導語：如何才能寫好一篇股權激勵的利弊，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、　實行股權激勵機制的利與弊

（一）股權激勵機制的好處

1、有利于創造企業利益共同體。一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而管理人員和技術人員是受雇者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，并且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，使其個人利益與企業利益趨于一致，從而能夠有效地弱化二者之間的矛盾，形成企業利益的共同體。

2、有利于留住和吸引人才。中小企業由于自身規模、穩定程度、利潤額度等各種原因，很難吸引和留住人才。在中小企業實施股權激勵方式，可以通過股權受讓，使員工分享到企業成長所帶來的收益，增強員工的職業歸屬感和認同感，留住和吸引優秀的技術人才和管理人才。

3、有利于提升企業競爭力。實施股權激勵方式，企業的管理者和技術人員成為企業的股東，具有分享企業利潤的權力。經營者成為企業股東后，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利于刺激其潛力的發揮，這就會促使他們大膽進行技術創新和管理創新，采用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭力。

4、有利于經營者關注企業長期發展。獎金、分紅等傳統的激勵方式對經理人員的考核主要集中在短期財務數據是，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，無疑會影響長期投資人的收益，這客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利于企業長期穩定的發展。股權激勵方式對企業業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且更關注企業將來的價值創造能力，不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，而且部分獎勵是在卸任后可延期實現的，這就促使經營者不僅關心如何在任期內提高企業業績，而且關注企業的長遠發展，以便保證獲得自己的延期收入。由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭力。

（二）股權激勵方式的弊端

1、具有來自股票市場的風險。股票市場的價格波動和不確定性，可能導致企業的股票真實價值與股票價格的不一致，持續“牛市”時企業經營者股票期權收入可能過高，會產生“收入差距過大”的問題；當期權人行權但尚未售出購入的股票時，股價跌至行權價以下，期權人將同時承擔行權后納稅和股票跌破行權價的雙重損失的風險。

2、可能帶來經營者的短期行為影響企業業績和可能造成企業會計信息反映業績不實。一般來說，股權激勵是與戰略周期一致的長期激勵，能夠引導管理層對企業整體業績和長期發展的關注，而且是在增值和創造利潤基礎上的分享，企業不需要直接支付現金。但是，按照新的會計準則，股權激勵的費用成本的確高昂，在委托機制不成熟的背景下，存在內部人員操縱造假而獲利的可能，甚至有些高管為了規避對在職高管行權期的約束，為巨額套現而放棄企業整體利益，加之不可控外部因素影響，很可能造成企業會計信息反映企業業績不實。

二、實行股權激勵方式應注意的問題

（一）設計股權要以企業可持續發展為重心

1、股權設計要重點考慮能夠給企業帶來重大貢獻的人才、企業股東的長期利益及企業在未來競爭激勵的情形下的股權結構。

2、股權激勵設計需要針對正常的員工流動留有余地，即形成股權進退機制。對離職員工的股權，要有合理的股份回收機制，其一方面能夠讓員工享受到自身價值兌現的合理收益，另一方面能為未來的員工留下合理的受權空間。

3、股權設計應維護企業職工的安定團結。由于歷史原因，許多企業文化中有較多的不適合長期發展的機制，例如原有的組織架構、崗位設置、薪酬機制等，股權設計離不開以上因素的影響，因此股權設計既要考慮未來，也要考慮目前維護公司的內部團結。

（二）股權激勵要針對不同人群采用不同方式

1、針對高層管理企業可選取以期權股票結合業績分紅為主的股權激勵方法，使股權收益在管理者總收入中占較大比例，使其績效收入的一半以上用于支付購買期股股票，對高層管理人員收入延期支付。由于我國的“股票期權”具有懲罰機制，一些企業對于經營業績不達標的經營者，要扣罰一定比例的“期股”，這便意味著經營者有可能喪失一部分薪酬，而這些期股要實現利益，必須以高于行權價格的市場價賣出。為了防止經理人的短期工作行為，企業在股票期權計劃中還會限制行權后必須經過一段時間才能賣出股票，這一時間跨度可以有效防止獲得股權的經營人頻繁跳槽。

2、針對普通員工企業可以把股權獲得作為的目標，對股干員工及中層管理者通過讓與期權購買股票的方式激勵他們的工作干勁。經理股票期權就是上市企業作為資產所有者，對所屬中層管理人員實行的一種長期激勵的報酬制度。讓企業中層管理人員或骨干持股，可以改善傳統勞資對立關系、鼓勵他們的工作積極性。當前中小企業一般是將員工的收入與銷售業績掛鉤，由于利益過于直接化，容易導致員工與企業的整體利益不一致，可能會加大員工的流失。而實行股份受讓員工激勵管理方式，通過使員工分享企業利潤的形式，有助于企業員工隊伍的穩定及長遠發展。

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之所以稱作“利好”，是因為與有些上市公司過低的行權條件相比，金正大給出的股權激勵行權條件并不低，但市場卻沒有給予積極的回應。其實，在股權激勵方案推出之前，金正大就已經做好了財務上的準備，公司的激勵業績難免涉嫌“注水”。

首推股權激勵

根據公告，公司擬以19.88元/股的行權價格向激勵對象235人定向授予2100萬份股票期權，占公司總股本的3%。其中首次授予1990萬份，預留110萬份，計劃向新引進人才或未來認定的核心人才授予。首次授予的股票期權分4年行權，每年行權25%。

對于市場關心的行權條件，金正大提出了較高要求。首次授予股票的行權條件為：以2013年業績為基礎，未來4年的凈利潤增幅分別不低于28%、64%、110%和168%，年復合增速28%。

金正大停牌前報收于19.4元/股，公司2011-2013年的年復合增長率僅15%，因此，對于未來的業績要求和股票的行權價格，金正大給出的行權條件看似并不低。

在推出股權激勵的同時，金正大還拋出了一份定增預案。公司擬以每股不低于17.61元的價格，向不超過10名對象定增不超過1.17億股，募資總額不超過20.6億元，用于公司項目建設。

其中，12.3億元用于建設公司貴州年產60萬噸的硝基復合肥及40萬噸的水溶性肥料工程項目，預測項目建成后平均每年新增銷售收入50.39億元、凈利潤6.78億元；4.3億元用于農化服務中心項目，主要建設總部中心及100個區域中心，項目建成后平均每年新增銷售收入34億元、稅后凈利潤1.29億元；剩余募集資金用于補充流動資金。

根據公告，金正大預測上述兩個定增項目達成后，有望給公司每年帶來超過8億元的凈利潤，2013年，金正大凈利潤創下上市以來的新高，但也不過6.68億元。這就是說，定增效益有望使金正大凈利翻番。

然而，面對雙重利好，金正大的股價不漲反跌。股票復牌后，金正大跳水走低，跌幅一度超過6%，股價全天收跌近4%，成交量也創下兩個月來的新高1.38億元。直至發稿，金正大股價仍在低位徘徊，市場對公司的利好好像有些反應遲鈍。

雖然市場反應冷淡，機構卻給出了積極的評價?！白鳛槿珖畲蟮膹秃戏势髽I，行權業績標準高，大股東對核心人才提出較高要求，體現公司做大做強產業的雄心和信心?！闭猩套C券（600999.SH）對金正大的股權激勵明顯看多。

對于定增，中投證券的分析報告指出，公司貴州項目建成后可以使公司有效覆蓋南方市場，有望再造一個金正大。

對于機構眼中“再造一個金正大”的貴州項目，金正大稱項目投資回收期（含3年建設期）為7.1年，7年后金正大能否完成計劃呢？從公司已經在貴州實施的項目來看，進展遠遜預期。

早在2011年8月，金正大就宣布擬投入近60億元在貴州甕安興建磷資源循環產業園項目，發展磷復合肥及相關磷化工產業，計劃用5年時間分期建設完成。其中，一期項目投資預估約36億元，項目開工后3年內建成。但到了2012年3月，項目投資縮水至32.37億元，建設期變更為18個月。

實際結果卻是項目嚴重超期。截至2013年年底，金正大貴州項目投入資金只有不到8億元，項目進展只有一半，按照原計劃項目本應完成建設。公司稱年產60萬噸的硝基復合肥項目已完成主體設備安裝，即將試車；但對40萬噸/年的水溶性肥料項目卻只字不提。

同樣是在貴州甕安，同樣是磷化工項目，芭田股份（002170.SZ）投資68億元的項目進度卻超過預期，公司在2013年4月投建該項目，一年后的3月19日，第一條生產線已經投產。

雖然市場和機構分歧嚴重，金正大已經做好了準備，股權激勵業績要求看似不低，但金正大已經在財務上提前埋下了“伏筆”。

管理費用激增

2013年，金正大實現營收119.92億元，同比增長16.95%；實現歸屬母公司股東的凈利潤6.64億元，同比增長21.39%。業績低于預期，直接原因在于公司四季度管理費用大幅增長。

2013年三季報顯示，金正大前三季度的管理費用為1.74億元，同比增幅不足20%，但年報中卻激增至4.36億元，同比增幅遠超一倍?！肮狙邪l費用及日常管理費用增加所致?！苯鹫笤谀陥笾薪忉尩?。

2012年，金正大研發費用不足7000萬元，但2013年激增至2.28億元，且大部分都是在四季度集中計提。在此之前，金正大上市以來并沒有在四季度集中計提費用的先例。

在管理費用激增的同時，金正大2013年的預收款同比大幅增長近60%至12.83億元。預收款一向是企業業績的“蓄水池”，預收賬款金額越大，越有助于鎖定未來業績，在未來的會計期間可以轉化為收入，并最終體現為凈利潤的大幅增長。

提前預提部分費用，同時大幅增加新訂單的預收款，這一切都恰恰發生在金正大實施股權激勵之前，有投資者懷疑公司是為2014年的股權激勵順利行權鋪路。在投資者股東平臺上，管理費用和四季度業績問題被投資者反復提問。

對此，金正大財務總監李計國回應稱，2013年管理費用增加的主要原因是公司對硝基肥、水溶肥進行了大量的產品研發投入和試驗示范投入；至于四季度業績不理想，則是“產品銷售價格下降所致”。

