導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇書(shū)面勞動(dòng)合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

問(wèn)：我的一同學(xué)應(yīng)聘到一網(wǎng)絡(luò)銷售公司工作，該公司實(shí)行“無(wú)紙化辦公，公司與廖某的勞動(dòng)合同就是通過(guò)電子郵件的方式簽訂的。前不久因公司決定裁減人員，廖某接到解除合同通知后，以用人單位沒(méi)有和他簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，要求按雙倍補(bǔ)發(fā)工作期間的工資。電子合同應(yīng)否屬于“書(shū)面”合同？

答：隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)在各領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，無(wú)紙化辦公已觸及到人員招聘、勞動(dòng)合同的簽訂等各個(gè)勞動(dòng)人事管理的領(lǐng)域。電子合同的效力，也成為相關(guān)單位需要認(rèn)識(shí)的熱點(diǎn)。

傳統(tǒng)的書(shū)面文件在作為合同形式時(shí)所起的作用，如：提供文件可供大家閱讀；可復(fù)制以便每一當(dāng)事方均掌握一份同數(shù)據(jù)副本；文件在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)可以保持不變；可通過(guò)簽字核證數(shù)據(jù)等，電子數(shù)據(jù)信息在作為電子合同載體時(shí)，在必要的技術(shù)保障下，同樣能夠起到這些作用。因此，電子數(shù)據(jù)信息在電子往來(lái)中，作為往來(lái)各方當(dāng)事人的真實(shí)意思表示，應(yīng)當(dāng)具有與書(shū)面文件同等的法律效力。《合同法》第十一條予以了肯定：“書(shū)面形式是指合同書(shū)、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。”數(shù)據(jù)電文是當(dāng)事人訂立書(shū)面合同的一種法定形式。

當(dāng)然，電子合同同樣需要“簽名”，傳統(tǒng)意義上的簽名是以“紙面”文件為背景的，在以電子數(shù)據(jù)信息作為合同載體的情況下，通過(guò)對(duì)電子往來(lái)人身份予以識(shí)別的電子技術(shù)手段作為電子簽名的。“電子簽名”技術(shù)實(shí)現(xiàn)了電子合同當(dāng)事人簽字的功能，能夠客觀地辨別簽署者的身份，并證明該簽署者與其所簽署的信息內(nèi)容相關(guān)聯(lián)。

電子簽名的作用與傳統(tǒng)的親筆簽名的主要作用相等同，經(jīng)電子簽名的電子數(shù)據(jù)信息的法律效力，等同于經(jīng)簽署的文書(shū)。《電子簽名法》第十三條、第十四條規(guī)定：“符合下列條件的，視為可靠的電子簽名：（一）電子簽名制作數(shù)據(jù)用于電子簽名時(shí)，屬于電子簽名人專有；（二）簽署時(shí)電子簽名制作數(shù)據(jù)僅由電子簽名人控制；（三）簽署后對(duì)電子簽名的任何改動(dòng)能夠被發(fā)現(xiàn)；（四）簽署后對(duì)數(shù)據(jù)電文內(nèi)容和形式的任何改動(dòng)能夠被發(fā)現(xiàn)”。“當(dāng)事人也可以選擇使用符合其約定的可靠條件的電子簽名。可靠的電子簽名與手寫(xiě)簽名或者蓋章具有同等的法律效力”。作者認(rèn)為，無(wú)紙化的電子合同，只要具備上述條件，可以視為書(shū)面合同。 （王景龍 邢曉辰 曉翠）

篇2

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同書(shū)面化；原因

一、《勞動(dòng)合同法》為什么強(qiáng)化勞動(dòng)合同書(shū)面化

書(shū)面勞動(dòng)合同有著非常明顯的優(yōu)點(diǎn)，合同雙方其一致的內(nèi)在意思清楚的記載上面，各自的權(quán)利以及義務(wù)用書(shū)面的形式加以確定，所以既有利于其減少勞動(dòng)糾紛，又方便當(dāng)事人根據(jù)該文字憑據(jù)履行義務(wù)、行使其權(quán)利，在糾紛發(fā)生后也有據(jù)可以查，能夠輕易及時(shí)并且準(zhǔn)確地確定其當(dāng)事人的責(zé)任與權(quán)利義務(wù)，從而合理公正地快速解決糾紛。正是有著這樣的優(yōu)點(diǎn)，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。但是，由于該規(guī)定過(guò)于硬性化，因此，從頒布之日起便不斷受到來(lái)自司法界、學(xué)界的抨擊。那么，《勞動(dòng)合同法》為何如此重視勞動(dòng)合同的書(shū)面形式以至于要用懲罰性賠償責(zé)任的形式來(lái)督促用人單位與勞動(dòng)者訂立書(shū)面合同呢？這種做法既與勞動(dòng)合同書(shū)面化所承載的特殊功能有關(guān)，也是我國(guó)當(dāng)代國(guó)情的需要。

第一，書(shū)面勞動(dòng)合同所承載的特定功能，包括證明功能和保護(hù)功能，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益方面都是不可或缺的。

（一）證明功能。因?yàn)椤皟H僅口頭承諾很容易對(duì)約定內(nèi)容以及意見(jiàn)產(chǎn)生分歧，但書(shū)面確定能夠建立起可靠的證明基礎(chǔ)”①。“合同以書(shū)面形式的要比口頭形式合同更有證明價(jià)值，這是事實(shí)，換句話說(shuō)，書(shū)面形式要比口頭形式的證據(jù)效力更強(qiáng)。”②勞動(dòng)合同是屬于繼續(xù)性給付合同，當(dāng)下不能履行完畢，假若只是在達(dá)成口頭合意，以后免不了就何時(shí)成立合同、合同的內(nèi)容、以及是否有效地締結(jié)了合同等事項(xiàng)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。但是假若用人單位與勞動(dòng)者將其合意簽訂為書(shū)面形式，就是證明其勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)利以及義務(wù)和內(nèi)容的重要證據(jù)，能夠有效減少其勞動(dòng)爭(zhēng)議。就算發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議，也能夠明確責(zé)任、分清是非、公正并及時(shí)的處理糾紛。

（二）保護(hù)功能。勞動(dòng)關(guān)系具有從屬性，勞資雙方的地位以及實(shí)力出現(xiàn)嚴(yán)重的不對(duì)等，勞動(dòng)者與雇主相比，處在弱勢(shì)地位，所以存在雇主利用對(duì)勞動(dòng)合同形式的控制并侵害勞動(dòng)者的利益的可能性，假若采用不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同從而逃避掉社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納義務(wù)，或者在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候否認(rèn)了和勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系，企圖用此逃避法定義務(wù)等。所以，假若國(guó)家再用維護(hù)合同自由原則的理由，對(duì)合同的締結(jié)過(guò)程與形式放任自流，肯定造成不公平的結(jié)果。勞動(dòng)合同書(shū)面化的目的不僅僅在于審查合同的形式，更在于控制合同的內(nèi)容，勞動(dòng)行政部門(mén)可通過(guò)對(duì)書(shū)面勞動(dòng)合同的審查以及監(jiān)督來(lái)規(guī)范雇主的用工行為，避免雇力的濫用。假若采用口頭形式勞動(dòng)合同，就不容易控制。

第二，將書(shū)面形式規(guī)定為勞動(dòng)合同的法定形式，不僅能有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，還符合我國(guó)當(dāng)代國(guó)情要求。

根據(jù)世界各國(guó)在勞動(dòng)合同形式上的規(guī)定，可以將其歸納為三種模式：第一種，勞動(dòng)合同形式在法律上未作出具體限制，當(dāng)事人能自由的選擇是采用書(shū)面或口頭形式簽訂勞動(dòng)合同，如英國(guó)、澳大利亞等；第二種，在法律上同意一般勞動(dòng)合同通過(guò)口頭形式，只對(duì)一些具有特殊性的勞動(dòng)合同才采用書(shū)面形式要求，如比利時(shí)、法國(guó)等；第三種，法律提出勞動(dòng)合同應(yīng)該在原則上訂立為書(shū)面形式，勞動(dòng)合同采用口頭形式只在一些特殊情況下才作為例外的原則，如意大利、馬來(lái)西亞以及俄羅斯等。③由此可見(jiàn)，雖然大部分的發(fā)達(dá)國(guó)家立法例都同意當(dāng)事人在勞動(dòng)合同的口頭或者書(shū)面形式上做選擇，但在我國(guó)《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)法》仍然堅(jiān)持應(yīng)采用書(shū)面形式勞動(dòng)合同的主張。這是我國(guó)現(xiàn)階段仍然有必要重視面形式勞動(dòng)合同造成的。

我國(guó)的特點(diǎn)是人口基數(shù)大，勞動(dòng)力數(shù)量多，所以其供求關(guān)系始終是供大于求，由此使勞動(dòng)力價(jià)格一直不高，甚至于有所下降，直到工資與勞動(dòng)力成本持平，也就是職工工資剛剛能夠維持生存。因此，相對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者弱勢(shì)地位的特點(diǎn)是突顯的。④首先，勞動(dòng)力市場(chǎng)呈現(xiàn)出“買(mǎi)方市場(chǎng)”的趨勢(shì)。“買(mǎi)方市場(chǎng)”阻礙了勞動(dòng)者順利選擇崗位，同時(shí)使主動(dòng)權(quán)落入了用人企業(yè)手中，結(jié)果就限制了勞動(dòng)者的實(shí)際選擇能力，無(wú)法如愿以償。再次，勞動(dòng)力與生存的關(guān)系極為密切，是勞動(dòng)者維持生活的唯一途徑。最后，勞動(dòng)者的人身是勞動(dòng)力的依附。所以，在勞動(dòng)關(guān)系中，勞資雙方根本無(wú)法處于平等的地位。以上原因決定了勞動(dòng)者的弱者性，因此急需法律的救濟(jì)。法律無(wú)法忽視勞動(dòng)群體的弱勢(shì)性、廣泛性、生存利益的必要性和人身性，必須正視這些特殊性，使得處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者通過(guò)法律受到保護(hù)。“當(dāng)雙方當(dāng)事人地位不平等時(shí)，不能說(shuō)，它們之間的協(xié)議是雙方意志自由交流的結(jié)果。在此情況下，處于劣勢(shì)地位的一方會(huì)受到極大的壓制。社會(huì)可以進(jìn)行干預(yù)，維護(hù)雙方的平等。”⑤

但在現(xiàn)實(shí)的生活中，根據(jù)勞動(dòng)力買(mǎi)方市場(chǎng)格局的原因，導(dǎo)致勞動(dòng)者委曲求全尋找工作來(lái)求得生存。假若一般的勞動(dòng)合同可以采用非書(shū)面的形式簽訂，可預(yù)見(jiàn)，用人單位絕大部分會(huì)采用非書(shū)面的形式，不僅是因?yàn)檫@個(gè)快捷簡(jiǎn)便，更是打開(kāi)了他們恃強(qiáng)凌弱的方便之門(mén)，而堅(jiān)持簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同對(duì)于處在弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者是不敢的。因此，目前以及今后的相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間之內(nèi)，至少在保護(hù)其勞動(dòng)者合法權(quán)益方面，書(shū)面形式的勞動(dòng)合同還將發(fā)揮重要作用。

二、小結(jié)

綜上所述，勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同書(shū)面化的法律要求，其根本目的是基于保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，避免發(fā)生合同糾紛；而在發(fā)生糾紛時(shí)，易于舉證，便于分清責(zé)任，及時(shí)處理，而不是對(duì)當(dāng)事人的限制。勞動(dòng)合同記載的是勞動(dòng)者與用人單位之間的勞務(wù)交易， 合同內(nèi)容涉及當(dāng)事人雙方尤其是勞動(dòng)者的切身利益。因此，在我國(guó)現(xiàn)階段市場(chǎng)信用不高，社會(huì)誠(chéng)信缺失，勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)依據(jù)體系不完備的情況下，勞動(dòng)合同書(shū)面化應(yīng)當(dāng)繼續(xù)得到立法的肯定。（作者單位：上海海事大學(xué)）

注解：

①[德]迪特爾?施瓦布著：《民法導(dǎo)論》，鄭沖譯，北京：法律出版社，2006年版，第362頁(yè)

②鄭尚元：《勞動(dòng)合同法的制度與理念》，北京，中國(guó)政法大學(xué)出社，2008年版，第197頁(yè)

③張帆：“勞動(dòng)合同中的合意問(wèn)題研究”，華東政法大學(xué)博士論文，2012年，第93頁(yè)

篇3

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；勞動(dòng)關(guān)系 ；書(shū)面強(qiáng)制；用工；事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

中圖分類號(hào)：D922.504 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-7408（2014）03-0099-06

一、勞動(dòng)合同書(shū)面強(qiáng)制制度引起的邏輯困惑及問(wèn)題之癥結(jié)

1.勞動(dòng)合同書(shū)面強(qiáng)制背后的“邏輯困惑”。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定從傳統(tǒng)的“書(shū)面說(shuō)”轉(zhuǎn)變?yōu)榱恕坝霉ふf(shuō)”，勞動(dòng)關(guān)系的確立不再以書(shū)面勞動(dòng)合同而以用工的發(fā)生與否為實(shí)質(zhì)標(biāo)志。不過(guò)，《勞動(dòng)合同法》通過(guò)第7、10、14、82條以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5-7條的組合式規(guī)定，確立了書(shū)面形式在勞動(dòng)關(guān)系確立中的強(qiáng)制規(guī)范。從社會(huì)信用度對(duì)勞動(dòng)合意的履行以及我國(guó)集體勞動(dòng)合同、勞動(dòng)基準(zhǔn)不完備的基本現(xiàn)實(shí)角度，勞動(dòng)合同書(shū)面強(qiáng)制的立法確具有必要性，然而，如果將強(qiáng)制制度當(dāng)成一種“理論慣性”，貫徹于勞動(dòng)主體意思合意的全過(guò)程，尤其是將書(shū)面形式置于效力性法律后果位置，試圖將企業(yè)用工全過(guò)程納入書(shū)面化管理，則雖有一定的制度意義，卻從邏輯上違背了勞動(dòng)關(guān)系確立和發(fā)展的實(shí)際情況。譬如：《勞動(dòng)合同法》第7條之“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”的規(guī)定，表明勞動(dòng)關(guān)系“建立”的主導(dǎo)因素源于“用工”而非書(shū)面合同。那么，如何尋覓無(wú)書(shū)面合同時(shí)確立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示形式？有學(xué)者對(duì)《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨表達(dá)了自己的認(rèn)識(shí)：“由于勞動(dòng)關(guān)系的人身性和繼續(xù)性，以及勞動(dòng)合同內(nèi)容的不完全性，勞動(dòng)合同的主要功能在于啟動(dòng)和確立勞動(dòng)關(guān)系，而不在于明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)。”然《勞動(dòng)法》第16條之“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”、第10條之“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”的規(guī)定，似乎又拉近了用工與書(shū)面勞動(dòng)合同的關(guān)聯(lián)度。那么，在“用工論”下，書(shū)面形式的獨(dú)立性到底體現(xiàn)于何處？對(duì)《勞動(dòng)合同法》第10條之“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”的規(guī)定，如何理解其造成的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系在存續(xù)狀態(tài)上的錯(cuò)位，因勞動(dòng)者原因未簽訂合同時(shí)如何進(jìn)行法律規(guī)制，勞動(dòng)合同終期以后未續(xù)簽合同而默示繼續(xù)用工下的勞動(dòng)狀態(tài)法律后果如何等問(wèn)題，都引發(fā)了對(duì)勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面強(qiáng)制制度進(jìn)行系統(tǒng)檢視之必要。

