導語：如何才能寫好一篇林長制工作中存在的問題，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

著名教育家蘇霍姆林斯基說：“只有能夠引發學生去舉行自我教育的教育，才是真正的教育”，在管理中切實調動每個學生參與管理的積極性，在處理問題、制定制度時尊重每個學生的意見，而不重優輕劣，讓學生感到他們都是班級的主人。值日班長制就是要讓每個人都積極主動地參與到學生學習、生活的各個方面，讓學生感到被尊重、被重視。

2觸動心靈、從我做起

擔任值日班長最先觸動的就是值日班長本人。他必須首先遵守紀律，嚴格要求自己。同時，值日班長要站在另一個角度去觀察，進行換位思考，這是平時不可能做到的，只有在變換角色后值日班長才會發現自己本身存在的不足和問題，及時改正自己的不足和缺點。同時也會體會到班干部管理的難處和苦衷，從而自覺地服從班干部的管理。

3培養學生自我約束和自我管理能力

通過擔任值日班長，學生的主人翁意識得到了體現和認可，逆反、抗拒心理得以消除。當班長就要像班長，這是對他的一種鞭策，學生不自覺間形成一種自律的思想和習慣，從而對自己嚴格要求，自我管理能力得到了培養和加強。

4培養學生認真、踏實的作風和責任意識

值日班長只有在深入到學生學習生活的各個方面，才能得到第一手資料，及時發現班級管理中存在的問題，才具有發言權。只有進行了認真的思考，才能提出自己的意見和建議，才能得到老師和同學的認可。

5讓班主任更進一步了解學生，及時發現班級管理中存在的問題

通過簽約值日班長日志，傾聽值日班長的匯報，進行面對面的交流，可以了解學生的心聲，及時發現班級中存在的問題，及時將這些問題消滅在萌芽狀態，防微杜漸。有些個性內向、有自卑感的學生一般很少主動找老師交流，值日班長制班主任提供了了解這些學生內心世界的機會，從而幫助他們克服自卑，建立自信。

6可以加強師生間的交流

班主任的一項重要工作是協調科任老師之間、師生之間和學生之間的關系，有效協調這些關系，能為教學質量的提高創造有利條件。班級日志中學生對班級管理的意見和建議真實地反映了學生的心聲。這樣便于老師及時了解學情，避免盲目趕進度，避免夾生飯，有助于老師適時調整教學計劃，改變教學策略，保證教學質量。這樣加強了師生之間的溝通，密切了師生間的關系，也給民主教學創造了條件。當然在營造民主的管理氛圍時，只有值日班長制是不夠的，我還采用了班干部民主選舉制，班干部定期改選制，值周班長制，學生自己制訂班訓、班風，班級奮斗目標，選定班歌，制訂考核制度，民主推選先進，學生自己主持主題班會，組織各種各樣的文娛體育活動等方式，努力創設民主氛圍，增強學生的榮譽感，增強班級凝聚力，形成良好的班風和學風。

7總結

篇2

對照年初考核目標任務和有關指標要求，結合工作實際，制定中期自我考評方案，開展自我考評工作。充實提高扶貧防貧脫貧組織機構，實行黨委書記、政府鎮長雙組長制，主管副職為副組長，其余副鄉級領導成員；下設扶脫防辦公室，主管副職為主任，扶貧、民政、財政、農經等相關負責人為成員。另抽調我鎮骨干力量，結合我鎮包村領導、包村干部以及各村支書主任共同構成我鎮扶脫防體系人員。鎮黨委每月至少召開一次專題會議研究部署脫貧攻堅工作，黨政班子會逢會必講扶貧工作，做到了思想上的真正重視，真正扛起扶貧責任；制定相應的幫扶計劃和措施，針對中央、省、市、縣反饋的各項問題，進行專題討論并制定整改方案。

今年上半年脫貧攻堅工作取得決定性進展，在市、縣黨委、政府的堅強領導和正確指導下，鎮黨委、政府高度重視，團結帶領廣大干部群眾，大力踐行“3691”扶貧脫貧防貧工作法，扎扎實實推進脫貧攻堅的各項工作，鎮所轄19個村，2019年目標脫貧154戶、336人，十月底將完成今年減貧任務。

二、工作成效

（一）、工作部署推進情況。為深入貫徹落實中央、省、市關于堅決打贏脫貧攻堅戰的決策部署，保障自我評價工作順利推進，我鎮高度重視，充實提高扶貧防貧脫貧組織機構，實行黨委書記、政府鎮長雙組長制，主管副職為副組長，其余副鄉級領導成員；下設扶脫防辦公室，主管副職為主任，扶貧、民政、財政、農經等相關負責人為成員。另抽調我鎮骨干力量，結合我鎮包村領導、包村干部以及各村支書主任共同構成我鎮扶脫防體系人員。鎮黨委每月至少召開一次專題會議研究部署脫貧攻堅工作和自我考評工作，黨政班子會逢會必講扶貧工作，做到了思想上的真正重視，真正扛起扶貧責任；制定相應的考評工作計劃和方案，針對中央、省、市、縣反饋的各項問題及存在的不足，進行專題討論并制定整改方案。

（二）、目標指標實現情況。

減貧成效方面，2019年減貧任務154戶、336人，農村居民人均可支配收入增幅呈上升趨勢；責任落實方面，鎮黨委、政府每月至少召開一次專題會議研究部署脫貧攻堅工作及自我考評工作，黨政班子會逢會必講扶貧工作，做到了思想上的真正重視，真正扛起扶貧責任；政策落實方面，飲水安全、教育扶貧、健康扶貧全覆蓋，農村危房改造方面，南關1戶危房已完成整改；兜底保障工作做到貧困戶應納盡納；產業科技扶貧方面，大力發展產業項目。發展產業扶貧是脫貧攻堅的根本舉措。在產業扶貧的工作中，根據因地制宜、長短結合、市場導向的原則，制定各村產業規劃。一是于2018年冬春季，落實人均20棵核桃樹政策，采用村集體規劃栽植、全鎮貧困戶收益的方法，在南崗、北崗、上偏涼、南原、中原、北原和寨上7個村，集中栽植核桃樹苗，建成核桃扶貧產業園，由村集體統一管理，貧困戶每人每年可收益40元；二是在已建成中原核桃扶貧產業園，為2018年的貧困戶每戶再落實一棵盛果期核桃樹，實實在在增加貧困戶林果收入；三是采取集中種植加農戶分散種植的方式，落實建檔立卡貧困人口人均紅薯1畝地政策，扶持貧困群眾發展紅薯產業，增加產業收入，加快農民脫貧致富奔小康步伐；就業扶貧方面，著力提高貧困戶就業。為進一步落實就業扶貧各項政策措施，幫助貧困勞動力實現就業脫貧，我鎮以“四個就業”為目標，以“六個一批”為措施，依托縣級貧困勞動力就業大數據平臺，搭建了貧困勞動力就業信息對接平臺。經全面詳細調查摸底，對有就業能力、有就業需求的貧困勞動力，我鎮建立精準扶貧就業工作臺賬，多次組織農業技術、電子商務等技能培訓，多層次、多方面、多形式的開展就業培訓，變“輸血”為“造血”。通過招商引資上項目，結合雙創雙服，將有就業能力、有就業需求的貧困勞動力向企業進行勞務輸出。同時，增設公益性崗位，拓寬增收渠道，爭取做到就業一人、脫貧一戶；金融扶貧方面，積極配合聯系我縣郵政儲蓄，推進貧困戶小額信貸工作，做好金融扶貧；生態扶貧方面，幫助年齡較大、但身體尚好的貧困人口參加護林防火、道路養護、衛生保潔等工作，2019年上半年，幫助中原村、太平莊村、龍耳村、上偏涼村共計4人貧困人口參加護林防火工作，幫助南原村1人貧困人口參加道路養護工作，幫助北關村1人貧困人口參加治安管理工作，幫助南崗村、北崗村、下偏涼村等12個村共計16人貧困人口參加衛生保潔工作；扶貧資金績效方面，保障扶貧資金管理使用情況，制定扶貧資金管理使用規章制度，明確扶貧資金的使用情況。

（三）、工作亮點

一是設立專項救助金。扶貧工作中，了解到貧困戶大都是因病因殘因學致貧，為幫助更多貧困戶解決“燃眉之急”，打通扶貧的“最后一公里”，對因病、因學、因災等可能致貧的情況，我鎮于2018年5月份新成立扶貧專項救助基金，涉及醫療、教育、護理、特殊困難等扶貧領域，對符合情況的建檔立卡戶，逐一實施特別救助，對非建檔立卡貧困戶的特殊困難戶進行“一事一議”，決定是否納入救助范圍。二是建成中原核桃扶貧產業園，為2018年的貧困戶每戶再落實一棵盛果期核桃樹，實實在在增加貧困戶林果收入。

三、存在的主要問題和難點

一是問題剖析不到位，整改措施不到位，政策宣傳不到位，危房改造建設進度緩慢等問題，缺乏長效管理機制；二是對存在的個性和共性問題分析研究不夠徹底，部分整改措施空洞，對整改報告中未完成整改部分現場督導走訪多，回訪少；三是扶貧工作力量弱，村級臨時抽調工作人員，業務不夠熟練，對政策的理解力和工作的執行力與精準扶貧工作要求還有差距，亟待提高業務水平，同時在挖掘社會資源、動員社會力量方面還存在欠缺。截止目前，我鎮1貧困村已脫貧出列，但出列村仍有貧困人口5戶、10人。因病因殘人群比例增高。

針對存在問題，我鎮將認真剖析問題深層次原因，充分認識打贏脫貧攻堅戰的艱巨性和復雜性，嚴格制定問題整改措施，切實做到精準扶貧、精準脫貧。

篇3

法制副校長制度至今已經實行了8年，實行的效果如何?是否達到了預期的目的?存在哪些問題?帶著這些問題，筆者對國家教育行政學院第57期基礎教育改革動態專題研修班的學員進行了問卷調查，來自吉林、浙江、安徽、山東、福建、內蒙古6個省和自治區的150多名中小學校長及其他管理人員參與了此次調查，共收回有效問卷120份(代表120所學校)。在被調查者中，校長61名，副校長39名，其他管理人員20名；87名來自小學，33名來自中學。

一、法制副校長成“雞肋”