更為不可思議的是，在管理費用激增的同時，金正大的銷售費用在2013年四季度竟然成了負數。2013年前三季度，金正大銷售費用為5.17億元，但全年竟為4.84億元，比前三季度少0.33億元。

即使沒有任何其他支出，其日常的銷售工人工資、宣傳費用也不會使得該會計科目出現負數，不知這是金正大的一時疏忽還是另有文章？

變味的股權激勵

實際上，為了使得股權激勵順利兌現，上市公司往往會采取各種輔助措施，以期望行權業績的順利達成，或者直接降低標準，股權激勵成了給高管的“紅包”。

在完成收購友網科技一年后，立思辰（300010.SZ）2013年6月推出股權激勵方案，擬向激勵對象授予248萬份股票期權，行權價格為7.59元；擬向激勵對象授予248萬股公司限制性股票，價格為3.95元。

立思辰的行權價格與前一交易日的收盤價持平，行權價格看似沒有折讓。但是公司行權條件看似難實則易。

根據立思辰公布的股權激勵行權條件，與2012年相比，2013-2015年營業收入增幅分別不低于15%、30%和45%；同期的扣非凈利潤與2012年相比，增幅分別不低于62%、111%和174%。

2012年，立思辰實現凈利潤4657萬元，如果扣除收購友網科技的并表因素，公司原有業務僅實現凈利潤1143萬元左右，同比下降高達84.78%。

有著類似業務的遠光軟件（002063.SZ）和東華軟件（002065.SZ），2013年都取得了35%以上的凈利潤增長率，而且兩家公司業務僅集中在幾個行業。立思辰號稱是業界領先的文件和視音頻解決方案提供商、國內最專業的文件管理系統服務商，主要面向政府機構及大中型企事業單位。

按照扣非后的增幅要求，立思辰2013-2015年的凈利潤應該分別達到7544.34萬元、9826.27萬元和1.28億元。但友網科技的業績承諾顯示，其2013年和2014年的凈利潤不低于3955萬元。

而且，友網科技之前已經超額完成了2012年3042萬元的業績承諾，這意味著如果友網科技順利完成業績承諾，立思辰原有業務凈利潤即使略有下降，公司也能順利滿足行權條件。

凈利潤“恰好”處于上市以來的歷史低點，公司又收購了盈利能力極強的友網科技，立思辰本次“明高實低”的股權激勵行權條件就非常明顯了。

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關鍵詞：委托 股權激勵 股票期權 股票增值權 限制性股票

一、引言

建立健全激勵約束機制，是上市公司完善公司治理的重中之重，是解決公司治理中委托問題的核心所在。其中，股權激勵方式正在被我國越來越多的上市公司所采用。股權激勵是一種通過經營者獲得公司股票的形式給予其一定的經濟權利，使他們能夠作為公司股東參與決策分享利潤承擔風險，從而忠實勤勉地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。股權激勵制度能夠有效降低經營者的道德風險與逆向選擇風險的程度。近年來，我國陸續出臺了一系列有關股權激勵的監管法規，各類股權激勵的案例大量涌現。

二、國內外研究回顧

關于各種股權激勵方式之間的選擇問題，國內外學者均做了大量的研究。Feltham和Wu（2001）基于經理人期望效用函數為其工作努力程度凹函數的前提假設，建立了一個模型。其得出的結論是，當經理人行為僅對產出均值產生影響時，限制性股票的作用大于股票期權；當經理人行為對產出均值和產出方差共同產生影響時，限制性股票的優勢卻無法發揮。Richard A Lambert和David Lacker（2004）研究發現，在既定的努力程度下，以不同形式激勵經理人，激勵成本是股票期權行權價的減函數。因此，得出結論：股票期權對企業來說是成本最高的激勵方式。劉浩和孫錚（2009）從激勵的影響、會計處理方式的影響、稅收與現金流的影響三個方面對股權激勵和限制性股票分別進行了研究。目前來看，有關我國上市公司對股權激勵方式的研究還有待完善。

三、我國上市公司股權激勵的監管法規

（一）主要監管法規

1、針對上市公司

以中國證監會于2005年12月頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》為標志，我國開始建立上市公司股權激勵機制的監管政策框架。2008年，中國證監會又相繼《股權激勵有關事項備忘錄1-3號》，對激勵對象范圍、行權價格、行權條件、制定激勵計劃時機等方面的內容進行了進一步細化。

2、針對國有控股上市公司

國資委、財政部2006年先后聯合頒布《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》（“《境外辦法》”）和《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》（“《境內辦法》”），明確了國有控股上市公司實施股權激勵的操作規范。由于實踐中部分公司存在實施條件過寬、預期收益失控、業績考核不嚴等問題，2008年國資委、財政部又聯合《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，以進一步加強監管。

（二）激勵對象

上市公司股權激勵對象原則上限于三類：一是董事，二是高級管理人員，三是對公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。其中，監事、獨立董事以及由上市公司控股股東以外的人員擔任的外部董事，不得參與股權激勵計劃。

四、上市公司主要股權激勵方式

（一）股票增值權

股票增值權是指上市公司授予激勵對象在一定的時期和條件下,獲得一定數量的股票價格上升所帶來的收益的權利。股權激勵對象不實際擁有股票,也不擁有股東表決權、分紅權、配股權。每一份股票增值權的收益=股票市價-行權價格。

股票增值權實際上是公司給予激勵對象的一種激勵報酬，該報酬的取得完全取決于激勵對象能否通過努力工作使得公司的股價超過行權價，以獲取收益。股票增值權的優點是簡單易行，便于實施，不需要進行真正的股權變更和股票發行。激勵對象不實際持有股票，不用為行權支出現金，不會攤薄股東權益。另外，公司的現金流壓力比較小，只需要在激勵對象行權時，根據行權價和市場價之間的差額向其支付即可。

1、授予方式

可一次授予或多次授予。如果分多次授予，原則上每年授予一次，且該計劃擬授予的股票增值權對應的股票總量不超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象獲授的股票增值權對應的股權累計不得超過股本總額的1%。

2、行權價格

根據《境外辦法》，行權價為取股票增值權授予日的收盤價與股票增值權授予日的前5個交易日的平均收盤價之間價格較高者。根據《境內辦法》，行權價為取股票增值權授予日的收盤價與股票增值權授予日的前30個交易日的平均收盤價之間價格較高者。

3、行權限制期

行權限制期為股權授予日至股權生效日的期限。股權限制期原則上定為兩年，在限制期內不得行權。

4、行權有效期

行權有效期為股權限制期滿后至股權終止日的時間，由上市公司根據實際情況確定，原則上不得低于3年。在行權有效期內原則上采取勻速分批行權辦法，或按照符合境外上市規則要求的辦法行權。超過行權有效期的，其權利自動失效，并不可追溯行使。

（二）股票期權

股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利。股權激勵對象有權行使該項權利，也有權放棄該項權利，但不能將該權利用來質押、轉讓或償債。

股票期權在價格、授予方式、行權限制期、行權有效期等各個方面均與股票增值權相同。這也是為什么股票增值權通常被稱為“虛擬股票期權”。兩者的不同之處是：股票期權行權時，被激勵對象需要先按照事先約定的價格買入公司股票，再通過在二級市場出售來實現收益。而股票增值權行權時，直接由公司按照市場價格和授予價格之間的差額向被激勵對象現金支付。

股權激勵對象通過行使股票期權所獲得的股票來源有兩種，一是上市公司向其定向發行股份，二是上市公司通過公開市場回購股票。

（三）限制性股票

限制性股票，是指上市公司無償將一定數量的股票贈與或者以較低的價格授予激勵對象。激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件時，才可出售限制性股票并從中獲益；反之，如果預定目標沒有實現，公司有權收回免費贈與的限制性股票或者按照原來較低的授予價格回購。

1、個人出資水平

個人出資水平不得低于按證券監管規定確定的限制性股票價格的50％。

2、禁售期和解鎖期

在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖的股票數量。解鎖期不得低于3年，原則上采取勻速解鎖辦法。

3、未達到限制性股票解鎖條件

限售期內任一年度，若未達到限制性股票解鎖條件，激勵對象當年不得申請限制性股票解鎖。限售期滿后，未達到解鎖條件的限制性股票由公司以認購成本價購回注銷。

五、三種主要股權激勵方式的區別

（一）基本權利義務不同

股票期權和股票增值權屬于“期權”性質的激勵方式，而限制性股票則屬于“期股”性質的激勵方式，不同性質帶來了不同的權利和義務。

股票期權和股票增值權持有者擁有行權的權利，但沒有行權的義務。如果股票價格低于行權價格，持有者可以不行權，從而避免損失。限制性股票持有者需要先用自有資金購買公司股票，當股價低于買入價時，需要承擔相應的損失，具有一定的懲罰性。三者相比，股票期權和股票增值權激勵有余，而限制不足。

（二）激勵標的物不同

股票期權行權后，激勵對象將持有公司股票，獲得完整的股東權益。限制性股票授予被激勵對象后，也將獲得完整的股東權益。而股票增值權是一種虛擬的股權激勵工具，激勵標的物僅僅是二級市場股價和行權價之間的差額，并不真正擁有公司的股票。

（三）激勵主導作用不同

相對而言，股票期權和股票增值權的主要作用是激勵人才和吸引人才，而限制性股票的主要作用是留住人才。持有股票期權或股票增值權的激勵對象只有努力提升公司業績，使股價超過行權價格，行權才有意義，否則持有的股票期權將毫無價值。如果公司股價持續下跌，低于股票期權行權價時，股票期權或股票增值權持有者離開企業的機會成本為零。而只要股票價格不為零，限制性股票對持有者來說仍存在一定的價值。

（四）收益實現方式不同

對股票期權和限制性股票來說，被激勵對象均需要先使用自有資金按照事先約定的價格買入公司股票，然后在市場上出售才能夠實現收益。激勵對象獲得的收益在二級市場進行兌現。而股票增值權的激勵對象的收益由企業用現金進行支付，其實質是企業獎金的延期支付。

