導語：如何才能寫好一篇大學生職業培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、指導思想 

圍繞高校學生的就業需要，堅持以就業為目標，以市場為導向，實行政策引導，政府資助，開展針對性、實用性強的職業技能培訓，提高大學生就業所需的崗位技能水平，并提供相應的技能鑒定和技能崗位對接服務，以增強大學生技能來促進他們更多更好地實現就業。

二、目標任務 

2010至2010年3年內，組織在杭高校學生、以及有杭州戶籍且未就業的大學生開展職業技能培訓，并取得國家相應的職業資格證書。同時，建立相應機制，實現職業培訓與就業崗位的緊密對接，確保培訓質量和效果。

三、主要內容 

（一）開展職業培訓，提高技能水平。要結合實際，采取本校培訓、實訓基地實訓和培訓機構培訓等辦法，積極開展職業培訓。要結合人力資源市場需求，大力開展訂單培訓和定向培訓，促進培訓與就業緊密結合。要根據國家職業標準和用人單位崗位規范要求，強化職業技能培訓，突出操作訓練，提高大學生的崗位適應能力和職業技能水平。

（二）實施職業技能鑒定，提供技能水平認證服務。在各高校積極倡導實行畢業證和職業資格證的“雙證”制度。對參加崗位實訓和職業技能培訓并有鑒定要求的大學生，由市勞動行政部門統一安排鑒定機構提供鑒定服務，對其職業能力進行客觀評價。對參加職業技能培訓鑒定合格的，發給相應的國家職業資格證書。

（三）做好就業服務，促進技能崗位對接。各高校要積極為大學生參加職業技能培訓提供定點機構和培訓項目信息服務；要廣泛開展職業指導，幫助大學生根據市場需求和專業設置特點，選擇合適項目參加培訓。要繼續實施"技能崗位對接行動"，面向大學生開展專項就業服務活動，加強就業信息、職業介紹、勞動保障事務、社會保險服務等工作，改進服務方式，切實幫助大學生盡快實現就業。

四、保障措施 

（一）加大工作力度，明確目標任務。各高校要進一步提高對大學生職業培訓工作的重視程度，要根據在校學生落戶杭州的意愿，制定職業培訓工作計劃，落實目標任務，逐步建立培訓、鑒定和就業服務有機結合，促進大學生就業的長效機制。要引導大學生參加符合杭州產業升級和發展導向的、技術含量高和緊缺工種的職業技能培訓，共同促進大學生就業。要將大學生職業培訓工作納入目標管理，對學校就業指導部門實行業績考核，定期進行督促檢查。要加強與政府有關部門的溝通與合作，共同推動大學生職業培訓工作。

（二）整合教學資源，完善職業培訓網絡。要動員我市具備條件的企事業單位及各類教育培訓機構積極承擔大學生職業培訓工作。勞動保障部門要按照"條件公開、平等競爭、合理布局、擇優認定、社會公示和公布"原則，確定一批社會信譽佳、專業特色強、培訓質量高、培訓效果好的技工院校、職業院校、企業培訓中心及民辦培訓機構作為技能培訓的定點機構。要引導定點機構根據企業需要和市場需求調整專業設置及課程內容，實現技能培訓與市場需求的有效銜接。同時，要加快杭州市公共實訓基地建設，在2010年底面向在杭高校開展技能操作訓練和技能鑒定服務。

（三） 積極開展定向、訂單培訓，有效促進大學生就業。

定向培訓是指用人單位對擬招用的大學生，自行組織實施或由其委托定點機構組織實施的明確就業崗位的技能培訓。定向培訓項目由具有培訓能力且經市勞動保障部門同意的用人單位組織實施，也可由用人單位委托定點機構組織實施。

訂單培訓是指定點機構針對單個用人單位需求人數較少，崗位較分散的實際，自行開發并經勞動保障部門同意后組織的明確就業崗位去向的技能培訓；用人單位也可向勞動保障部門提出用工需求，由勞動保障部門有計劃地委托定點機構根據用人單位用工需求組織實施。

（四）完善補貼辦法，健全培訓效果評價機制。大學生參加定點機構組織的定向、訂單培訓和技能培訓，取得國家“職業資格證書”、“培訓結業證書”，并首次在杭就業的，給予其培訓鑒定費用的50%補貼，原則上不超過XX元/人。

參加培訓取得當年杭州市公布的緊缺工種的“職業資格證書”，并首次在杭就業的，給予大學生本人培訓鑒定費用的全額補貼。

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當前隨著高等教育的普及，大學生就業儼然成為一種特有的社會現象。大學生在就業大軍中占據著很大比例，而在正式進入企業之前他們要接受企業的入職培訓。入職培訓作為大學生和企業相互了解和磨合的第一階段，其重要性不言而喻。但很多國有企業往往對應屆大學生的入職培訓不夠重視，把新員工入職培訓當作一個簡單“行政步驟”，認為新員工培訓只要了解一些企業基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業、講解員工手冊與企業的一些基本規章制度等培訓內容沒有針對性，培訓內容和流程缺乏科學規劃，忽視了大學生群體的特殊性，給畢業生們帶來不少的入職困惑，同時也給企業后期的人才使用帶來了一系列問題。

當前國有企業在大學生入職培訓中存在問題的主要原因：

1.企業不重視培訓

國有企業在市場中往往掌握了一些壟斷性資源或者具有社會優勢的資源，在市場競爭中處于優勢地位，造成高層往往不注重人力資源的建設與管理，或者至注重在任期內對其業績有關系的建設管理工作。具體表現為：第一，管理者認為市場上勞動力供過于求，員工走了可以再找：第二，認為員工獲得了知識和技術后，容易跳槽，培訓只是給別人做嫁衣；第三，部分企業只注重眼前利益，認為培訓成本高，企業負擔太重。而放棄了培訓；第四，認為新員工會自然融入工作，無需培訓。“據統計，約有80%的企業沒有對新進大學生進行有效的培訓，直接將其分配到工作崗位上去”。

2.企業培訓方式單一

在培訓方式上很多企業采取“講一講、看一看”的方式。企業大多是在較短時間內由人力資源部給大學生集中灌輸式的介紹企業概況和規章制度，再帶到相應的工作場所，進行簡單的業務流程、人員介紹。培訓中往往強調企業規章制度培訓，忽略觀念、意志、職業意識培訓，因此在培訓內容上主要以企業各種規章制度、薪酬福利政策為主，涉及觀念、意志、職業意識等方面的內容很少。

3.企業對培訓計劃理解狹隘

一些企業認為入職培訓就是指進入正式崗位前進行的培訓，主要由人力資源部門完成，一旦員工到相應的崗位上就職，入職培訓也就結束了。缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單http：///考試，事后不再做跟蹤調查。

外企IBM在大學生入職培訓中值得借鑒的方面：

IBM招納員工注重基本職業素質和專業技能兩個方面?；韭殬I素質內容包括溝通技巧、計算機操作能力、英文水平及發展潛力等。其中，IBM非常看中個人發展潛力，因為IBM認為這關系到員工學習新知識、接受新觀念、適應新環境的能力，關系到員工是否能夠有所發展。

新員工進入IBM，首先要進行為期4個月的集中培訓。培訓內容包括IBM的歷史背景、規章制度、技術和產品以及基本的工作規范和工作技巧。培訓采用課堂授課和實地練習兩種形式。培訓結束后，進行考核。合格者，獲得結業證明；而不合格者將被淘汰。