調查結果顯示，87.5％的學校配備了兼職法制副校長，只有少數地處邊遠山區的學校受師資、地理等因素的制約還沒有聘任法制副校長。對于法制副校長所發揮的作用，22.8％的被調查者認為“發揮了積極作用”，72.8％認為“發揮了一定作用但沒有達到預期效果”，4.4％認為“沒有作用”。這說明法制副校長為推動中小學法制教育工作發揮了一定的作用，但遠沒有達到預期結果。一些被調查者以“雞肋”來形容兼職法制副校長的尷尬處境。

二、法制副校長制度存在的主要問題

1、被聘人員受兼職身份限制，工作時間難以保障

按照《意見》的規定，兼職法制副校長主要從法院、檢察院、公安、司法等政法部門選聘。他們的本職工作已經令他們分身乏術，再分出時間去學校開展法制教育，時間難以保障是情理之中的事。同時，很多法制副校長身兼多所學校的法制教育任務，到學校工作的時間就更少了。

2、未嚴格按照任職資格要求選聘人員，被聘人員素質有待提高

盡管《意見》明確規定了法制副校長的任職條件和選聘程序，但在實際工作中，很多地區并沒有嚴格按照《意見》的要求聘任法制副校長。在120所學校中，對法制副校長的學歷、工作時間沒有明確要求的占73.4％。很多學校法制副校長的選聘缺乏嚴格的程序，34.9％由學校自己聘任，65.1％由上級任命。由于未嚴格按照任職資格和聘任程序進行選聘，導致部分法制副校長的素質與實際要求相差太遠，在農村地區突出表現為普通話不標準、語言表達能力欠佳、專業素養欠缺等。

3、沒有明確的目標和責任，缺乏相應的激勵和制約機制

《意見》規定，兼職法制副校長的職責包括：(1)參與制定學校法制教育規劃、計劃，協助學校開設法制教育課程，做到教學計劃、教材、課時、師資“四落實”，根據治安形勢變化，聯系學校實際，結合學生特點，實施有針對性的法制教育。(2)協助學校加強內部安全防范工作，健全、完善規章制度，落實各項防范措施，消除安全隱患，開展創建安全文明校園、無毒校園等活動。對有不良行為和嚴重不良行為的學生，要做好教育、轉化工作，要協調學校、家長、社區簽訂幫教協議，落實幫教措施。(3)了解掌握學校周邊地區治安動向，及時向當地綜治辦報告，提出開展學校周邊治安秩序整治的工作建議，并積極參與組織開展學校周邊治安秩序整治工作，建立長效工作機制，維護學校周邊地區的治安秩序。(4)配合政法部門妥善處理在校教師、學生違法犯罪案件，嚴肅查處侵害師生合法權益和滋擾校園的案件。對校園內發生的嚴重違紀問題，督促學校根據校規校紀妥善處理，維護學校正常的教學、生活秩序。(5)協助學校溝通與社區、家庭及社會有關方面的聯系，促進學校、家庭、社區“三位一體”法制教育機制的完善。(6)按照學校所在地鄉鎮(街道)綜治委(辦)的工作要求，會同學校有關部門落實各項綜合治理工作措施。

從實際情況來看，這些職責并沒得到很好的落實，特別是(3)、(5)、(6)項落實不到位。原因之一是，《意見》雖然規定了法制副校長的職責，但這些規定還比較寬泛，沒有規定明確的工作目標和責任，容易導致法制副校長的工作流于形式。原因之二是，缺乏相應的激勵和制約機制，無法調動法制副校長的工作積極性。根據《意見》的規定，由政法部門、教育行政部門、學校和鄉鎮(街道)綜治委(辦)共同管理兼職法制副校長，這種多頭管理的結果是誰也不管。對政法部門而言，法制副校長的工作與其本職工作相比，所占的比重較小，很難對其進行評價；對學校和教育行政部門而言，法制副校長不占學校編制、沒有報酬，身份是兼職，沒有明確的工作數量和目標，因此也很難對其進行管理；鄉鎮(街道)綜治委(辦)既不如學校那樣了解法制副校長的實際工作情況，又沒有政法部門那種直接的獎懲權力，因此在管理上也是睜一只眼閉一只眼。

4、工作方式和內容單一，缺乏針對性

在120所學校中，有9l所學校的法制副校長主要是通過舉辦講座或做報告的方式進行法制和安全方面的教育(有些學校一學期只上一次法制教育課)，2所學校的法制副校長組織學生參加一些社會實踐，1所學校的法制副校長組織了安全演練活動，5所學校的法制副校長參與解決一些糾紛。由此可見，舉辦講座或做報告是法制副校長最為普遍的一種工作方式。但在講座或報告過程中通常采取“一刀切”的方式，即集中時間對全校學生進行集中教育，忽視了學生的年齡差異、需求差異及學校的地域差異，導致工作缺乏實效性。有的人同時兼任幾所學校的法制副校長，為了完成任務，他們會派自己的下屬或同事來客串講課，使學校及學生對法制副校長的工作不盡信任。

在課外開展豐富多彩的法制教育活動有時需要一定的資金做支撐，而目前學校還缺少這方面的專項經費，因此法制副校長有時不得已放棄開展其他活動的計劃。

三、關于完善法制副校長制度的建議

兼職法制副校長制度的出現，很大程度上是因為中小學需要加強法制教育，但卻缺乏專業教師。盡管這項制度在實行過程中還存在很多不足，但不可否認的是，它在推動中小學法制教育工作方面發揮了一定的作用。有人認為，現行法制副校長制度存在的問題，根源在于法制副校長的兼職身份，因此，學校應該聘任專職法制教師取代兼職法制副校長。應該說，以專職法制教師取代兼職法制工作人員是一種趨勢，但目前我國的很多地方還不具備這樣的條件，因此目前我們需要做的是更好地落實和完善這項制度。

1、嚴格選聘條件，加強崗前

培訓

《意見》明確規定了法制副校長的任職條件和選聘程序，各地在實際操作過程中要認真落實，嚴格執行。在法制副校長的選聘工作中應注意以下幾點：

(1)在任職條件上，除了要求具備法律專業知識外，還應該具有較強的語言表達能力和熱忱的工作態度。法制副校長的工作對象主要是中小學生，這決定了法制副校長必須具備教師的一些素質，如普通話要標準，善于與學生溝通，工作要耐心、細心等。

(2)由教育行政部門統一聘任。按照《意見》規定，法制副校長既可以由教育行政部門聘任，也可以由學校自己聘任。教育行政部門為學校聘任法制副校長，其實質是一種政府行為，與學校自己聘任相比，更具有權威性和公信力，有利于對法制副校長工作的統一管理，同時可以增強受聘者的責任感，增加其對工作的投入度。

(3)規定一定期限的試用期。按照規定，兼職法制副校長的任期為3年，如不適合工作可進行調整。但在調查中筆者發現，有的學校即便對法制副校長的工作不滿意，通常礙于情面也不會進行調整，只能等聘期結束再解除聘任合同。筆者建議設定一定期限的試用期，試用期結束前組成一個有學生參加的考評小組，對待聘人員進行考核，通過者再正式聘任，否則不予聘任。

(4)對法制副校長進行統一的崗前培訓。法制副校長通常都是本單位的業務骨干，但缺乏教育工作經驗，而學校教育又是一項對專業技能要求較高的工作，為了更好地發揮法制副校長的作用，在上崗前應該對他們進行教學技能、教育法律法規、教育心理學知識等方面的培訓，以保證其工作的順利開展。

2、明確目標和任務，創新工作方式

(1)進一步明確法制副校長的工作目標和任務。根據《意見》對法制副校長職責的規定，由教育行政部門結合轄區內學校的特點，統一制定法制副校長的工作目標和要求，不僅要有任期內的總體目標和要求，還要有每個學期的具體目標和要求，如每學期最低課時數、開展社會實踐活動的次數等。這些要求應形成規范性文件，下發轄區內的學校和法制副校長，同時報送綜治委(辦)和相關司法部門。在此基礎上，學校可以根據實際情況把具體的工作內容、工作方式、工作時間以及要達到的目標等進行細化。

(2)延伸工作內容。法制副校長的工作不應僅限于對學生進行法制教育，應有所延伸：一是從學生法制教育向教師法制教育延伸，教師懂法會更好地促進對學生的法制教育。二是從學校法制教育向家庭法制教育延伸，通過開辦家長學校等方式對家長進行法制宣傳，為學生創造良好的生活環境。三是從學校法制教育向社區法制教育延伸，積極參與到學校周邊的社會治安環境整治中。如果真正做好以上3個延伸，把學校、家庭、社會的法制工作結合起來，那么“三位一體”的法制教育體系將會逐步形成。

(3)創新工作方式。一是豐富教學方式，除了采用講座、報告、觀看錄像等傳統方式外，還可以開展模擬法庭、模擬交通指揮等活動，圍繞“遠離、關愛生命”等主題開班會或舉行辯論會。還可以開展一些社會實踐活動，如有的學校將少管所作為法制教育基地，通過參觀服刑人員的生活生產情況、聽取違法犯罪人員的現身說法等方式對學生進行教育，取得了良好的教育效果。二是在進行一般性法制教育的基礎上，針對學生的不同特點開展差別化教育。例如：對小學生進行交通安全教育，對中學生進行網絡安全教育；對男學生進行遠離暴力教育，對女學生進行防治害教育等。設立法制副校長的“陽光信箱”或“法制熱線”，為學生提供單獨的教育和輔導。三是激發學生的積極性，使學生從被動參與轉向主動參與，如培養“小小法制輔導員”，指導和培訓學生出墻報，辦校園法制期刊等。

3、加強組織管理，完善考核制度

法制副校長的工作在一些地區沒有深入開展下去，一方面是因為法制教育工作沒有得到足夠的重視，尚未納入到學校統一的教學計劃和安排中；另一方面是因為缺乏有效的運行、管理和監督機制。要想解決這個問題，關鍵是要明確法制副校長的歸口管理部門。

筆者以為，法制副校長的管理應該由教育行政部門負責。教育行政部門熟悉本轄區內學校的具體情況，有能力組織力量進行法制副校長的選聘、培訓、考核、表彰等各項工作，可以結合本地區的實際情況制定具體的考核辦法并組織統一實施(允許各學校結合本校實際適當變通)，逐步實現管理的制度化、規范化。教育行政部門負責與綜治委(辦)、司法部門之間的溝通和協調，定期組織力量對法制副校長的工作進行考核鑒定，并將結果反饋給派出單位，作為其年終考核的依據之一。為了更好地監督學校的法制教育工作，教育行政部門應該將法制副校長的工作情況作為評估學校整體工作的一項內容，通過評選“優秀法制副校長”、“法制教育先進單位”等活動，樹立先進典型，推廣經驗。