（五）估值方式不同

股票期權和股票增值權的價值一般采用期權定價模型進行計算。這種估值方式受到模型參數的影響，對于參數選擇沒有統一的標準，甚至一些參數依賴于人為的主觀判斷，容易被公司經營者所操縱。而限制性股票的價值計算簡單，即為授予日的股票市場價值和個人出資價格之差。

六、結語

從實踐中看，股票期權是資本市場上最流行的激勵方式，具有高風險高回報的特點，適合于成長初期或者擴張期的企業。高成長性的企業股票上漲空間較大，而股票期權的性質決定了它在激勵員工努力工作方面更為有效，采用股票期權的激勵作用大于其他方式。同時，采用股票期權模式，是以股票的升值收益作為激勵成本，有利于減輕企業的現金流壓力。

規模較大的成熟型企業傾向于采用限制性股票來激勵員工。大型企業在經營過程中更多地是求穩，而不是求快，經營決策以規避風險為主。如果公司股價下跌，限制性股票持有者也將因此而承擔相應損失。這樣可以更好地突出限制性股票的“懲罰性”，可以有效避免股票期權激勵有余而限制不足的問題。

股票增值權適用于現金流充裕且發展穩定的公司。部分在境外上市的國有控股上市公司采用這種工具，主要是因為股票期權和限制性股票均涉及到管理層將最終持有公司股票，國有控股上市公司對此往往比較敏感。股票增值權的持有對象并不擁有公司股票，實際上是公司給予激勵對象的一種激勵報酬。

參考文獻：

[1]陳清泰,吳敬璉.股票期權實證研究[M].中國財政經濟出版社，2001

[2]付強,吳娓.限制性股票獎勵、激勵性股票期權與企業薪酬制度的選擇[J].財會月刊（理論版），2005;11:50-51

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【關鍵詞】 上市公司;股權激勵;股票期權

股權激勵在西方國家尤其是美國,得到了廣泛的應用。中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》自2006年1月1日正式實施以來,不少公司已實施股權激勵,股權激勵對完善公司治理、提升業績的作用也初步得到顯現。

一、股權激勵概述

(一)股權激勵含義

股權激勵本質上是企業所有者讓渡部分股權給企業經營者,讓他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、共擔風險,使經營者和所有者目標函數一致。

(二)股權激勵原理

委托人將剩余索取權部分轉讓給人,使人的收益與企業績效相對應。由于人獲取了部分剩余索取權,積極性提高了,可以增加整個企業的績效,這樣就使委托人的損失從企業績效的提高中得到補償。

(三)股權激勵的方式

1.業績股票。在年初確定一個合理的年度業績目標,如果激勵對象在年末實現了公司預定的年度業績目標,則公司給予激勵對象一定數量的股票,或獎勵其一定數量的獎金來購買本公司的股票。

2.股票期權。股票期權是以股票為標的物的一種合約,期權合約的賣方,通過收取權利金將執行或不執行該項期權合約的選擇權讓渡給期權合約的買方。

3.虛擬股票。是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票,如果實現公司的業績目標,則被授予者可以據此享受一定數量的分紅,但沒有所有權和表決權,不能轉讓和出售,在離開公司時自動失效。

4.管理層收購。管理層融資收購(MBO)是杠桿收購的一種。杠桿收購是一種利用借債或其他融資方式所得的資金購買目標公司的股份,從而取得公司的控制權,改變公司所有權結構、控制權格局以及公司資產結構的一種金融工具。

5.股票增值權。是指公司授予經營者一種權利,股票增值權的收益來源是公司提取的獎勵基金,公司的現金支付壓力較大。

6.限制性股票。是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票,但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制。

7.延期支付。是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃,其中有一部分屬于股權激勵收入,股權激勵收入不在當年發放,而是按公司股票公平市價折算成股票數量,在一定期限后,以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。

8.帳面價值增值權。具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指激勵對象在期初按每股凈資產值實際購買一定數量的公司股份,在期末再按每股凈資產期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金,公司授予激勵對象一定數量的名義股份,在期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算激勵對象的收益,并據此向激勵對象支付現金。

(四)股權激勵對上市公司的意義

1.協調企業所有者與經營者關系。股權激勵機制的實施使經營者成為公司的股東,為了在將來能獲得巨額的回報,經營者自然會更多地關注股東的長遠利益和公司的未來發展。

2.有效抑制經營者的短期化行為。引入股權激勵機制后,要求經營者不僅要關注公司本年度實現的財務指標,還要關注公司將來的價值創造能力。

3.促使經營管理水平提升。股權激勵使管理層和企業利益相關,當一項經營決策不但會直接影響公司利益,也會間接影響經營者個人利益時,管理者在決策時就會審慎許多。

4.有利于上市公司降低委托――成本。通過股權激勵,將經理人的報酬與公司的長期發展業績或某一長期財務指標緊密聯系在一起,所有者就無需密切注視經理人是否努力工作等,從而有效降低公司的委托――成本。

5.有利選擇與吸引優秀人才。股權激勵方式可以避免現金報酬激勵的弊端。同時,股權激勵制是以股權為紐帶,通過股票期權制的附加條款設計,聯結經理人與公司的關系。經理人若在期權持續期內離開公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權,因而必定約束公司經理人。

二、上市公司實施股權激勵的成效及難點

1.上市公司實施股權激勵的成效。2006年1月1日中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》實施以來,滬深兩市已有青島海爾等近200多家上市公司提出股權激勵方案,其中部分公司已進入實施階段。

2.上市公司實施股權激勵的難點

(1)股權激勵制度自身不健全。由于國內對實施股權激勵制度尚屬于探討摸索階段,制度自身的缺陷極大程度地限制了其功效的發揮,股權激勵制度本身仍有待完善。

(2)法律法規不完善。迄今為止,除《上市公司股權激勵管理辦法》外,我國尚沒有一部涉及到股票期權制度基本框架和實施細則的國家法律。

(3)缺乏適當的業績評價體系。以何種指標作為企業業績評價手段和報酬計量依據,不但體現了其價值取向,更是直接關系到具體操作方案的效果甚至成敗。而這還是一個世界性的難題。

(4)缺乏股權激勵機制的配套資金。對股權激勵的資金安排,傳統方式上只有銀行貸款支持模式。該模式資金規模有限,造成激勵對象的資金壓力,使得股權激勵部分地失效。

(5)股票市場不完善。我國股票市場起步較晚,尚處于接近弱有效市場階段,上市公司質量低下, 政府過度干預市場運行,中介機構缺乏獨立性與透明度,機構投資者所占比例偏低, 市場投機色彩濃厚,股價高低與公司盈利相關度低。

(6)公司治理結構不完善。

(7)股權激勵過度。

三、上市公司實施股權激勵機制的完善措施

1.完善股權激勵制度。要認真分析股權激勵中存在的問題,學習和借鑒國際慣例,為推進股權激勵的發展創造更良好的環境。

2.建立健全相關的法律、法規、政策。實施股權激勵機制需要一系列的法律法規對參與主體、有效性等予以規范指導,使股權激勵機制的實施有章可循、有法可依。另外,還要加強對上市公司實施股權激勵機制的監管、會計等方面的法律建設。

3.建立科學民主的業績考核。除財務指標這一定量指標外,還應設計必要的定性指標,即考核被激勵對象的品德、執業能力、職業水平等。另外,必須將業績考核制度納入公司內部控制制度體系建設中,以保證公司運作過程中各個環節的良性對接。

4.著力培育有效的證券市場。我國要大力加強證券市場建設,著重打擊機構炒作、大股操縱等違法行為,同時減少政府的行政干預,強化信息披露,禁止幕后交易事項,加強監管,提高上市公司質量,使股價能夠正確反映公司經營業績,同時也可以保證股權激勵機制的有效實施。

5.完善公司治理結構。完善獨立董事制度,引進外部董事,建立以董事會為中心的公司治理結構。從產權制度出發,加快股權結構多元化的改革,推行“多股制衡”的公司治理結構,從而實現長期目標。

6.避免股權激勵過度?？刂扑俣仁潜O管部門對于上市公司股權激勵方案的一個原則。然而就像當初的國有企業改制一樣,股權激勵不能搞一刀切。具體情況具體分析,選擇做任何事情都要進行利弊權衡。監管層要加大監管力度,嚴格把關,把股權激勵的風險降到最低。

股權激勵作為一種創新的激勵機制,不僅可以大大提高職工的主動性,也有利于構造公司科學規范的法人治理結構。但這種股權激勵更多的還是應該適用于那些行業成長性及整體業績良好的高科技企業和中小企業板塊?？傊?要慎重用好股權激勵,這對于進一步完善現代企業制度,加快我國經濟的發展都具有十分重要的意義。

參考文獻

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關鍵詞：股權置換 稅務處理方式

根據財政部、國家稅務總局關于企業重組業務所得稅處理若干問題的通知（財稅[2009]59號） 的文件精神，企業重組的稅務處理區分不同條件分別適用一般性稅務處理規定和特殊性稅務處理規定。

2012年*月*日A公司與B公司簽署《非公開發行股份購買資產協議》、2012年*月*日雙方簽署《非公開發行股份購買資產協議之補充協議》，協議約定：B公司向A公司非公開發行股份購買A公司持有C公司100%股權、D公司80%股權。

本次交易支付對價具體情況為：以2011年12月31日為評估基準日，本次交易購買資產的作價以《資產評估報告》所確定的評估值為依據，經評估，購買資產的交易價格總額為276，421.99萬元，其中C公司100%股權評估作價為230，630.34萬元，D公司80%股權評估作價為45，791.65萬元。經國務院國資委的備案確認，標的資產評估值為2，777，670，307.00元，其中C公司100%股權評估作價為2，318，330，055.00元，D公司80%股權評估作價為459，340，253.00元。考慮到評估基準日后C公司已實施分紅30，538，801.00元，本次交易價格為評估值扣除分紅金額，即2，747，131，506.00元。B公司本次非公開發行股份購買資產的A股發行價格為9.02元/股，向A公司發行股份總量為304，560，033股。

