扁平化,職位層級越來越少,傳統的縱向職業發展道路就不能滿足所有員工發展的需要,同時員工職業選擇的多樣性,單一的職業發展道路也不能滿足員工個性化的要求。多種職業發展道路的出現,既解決了企業的難題,也滿足了員工的需要。

六是從側重短期激勵轉向側重長期激勵。短期性質的薪酬容易導致員工工作行為的短期化,而員工尤其是關鍵崗位上的優秀的知識型員工工作行為的短期化和人才流失,必然會影響企業的可持續發展和長期發展戰略的實現。為了留住關鍵的人才和技術,穩定優秀的員工隊伍,引導員工將關注重點放在企業發展的長遠目標上,企業可以嘗試員工持股計劃、股票期權等長期激勵方式,以提高對員工的長期激勵效應。

薪酬制度改革的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才創造一流的業績,再用一流的業績來支撐一流的薪酬。高科技企業應該適應全球化競爭和知識經濟挑戰的需要,從戰略高度系統設計知識型員工的薪酬體系,并在實踐中對知識型員工進行恰當的薪酬激勵,充分發揮知識型員工的積極性,才能促進知識型員工的智力資本真正轉化為現實生產力,轉化為企業的市場競爭優勢。

主要參考文獻:

[1]蔣春燕,趙曙明.知識型員工流動的特點、原因與對策[J].華東經濟管理,2001.2.

[2]閆寶義,任航.高科技企業員工管理中的激勵機制[J].企業研究,2006.7.

篇9

摘要：農民工作為中國經濟結構轉型的產物，在以勞動力換取價值的同時，他們與企業的融入問題更是值得思考，尤其是近年來新生代農民工群體的出現，制造企業管理再次面臨轉型。制造行業的企業文化中，農民工將如何自我定位？企業管理中，農民工的個人規劃又將走向何處？文章就此作簡要分析。

關鍵詞：農民工；新生代農民工；人性假設論

近年來，勞動力密集型企業依靠廉價勞動力實現了產品的低成本化，在國際競爭中占據了后發優勢，從而帶來了中國經濟高速騰飛。而容納了大批農民工的制造企業作為勞動密集型企業的代表，必然會在長期實踐中總結出一套嚴格有序、適應自身發展的管理模式，本文將從人性假設論的角度對此進行探討。

一、人性假設論理論發展概況及理論框架

1957年美國著名的行為科學家麥克雷戈在《企業的人性》一文中首次提出了“經濟人假設”和“社會人假設”，之后他結合馬斯洛等人的觀點，提煉出“自我實現人假設”概念。在他看來，管理的基礎在于如何看待人性的本質。“經濟人假設”是一種建立在人性惡之上的管理思想，而“社會人假設”將物質利益放在次要因素，更看重人之間的友好相處；“自我實現人假設”則是構建在人性善基礎上的管理方法。

理性經濟人假設認為：一是人都是懶惰的，他們會逃避工作。二是大多數人的個人目標與組織目標是矛盾的，因此要想達到組織目標必須靠外力。三是大多數人會為了滿足生理需要和安全需要，他們會選擇那些在經濟上獲利最大的事去做。四是大多數人是缺乏理智的，不能克制自己，易受別人影響。

“社會人假設”觀點和“自我實現人假設”觀點內容綜合如下：一是人天生勤奮，愿意工作。二是人有自我指導、自我控制的愿望。三是人不是天生就不負責任的，而是會受到其他因素的影響，讓員工了解組織目標。四是在現代工業社會條件下，普通人的智能潛力只得到了部分發揮。五是大多數人在解決組織的困難問題時，都能發揮較高的想象力和聰明才智。六是人的自我實現要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人提供適當機會，就能將個人目標與組織目標統一起來。

二、中國制造業農民工所經歷的社會環境

20世紀80年代，中國市場經濟改革造就了沿海經濟特區經濟的快速發展，隨之而來的是第二、三產業尤其是以制造業為代表的勞動密集型產業，對大批勞動力的需求。同時，市場經濟體制改革在農村的推行，加快了科技進步和農業產業結構升級的速度，生產要素得到重新配置，解放了農村剩余勞動力。正是基于這種背景，國家做出政策調整，開始準許農民工在不改變城鄉二元制度的前提下進城務工就業，農民工群體作為社會經濟發展轉型中衍生出的新興產物，開始了他們“候鳥式”打工務農新模式。