教育行政機關作為管理部門，更多地是從規章和制度層面對法制副校長進行管理，學校才是具體落實和實施的單位，因此在實際工作中遇到的一些問題還需要學校自己去解決。比如：為了解決工作時間上的矛盾，學校應加強和法制副校長派出單位的溝通，雙方合作，共同為法制副校長的工作創造良好的條件。

另外，有條件的學校，可酌情實行有償服務，給予法制副校長一定的報酬，提高其工作的積極性。

篇4

[關鍵詞] 績效管理 企業文化 我國中小企業

企業文化作為一種新的管理模式，自20世紀80年代引入我國后，對我國企業的經營管理產生了較大的影響。有關統計資料顯示：20世紀90年代以來的經濟快速增長中，工業新增產值的70%以上是由中小企業創造，中小企業提供了大約80%的城鎮就業機會，中小企業已經成為國民經濟新的增長點和重要組成部分。因此探討中小企業企業文化建設，對于促進中小企業的管理體制與管理模式創新，促進我國中小企業水平的提高，增強中小企業的競爭力，無疑具有理論和現實意義。

一、我國中小企業文化建設的重要性

對于中小企業來說，文化建設是十分重要的，它的地位和作用可以歸為四種：導向作用、凝聚作用、約束作用和輻射作用。文化建設有利于提高企業的核心競爭力，文化力是企業競爭力的核心，通過文化建設，中小企業能明確企業目標和經營規劃，規范員工的行為，激勵員工的斗志；有利于提高企業的經營業績，優秀的企業文化能增強企業的凝聚力，提高員工和顧客對企業的滿意度；有利于提高就業，促進經濟發展和社會穩定，從而推動國民經濟發展和保持社會穩定。

二、我國中小企業文化建設中所存在的問題

1.不重視企業文化的建設

我國中小企業大多不重視企業文化建設。調查數據顯示，大多數企業經營者更關注戰略管理、財務管理、人力資源管理、營銷管理等硬管理，即使少部分企業經營者直接負責企業文化建設工作，在企業經營者直接負責的各項主要工作中，企業文化建設的位次并不十分突出。

2.對企業文化缺乏全面的認識

盡管不少中小企業已經開始重視企業文化的塑造，但在實際操作上還是存在著不同程度的問題。一些中小企業熱衷于“搞裝演、置服裝、喊口號”等形式文化的建設，對內部管理機制的完善、對企業價值觀的內化卻不重視，不能真正從價值理念上增強員工對企業的歸屬感和共同實現企業目標的工作積極性。

3.家族色彩濃厚

我國中小企業大多是家族制企業，企業所有者及其親屬是企業的主人，員工是“外來人”。這種過于濃厚的、以血緣和裙帶關系的管理模式不利于現代企業制度的建立，易淡化顧主與員工的關系，形成各自利益共同體，不利于企業管理。同時，企業經營者經常有家長制作風,獨斷專行；員工受雇于企業所有者，對企業經營狀況并不負有太大的責任。這樣長期下去必然造成員工士氣不振，人員流動頻繁，跳槽增多等現象。

4.缺乏特色

在我國當前的中小企業文化建設中，存在著過多的模仿、照搬現象。而個性卻是中小企業的立業之本。大多企業在談到自己的企業文化的時候都是“嚴謹”、“求實”、“創新”一類的描述。這些描述都沒有自己的特色，員工聽了之后也不知道自己應該為企業做些什么，無法達到激勵員工的目的；顧客聽了之后不知道該企業的特色到底在哪里，達不到樹立企業獨特形象的目的。

三、通過績效管理推動我國中小企業文化建設

隨著中國中小企業的發展，企業文化所存在的問題成為了制約企業發展的瓶頸，很多進入更高階段發展的企業對自身企業文化建設提出了新的要求。從國內外企業文化建設的案例可以看出，以績效管理作為推動企業文化建設的載體和手段既有理論上的合理性，也有實踐上的可操作性。

1.績效管理與企業文化建設的關系

績效管理是指將組織和個人的目標聯系或整合，以獲得組織效率的一種過程，是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發人的過程，以增加實現短期和長期目標的可能性，使自己企業整體的績效不斷地進步。從概念中，我們可以看出，績效管理的整個過程和控制手段正好可以解決中小企業文化建設所面臨的諸多問題。其次，績效管理與企業文化存在較多的共同點，兩者都是為達到特定的經營管理目標而使用的管理手段，具有內涵的一致性。它們均強調企業經營管理的主導意識和目標的一致性；它們都立足于企業的經營管理活動，無法脫離經營管理活動而獨立存在。

企業文化通常是在企業長遠發展方向的基礎上建立起來的，所以企業文化具有長期性的特點。而績效管理則往往根據企業經營管理工作的需要設定不同階段的長短期目標，所以績效管理具有階段性的特點，尤其是對于缺少長遠戰略規劃的中小私營企業來說，更是如此。企業可以通過制定清晰的發展戰略將兩者有效地結合起來，并在工作中不斷完善和發展，從而創建起符合企業需要的高績效企業文化。

2.通過績效管理解決我國中小企業文化建設所存在的問題

(1)通過績效管理加深員工對企業文化的認識

我國中小企業普遍存在著輕視企業文化，或者是片面理解企業文化這樣的問題。這些問題可以通過進行有效的績效管理來解決。企業文化包括企業物質、行為、制度和精神文化等，它有助于增強組織系統的穩定性和凝聚性，而價值觀是企業文化的核心。企業文化對績效管理體系的實施運行起著一種無形的指導、影響作用。反過來，企業文化最終要通過企業的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發揮其功能。因此，通過績效管理有助于實現從企業價值觀到在全體員工中形成相對統一的認識。

績效考核是績效管理的一個重要組成部分。無論是傳統的績效考核方法還是現在流行的KPI、BSC和360度績效評估法，在考核績效的時候都是要選取一定數量的因子來作為評價的指標。本著“需要什么，就考核什么”的這一原則，評價因子的選擇，體現出來的就是企業文化。這些因子可以向員工傳遞出企業需要什么樣的人，企業希望員工成為什么樣的人。企業文化雖然發揮著強大的作用，但是給員工的感受始終是虛的；而績效管理，尤其是績效考核與員工的工資薪酬密切掛鉤，因此給員工的感覺更加實在。因此通過績效管理，可以讓員工更加重視企業文化，更加深刻地理解企業文化，并且在績效管理的壓力下，主動把企業文化落實到具體的行動當中去。

(2)通過績效管理塑造績效導向和無縫溝通的企業文化

①塑造績效導向的企業文化

我國的中小企業多是家族企業，家族色彩濃厚，企業決策“獨斷”、家長決策機制帶來決策不科學、用人“唯親”等一系列不利于企業長期發展的因素存在于企業之中。家族企業的家長文化是企業成立之初就形成的致命硬傷，是中小企業文化建設的大障礙。

在這樣的文化下，員工們看到的情況是：績效平平的人可以進入公司高層，僅僅因為他是企業所有者的親戚；績效很高的員工可能永遠也無法進入到公司的核心，僅僅因為他是一個“外來人”。這樣會讓員工感到不公平，從而做出消極怠工甚至是集體跳槽等行為，嚴重的威脅到了企業的正常經營。

要解決這一問題，就需要中小型企業改變家長制的作風，塑造績效導向的企業文化。績效導向型的企業文化如何形成？首先，企業需要建立一套能被廣大員工接受的績效管理程序。這一點在后文中有具體論述，在此不贅述。其次，企業在日常工作中要堅持一切以績效為核心，尤其是要把有關“人”的各項決定――崗位調整、工資報酬、晉升降級、勞動合同簽訂以及各種獎懲、培訓――與績效嚴格掛鉤。只有這樣，才能讓中小企業的員工感覺到公平，感覺到自己的努力是得到企業認可的。在工作中，員工也會以績效為核心，努力提高自己的績效。

通過在績效管理系統實施過程中融入并宣揚企業所奉行的價值理念和精神追求，可以促進系統不斷規范和完善，形成高績效的企業文化，使企業文化和績效系統共同發揮作用，從而進一步推動文化變革和系統改進。

②塑造無縫溝通的企業文化

中小型企業的家族色彩濃厚，企業一般都是按照創辦人的意圖在進行運營，在企業文化之中很少會考慮員工，更不會考慮到與員工進行溝通。這種缺乏溝通的管理，嚴重影響著管理的效率。在績效管理中，自然也缺乏足夠的溝通，有的企業僅僅在設定績效目標時同員工做簡單的溝通，有的企業甚至連基本的溝通都沒有。但是，績效管理的關鍵就是上級同員工之間持續的雙向溝通，更有的人把溝通稱做績效管理的“靈魂”，可見溝通對績效管理的重要性。

前文中提到，要想形成以績效為導向的企業文化，企業需要建立一套能被廣大員工接受的績效管理程序。這這套管理程序的建立，更是離不開溝通。溝通活動貫穿于整個績效管理的過程之中。在設定績效目標時，管理者需要同員工溝通，以使雙方就目標達成一致。績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標的問題。另外，由于市場環境的千變萬化，企業的經營方針、經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業績，提升水平。在績效考核結束后，管理者還需要同員工進行一次溝通，通過溝通讓員工明白自己的長處和短處，長處在今后的工作中繼續發揚，短處在以后的工作中注意克服，這樣不但可以使員工在以后的工作中更有目的性，而且可以有效的發揮績效管理的激勵作用。

以績效管理中的溝通為契機，將這種無縫溝通的精神擴展到企業的各個方面，整個企業中從最高領導到每一個員工，都身體力行，這樣無縫溝通的企業文化就誕生了。

3.績效管理有助于塑造獨具特色的企業文化

企業文化沒有行業和企業特性的情況在我國中小企業中普遍存在。文化決定了表現形式，企業文化是績效管理體系設計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準則；而績效管理對企業文化也產生很大的影響，可以產生維持和優化企業文化的效果。