一、現就上述重組事項是否適用特殊性稅務處理進行探討

（一）特殊性稅務處理的判斷

B公司系收購方。事實：一是 B公司向A公司非公開發行股份購買貴公司持有的C公司100%股權、D公司80%股權事宜具有合理的商業目的。二是B公司購買的股權已超過被收購企業全部股權的75%。三是企業重組后，B公司承諾連續12個月內不會改變重組資產原來的實質性經營活動。四是在本次交易中，B公司在該股權收購發生時的股權支付金額為其交易支付總額的100%。

理由及結論：根據財稅[2009]59 號第五條及第六條第二款的規定，我們認為此筆經濟業務屬于"企業重組中的股權收購方式"，可以適用特殊性稅務處理。

（二）一般性稅務處理的判斷

A公司系收購方。事實： B公司本次向A公司發行股份總量為304，560，033股。A公司購買的股權未超過被收購企業B全部股權的75%。

理由及結論：根據財稅[2009]59 號第五條及第六條第二款的規定，我們認為此筆經濟業務屬于"企業重組中的股權收購方式"，不可以適用特殊性稅務處理。

二、現就B公司向A公司非公開發行股份購買貴公司持有的C公司100%股權、D公司80%股權事宜（以下簡稱該事項）采取不同的稅務處理方式涉及的企業所得稅問題計算比較分析如下

（一）A公司該事項如果采用一般性稅務處理，涉及的所得稅計算如下：

A公司屬股權轉讓方，應確認股權轉讓所得：

股權轉讓所得=取得對價的公允價值-原計稅基礎=2，747，131，506元-（C公司實收資本×100%+ D公司實收資本×80%）= 2，747，131，506 -（1，967，444，153.93 +400，000，000.00 ）=379，687，352.10元

根據A公司提供的2013年度的會計報表，A公司2013年度賬面利潤總額為-276，920，262.88 元，如果上述事項按一般性稅務處理，則A公司2013年度賬面利潤總額應為-276，920，262.88 +379，687，352.10=102，767，089.20元。

我們假設A公司2013年度賬面利潤即為2013年度的納稅調整后所得，則貴公司2013年度納稅調整后所得102，767，089.20元應先用于彌補以前年度虧損，根據某會計師事務所出具的《A公司2012年度企業所得稅匯算清繳納稅申報鑒證報告》，A公司以前年度結轉至2012年度可在稅前予以彌補的虧損為401，056，504.60元，其中2008年未彌補的虧損278，095，330.70元，2011年未彌補的虧損122，961，173.90元，2012年度按核定的納稅調整后所得可結轉以后年度彌補的虧損為170，714，684.43元，經核定尚需在以后年度彌補的虧損總額571，771，189.03元。

A公司2013年度應納稅所得額為：102，767，089.20-102，767，089.20=0.00元，A公司2008年度尚未得到彌補的虧損的余額175，328，241.50元，因為超過五年的彌補期限，不再轉入下年。A公司結轉至以后年度可在稅前予以彌補的虧損為293，675，858.30元，其中2011年未彌補的虧損122，961，173.90元，2012年未彌補的虧損170，714，684.43元。

（二）A公司該事項如果采用特殊性稅務處理，涉及的所得稅計算如下：

依據財稅〔2009〕59號文件的規定，符合特殊處理條件的股權收購業務，被收購企業股東可暫不確認股權轉讓所得或損失。被收購企業的股東取得收購企業股權的計稅基礎，以被收購股權的原有計稅基礎確定；收購企業取得被收購企業股權的計稅基礎，以被收購股權的原有計稅基礎確定；收購企業、被收購企業的原有各項資產和負債的計稅基礎和其他相關所得稅事項保持不變。

根據財稅〔2009〕59號的規定，A公司屬股權轉讓方，也屬于被收購企業的股東，取得收購企業股權的計稅基礎，以被收購股權的原有計稅基礎確定，即A公司取得B公司股權的計稅基礎為：

C公司實收資本×100%+D公司實收資本×80%=1，967，444，153.93 +400，000，000.00=2，367，444，153.93元。也就是說A公司本期可以暫不確認股權轉讓所得，但這里我們需要提醒A公司注意的是未來A公司轉讓B公司時允許扣除的計稅基礎為2，367，444，153.93，而不是取得時的公允價值2，747，131，506元。

根據A公司提供的2013年度的會計報表，A公司2013年度賬面利潤總額為-276，920，262.88 元，如果上述事項按特殊性稅務處理，則貴公司2013年度賬面利潤總額應為-276，920，262.88 +0.00=-276，920，262.88元。

同樣我們假設A公司2013年度賬面利潤即為2013年度的納稅調整后所得，則A公司2013年度納稅調整后所得-276，920，262.88元可以結轉以后年度彌補。

根據某會計師事務所出具的《A公司2012年度企業所得稅匯算清繳納稅申報鑒證報告》，A公司以前年度結轉至2012年度可在稅前予以彌補的虧損為401，056，504.60元，其中2008年未彌補的虧損278，095，330.70元，2011年未彌補的虧損122，961，173.90元，2012年度按核定的納稅調整后所得可結轉以后年度彌補的虧損為170，714，684.43元，經核定尚需在以后年度彌補的虧損總額571，771，189.03元。

A公司2013年度應納稅所得額為：0.00元。A公司2008年度尚未彌補的虧損278，095，330.70元，因為已經超過五年的彌補期限，不再轉入下年。A公司結轉至以后年度可在稅前予以彌補的虧損為570，596，121.20元，其中2011年未彌補的虧損122，961，173.90元，2012年未彌補的虧損170，714，684.43元，2013年未彌補的虧損276，920，262.88元。

三、以上兩種方式的比較

通過以上計算，我們可以看出，無論是采用哪種方式，A公司本期都不用繳納企業所得稅，所不同的是：

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關鍵詞：“新三板”市場；中小企業；功能定位；信號效應

中圖分類號：F830.91　文獻標識碼：A　文章編號：1006－3544(2011)02－0060－03

一、引言

長期以來，資本市場作為實體經濟的助推器，在拉動中國經濟增長方面起到了重要的作用。隨著資本市場改革步伐的加快，構建完善的多層次資本市場成為資本市場改革的目標。2010年10月30日，首批28家創業板公司在深交所掛牌上市，標志著我國在構建多層次資本市場體系方面又邁開了一大步。近來，新三板將要擴容的消息，引起了社會各界的廣泛關注。一個成熟的多層次資本市場應該包括主板市場、中小板市場、創業板市場和三板市場?？梢哉f，三板市場是多層次資本市場的重要組成部分。

三板市場，也稱為代辦股份轉讓系統，是指符合證券從業協會規定，具有代辦股份轉讓資格的證券公司，以其自有或租用的業務設施，為非上市公眾公司和非公眾股份有限公司提供股份轉讓服務的平臺。目前，在代辦股份轉讓系統掛牌的公司基本上可分為兩類：一類是原STAQ、NET系統掛牌公司和退市公司；另一類是中關村科技園區非上市股份有限公司。我國的三板市場是在2001年7月16日正式開辦的，成立之初是為了解決原STAQ、NET系統掛牌公司的股份流通問題以及主板上市公司退市的問題。

2006年1月16日，中關村科技園區非上市股份有限公司作為新的試點，正式進入代辦股份轉讓系統，這也給轉讓系統帶來了新的活力。因為這些作為試點掛牌的都是中小型高科技企業與原有掛牌系統公司和退市公司有較大區別，所以被形象地稱為“新三板”。

新三板市場的重要性不僅僅體現在市場規模上，更在于其獨特的市場功能定位上。以往一些觀點或者對新三板存在誤區，認為新三板將要成為“造富基地”，從而將關注對象放在新三板的財富效應上；或者僅僅從完善多層次資本市場的角度，將新三板視為資本市場的基石，對新三板的重要性加以闡述，而忽視了新三板可能帶來的不利影響，從而對其功能定位方面把握得不夠全面；或者是單純地分析中小企業掛牌新三板的利弊因素，而缺乏對新三板功能定位的深入思考。鑒于此，本文從新三板的概念出發，以中小企業的視角，通過分析新三板可能帶來的利弊，進而探究新三板的功能與定位――對于中小企業而言，新三板究竟是融資的“綠色通道”，還是資本市場上的“信號燈”，以期獲得答案和啟示。

二、新三板對上市中小企業的利弊分析

(一)新三板對上市中小企業的有利因素

1.規范中小企業經營，為今后資本運作提供良好基礎。根據證券從業協會相關統計資料顯示，截止到2010年8月31日，共計有70家中關村高科技企業在新三板上掛牌。除了嚴重虧損的sT羊業，其余69家企業都按時披露了2010年的半年報，而其中的19家企業更是聘請了具有證券從業資格的會計師事務所對所披露的半年報進行了審計。這表明在新三板掛牌，使中小企業有了更多的動力去規范財務管理，逐步建立起現代公司治理制度。而這些將為企業今后的資本運作提供一個良好的平臺。

2.提升中小企業形象，提高知名度。中小板市場要求企業基礎成熟、盈利穩定，創業板市場要求企業有創新性、高成長性。而新三板對于上市企業標準較低，僅僅要求上市的企業能夠規范運作。但是相比于非標準化的產權市場，新三板市場的運作標準顯然有序得多。中小企業能夠在新三板掛牌轉讓，說明企業是主營業務突出，發展潛力可觀，在行業內具有很強的競爭力，同時在新三板掛牌表明企業需要接受證券協會以及主辦券商的多方監管，經營較為規范，可使企業形象得以提升。而企業能夠在全國市場上進行股份轉讓，方便了潛在客戶了解企業，對于企業知名度的提高很有幫助。

3.增強中小企業融資能力，加速企業發展。長期以來，融資難題是制約中小企業發展的最主要因素之一，開發新產品、拓展市場都需要資金。按照有關規定，在新三板掛牌的中小企業需要定時披露經營信息。信息披露有助于消除市場上的信息不對稱性，降低外界與中小企業的溝通成本，使得外界對于企業的公允價值有更為明晰和準確的判斷。這樣既可以使企業通過定向增發進行直接融資時，更容易受到風險投資者以及私募基金的關注，從而增強企業的議價能力，降低談判成本，增加直接融資的成功率，又可以使企業在進行銀行借貸等間接融資時，使所提供的財務數據更加具有說服力，便于企業的借貸申請獲得批準。這些在信貸趨向于緊縮的今日，具有極為重要的意義。