在IBM看來，經過4個月的培訓，只是使受訓者有了一個IBM員工的基本概念。要成為IBM的正式員工，還要經過一年的實習。實習期間，公司給每個新員工派一位師傅，一對一地進行幫帶。而且，師傅和徒弟要共同制定一個實習計劃，明確師傅教什么、徒弟學什么。實習期間，要定期向人力資源部和新員工所在部門反饋實習情況。

實習結束后，到了選擇走什么路的時候了。年初，員工要做工作計劃和個人發展計劃，提出繼續深入做現在崗位工作或變換崗位的計劃和職業生涯發展計劃。如果決定繼續做現有崗位，員工可以提出自己還需要參加哪些內容的培訓，想參與哪個項目，也可以要求繼續有一個師傅帶自己。如果提出變換崗位，要說明現有素質能力及如何適應新崗位。

針對國企大學生入職培訓的建議：

1.企業應明確培訓目標

新進大學生崗前培訓的目的有三：其一，是減低新員工的流失率，讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間，幫助新員工更快地勝任本職工作；其二，就是展現清晰的職位及組織對個人的期望；其三，是讓他融入企業的文化，適應公司的組織文化。

2.正式的培訓

應屆畢業生作為剛步入社會的新員工群體，對企業信息的了解欲望最為迫切，因此企業在提供正式培訓機會時，應重視企業和崗位各類信息的傳達。在培訓內容選擇上主要包括：公司歷史、現狀及發展和企業文化介紹；組織結構圖及組織所在行業概覽；福利組合概覽、薪酬程序；績效評估、績效管理系統；安全培訓；職業發展信息（潛在的晉升機會、職業通道，如何獲得職業資源信息）；參觀設施和公司周圍相關的服務；員工手冊、政策、程序、財務信息；有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、停車位及辦公用品使用規則；技術或具體與工作相關的信息；還有著裝和工作外的活動。

3.企業應提供崗位輪訓和獨立工作的機會

由于初次接觸社會，并不是很清楚究竟自己適合什么工作，抱著“先就I在擇業”的心態。考慮到畢業生的這種心理，在確定崗位之前，提供員工崗位輪換的機會。員工有了“改變工作談判”動機，可以加速企業與員工的磨合。同時工作中適當分派些具有挑戰性的獨立工作，讓其在工作中成長，是一種很好的“自我培訓”機制，增強了大學生的自我認同感和價值感。

4.企業應提供職業生涯設計。

在就業壓力面前，絕大多數畢業生已經認識到在沒有工作經驗時，很難提高薪水，因此都把注意力放在發展機會上。公司應當在大學生入職后，及時為員工規劃職業路徑，以及幫助員工設定職業發展目標，是留住畢業生的有效方式

5.企業應豐富員工的業余生活

工作的枯燥無味是很多大學生所抱怨的，并最終導致其離職的原因之一。公司應當提供一切可以利用的機會，告訴員工“我可以為你提供廣闊的空間和豐富的生活”。這樣可以幫助大學生更早的融入企業，構建和諧的工作氛圍，提高團隊精神。

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[關鍵詞]企業；新入職大學生；培訓方法

[中圖分類號]C975 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）34-0181-02

如果一個企業希望獲得可持續發展，在市場上具有持久的競爭力，就必須培養員工的主人翁意識，而這種意識最容易塑造的階段是在新員工剛加入企業的時候。而新員工進入企業都需要經過一段時間的試用，在此期間，由于新員工處于和企業相互熟悉、磨合、適應的階段，或多或少地要面臨許多問題和困惑。由于招聘過程中信息不對稱，新員工往往在工作之初便發現企業并不符合心目中的期望，容易出現心理落差而產生離職傾向，所以我們應該重視新員工的入職培訓，幫助他們從一個社會人進入新組織變成一個企業人，幫助他們盡快熟悉企業環境，了解工作職責，使之與企業相互認識，相互適應。我們公司員工招聘主要是招聘應屆畢業大學生，因此做好新入職大學生培訓工作至關重要。

1 新入職大學生的群體特征

我們要做好新入職大學生的培訓，首先要先了解他們具有其自身獨特的群體特征，這些特征可以簡單歸納為陌生感、緊張、高期望值、喜變不喜穩、獨立自主、注重自我價值的實現、高情緒化、低“抗壓”度、求公平、尚競爭。

大學生初入職場，對企業的認識幾乎空白，企業的環境、制度、文化等都讓他們感到陌生；企業的行為偏好，上司和同事的處事風格等也會讓他們感到不適應，在大學生跨入老員工群體之前，這種陌生感無所不在。他們常常會擔心自己所做的工作是否正確，自己是否獲得了同事的認可。他們對工作、對未來的期望都比較高，渴望企業能夠為其提供足夠的發展空間。他們容易接受新鮮事物，對事業的追求遠遠超過對于工作穩定的追求。又由于處于職業生涯初期，導致他們對職業錨的選擇猶豫不決或經常變動。一旦遭遇“不公”，就容易導致極端的不滿情緒產生。

2 新入職大學生培訓中存在的問題

公司在對新大學生入職培訓容易存在以下的誤區：觀念上的誤區，實施缺乏系統性和規范性。效果轉化率不高等。

2.1 觀念上的誤區

很多管理者都認為企業對新員工入職培訓是浪費時間、浪費成本，而主張直接將其分配到工作崗位上去。因此近年來有部分專業的大學生只是參加了公司組織的短期培訓，不經過部門輪崗就直接分配到所對口的部門工作。

2.2 培訓缺乏系統性和規范性

我們在實施培訓過程中往往會遇到有些部門以工作忙，忍受不足為借口，馬上把新招到的員工借到相關崗位開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給我們培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換。

2.3 培訓成果轉換率不高

所謂的培訓成果轉化，是指受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容；或是缺乏應用的機會；還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。

3 新入職大學生培訓的方法

正因為他們具有以上獨特的群體特征，公司應該在他們剛進入公司的最初期對他們給予足夠的關注，讓他們迅速融入組織，而這種培訓應該是一個廣義的培訓，我們公司近年來也在對新入職大學生培訓進行探索，現場參觀、座談會、輪崗學習、團隊訓練、文體比賽等，內容多樣化，不拘于形式，符合他們的個性特征。

3.1 現場參觀

新員工剛進入公司，對公司的一切都充滿好奇和期待，我們安排現場參觀，參加企業的內部環境、組織概況、部門地點和性質等，并由專人講解現場工作流程，讓他們對公司有個初步的認識。

3.2 座談會

我們會在所有新入職大學生全部到位后安排公司管理者與大學生的座談，讓他們在座談會上介紹自己，并暢談自己來到公司后的感想、對公司及自己所期望的工作發展方向及計劃。座談會上公司領導會向他們介紹公司的歷史、制度和文化，勉勵他們踏踏實實工作。

3.3 團隊訓練

傳統的授課式的培訓方式對于這些“80后”甚至“90后”的大學畢業生吸引力比較小，如果在他們一進公司就安排幾天的授課培訓只會磨滅他們對培訓的熱情，大大打擊他們的積極性。因此在五年前我們把團隊訓練這種新型的培訓模式運用到新入職大學生培訓中來，讓新入職大學生和去年入職的大學生一起進行為期兩天的戶外培訓，我們的初衷是通過體驗式團隊挑戰、協作訓練，熔煉他們的團隊精神，幫助他們樹立團隊意識，同時也通過往年大學生的經驗交流和傳幫帶作用，使他們更快融入這個新團隊，這樣的方式比只把口號式的觀念在課堂上灌輸效果要更好。