在這方面，聯想是一個很好的例子。聯想的企業文化中有一條就是要求員工“踏踏實實工作，正正當當拿錢”，反映到具體的管理措施終究是用人不唯學歷重能力，不唯資歷重業績，一切憑業績說話。在人才的選拔和任用上，他們有一套規范的手段和流程，不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質、能力綜合評價的基礎上，把合適的人放在合適的位置上。在聯想，因為業績突出，一年之內提升三次者有之，進想僅三個月，能力強得到重用者有之。在聯想，企業文化指導著績效管理，績效管理的結果不斷地強化著企業文化。通過這個例子可以看出，績效管理有助于提煉出獨特的企業文化，并且在不間斷的績效管理過程中不斷強化這種與眾不同的企業文化。

四、結束語

綜上所述，我國的中小企業的企業文化存在著認識不足、家族色彩濃厚以及缺乏特色的問題，通過建立一套合理的績效管理程序，這些問題都是可以逐步得到解決的。但是由于我國眾多中小企業的管理環節相對比較薄弱，所以企業在引進和開展績效管理工作時，要注意循序漸進，穩步推進。中小企業應該在抽象的文化和有形的管理方面尋找到一個符合企業實際的平衡點，以有形的、具有可操作性的管理手段去調整和塑造員工的價值觀，達到企業文化建設的目的。

參考文獻：

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[5]尚鳳佳 趙生吉:對中小企業文化建設的思考[J].發展,2008(2):91

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[關鍵詞]行政人員；高校；行政管理

[中圖分類號]G647

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095-3712 2015 13-0042-03

[作者簡介]韋拾敏 1971― ，男，廣西都安人，河池學院教師，研究方向：高校行政管理。

理解高校行政人員的處境需要站在具體的視角和立場上，從一線教師的視角和立場來理解，高校行政人員的工作環境是優越的，但他們無法獲悉行政人員內心的真實感受。本文以高校行政人員的視角和立場來看待其工作處境，分析現有高校行政管理體制對他們的影響。

在當前高校“去行政化”體制變革下，制度環境一定將朝向有利于一線教學、科研來轉型，這是高校行政管理體制的動態表現；從靜態方面來說，制度環境的轉型需要較長時間，在相對較短的時間內無法觀察到顯著的變化。這就意味著，高校行政人員在日常工作中面臨著動態體制演變和靜態體制慣性等雙重影響，這必然會給許多行政人員帶來思想困惑。由此，這便構成了本文立論的出發點。

一、當前行政人員所面臨的處境

一 處境一：與教學人員之間形成利益矛盾

目前在高校中普遍存在著一種現象，即教學一線職工與行政人員之間存在利益上和心理上的矛盾。利益上的矛盾主要出現在本院系內的教師與行政人員之間，而心理矛盾則出現在高校教師群體與行政人員群體之間。這就使行政人員處于較為尷尬的境地：1.本院系內的行政人員日常需要處理繁雜的教學事務，在績效獎金方法上卻無法獲得大多數一線教師的認可；2.高校行政人員在日常工作中不僅要重復處理同類型事務，還需要面對相對復雜的人際關系，后者本身就是由崗位特征帶來的額外的“工作內容”，但這并不被大多數一線教師所體諒。

二 處境二：與上級領導之間產生心理隔閡

前面也已經提到，高校去行政化是大勢所趨，但也是建立在循序漸進的邏輯路徑之上。在當前諸多高校體制內仍存在顯著的行政化特征的時候，基層行政人員將不得不面對部分上級的“”作風。在我國“家”文化十分濃厚的狀況下，行政部門內難免會形成家長制的工作氛圍。這樣便使得許多一般行政人員與領導之間產生心理隔閡。不難想象，每天在這樣的狀態下工作，行政人員的工作績效也將受到負面影響。

三 處境三：與部門同事之間構成競爭關系

與部門同事之間構成競爭關系主要存在于行政部門內，這會嚴重影響高校內部和諧生態環境的構建。簡單來說，身處行政部門的行政人員由于在身份上大多屬于非教學人員，因此在現有的體制下便失去了評定職稱的資格。在專業職稱晉升這條路已被堵死的情況下，他們必然就會有獲得職位晉升的強烈訴求。從行政人員現有的薪酬分配體制來看，他們的基本工資與職位層級直接掛鉤，而日常工作績效難以被量化，從而績效獎金往往采取平均分配的方式發放。

四 處境四：在內心中出現自我價值取向沖突

筆者關注那些入職時間在5年以內的行政人員，根據高校的特點，他們大多數擁有研究生學歷。入職時間短使這些年輕人必然還在經歷內心中出現自我價值取向沖突。根據筆者與他們的交流，他們部分人員在讀研究生期間成績卓越，若是走學術科研道路仍具有很大的潛質。但在當前的就業環境下，他們通過公招來到高校從事行政工作，或許在外人眼里這已是不錯的工作崗位，但在他們內心所存在的落差也只有他們清楚。

五 處境五：職業生涯規劃目標清晰又模糊

之所以提出這一處境，也是源于筆者對一般行政人員的接觸。首先在一般單位的行政部門工作因沒有太大的職業發展變動，一般行政人員都可以根據現行的崗位晉升制度來規劃自己的職業生涯，從這一點來看其目標是清晰的。但在高校現有的組織生態環境下，大多數行政人員難以獲得職務晉升的機會，從這一點來看其目標也顯得較為模糊。

二、現有處境下的體制因素分析

一 針對“處境一”的體制因素分析

可以這樣理解，高校行政人員與教學人員的利益之爭部分是事實，部分則是相互之間的猜忌與誤解。那么為什么二者之間的“矛盾關系”在我國高校中普遍存在呢？筆者認為，從體制因素上來分析有兩個原因：一是高校長期的行政化內部管理模式固化了“學而優則仕”的觀念，這促使許多一線教師通過轉變身份加入到行政人員行列；二是行政人員與教學人員長期缺乏有效的交流和溝通，在部門職能化管理下形成了路徑依賴。

二 針對“處境二”的體制因素分析

在我國高校行政管理部門中，仍存在顯著的家長制作風，而在科層組織中的權威式管理下，這種家長制作風增大了下級行政人員對上級的畏懼，從而形成心理上的隔閡。這與現有體制是有關系的。現階段諸多高校所實施的二級管理模式增大了負責人的崗位權限，而在缺乏有效的監管機制下，部分二級負責人便可能將個人影響帶到日常的部門管理中。

三 針對“處境三”的體制因素分析

事實證明，相比一線教學人員之間的人際關系，行政人員之間的人際關系更為復雜。這樣復雜的人際關系必然會削弱部分行政人員對本職工作的關注程度。而在現有體制下，參照公務員管理辦法對待高校行政人員除了讓他們在有限的職業生涯內爭取更好的職位外，似乎并沒有給他們其他更好的選擇。由此可見，現有的體制因素無形中增加了行政人員間不良人際關系發生的可能。

四 針對“處境四”的體制因素分析

“理想很豐滿、現實很骨感”這句話放在入職時間在5年之內的高校行政人員中是很恰當的。在人性化管理的內在要求下，尊重個體的發展意愿，將個人發展意愿與高校各項事業的發展緊密相聯是一個簡單的道理。但在現有的人事管理體制以及實施績效工資政策后的定員定崗制度下，這種基于能級原理下的人事崗位調整卻存在高昂的交易成本。

五 針對“處境五”的體制因素分析

高校作為教學單位，歷來十分注重對行政人員開展崗位能力培訓，通過“走出去、請進來”提升本校行政人員的工作績效。但相對而言，針對他們職業生涯規劃訓練和心理干預等工作還做的不夠，這就導致了行政人員時常出現焦慮的情緒。

三、破解目前處境的出路

一 破解“處境一”的出路

破解教學部門內行政人員的處境。在高校全員參與教育的辦學原則下，不是要求行政人員圍繞著教學人員轉，而是二者形成合力推動院系的專業建設和日常教學活動的開展。因此，需要明確系內行政人員的崗位職責，在職責邊界內量化他們的工作。

破解管理部門內行政人員的處境。一線教師對管理部門內的行政人員存在誤解，這種誤解在缺乏交流、溝通的情況下極易受輿論環境的影響變為廣大一線教師的共識。因此，首先要改變行政人員的服務態度，其次要通過教學院系與管理部門之間的聯誼增加兩個群體之間的了解和互諒。

二 破解“處境二”的出路

高校去行政化將成為未來體制變革的核心內容，而在行政化的征程中首先需要解決中層領導干部的工作作風問題。從現有的經驗中可以知曉，許多研究者都強調建立強有力的制度、規章、機制，作用于中層領導干部的日常行為規范中。筆者認為，這在理論上是可行的，但存在信息不對稱現象和人際關系影響力等干擾因素，這種措施還需要黨建工作的補充。在當前高校黨的作風建設中，需要大力肅清行政管理部門內的衙門作風、官僚作風，以及家長制作風。通過建立高效的輿論監督機制，為基層行政人員創造民主、平等的工作氛圍。

三 破解“處境三”的出路

在高校實施績效工資政策后，在上級部門的領導下各所高校都規范了教學人員和行政人員的崗位職責，也對二者的身份進行了細化和制度化。但與其他事業單位不同，高校是知識分子云集的地方，許多行政人員都擁有碩士乃至博士學位，因此，對具有行政崗位身份的知識分子關閉職稱評定的通道顯然是不合理的做法。因此，在職稱評定向一線教學人員傾斜的同時，還可以在研究員序列、館員序列上為諸多行政人員創造職稱評定的機會。只有這樣，才能讓行政人員產生職業認同，增加他們在單位中的歸屬感。

四 破解“處境四”的出路

目前已有研究者提出采取“崗位輪換”的措施促進高校行政人員內部流動，增加行政人員的新鮮感。不可否認，這在能級原理上是正確的，但這種在行政崗位范圍內的調整對于那些具有教學科研意愿且在這方面表現出突出潛質的行政人員來說是不夠的。因此，高校在用人體制調整上應考慮到這一點，一定程度上打通行政崗位和教學崗位，在重點學科和專業建設的過程中挖掘本校行政人員群體中的優質資源 本學科、專業研究生學歷以上人員 ，讓他們擔任一定的教學科研工作。

五 破解“處境五”的出路

當前高校黨委和心理咨詢部門應針對行政人員開展心理干預活動，這在部分學校已經開始實施。這種團隊心理干預的目的在于，減輕行政人員的焦慮，讓他們能在正能量的支持下積極面對日常繁瑣的工作，處理相對復雜的人際關系。鼓勵行政人員對工作進行反思和自省，建立起推動自身職業發展的內驅動力。