4.中小企業的“金手銬”股權激勵形式更具吸引力。對于一個成功的企業而言，失去任何一個優秀的管理人才都是巨大的損失。在企業發展過程中，如何吸引優秀人才的加盟，保證現有的人才不流失，對于每個企業都是一個很現實的問題，中小企業尤其如此。通過掛牌新三板市場，中小企業的企業聲譽得以提高，融資能力得以提升，企業發展得以保證，這將使得股權激勵這一手段更富有吸引力。在中小企業創業之初，通過“金手銬”這一股權激勵形式，建立優秀人才和股東利益共享的平臺，有助于促進中小企業的長期穩定發展。

(二)“新三板”對上市中小企業的不利因素

1.對企業的經營管理提出了更高的要求。在未上市之前，很多中小企業都未進行股份改制，無論是經營狀況還是治理結構都較為混亂。而在新三板掛牌以后，由于受到較為完備的披露制度的制約，企業的經營狀況時刻都處于外界的關注中。在較為嚴格的會計審核制度下，經營業績波動的調整空間較小，報表將更為真實地反映企業的實際情況，這無疑給企業的經營管理提出了更高的要求。如果不能很好地適應這一變化的話，將會給企業的發展帶來不利影響。

2.信息的披露使企業在今后轉板的股票詢價時處于不利地位。新三板雖然在一定程度上給中小企業融資帶來了便利，加速了中小企業的發展，但是隨著企業的進一步發展，原先的中小企業可能從創業期步入發展期乃至成熟期。生產規模擴大，研發需求增加使得僅僅在新三板上掛牌已經不能滿足企業的需求，這時候企業可能會考慮登陸主板市場或者中小板市場。而長期信息的披露，會使企業難以對業績進行一定程度上的“包裝”，和其他進行IPO的企業相比，在股票發行詢價時處于不利的地位。

3.登陸新三板會增加企業的費用支出。與IPO高昂的推薦傭金相比，中小企業登陸新三板的費用可以算是微不足道。但是考慮新三板實際不具備融資能力的事實，這筆費用支出仍會給中小企業帶來一定的負擔。據了解，中小企業登陸新三板費用支出一般在100萬元左右。雖然目前各地政府為了鼓勵企業

進入新三板而出臺了相應的財政補貼政策，但是一方面補貼會給地方政府帶來沉重的財政負擔，另一方面登陸新三板的企業會越來越多，所以就長期而言政府的補貼會減少，而今后中小企業要為這筆費用“買單”。從目前新三板公司的年報披露來看，大部分的企業一年的凈利潤僅有幾百萬元，所以這筆費用的支出對于處于創業期的中小企業是一個不小的問題。

三、新三板的定位分析

新三板究竟是融資的“綠色通道”，還是資本市場上的“信號燈”?由于新三板不存在直接的融資功能，所以新三板并不是融資的“綠色通道”，而把新三板視為一個新的“造富基地”的觀點也是錯誤的。新三板就其本質而言，只是提供了一個更為公開和規范的股權轉讓平臺，使得一大批具有創新能力和高成長潛力的中小企業能夠走上臺前，規范經營，創建核心競爭力，從而為這些企業的發展創造機會。

所以，對于中小企業而言，應該將登陸新三板視為企業在資本市場的“信號燈”。其對于企業最大的作用在于其“信號效應”，即主動向市場中潛在投資者發出信號，從而消除已有的信息不對稱。一方面使得企業融資變得更為便利。根據證券從業協會統計數據顯示，在2010年上半年有23家機構投資者首次參與新三板市場掛牌公司的定向增資，掛牌公司的定向增資越來越受到機構投資者的青睞。另一方面使得市場可以很容易發現一批業績優良的“明星企業”，從而給予更多的關注和投入。使優質公司可以從新三板市場登陸中小板市場或者創業板市場，再到主板市場，最終成長為中國經濟發展的支柱。

四、對借助新三板發展中小企業的建議

1.客觀看待新三板擴容。目前地方政府對于新三板擴容表現出極大的熱情，有些地方更是給上板企業許下重金。這種強烈的政策導向，使得有些中小企業無視自身發展，而是盲目跟風，這對企業長期發展必然帶來一定的危害。一方面有些中小企業本身并不需要上新三板，而僅僅因為政策刺激盲目上板，使得企業一時間難以適應新三板的披露要求；另一方面，一些中小企業本身經營業績欠佳，但為了獲得“政策扶持”，也包裝上板，從而對新三板的聲譽造成影響，使得投資者對于這一新興市場的信任度下降。因此，必須客觀看待新三板的擴容。

2.合理定位新三板，構建企業核心競爭力，開創自身發展道路。目前很多預備加入新三板的中小企業本身效益很好，在所在的行業領域中亦有較大的影響力，但是缺少對企業未來發展方向的規劃，未能構建出企業的核心競爭力，只是想通過加入新三板，借助新三板的“信號效應”方便融資，進一步擴大規模，增加產量，而缺少對市場需求未來發展方向的把握。因此，合理定位新三板非常重要，必須對企業自身的優劣加以分析，借加入新三板的契機，構建企業核心競爭力，開創自身發展道路。

參考文獻：

[1]郭莉，新三板“財富效應”何時顯?[J].投資北京，2009(9)：47－49

[2]單磊，中小科技企業掛牌新三板市場的利弊分析[J].北方經濟，2009(12)：63－64

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關鍵詞:職業經理人;忠誠度;增強

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展,工商管理碩士教育(MBA)日益被企業界所認可,一大批職業經理人開始走向職業管理市場,并發揮著日益重要的作用。與此同時,也出現了職業經理人違背職業道德,損害企業利益的現象。職業經理人往往會傾向于犧牲企業利益來達到個人利益最大化,職業經理人由于報酬、公平性、價值觀等因素導致了職業經理人對企業的不忠誠。因此,職業經理人的忠誠度問題成為影響企業日常經營工作的重要問題。

一、職業經理人對企業忠誠度不足給企業帶來的影響

職業經理人對企業忠誠度不足,會對企業產生直接或間接的不利影響:

1.職業經理人在職時的不忠誠,由于企業投資人與職業經理人信息不對稱,容易發生“尋租”行為,使企業的成本增大,直接影響到企業的經營績效;職業經理人的“尋租”行為,還會給企業的員工形成不良影響,造成對企業文化的傷害。

2.職業經理人可能在掌握企業關鍵技術或主要市場資源后選擇離職,不管是投向競爭對手,還是自己創業,都會使企業資源受到直接損失,并削弱企業的競爭能力。

3.職業經理人如果利用自身對企業重要管理與技術人員的影響,集體跳槽,則給企業帶來的傷害可能是致命的。

二、職業經理人忠誠度不足的原因分析

1.職業經理人市場不成熟。由于職業經理人市場體系還很不完善,職業經理人市場行為的檔案未能建立與完善,其對企業不忠誠的行為較難受到市場體系的監督,成本較低是職業經理人不忠誠,尤其是在職時不忠誠的主要因素之一。

2.企業投資人對職業經理人的約束軟化。當企業制度不健全,或者缺乏監督程序與監督設置時,職業經理人可能掌握資源使用與支配的權力而無需受到監督,尋租帶來的利益遠遠超出企業一般激勵可能獲得的利益。

3.對企業提供的報酬不滿意。當職業經理人認為自己獲取的報酬不能與其所付出的工作努力相匹配時,容易產生尋租的動機與行為,或者選擇離職。

4.對職業的忠誠與對企業的忠誠產生沖突。對職業經理人而言,其工作目的首先是通過職業上的進步來提高其自身的勞動力價值(價格),因此其對職業的忠誠往往有限于對企業的忠誠。當其職業發展空間在企業受到限制,或者其他企業可能提供更好的職業發展機會時,職業經理人往往會選擇有利于職業發展的途徑。

5.對事業的追求。當職業經理人完成一定的資源積累,如知識、技術、市場、資金等資源,在外部機遇來臨時,往往會選擇創業,而且這種創業沖動往往已經有了較長時間的醞釀?？梢哉f,任何一個優秀的職業經理人都會有很強的創業沖動與事業追求。

三、增強職業經理人忠誠度的幾個有效途徑

(一)選擇合適的職業經理人

企業在選擇職業經理人時應以合適為原則。所謂合適,就是與企業目標、企業需求的匹配性。

1.職業經理人的價值觀與企業目標相匹配。正確的價值觀是選擇職業經理人的首要考核標準,只有擁有正確價值觀的職業經理人,才可能恪守職業道德,將個人目標與企業目標高度統一起來,也就才會對企業高度忠誠。正確的價值觀包括:崇高的目標;強烈的榮譽感和責任心;團隊精神;堅定的意志;把企業的利益,而非個人的利益放在第一位。

2.職業經理人的知識與技能應與企業的經營發展需求相適應。企業在選擇職業經理人時應根據需求與成本的考慮,選取知識與技能合適者。

3.選擇職業經理人時應注重選擇對象的工作經歷。通過職業經理人曾經服務過企業的評價可以獲取諸多信息,尤其是有關職業道德方面的信息,這對企業判別職業經理人忠誠度有很高的參考價值。

(二)采取適宜的激勵機制

企業要留住好的職業經理人,保證其對企業的忠誠,必須付出成本,對其進行激勵。

1.合理確定職業經理人的薪酬

“外部競爭性、內部公平性”是企業設計薪酬體系時的一般原則。職業經理人由于是在行業里各個企業間流動,其市場價值更多地取決于行業水平,即“外部競爭性”。職業經理人,尤其是優秀職業經理人的相對固定薪酬對其激勵的彈性較小,他們更多地關注通過自己工作的努力,得到與對企業貢獻相匹配的可變報酬。因此,企業在確定職業經理人的薪酬待遇時,應根據其特點,采取一種較為靈活的方式,合理確定其薪酬。