3.4 問題比賽

新入職大學生來到新的單位陌生感無處不在，他們往往不懂該從哪里開始表現自我，處于象牙塔尖的他們一時間無法找到那種信心和勇氣，跟其他同事之間也像有一堵密不透風的墻，不知道該從哪里去它與同事建立相互的信任和友誼。在這種情況下，一場問題比賽能讓他們盡情釋放能量，這樣的活動會讓他們在短時間內強化對公司歸屬感，而且會對日后的工作生活有了更多的期待，比上一堂課程講歸屬感來得快捷有效。

3.5 輪崗實習

輪崗實習其實不只是專業方面的學習，更重要的是讓新入職大學生對公司主體結構有個全面的了解。只有對公司有個全面的了解，在日后工作中才會考慮問題更加周全。

4 新入職大學生輪崗培訓的必要性和實施要點

上述幾種培訓內容中，輪崗實習是最重要、最需要周密計劃的一項內容，也是培養、鍛煉人員，提高員工素質的好辦法，人力資源部應把輪崗作為主要的管理手段進行系統規劃，制訂輪崗計劃，保證輪崗達到預期目標。

4.1 提高員工素質

新入職大學生在符合要求的各個崗位上輪流工作一定時期，可以開闊眼界，全面了解港口知識，親身體驗各個不同崗位的工作情況，能強化溝通能力，增加他們對不同環境的適應能力，擴大視野和知識面的寬度，并在取得多種技能同時可以提高他們對工作的全面了解能力和對全局性問題的分析判斷能力，有利于人才的發掘和培養。

4.2 融通人際關系，打好工作關系網絡

輪崗實習還有一個重要的作用往往容易被忽略，就是為這些新入職大學生建立人際網絡平臺，為以后工作中的協作配合打好基礎。他們剛進入企業，陌生的人、工作、環境都讓他們感到強烈的焦慮，而在各部門的輪崗實習可以方便他們與不同領域的老員工進行交流和互動，與協同工作的員工建立融洽的關系，以方便他們在日后工作中的溝通，提高他們的工作積極性和歸屬感。

4.3 更準確的定位

經過這樣的崗位輪換（每一崗位結束時都應有考評評語），公司對新員工的適應性有了進一步的了解，也通過這些入職大學生在輪崗時的表現和自身的體會，使公司更好地確定他們的正式工作崗位。

5 輪崗培訓的實施過程

針對輪崗實習我們在從培訓計劃、培訓師資的甄選，到培訓實施、培訓評估和考核都做了詳細的規范。

5.1 培訓計劃

培訓計劃是做好整個輪崗培訓很關鍵的第一步。公司主要從這幾個方面做出設計：首先把他們按專業分組；然后根據不同專業特點設計輪崗的部門及輪崗時間。公司層做出各部門的輪崗計劃后，再由各部門做部門內的各個方面輪崗計劃。

5.2 建立培訓師機制

培訓落實到位就必須要落實好負責人。導師不僅僅是在工作上給予他們技術指導，而且有義務幫助這些大學生在工作過程中建立良性的人際關系，緩解和解決工作中可能出現的工作壓力和心理問題

5.3 培訓反饋和評估

培訓評估主要是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分，目的在于明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。

6 輪崗培訓實施的要點

各部門要重視新入職大學生的輪崗培訓，真正做到對他們重視，負責；要建立科學系統的培訓計劃，包括對部門文化、部門同事、部門專業內容以及部門行事風格的介紹；要關注他們的工作表現，指導和幫助輪崗者解決工作中遇到的困難和問題使其盡快熟悉新環境、新工作、新要求，進而融入新團隊，促成輪崗的真正成功。

總之，新入職大學生培訓應該是一個過程，不能濃縮在三五天內完成，還應進行后續的跟蹤培訓，保證入職培訓的延續性，在對入職培訓進行總結的基礎上，結合新員工的個人職業發展規劃，確定其后期的培訓項目，并與企業的管理者繼續讓計劃有機銜接起來，甄選出具有發展潛質和領導才能的骨干力量。以保證入職培訓的效果，增強培訓工作的系統性，為企業人力資源開發提供保障；新員工入職培訓同時也是一個系統的工程，成功的實現培訓成果的轉化將會給企業帶來好的效益，是實現員工發展與組織效益的雙贏的過程。

參考文獻：

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關鍵詞：新疆師范大學；職業技能培訓；問題；對策

1.大學生職業技能培訓的現狀

“就業是民生之本，技能是就業之源”，根據新疆維吾爾自治區人民政府《關于全面推進職業資格證書和就業準入制度的通知》精神，新疆師范大學（以下簡稱“我?！保┙浬暾埾群笥?006年11月獲批成立“新疆師范大學職業技能鑒定指導中心”，2008年2月獲批成立“新疆師范大學職業技能培訓中心”，該中心設在學校就業指導中心，具體負責開展相關職業技能培訓和鑒定工作，是目前擁有“職業技能培訓與鑒定指導”的唯一一所新疆高校。我校經申請先后獲批心理咨詢師、公共營養師、秘書、人力資源管理師等19項培訓資質。

為進一步了解大學生對職業技能培訓的需求，我校在大三、大四年級中進行了職業技能培訓意愿問卷調查，發放問卷4400份，收回問卷3900份，有效問卷3732份，有效率95.7%。通過調查發現，我校多數大學生沒有認識到職業技能培訓的重要性，參加職業技能培訓的意識相對內地高校較薄弱。

2.大學生職業技能培訓存在的問題及原因

大學生開展職業技能培訓是一項系統工程，需要政府、社會、高校多方參與，齊抓共管。然而許多高校長期以來重視理論教學，輕視實踐教學，不能很好地與社會需求對接，開展職業技能培訓的狀況也相對滯后。通過我校職業技能培訓意愿問卷調查統計，約48.2%的大學生知道學校職業技能培訓中心；約36.0%的大學生了解學校開展的職業技能培訓項目；對于學校開展的19項培訓項目，大學生有意愿參加技能培訓前三項的分別是：心理咨詢師約占54.2%、導游約占34.4%、攝影師約占31.6%。以上數據表明，我校大學生參加職業技能培訓的積極性不高，原因主要有以下三方面：一是部分學生因為家境困難，無力支付培訓費用，愿意參加職業技能鑒定考試，不愿意參加職業技能培訓；二是部分學生對于自己的未來還不清楚，不知道自己要參加哪項培訓；三是部分學生對職業技能培訓的認識存在誤區，認為自己將來又不從事一線技能型工作，沒有必要參加職業技能培訓。

3.加強和改進大學生職業技能培訓的建議和對策

第一，加大職業技能培訓宣傳力度。部分學生對職業技能培訓的認識知之甚少，沒有看到職業技能培訓對于就業的促進作用，在校期間也沒有要參加職業技能培訓的意識。因此，應在新生入學教育中增設職業技能培訓教育，讓學生入學就將職業技能培訓納入自己的職業生涯規劃，提高對它的認識，從而鼓勵更多的學生參加職業技能培訓。

第二，因校制宜地緊密結合學生專業知識的學習。技能本身就是專業理論的延伸，而技能培訓的目的在于提高學生的就業能力和技能水平。因此在選擇培訓項目時不能脫離學生的專業理論知識，以學生所學專業為切入點，強化培訓具體專業的技能知識，切實提高學生實踐動手能力和專業知識應用能力，培養生產第一線的技能型人才。