2.問(wèn)題的癥結(jié)：如何認(rèn)識(shí)表達(dá)勞動(dòng)契約意思表示之形式？隱藏在上述邏輯困惑背后的問(wèn)題在于：如何認(rèn)識(shí)表達(dá)勞動(dòng)契約意思表示之形式？如何處理用工與書(shū)面形式之間的法律配置關(guān)系，進(jìn)而理順我國(guó)《勞動(dòng)合同法》存在的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系的割裂狀態(tài)？筆者以為：主導(dǎo)勞動(dòng)關(guān)系主體意思表示的基本要素在于用工事實(shí)本身，與現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》所設(shè)計(jì)的諸多形式強(qiáng)制制度相較，用工所決定的勞動(dòng)關(guān)系及其法律效果既客觀地反映了勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)運(yùn)行，也從實(shí)質(zhì)上深化了勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的力度。應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化客觀的“用工事實(shí)”本身對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體合意的主導(dǎo)作用，并堅(jiān)持實(shí)際履行原則，即“在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系成立、履行、變更、消滅的過(guò)程中，雙方實(shí)際合意履行的內(nèi)容構(gòu)成法律調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)”，[1]建立起以“用工”法律意義為基礎(chǔ)的實(shí)體化的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制。

要解決上述問(wèn)題，需要首先弄清楚什么是用工？作為把握“勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的節(jié)點(diǎn)”，[2]“用工”一詞在整部《勞動(dòng)合同法》文本中出現(xiàn)達(dá)36次之多，然而作為一個(gè)重要的法律概念，其內(nèi)涵、構(gòu)成要件、法律意義如何，迄今尚未獲得學(xué)界明確認(rèn)知。筆者認(rèn)為：用工是指享有勞動(dòng)者權(quán)利的主體為獲得勞動(dòng)力的使用對(duì)價(jià)，與勞動(dòng)力使用人（雇主）達(dá)成意思合致并受其管理和控制，而為職業(yè)上之勞動(dòng)給付的行為或狀態(tài)。其構(gòu)成要件應(yīng)當(dāng)包括：要達(dá)成用工合意，即雙方有勞動(dòng)力使用與被使用的意思表示；行為主體處于“從屬性”關(guān)系中；雙方發(fā)生實(shí)際履行行為；勞動(dòng)力給付以獲得對(duì)價(jià)為目的。而且，勞動(dòng)關(guān)系建立的目的在于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程，作為指示勞動(dòng)關(guān)系建立標(biāo)志的用工，其意義下的“管理和控制”必須發(fā)生在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的主體之間，那種“虛實(shí)”相間的雙重勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上只有一重勞動(dòng)關(guān)系。

二、對(duì)書(shū)面強(qiáng)制理論的解蔽與補(bǔ)正

1.理論補(bǔ)正一：“用工論”理順了書(shū)面形式與勞動(dòng)合同和勞動(dòng)關(guān)系兩者間法律功能上的關(guān)系。要對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系之間割裂狀態(tài)進(jìn)行解蔽，涉及到書(shū)面勞動(dòng)合同與“用工”之間的法律協(xié)調(diào)問(wèn)題。目前學(xué)界對(duì)于用工與書(shū)面合同之間的關(guān)系探討還不夠深入，主要存在三種學(xué)說(shuō)：（1）“附生效要件說(shuō)”（或稱附始期說(shuō)）。此種學(xué)說(shuō)認(rèn)為“蓋勞動(dòng)契約之締結(jié)與正式‘上班’之間往往有一定時(shí)間差距。此時(shí)即使契約已充分締結(jié)完妥，但因契約附始期，故尚未生效值得注意”。[3]130-131在這段時(shí)間內(nèi)雙方并無(wú)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)發(fā)生，但是“在此期限之內(nèi)，雙方互負(fù)契約履行之準(zhǔn)備義務(wù)”。如果違反該義務(wù)的損害賠償權(quán)的主張則只能待合同生效之后才可發(fā)生。[3]130-131《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（草案）2006年第二次審議稿》第16條第三款對(duì)該說(shuō)作了確認(rèn)：“用人單位與勞動(dòng)者在用工之前簽訂勞動(dòng)合同的，自用工之日起勞動(dòng)合同生效。”但是，該學(xué)說(shuō)未明確：若簽訂合同后始終未發(fā)生“上班”事實(shí)時(shí)，責(zé)任性質(zhì)如何，又如何救濟(jì)？（2）“合同履行說(shuō)”。該說(shuō)認(rèn)為在先訂立書(shū)面合同后發(fā)生用工行為時(shí)，勞動(dòng)合同已經(jīng)生效。但因沒(méi)有實(shí)際用工行為發(fā)生，勞動(dòng)關(guān)系尚未建立，勞動(dòng)合同處于“已經(jīng)生效但尚未履行”之狀態(tài)。此時(shí)若有違反合同履行之義務(wù)，有約定的要按約定承擔(dān)違約責(zé)任，無(wú)約定則承擔(dān)賠償責(zé)任。（3）“書(shū)面合同預(yù)設(shè)-確認(rèn)說(shuō)”。該說(shuō)體現(xiàn)在王全興教授的觀點(diǎn)中，他指出：“書(shū)面勞動(dòng)合同生效的后果，先訂立書(shū)面勞動(dòng)合同后用工的，只是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立形成有約束力的預(yù)設(shè)；先用工后訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，只是對(duì)已建立的勞動(dòng)關(guān)系明確雙方權(quán)利義務(wù)和存續(xù)期限或其形式（即無(wú)固定期限）。”[4]因?yàn)橛霉ぶ谢蚨嗷蛏俣及陬^（推定）形式的勞動(dòng)合同，在先用工后訂立書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)，“由于口頭（推定）勞動(dòng)合同對(duì)雙方權(quán)利義務(wù)不盡明確或合理，故書(shū)面勞動(dòng)合同對(duì)口頭（推定勞動(dòng)合同）的內(nèi)容不僅構(gòu)成確認(rèn)，而且構(gòu)成補(bǔ)充和變更。”[4]

上述“三說(shuō)”的要點(diǎn)是：其一，“附生效要件說(shuō)”和“合同履行說(shuō)”都認(rèn)為書(shū)面勞動(dòng)合同如同傳統(tǒng)民事合同一般，是勞動(dòng)合意的基本載體，勞動(dòng)關(guān)系主體的意思表示是通過(guò)書(shū)面形式來(lái)反映的。但是，在用工和書(shū)面形式出現(xiàn)錯(cuò)位時(shí)，二者對(duì)于書(shū)面勞動(dòng)合同的法律意義卻未能給出一個(gè)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，且使用工概念本身也難以自足。在“有書(shū)面合同但未發(fā)生實(shí)際用工而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任”認(rèn)識(shí)上，前者按照合同法一般原理，承擔(dān)不生效的締約過(guò)失責(zé)任，但此時(shí)是否存在勞動(dòng)關(guān)系則未予明確。后者合同生效而承擔(dān)勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，由于該責(zé)任的法定性，只能援引民事違約的相關(guān)規(guī)定適用。但該說(shuō)仍無(wú)法有效闡明“有勞動(dòng)合同卻無(wú)勞動(dòng)關(guān)系”這一情形背后的法律邏輯。

其二，“預(yù)設(shè)-確認(rèn)”說(shuō)實(shí)際表明：“用工”本身包含有勞動(dòng)合意，這種合意實(shí)際上才是勞動(dòng)合同形成的根據(jù)，與書(shū)面形式相比，此種合意自勞動(dòng)關(guān)系建立之始，就通過(guò)口頭或者默示推定的方式表現(xiàn)出來(lái)了。客觀的勞動(dòng)活動(dòng)本身具有“展示性”，可以說(shuō)，“用工”才是勞動(dòng)合意的最大昭示。“當(dāng)勞動(dòng)者事實(shí)上以用人單位雇員的身份從事勞動(dòng)，并從用人單位獲得勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)，除被強(qiáng)制勞動(dòng)之外，實(shí)際上就已經(jīng)和用人單位形成合意或者說(shuō)這是一種合意的結(jié)果，只不過(guò)這種合意是以口頭和默示的方式表現(xiàn)出來(lái)。”[5]該說(shuō)認(rèn)為，用工本身決定了勞動(dòng)合意和勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生與存續(xù)，因此勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系的發(fā)生應(yīng)當(dāng)是同步的，書(shū)面勞動(dòng)合同不過(guò)是對(duì)勞動(dòng)合意（合同）和勞動(dòng)關(guān)系的存在進(jìn)行“預(yù)設(shè)”和“確認(rèn)”的工具或方式，欠缺其并不會(huì)影響勞動(dòng)合意的存在，進(jìn)而不對(duì)勞動(dòng)合同的效力產(chǎn)生影響。只不過(guò)鑒于其明晰勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的證據(jù)性作用和保護(hù)勞動(dòng)者利益的便宜，我們?cè)诜缮蠈⑵涠ㄎ粸楣芾硇蛷?qiáng)制性規(guī)范，違反它承擔(dān)的是公法上的責(zé)任，并不能否定作為合同本身的效力。筆者對(duì)此深以為然。

至于勞動(dòng)合同簽訂后未發(fā)生實(shí)際用工行為的責(zé)任性質(zhì)，筆者認(rèn)為：雖然此時(shí)兩者發(fā)生了“關(guān)系錯(cuò)位”，但勞動(dòng)合同已經(jīng)成立并隨著合同的簽訂行為而生效。盡管該勞動(dòng)合同僅僅發(fā)揮著對(duì)用工合意的預(yù)設(shè)效力，但作為合意的形式載體本身，其已經(jīng)生效，此時(shí)其作為勞動(dòng)合意“唯一”存在的表現(xiàn)形式，與用工相較也不是預(yù)約與本約的關(guān)系，而就是本約。有學(xué)者認(rèn)為該種契約屬于一種“準(zhǔn)勞動(dòng)合同”，基于該合同，在訂立合同到實(shí)際用工之前，用人單位享有勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)，勞動(dòng)者享有雇傭請(qǐng)求權(quán)，法律應(yīng)當(dāng)設(shè)置一定期間作為該請(qǐng)求權(quán)的除斥期間。“在勞動(dòng)合同訂立后，實(shí)際用工之前，如果因勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議，適用民法有關(guān)規(guī)定，不適用勞動(dòng)法律的規(guī)定。”[6]所以，當(dāng)未發(fā)生實(shí)際履行行為時(shí)，本屬依舊構(gòu)成了書(shū)面勞動(dòng)合同的違約。但是畢竟未發(fā)生實(shí)際用工，書(shū)面合同預(yù)設(shè)的用工合意未實(shí)際落實(shí)，勞動(dòng)交易關(guān)系未實(shí)際發(fā)生，書(shū)面合同的預(yù)設(shè)、確認(rèn)的目的和法律效果也致落空，也要尊重書(shū)面形式作為勞動(dòng)合意重要“表征者”的法律效力。加之勞動(dòng)合同違約責(zé)任的法定性，書(shū)面勞動(dòng)合同相對(duì)本應(yīng)發(fā)生的實(shí)際勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)追究過(guò)錯(cuò)方承擔(dān)為建立“實(shí)際”勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同關(guān)系的締約過(guò)失責(zé)任，以保護(hù)無(wú)過(guò)錯(cuò)方的權(quán)益。

筆者之所以贊成“預(yù)設(shè)-確認(rèn)”說(shuō)，具體而言在于：

（1）能夠保持用工與勞動(dòng)合同錯(cuò)位時(shí)法律關(guān)系邏輯安排上的妥當(dāng)，同時(shí)維持各自效力的獨(dú)立性。“履行說(shuō)”和“附期限生效說(shuō)”的最大弊端均在于：都站在勞動(dòng)合同（包括書(shū)面、口頭等）將產(chǎn)生“效力性”法律后果的角度來(lái)安排“用工”的法律效力，實(shí)際上沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同的特殊性，以及用工事實(shí)本身對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合意（合同）的決定作用。在書(shū)面合同與用工不一致時(shí)，其安排往往不能維持住“用工”效力本身的一貫性、獨(dú)立性。“預(yù)設(shè)-確認(rèn)”說(shuō)的最大優(yōu)勢(shì)是將勞動(dòng)主體之意思表示內(nèi)化于用工事實(shí)本身之中，而書(shū)面合同、口頭合同不過(guò)是對(duì)該意思表示的“確認(rèn)”和“預(yù)設(shè)”。這樣，不僅理順了用工與書(shū)面形式錯(cuò)位時(shí)的關(guān)系，使書(shū)面勞動(dòng)合同本身的法律意義保持住內(nèi)涵上的獨(dú)立性，同時(shí)也符合了勞動(dòng)合同本身的特殊性：是一個(gè)不完全合同、繼續(xù)性合同，用工事實(shí)本身才是勞動(dòng)合意的動(dòng)態(tài)展示器。