隨著時間的推移，農民工的隊伍日漸壯大，尤其是在2001年中國加入WTO以后，農產品的銷售不暢，更是成為了農村剩余勞動力向制造業轉移的直接推力。2006年國務院研究室出版的《中國農民工調研報告》顯示，2004年共有1.18億人農民進城務工，占農村勞動力總數的23.8%。

近年來，80、90后在走出中學校門后選擇跟隨他們的父輩進城打工，新生代農民工群體及一系列新的社會變化開始出現。與他們的父輩所處的經濟轉型期不同，他們面對的社會環境更為復雜：世界經濟全球化使得各國區域分工明確；“虛擬經濟”與“實體經濟”雙重經濟形態并駕齊驅；2008年美國“次貸危機”帶來的中國制造業蕭條；中國政治體制改革迫在眉睫，社會貧富差距日益拉大；中國城鎮化與工業化分離所造成的問題尚待解決。

三、中國制造業新老農民工相異的心理特點

管理心理學要求現代人力資源管理的基本原則之一為“知人善任”，那么我們必然要在承認兩代農民工心理特點存在差異性的基礎上，認真剖析兩代農民工不同的心理狀態。

在國家公布“允許農民自理口糧進入小城鎮”政策以及實行居民身份證制度后，一部分農村勞動力開始涌入城市。通過大量資料研究發現，背井離鄉的老一代農民工的內在心理主要有三個特點：一是經濟利益的刺激：城鄉之間經濟收入懸殊構成農村勞動力轉移的最根本、最直接的因素，據國家統計局推算：2001年全國農民人均純收入2366.4元。其中，非農業收入1066.4元，對農民收入增長貢獻率為55%。有關專家在農村實地調查中發現：農民種植糧食作物和經濟作物，每畝純收入分別為200元和1000元；而進城打工每年純收入為5000元。二是城市文明的吸引：城市是生產力發展到一定階段的產物，是現代文明的象征。封建社會君主為鞏固統治所采用的“重農抑商”政策，將社會勞動力緊緊地捆綁在土地上。而20世紀90年代國家政策的轉變，使得原本就渴望感受現代生活的農民，能夠有機會走出農村，睜開眼睛觀察外面的世界，他們希望能夠通過進城打工來獲取“農轉非”身份的轉變。同時，城市豐富的社會資源，例如教育資源、醫療資源等，同樣構成城市吸引農民進城務工的拉力。三是土地情結深厚：老一代農民工雖然選擇進城務工，但他們所呈現出的是“候鳥式”遷徙方式，在城市和鄉村之間流動，很多人依舊有著“落葉歸根”的思想，認為自己最終還是要回到農村去。據1999年清華大學的調查顯示，89.7%的農民工表示將來一定會回到家鄉定居，只有10.3%的人表示不再回鄉。

改革開放的三十年，是老一代農民工完善自我、事業發展的時期，他們的個性早已在改革之前形成，計劃經濟的時代背景賦予了他們保守、謹慎的性格特點。而對于新生代農民工來說，改革開放的三十年，是他們的幼年、少年及青年的成長期，換言之，是他們的性格塑造時期，因此新生代農民工所表現出的是帶有鮮明的“個人意識”色彩的心理特征：一是注重內在自我的充實：新生代農民工成長在物質生活相對富裕的時期，相較于對經濟利益的追求，他們更看重內在自我的豐富。在2011年中央電視臺《新聞調查》欄目對深圳富士康集團的“新生代農民工”所做的抽樣調查中，超過90%的人明確表示：出來打工，見識處在第一位，金錢則排在其次。同時他們更看重溝通，認為尊嚴高于一切。二是職業發展意識凸顯：老一代農民工“小富即安”的心理，使得他們普遍缺乏長遠的就業目標。而新生代農民工則不同，當他們認為一個企業無法提供給他們職業上升空間的時候，他們會選擇離開。但這其中也存在著一些問題：部分新生代農民工缺乏吃苦耐勞的精神，加上低學歷不具備競爭優勢，種種因素交織在一起使得他們在企業中晉升加薪的可能性變低，因此在現實中新生代農民工被擠壓在一個尷尬的局面中。三是鄉土情結式微：新生代農民工的成長經歷與城市孩子更為相似，他們沒有像父輩一樣的務農經歷，對土地的感情淡薄，對新生代農民工而言，回村種田是不可能的事情，父輩們“候鳥式”的生活方式已經徹底過去，“扎根城市，在城市中擁有自己的住房、汽車和社會保障”成為他們的價值取向。四是心理抗壓能力相對薄弱：與他們的父輩不同，新生代農民工沒有經歷過食不果腹的艱難歲月，這種經歷的缺失使得他們缺少自我排解壓力的能力。同時新生代農民工是在他們剛走出校門，沒有任何社會經驗的情況下，就進入了城市，開始了打工生涯。年齡上的稚嫩也使得他們心智不成熟成為必然。據廣東省調查顯示，珠三角經濟帶的傳統農民工初次外出打工的平均年齡為26歲，而新生代農民工中80后的外出務工平均年齡為18歲，90后的平均年齡為16歲。