第三，優化師資隊伍，提高職業技能培訓質量。職業技能培訓教學與專業理論教學有所不同，教學內容和方法相對靈活化、多樣化。聘請高校不同崗位、不同層次上有較深專業知識、較強實踐經驗和較高表達能力骨干教師為培訓教師，同時聘請社會培訓機構的專業水平高、教學質量好的專家學者為客座培訓師。通過內外結合，著力打造一支知識結構合理、業務素質過硬的師資隊伍，從而提高職業技能培訓質量。

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失業的原因有很多種，但是中國的兩大失業群體大學畢業生和農民工失業的主要原因是共同的――缺乏職業技能。大學盲目擴招和大學課程設置同社會需求脫節，導致大學生就業出現瓶頸，農民工技能培訓不到位導致農民工工作效率低下遭淘汰，這都反映出職業教育在中國的缺失以及重要性。對比國外的教育體系模式，大學、職業學校和技校都有一定的招生比例，而中國的院校設置幾乎完全忽略這一比例。中國人應放下重道輕器的傳統思想，重視職教，盡快發展市場調節下的職業培訓模式才是當務之急。

職教：絆倒就業的一塊石頭

就業問題已經成為當下社會關注的熱點，大學生和農民工在危機中受到的沖擊首當其沖。若分析大學生就業難和農民工失業的原因，職業教育的缺失難辭其咎。

兩次高校擴招都是在全球金融危機背景下展開的。如果經濟增長速度很快，而且是以不斷提高技術和知識含量為基礎的創新型經濟，那么對大學生的需求應當是比較強烈的。但中國經濟發展是依靠出口導向的、附加值比較低的、勞動力密集型的制造業來推動，這樣的增長模式可以吸收大量農民工，但對大學生的需求沒有那么大。

除高校擴招速度太快外，職業教育缺失也是大學生就業難的重要原因。過去中國曾經有大批中專學校，后來又被取消，因為說起來一個是大學生，一個是中專生，感覺上就低人一等。同時，中國大學的教育體系和課程設置難以適應社會需要，包括大學老師缺乏實際經驗，與社會需求脫節。

一波未平，一波又起，東南沿海以出口為導向的加工制造業，先是迎來尷尬的企業“倒閉潮”，后又有大量企業面臨關停情勢，大批農民工成為首當其沖的受害者。張秀蘭在對農民工失業進行實地調查后得出結論：解決農民工失業問題，如果不是建立在產業結構調整以及對農民工職業教育的前提之上，一定是失敗的，而對效率的關注，更是職業培訓成敗的關鍵。

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――編 者

問： 面對“就業難”，許多高校畢業生選擇自主創業。在這方面，我區出臺了哪些優惠政策？

答： 從今年起，我區將貫徹落實國家新一輪大學生創業引領計劃，實施“高校畢業生萬人創業行動”，每年扶持1萬名大學生創業，到2017年，實現帶動就業10萬人以上的目標。一是進一步完善支持大學生創業的財政、金融政策。對符合條件的大學生創業項目，給予不低于1萬元的創業補貼；對高校畢業生從事個體經營和創辦小微企業的，可給予為期3年的社會保險補貼；建立高校畢業生創業擔?；?，鼓勵和引導金融部門擴大小額擔保貸款規模，將貸款最高額度由10萬元提高到50萬元。二是健全高校畢業生創業服務體系。推進大學生創業園（創業孵化基地）建設，舉辦多種形式的大學生創業大賽，組織創新創業論壇、創業經驗交流、創業項目展示和推介等專題活動，支持社會組織和大學生成立創新創業俱樂部、創業聯盟等組織，為高校畢業生提供有針對性、個性化的創業指導和服務。三是建立高校畢業生創業示范激勵機制。評選出一批符合產業發展方向、成長性好、吸納就業人數多的大學生創業項目，通過“以獎代補”的方式給予資金支持。

問： 國家和自治區在鼓勵中小微型企業吸納高校畢業生就業方面出臺了哪些政策措施？

答： 《通知》規定：對小型微型企業新招用畢業年度高校畢業生，簽訂1年以上勞動合同并按時足額繳納社會保險費的，給予1年的社會保險補貼。今年，我區將高校畢業生中小企業人才儲備計劃從6000人增加到1.1萬人。企業留用儲備期滿高校畢業生，符合相關規定可享受1年的社會保險補貼。對中小企業當年新招用高校畢業生達到在職職工一定比例可申請最高不超過200萬元的小額擔保貸款。

問： 國家和自治區在引導高校畢業生到城鄉基層就業方面有哪些新要求？

答： 《通知》規定：全面落實高校畢業生到中西部和艱苦邊遠地區縣以下基層單位就業的學費補償和助學貸款代償政策；高校畢業生到中西部和艱苦邊遠地區縣以下基層單位從事專業技術工作的，申報相應職稱時可不參加職稱外語考試或放寬外語成績。今年，我區將進一步發揮社區服務業吸納高校畢業生就業的作用，依托家庭服務企業建立社區綜合服務中心，招募高校畢業生在家庭服務、社區養老、學前教育等領域就業，并按照相關規定給予崗位、社保和職業培訓補貼。旗縣及以下機關事業單位考錄工作人員，重點向服務基層期滿高校畢業生傾斜。

問： 從我區實際情況看，蒙古語授課畢業生就業難度相對較大。針對他們制定了哪些政策措施？

答： 自治區公務員考錄、事業單位公開招聘每年從錄用（招聘）計劃總數中拿出15%的職位（崗位），專門用于定向招錄蒙古語授課畢業生；鼓勵蒙古語授課大學生選修宜于就業的第二學位、第二專業或漢語授課的應用類課程，選修合格的由財政負擔選修費用；高校畢業生服務基層項目要拿出不低于招募總數15%的比例，面向蒙古語授課畢業生進行招募；各類職業介紹機構為蒙古語授課高校畢業生提供免費職業介紹服務的，可按規定享受職業介紹補貼；組織蒙古語授課畢業生參加職業技能培訓，所需費用從就業專項資金列支；在公共服務類窗口單位設置蒙漢兼通崗位，積極開發公益性崗位，重點解決蒙古語授課高校畢業生就業。

問： 國家和自治區解決離校未就業畢業生就業問題有哪些具體要求？

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眼看著大學生活走向盡頭，一張張年輕的面孔上，寫滿了越來越焦慮的神情。在高等教育由“精英化”向“大眾化”轉變的過程中，在潮水般涌入就業市場且數量越來越龐大的高校畢業生面前。幾乎每位大學生都切身感受到了現實的壓力。在傳統的“萬般皆下品，唯有讀書高”觀念面前，不少家庭傾其所有供孩子上大學，算算一名大學生三到四年的培養成本，一個家庭最少也需要付出四萬元，這還不包括三四年間所付出的寶貴精力和青春年華，但“畢業=失業”的嚴峻現實卻使兩代人深陷泥潭。巨大的投資為何換不來一份好工作呢?