（2）契合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)。勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)實(shí)際是勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料的結(jié)合關(guān)系，這兩個(gè)要素結(jié)合之日，即為勞動(dòng)關(guān)系建立之時(shí)。對(duì)于書(shū)面勞動(dòng)合同而言，在先用工后訂立書(shū)面形式時(shí)，合同中記載的意思合致來(lái)自于用工合意，且對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)。在先有書(shū)面形式后發(fā)生用工時(shí)，書(shū)面形式對(duì)即將發(fā)生的實(shí)際勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)進(jìn)行預(yù)設(shè)，書(shū)面形式記載的合意本身也就是將要實(shí)現(xiàn)的用工合意，而勞動(dòng)關(guān)系直到勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料實(shí)際結(jié)合之時(shí)才開(kāi)始建立。“可以用這樣一句話來(lái)概括：勞動(dòng)關(guān)系以勞動(dòng)力的使用和被使用為成立標(biāo)志，而勞動(dòng)合同則以雙方的合意為成立標(biāo)志。”[7]而書(shū)面勞動(dòng)合同記載的意思合致與作為其來(lái)源根據(jù)的“勞動(dòng)合意”是區(qū)分的，是形式與內(nèi)容的關(guān)系。可見(jiàn)，該說(shuō)是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)思考的反映。

（3）能有效解釋勞動(dòng)合同與勞動(dòng)關(guān)系之間的功能協(xié)調(diào)。第一，在勞動(dòng)關(guān)系確立上，在先發(fā)生實(shí)際用工時(shí)勞動(dòng)合同只是對(duì)既已建立的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行印證或確認(rèn)，這種確認(rèn)即使沒(méi)有也不妨礙對(duì)勞動(dòng)關(guān)系存在的證明；在先訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)合同通過(guò)“預(yù)設(shè)”勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的方式，只起到“觸發(fā)”勞動(dòng)關(guān)系的作用，這里的“觸發(fā)”只表明主體具有構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系的意圖和計(jì)劃，對(duì)比發(fā)生客觀上的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行狀態(tài)，只是準(zhǔn)備，不是根據(jù)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立與否起到一種輔助證明的作用。第二，在明確權(quán)利義務(wù)上，“先用工后書(shū)面”的情形，書(shū)面形式的“確認(rèn)”有效地明晰出主體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。在“先書(shū)面后用工”情形下，由于書(shū)面合同是對(duì)即將實(shí)際落實(shí)的用工合意的反映，也是對(duì)即將發(fā)生的實(shí)際用工權(quán)利義務(wù)的預(yù)設(shè)，以約束當(dāng)事人尊重已經(jīng)確立的用工合意并合理地履行用工合意所要求承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任，因此這種預(yù)設(shè)也具有法律效力。不過(guò)，假如我們擴(kuò)展這種“預(yù)設(shè)效力”，賦予其如同真實(shí)用工合意一般的法律效力，當(dāng)勞動(dòng)合同的履行隨實(shí)踐動(dòng)態(tài)變化時(shí)，則會(huì)導(dǎo)致違約責(zé)任的時(shí)常發(fā)生。從這個(gè)角度，這種預(yù)設(shè)效力是很弱小的，是可以被的。可見(jiàn)，勞動(dòng)合同和用工均具有“證成”勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)存在的功能。但勞動(dòng)合同與用工的功能層次是不同的，用工是建立勞動(dòng)關(guān)系和確立勞動(dòng)合同的直接原因和根據(jù)，而勞動(dòng)合同（包括口頭）則主要通過(guò)對(duì)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的明晰，進(jìn)而印證勞動(dòng)關(guān)系的存在。第三，由于用工合意直接地表示出當(dāng)事人建立勞動(dòng)關(guān)系的意圖，同時(shí)也隨著用工過(guò)程不斷地確立出主體權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容，因此用工具有雙重功能。而書(shū)面、口頭等勞動(dòng)合同作為其形式，通過(guò)“預(yù)設(shè)”和“確認(rèn)”用工合意而對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行“印證”，并沒(méi)有“建立”勞動(dòng)關(guān)系的功能，因此說(shuō)勞動(dòng)合同的主要功能在于確立勞動(dòng)關(guān)系有失偏頗。當(dāng)然，勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)的“預(yù)設(shè)”和“確認(rèn)”雖然并非主體合意來(lái)源的直接、基本根據(jù)，但基于勞動(dòng)合同的不完全性和繼續(xù)性，只要?jiǎng)趧?dòng)合同記載的權(quán)利義務(wù)適時(shí)地與“用工合意”保持一致，就已經(jīng)達(dá)到了這一“明確”的要求，此時(shí)的“預(yù)設(shè)”和“確認(rèn)”就已經(jīng)發(fā)揮了其“明確”權(quán)利義務(wù)的功能。在用工和書(shū)面形式不一致時(shí)，勞動(dòng)合同的“預(yù)設(shè)”和“確認(rèn)”效力，實(shí)際上都是明晰用工合意（勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)）的手段。因此，認(rèn)為勞動(dòng)合同的主要功能不在于明確勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的認(rèn)識(shí)也只能是相對(duì)而言的。

2.理論補(bǔ)正二：“用工論”證成了勞動(dòng)合同書(shū)面形式的非效力性性質(zhì)。“用工論”事實(shí)上強(qiáng)化了“用工事實(shí)”本身對(duì)勞動(dòng)關(guān)系意思表示的主導(dǎo)性，而弱化了書(shū)面形式對(duì)勞動(dòng)主體意思表示法律效果的影響，可以說(shuō)，書(shū)面形式非為勞動(dòng)法律關(guān)系的生效要件，更非無(wú)效要件。具體而言：

（1）法律規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)”未必等同于“必須”。一般而言，“立法者在規(guī)定某種合同為法定形式時(shí)，可賦予該法定形式四種不同的法律效力：其一為證據(jù)效力，其二為成立效力，其三為生效效力，其四為對(duì)抗效力。”[8]我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第10條對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的建立確定了書(shū)面形式的強(qiáng)制規(guī)定，而法律的強(qiáng)制性規(guī)定，又可以包括五種情形：“訓(xùn)示規(guī)定，若不具備并非無(wú)效，僅有提示作用；效力規(guī)定，若未按規(guī)定為之則無(wú)效；證據(jù)規(guī)定；取締規(guī)定，違反之所簽合同依然有效；轉(zhuǎn)化規(guī)定，本應(yīng)無(wú)效，但法律另有轉(zhuǎn)換成某一效果之規(guī)定。”[9]也就是說(shuō)，只有違反效力規(guī)定，才可能導(dǎo)致所簽合同無(wú)效。基于勞動(dòng)合同的不完全性，主體的意思表示內(nèi)容要隨著勞動(dòng)過(guò)程不斷更新、充實(shí)，用工事實(shí)本身以及內(nèi)含的用工合意才是表征當(dāng)事人意思合致的最大形式。而且“現(xiàn)代法律中的合同形式‘不過(guò)是立法者用以滿足一定目的和法律政策的工具’，其本質(zhì)已從‘效力性形式’演變?yōu)椤Ｗo(hù)性形式’或者說(shuō)是‘目的性形式’。”[10]況且，社會(huì)法中的強(qiáng)制性規(guī)范往往屬于“相對(duì)強(qiáng)制性規(guī)范”，[11]需要進(jìn)行利益的衡量，“由于現(xiàn)代勞動(dòng)法制對(duì)勞動(dòng)者之保護(hù)特別強(qiáng)調(diào)，因此在強(qiáng)行法違反時(shí)，仍需視其結(jié)果是否對(duì)勞工有利而定效果，如果對(duì)勞工不利時(shí)，當(dāng)然無(wú)效；對(duì)勞工有利者則為有效。”[3]20勞動(dòng)學(xué)雖然用“應(yīng)當(dāng)”二字來(lái)強(qiáng)調(diào)書(shū)面形式的法律調(diào)整優(yōu)勢(shì)，但主要在于用更明晰的方式來(lái)警示主體合理履行勞動(dòng)義務(wù)，而不在于進(jìn)行合同的效力性判斷。

（2）書(shū)面形式的強(qiáng)制規(guī)定也不能被“用人單位排除勞動(dòng)者的法定權(quán)利”的合同無(wú)效事由所涵攝。《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定的合同無(wú)效事由之一即是“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”。訂立書(shū)面形式的確屬于用人單位的法定義務(wù)，但這一義務(wù)實(shí)際運(yùn)行的法律效果攸關(guān)勞動(dòng)者的切身利益。如果欠缺書(shū)面形式導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，不僅不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和勞動(dòng)者利益的保護(hù)，而且也違背了一項(xiàng)制度設(shè)置的應(yīng)然邏輯：“即使法律依據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)斷定某項(xiàng)法律行為重要，而認(rèn)為有必要提醒當(dāng)事人引起重視，它所能做的，充其量也就是以建議的形式提出——表現(xiàn)為任意性規(guī)范，卻沒(méi)有理由將其作為強(qiáng)行規(guī)范，替當(dāng)事人作出判斷。”[12]即使出于保護(hù)勞動(dòng)者利益之目的而設(shè)置為強(qiáng)行性規(guī)范，“此種強(qiáng)制只能針對(duì)用人單位，表現(xiàn)為法律課以用人單位以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)，而與勞動(dòng)合同的成立或無(wú)效無(wú)關(guān)。”[10]

（3）實(shí)踐中導(dǎo)致勞動(dòng)合同非書(shū)面形式的原因多種多樣。勞動(dòng)者迫于生存壓力，很多時(shí)候并非故意違反書(shū)面形式要求，主要還是雇主自身造成的。況且簽訂合同的義務(wù)在雇主，不能因?yàn)楣椭鞯倪^(guò)錯(cuò)致合同無(wú)效而損害勞動(dòng)者的利益。目前勞動(dòng)供求關(guān)系失衡、勞動(dòng)法制欠缺、社會(huì)誠(chéng)信體系不健全，徑直將書(shū)面形式作為法定實(shí)質(zhì)性要件，乃是一種“極高的法定模式”，反而會(huì)因合同大量無(wú)效而對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性造成沖擊，損害無(wú)過(guò)錯(cuò)者的利益。

（4）成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，對(duì)于勞動(dòng)合同的形式要求一般并不以書(shū)面為必要。“無(wú)論是口頭形式還是書(shū)面形式，一般認(rèn)為均屬于勞動(dòng)合同的成立范疇，與效力范疇相對(duì)分開(kāi)。”

對(duì)于靈活用工，我國(guó)立法也已經(jīng)承認(rèn)口頭形式的存在。可以預(yù)見(jiàn)，隨著勞動(dòng)用工形式多元化的發(fā)展，對(duì)書(shū)面形式的效力性強(qiáng)制是不符合勞動(dòng)關(guān)系法律保護(hù)趨勢(shì)的。

3.理論補(bǔ)正三：“用工論”厘清了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵。（1）學(xué)界對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系涵義的爭(zhēng)論，主要集中在均承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系包含因勞動(dòng)合同無(wú)效而形成的勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)于范疇上是否應(yīng)包括非書(shū)面形式產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系這一點(diǎn)上持不同意見(jiàn)。筆者對(duì)此持否定態(tài)度，理由在于：

一是非書(shū)面形式形成的勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際是含有勞動(dòng)合（意）同（口頭或推定形式）的有效勞動(dòng)法律關(guān)系與欠缺實(shí)質(zhì)要件而致合同無(wú)效形成的勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)相左。王全興教授認(rèn)為欠缺書(shū)面形式的勞動(dòng)關(guān)系仍然是有效的勞動(dòng)法律關(guān)系，他歸納了勞動(dòng)法律關(guān)系與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別，并認(rèn)為欠缺書(shū)面形式屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，由于不符合法律關(guān)系的實(shí)質(zhì)性要件，若這種“非法”模式不能轉(zhuǎn)化為有效的勞動(dòng)法律關(guān)系，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)令終止。依《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，若欠缺書(shū)面形式到補(bǔ)簽勞動(dòng)合同這一個(gè)月是一種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，或者用工關(guān)系中一直未補(bǔ)簽書(shū)面形式，意味著不能轉(zhuǎn)換為有效勞動(dòng)法律關(guān)系，法律是不是要終止這種勞動(dòng)關(guān)系的存在呢？顯然不能，而只能追究公法上的責(zé)任，不能就此否定用工合意以及勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)。主體之權(quán)利義務(wù)仍然通過(guò)主體間發(fā)生的客觀的用工事實(shí)得以表現(xiàn)，只不過(guò)這一表現(xiàn)方式?jīng)]有書(shū)面形式那么直觀明確，欠缺書(shū)面形式不僅不能決定法律關(guān)系的效力，而且法律應(yīng)當(dāng)對(duì)這種勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行保護(hù)，應(yīng)當(dāng)要求雇主及時(shí)履行補(bǔ)簽義務(wù)，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系則直接終結(jié)勞動(dòng)關(guān)系。由于性質(zhì)相差甚遠(yuǎn)，同一概念不能包含兩種法律性質(zhì)相異的關(guān)系內(nèi)容。

二是將非書(shū)面形式確定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，使事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整產(chǎn)生混亂。勞動(dòng)合同是典型的繼續(xù)性合同和不完全合同，作為靜態(tài)的書(shū)面勞動(dòng)合同只能證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，并不能反映勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際履行的動(dòng)態(tài)過(guò)程，這“使得在沒(méi)有書(shū)面合同的情況下，也要尊重實(shí)際履行中產(chǎn)生的合意”，“即便有合同，雙方當(dāng)事人的合意不見(jiàn)得都可以用書(shū)面形式來(lái)反映。如果只強(qiáng)調(diào)書(shū)面的內(nèi)容，雇主的每一次調(diào)薪都有可能導(dǎo)致其違約，勞動(dòng)者的不當(dāng)?shù)美@也不利于保護(hù)勞動(dòng)者的利益。”[13]因此，欠缺書(shū)面形式的勞動(dòng)關(guān)系仍然屬于有效的勞動(dòng)法律關(guān)系范疇，而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不符合前者的有效要件但客觀存在從屬勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)，一般應(yīng)強(qiáng)令終止，與有效的勞動(dòng)法律關(guān)系相較，二者不是并列的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)。這是二者法律調(diào)整上的差異。

三是源于德國(guó)的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系概念實(shí)際僅僅指由無(wú)效勞動(dòng)合同引起的勞動(dòng)關(guān)系。“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”的概念及理論源于德國(guó)學(xué)者Gunter Haupt于1941年發(fā)表的《論事實(shí)上的契約關(guān)系》一文，主要為解決諸如合伙、勞動(dòng)契約等合同，在既已履行的客觀事實(shí)面前，為避免無(wú)效或可撤銷時(shí)適用不當(dāng)?shù)美贫葞?lái)的邏輯失范，認(rèn)為合伙、勞動(dòng)契約在無(wú)效和被撤銷時(shí)，對(duì)既存事實(shí)仍應(yīng)視同有效，進(jìn)而保護(hù)合同主體的利益。而且德國(guó)勞動(dòng)法中是完全承認(rèn)勞動(dòng)合同的口頭和默示形式的。可以推知，源于德國(guó)的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系指代的是違反勞動(dòng)合同生效要件而致合同無(wú)效或可撤銷時(shí)形成的勞動(dòng)關(guān)系，而非欠缺書(shū)面形式的勞動(dòng)關(guān)系。