2.股權激勵及讓利

股權激勵被認為是對職業經理人更具激勵效果的一種激勵方式,不管是股票期權,還是內部持股,股權激勵都在一定程度上將職業經理人的利益與企業長期利益聯系起來,鼓勵他們在經營管理過程中,更多地關注企業的長遠目標,而不是僅將注意力集中在短期財務指標上,從而有利于降低成本。

3.企業對職業經理人的忠誠

企業與職業經理人之間,忠誠應該是相互的、雙向的,而且企業對職業經理人的忠誠處于基礎地位。企業對職業經理人的忠誠包括很多方面:企業的信用、對職業經理人的授權、充分信任、人文關懷等。職業經理人的流動性本質,使得其比其他員工更需要企業的忠誠。

(三)建立完善監督約束機制

企業留住人才光有激勵是不夠的,只有激勵與約束同時進行,才會更有效地提升職業經理人對企業的忠誠度。對于職業經理人來說,既要強調和使用好應有的激勵機制,又要強調和使用好監督約束機制,實現激勵機制與約束機制的內在統一。偏廢任何一方都會給企業帶來災難。通過約束,可以增加職業經理人不忠誠的成本,使其自覺提高對企業的忠誠度。

1.職業經理人市場的監督約束

職業經理人的職業決定了其必須有良好的職業道德,否則將不會被職業經理人市場認同。雖然我國的職業經理人市場還很不成熟,但企業也可通過自身的努力來不同程度地達到市場監督的作用,如企業加入行業協會、了解職業經理人市場、考察職業經理人工作經歷、建立職業經理人檔案等。

2.契約約束

企業可以通過與職業經理人簽訂有關契約來保障其對企業的忠誠,如簽訂保密協議來保護企業的商業秘密,并約定一段時期內離職的職業經理人不可以從事直接與企業競爭的相關工作。由于契約具有法律效應,可以加大職業經理人不忠誠的成本,保護企業利益。

3.組織結構與功能的監督約束

企業可以將不同職業經理人經營管理的領域實施組織結構的適當隔離,如技術與市場的隔離、關鍵技術與重要市場的分段隔離、關鍵職位輪崗等,以避免個別人員對企業關鍵資源與企業核心競爭力要素的控制,從而減少職業經理人不忠誠的機會,避免企業因職業經理人同時帶走核心人才、核心技術、重要市場等企業核心競爭力要素給企業帶來的極端被動。

4.信息傳導機制的監督約束

建立有效的信息傳導機制,可以減少信息不對稱,降低成本;也可及時舒解職業經理人的不滿意,融和職業經理人與企業(老板)價值觀。

5.內部人才庫的監督約束

一般而言,企業內部培養的人才,更能認同企業的價值觀,并且其與企業的適合并不意味著與其他企業的適合,因此對企業具有很高的忠誠度。企業大力培養內部人才,會對職業經理人形成競爭壓力,同時也會起到潛移默化的作用,有利于增強職業經理人的忠誠度。

6.打造具有高度敬業精神和職業道德的經理人隊伍

可以從以下五方面來具體實施。

(1)經濟待遇留人。要建立相應的經濟激勵和經濟約束機制,不能單純講多給薪酬,還需要建立看得見摸得著的績效激勵制度。與薪酬激勵相聯系的,還有股權激勵,以此促使職業經理層關心企業的經營效益。給職業經理人吃下定心丸,忠誠敬業是有回報的。

(2)事業留人。職業經理人都有實現自我價值的強烈愿望。當薪酬的激勵已經達到邊際效應的時候,如果企業能夠給經理人提供能夠繼續發展的事業平臺,就能讓經理人大展拳腳。

(3)環境留人。企業在經濟激勵的同時,還要推進企業文化建設,努力營造融洽合作的文化氛圍,讓職業經理人能夠認同企業的文化,從而安心工作。

篇8

［關鍵詞］家族式管理中小型企業制度創新制度改革利弊

改革開放以來，我國中小型企業發展迅猛，逐漸成為中小型企業的主體。過去10多年，非公有經濟對GDP增長的貢獻已經從不到1%增長到43%，與20世紀90年代相比，私營企業的產值增加了117倍，企業總數增加了19.5倍，注冊資金增長154倍，從業人數增長5400萬人。由此可見，現在中小型企業已經成為促使國民經濟增長不可小覷的一股力量。而如此眾多的中小型企業，絕大部分采用的都是家族式管理。在一般人眼中，家族式管理通常被視為“貶義詞”，很容易將它與“用人唯親”、“家長制”等詞匯聯系起來。然而一個不容忽視的事實是，采用家族企業在世界各國經濟中一直發揮著重要作用，甚至是企業存在的一種占主導地位的形態。比如家族企業占GDP的比例，韓國為48．2％，中國臺灣為61．6％，馬來西亞為67％，菲律賓和印尼最大的十個家族企業占了本國市值的一半。泰國和中國香港，五個最大的家族企業占了26％的市值總值；在美國，家族企業制造了78％的就業機會，制造了全美GDP的50％；在世界500強中，有40%為家族控制的企業。

盡管家族企業數量如此眾多，在經濟份額中所占的比重也如此之大，但其中的絕大部分又不可避免地存在“短命”現象。據研究顯示，約有70％的家族企業未能傳到下一代，88％未能傳到第三代，只有3％的家族企業在第四代及以后還在經營。相比之下，我國家族企業無論從規模、效益和企業壽命等角度來衡量，均遠遠落后于國外。資料表明，我國每年新生15萬家中小型企業，同時每年又有近10萬家中小型企業退出市場，有60％的中小型企業在5年內破產，有85％的中小型企業在l0年內消亡，其平均壽命只有2.9年。因此，辯證看待家族企業和家族式管理，客觀分析其利弊，找出中小型企業由家族式管理到科學管理的對策，對提高中小型企業的管理水平、延長企業的壽命是非常必要的。

一、家族式管理的優勢

（一）決策迅捷可靠，執行能力強西蒙認為，管理就是決策。企業的管理過程就是一系列決策制定、執行和反饋的過程。實行家族式管理模式的企業，人權和財權一般都牢牢地掌握在企業一個或少數幾個人手中，便于創業者控制企業，使他能“個人說了算”，所以決策一般都是集權式決策。集權式決策迅速、快捷，適合于快速變化的市場，這對于創業初期資金和管理能力都較缺乏的家族企業是至關重要的。而且企業所有權與經營權是統一的，作為所有者，必須謹慎決策，一旦失誤，他和家族其他成員所擁有的資本將付諸東流。這種特殊的產權制度是減少企業決策失誤的重要保證。憑借著所有者、經營者二位一體的高度責任心，對市場機遇的準確把握，靈活多變的經營策略，可以減少經營風險，實現企業的迅速立足和快速增長。在做出正確性的決策之后，更重要的是迅速有效地執行決策。家族內部成員之間長期共同生活形成了深厚情感，有著高度的認同感和一體感，有著不可言傳的默契關系。因此，能夠在決策執行中較有效地去實踐決策者的思想。在中小型企業的創業初期，家族式管理的決策迅捷，并有很強的執行能力，是很多企業做不到的，這也是中小型企業能夠初步成功的秘訣。

(二)利益高度相關，有利于產生較佳的激勵效果家族企業內的主要經營管理人員一般都由家族成員擔任，有著共同的家族整體利益，會視企業為自己的生命，為了企業，家族成員可以不惜自我犧牲、義務工作，這種精神所產生的動力是一般非家族式企業難以做到的。利益的一致性降低了心理契約成本和監控成本，使企業不必花高價從外部聘請經營管理人員，有利于降低企業內部管理成本，符合管理學最小成本原則，也使家族制企業能夠在很短的時間內獲得競爭優勢，較快地完成原始資本積累。更可貴的是，在企業發生財務困難時，企業家的親屬能在企業不能發工資的情況下堅持義務工作，幫助企業渡過難關。另外在家族企業中，也不存在高昂的委托-費用。企業運營過程中的人事矛盾和利益沖突也可通過家族成員之間不可言傳的共識和對“家長權威”的無條件服從這一“人治”方式彌合，節約了巨額人力資本，為企業的低成本戰略奠定了基礎。

(三)信任程度高，能有效降低企業組織費用在社會變遷、市場變化過程中，交易中的風險和不確定性是相當大的，出于安全的考慮，選擇以血緣為背景的家族制，憑借家族成員之間特有的血緣、親緣、地緣關系和相關的社會網絡資源，構建起一個具有強烈而全面的信任關系，可以迅速建立起新的集團認同，既能保證企業的有效運轉，又能降低企業的組織費用。

(四)所有權和經營權合一，有利于降低成本成本發生在所有權與經營權分離的企業制度里，尤其是經理式公司里。當股東退出決策層、企業經營決策權由經理們把持時，就會出現經理(者)的疏忽、偷懶、揮霍與作弊的行為，出現了成本，從而侵吞所有者的利益。而在家族式企業里，當所有權與經營權都集中于創業者一人時，這些經營管理者不擁有主要的決策權，同時家族的控股者可直接決定這些經營管理者的去留問題，就不存在成本的問題了，即使有也很低。

二、家族式管理的弊端

家族企業的上述優點，使得它成為中小型企業初創期進行資本原始積累的幾乎唯一選擇，并對中小型企業順利度過艱難的創業期起到了關鍵性的作用。但當企業完成了資本的原始積累，開始發展壯大后，依然過分依賴于傳統家族制度來整合企業資源，就很可能嚴重束縛企業的進一步發展。

(一)經驗決策，極易導致決策失誤決策的獨斷性是許多家族企業初期成功的重要保證，許多企業家在成長過程中靠的就是果敢、善斷，因為抓住了一兩次稍縱即逝的機會而成功的。但是隨著企業的發展，外部環境的變遷，企業主的個人經驗開始失效，生意越大，投資的風險也越大，不像創業初期那樣，一兩次失誤的損失還可以彌補回來。這時，保證決策的民主性、科學性就顯得越發的重要。但家族式管理往往缺乏科學的管理機制，是憑經營者的主觀經驗和常識，靠簡單的信任和親情去維系，而不是靠健全的機制和客觀的事實來判斷。所以容易導致企業戰略決策失誤。加上當家族管理者為維護自身地位時，常會排斥異己，一意孤行，使決策錯誤的概率增大。尤其是隨著企業發展壯大，需要處理越來越龐大的信息流，家族信息收集和處理能力的不足引發的決策錯誤可能是致命的。