專家分析，由于擴招，大學迅速降低了招生門檻，但學生的素質卻并沒有隨之提高，這就需要大學在師資、設備、教學上投入更多精力和財力，但實際操作過程中卻困難重重。盡管許多大學也著手開始對自身的教育方式進行改進，但體制的改革、優秀師資隊伍的培養、設備的更新、教學質量管理、高質量教材的推出等等，仍然需要一個較為漫長的周期，而短期內大學所能掌握的資金、人力和物力卻不可能無限制地增加。相對于日新月異的技術發展。應屆生所掌握的知識和技能落伍已成現實；近幾年無論是大學還是學生自身都開始認識到社會實踐的重要性，但往往由于缺乏細致、專業的指導，與外界溝通的渠道稀少且不夠順暢，再加上社會實踐基地數量和質量有限，學生們轟轟烈烈的社會實踐活動常常淪為“走過場”。職業規劃專家建議，應屆生在嚴峻的就業形式面前要擺正心態。正視自己的長處和短處，及時參加實用的職業培訓，以此為突破口進入自己中意的行業不失為一個明智的選擇。

放眼職場，動漫、游戲行業近幾年在我國的發展已經較為成形。相比于一些傳統行業，動漫、游戲行業雖尚屬新生，但在國內卻是大眾長期喜聞樂見的藝術形式。擁有相當廣泛的群眾基礎，并且已經顯現出驚人的市場潛力。近幾年，國家及各地政府相繼出臺了一系列扶持本土游戲、動漫產業的政策。但我國游戲動漫市場長期為國外產品所壟斷，動漫、游戲產業的崛起急待優秀的本土人才。因此，優秀的動漫、游戲人才在行業內已經成為用人單位爭相追捧的“香餑餑”。不少大學生正是看到了動漫游戲行業人才炙手可熱的現狀，毅然選擇投身這一行業。據國內著名的動漫游戲職業教育機構匯眾益智的統計數據表明，近兩個月來隨著大學尾聲的臨近，前往各個校區咨詢學習游戲設計開發、動漫設計制作的應屆畢業生迅速增多，而不少往屆大學畢業生在經歷了艱辛的求職之后也加入了參加游戲、動漫職業培訓的行列。

職業規劃專家認為，大學生在校三到四年時間已經具備了比較好的基本素養，可以說擁有較高的起點，但最大的短板在于知識比較陳舊、實踐能力弱、缺少實踐經驗，因此不受企業青睞；由于對社會缺乏體驗和了解。許多應屆生在對失業的恐慌心理驅使下，或者在家人的意見下草率地選擇自己并不了解也并不感興趣的工作；進入企業之后，由于技能水平和職業素質方面的欠缺也會帶來相當長的“職場震蕩期”，難以順利發展。如果能夠瞄準一個前景廣闊的行業，針對具體崗位，結合自己的興趣參與目標明確的職業教育，對應屆畢業生將來的發展可謂事半功倍。目前游戲、動漫行業人才缺口大，并享有很好的政策環境，通過科學系統的職業培訓進入這一朝陽領域。應屆畢業生也能擁有美好的前途。

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導師制，《辭?！分嗅尀?，“英國高等學校的一種教學制度。14世紀開始采用，導師對學生負有教學和輔導的責任，亦有兼顧學生的一般福利和生活方面的指導”[1]。導師制，在中國最初只用于研究生教育。近年來，一些知名高校已開始在本科生教育中實行導師制。如北京大學2002年在本科生中試行導師制，浙江大學2002年已在本科生中全面實施導師制，并逐步開始在其他高校推廣普及。

實行本科生導師制，是一項極為復雜的系統工程，它牽涉到高等教育的諸多方面，既要注意到導師與一般專業教師的區別，又要注意到與從事思想政治工作的輔導員相區別：

第一、要注意區別本科生導師與教師的關系。導師和教師同為教師系列，但兩者有很大的不同。教師主要從事的工作內容是“教書”，雖然也會“育人”，但他們和學生直接接觸的時間主要是在課堂上，更多的是傳授知識，工作相對單一。而導師的工作內容就很寬廣，從知識的傳授到生活、心理等方面進行全面的教育和指導，既面向全體學生，又面向個體因材施教。

第二、要注意區別導師與思想政治輔導員的關系。輔導員主要負責學生的日常管理，側重于學生的思想政治工作、學生干部的培養選拔、學生獎懲情況處理、就業相關政策和手續的指導等，多是集體指導，工作繁雜，工作量大。而導師工作則以個別指導為主，在指導學生學業的基礎上，引導學生明確學習目的和成才目標，端正專業思想和學習態度，促進學生知識、能力、素質協調發展。

2導師制模式下教師和輔導員在就業工作中作用的發揮

2009年高校畢業生規模達到了610萬，再創新高，招生規模也繼續增長。中國的三大就業人口高峰也同時出現，而就業市場的容量并沒有增加，這就加大了大學生就業的壓力，造成了大學生的“就業難”。[3]“就業難”問題也已引起了國家、社會、學校、家庭的廣泛關注，各方積極采取措施予以應對。就高校而言，已經將解決大學生就業難問題擺到學校的重要議事日程上來。一方面對大學生開展專門的就業指導課程進行培訓，提高大學生的就業能力；另一方面全員參與，調動廣大教職員工參與就業工作的積極性。就導師制模式而言，教師和輔導員在就業工作中的作用更不容忽視。

2.1輔導員在就業工作中的作用：輔導員，是“學生思想政治輔導員”的簡稱，是開展大學生思想政治的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。[4]他們最了解最熟悉學生的個性特點、心理特征、學業成績、個人能力等方面，能夠成為學生就業指導最直接的老師。[5]

2.1.1職業培訓師：從廣義上講，職業培訓是就業服務體系的重要內容之一，是圍繞就業、從業、創業、轉業、再就業等職業問題而進行的培養訓練活動。職業培訓師也叫“職業講師”，是通過教授專業知識而獲得高額報酬的人，報酬通常包括基本工資、課時費、獎金等。現多指代在非公立學校從事不同職業、崗位培訓的高收入人群。[6]而現代由于高校畢業生分配制度的變革，大學生的職業培訓也進入了大學的課堂和日常管理中，成為解決大學生就業難問題的一項重要舉措。在高校中，擔任大學生“職業培訓師”角色的主要就是輔導員，重點是針對畢業生的求職方面而開展的培訓，引導學生改變傳統就業社會價值取向，幫助學生做好信息服務工作，協助學生準備求職材料，幫助學生策劃面試，最終達到提高畢業生的錄取率。

2.2專業教師在就業工作中的作用：與專職就業指導教師相比，高校專業教師數量多，比例較高，而且幾乎每天都有專業教師給學生授課，和學生接觸的時間長；專業教師對本專業、本行業有較深的了解。這就使得專業教師可以從專業角度、行業技術的發展趨勢上對學生加強引導，促使他們穩定專業思想，轉變就業觀念，樹立正確的擇業觀，努力將就業指導工作貫穿于日常課堂教學過程中。同時專業教師的校外資源豐富，有廣泛的“人脈”關系，可以推薦學生給用人單位，保證學生在就業率方面“質”的提升。

3導師制模式下導師在就業工作中作用的發揮

3.1導師制是實施大學生職業生涯規劃教育的重要保證：生涯是一個人職業、社會與人際關系的總稱，即個人終身發展的歷程。生涯規劃是一個人盡可能地規劃未來發展的歷程，在考慮個人的智能、性向、價值，以及助力、阻力的前提下，做好妥善安排，并借此調整、擺正自己在人生中的位置，以期自己適得其所。[7]大學生涯規劃，即在校大學生為實現自己在大學期間的發展目標，以期能夠適應畢業后的職業生活而對在校期間的學習、生活等方面做出合理安排。[8]