四、從人性假設論剖析中國老一代農民工的管理模式

經濟利益是構成老一代農民工進城務工的決定因素，根據古典經濟學的觀點，老一代農民工符合理性經濟人的假設。根據經濟人假設，農民追求的是自身利益的最大化。因此在選擇進城之前，農民將根據市場情況、自身處境、自身利益，從而判斷是否繼續自己的經濟行為。他們會進行成本收益分析，其中務工成本包括經濟成本和非經濟成本兩個方面：經濟成本包含路費、生活花銷、培訓費用等，非經濟成本包含思鄉情感、社會受歧視、子女受教育權利等；而務工收益包含貨幣收益、技能收益、文化收益等。因此，當務工機會成本越低，務工收益越高，農民非農化轉移的可能性就會越大。

改革開放后，我國以沿海地區勞動密集型產業為代表的企業普遍采用以“經濟人假設”為基礎的“蘿卜+大棒”管理模式：一是金錢刺激成為企業用工的首要手段，雖然相比較于美國工人階層而言，我國勞動力報酬遠低于他們工資水平，但是農民在外打工收入遠高于他們種田務農所得。通常打工收入是務農所得的2倍以上，部分人甚至高達7-8倍。在20世紀90年代初，中國沿海地區企業制定了工資集體協商制度，建立勞動力工資增長機制，使工人工資與企業利潤同步增長。二是建立健全嚴格的控制、監督和懲罰制度是企業管理工人的另一措施，企業內部形成嚴格組織層級制度，按照馬克斯·韋伯的“官僚組織理論”，管理者建構的是以“決策權高度集中、組織結構層次化、權力運行單向化”為特點的組織形式。

五、改變傳統管理模式的必要性及針對新生代農民工的管理對策

在這種管理模式下，老一代農民工為中國經濟的迅速騰飛做出了卓越的貢獻，同時也通過自己的勞動極大地改善了物質生活條件，豐富了精神文化生活。然而，隨著我國今年來產業結構的調整和經濟發展的轉型，尤其是在新生代農民工出現之后，這種以“理性經濟人假設”為基礎的管理方法開始顯得不適應企業的發展。2010年1月至11月，發生在富士康集團的14起跳樓自殺事件就是這種管理模式弊端的極端案例。在2011年中央電視臺所做的抽樣調查中，新生代農民工普遍沒有企業歸屬感和職業上升空間，這反映出這種傳統的管理方法無法滿足新生代農民工的需要。

根據前面的分析，新生代農民工心理特點的關鍵詞有：自尊、溝通、自我價值。這表明新生代農民工符合“社會人假設”，我國經濟發展的大局要求現代企業轉變管理模式，根據新生代農民工的心理特點，筆者提出了新的管理方法：一是轉變傳統“以企業利潤為核心”的價值取向，樹立“員工高于一切”的價值觀。現代企業更加注重人的因素，把人看做是企業最重要的資產，信任員工，尊重員工，這有利于員工企業歸屬感的形成。二是改變過去自上而下的“命令—服從”式溝通模式，建立雙向溝通渠道，讓員工參與到企業內部管理中去，滿足員工實現自我價值的愿望。三是對員工進行技能培訓，實行輪崗制，提高員工自身的競爭力，為每個員工制定屬于他們自己的“職業發展規劃”，有利于企業將員工放置到能夠發揮他們特長的崗位上，從而達到企業人力資源的優化配置。四是重視非正式組織的作用，努力將非正式組織利益與企業利益融合在一起，積極與非正式組織里的領導溝通，以了解員工動態，從而增強員工間的凝聚力。

六、結束語

目前，我國企業發展方式的轉型帶來了管理模式的改變，過去單一的物質刺激管理開始向人性化管理邁步，這中間不可避免地將出現一定問題。因此，對適應中國企業發展的管理方式的探索，仍有很長的路要走。

參考文獻

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4.李敏.近年來中國新生代農民工問題研究[J].北京農業職業學院學報，2010(1).