（2）對(duì)于勞動(dòng)合同終期后未簽訂書(shū)面合同，當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的維系持默許態(tài)度，這種勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)如何認(rèn)識(shí)？ “最高法勞動(dòng)司法解釋”對(duì)此規(guī)定為“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”。筆者認(rèn)為，該解釋有如下不足之處：第一，規(guī)定可以在欠缺書(shū)面形式下任意“終止”勞動(dòng)合同（無(wú)效的法律關(guān)系應(yīng)當(dāng)強(qiáng)令終止），說(shuō)明立法者將未續(xù)簽勞動(dòng)合同的關(guān)系當(dāng)成一種無(wú)效的勞動(dòng)關(guān)系看待。那么，若視書(shū)面形式是勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)要件，無(wú)書(shū)面形式合同已致勞動(dòng)主體意思表示無(wú)處尋覓，又何言繼續(xù)履行作為意思表示載體的“勞動(dòng)合同”呢？第二，“繼續(xù)履行合同”，該合同屬新合同還是原合同的繼續(xù)？合同期限該如何確定？可以發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生該種認(rèn)識(shí)的根因在于將書(shū)面形式作為合同的效力性要件，認(rèn)為書(shū)面形式是意思表示的唯一形式，欠缺書(shū)面形式的合同是無(wú)效的，其形成的是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

筆者以為，雖然原勞動(dòng)合同期限截止了，但用工事實(shí)繼續(xù)存在，用工合意也繼續(xù)延續(xù)，雖然無(wú)書(shū)面合同對(duì)其進(jìn)行及時(shí)確認(rèn)，但作為其基礎(chǔ)的用工合意是客觀存在的，該種合意表現(xiàn)為對(duì)于原勞動(dòng)合同所公示的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的默認(rèn)，只不過(guò)對(duì)于勞動(dòng)合同的期限并沒(méi)有通過(guò)書(shū)面的方式明確下來(lái)。這種勞動(dòng)關(guān)系之所以依舊受到法律保護(hù)，就在于此種情形下不僅存在從屬勞動(dòng)，而且存在勞動(dòng)合意，且符合了勞動(dòng)法律關(guān)系的生效要件，是有效的勞動(dòng)法律關(guān)系。從另外一個(gè)角度，勞動(dòng)合同不僅可以理解為勞動(dòng)合同書(shū)，也可以理解為勞動(dòng)合同行為。“簽訂勞動(dòng)合同”表明的是訂立合同的行為，也即只要?jiǎng)趧?dòng)者付出從屬性的勞動(dòng)，而雇主表示接受，這就體現(xiàn)出了合同訂立的步驟——要約與承諾，勞動(dòng)合同藉此行為本身而成立。至于是否通過(guò)書(shū)面形式將這種行為確立的合意表現(xiàn)出來(lái)，不影響合同成立，更不影響合同生效。這種關(guān)系正如前述“先有用工后有書(shū)面形式”的情形一樣，為了發(fā)揮書(shū)面形式的證據(jù)作用，更好地維護(hù)勞動(dòng)者利益，法律應(yīng)當(dāng)要求雙方當(dāng)事人及時(shí)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同來(lái)對(duì)先已存在的用工合意進(jìn)行“確認(rèn)”。當(dāng)然，書(shū)面形式不過(guò)是通過(guò)公示的方式體現(xiàn)出較強(qiáng)的證據(jù)性，如果當(dāng)事人通過(guò)口頭或者就依照行為本身對(duì)這種用工合意進(jìn)行了“確認(rèn)”，主體間依然存在著有效的勞動(dòng)法律關(guān)系。鑒于對(duì)該種勞動(dòng)（法律）關(guān)系有效論的認(rèn)識(shí)，應(yīng)當(dāng)看到：既然原勞動(dòng)合同期限屆滿，原勞動(dòng)合同終止，基于新的用工事實(shí)形成的勞動(dòng)關(guān)系是有效的勞動(dòng)法律關(guān)系，這里的勞動(dòng)合同理應(yīng)指示一個(gè)新合同，該合同的勞動(dòng)條件基于用工合意的“默認(rèn)”至少應(yīng)與原合同保持一致；對(duì)于合同期限，由于存在用工事實(shí)，不能斷然否定雙方對(duì)其進(jìn)行了合意。基于公法上的法定要求，立法上應(yīng)當(dāng)要求當(dāng)事人及時(shí)按照合意補(bǔ)簽書(shū)面形式予以明確。但是，未補(bǔ)簽書(shū)面形式也不意味著當(dāng)事人的合同必然是不定期合同。未確定期限的，應(yīng)當(dāng)允許當(dāng)事人協(xié)商確定，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，當(dāng)事人可以對(duì)合同期限進(jìn)行舉證。如舉證后仍不能確定期限，可視為按原合同期限執(zhí)行于新的合同。當(dāng)然，這里的期限依學(xué)者的不同見(jiàn)解，可以參照民事合同認(rèn)定為不定期勞動(dòng)合同，也可以參酌規(guī)定為“自簽字之日起不得少于一年”；既然該種關(guān)系屬于有效勞動(dòng)法律關(guān)系，如果用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)設(shè)定預(yù)告期或用“代通知金”的方式來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者的利益。

歸納起來(lái)，筆者對(duì)于該司法解釋的規(guī)定作如此修改：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方當(dāng)事人同意以原條件繼續(xù)履行新的勞動(dòng)合同。雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)及時(shí)明確合同期限，并依法補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的手續(xù)。”

（3）對(duì)于因勞動(dòng)者原因而致勞動(dòng)合同未簽訂時(shí)的法律處置。作為對(duì)用人單位勞動(dòng)合同書(shū)面強(qiáng)制義務(wù)的法律平衡，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條和第6條對(duì)于因勞動(dòng)者原因致勞動(dòng)合同未簽訂時(shí)的法律后果作了原則性的規(guī)定。針對(duì)這兩條所體現(xiàn)出來(lái)的邏輯安排，筆者以為，其規(guī)定用人單位于“勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”時(shí)“應(yīng)當(dāng)終止”勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)是欠妥當(dāng)?shù)摹＠碛稍谟冢浩湟唬凇坝霉ふ摗狈梢饬x下，書(shū)面形式的欠缺不能直接阻卻勞動(dòng)關(guān)系的效力，事實(shí)上雙方的勞動(dòng)合意一直體現(xiàn)在動(dòng)態(tài)的用工行為本身中，雙方客觀上存在著有效的勞動(dòng)合同，所以此處不能用“終止”二字，可改為“解除勞動(dòng)關(guān)系”（合同無(wú)效才終止，合同解除只適用于有效合同）。其二，不能徑直強(qiáng)制用人單位終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)賦予其解除勞動(dòng)合同的選擇權(quán)。但前提是雇主首先履行對(duì)客觀上存在的勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)簽書(shū)面合同的法定義務(wù)并且已書(shū)面通知了勞動(dòng)者，且能夠證明“確屬因勞動(dòng)者原因而致合同不能簽訂”這一事實(shí)。另外，該條例之規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》第14條及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同強(qiáng)制規(guī)定的法意也存在矛盾之處，即并未明確用人單位超期一年未簽訂合同的過(guò)錯(cuò)在何方，而一律視為簽訂了無(wú)固定期限合同，并強(qiáng)制規(guī)定用人單位“應(yīng)當(dāng)終止勞動(dòng)關(guān)系”的權(quán)利。對(duì)此，《勞動(dòng)法司法解釋（四）（征求意見(jiàn)稿）》第1條規(guī)定的“用人單位有充分證據(jù)證明未簽訂勞動(dòng)合同的原因在于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位每月支付兩倍工資的，不予支持”已經(jīng)明確了合同未簽訂的勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)情形，此條并未強(qiáng)制用人單位此時(shí)“應(yīng)當(dāng)終止勞動(dòng)關(guān)系”。其三，如果雙方確有維持勞動(dòng)關(guān)系的意愿，也應(yīng)當(dāng)尊重，此時(shí)法律應(yīng)當(dāng)免除用人單位訂立書(shū)面合同的法定義務(wù)，無(wú)需支付二倍工資。如果雙方不想維系勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)然也可以依法解除。綜合上述，對(duì)因勞動(dòng)者原因未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形，應(yīng)作如此修訂：“自用工之日起未同時(shí)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依法及時(shí)補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者無(wú)故不與用人單位訂立書(shū)面合同的，用人單位依法免除未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，并可以解除勞動(dòng)關(guān)系。”

4.理論補(bǔ)正四：基于用工事實(shí)的法律意義，勞動(dòng)合同變更應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持實(shí)際履行原則。勞動(dòng)合意是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，勞動(dòng)關(guān)系是一系列通過(guò)履行事實(shí)表現(xiàn)和存在的契約。勞動(dòng)合同固然也體現(xiàn)出一種合意，但此種合意充其量只是一種觸發(fā)性機(jī)制，書(shū)面勞動(dòng)契約其實(shí)也只是事實(shí)勞動(dòng)過(guò)程中的一個(gè)片斷， 有賴于實(shí)際履行過(guò)程的補(bǔ)充。[14]如果我們“強(qiáng)調(diào)所有的訂立、變更都只能是書(shū)面的，履行的也只是一紙書(shū)面合同，就會(huì)完全脫離勞動(dòng)合同的實(shí)際運(yùn)行”。[15]法律規(guī)制關(guān)系性契約的重點(diǎn)不在于契約內(nèi)容本身，而在于決定該內(nèi)容的過(guò)程性因素，勞動(dòng)合同的規(guī)制重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)在決定勞動(dòng)合意的用工事實(shí)本身上，我們應(yīng)當(dāng)以實(shí)際履行的內(nèi)容為主導(dǎo)來(lái)確定勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。當(dāng)書(shū)面勞動(dòng)合同與實(shí)際履行內(nèi)容不一致時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)變更合同以契合客觀事實(shí)，而不能固守僵化的合同條款進(jìn)而主張勞動(dòng)合同的違約責(zé)任。

三、立法補(bǔ)正：對(duì)我國(guó)勞動(dòng)合同法書(shū)面形式規(guī)定的完善建議

1.修改相關(guān)條款。將《勞動(dòng)合同法》第10條第一款“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”修改為“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同予以明確”。這樣可以說(shuō)明：勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同關(guān)系的發(fā)生和存在均是同步的，避免有勞動(dòng)合同關(guān)系卻不存在勞動(dòng)關(guān)系的邏輯矛盾。因?yàn)樵谙扔霉ず笥喠?shū)面合同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)（合意）合同已隨用工行為同時(shí)發(fā)生，補(bǔ)訂勞動(dòng)合同不過(guò)是對(duì)已經(jīng)發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同關(guān)系的確認(rèn)。我們鼓勵(lì)和要求用人單位未同時(shí)訂立書(shū)面合同時(shí)及時(shí)補(bǔ)訂（一個(gè)月內(nèi)），但此時(shí)書(shū)面勞動(dòng)合同的作用僅僅是通過(guò)更明晰的方式來(lái)“確認(rèn)”或“明確”已經(jīng)發(fā)生的勞動(dòng)合意（合同）。鑒于“第10條第一款”有濃重的“書(shū)面勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系”的意味，加上“明確”二字可以強(qiáng)化用工建立勞動(dòng)關(guān)系的法意。

2.對(duì)于勞動(dòng)者無(wú)故不簽訂勞動(dòng)合同的修改。根據(jù)前文的討論及認(rèn)識(shí)，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)：對(duì)于有用工關(guān)系而未訂書(shū)面合同的情形，雇主必須首先主動(dòng)履行補(bǔ)簽書(shū)面合同的法定義務(wù)，此時(shí)若勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)證明已經(jīng)履行了簽訂書(shū)面合同的通知義務(wù)并證明勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)事實(shí)。達(dá)到證明條件的，用人單位即可免除未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資懲罰責(zé)任。雙方當(dāng)事人可以自愿選擇維持勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)，用人單位此時(shí)也可以解除勞動(dòng)關(guān)系。不過(guò)，為穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，用人單位對(duì)簽訂無(wú)固定期限合同等其他法律責(zé)任的規(guī)定依法執(zhí)行，超過(guò)一年期限的，其解除權(quán)喪失，視為雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。結(jié)合前文論述，筆者將《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條修改為：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者無(wú)故不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位可以書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。”將第6條修改為：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者無(wú)故不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位可以書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 ”

3.在書(shū)面強(qiáng)制的同時(shí)明確“除外”規(guī)定。勞動(dòng)合同法應(yīng)明確規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外”。這樣規(guī)定既照顧到非全日制用工的合理性，也否定了書(shū)面形式的效力性法律強(qiáng)制后果，使勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行狀態(tài)更加契合實(shí)踐，也為逐步將非書(shū)面形式的勞動(dòng)合同明確獲得法律認(rèn)可提供制度發(fā)展的空間和依據(jù)。

4.基于書(shū)面勞動(dòng)合同的證據(jù)優(yōu)勢(shì)，在非全日制用工中也應(yīng)鼓勵(lì)和提倡簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)者要求簽訂書(shū)面形式時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同。但不簽訂并不意味著雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，只是應(yīng)承擔(dān)公法責(zé)任。

5.在承認(rèn)勞動(dòng)合同口頭或推定形式之余，明確雇主對(duì)于書(shū)面合同簽訂行為的通知義務(wù)。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條規(guī)定了用人單位履行通知義務(wù)后勞動(dòng)者承受的不利后果，但是并未明確用人單位對(duì)書(shū)面合同簽訂行為本身的通知義務(wù)。當(dāng)然，這一義務(wù)顯然已經(jīng)為勞動(dòng)法所隱含，但是，鑒于勞資力量的懸殊，實(shí)踐中對(duì)于勞動(dòng)合同未簽訂過(guò)錯(cuò)方的證明的困難性，以及由此產(chǎn)生的對(duì)勞動(dòng)者利益后果影響的審慎考慮，需要我們將這一義務(wù)明確出來(lái)，以對(duì)應(yīng)雇主無(wú)過(guò)錯(cuò)時(shí)減輕或免除責(zé)任的正當(dāng)性。

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結(jié)語(yǔ)