四、展望

這里需要強調的是，高校行政人員的工作內容是十分繁雜的，這在客觀上會影響到他們的服務意識。為此，建立有效的激勵機制將是推動他們提升服務能力的重要手段。概括來說，建立科學的評價體系應該做到以下幾點：1.深入各崗位行政人員工作一線進行調研，從而設計出崗位的評價體系；2.評價范疇應嚴格界定在高校行政人員的崗位職責范圍之內，不可無限放大；3.深入調研各崗位類別高校行政人員的工作環境，充分把握他們的工作難點和重點；4.積極傾聽高校行政人員的呼聲，將其作為評價體系建立的重要參照因素。

參考文獻：

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篇6

心理危機干預研究最早源于林德曼，經卡普蘭等的工作得到補充與發展。心理學家卡普蘭從1954年開始對心理危機進行系統研究，并于1964年提出了心理危機干預理論。心理危機是指當個體面臨突然或重大生活逆境（如親人死亡、婚姻破裂或天災人禍等）時所出現的心理失衡狀態。對于當代在校大學生來說，比較常見的有就業危機、學習危機、情感危機等等。危機干預就是對處于心理危機狀態者采取明確有效的措施，使之最終戰勝危機，重新適應生活。危機干預是心理治療措施的一種，是從簡短的心理治療基礎上發展起來的治療方法，以解決問題為主要目標，不涉及當事人的人格矯治。其目的是隨時對那些經歷個人危機、處于困境或遭受挫折和將要發生危險（自殺）的人提供支持和幫助，使之恢復心理平衡狀態。

二、大學生心理危機產生的原因

（一）家庭和學校的教育方式、方法的影響

學校和家長在教育學生的過程中，往往采用應試教育的方法，忽視學生的全面素質培養，只重視智力教育，而沒有將培養學生心理素質滲透到其中，忽略了學生健康人格的培養。相當一部分家長因為受教育程度較低，不懂得科學教育觀念，多采用簡單、粗暴的傳統的家長制手段，容易使子女形成敏感多疑、自卑易怒、抑郁焦慮、偏執敵對等不健康的心理品質。

（二）來自學習方面的壓力

在家長期望、社會期望和自身期望的多重壓力下，大學生的心理狀態可能在理想受挫的情況下變為極端的心理危機表現形式。學生焦慮過度是學習過程中常見的一種病態心理，是大腦的興奮與抑制過程相互誘導失調的結果，會給大學生帶來意想不到的痛苦。學習壓力是導致學生產生心理危機的主要因素之一。

（三）來自經濟方面的壓力

在我國，讀大學的費用對于家庭經濟困難的學生來說是不小的負擔。目前經濟困難學生約占學生總數的30%。貧困生不僅要承受經濟拮據、難以完成學業的壓力，可能還有深藏于內心的困惑、痛苦和自卑的心理負擔。這些都容易使他們產生心理失衡和壓力。

（四）來自就業方面的壓力

現在的就業市場競爭激烈，大學生一入學就要考慮畢業找工作的問題，他們常常會思考“自己將來能否找到理想的工作，會否畢業即失業”等問題。面對即將踏入的競爭激烈的社會，不少大學生都會有一定程度的心理恐慌。

（五）來自人際關系的壓力

中學和大學的學習、生活、管理方式有很大不同，大學生面臨全新的人際關系問題。另外，大學生的性生理、性心理逐漸發育成熟，“愛情心理”開始萌動。由于大學生的心理發展不夠成熟，戀愛的不成功便導致失戀，有的大學生把失戀看成是極端嚴重的生活事件，這會使他們的情緒、自我評價、人際交往、學習和生活規律受到不同程度的打擊，由此也造成了一系列的心理危機。

三、大學生心理危機的干預對策

（一）完善心理危機預警機制是前提

1、建立健全心理檔案。學校應在新生入學后進行全面的心理健康普查，并建立心理檔案。要對所有數據進行動態管理，便于信息調用。根據新生問題的程度不同進行篩選，并重點關注高危機學生。及早發現有心理危機傾向的學生和學生中存在的主要問題，確定預警對象和范圍。

2、建立心理危機干預隊伍。學校應當建立起一支以專職教師為骨干，專兼結合、專業互補、相對穩定、素質較高的工作隊伍。同時抓好輔導員、班主任隊伍建設，深入到學生中去，建立良好的溝通渠道。圍繞預警對象建立學生信息員隊伍，做好信息員的培訓工作，明確信息員的職責。

3、加強大學生心理健康教育。開設心理健康教育講座和課程，以知識宣傳為基礎，通過宣傳櫥窗、校報、廣播等多種途徑，以活動為載體，開展豐富多彩的活動，如舉辦心理電影賞析、心理沙龍、校園情景劇、心理健康知識競賽等心理健康教育活動，大力加強心理健康知識普及工作，提高學生的健康意識和自助能力。

（二）建立高效的危機干預系統是核心

1、建立學生心理危機干預領導小組和由院系、輔導員、班主任、宿舍管理人員構成的四級心理危機干預工作網絡系統。詳細制定各級系統職能部門及成員的工作職責，并對相關人員進行心理危機干預的專題教育培訓，建立早期識別心理問題學生和有效干預的快速反應通道。

2、啟動社會、家庭和學校全方位的心理支持系統。危機干預要整合高校心理輔導的危機處理、補救、預防和發展性等四種取向，使得學生能夠有效地根據自己的需要及時使用學校的輔導資源。在整合的基礎上改善學校的軟環境，并且在必要時能夠有效地調動其同學、朋友、家庭、社區和自愿者組織等各種社會資源，完善學生的社會支持系統。

3、實施危機干預“五心”策略。即給其信心、泄其煩心、訴其真心、聽其誠心、斷其險心。通過個別咨詢、團體輔導等進行干預，對有特殊需要、有心理危機傾向的大學生進行困難解決、學習輔導、潛能開發、職業輔導、生活輔導、認知調整和行為矯正。

4、建立健全學校危機事件應急處理方案。設計學生遭遇危機后，學生求助機制和學校處理應對機制，包括應急措施和評估體系。建立因學生心理問題需要校、醫院及相關專業機構來進行會診、轉診等的聯系機制，加強心理咨詢機構同精神病專科醫院的聯系。建立健全學生休學、退學通報機制，隨時掌握學生因心理問題出現的休學、退學情況，對返校后的學生及時進行心理康復訓練和心理關懷工作。

（三）建立心理危機事件的后干預機制是保障

在實施危機干預時，助人者不僅要關注當前的問題，而且要關注它可能帶給當事人的長期效應。危機后干預就成為一個很重要的步驟。

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關鍵詞:會計管理制度 問題 現狀

一、前言

目前，我國的大多數事業單位的會計管理制度存在不夠健全、不夠規范的現象。主要體現在單位內部會計管理工作上，由于管理的不合理，各個環節無法得到兼顧，導致了單位內部的會計工作秩序混亂。有的單位還未有正規的財會部門，相關出納、會計以及審核等工作，均由一個部門或者一個工作人員負責，造成會計信息失真嚴重。事業單位會計稽核、財務清算、成本核算以及財務收支等相關的管理制度殘缺不全，制度的存在也只是一種表面形式，在實際工作上未得到真正的落實。隨著經濟的不斷發展，競爭力越來越激烈，部分單位也已經認識到會計管理工作上的一些不足之處，但僅僅依靠現有的管理水平以及個別會計人員的素質是無法建立健全事業單位會計管理制度的，必須把完善會計管理制度作為一項系統的全面的重大工作來完成。以下，筆者首先從完善我國事業單位會計管理制度的意義入手，對當前我國事業單位內部會計的管理制度問題進行探討，并尋求完善會計管理制度的措施。

二、完善事業單位會計管理制度的意義

建立完善的事業單位的會計管理制度，是貫徹我國會計法律、法規、制度的具體體現。其保證了事業單位會計工作的有序進行。

(一)完善會計管理制度是貫徹落實會計準則的基本前提

隨著我國會計改革工作的不斷深化，以會計準則為核心內容的會計規范體系的建立，成為大勢所需。由于一些連續出臺的具體會計準則，受到自身固有概括性、可選擇性以及抽象性等特征的約束，為適應不同事業單位的會計核算工作需要，其主要規范內容跨度大，使得不同事業單位的會計人員在應用相關的會計政策時，選擇性比較大，進而造成會計人員行為普遍存在隨意性的現象。因而，事業單位必須在具體會計準則出臺后，結合自身的發展需要，建立符合事業單位會計核算要求的會計管理制度，以保證會計工作規范化進行。

(二)完善會計管理制度是貫徹執行會計法規制度的需要

我國為了規范會計工作，連續一系列的會計法律、法規，這是進行會計預算、核算，實行會計監督管理的基本依據。這些法律法規僅僅體現了國家的意志，而對于以會計為主體的行業財務制度其也只能是對不同行業行使調控手段的體現，難以解決不同事業單位的具體財務問題。事業單位內部的會計管理制度是國家相關會計法律在不同單位的具體化，能使國家有關的會計管理制度落實到實處，是貫徹國家法律法規的主要的保障。

三、我國事業單位會計管理工作現狀問題分析

(一)缺乏對事業單位會計管理制度的了解

目前，我國部分事業單位還存在家長制管理的現象，忽視單位內部的會計控制，未意識到內部會計控制的重要性，有的甚至對事業單位的內部會計控制存要在認識誤區。認為事業單位內部會計控制僅僅是以大量的文件、手冊以及規章制度的形式出現，是對單位成本、員工安全性以及企業領導的權限的一種控制；認為開展事業單位內部會計控制需要增設崗位，會造成成本上升，資金浪費。總體上，事業單位內部會計管理的控制弱化。

(二)財務會計的處理程序不規范

我國財政部制定的《會計基礎工作規范》已作出明確規定，事業單位內部會計管理制度包括賬務處理程序制度，這要涉及到以下幾點：(1)會計憑證的格式、審核以及傳遞程序。(2)會計科目的設置及使用。(3)會計賬簿的管理及使用。(4)會計核算預算方法。(5)各種會計報表的編制及要求。目前，一些事業單位的決策權非常集中，這種管理模式必將對單位的財務會計管理造成大的負面影響，導致單位部門的權責不清晰，財務管理混亂無序等，單位的會計管理工作嚴重受阻。

(三)會計信息失真現象擴大化

據調查發現，目前，多數有經營權的事業單位提供的相關會計信息并未真實地體現單位的生產活動所使用的財務情況。部分事業單位存在虛構經濟業務等現象，為獲取更高的經濟收益，可以掩蓋一些潛在的危險，對利潤指標和會計數據以及關聯方交易、置換資產等方法隨意調節，導致財務會計信息失真化擴大化，不利于落實事業單位會計管理制度。