(二)任人為親，企業員工素質偏低家族式管理企業中，家族觀念根深蒂固，容易導致任人唯親，使家族自閉于社會管理資源，而企業的發展壯大，亟需人才加盟，如果都從家族中選取，就難免魚龍混雜。企業核心管理成員也往往是同一家族成員，有的即使不是親屬，也起碼是私交甚密的朋友、故交之類，因此阻礙了外來人才的進入，挫傷了人才的積極性，致使企業競爭機制效率低下，失去企業發展的動力。

(三)內耗嚴重，降低組織效率由于家族企業的管理人員多來自親朋好友，有一部分便憑借自己的特殊關系，在工作中不任勞任怨、恪盡職守，或者就算心有余而力卻不足。更有甚者，憑借與老板的特殊關系，不是一心一意把工作做好，而是借工作之便，從中漁利，使公司利益蒙受損失。在合伙制的家族企業中，又往往存在內耗、勾心斗角、互相防范。這對執行企業的管理與激勵機制打擊很大，會嚴重影響到非家族成員的工作積極性，進而影響到企業的進一步發展壯大。

(四)產權單一，阻礙了企業規模擴大家族企業總體產權很明晰，但內部產權往往界定不清，導致分配問題的出現，并最終影響到企業的穩定和長期發展。創業初期，資金來源主要依賴于家族內部，當企業快速發展時，家族往往無力再提供企業進一步所需的巨額資金。而通過其他融資方式又會產生稀釋某些成員股權的可能，所以常常導致家族企業再融資過程的難度提高、時間成本過大，影響企業發展規模的進一步擴大。

三、家族式管理基礎上的制度創新

從以上家族式管理的優點和缺點對比中我們基本可以下這樣的結論，即：在中小型企業創業初期，家族式管理相對于其他管理方式具有很顯著優勢，能夠幫助企業快速地立足和初步發展；但是當企業發展到一定規模后，家族式管理便顯現出許多比較嚴重的弊端，足以導致企業的破產和倒閉。因此在企業發展到這種程度以后，在管理制度上便應當相應地做出改革和創新。

在制度改革之前，必須強調的一點是家族企業并不等同于家族式管理。家族企業是從產權上界定，指的是家族共同擁有占支配地位的所有權，并能合法地將其所有權在家族內部傳承的企業組織形態。而家族式管理，則是從經營管理權上界定，指的是在家族企業中，所有權和經營權為一體，集決策者和執行者于一身，全部或主要管理崗位都由家族人員把持，最終決策權掌握在“家長”手中，采用集權化的專斷領導方式，企業行為以倫理道德規范來替代經濟行為規范的管理模式。所以中小型企業可以以家族式管理起步，在發展穩定后還是可以保持家族企業，但是管理方式必須改革和創新。

(一)淡化家族制，完善公司治理機制任何一個現代企業，僅靠個人權威、情感管理是不夠的，沒有法制建設，沒有組織程序，是不可能持續健康發展的，這也是家族企業之所以“短命”的重要原因。因此家族企業應不失時機地推進家族制度向現代企業制度轉變，完善以董事會為核心的公司治理機制。一是在企業經營機制上，實現所有權與經營管理權分離，使企業管理由家族化走向社會化。即使是兄弟、父子均要產權明晰，兩權分離，成立董事會、監督會，與經理班子的職能要分開；二是要有監督機制，董事會對管理層的監督與約束機制非常重要，完善制度是提高管理、解決矛盾的最好辦法；三是要有激勵機制，對經營層要有完善的激勵機制，除了精神激勵以外，工資、獎金均要與價值、利潤、成本結合起來，必要時，股權激勵也是一種十分有效的方法，但股權人數不宜多，數量不宜多；四要有約束機制，包括制度約束和道德約束。

(二)加強團隊合作，完善決策機制家族企業高度集權的決策方式，在企業規模不大，不必面對強大的競爭對手時起到了一定作用，即提高了決策效率。但是在經濟發展日新月異，商場如戰場，環境瞬息萬變的今天，這種決策方式已經不能適應發展的需要。因為一個再好的企業家也不可能對自己的企業了如指掌，并了解千變萬化的市場，做出絕對正確的決策。所以要想進一步發展，就必須在集權的基礎上適當分權，建立有效的決策機制，而不能在決策上搞“一言堂”。正如美國著名管理大師德魯克所指出的：“成功的企業不會采用一人當家的做法，而是有一個良好的經理班子。”因此，家族企業發展到一定階段，就必須考慮建立領導團隊，摒棄企業初創期憑經驗進行管理的模式，使企業逐步規范化，逐步建立和完善各項規章制度，包括決策制度、財務制度、監督制度、法人治理結構等，集思廣益，減少決策失誤。

(三)明晰產權，逐步實現產權多元化家族企業單一的產權結構，具有無限連帶風險責任，無法適應資本運作社會化的要求，不能實現大規模融資，限制了家族企業的擴展。要使家族企業演變成現代企業，就要打破家族產權“一股獨大”的封閉結構，通過吸納社會資本和產權流動形成合理的股權結構，做好股權的逐步分散化。一是要明晰產權。對企業進行股份制改造，劃清家族成員之間的產權界限。二是優化產權結構，實施產權多元化。產權多元化通過吸納外部資金入股；通過與其他企業合資、合作、合并，或者兼并其他企業，有條件的家族企業可以通過上市實現資本社會化。產權多元化還可以通過將股權獎勵給有突出貢獻的員工，調動他們工作的主動性與積極性，實現風險共擔。

(四)淡化血緣親緣觀念，重構企業文化家族式企業往往具有其獨特的企業文化，這些文化在家族式企業的發展初期是一股必不可少的力量，起到了積極的推進作用。但要求發展企業必須是開放性的，企業在市場中其管理結構及價值觀念，需要不斷完善和調整，尤其是其文化的內涵，需要不斷地深化和兼容。文化重構的實質是拋棄傳統家族倫理中非理性的血緣、親緣觀念，建立適應現代企業制度的業緣、事緣理念，破除家族與非家族成員不能一視同仁的價值標準，突破家族文化的制約，樹立“平等”、“參與”、“尊重人”、“關心人”的新型企業文化價值觀，建立公平的用人選拔機制，從物質、精神等各個角度去滿足員工不同層次的要求，設計出多樣化、多層次的激勵措施。尤其是要把自己家族的事業當成大家共同的事業，吸收和重用外來優秀人才，激勵員工參與管理，借用并發揮外人的聰明才智。

四、總結

從以上分析可以我們可以得出這樣的初步結論：中小型企業在今后的社會發展中還會扮演更加重要的角色，在創業初期，家族式管理方式可以給企業的立足和起步帶來很多的便利和競爭優勢，適合于企業發展；而當企業發展到一定規模，已經站穩腳跟，家族式管理方式給企業帶來的弊端就會日益顯現，這時就應當對原有的管理制度進行逐步的改革和創新，慢慢把家族式管理方式轉化為現代科學管理的企業制度，這樣才能保證企業穩定健康地發展。

參考文獻

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［2］ 王林. 楊冬濤. 我國民營企業創業初期家族式管理模式優勢研究. 現代管理科學. 2007.3.

篇9

【關鍵詞】項目團隊 激勵 薪酬體系

伴隨著組織內部運作由專業化分工轉向團隊化合作，固定崗位及其固定職責不復存在，個人工作職責變得寬泛化與多樣化，團隊成員之間的協作互助更加緊密，員工個人績效變的難以準確測量，作為激勵手段的最重要方式——薪酬激勵，將如何適應這一組織運作形式的變化以發揮有效激勵作用?沒有適當的薪酬機制，就無法將“個人工作”轉化為“團隊協作”。隨著項目團隊運作的廣泛應用，設計合理完善的項目團隊薪酬體系能加固團隊架構，支持項目發展，對企業整體戰略的實現具有重要意義。

1 基本薪酬體系的設計

薪酬設計中既要保證以穩定的基本薪酬使員工安心工作，同時還要有效控制薪酬風險。企業以項目為經營單元，員工的基本薪酬是企業應承擔的風險，這筆支出應由企業負責，但整個體系中基本薪酬所占比例應較傳統的薪酬體系適當縮小。從項目團隊的矩陣管理特點出發，我認為基本薪酬選擇職能工資體系最為恰當。這一方面能留住因為職位數限制而無法升職的關鍵性員工，另一方面又能激勵員工結合自己對企業不同項目的參與度，重視對自身技能水平的開發。

對項目團隊成員實行基本薪酬體系的“寬帶薪酬”調整能發揮重要作用。所謂寬帶薪酬就是企業將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，即在組織內用少數跨度較大的薪酬范圍來代替原有數量較多的薪酬級別的跨度范圍，但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶中的“帶”是指薪酬級別，寬帶指薪酬浮動范圍比較大。寬帶薪酬模型下的每一個薪酬等級的低端薪酬和高端薪酬之間的差距比較大，處在一個薪酬等級中的不同員工薪酬水平可能相差很多，上下調整的范圍加大，增加了薪金調配的靈活度。同時，不同薪酬等級之間的薪酬水平不是嚴格階梯上升的，幾個等級之間存在重復覆蓋的部分，即處在較低薪酬等級的員工有可能與較高等級的員工獲得同樣的薪酬水平，而組織中獲得同樣薪酬水平的員工可能出現在不同的行政級別崗位或組織結構的不同層級上。

寬帶薪酬將來自不同職能部門的員工歸入同一薪酬等級或薪酬范圍內，產生的公平感有利于增強團隊凝聚力。同時，針對一些持續時間長的項目團隊，每個等級內還可以設立幾個工資“區域”，根據項目的發展對成員的資歷、技能和知識的掌握應用情況等確定升級方法和標準。同時，注意在薪酬等級之間薪酬水平要有所重疊，這樣能反映出一個剛進入較高級別的新手，與一個在團隊中發揮了關鍵作用，但由于各種因素不得不維持在較低等級內老手之間的價值差別。