篇10

信息產業部電子科學技術情報研究所副所長、計算機世界傳媒集團董事、總裁劉九如在致詞中表示，由計算機世界報社創建的中國信息主管年會，經過8年的經驗積累，已經成為中國IT界最具有影響力的盛會，不僅對中國信息產業的發展和中國社會的信息化產生了深遠的影響，而且已經成為牽引中國IT產業未來發展走向、交流信息化建設經驗和探索信息化戰略的重要平臺。

在上午的CIO年會上，6位演講嘉賓的演講各具特色，既有理論和政策指向，又有國外先進的資訊通信管理經驗; 既有微軟、三星這樣的跨國公司介紹自己的創新經驗，又有群碩軟件這樣的新興企業的創新體會，而“嫦娥一號”因為其巨大的社會影響力受到業界的極度關注，葉培建院士的演講《信息化在“嫦娥一號”中的應用》更是成為了CIO大會上的一大亮點。

“十七大”指引發展方向

從第一個做主題演講的國務院信息化工作辦公室副主任楊學山開始，“十七大”這個詞就反復出現，達9次之多。作為企業演講嘉賓，微軟公司全球資深副總裁張亞勤和三星電子大中華區營銷副總裁、常務董事曲敬東也對“十七大”非常關注，在演講中不時提到相關的政策。

其中，“全面認識工業化、信息化、城鎮化、市場化、國際化深入發展的新形勢新任務，深刻把握我國發展面臨的新課題新矛盾，更加自覺地走科學發展道路”和“發展現代產業體系，大力推進信息化與工業化融合，促進工業由大變強”成為重點中的重點。尤其是信息化與工業化“融合”的提法，更是成為與會嘉賓關注的焦點。

“從‘四化’到‘五化’，顯示了信息時代我國發展的重大變革。從企業發展的角度講，信息化已經遠遠不是企業的發展之道，更是企業的生存之本。”曲敬東在演講中表示，三星將為中國的信息化發展、為北京奧運會的舉辦、為中國的社會和諧發展貢獻自己的力量。

跨國企業對“十七大”的關注，主要目的在于適應“十七大”報告的新提法，從企業的理念、思維方式、產品入手，針對中國市場進行調整，以便在中國市場取得更好的發展。在正常的工作之余，微軟全球資深副總裁張亞勤也多了一項任務，那就是給微軟全球高層傳達“十七大”報告的思想。張亞勤提到了一個細節，前段時間微軟全球CEO鮑爾默來中國訪問，在他從成都到北京的專機上，微軟中國的領導團隊利用一個半小時的飛行時間，特別給鮑爾默講解“十七大”報告的核心內容。

正如“十七大”報告所指出的那樣，信息產業和信息化將在中國的經濟、社會生活中發揮越來越重要的作用，包括中國經濟增長方式的轉變、經濟結構的調整、各個行業的現代化建設、整個經濟運行的效率和質量等。這其中，離不開創新和科學發展。

創新推動技術發展

“如果問我5年或者是10年之后三星做什么，我的回答是，要做的事情非常多，但是第一、第二、第三都是開發核心技術。這就是我的工作。”曲敬東在演講中引用了三星CEO尹鐘龍的這段話，來表明三星對于創新的重視。

在三星，創新可以說是有傳統的。1993年，三星啟動了“新經營運動”，決定從技術創新上首先突破，改變“三星就是替代產品”的品牌形象。也就是從那時開始，三星開始從單純追求數量增長轉變為以質量為導向的管理模式。

尹鐘龍也有一個生動的“生魚片”的理論，即新產品就像生魚片一樣，要趁著新鮮趕快賣出去，不然等到它變成干魚片，就難以脫手了。這正是三星領先一步搶占市場先機、創新理念和商業規則的寫照。

微軟全球資深副總裁張亞勤認為，創新是一個綜合的因素，既包括技術創新，也包括市場模式的創新，以及管理理念的創新。“一些企業之所以成功，除了技術創新外，更重要的是這個創新是面向用戶的，面向于市場的，而且具有獨特性。”也就是說，創新本身也是需要創新的。