四、完善事業單位會計管理制度的措施探討

(一)加強對事業單位制度的建立健全

事業單位內部會計管理是內部會計管理制度是否流于形式的關鍵體現，我國的事業單位要切實地從“要我做”到“我要做’的轉變。要使事業單位的會計管理成為單位發展的需要，必須做到以下兩點：第一點，會計信息必須是對事業單位決策的反映。第二點，事業單位必須為社會準確地提供會計信息。就目前的事業單位會計管理工作來看，多數事業單位都未做好。究其原因在于，單位領導的認識度不高，對相關的財經紀律不了解或者是刻意淡化，從更深次分析，主要歸結到事業單位的產權制度問題，這是一個復雜的利益問題。因而，事業單位必須通過對內部會計管理制度改革，建立符合國情的事業單位制度，使事業單位的產權清晰明確，權責清楚明了，管理科學規范，引導事業單位領導者以及決策者的行為。

(二)加強對事業單位會計的監管

目前，我國會計信息的使用非常廣泛，使用者類型復雜，因此，要對會計信息的質量進行監管以及對制假造假的信息使用者的懲罰，僅僅依靠市場是解決不了的，需要依靠政府以及社會一同監督。首先，從政府方面來看，必須要強化政府的監督職能，政府的監督是解決會計信息失真的重要工作。我國應建立以財政監督為主體，以審計、金融的監督作為補充的監督體系，明確每種監督主體的權責，定期開展會計信息質量審查會議，以審查事業單位方面的會計管理工作是否完善到位，會計人員的會行為是否規范，會計內部的監控是否建立健全等等，總體上，形成強有力的監督合力。其次，從社會方面來看，要強化社會對會計的監督，主要強化會計事務所的審核工作，提高會計人員的風險意識，從體制上提倡會計行業以“誠信”為核心，展開會計管理工作。

(三)強化事業單位內外的會計監管

事業單位要加強自身的經濟效益，就要強化對內部、外部的會計監督。首先，從內部監督來看，要完善事業單位內部會計管理制度，就要加強內部的會計工作監督的檢查制度，以此增強會計工作的質量。事業單位可以從建立健全內部會計控制制度入手，明確事業單位各部門以及相關工作人員的權責權限、紀律要求以及工作規程保證每一位會計工作人員的管理意志在每一個工作環節上有所體現，按照各項會計事物的辦理規則、程序進行，嚴格控制違法行為的發生，進而完善會計管理制度。其次，從外部監督來看，要完善事業單位會計管理制度，就要加強利用外部監督的手段，對單位施加適當的壓力，使事業單位能夠在外部壓力下自行轉換為發展動力，促進事業單位完善內部會計管制度。

(四)提高會計工作人員的素養，促進會計管理工作的開展

職務分離與適時的輪換工作崗位，這些措施能使會計內控工作的開展，但是重視會計人員的素養也是十分必要的，各事業單位可采用行之有效的激勵措施來促使會計人員做好會計工作。會計人員是執行會計管理工作的主體，會計業務人員只有具備精湛的業務知識、業務技能以及高尚的職業道德情操，并能根據環境的變化，不斷地對自身的知識進行充電及更新，進而更好的投身會計工作中，有利于完善會計管理制度。

五、總結

綜上所述，要完善我國會計管理制度，必須在充分認識完善會計管理制度意義的基礎上，結合我國經濟發展的實際情況，對我國事業單位會計管理工作的現狀問題進行分析，提出完善會計管理制度的措施，以提高會計工作質量。

參考文獻:

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關鍵詞：農村經濟；存在的問題；對策

中圖分類號：F323 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-000-02

農業是國民經濟的基礎，農村經濟的穩定、快速的發展對國民經濟發展起著至關重要的作用。自改革開放三十年來以來，我國經濟發展迅速，農業產值不斷增加，農民收入不斷提高，農業綜合生產能力有了極大的提高，農村發生了翻天覆地的變化，取得了舉世矚目的成就[1，2]。隨著農村改革取得的巨大成效，農業也進入一個發展與挑戰并存的歷史時刻。近年來，我國城鄉收入差距進一步擴大，農民增收困難，影響農民增收的一些長期性、根本性原因并未消除。因此，中國的農村經濟仍然是值得關注的大問題。雖然中國政府已采取諸多措施推動農村經濟邁出了新的一步，但當前中國農村經濟發展仍面臨著很多問題。

一、農村經濟發展存在的問題

（一）基礎設施薄弱

第一，交通道路不健全。農村道路是聯系城鄉以及城鄉商品流動的橋梁和紐帶，也是我國城市化進程中必不可少的重要基礎設施。加強農村道路建設，對于推進農業發展、繁榮農村經濟與改善農業生產生活條件，加快我國農村經濟的發展具有十分重要的意義。

第二，水電和通訊網絡等設備不健全。通訊網絡等是農民獲取社會和經濟信息的渠道，是農產品走向市場、獲得經濟效益的橋梁與紐帶。通過獲取相關信息，農民就會按照市場動態來選擇農產品品種、新項目以滿足市場需求，從而減少盲目生產引起的農產品滯銷問題。通過靈敏的市場信息和新的知識來源，還可以拓寬現有農產品的市場銷售渠道。此外，農村經濟市場信息化的裝備水平普遍很低，完全不能滿足農村生產生活的需要[3]。像從事信息收集、整理和分析的工作，對人才素質的要求比較高，而在農村很多地方則大多缺乏符合這一需要的人才。所有這些因素，都加大了農產品銷售渠道和農村經濟市場信息的溝通難度。

（二）生產經營模式落后

第一，落后的農村生產力使農村無法形成科學合理的生產關系。農村經濟結構單一，沒有一體化農業（農、林、牧、副、漁業），種植單一，缺乏特色農業。除農村專業合作組織外，邊遠地區農戶的農業生產是以單個的農戶為主體地位的，是其主要的實行方式。農村土地資源基本都是按家庭人口、土地肥力、居地遠近分配給農民的。雖然農村家庭承包責任制刺激了農村土地的利用，但耕種土地的分散也降低了農業生產效率。一家一戶的農業生產商品量少、組織化程度低、經營規模小以及效益低下。在這種情況下，即使土地面積足夠，個別農戶家庭欲規劃實施專業化、規模化的農業生產，也會因為耕種土地分散、農村基礎設施配置薄弱及生產經營管理上的困難而難以實現。

第二，農村市場不健全、不規范。農村的農業初級原材料生產所占比重較大，而深加工的農產品則比較少，從而造成農產品附加值少、經濟、社會效益低以及農業結構不合理等。農產品加工嚴重滯后等現象制約了產業帶的形成、農民收入的增長和農業結構調整的步伐，從而影響了農業和農村經濟效益的提高。

第三，農村資源開發利用率低。當前，有些農村資源處于閑置浪費狀態，有些農村生態和資源環境卻不斷惡化。這將直接影響農民、農業和農村的發展，使農業經濟資源逐漸消耗甚至喪失最起碼的環境條件，不利于農村經濟的可持續發展。

第四，農村對外開放程度低。對外開放程度低將導致資金無法流入、先進的科學技術和人才無法引入，造成無法掌握市場動態，致使內部市場無法與外部市場接軌，從而阻礙農村資源開發及農村經濟發展。

（三）政策制度不完善

第一，社會保障制度不健全。目前，我國農村居民仍然以家庭保障為主，社會保障體系尚處于探索階段。在缺乏社會保障的條件下，家庭小型化和老年人口增多給家庭帶來了較大的壓力。此外，農村醫療保險制度的不夠完善也增強了農村居民疾病支出的風險。社會保障制度的不健全在一定程度上會導致農民增加儲蓄，從而無法調動農民自主投資生產的積極性。

第二，基層干部管理機制不健全。已有的經驗和教訓表明，一些基層干部自身素質不高，在工作中缺乏民主作風，村務、財務不公開，并有腐敗現象，處理問題不公正，導致干群關系緊張，從而造成管理力度下降。

第三，人力資源開發機制不健全。隨著經濟的迅猛發展，農村勞動力開始大量涌入城市，農村出現勞動力匱乏的局面。從農村轉移出去的勞動力絕大多數是有一定文化且的年輕力壯的人，而留在農村的往往是婦女、老人，他們普遍文化程度較低，且沒有專業技能。這些人接受新技術能力很低，很難適應發展現代農業和轉移就業的需要，對農業生產率有一定的影響。可見，高素質農民數量不足，機械化普及率不高，農業科學技術推廣體系不夠健全，農業生產水平低，新農村建設將面臨勞動力結構性短缺的困難境地。

二、促進農村經濟發展的策略

（一）實行科技興農的目標

國外農業發展的歷史表明，農業科學技術的任何一次突破性進展，都使得農業生產力水平得以提高，使得農業生產獲得大幅度的增長。我國是農業大國，農業始終是國民經濟的基礎。同時我國又是人口大國，因而農業能否滿足人民消費需求不斷增長和國民經濟持續發展的需要，關鍵在于農業科學技術的進步及其在農業生產中的應用[4]。實行科技興農要從以下三個方面著手：

第一，推廣糧食增產技術。加大科研投入，加快培育能提高糧食單產、改善糧食品質的新品種；在適宜地區建設優良品種繁育基地，進行良種選育和推廣示范，提高良種的覆蓋率，加強先進栽培技術、節本增效技術推廣，全面推廣測土配方施肥技術，提高糧食品質和生產效益。

第二，健全農業科技推廣服務體系。構建以政府農業技術推廣機構為主導，農村合作經濟組織為基礎，農業科研、教育等單位和相關企業廣泛參與、分工協作、服務到位、充滿活力的多元化基層農業技術推廣體系。鼓勵社會科技人員以科技服務、技術承包、技術轉讓、技術入股等形式參與農業技術推廣。

第三，運用現代科技改造傳統農業。積極推進農業科技進步，完善農業科技創新體系。完善以政府投入為引導、以社會資本為支撐的多元化農業科技創新投入體系，形成以農業高等院校和重點院所為依托的農業科技創新體系，依托不同層次的農業科技園建成農業技術成果孵化和轉化體系。