為了解決大學生職業指導難題，導師可以拓寬其“導”的范圍，一方面可以幫助學生選擇專業方向，解答學生就業升學困惑；另一方面，幫助學生制定、修改學習計劃，確定所選專業的課程結構及需要補充學習的內容。[9]最終達到使學生認知自我、了解職業前景的目的，以使自己的知識和能力更好地適應市場需求，提高就業的數量和質量。

3.2導師對大學生求職期間的就業指導：大學生求職期間集中在最后一年。這一時期，高校就業指導中心對畢業生的指導主要體現在宏觀方面，比如介紹求職技巧、組織招聘會、辦理就業協議等。但由于就業指導中心人員有限，一對一的指導尚不能完全做到，所考慮的主要是“面”上的事。而導師制模式下的導師由于對本行業了解全面，校外資源豐富，可以提供本專業所涉及的企業信息，可以幫助畢業生判斷擬簽訂協議的單位的價值和行業地位，為畢業生未來的職業規劃提供參考意見。

3.2.1糾正畢業生的就業誤區：隨著社會的變革和高等教育的不斷擴展，很多崗位的內涵發生了變化，對從業者的要求也隨之提高。進入高等教育大眾化階段后，傳統意義的精英崗位對于迅速增長的大學畢業生數量已是“供不應求”。一部分畢業生通過競爭進入精英崗位，同時必然有很大一部分畢業生從事與大眾化教育想適應的比較低一級的工作，成為高級“藍領”和“灰領”。[3]只有轉變學生的就業觀念，幫助學生認清就業形勢，才不至于使得學生好高騖遠，浪費就業機遇，也才能保證學生都有“業”可“就”。這就需要發揮導師的就業指導作用。

3.2.2主動收集信息并推薦學生就業：由于導師經常對外承擔研究課題、技術服務、生產實踐等，與用人單位聯系密切；而且導師社會資源豐富，同學、學生、校友較多，因此導師的就業信息量就很大。同時導師對學生的基本素質和專業技能了解比較全面，結合用人單位的需求情況就能夠有針對性地做好畢業生的推薦工作，從而使學生能夠充分就業，也可使用人單位找到合適的專業人才。

當今，我們必須從傳統的教育模式中解放出來，堅持發展本科生導師制。通過實行本科生導師制，培養社會合格需要的人才，從而帶來一種“三贏”的結果——不僅高校的資源得到合理的利用，大學生個人的素質得到極大的提高，社會也能獲得大批高水平的人才。參考文獻

[1]夏征農.辭海[M].上海：上海辭書出版社，2000.1

[2]王建武.高校本科生導師制研究綜述[J].成都大學學報（教育科學版），2008（1）

[3]劉文.高等教育投資與畢業生供求研究[M].北京：中國經濟出版社，2006.3

[4]普通高等學校輔導員隊伍建設規定[Z].中華人民共和國教育部令第24號文件

[5]徐正飛.淺談輔導員在高校就業工作中的作用[J].科技創新導報，2009（7）

[6]baike.baidu.com/view/1608617.htm

[7]洪鳳儀.生涯規劃自己來[M].臺北：臺灣揚智文化事業股份有限公司，2000

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【關鍵詞】 高職；學歷教育； 職業培訓； 融通發展

《國家高等職業教育發展規劃（2010-2015年）（征求意見稿）中指出：高中職要面向社會大力開展高技能和新技術培訓，全國年培訓量達到1000萬人次，國家示范（骨干）院校年培訓人次要達到全日制在校生人數的2倍，省級示范院校要達到1.5倍。

高職院校在職業教育系統中承擔兩項職能：學歷教育與職業培訓。而現在高職院校的專業建設存在如下不足：與企業（行業）結合不緊密，培養目標崗位針對性不強、能力目標不清晰、教學內容不更新、實訓條件建設與崗位工作環境不一致；在職業培訓中方案欠規范、培訓師資、場地引起社會不信用、培訓質量得不到保證；學歷教育與職業崗位能力培訓不融通而重復建設造成浪費等等。本文將以此為切入點，從融通發展的重要性、融通發展中主要存在的問題與成因分析、融通發展對策與建議幾方面進行訓融通發展研究，以期達到推進職業教育可持續發展的目的。

一、高職學歷教育與職業培訓融通發展的重要性

1.是經濟發展的要求。

當前，我國正處于經濟發展轉型、經濟結構調整階段。然而，我國現有技術技能型勞動者總量嚴重不足，技術工人只占全部工人的19%，而且多數是初級工，高技能人才數量不足5%。生產一線的勞動者素質偏低和技能型人才緊缺，已成為制約產業升級的突出因素。這種新情況的出現，對人才供給端尤其是高職院校提出了更高的要求：所培養的人才應該是實打實的技術技能型人才，必須能夠迅速適應職業崗位需要。同時也警示高職院校：專業設置和建設必須主動適應區域經濟發展，人才培養模式不能光靠學歷教育“一條腿”走路，必須將職業培訓納入學校發展規劃之中，在學歷教育與職業培訓融通發展方面不斷創新。

2.是維護社會安定的需要。

在經濟轉型、產業結構升級過程中，行業企業對勞動力的素質要求越來越高，技術技能人才搶手，低端勞動力就業困難。為適應工作崗位和就業環境，大批勞動者都有針對自身需要進行再學習和再教育的愿望，國家對此也出臺了相關文件政策，并注入大量資金支持。高職院校具備資源優勢，有能力也有余力舉辦多種職業培訓項目。高職院校積極響應國家號召，履行其社會職能，在學歷教育的同時開展各種形式特別是針對新增勞動力、城鎮下崗失業人員和農村轉移勞動力的技能培訓，協助國家把巨大的人口壓力轉化為人力資源優勢，有利于維護社會安定，有利于合理利用學校教育教學資源，有利于促進高職院校學歷教育的進一步改革，

3.是促M我國職業教育體系建設的要求。

我國職業教育體系即“學校教育與職業培訓并舉，與其他教育相互溝通、協調發展之職業教育體系”，“按終身教育的理念，形成服務需求、開放融合、縱向流動、雙向溝通的現代職業教育的體系框架和總體布局”來進行建設的。高職院校是開展職業教育的重要主體，在開展學歷教育的同時，通過職業培訓等多種教育形式為在校學生和其他勞動者提供終身學習機會，更是高職院校義不容辭的社會職責。

4.是高職院校自身發展的內在需要。

經過近30年的發展，高等職業教育已經占據高等教育的半壁江山，各高職院校基本完成了規模擴張，目前正處于轉型發展之中。高職院校進駐職業培訓市場，可以緩解生源短缺、競爭加劇的壓力，拓展職業教育職能，拓寬高職院校的生存空間。高職院校通過開展職業培訓，可以及時了解產業行業發展對勞動力的需求變化，靈活調整和設置專業；可以熟悉許多工種的職業標準和崗位流程，促進教材建設和課堂教學，改革傳統教學模式；可以加強與企業的多方合作，實現資源共享，互惠互利。高職院校學歷教育與職業培訓融通發展，符合國家職業教育建設思路，有助于高職院校打造品牌、特色辦學、擴大社會影響。