“用工論”的確立，使勞動(dòng)關(guān)系的確立和法律評(píng)價(jià)更加契合我國(guó)用工實(shí)踐。“勞動(dòng)契約當(dāng)事人之間的合意不一定須具備特定形式，要約與承諾的表示方式，無(wú)論為明示或默示，僅需在客觀上有足以認(rèn)定其有要約或承諾之意思表示即可。”這個(gè)客觀上的意思表示即為用工事實(shí)。可以說(shuō)：不是用工建立了勞動(dòng)關(guān)系，而是勞動(dòng)合同建立了勞動(dòng)關(guān)系，這個(gè)合同的依據(jù)就在于用工合意本身。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》試圖圍繞著書(shū)面合同形式，將勞動(dòng)關(guān)系的全過(guò)程都納入書(shū)面化控制之中，將勞動(dòng)過(guò)程全面書(shū)面化、證據(jù)化、形式化；而且建立了一套書(shū)面強(qiáng)制的法律規(guī)則，違背了勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生、運(yùn)行和終結(jié)等諸多制度的應(yīng)然邏輯。筆者期望未來(lái)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》通過(guò)進(jìn)一步強(qiáng)化“用工”本身的法律意義，以“用工事實(shí)”為基礎(chǔ)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行實(shí)體化控制，平抑勞動(dòng)合同關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系割裂關(guān)系以及與勞動(dòng)過(guò)程的虛實(shí)錯(cuò)位狀態(tài)，使勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行狀態(tài)更能夠反映制度設(shè)置的時(shí)空背景，真正有利于勞動(dòng)者利益的保護(hù)。

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內(nèi)容提要:“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”是勞動(dòng)法學(xué)界爭(zhēng)論已久的問(wèn)題。《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施并沒(méi)有完全解決這個(gè)問(wèn)題，通過(guò)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念、種類和法律規(guī)制入手，分析如何將我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入法律規(guī)制的范圍，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者利益。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系概述

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念。理論界普遍將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系定義為，勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，沒(méi)有按照法律的要求簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方在實(shí)際上仍然存在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。有學(xué)者直接將其明確定義為“通過(guò)訂立口頭合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系”①即僅僅欠缺了“書(shū)面合同”這一形式要件的勞動(dòng)關(guān)系；在分類上，卻將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系分為因無(wú)書(shū)面形式的勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同到期未續(xù)訂形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同無(wú)效的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、因兼職而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的某幾種，內(nèi)涵與外延不一致，定義與分類自相矛盾。并且勞動(dòng)合同無(wú)效與其在定義事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生原因并無(wú)關(guān)聯(lián)，除了無(wú)書(shū)面形式形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同到期未續(xù)訂形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系外，其它兩種都是理論界爭(zhēng)議的范疇。那么事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系“即無(wú)勞動(dòng)契約或有效之勞動(dòng)契約，而為勞務(wù)之給付”②是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同失效產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力。有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)和核心是“勞動(dòng)事實(shí)”，只要有勞動(dòng)者為用人單位從事勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)活動(dòng)”這一事實(shí)，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系成立。③我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)辦理用工手續(xù)，訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”該法條確立以“用工”這一“勞動(dòng)事實(shí)”作為勞動(dòng)關(guān)系成立的標(biāo)志，一個(gè)月內(nèi)不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同是合法形式，真正的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間在一個(gè)月以后一年以前。可見(jiàn)，勞動(dòng)合同的制度功能并非在于勞動(dòng)關(guān)系是否成立或生效確立這一項(xiàng)標(biāo)志。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的種類及法律規(guī)制

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系包括無(wú)書(shū)面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系和全部無(wú)效勞動(dòng)合同關(guān)系兩種，在無(wú)書(shū)面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系中，學(xué)界對(duì)兼職關(guān)系和無(wú)效勞動(dòng)合同關(guān)系的定性和法律后果爭(zhēng)議較多。無(wú)效勞動(dòng)合同關(guān)系屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，兼職關(guān)系中的無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同的情況可以納入無(wú)書(shū)面形式勞動(dòng)合同的關(guān)系之內(nèi)，只是在規(guī)制上略有差別。

無(wú)書(shū)面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)未訂立書(shū)面形式的勞動(dòng)合同關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》明確要求，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式簽訂，并且要在建立勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)月內(nèi)訂立；用人單位一個(gè)月內(nèi)未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資，超過(guò)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。此種勞動(dòng)關(guān)系的模式可以表示為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系——?jiǎng)趧?dòng)合同關(guān)系，本條規(guī)定解決了勞動(dòng)者和用人單位此方面勞動(dòng)合同形式的困惑和司法實(shí)務(wù)的難題，從學(xué)理上卻無(wú)法解釋。法律將一年之內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同分為兩個(gè)階段，在一個(gè)月前和一月至一年之內(nèi)都屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系階段。第三階段用人單位與勞動(dòng)者仍不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，法律上的“視為”已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，即承認(rèn)了無(wú)書(shū)面形式勞動(dòng)合同的法律效力。

勞動(dòng)合同期滿未續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同關(guān)系。在《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的復(fù)函》中規(guī)定“勞動(dòng)合同到期后，該合同所確定的勞動(dòng)關(guān)系也就終止，企業(yè)與職工應(yīng)及時(shí)辦理終止與續(xù)訂合同手續(xù)，如果合同期滿又沒(méi)有續(xù)訂，形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系”。如果原勞動(dòng)合同期滿后，用人單位和勞動(dòng)者以原勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系，沒(méi)有簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，則類似于未簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同的情況，法律只需認(rèn)定將其視為訂立勞動(dòng)合同，合同期為一年（勞動(dòng)合同規(guī)定，續(xù)簽至少簽訂一年）。

兼職關(guān)系。“兼職關(guān)系”即所謂的“雙重勞動(dòng)關(guān)系”。即“勞動(dòng)者同時(shí)從事兩個(gè)以上，時(shí)間上并不沖突之工作。”另有下崗職工再就業(yè)未與原單位解除勞動(dòng)合同而在新單位參加工作形成的勞動(dòng)關(guān)系。④我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十九條中規(guī)定“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正的”用人單位可以解除勞動(dòng)合同。由此可知，兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系均為勞動(dòng)合同關(guān)系。勞動(dòng)者兼職勞動(dòng)分為非全日制和全日制兩種。《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定非全日制勞動(dòng)關(guān)系可以訂立口頭勞動(dòng)合同，并且可以訂立一個(gè)或者一個(gè)以上勞動(dòng)合同，屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的范疇。全日制在簽訂雙份勞動(dòng)合同的情況下，以雙重勞動(dòng)者身份在不影響原工作的前提下?lián)窳硪环侨罩七M(jìn)行兼職，不能獲得雙份勞動(dòng)者的所有權(quán)利。即其所為的全日制工作提供工資、社會(huì)保險(xiǎn)及福利等權(quán)益而該非全日制工作僅支付報(bào)酬，若未簽訂勞動(dòng)合同，則以事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)待。

全部無(wú)效勞動(dòng)合同。無(wú)效勞動(dòng)合同是指當(dāng)事人所訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動(dòng)合同。無(wú)效勞動(dòng)合同分為全部無(wú)效和部分無(wú)效。對(duì)于全部無(wú)效的勞動(dòng)合同而言，至勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效時(shí)，“勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。”可見(jiàn)，勞動(dòng)合同法承認(rèn)勞動(dòng)的不可逆性，用人單位無(wú)法與勞動(dòng)者恢復(fù)到勞動(dòng)合同簽訂以前的狀態(tài)。在確認(rèn)無(wú)效之前的勞動(dòng)關(guān)系為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)制該如何完善

對(duì)待“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，除了補(bǔ)簽勞動(dòng)合同和過(guò)錯(cuò)方賠償損失以外，我國(guó)上無(wú)法規(guī)制。保護(hù)部分勞動(dòng)者通過(guò)“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”尋求法律救濟(jì)，不能因?yàn)橐粋€(gè)要件否認(rèn)勞動(dòng)者的應(yīng)然權(quán)利。完善事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律框架，可以從以下幾個(gè)方面著手：

確立口頭合同和續(xù)簽?zāi)J(rèn)的效力。勞動(dòng)法試圖通過(guò)“書(shū)面”勞動(dòng)合同的簽訂確定勞動(dòng)合同制度實(shí)現(xiàn)廣覆蓋，但這并不代表勞動(dòng)者權(quán)利的完整保護(hù)。我國(guó)勞動(dòng)法應(yīng)鼓勵(lì)、引導(dǎo)訂立書(shū)面合同，但同時(shí)也應(yīng)將口頭勞動(dòng)合同納入勞動(dòng)合同法調(diào)整的范圍。勞動(dòng)者以用人單位成員的身份付出勞動(dòng)，用人單位不表示反對(duì)，勞動(dòng)合同成立。確立口頭合同的效力可以將未訂立書(shū)面合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)合同關(guān)系之列，也將兼職關(guān)系中的全日制勞動(dòng)者所為的非全日制工作的工作關(guān)系納入了勞動(dòng)合同關(guān)系。而對(duì)于期滿未續(xù)訂的勞動(dòng)合同，法律只需認(rèn)定原勞動(dòng)合同期滿后，用人單位和勞動(dòng)者以原勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)繼續(xù)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的，視為訂立勞動(dòng)合同，合同期為一年。一年以后用人單位不要求訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，納入勞動(dòng)合同關(guān)系。

整理無(wú)效合同的法律體系。無(wú)效勞動(dòng)合同是由勞動(dòng)合同當(dāng)事人一方或者雙方的過(guò)錯(cuò)造成的，如果給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“勞動(dòng)合同部分無(wú)效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。”違法而無(wú)效部分，可適用集體合同、工作規(guī)則所規(guī)定的勞動(dòng)條件。對(duì)全部無(wú)效的情形，法律后果宜規(guī)定為：若為用人單位過(guò)錯(cuò)，勞動(dòng)者在合同被確認(rèn)無(wú)效時(shí)，得請(qǐng)求獲得報(bào)酬權(quán)利、社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利等所有勞動(dòng)合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利，用人單位得賠償勞動(dòng)者因其過(guò)錯(cuò)造成的損失，并且雙方無(wú)法合意簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。若為勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)的，勞動(dòng)者同樣得請(qǐng)求獲得報(bào)酬權(quán)利、社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利等所有勞動(dòng)合同關(guān)系所應(yīng)有權(quán)利，由于勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)給用人單位造成損失的，承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任，雙方無(wú)法合意簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不因形式要件與勞動(dòng)合同關(guān)系在勞動(dòng)者權(quán)益方面有所不同。

完善相關(guān)證據(jù)。勞動(dòng)合同關(guān)系與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系相比，書(shū)面證據(jù)的證明力更大。這也是勞動(dòng)法極力規(guī)范書(shū)面勞動(dòng)合同的最主要原因。我國(guó)《關(guān)于確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》將工資支付憑證、記錄、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納記錄、工作證、服務(wù)證、考勤記錄、登記表、報(bào)名表及其他勞動(dòng)者證言等作為“勞動(dòng)關(guān)系”成立之證明。工會(huì)也可對(duì)勞動(dòng)者的相關(guān)資料登記備案；用人單位的員工登記表等憑證，應(yīng)保管至員工離職后5年。此外，由于我國(guó)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同以后沒(méi)有勞動(dòng)合同的登記申報(bào)制度，勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)用人單位的用人情況不了解，政府相關(guān)機(jī)構(gòu)所掌握的就業(yè)人數(shù)基本上以概率性的宏觀統(tǒng)計(jì)為準(zhǔn)，不利于對(duì)勞動(dòng)合同制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查。用人單位應(yīng)將其與勞動(dòng)者簽訂、解除、終止、續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況備案并向勞動(dòng)保障主管部門(mén)登記備案。因此，相關(guān)部門(mén)在強(qiáng)調(diào)書(shū)面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)簽訂的同時(shí)，應(yīng)彌補(bǔ)未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同但形成事實(shí)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的證據(jù)鏈條，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入合法范疇，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者利益。

注釋:

①黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社，2003年，第87頁(yè)。

②劉俊：“《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)結(jié)束對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)困惑”，《中國(guó)勞動(dòng)》，2007年第5期。

篇5

分析事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除問(wèn)題的前提是厘定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的范疇。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并不是一個(gè)立法概念，但卻在一些文件中被使用，①并且在理論討論中被廣為接受。然而，對(duì)什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，理論界和實(shí)務(wù)界并沒(méi)有統(tǒng)一意見(jiàn)。有觀點(diǎn)認(rèn)為，“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間建立或者變更勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，未按法律規(guī)定訂立書(shū)面合同，從而事實(shí)上形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位按照約定支付勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)用工關(guān)系。”②也有學(xué)者提出：“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系被界定為不符合法定模式的勞動(dòng)關(guān)系，其中包括缺少勞動(dòng)合同有效要件的勞動(dòng)關(guān)系，即主體不合格、內(nèi)容違法、意思表示不真實(shí)或者程序違法的勞動(dòng)合同所引起的勞動(dòng)關(guān)系，但不包括沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同做依據(jù)的勞動(dòng)關(guān)系。”③為了將本文討論建立在同一概念基礎(chǔ)上，有必要從歷史發(fā)展梳理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念由德國(guó)學(xué)者豪普特提出，他在著名的論文“事實(shí)合同關(guān)系”中指出，在特定情況下，“不是通過(guò)合同締結(jié)，而是通過(guò)事實(shí)上的過(guò)程就可以建立一種事實(shí)合同關(guān)系。”④在法律效果上，“這種合同關(guān)系與其他民事合同的區(qū)別僅在于其產(chǎn)生的方式，但他們的存在卻原則上是同等地位的。所以，合同法的規(guī)則也可以直接適用于事實(shí)合同關(guān)系，而不是它僅僅被視為類似于合同的法律關(guān)系。”①“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”是上述事實(shí)合同關(guān)系的一種類型：在勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)，因當(dāng)事人加入共同關(guān)系（EinordnungineinGemeinschaftverhältnis）這一事實(shí)而產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。②事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論可以解決勞動(dòng)合同無(wú)效后，一方面其作為持續(xù)性債的關(guān)系無(wú)法恢復(fù)原狀，另一方面當(dāng)事人之間勞動(dòng)關(guān)系卻已經(jīng)不存在之間的矛盾。后通過(guò)我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者的介紹等途徑該理論進(jìn)入我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)中。根據(jù)以上理論發(fā)展過(guò)程，可以認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上是指在勞動(dòng)合同無(wú)效、而勞動(dòng)者已經(jīng)提供依附性勞動(dòng)時(shí)當(dāng)事人之間因法律規(guī)定而生的勞動(dòng)關(guān)系。在此重要的是三個(gè)要素：（1）當(dāng)事人之間的社會(huì)關(guān)系符合了勞動(dòng)關(guān)系的要件。在當(dāng)事人之間的社會(huì)關(guān)系因?yàn)橹黧w不適格等不符合勞動(dòng)關(guān)系的要件時(shí)，根本沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，而非僅僅沒(méi)有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；（2）勞動(dòng)者已經(jīng)提供了依附性勞動(dòng)；（3）勞動(dòng)合同不存在或者無(wú)效。根據(jù)以上事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的界定，梳理我國(guó)現(xiàn)行法，首先，可以明確的是在勞動(dòng)合同根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第一款的規(guī)定③而無(wú)效時(shí)，可以產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（以下簡(jiǎn)稱合同無(wú)效而生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）。其次，從1995年《勞動(dòng)法》制定開(kāi)始，我們理論和實(shí)務(wù)界就建立了缺乏書(shū)面形式則勞動(dòng)合同無(wú)效，甚至不存在的觀點(diǎn)。認(rèn)為“應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以法律規(guī)定為準(zhǔn)，維護(hù)勞動(dòng)合同形式的法律效力”。④主張勞動(dòng)合同的書(shū)面形式是勞動(dòng)合同的成立條件，缺乏書(shū)面形式的勞動(dòng)合同將不存在，因此產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（以下簡(jiǎn)稱無(wú)書(shū)面形式的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）。⑤所以，在我國(guó)現(xiàn)行理論和實(shí)踐中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)涵蓋了兩種類型：（1）合同無(wú)效而生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；（2）無(wú)書(shū)面形式的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在現(xiàn)有討論中，人們似乎將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和沒(méi)有書(shū)面形式勞動(dòng)合同時(shí)的勞動(dòng)關(guān)系劃等號(hào)，但其實(shí)，在勞動(dòng)合同根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第一款無(wú)效而勞動(dòng)者已提供依附性勞動(dòng)時(shí)所產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系才是更經(jīng)典的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)。