（二）深入推進農業投入機制

第一，增加農村科技投入。加大對農村科技投入的力度，提高農村科技投入的比重。逐步增加并使用好省級農業科技成果轉化資金，鼓勵有條件的地區設立農業科技成果轉化專項資金。鼓勵社會資金投向農業科技，增加技術創新投入，探索多元化的農業科技投入模式。

第二，加大支農投入。發展現代化農業以及建設中國特色社會主義新農村都離不開資金投入，特別是財政投入。加快對農田水利等基礎設施建設，完善現代農業支撐體系，提高農業綜合生產能力。促進農民持續增收，改善農村生活條件，對各地區要求按照相關政策落實支農投入，同時把握好各項支農惠農資金的落實，建立強力有效的落實機制。

第三，創新投入機制。支持發展現代農業、建立和諧農村，加大投入力度是關鍵，但僅靠財政投入是遠遠不夠的。近年來，在加大財政投入的同時，注重在創新支農投入機制上下功夫，著力提高財政資金使用效果，并創造了許多好的經驗和做法。引導金融資本和工商資本等社會資金投入現代農業和支持新農村建設等取得了顯著的效果。

（三）加強對農業的支持和保護政策

第一，增強農業綜合生產能力。加強對農業的支持和保護，要想盡辦法增加對農業的投入，建立與社會各界相結合的多渠道農業投資體系。增加財政、信貸資金用于農業的比例，調整財政農業支出結構。多方位籌集發展農業資金，鼓勵和引導大中型企業投資農業，加強糧食綜合生產能力建設。進行嚴格的土地管理，增強基本農田保護，加強標準的農田建設。完善農村土地二輪延包管理辦法。對已經發生的難以調解的土地使用權流轉要拿出處置措施，立法對非法流轉、非法占用和擅自改變土地用途的行為予以追究。

第二，增加農民收入。現階段糧食補貼政策是一把雙刃劍。極大提高了農民種田積極性的同時，卻不利于農業的產業化與規模化經營，均化了農村經濟發展的總成果，所以，要注重農業生產各要素之間的協調發展。因此要進一步規范農業生產資料市場，降低農民的經營風險和經營成本，提高農業生產效益，確保農民增產增收。同時加大農業的投入力度。更要加大農業技術推廣和培訓力度，加快發展農業機械化，減輕農民勞動強度，提高農業生產力，增加農民收入。

第三，優化農村產業結構。在穩定發展糧食生產的同時，注重調優品種結構，實施農業板塊工程。可通過推進優勢農產品產業帶和特色農業基地建設，加強連片開發和建設，走“專、精、新、特”路子，發展“一村一品”，形成特色優勢。

第四，發展農村公共事業。在加快農村義務教育體制改革中，認真落實農村義務教育經費保障措施。加強鄉鎮衛生院和村衛生室的建設，完善縣、鄉、村三級醫療服務體系等。

農村經濟的發展與增長制約著我國總體經濟的發展水平，也衡量著我國經濟社會的發展狀態，不僅能解決民生問題，也是建設中國特色社會主義小康社會的基本前提。隨著農民自身科學文化素質的提高，相關制度的進一步完善，現代化科學技術的運用，我國農村經濟的發展一定會再上新的臺階。

參考文獻：

[1]隋宏欣.淺析中國的農村經濟[J].科技信息，2010（11）：411.

[2]許曉蕊.關于當前中國農村經濟發展的分析與思考[J].特區經濟，2011（02）：169-170.

[3]張赤東.實施“村村通網絡資訊”工程 加速科技興農步伐—以信息化推動新農村建設的思路[J].科技論壇，2011（02）：72-75.

[4]季紅梅.新時期中國科技興農的現狀與成因分析[J].經濟研究導刊，2009（34）：33-35.

作者簡介：魏德榮（1972-），女，吉林雙遼人，本科，主要從事農村基層工作；

錢文超（1970-），男，吉林雙遼人，本科，主要從事農業技術推廣工作；

篇9

關鍵詞： 高速公路； 施工管理；質量

中圖分類號：U412.36+6 文獻標識碼：A 文章編號：

0 引言

隨著社會的進步和科技的發展，現代化的步伐加快，我國經濟的飛速發展，基礎設施投入越來越多，遍及全國的高速公路網，為我國的國民經濟發展做出了巨大的貢獻。高速公路是比較獨特的工程項目，它占地面積廣，地域跨度也比較大。

高速公路工程是保障國民經擠發展的重要設施，關系著社會的進步與發展。公路工程管理是施工企業根據其體要求，在項目實施過程中對質量，進度，成本進行有效的組織、控制分析等令程管理，已達到強化經營、完善管理和降低成本的節約，為企業創造更多的經濟和社會效益的工程管理。如今我國基礎設施建設正以前所未有的規模在全國展開，道路施工的質量問題越來越成為人們關注的焦點。公路建設是一個系統化工程，影響工程質量的因素很多，技術規范、決策思想、施工工藝、管理水平、工作質量及設計、施工、監理、業主、監督各的建設行為等因素都與工程質量密切相關。實行工程招標建設的公路工程，有些存在著較為嚴重的質量問題，因此，高速公路施工企業要在強手如林中立于不敗之地，保證工程質量是關鍵。只有強化工程管理與工程質量管理、才能贏得市場，站穩腳跟。

一 高速公路施工管理相關概念

所謂的高速公路施工管理， 就是施工單位運用各種手段和方法，具體把施工質量、安全管理、進度控制、投資費用控制等落到實處。成立以項目經理為組長工期管理領導小組， 項目經理全面負責施工組織，副經理負責組織實施，項目總工負責相關技術保證，確保施工方案、方法、人員、設備、材料供應等滿足施工要求。加強施工企業管理，就是追求企業專業管理和基礎管理在生產現場的最佳結合，從而實現施工企業管理的最大優化。

高速公路施工管理優化的主要原則有以下幾個方面：一、經濟效益原則。施工現場管理一定要克服只抓進度和質量而不計成本和市場，從而形成單純的生產觀和進度觀；二、科學合理原則。施工現場的各項工作都應當按照既科學又合理的原則辦事，以期做到現場管理的科學化，真正符合現代化大生產的客觀要求。三、標準化規范化原則。標準化、規范化是對施工現場的最基本管理要求。

二、高速公路施工管理的主要內容

高速公路的施工管理主要內容在于企業各項管理工作在施工現場的深化。要想將高速公路的施工管理工作做到最優， 就必須把握好企業施工中的專業管理和現場管理， 努力找到二者的最佳結合點。把管理工作中的物資流通管理和施工質量管理等多方面內容都抓起來， 落實好崗位責任制。高速公路施工管理的具體優化措施主要有以下幾個方面， 第一， 在施工管理過程中做到均衡發展， 組織好施工現場的生產，堅持標準化的管理體制， 在保證施工順利進行的基礎上， 了解市場發展動態， 文明作業，盡最大努力用最優質環保的建材產品打造最優的工程； 第二， 在施工材料的消耗上要做好記錄，杜絕浪費現象的發生， 綜合管理經濟效益指標， 努力實現生產效益和社會效益雙贏， 小投入大產出； 第三， 做好人力資源管理方面的優化工作， 在施工的同時組建一支高素質的科技人才隊伍。一個精品的團隊才能出精品的工程。

三、高速公路施工管理優化中存在的問題

1.在高速公路施工中普遍存在改造多、浪費大的問題

自然環境是一個時時刻刻在變化的大環境， 有很多的施工設計方案當我們真正的實施時由于環境變化等多方面的客觀原因無法執行， 在施工中就必須進行一系列的方案改造， 造成了很多的開支浪費。

2.高速公路的施工建設一般都是工期短、任務重

隨著我國改革開放的不斷深入發展， 各地高速公路建設也迅速發展， 有一大批的高速公路項目等待建設施工。但就我國目前的高速公路發展水平來看， 還處于一個粗放式的管理模式當中，施工測繪和施工管理還有很多問題尚待完善， 在這樣的情況下，就造成了很多土石消耗過大， 測量工程也出現了很多的事故問題。

3.高速公路的施工管理過程中督導作用發揮不充分

在施工的過程中， 有一部分監理的責任心不強， 施工方沒有做好質檢方面的工作， 而監理卻置之不理， 很多施工的程序上違反了規定。另外， 就是施工中的檢驗次數過少， 造成很多隱患問題不能及時排查。例如路堤的填筑分層厚度和壓實度等方面不合格， 按規定施工方是應該自檢的， 監理起到一個抽查督導的作用， 但是在很多的施工現場， 承包方沒有嚴格按照國家的規定去執行， 監理也沒有定期的去抽查這一問題， 就造成了很多施工質量的不合格現象出現， 所以說，監理在施工管理過程中的抽查是一個十分重要的環節。

四、提高高速公路施工管理的主要辦法

1.在高速公路的施工中做到科學管理

施工進程中每一環節都按照科學統籌的原則去做， 做到管理的科學化， 操作流程和作業流程的科學化， 將現場的資源作用都充分的發揮出來。

2.在高速公路的施工管理中堅持以經濟為主的原則

采用先進技術和先進設備按部就班的合理施工。降低建筑成本， 是能源和資源的消耗達到最低。材料選取方面， 多使用可再生重復利用的環保材料， 對工農業生產中的廢物廢料回收再利用， 變廢為寶是創造最大經濟效益的主要手段。嚴禁在高速公路施工中只抓進度而忽略質量的現象發生。

3.在高速公路施工管理中堅持標準化、規范化的原則

正所謂沒有規矩不成方圓，施工現場是一個非常復雜的環境， 涉及的人員和部門很多， 所以就必須要求在施工過程中規范化管理， 這樣才可以最有效的發揮出團隊的合作精神， 調動每個人的生產積極性， 從主觀上提高大家的管理意識， 實現工作效率和經濟效益的雙贏， 自然而然地建立起一個科學和諧的施工現場。

五、提高高速公路施工管理質量的關鍵所在

1.全面落實做好高速公路質量管理工作

要使得質量管理工作能夠得到很大的提升， 要求全體員工在施工之前就要認真學習合同文件， 工程開工前對施工的全體人員進行培訓教育， 施工過程中堅持嚴格考核的原則， 按“技術規范”操作。通過教育與考核等多種手段并行， 保證全體施工人員掛牌作業， 持證上崗。

2.在高速公路質量管理中堅持責任制

施工企業中標后要實行層層負責的嚴格管理制度。項目經理部和專業工程施工隊逐級落實責任， 形成一整套完整的質量管理體系。成立質量自檢查組， 各司其職。項目經理作為質量第一責任人， 落實好整個工程的質量管理問題。工程施工處處長負責整個施工工程的質量自檢工作。施工隊隊長制定各自的崗位職責,質量責任層層落實。