二、高職學歷教育與職業培訓融通發展中主要存在的問題

1.規模小，層次不高。從培訓對象來看，主要進行的是按照雙證制要求，面相在校生，讓學生通過職業資格鑒定，獲得相應的職業資格證書。而面向社會開展的如農村勞動力轉移培訓、城鎮下崗職工再就業培訓等規模很小，遠遠不能適應地方經濟發展需要。從培訓內容上看，主要進行的是技術含量不高的較低層次的培訓，如大學生就業創業培訓、各類人員繼續教育培訓、新員工上崗前基本常識培訓、農民工培訓等，而真正使受訓對象能夠掌握一技之長、通過培訓后能夠謀取到理想崗位的培訓不多見，象職業資格培訓與鑒定，只局限于四級以下的工種，三級以上的工種乃至技師培訓，除極少高職院校，基本上是空白。

2.主動性不強。近幾年，高職院校擴招止步。為了彌補經費不足，開辟新的增長點，提高辦學收益，高職院校才開始把注意力轉移到職業培訓方面。與社會上運作多年的專業培訓機構相比，高職院校缺乏培訓資質和經驗，培訓渠道封閉，加上體制束縛，從事職業培訓的積極性也不很高。在開展職業培訓時，往往不注重對社會需求和培訓市場的調研，不主動去開拓培訓市場，坐等業務上門，既無規模更無特色，致使高職院校的一些優質培訓資源閑置，培訓效果和社會影響平平。

3.培訓質量不高。主要表現在培訓手段落后，硬件建設跟不上，校企合作不緊密。高職院校開展職業培訓，主要依靠校內資源。某些職業工種像鉗工、車工、數控工等，技術要求較高，受訓者應當到現役設備上操作演示，而擺在高職院校實驗室里的儀器設備往往是陳舊落后甚至是退役了的，使用這種設備培訓出來的學生到了工作崗位，還得重新學習。

4.管理體制不順，運行機制不靈活。從國家層面看，目前，我國職業培訓市場法律法規不盡完善，培訓主體多且良莠不齊，證出多門，各具權威，互不相認，擾亂了培訓市場。學歷教育和職業培訓分由教育部和人社部“雙軌”管理，人為割離了學歷教育和職業培訓的內在聯系，高職院校的學歷教育與職業培訓融通發展障礙過多。從學校層面看，職業培訓一般由校內的某個二級機構如培訓部或繼續教育學院承擔，招生、培訓、管理、分配獨立運行。這種模式看似責權利明晰，實則與學校的教育教學資源相分離，運行起來十分艱難。由于沒有師資、場地、設備，開展培訓須依靠多個部門配合，一旦某個環節沒有協調好，整個培訓工作都會受到影響，這對于承擔方來說，壓力過大。加上職業培訓只是被看作學歷教育的輔業，地位不高，積極性也大打折扣。從企業層面看，由于國家并未全面實施就業準入，勞動力市場供過于求，企業用工隨意性大，受利益驅使，企業也不愿意在員工培訓方面多安排時間和資金。

三、高職學歷教育與職業培訓融通發展中主要存在的問題原因分析

1.認識原因?！叭f般皆下品，唯有讀書高”、“學而優則仕”、“勞心者治人，勞力者治于人”，這些傳統觀念已在勞動者心目中根深蒂固。主觀認識上的禁錮，使他們認為參加職業培訓是“被培訓”，缺乏積極性，學習效果不佳。

高職院校同樣存在認識偏差。很多領導頭腦中固有的“以教學為中心”觀念很難轉變，認為職業培訓會擠占學校有限的教學資源，沖擊正常的學歷教育，僅把職業培訓看成是學校創收的輔業，置之于非重要地位。

現實中，教育部和人社部的“雙軌制”管理，造成了學歷教育和職業培訓并行的假象。所以長期以來，學歷教育與職業培訓涇渭分明，二者在各自軌道上獨立運行，高職院校幾乎成為純粹的學歷教育。

2.高職院校自身原因。知識經濟時代，知識代謝迅速，應用周期縮短，等客觀條件的不斷變化，對職業培訓的內容、方法、體系、結構都提出了全新的要求，高職院校顯現出諸多不適應性：一是“雙師”缺口大，教師的知識結構和操作技能難以適應新要求；二是教學儀器設備陳舊，實習實訓、實驗室建設很難跟上市場和企業對人才需求的結構變化；三是教學模式封閉，；仍然存在自我循環、脫離；實際、培訓質量不高現象；四是管理經驗不足，培訓市場拓展、組織、服務各方面社會公認度不高。

3.宏觀環境原因。首先，職業培訓市場化、社會化程度不高，供需雙方培訓信息不對稱，對快速變化的勞動力市場需求缺乏靈敏反應。其次，培訓管理不規范。再次，就業準入制度遠未深入人心，企業用工并未真正貫徹《職業教育法》精要，勞動監管職能缺位，職業培訓的地位、重要性不凸顯。

4.行業企業原因。行業企業在參與職業培訓上都不同程度存在有認識模糊、方向不明問題，認為只有高級工程技術人員、高級經營管理人員才是人才，對生產一線的技能型人才重視不夠，還存在著重使用、輕培養，重外地、輕本土，重引進、輕培訓現象傾向。一些企業轉型之后急功近利，對一線人員重使用、輕培訓，甚至不培訓，有的企業雖然名義上開展了員工培訓，但在培訓時間和經費投入方面遠不能達到國家規定。

四、國外學歷教育與職業培訓融通的成功經驗及啟示

高職辦學模式中學歷教育與職業培訓融通的問題已得到國內外學者的普遍關注并取得了較好效果。在西方發達國家，關于職業資格證書與學歷教育相互溝通的研究較多，制度已經非常完備，課程資源建設成效顯著。國際勞工組織的MES課程模式（技能模塊組合課程）、美國、加拿大的CBE課程模式（能力本位模塊課程，）、德國的"雙元制"課程模式（核心階梯型課程）和行動導向的工作過程系統化課程模式、美國的職業群集課程模式和生計群集課程模式等。

各國實施職業資格證書制度統一性，為提高勞動者素質和能力、加強企業社會競爭力與提高勞動生產率，提供有效途徑；重視職業教育立法，讓職業資格證書的運作有明確的規范法則 ；制定統一的職業資格標準與考核方法。

五、高職學歷教育與職業培訓融通發展的建議與對策

1.改革現行管理體制。

目前我國已基本形成了每個地州市至少有1所高職院校的格局，但各校的主管（主辦）部門不同，身份不同，待遇也不同，這種管理體制勢必阻滯學歷教育與職業培訓的融通發展。既然學歷教育與職業培訓兩種形式的融通發展是歷史的必然，因而在管理體制改革方面，其方向應該是改多頭管理為統一管理。建議在國家、省、市三級設立教育行政部門為主，相關行政部門參與的職業教育協作辦公室，建立橫向協調、上下暢通的領導管理體制，實施統籌規劃、政策制定、經費保障等工作。同時，建立由職教專家、行業代表共同參加的職業教育改革發展咨詢委員會，開展決策咨詢、工作指導以及評估等工作，形成一個“國家宏觀調控---地方統一協調---供需雙方按需規劃”的管理體制，把學歷教育與職業培訓融通發展事項納入地方政府常規工作序列。

2.深化高職院校教學改革。

推進高職院校學歷教育與職業培訓融通發展，職前、職后教育一體化，要求高職院校必須深化內部改革。建立學分積累和轉換制度，允許課程培訓成績轉移、銜接到學歷教育體系，累積學分達到畢業要求的，授予學歷教育畢業證書，暢通人才成長通道。根據專業培養目標和職業能力要求，每個專業對應2～3個職業崗位，構建新的課程體系。盡可能地增加課程間的縱橫聯系，實現課程體系的合理組合和延伸。注重課程體系的整體性和靈活性，使之既能適用于學歷教育，又能支持職業培訓。