二、因勞動(dòng)合同無(wú)效而生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除

現(xiàn)行法對(duì)因勞動(dòng)合同無(wú)效而生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除做了系統(tǒng)規(guī)定。在此，盡管因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第38條和第39條引人誤解而且備受詬病的表述——“無(wú)效勞動(dòng)合同的解除”，該條文往往并沒(méi)有被作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除處理。但從該法的體系來(lái)看，第26條規(guī)定了合同無(wú)效，而合同無(wú)效后發(fā)生的就是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。所以，第38條、第39條雖表述為無(wú)效勞動(dòng)合同的解除，但其實(shí)質(zhì)是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除的規(guī)定，因?yàn)楹贤瑹o(wú)效之后就不可能再次解除了，但合同無(wú)效后卻可能產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)以上條文規(guī)定，在勞動(dòng)合同因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第26條第一款而無(wú)效時(shí)，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除的基本規(guī)則包括：（1）當(dāng)事人都可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系（《勞動(dòng)合同法》第38條和第39條）；（2）在用人單位一方原因?qū)е聞趧?dòng)者解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（《勞動(dòng)合同法》第46條）；（3）在合同無(wú)效時(shí)，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)賠償對(duì)方損失（《勞動(dòng)合同法》第86條）。這種因違法而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系可隨時(shí)解除的正當(dāng)性基礎(chǔ)在于，如違反法律規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)延續(xù)，事實(shí)上等于繼續(xù)在維持違法狀態(tài)。在違法時(shí)法律所要消滅的并不僅僅是合同本身，而是基于合同而生的勞動(dòng)關(guān)系，只有停止該勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)，才能實(shí)現(xiàn)合同無(wú)效的目的。在這種情況下，承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的功能僅在于為過(guò)去發(fā)生的、不可逆的勞動(dòng)給付關(guān)系提供存在的基礎(chǔ)，避免發(fā)生沒(méi)有法律上的原因而獲得利益，從而進(jìn)行不當(dāng)利益返還，但又返還不能的尷尬。這正是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系理論最原初的功能和價(jià)值。在此需要進(jìn)一步分析的是，《勞動(dòng)合同法》第26條第一款第（三）項(xiàng)規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同無(wú)效。而《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”該規(guī)則也是一個(gè)法律的強(qiáng)制性規(guī)定。因此，似乎勞動(dòng)合同沒(méi)有書(shū)面形式時(shí)也就違反了第26條第三項(xiàng)，所以無(wú)效。這樣一來(lái)就可以適用該法第38條、39條規(guī)定的解除規(guī)則。但結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第10條第二款簽約過(guò)渡期的規(guī)程，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條、第6條、第7條等未簽約時(shí)的終止規(guī)則等，就可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)缺乏書(shū)面形式的勞動(dòng)合同，現(xiàn)行法并沒(méi)有簡(jiǎn)單地適用第26條、第38條、第39條的規(guī)則。

三、解決無(wú)書(shū)面形式的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除問(wèn)題的最簡(jiǎn)潔途徑

解決書(shū)面形式缺失的勞動(dòng)合同解除問(wèn)題的最簡(jiǎn)潔途徑，應(yīng)是承認(rèn)這種合同的有效性，并將勞動(dòng)合同法解除保護(hù)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)則適用于該類合同。關(guān)于勞動(dòng)合同形式要求的規(guī)則首先出現(xiàn)在《勞動(dòng)法》中。當(dāng)時(shí)，關(guān)于違反書(shū)面形式的勞動(dòng)合同效力就存在兩種不同的意見(jiàn)，但主要參與立法的部門(mén)認(rèn)為，合法包括形式合法，缺失形式勞動(dòng)合同無(wú)效，“應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以法律規(guī)定為準(zhǔn)，維護(hù)勞動(dòng)合同形式的法律效力。”①這是一種剛性而又寬泛的關(guān)于形式違法的認(rèn)識(shí)。這種認(rèn)識(shí)的不合理之處在于：1.從目前來(lái)看，我國(guó)理論和實(shí)踐對(duì)違法性的認(rèn)識(shí)已經(jīng)有了很大變化，強(qiáng)調(diào)區(qū)分強(qiáng)制性規(guī)定是效力規(guī)范還是管理規(guī)范，并不是所有違反強(qiáng)行法的行為都無(wú)效。②2.合同的本質(zhì)是合意而不是形式。關(guān)于合同形式的效力，理論界也區(qū)分創(chuàng)設(shè)性效力和宣示性效力，只有違反具有創(chuàng)設(shè)效力的形式要求的合同才是無(wú)效的。③而形式具有宣示性效力還是創(chuàng)設(shè)性效力，在根本上取決于形式規(guī)定的功能和目的：是為了保存證據(jù),促使締約人謹(jǐn)慎，還是為了保護(hù)第三人利益或社會(huì)秩序？只有在后兩種情況下，缺失形式才導(dǎo)致合同必然無(wú)效。從《勞動(dòng)法》開(kāi)始，我國(guó)大部分學(xué)者就認(rèn)為，這種書(shū)面形式就是為了保存證據(jù)，方便證明勞動(dòng)關(guān)系,④因此，從上述合同形式理論出發(fā)，沒(méi)有必要?jiǎng)虞m將形式缺失的合同歸于無(wú)效。3.勞動(dòng)合同書(shū)面化的目的是為了維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，立法機(jī)關(guān)在《勞動(dòng)合同法》制定前曾提出，“要把簽訂勞動(dòng)合同作為維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)性工作來(lái)抓。”⑤但是，在口頭合同做了有利于勞動(dòng)者的約定時(shí)，沒(méi)有形式則合同無(wú)效的規(guī)則，卻可能損害勞動(dòng)者權(quán)益。⑥4.即使在嚴(yán)格的形式主義立場(chǎng)下，理論界也主張根據(jù)形式缺失的原因判斷缺乏形式的后果，而不是一攬子地認(rèn)為沒(méi)有形式就是無(wú)效合同。“如果一方當(dāng)事人以未遵守形式要求為由而拒絕履行其諾言，而正是他惡意地阻撓了對(duì)形式規(guī)定的遵守，那么免去形式強(qiáng)制的確是正當(dāng)?shù)摹Ｔ谶@里，應(yīng)優(yōu)先適用任何人都不得從他自身的惡意行為中獲得法律利益的原則。同樣，如果一方當(dāng)事人利用其經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)越地位或者利用某種依賴關(guān)系，不讓對(duì)方當(dāng)事人遵守形式規(guī)定，那么即使他從一開(kāi)始就沒(méi)有打算以此給自己留一扇后門(mén)，他亦不得主張合同因未遵守形式規(guī)定而無(wú)效。”⑦因此，應(yīng)重新反思合同形式的效力，接受不具有書(shū)面形式的勞動(dòng)合同的法律約束力，但同時(shí)可根據(jù)管理性規(guī)定的定性，對(duì)不簽訂書(shū)面形式勞動(dòng)合同的用人單位予以處罰，要求其支付雙倍工資等。一旦承認(rèn)無(wú)書(shū)面形式勞動(dòng)合同的效力，則該類勞動(dòng)合同的解除問(wèn)題的規(guī)范基礎(chǔ)就全部可以在《勞動(dòng)合同法》中找到。

四、現(xiàn)行規(guī)則背景下無(wú)書(shū)面形式的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除規(guī)則的梳理和完善

但遺憾的是，現(xiàn)行理論和實(shí)踐并沒(méi)有接受上述合同形式效力的理論，堅(jiān)持沒(méi)有書(shū)面形式就沒(méi)有勞動(dòng)合同，產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的意見(jiàn)。因此，需要思考在該認(rèn)識(shí)背景下，如何適用現(xiàn)行法的規(guī)則解決無(wú)書(shū)面形式的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除問(wèn)題。在此，比較重要的規(guī)范包括《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）第5條、第6條；《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)，以下簡(jiǎn)稱人社部2005年第12號(hào)文）；最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（以下簡(jiǎn)稱司法解釋）等。梳理上述規(guī)則首先可以明確的是，對(duì)未簽訂書(shū)面合同而致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)行法一方面沒(méi)有適用和上述違法而致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系相同的任意解除規(guī)則；另一方面，也沒(méi)有適用勞動(dòng)合同的解除規(guī)則，而是針對(duì)不同的時(shí)間段和不同的事由適用不同的解除規(guī)則。

（一）用工開(kāi)始至12個(gè)月滿之間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除按照沒(méi)有合同但發(fā)生用工就是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)，用工開(kāi)始沒(méi)有簽書(shū)面合同，則從用工開(kāi)始直至滿12個(gè)月事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系被視為無(wú)固定勞動(dòng)合同關(guān)系，當(dāng)事人之間存在的都是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。盡管現(xiàn)行法將該階段分為了一個(gè)月過(guò)渡期和其他11個(gè)月，并在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條、第6條分別對(duì)其做了規(guī)定，但此階段的解除規(guī)則是統(tǒng)一的，也就是勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位才可以并且必須解除勞動(dòng)關(guān)系。該規(guī)則的反向解釋就是，如果用人單位沒(méi)有提出締結(jié)書(shū)面勞動(dòng)合同或者用人單位不愿意簽書(shū)面勞動(dòng)合同，則其不得解除勞動(dòng)關(guān)系。值得進(jìn)一步分析的問(wèn)題是，在此期間，勞動(dòng)者能否自由解除勞動(dòng)合同？對(duì)此，法律并未明確規(guī)定。由于從用工開(kāi)始之日起算的一個(gè)月是法律規(guī)定的用人單位締約合同的過(guò)渡期，勞動(dòng)關(guān)系雙方都應(yīng)維護(hù)對(duì)方對(duì)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的信賴，因此，在該期限內(nèi)除非有人明確提出不締結(jié)勞動(dòng)合同，則不僅用人單位，而且勞動(dòng)者也不得解除勞動(dòng)關(guān)系。在一個(gè)月過(guò)渡期滿后，從形式上看，用人單位不提出締約，就損害了勞動(dòng)者的利益并且自己就應(yīng)該承擔(dān)勞動(dòng)關(guān)系隨時(shí)被解除的風(fēng)險(xiǎn)。或者從事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的角度看，沒(méi)有勞動(dòng)合同就不存在法律約束，因此，勞動(dòng)者應(yīng)隨時(shí)可以解除這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。但人社部2005年第12號(hào)文第3條卻規(guī)定發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，“用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系”的規(guī)則。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，該規(guī)則依然有效。據(jù)此，在一個(gè)月過(guò)渡期期滿，用人單位沒(méi)有提出簽訂勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者也不能隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而是要先提出締結(jié)書(shū)面合同，被拒絕或者無(wú)法達(dá)成合意后，才可以解除合同。這其實(shí)是維護(hù)用人單位生產(chǎn)秩序的一種制度安排。

（二）未簽書(shū)面勞動(dòng)合同達(dá)到12個(gè)月后的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除

在上述期限屆滿并且未簽書(shū)面勞動(dòng)合同達(dá)到12個(gè)月后，當(dāng)事人之間已經(jīng)視為建立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。所以，任何一方的解除都應(yīng)遵守?zé)o固定期限勞動(dòng)合同解除的規(guī)則。盡管嚴(yán)格看來(lái)，此時(shí)如果當(dāng)事人沒(méi)有補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，則依然不存在勞動(dòng)合同，所以當(dāng)事人之間依然是未簽書(shū)面合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

（三）勞動(dòng)合同期限屆滿后繼續(xù)用工而致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除