“IT等于IQ加上IP，其中IQ是人的智慧，而IP是創新的結果，所以人才培養是創新的重點。”張亞勤說。目前微軟成立了微軟中國研發集團，已經有3000多名員工，創新隊伍涵蓋了基礎研究、技術轉化、產品開發和市場合作等全產業鏈。微軟已經與國家發改委合作培訓了一萬多名軟件人才，特別是中國IT產業最缺的高端技術管理人員和架構師。微軟還承諾，未來5年，人才培訓量將達到8萬名。

對演講嘉賓的精妙言論，聽眾不僅報以熱烈的掌聲，還采取各種方式記錄下這些內容。除了用紙和筆記錄外，還有很多聽眾拿出攜帶的數碼相機，把感興趣的PPT拍攝下來，以便回去繼續學習。

2007年10月24日，“嫦娥一號”衛星從西昌衛星發射中心成功發射。“嫦娥一號”衛星的研制和發射，是我國深空探測活動的開端，成為我國航天史上繼人造衛星和載人航天后的第三個里程碑。本次CIO年會特別邀請到“嫦娥一號”總指揮兼總設計師葉培建院士，為與會聽眾介紹信息化在“嫦娥一號”中的應用。

葉培建的到來和演講，在上午的CIO大會現場掀起了一個小。人們渴望了解，信息技術到底是如何在“嫦娥一號”上應用的？看起來神秘的“嫦娥一號”背后，有哪些是CIO們其實非常熟悉的IT技術呢？

“我們僅僅用了3年多時間，就高質量地完成了‘嫦娥一號’衛星這個艱巨任務，且一次成功，運行到現在都沒有發生任何細小的問題，這得益于多方面的貢獻，其中信息技術是重要的因素。”葉培建表示，仿真技術、數字化設計和制造的應用、三維設計、辦公自動化管理平臺的應用等基礎的IT技術，構成了“嫦娥一號”的IT系統。

而信息技術應用的根本目的，就是為了改善人們的生活。新加坡資訊通信發展管理局助理局長譚愛勤詳細地介紹了通信技術在幫助新加坡“跨越數字鴻溝，打造和諧資訊社會”中的應用，尤其是在“利用資訊通信技術，造福包括老年人、貧困學生、殘疾人”上的應用。

早在1981年，新加坡就確定了資訊通信行業將是新加坡的主要競爭力。如今，新加坡已經著手實施第六個國家資訊發展藍圖，而“智慧國2015計劃”的重要目的，就是豐富新加坡人民的生活，加強新加坡的競爭實力，轉變市民日常的生活、工作、娛樂和學習的方式。

新加坡在消除數字鴻溝方面的努力，尤其是在幫助老年人、殘障人士、貧困學生以及中小企業員工提高資訊通信技能上的努力，非常值得中國借鑒。這也是中國建設和諧社會的重要一步。

花絮

數字影響力

“根據IDC的調研報告，2007年我們攜手合作伙伴共建生態系統，預計給中國的軟件產業創造超過154億美元的價值。這就是說，微軟在中國每賺1塊錢，我們的合作伙伴就賺16.89元”。微軟公司全球資深副總裁張亞勤的數字，給現場的一位媒體工作者留下了深刻的印象。他感慨地說，各位CEO、CIO的講話中有很多寶貴的珍珠，需要用心地去聆聽和尋找。

巧妙“借用”

群碩軟件開發（上海）有限公司董事長兼首席執行官劉英武博士在“新城市與舊城市”的演講中，數次引用了“嫦娥一號”總指揮兼總設計師葉培建院士的發言內容，幫助聽眾理解他的演講內容。“剛剛總指揮說，任務要自上而下，產品要自下而上”，“總指揮提出了4大矛盾，其中一個解決方案就是要有總指揮”，等等。這些引用，更體現出嘉賓對于其他嘉賓演講內容的關注。

院士成明星

“嫦娥一號”總指揮兼總設計師葉培建院士到達會議現場時，在會場外的數家公司展臺前駐足、詢問。在科士達的展臺前，他還應約與科士達展臺的工作人員合影留念。葉培建院士離開后，這位工作人員興奮地表示，沒想到能在IT兩會看到“嫦娥一號”的總設計師，看來IT兩會的影響力很大呀。