3.認真做好高速公路的工程施工技術交底工作

在施工的過程中明確各項工程的質量目標， 工程開工前， 項目經理部要認真編制《施工組織設計》， 編制詳細的施工工藝方案， 并且明確質量目標。通過技術交底工作使參加施工的全體人員明確設計意圖， 和工程施工技術標準， 在施工的現場也知道如何去把握好操作細則， 明確工程的質量目標， 使各項工程質量目標及質量控制落實到最基層的全體施工人員身上， 為開展工程全面質量管理工作創造了良好的條件。在所有技術指標都明確滯后就要根據這些規范標準制定嚴格的質量控制體制， 工程的合同要求在工程施工中制定嚴格的配套完善細則。在每個單項工程開工前編制上報“開工報告”， 在工程施工中， 使各項工程的操作工序能夠有條不紊地進行。

4.在施工過程中嚴格執行高速公路質量管理規定

根據工程的要求制定嚴格的質量管控辦法。每個單項工程開工前堅持先上報后開工的原則，由施工企業做好質量開工前的質量自檢工作， 合格后申請監理工程師抽檢監督， 一切程序都沒有問題時方可進行施工。

5.加強高速公路施工現場的質量控制

對原材料的質量做好工地試驗。項目經理親自督導， 工地試驗室配備業務精通、工作認真負責的專職試驗人員開展工作， 保證施工工程材料質量的可靠。在工程開工之前， 項目經理部要組織技術人員對中樁和高程進行反復測量， 保證中線和高程誤差在規定允許的范圍之內。重點對公路路基中線及各個橋涵構造物的平面位置、高程、預制構件的幾何尺寸等進行嚴格控制， 使各項測量成果均控制在規范允許的范圍之內。

認真做好試驗路段的施工在工程開工之前做好試驗路段的施工， 并相應制定好具體的施工操作方法， 保證各項工程的施工技術方案及質量控制措施,用于指導全線工程的施工。制定切實可行的工程施工方案。

篇10

校長在學校領導和管理中的影響力包括權力影響力和非權力影響力兩個方面。校長權力影響力是指校長組織法定權所產生的影響力，其核心是職位所決定的權力，它對下級的影響具有強制性和不可抗拒性，對被領導者的作用表現為被動服從。所謂“非權力影響力”則是相對于“權力影響力”而言的，它是管理者所展示的品德修養、人格魅力、學識水平、專業知識、特殊技能等自身素質形成的一種非強制性影響力，它的重要作用是被領導者發自內心的自愿服從、自發敬仰、自覺效仿和主動追隨。作為學校管理者，除了要善于正確運用權力影響力，更重要的是憑借非權力影響力去管理學校，去影響師生，引領師生。注重非權力影響力的提升是領導者良好素質的集中體現；從一定視角看，非權力影響力又是一種領導方法，一種工作藝術，它能產生“不令則行”的良好效果，使工作效率倍增，管理效益顯著。那么，校長怎樣來提升自身的非權力影響力呢？

一、修身立德，率先垂范

校長是一所學校的“領頭雁”和教師學習的楷模。“做事先做人，樹人先樹德”。一所學校風氣如何，師德如何，學生的行為習慣如何，關鍵在于校長，關鍵在于校長的品質和行為。“學高為師，身正為范”，學校各部門工作要高效運轉，校長則要處處率先垂范，為人師表。古人云“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”校長必須通過自身的言行舉止來展示學校先進的辦學理念，實踐自己的教育思想，以感染全校教職工協同奮斗。作為一校之長，首先，要熱愛社會主義教育事業，熱愛學校工作，處處以教育事業為重，時時以學校工作為主，愛崗敬業、甘于奉獻。其次，要為人正直、以誠待人、恪盡職守、廉潔奉公，不論職位高低，凡事都要堅持公字為先，一身正氣、吃苦在前、享樂在后，把教職工利益時時放在第一位。做到要求別人做到的，自己首先做好；要求別人不能做的，自己堅決不做。如要求教師敬業，校長首先要做到勤政；要求教師廉潔從教，校長首先要做到廉潔奉公；要求教師加強學習，校長首先要廣聞博覽：要求教師尊重校長，校長首先要尊重教師。只有這樣，校長才能取得全校教職工的由衷信賴、支持，學校才能產生強大的凝聚力，從而更好地推動學校教育教學不斷進入新的境界，

二、思想引領，篤學善思

校長是一所學校的“大腦”，是學校教育的思想者、引領者。蘇霍姆林斯基說過：“校長對學校的領導，首先是教育思想的領導，其次才是行政領導”。校長的辦學思想、辦學理念直接影響著師生的價值觀、人生觀，因此，作為校長，應從校情出發，以教情、學情為依據，立足現實、找準癥結、科學攻關，用先進的思想引領學校的發展，切切實實做一名學校創新發展的開拓者。校長要在廣泛深入調研、深邃思考學校現實的基礎上，確立符合學校自身發展的辦學思想、辦學理念、辦學宗旨和辦學目標，在此前提下，精心制定好學校發展的規劃，包括近期、中期和長期規劃，努力發現并妥善解決學校在發展中出現的問題，有機和諧地把學校發展的共性與個性盡可能完美地統一起來，做到“人無我有、人有我優、人優我精”。同時，校長必須學習和鉆研教育理論，特別是現代教育理論，做學習實踐教育理論的帶頭人，做更新教育觀念的先行者。蘇霍姆林斯基說：“如果你想成為一位好校長，那么首先就得成為一名出色的教師。”校長在學校不僅管理水平要高，更應該是一位善于教學的優秀教師和學術造詣較深、教研水平較高的專家。作為一校之長，如果具有淵博的學識，治校過程中善于提出自己的真知灼見，就能在教師中產生很大的影響，教師就容易接受你的見解，并在工作中按你的要求去做。如果深入教學第一線你聽課指導切中要害，表揚教師無虛夸溢美之詞，批評教師無隔靴搔癢之感，教師自會心悅誠服，并在今后的工作中不斷改進。若是你潛心探索教育教學理論，撰寫的論文每每見諸報刊，教師定會對你產生敬佩之情。因此，校長要在實踐中學習，并立足實際，學以致用，學以創新，努力成為專家型校長。只有這樣，校長才能與教師有更多的共同語言，在專業拓展、教學改革、教育科研等活動中更好地發揮指導作用，增強教師的信賴感，形成更強的影響力。

三、包容欣賞，情感化人

金無足赤，人無完人。一所學校的群體里，教師的個性、氣質、能力素質的差異是客觀存在的。如果容不得別人短處，勢必難以共事。為此，校長應該做一個心胸寬廣的人。作為校長更應該寬容和張揚教師的個性，善于接納各種不同性格的人，尤其對少數“刺兒頭”教師，校長更應有寬容之心，有諒人之短的胸懷，校長雖不是宰相，但肚里也要能撐船，要能夠聽得進逆耳忠言，裝得下不同意見，能夠真心誠意和全校教師團結合作，共同促進學校的發展。校長要讓教師多說話，其實也是為自己能說更多、分量更重的話打基礎。另一方面，“人非圣賢，孰能無過”。當教師在工作中或其他方面有失誤或錯誤，作為校長，應幫助其認識過錯，總結教訓，而不宜橫加指責、以勢凌人。寬大的胸懷、寬容的心地，會使學校的所有成員充分感受到校長的人格魅力，最大限度地做到人盡其才，才盡其用，學校是個大家庭，“感人心者，莫過于情”。校長是大家庭的長者，作為長者就要關愛每一位家庭成員，讓學校充滿家的溫馨，成為洋溢愛的天堂。校長必須要在日常管理中建立一個好的情感平臺，將心比心，多一些情感投入，多一些尊重理解。少一些行使權力的尊嚴。要同教師保持經常性的接觸。要真心誠意地、在客觀條件許可的情況下，設法為教師排憂解難。

我校建立了“親情假制度”，凡教師的父母、岳父母、直系親屬過生日、生病、子女結婚，學校都允許教師調課。我們還建立了“親情探望制度”，凡教師生病、結婚、生孩子或家中遭遇大事，校領導都要及時上門慰問；校領導定期或不定期地探望退休教師，盡最大努力解決他們生活中的實際困難。實踐證明，只有多為教師辦實事，盡最大努力解決好他們在工作、學習、生活等方面的困難，才能激發他們工作的內在動力，才能更好地增強學校的凝聚力和戰斗力。

四、溝通交流，平等待人

“世界上相隔最遠的往往不是時空的距離，而是心與心之間的距離。”人與人之間產生的誤會、矛盾、隔膜，許多是由于溝通不暢造成的。我覺得校長要有“草根情結”，要充分重視與教師的溝通，不能以擺架子、拉面孔、打板子來顯示自己的權威，因為對于知識分子的教師來說，校長的非權力影響力往往比來自權力的影響力更能深入人心、打動人心。本學期開學，我就向教師宣布：我辦公室的大門隨時向每一個人敞開，歡迎大家來交流、談心、提意見。教師不來怎么辦？我就主動到教師辦公室去，全校老師的各個辦公室我幾乎每天都要去一次，沉下心來，向教師了解教情、學情，了解教師工作的狀態和實際需求，這樣，大大增強了校長決策的針對性和科學性，提高了運籌學校工作全局的實效性。通過交流也讓大家都感受到一種誠信的力量，為群體智慧和才能發揮創造了極為有利的條件，營造了平等友愛、融洽和諧的人際關系。莊子說：“物無貴賤”。校長與教師，只是分工不同，絕無貴賤之分。校長在待人處事當中，決不能盛氣凌人，唯我獨尊，而應學會取人之長，補己之短；扶人之困，救人之危；“疏遠者”不排斥，“親近者”不偏袒：慧識“千里馬”，保護“老黃牛”；“善”不欺，“惡”不怕：不搞“家長制”，切忌“一言堂”；堅持原則不簡單生硬，以理服人不強加于人；相信教師、依靠教師，發揚民主、集思廣益；團結一切可以團結的力量，努力構建乎等、和諧的校園。作為校長，要始終把自己當成“圓心”，把教師當成“圓周”，和教師等距離交往，避免對教師有的親有的疏，公正公平地對待每一位教師，公正公平地評價每一位教師的工作。

五、知人善任，激情帶動