在勞動(dòng)合同到期后沒(méi)有續(xù)簽而產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除問(wèn)題上，我國(guó)立法立場(chǎng)出現(xiàn)了一個(gè)變化過(guò)程。1996年《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)］規(guī)定:“有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。”既然是視為續(xù)訂勞動(dòng)合同，那就意味著法律將該沒(méi)有勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)合同關(guān)系處理，自然適用解除限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)則。此后發(fā)表在《最高人民法院公報(bào)》上的“宜昌市無(wú)線電廠訴盧玲等四人勞動(dòng)合同糾紛案”，也確認(rèn)到期未簽書(shū)面勞動(dòng)合同卻繼續(xù)勞動(dòng)時(shí)，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。①但裁審機(jī)關(guān)的立場(chǎng)在2001年卻發(fā)生了改變，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（以下簡(jiǎn)稱司法解釋（一））第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。”承認(rèn)了在期滿未簽導(dǎo)致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間，當(dāng)事人均可以隨意解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。此后，勞社廳函〔2001〕249號(hào)文再次明確，經(jīng)商最高法院，該條中的“一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)認(rèn)定為終止事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系”。這樣一來(lái)就建立了到期未續(xù)簽時(shí)，任意解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)則。但是，從隨后頒布的規(guī)范性文件來(lái)看，需要進(jìn)一步思考的問(wèn)題是，人社部2005年第12號(hào)文所規(guī)定的先協(xié)商確定期限，達(dá)不成合意則隨時(shí)解除的規(guī)則是否可以適用于合同到期后未續(xù)簽情況下的解除；或者《實(shí)施條例》第5條所規(guī)定的，一個(gè)月內(nèi)通知續(xù)簽，未簽則可以并必須解約的規(guī)則可否適用本階段的解除？本文認(rèn)為，盡管人社部2005年第12號(hào)文和《實(shí)施條例》第5條、第6條并沒(méi)有明確提出針對(duì)合同到期未簽的情況，但是合同到期就不存在了，當(dāng)事人之間處于一種沒(méi)有合同的情況，這種情況符合上述規(guī)定的適用前提。因此，根據(jù)上位法優(yōu)于下位法，新法優(yōu)于舊法的規(guī)則，結(jié)合上述2005年第12號(hào)文和《實(shí)施條例》的規(guī)定，應(yīng)認(rèn)為合同到期未續(xù)簽的情況下，應(yīng)繼續(xù)協(xié)商補(bǔ)簽，協(xié)商失敗或者勞動(dòng)者拒絕簽訂后才可以隨意解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

（四）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題

與解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題上規(guī)則變動(dòng)較大不同，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付問(wèn)題上，法律則保持了相對(duì)統(tǒng)一的觀點(diǎn)。1996年原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題的復(fù)函》中就已經(jīng)明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同并解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者因要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，如果勞動(dòng)者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)予受理，并依據(jù)《勞動(dòng)法》第98條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號(hào)）的有關(guān)規(guī)定處理。”該規(guī)定基本確立了因用人單位原因不簽書(shū)面合同時(shí)，勞動(dòng)者可以主張賠償并可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)則。但該復(fù)函沒(méi)有規(guī)定如果因勞動(dòng)者不簽書(shū)面勞動(dòng)合同而解除時(shí)，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。至人社部2005年第12號(hào)文，上述情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問(wèn)題得以明確。該文件第3條規(guī)定：“用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件限于用人單位提出解除，而不考慮何種原因?qū)е挛春炗啎?shū)面勞動(dòng)合同。這種立場(chǎng)在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條、第6條中得以延續(xù)，但同時(shí)做了一點(diǎn)修正，即在簽約的一個(gè)月過(guò)渡期內(nèi)，如果用人單位提出締結(jié)勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者拒絕的，則無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是在一個(gè)月過(guò)渡期滿后，即使勞動(dòng)者拒絕締約因此用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這種一個(gè)月后勞動(dòng)者拒簽時(shí)依然要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)則在本質(zhì)上是與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓δ芟嚆５摹！秳趧?dòng)合同法草案說(shuō)明》認(rèn)為：“為了發(fā)揮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在約束用人單位的解雇行為，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面的作用，草案細(xì)化了用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，……。”①經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康氖菫榱舜偈褂萌藛挝痪S持勞動(dòng)關(guān)系，所以，《勞動(dòng)合同法》第46條在設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)則時(shí)，將“勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”這一項(xiàng)從支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嶂信懦Ｒ簿鸵馕吨绻萌藛挝荒芫S持勞動(dòng)關(guān)系至勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡，則用人單位將無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但《實(shí)施條例》第6條其實(shí)是在勞動(dòng)者不愿維持勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，也要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（五）現(xiàn)行法規(guī)則的理論反思

現(xiàn)行法建立的補(bǔ)簽失敗才可以自由解除的規(guī)則，使沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同而致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處于勞動(dòng)合同無(wú)效而致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同有效而生的勞動(dòng)關(guān)系之間的狀態(tài)，這種狀態(tài)在理論上一方面不遵循傳統(tǒng)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的邏輯，另一方面不遵守勞動(dòng)合同關(guān)系的邏輯。這種尷尬源自于剛性書(shū)面合同形式引發(fā)的矛盾：一方面，剛性的書(shū)面形式導(dǎo)致沒(méi)有書(shū)面形式就沒(méi)有合同；另一方面，主流觀點(diǎn)又認(rèn)為，“用人單位是簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任主體，不簽訂勞動(dòng)合同就是違法行為。”②所以，在開(kāi)始用工后，用人單位有提出并訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)。在用人單位有提出義務(wù)但其卻沒(méi)有提出，從而導(dǎo)致未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同引發(fā)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的背景下，如果賦予用人單位自由解除的權(quán)利，這實(shí)際上意味著用人單位從自己不簽訂書(shū)面合同的違法行為中反而獲得了利益。為了避免這種狀況，從神話書(shū)面形式的邏輯出發(fā)，就只能規(guī)定補(bǔ)簽規(guī)則。但從理論的角度來(lái)看，在這種情況下，補(bǔ)簽規(guī)則也是不合理的。因?yàn)橛萌藛挝煌耆赡芡ㄟ^(guò)降低勞動(dòng)條件，達(dá)到勞動(dòng)者拒簽的目的。這實(shí)際上等于賦予了用人單位迫使勞動(dòng)者解約的權(quán)利，法律卻沒(méi)有對(duì)其提出解決方案。

五、結(jié)論

篇6

一、企業(yè)對(duì)書(shū)面勞動(dòng)合同的策略

1、企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定盡快與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。

新制訂的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的亮點(diǎn)之一，就是有關(guān)書(shū)面勞動(dòng)合同的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系生效于工作日，若工作日前沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，法律規(guī)定工作日后的一個(gè)月內(nèi)，應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。若工作日后到滿一個(gè)月還沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，從滿一個(gè)月后到從工作日起的12個(gè)月內(nèi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者雙倍支付工資，若從工作日起滿一年，還沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，從滿一年起視為勞動(dòng)者與企業(yè)已簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。從以上規(guī)定，我們可以看出企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)者上班前到上班后的一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，否則企業(yè)將承擔(dān)兩個(gè)不利的后果：一是雙倍支付十一個(gè)月的工資；二是不得不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這里要避免兩個(gè)誤解：一是在用工日前簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)沒(méi)有任何不利影響，因?yàn)橛霉と涨皠趧?dòng)關(guān)系還沒(méi)有生效，企業(yè)不需要承擔(dān)任何義務(wù)的。二是我們說(shuō)法律強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但是不能認(rèn)為口頭的勞動(dòng)合同就是無(wú)效的，因?yàn)楦鶕?jù)法律相關(guān)規(guī)定的理解，若沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)報(bào)酬是可以口頭協(xié)議的。在這里是這樣一個(gè)邏輯，法律規(guī)定了不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的工資懲罰措施，但這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)既然沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同的規(guī)定，一般只能根據(jù)口頭協(xié)議，可惜的是對(duì)此雖然勞動(dòng)合同法在第十一條涉及到了，但是不明確，建議在以后的司法解釋中闡釋清楚。

2、企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者不愿簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同

(1)用工日后到第十二個(gè)月期間的解決措施。

在這段時(shí)間內(nèi)，若企業(yè)積極與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者不愿與企業(yè)簽訂，怎么辦呢？對(duì)此《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條作了相關(guān)規(guī)定：勞動(dòng)者不與用人單位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)這條規(guī)定我本人表示強(qiáng)烈反對(duì)，這條規(guī)定實(shí)際上是企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十六條規(guī)定的精神，在勞動(dòng)者有過(guò)錯(cuò)的情況下，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同是不需要給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑢?shí)施條例這樣規(guī)定是有違勞動(dòng)合同法的精神的。

(2)用工日起滿一年后的措施

用工日起滿一年還沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，這時(shí)視為已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者此時(shí)還不愿意與用人單位補(bǔ)簽無(wú)固定期限書(shū)面勞動(dòng)合同的后果法律沒(méi)有相關(guān)規(guī)定，這里我談一點(diǎn)個(gè)人的看法就是企業(yè)可以把這種情形寫(xiě)入規(guī)章制度，把它作為違法規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同，且不需要給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

總之，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律盡快簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。有人說(shuō)不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)也是有利的，勞動(dòng)者不容易證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，此種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，對(duì)于勞動(dòng)者與企業(yè)之間沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議是民事關(guān)系，雖然勞動(dòng)者不容易舉證，但勞動(dòng)者若向行政部門(mén)反映，行政主體的介入就是一種行政關(guān)系了，通過(guò)行政關(guān)系而能達(dá)到對(duì)民事關(guān)系的證明，對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)若行政主體違法還能得到國(guó)家賠償，從而勞動(dòng)者的債務(wù)人達(dá)到兩個(gè)，而企業(yè)不僅要承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者的民事責(zé)任，還要承擔(dān)不利的行政責(zé)任，有了兩個(gè)債權(quán)人，這對(duì)企業(yè)是極其不利的。

二、企業(yè)怎樣避免簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是從勞動(dòng)期限角度對(duì)勞動(dòng)合同劃分的一個(gè)種類，相對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)，它是沒(méi)有終止期限的。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同產(chǎn)生有三種方式：一是不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的后果，二是雙方協(xié)商一致，三是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定。第一種情形是違法后果，第二種是協(xié)商一致的，都不存在避免的問(wèn)題，我們主要是從第十四條的規(guī)定談一談怎么樣避免簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。我們說(shuō)勞動(dòng)合同法是有利于促進(jìn)長(zhǎng)期工、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的制定，相信隨著勞動(dòng)合同法的深入貫徹，長(zhǎng)期工、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同將成為社會(huì)的普遍現(xiàn)象，這有利于社會(huì)的穩(wěn)定和諧，但就某些情況下某些企業(yè)想避免簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，從以下五個(gè)方面提出建議，以供參考。

1、勞動(dòng)合同法里規(guī)定解除終止勞動(dòng)合同的對(duì)象是包括無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，所以企業(yè)可以法定理由解除終止無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，也可以協(xié)商一致解除。

2、在關(guān)聯(lián)企業(yè)內(nèi)調(diào)動(dòng)，讓勞動(dòng)者達(dá)不到在某一企業(yè)連續(xù)工作滿十年，達(dá)不到連續(xù)簽訂二次勞動(dòng)合同的情形。

3、通過(guò)勞務(wù)派遣單位向本企業(yè)派遣員工的形式，使得勞動(dòng)者達(dá)不到連續(xù)工作滿十年和連續(xù)簽訂二次勞動(dòng)合同的情形，因?yàn)閯趧?wù)派遣的勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人是勞務(wù)派遣單位和勞動(dòng)者而不是用工單位。

4、我們說(shuō)勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的三種情形下，除非勞動(dòng)者主動(dòng)要求不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，法律就推定為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這里企業(yè)可以在簽訂第一個(gè)勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者寫(xiě)一個(gè)聲明，聲明下次再簽訂勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)者主動(dòng)要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，否則就不與勞動(dòng)者簽訂第一個(gè)合同。

5、用短期工和正常用工的轉(zhuǎn)化來(lái)規(guī)避連續(xù)簽訂二次固定期限勞動(dòng)合同的情形，讓工作不好的人從正常工轉(zhuǎn)到短期工，工作好的人從短期工轉(zhuǎn)到正常工，這也有利于促進(jìn)勞動(dòng)者工作的積極性，企業(yè)可謂是一舉兩得。

三、企業(yè)對(duì)違約金條款的思考

在勞動(dòng)合同法里規(guī)定，只有在第二十二條和第二十三條情形下，勞動(dòng)者違約才能承擔(dān)違約金責(zé)任，我們把它稱為違反服務(wù)期條款，違反競(jìng)業(yè)限制條款，我要說(shuō)明的是除這兩種情形外，勞動(dòng)者有其它違約行為也會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生違約責(zé)任，對(duì)企業(yè)造成損害的也要進(jìn)行賠償，只不過(guò)是不能用違約金的形式來(lái)承擔(dān)責(zé)任。

違約金與企業(yè)留住人才的思考

在勞動(dòng)合同法制訂前，往往企業(yè)想留住人才就與勞動(dòng)者簽訂違約金條款，當(dāng)勞動(dòng)者提前走人時(shí)，就要求承擔(dān)違約金責(zé)任。勞動(dòng)合同法生效后，企業(yè)就不能簽訂類似條款，因?yàn)檫`約金只能適用兩種法定情形，不包括勞動(dòng)者辭職的情形。勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者有任意的解除權(quán)，只不過(guò)有程序上的限制，這是因?yàn)槿瞬攀呛苤匾馁Y源，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要充分發(fā)揮資源的效用，就要讓人才資源自由流通，從而展現(xiàn)其才能。那么根據(jù)勞動(dòng)合同法企業(yè)怎樣留住人才呢？這里我給大家提一種個(gè)人的看法，僅供參考，就是根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十三條，讓人才接觸企業(yè)的事項(xiàng)，然后企業(yè)再跟他簽訂競(jìng)業(yè)限制條款，如果他解除勞動(dòng)合同，在最長(zhǎng)期限二年內(nèi)不能從事相關(guān)工作，否則承擔(dān)違約金責(zé)任，從而最大可能留住人才，這里我們把人才與違約金通過(guò)競(jìng)業(yè)限制還是聯(lián)系到一起，又沒(méi)有違反勞動(dòng)合同法。

四、解除權(quán)對(duì)企業(yè)的影響

1、企業(yè)享有解除上的程序權(quán)

勞動(dòng)者的單方解除權(quán)雖然很大，但是他有提前30日通知企業(yè)的義務(wù)，試用期內(nèi)解除也應(yīng)該在3日前通知單位，除非特殊情況下不需要通知，這維護(hù)了企業(yè)的權(quán)利，企業(yè)可以利用這段時(shí)間進(jìn)行工作交接，尋找工作人員來(lái)頂替原有的崗位，勞動(dòng)者不提前通知造成企業(yè)損失的，應(yīng)當(dāng)賠償。

2、經(jīng)濟(jì)性裁員擴(kuò)大了企業(yè)的權(quán)利

勞動(dòng)合同法里增加了企業(yè)在轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整情形下的裁員解除權(quán)，這在原有的法律中是沒(méi)有的。