2 即期現金獎勵體系的設計

團隊獎金的發放是在項目驗收之后，根據項目績效考核結果而對項目團隊進行的激勵。每個團隊參與成員都有獲得該項獎金的資格。獎金分配方式的選擇也具有很強的激勵作用，根據不同層次的人員可以采用以下兩種分配方法。

2.1 按崗位和參與程度分配

按這種方法進行團隊獎金的分配是基于這樣一個假設:具有不同知識、技能的人員，他們對團隊業績的貢獻也不同，且貢獻與個人的技能成正比。個人獎金數額的大小根據其崗位級別，與項目的參與程度來初步確定。

2.2 按個人績效考核結果分配

按這種方法進行團隊獎金的分配是建立在對每個團隊人員進行考核的基礎上，相對而言比較公平。

在此以研發人員為例，由于研發人員特殊的工作性質，對個人考核比較復雜，操作不當，可能會引起研發人員的內部競爭，不利于團隊協作。對研發人員的考核指標主要是“能力指標”、“態度指標”和“業績指標”，表現在對過程和結果的關注。對于不同層次的研發人員，由于承擔的責任范圍不同，結果指標和行為指標所占的權重是不同的。項目經理作為項目負責人，對上直接面向出資者，對下直接負責項目進度、項目資金使用、項目成員的管理、成果質量等，需對項目結果承擔責任，工作內容多是決策和管理，需要的是靈活性和藝術性，對其在達到結果的過程中的行為很難進行嚴格規范。而研發人員往往不直接對結果承擔責任，其對結果的影響主要是通過完成任務過程中表現出來的行為規范和能力來決定的。

以上兩種分配方式各有利弊，第一種方式考核信息易于獲取且便于操作，但激勵效果相對較弱;第二種方式是“相對績效評價”理論在實踐中的具體應用，激勵效果強，但考核信息獲取困難，建議根據所掌握的項目團隊實際情況和項目類別合理選擇。

3 長期激勵薪酬補充計劃的設計

項目團隊隨項目而聚散，企業要留住關鍵員工，必須考慮整體薪酬體系中如何滿足他們不斷追求個人目標的要求。長期激勵薪酬體系設計主要用于企業吸引、保留和激勵企業核心價值員工。

3.1 核心員工股權激勵

如果項目經理領導的項目越多，業績越好，他在企業中就越關鍵;如果某員工參加過的項目越多，在項目中的貢獻越大，他就越優秀。對于這類核心員工，企業有長遠的雇傭預期，薪酬的激勵作用更應體現長期性。通過對核心員工的股權激勵，可以更好地實現企業財力資本和人力資本的優化配置。股票分享計劃是在特定的時間內，給予員工股份的方式，通過股票分享強化對員工績效的牽引，提高員工的組織承諾度進而保留核心員工。很多著名企業的股票分享計劃都覆蓋范圍廣泛，如微軟的公平分享計劃面對企業的骨干員工，對參加項目團隊的員工而言，個人的業績的突出表現，團隊項目的成功，都可以通過企業的股票分享把對企業的長遠發展前景及自己的未來報酬聯系起來。

3.2 泛化、自助餐式的薪酬福利制度

泛化的薪酬就是在薪酬結構上提倡多樣性、多元化，不局限于金錢這一種形式。自助餐式的泛薪酬就是在與員工充分溝通的基礎上來確定雇員的工資形式，它的主要特點是:多樣性、多元化、定制化和動態性。這種方法的基礎是必須堅持以業績為基礎的理念，在投資和獎勵之間實現合理平衡，讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合，以滿足員工對非現金薪酬成分的要求。

許多跨國公司都已經開始實行雇員薪酬方案的定制化即自助餐式的薪酬制度，根據雇員不同的需要來安排各種薪酬的比重。比如某個雇員不需要醫療保險，而對提高生活質量更在意，它就可以將這份原本應用于醫療保險的薪酬用于提高生活質量。由于員工在不同時期的需求會發生變化，所以定制化的薪酬方案應隨時間的推移做出相應的調整。

參考文獻

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[4] 駱品亮.R&D人員的薪酬機制之優化設計[J].科研管理.2000年21期.

篇10

關鍵詞：國有資產；保值增值；會計監督

中圖分類號：F230 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）018-000-01

一、會計監督在國有資產保值增值中的作用

國有資產是所有權歸屬于國家的資產，是屬于全體人民的資產，主要被我國的國有企業經營著。改革開放以來，我國民營經濟發展的速度和質量一直在提升，這使得國有經濟的高質量發展有了緊迫性。國有資產擔負著控制經濟命脈的責任，一旦國有資產保值和增值失敗，既是一項經濟問題，同時也會危及到社會的穩定。

會計監督是指在全面系統的反映經濟體的所有經濟活動的同時，對于經濟業務是否符合法律規范和會計準則進行監督和控制。因此，會計監督是企業管理的重要內容，也是股東保護自身經濟利益的一項重要制度。在日益激烈的市場經濟環境下，企業紛紛加強了內部會計監督。國有企業的內部監督機制一直不完善，國有經濟的效率相較于民營經濟落后，加強會計監督可以加快國有經濟經營效率的提升，保障國有資產的保值和升值，因此這項管理活動對于國有企業具有重要的意義。完善的會計監督既可以使得國有企業的經濟活動被全面詳細的刻畫下來，為企業經營管理提供有價值的信息，使得國有資產保值增值；完善的會計監督又可以保證國有資產的詳細記錄，減少國有資產的內部人侵蝕而，從而減少國有資產流失。

二、當前國有資產保值增值會計監督存在的問題

（一）會計監督不獨立

在我國，國有企業經理人對企業的控制權巨大，這種控制比較少的受到股東和上級部門的監督。同樣的，國有經濟進行股權激勵的比例很小，這導致大量的國有企業的管理者利益與企業的利益并不掛鉤。在這種背景下，管理層有為自己謀求利益的動機。在會計實踐中，會計部門的人員在國有企業中的地位并不獨立，人事權歸于企業管理層管理。這種情況下，會計人員的行為很難按照標準的會計監督來進行，反而經常受到企業的意志或者管理層意志的左右，因為一旦不按照管理層的意愿進行，會計人員很容易被替換或者被解聘。會計監督不獨立導致的結果，是會計人員按照管理層的利益進行會計監督，而不再是按照企業的利益進行會計監督。會計監督變成管理層謀求私人利益的工具。這種情況下，國有資產的流失是一件很平常的事情。

（二）會計政策執行力度差

我國對于國有資產管理有著對應的財會準則，但是在國有企業的實踐中，真正踐行這些會計政策的企業并不多。比如，對于國有企業購置資產需要及時入賬這個政策，由于企業的外部監督缺失，管理層沒有及時跟進的情況下，會計部門自身沒有很高的積極性對這些資產及時入賬，一旦購置資產這個行為發生的時間比較長了，票據、賬目容易缺失和遺忘，長期下去導致企業的賬目和憑據不符合。其次是會計科目的問題，很多企業對于會計政策中規定的會計科目不重視，對于科目的信息隨意填寫，僅僅控制總量的匹配，但是科目信息和細節缺失以及嚴重不符，這會導致會計信息質量很差。

（三）會計信息失真

會計信息是及時反映企業經濟行為的信息集合，完整完備的信息使得企業的資產質量和使用情況清晰明了。會計信息失真，就會給予企業的員工或者管理層隱藏真實會計信息、獲取潛在經濟利益、損害企業利益的機會。比如在國有企業的資產剝離過程中，高管可以通過偽裝會計信息，過度壓低資產的價值，為交易對手輸送利益，這樣極大的損害了資產的保值和增值。對于企業的員工而言，也存在同樣的情況，比如在財務報賬中，企業員工偽造憑證等。這種也是一種會計信息失真的情況。

三、加強國有資產保值增值會計監督的對策

（一）實行會計人員委派制，增強會計監督獨立性

顧名思義，會計人員委派制的意思是指，會計人員不再直接向企業高管負責，而是向國有企業的監管部門負責，由監管部門進行委派和任命，進入企業進行會計監管。這樣做，可以有效的減少國有企業高管利用手中職權干擾會計監督獨立性的問題。所謂的委派制，不僅僅是人事權歸于上級監管部門，而且會計人員的薪酬也由上級部門進行發放，這樣切斷潛在的會計人員為了獲得更高利益而與企業管理層結盟的通道。只有做到了人事權和財權的雙重獨立，會計監督才會真正的獨立。在有了會計人員委派制之后，也需要加強會計人員的工作積極性，增加對他們的績效考核，對于高的績效需要進行獎勵，使得會計人員有積極性實施會計監督工作。

（二）加強外部監管，提高會計政策執行度

國家對于會計準則的規定、會計科目的規定，是為了使得會計信息能更多層次、多維度的反映企業的經濟行為，一旦企業并不遵守相應的會計政策，那么國有企業以及上級監管部門都不會得到最優質的信息。具體就要求企業，對于購置的資產及時入賬等等。但是這些政策的執行需要外部的壓力作為保障。因此，為了提高會計政策執行度，國有企業的上級主管部門需要加強企業的外部監管工作。僅僅依靠企業內部的自覺性，很難去執行會計政策，因為執行會計政策是有成本的。但是一旦有了外部壓力，企業管理層和內部會計部門在權衡利弊之后，就有動力去落實會計政策。

（三）加強內部監督和激勵，減少會計信息失真

會計信息的真實性對于企業而言，是決策的基石，信息的真實性是提高高效管理水平的第一個環節。增加會計信息的真實性，就是要保證會計工作的規范，保證會計工作的規范需要的是嚴格的內部監督和充分的激勵。會計部門的工作具有一定的專業性和“隱蔽性”，非內部和專業人士很難看出其工作的真實性和努力程度。換句話說，管理者與會計人員之間具有信息不對稱。解決信息不對稱問題，需要激勵和監督。只有有了激勵和內部監督，將其工作的努力程度與酬勞掛鉤，會計部門的人員才會自覺的去加強會計信息真實性的核查工作，有動力去辨識票據和憑證的真偽，這樣才能從源頭控制住會計信息質量。

參考文獻：