3、企業(yè)如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)合同法第四十二條

第四十二條情形可以歸納為：職業(yè)病、醫(yī)療期內(nèi)、女性職工的三期、快要退休的老職工，這些情形下，企業(yè)不能以勞動(dòng)合同法第四十條、四十一條解除勞動(dòng)合同，甚至除了失去或部分失去勞動(dòng)能力享受工傷保險(xiǎn)外，合同到期這些情形沒(méi)有消除，企業(yè)都不能終止勞動(dòng)合同。但是我們要注意的是企業(yè)的解除權(quán)有兩個(gè)：一是法定解除權(quán)，二是違法解除終止權(quán)。違法解除終止權(quán)應(yīng)當(dāng)包括違法解除終止第四十二條的情形，但這里企業(yè)要注意的是怎么樣證明勞動(dòng)合同達(dá)不到目的或無(wú)法履行，否則勞動(dòng)者不同意就不能強(qiáng)行解除，如果企業(yè)能證明的話，雖然要雙倍給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但對(duì)于工齡較短的員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)還是有利的，因?yàn)槠髽I(yè)所獲得的利益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于賠償金的。當(dāng)然，也可以協(xié)商一致解除第四十二條情形的勞動(dòng)合同。

五、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的企業(yè)應(yīng)對(duì)策略

勞動(dòng)者的月工資標(biāo)準(zhǔn)是按照合同終止的前十二個(gè)月平均工資，而最后年限的工資是工作中最高的工資，這對(duì)企業(yè)是不利的，企業(yè)可以通過(guò)換崗或者在關(guān)聯(lián)單位內(nèi)部調(diào)動(dòng)而讓員工始終維持在平均工資標(biāo)準(zhǔn)。

尾語(yǔ)：以上是作者個(gè)人針對(duì)勞動(dòng)合同法的一些感受，僅供讀者參考，肯定有不妥之處，望批評(píng)指正。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)法；勞動(dòng)法律關(guān)系；事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系亟待解決的原因

（一）《勞動(dòng)法》缺乏對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定

我國(guó)屢屢使用“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”這樣的詞匯，比如《關(guān)于逾期終止勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》（勞部發(fā)【1994】65號(hào)）、《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)【1996】345號(hào)）等，司法實(shí)踐也頻頻以“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”相稱，但由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的基本內(nèi)涵與外延的模糊性以及系統(tǒng)性法律規(guī)定的缺失，導(dǎo)致理論與實(shí)踐中對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系難以認(rèn)定。司法實(shí)踐處理相關(guān)問(wèn)題五花八門(mén)。

（二）用人單位拒絕簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同

我國(guó)經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)軌、勞動(dòng)用工處于變革中，勞動(dòng)力市場(chǎng)不規(guī)范，許多用人單位為了規(guī)避社保、代扣代繳稅等，采取不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，損害其利益，使其本就處于弱勢(shì)地位更加雪上加霜。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的外延及性質(zhì)爭(zhēng)議

（一）形式說(shuō)

此種學(xué)說(shuō)主要以王艷麗為代表。形式說(shuō)認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是缺乏法定書(shū)面形式而存在的勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)。主要有兩類。一是自始至終未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同；一是原勞動(dòng)合同期滿，用人單位與勞動(dòng)者既沒(méi)續(xù)簽合同，又沒(méi)有終止或訂立新合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。其性質(zhì)王昌碩認(rèn)為無(wú)效勞動(dòng)合同；王全興為代表堅(jiān)持效力待定，雙方可補(bǔ)簽合同否則為無(wú)效；王玨認(rèn)為有效而不以書(shū)面合同為限。

（二）無(wú)效說(shuō)

此種學(xué)說(shuō)主要堅(jiān)持事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指履行無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同無(wú)效主要有三種情況。一主體資格不合格；二內(nèi)容違法；三意思表示瑕疵。無(wú)效說(shuō)認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與書(shū)面勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)。這一觀點(diǎn)總體上的解決思路可以概括為：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不符合法定模式，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系如不能轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系，就必須強(qiáng)行終止，但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系利益應(yīng)受到保護(hù)。

（三）綜合說(shuō)

董保華認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不僅包括未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，也包括履行無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。該觀點(diǎn)認(rèn)為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在違法的情況下產(chǎn)生的一種事實(shí)用工關(guān)系，具有違法性。不宜過(guò)分強(qiáng)調(diào)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系的區(qū)別，更應(yīng)關(guān)注事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法律關(guān)系的相同點(diǎn)，主張把事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。為更好保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，綜合說(shuō)更可取。

三、法律法規(guī)規(guī)定

對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，大多通過(guò)補(bǔ)簽或續(xù)簽使其轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系。對(duì)應(yīng)簽而未簽以及期滿未續(xù)訂而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，協(xié)調(diào)期限。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；用人單位自用工之日自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。其次，勞動(dòng)保障部規(guī)章、北京、天津、江蘇、山東等省市也都規(guī)定將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系而受法律規(guī)范。

并非所有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系都能轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系。因主體不合格導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，如雇員為童工或用工主體非法（無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照等），由此形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法轉(zhuǎn)化。由于勞動(dòng)不可逆，已經(jīng)付出的勞動(dòng)無(wú)法返還或恢復(fù)原狀，因此已經(jīng)付出的勞動(dòng)，用人單位應(yīng)支付報(bào)酬。

勞動(dòng)關(guān)系的建立是遵循自愿平等協(xié)商基礎(chǔ)之上的，如果用人單位與勞動(dòng)者一方或者雙方不愿將其轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系，可以選擇解除或終止，用人單位視情況支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四、完善相關(guān)規(guī)定的思考

（一）確立無(wú)書(shū)面合同的效力

修改《勞動(dòng)法》，取消“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立”的強(qiáng)行性規(guī)定。書(shū)面形式法律效力：“一為證據(jù)效力，二為成立效力，三為生效效力，四為對(duì)抗效力。”功能在于利于確定雙方的權(quán)利義務(wù)、證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，從而保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利。如果我們從更深層次研究勞動(dòng)關(guān)系，就會(huì)發(fā)現(xiàn)書(shū)面勞動(dòng)合同是在信息不充分、地位不對(duì)等情況下簽訂的附合化合同，不應(yīng)過(guò)分夸大其作用。一般認(rèn)為勞動(dòng)合同采用書(shū)面形式有兩大功能，一是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整功能，二是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的證明功能。

勞動(dòng)合同由用人單位提供，格式化、附和化嚴(yán)重，并不能真實(shí)全面反映勞動(dòng)者意志，勞動(dòng)者只有接受與不接受；其次，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，勞動(dòng)關(guān)系僅由勞動(dòng)合同調(diào)整是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，而應(yīng)將其納入多層次調(diào)整模式，宏觀上由勞動(dòng)基準(zhǔn)法進(jìn)行調(diào)整，其最低工時(shí)、最低工資都應(yīng)由其做出相應(yīng)的規(guī)定；中觀上由集體合同來(lái)對(duì)集體勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整；微觀上就由勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法來(lái)對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，由此形成一個(gè)系統(tǒng)全面的調(diào)整模式。

書(shū)面合同僅起到證明勞動(dòng)關(guān)系存在的作用，勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，書(shū)面合同是無(wú)法證明的。2005年，勞動(dòng)保障部了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)【2005】12號(hào)）規(guī)定用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照工資支付憑證或記錄、各項(xiàng)社保記錄、工作證”、服務(wù)證、登記表、考勤記錄等。上述相關(guān)規(guī)定明顯承認(rèn)可通過(guò)其他證據(jù)證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，而僅非書(shū)面這一種方式。

（二）修改《勞動(dòng)法》中無(wú)效勞動(dòng)合同的規(guī)定

我國(guó)《勞動(dòng)法》無(wú)效勞動(dòng)合同部分的吸收了民法中的無(wú)效合同制度：對(duì)于無(wú)效合同的效力和處理照搬民法規(guī)定。根據(jù)民法一般原理，合同必須符合法定生效條件才能產(chǎn)生法律效力；相反、則不能生效。而民法中對(duì)于欠缺生效條件的合同又分為無(wú)效、可撤銷和效力待定。《勞動(dòng)法》只采納了無(wú)效合同的相關(guān)規(guī)定。無(wú)效是當(dāng)然、確定、自始無(wú)效，合同無(wú)效后的法律后果是恢復(fù)原狀、返還原物、賠償損失。由于勞動(dòng)關(guān)系具有人身財(cái)產(chǎn)雙重屬性，勞動(dòng)力一經(jīng)使用無(wú)法返還，如果強(qiáng)制返還會(huì)造成勞動(dòng)者返還報(bào)酬，用人單位無(wú)法而不當(dāng)?shù)美?duì)于因履行無(wú)效勞動(dòng)合同而形成的實(shí)際用工關(guān)系，已經(jīng)履行的按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理，即按有效勞動(dòng)關(guān)系處理，這樣更好的保護(hù)勞動(dòng)者。

篇8

曹某于2014年10月21日進(jìn)入上海某機(jī)械制作有限公司工作，擔(dān)任生產(chǎn)車間副主任，但雙方未簽訂勞動(dòng)合同。2015年7月31日曹某提出辭職。2015年8月20日，曹某向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求單位支付2014年11月21日至2015年7月31日期間的雙倍工資差額。在庭審中，曹某稱曾向總經(jīng)理要求過(guò)簽訂勞動(dòng)合同，總經(jīng)理稱需要等待人事部門(mén)統(tǒng)一安排后簽訂，但日后遲遲未簽訂。而用人單位則稱，未簽訂勞動(dòng)合同是由于申請(qǐng)人入職時(shí)與申請(qǐng)人口頭約定申請(qǐng)人每年需培養(yǎng)2名能獨(dú)立操作的機(jī)床工，并每月至少為被申請(qǐng)人承接外協(xié)加工20萬(wàn)元以上才會(huì)與申請(qǐng)人簽訂勞動(dòng)合同，由于申請(qǐng)人并未完成上工作條件，故雙方未簽訂勞動(dòng)合同。曹某對(duì)于用人單位所稱的約定不予認(rèn)可，且認(rèn)為這樣的約定與是否簽訂勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)。客觀講，雙方未簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)已客觀存在，用人單位就應(yīng)該承擔(dān)雙倍工資罰則。

勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁決認(rèn)為，建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，被申請(qǐng)人所稱未簽訂勞動(dòng)合同的原因不應(yīng)作為雙倍工資免責(zé)理由，用人單位應(yīng)支付曹某未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。

【點(diǎn)評(píng)】

1.雙倍工資罰則設(shè)置的目的

用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者支付兩倍的工資。用人單位負(fù)有主動(dòng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，勞動(dòng)者也應(yīng)積極與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。

2.雙倍工資的計(jì)算時(shí)間以及基數(shù)

《勞動(dòng)合同法》第10條第2款規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”。用人單位自用工之日的第一個(gè)月是對(duì)用人單位適用雙倍工資罰則的“寬限期”，雙倍工資的計(jì)算時(shí)間不應(yīng)將此月計(jì)算在內(nèi)。《勞動(dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，在用人單位未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同超過(guò)一年后，雙方就屬于法律擬制的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同狀態(tài)，此時(shí)將不再適用雙倍工資罰則。因此，雙倍工資產(chǎn)生期間應(yīng)從用工之日滿一個(gè)月的次日至未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同滿一年的前一日，來(lái)計(jì)算雙倍工資的時(shí)間段，因此勞動(dòng)者主張的雙倍工資最多為11個(gè)月。

對(duì)于雙倍工資的計(jì)算基數(shù)，勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)月工資有約定的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時(shí)間月工資來(lái)確定。雙方對(duì)月工資沒(méi)有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來(lái)確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。如按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定仍無(wú)法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的，可按勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間月工資確定。如月工資未明確各構(gòu)成項(xiàng)目的，由用人單位對(duì)工資構(gòu)成項(xiàng)目進(jìn)行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

篇9

如果用人單位沒(méi)有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)投訴，也可以收集相關(guān)證據(jù)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

【法律依據(jù)】

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

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篇10

注意，這里的“雙倍工資”有特定含義，并不是2倍加班工資等含義哦！

什么是“雙倍工資”？

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月以內(nèi)，必須與勞動(dòng)者訂立正式的書(shū)面勞動(dòng)合同。

但在現(xiàn)實(shí)中，一些用人單位出于規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)、少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用等目的，或者認(rèn)為其在用工上屬勞務(wù)關(guān)系，不簽訂任何書(shū)面勞動(dòng)合同。這種不簽訂勞動(dòng)合同的行為可能會(huì)造成勞動(dòng)者無(wú)法證明其與用人單位之間存在勞動(dòng)關(guān)系，繼而會(huì)影響勞動(dòng)者維權(quán)。

為了杜絕這些侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的情況出現(xiàn)，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)此情形做出了“支付勞動(dòng)者雙倍工資”的懲罰性規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》第八十二條：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”

雙倍工資的起點(diǎn)時(shí)間是用人單位自用工之日起1個(gè)月后，終結(jié)時(shí)間是用工時(shí)間起1年，最長(zhǎng)計(jì)算時(shí)限為11個(gè)月。

僅簽有集體合同是否應(yīng)支付雙倍工資？

集體合同與勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)合同是兩個(gè)不同的概念，相關(guān)法律、法規(guī)對(duì)集體合同和個(gè)人勞動(dòng)合同作了分別規(guī)定，二者在合同的訂立主體、合同生效要件法律效力以及責(zé)任劃分等方面存在不同。從歷史角度看，集體合同是在勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的，只有在勞動(dòng)合同確立了雇主和雇員的勞動(dòng)關(guān)系后才有集體合同。

因此，集體合同并不能代替勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)合同，未簽訂個(gè)人勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付雙倍工資。

非全日制用工m用雙倍工資嗎？

《勞動(dòng)合同法》第六十九條規(guī)定：“非全日制用工雙方可以訂立口頭協(xié)議。”

用人單位未與非全日制工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同并不為法律所禁止，而雙倍工資的支付僅僅局限于必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情形。

因此，非全日制用工者無(wú)權(quán)向用人單位索要雙倍工資。

索賠雙倍工資有時(shí)間期限嗎？

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

雙倍工資中一半是正常的“勞動(dòng)報(bào)酬”，另一半則是一種懲罰性的賠償金，基于用人單位不簽訂合同的違法行為產(chǎn)生的，并非勞動(dòng)報(bào)酬。

因此，它的時(shí)效起算日為勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日，并非勞動(dòng)關(guān)系解除后。

獲賠“雙倍工資”是“發(fā)財(cái)”機(jī)會(huì)？

法律專家提醒：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，也是在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)解決糾紛的重要證據(jù)。

并且，雙倍工資的適用須同時(shí)具備兩個(gè)條件：

一是用工之日起，超過(guò)一個(gè)月沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同；

二是沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的原因應(yīng)當(dāng)歸咎于用人單位。