3.加強師資隊伍建設。

高職院校推行“名師工程”，鼓勵教師開展各種各樣的教學研究，不斷更新知識結構。高職院校要完善人事制度，加強“雙師型”教師隊伍建設。完善兼職教師聘用政策，優先聘任既能勝任學歷教學任務，又能勝任職業培訓任務的工程技術人員、高技能人才，提高教師綜合能力。

4.推進校企深度融合。

實行高職學歷教育與職業培訓融通發展，離開企業的支持是行不通的。各級政府要加大對《職業教育法》執行情況的督查力度，并結合各地經濟社會發展需要，出臺相關扶持政策，主動為校企合作搭建平臺，鼓勵企業積極參入職業教育工作，使企業成為職業教育的受益者。高職院校要努力探索校企合作的新模式，積極尋找雙方合作的利益共同點，讓企業深知參與職業教育的必要性和重要性，真正成為職業教育的承擔主體。

5.完善就業準入制度。

國家勞動和社會保障部規定從2000年7月1日起在全國范圍內對90個職業實行就業準入。堅持“先培訓，后就業”“先培訓，后上崗”原則，讓職業資格證書成為人們擇業的“通行證”，中介機構招聘信息，必須注明職業資格要求。人社部門要加大對就業準入執行情況的監管力度。

⒖嘉南祝

[1]何明輝.淺談企業培訓面臨的問題及對策[J].市場周刊：理論研究，2011（1）.

[2]韓嫣.英國大學生職業培訓對我國大學生綜合能力培養借鑒研究[J].成人教育，2011（12）.

[3]周青.現代企業培訓理念對高職教學模式改革的啟示[J].揚州職業大學學報，2008（3）.

[4]《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高【2006】16號）.

[5]《國務院關于大力發展職業教育的決定》（國發[2005]35號）.

[6]《中華人民共和國職業教育法》.

[7] 《現代職業教育體系建設規劃（2014～2020年）》.

作者簡介：

賀亮明（1964-），女，漢族，湖南湘鄉人；本科學歷，碩士學位，教授職稱，湘潭醫衛職業技術學院科研處副處長；主要研究方向為職業技術教育。

田蕓（1987-），女，漢族，山東沂水人；本科學歷，碩士學位，講師職稱，湖南省商業技師學院教師；主要研究方向為職業教育比較研究、職業教育實證研究。

王偉（1985-），男，漢族，河北滄州人；本科學歷，碩士學位，講師職稱，湖南有色金屬職業技術學院教師，湖南有色金屬職業技術學院會計專業負責人；研究方向為財務會計理論與實踐。

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英國學者英格爾斯在其所著的《人的現代化》一書中指出：“教育是提高人的綜合現代化的強有力的影響因素，是形成現代化的主要力量之一?！盵1]新型城鎮化的核心人的城鎮化，是以人為本，是農民市民化的過程，在這個過程中，民辦教育起著重要的作用。

 

一、人的城鎮化對民辦高等教育的需求

 

2015年，我國城鎮化率已經達到56.1%。目前，我國農村人口從農民到城市農民工的過程已無障礙，大批農民已經或正在成為轉移農民工，但從轉移農民工到市民身份、角色的轉變依然舉步維艱。勞動人口轉移途徑大致可以分為兩種：一種是通過在外務工而實現的由農村到城鎮的轉移，另一種是農村學生通過升學而實現的由農村向城市的轉移。但是，不管是通過哪種方式進行的轉移，接受教育是實現轉移的重要方式。他們對教育的需求主要表現在以下幾方面：

 

一是職業上的教育需求。隨著科技的進步，產業化的發展，市場對于人才的需求開始向擁有一定的技術水平的人才轉移。勞動者僅靠掌握一些基礎知識及基本技能已經無法適應變化多樣、需求多元的社會。這就需要通過教育培訓來提升他們的職業技能，增強就業競爭力。

 

二是市民化的教育需求。城鎮化過程要保證人口轉移的質量，就要保證轉移人口進得來、留得住、有尊嚴。通過教育重塑他們的社會規范和價值標準，改變他們的生活觀念、行為習慣以及在性別角色、道德、政治等方面的再社會化，讓他們真正融入城鎮。

 

民辦高校一般為地方院校，能夠發揮人才、科技、文化的優勢培養技能型、應用型人才，這就與我國城鎮化對技能型勞動力的實際需求高度契合。同時，民辦高校更多地融入了當地的價值觀念，進入民辦高校的農村人口除了通過課堂教學等顯性方式改變其社會生活觀念以外，校園文化、學生交流等隱性方式也會對個人觀念、生活習慣等產生一定的影響?？梢哉f，這是農村人口進入城鎮的一個過渡階段，避免了農村人口直接進入城鎮而產生的對城鎮的“精神壁壘”。

 

二、人的城鎮化進程中民辦高等教育雙軌模式探析

 

民辦高校以其靈活多樣的辦學特點和兼容并包的特色，為滿足人們多樣化的高等教育需求提供了良好的條件。務工勞動者和農村大學生有不同的教育基礎與人生目標，高校對他們的培養目標與培養方式也應該不同。

 

(一)農民工職業培訓教育模式

 

民辦高校開展的農民工職業培訓模式主要是學校根據地方經濟發展狀況和自身的教育資源狀況，結合所掌握的用人單位的人才需求情況和農村人力資源開發對教育需求情況，學校在確定培訓的辦學形式、專業設置、課程設置和教育教學管理等方面居于主導的中心地位的農民工職業培訓模式[2]。

 

在培養目標上，要將農民工培養成為能夠適應新型城鎮化發展需要的不僅具備一定專業知識和職業技能，而且擁有良好個人素養和人格的全面發展的人，以促進農民市民化，加快城鄉協調發展。

 

在培訓形式上，可以分為入職前農民工階段的教育以及入職后農民工階段的教育。針對前農民工階段的教育，由于其時間相對集中，可以以學歷教育、成人教育或者以長期技能培訓班為主要的形式，主要進行儲備性或者初級專業技能培訓。對于入職以后的農民工的教育，主要是開展專項技能以及提高技能水平的培訓，由于受到行業、時間等因素的限制，可以實行短期培訓班以及社區教育、遠程教育等形式進行工學交替，分階段完成學業。

 

在培訓內容上，對農民工的培訓主要包括三個方面的內容：一是必需的基礎理論知識;二是職業技能的培訓與實訓;三是就業指導、職業道德、個人素養、心理咨詢等課程或者講座。從而使農民工能夠很好地適應用人單位對崗位技能的需求，提高教育程度及個人素質，促進農民工市民化。

 

在培訓方式上，采用市場、政府、企業、學校多方合作的方式。政府需要制定農民工培訓的一系列具體的政策措施，給培訓過程以制度保障;采用校企合作的方法，學?？梢愿鶕袌鎏峁┑男畔?，擔當“制造加工”者的角色，合理配置各方面資源，培養技能型人才;企業為農民工提供實習或者就業機會，雙方定期進行考核。

 

在培訓資源上，做到多種教育資源的充分整合與合理配置，達到資源共享。主要表現在：學校的軟硬件教學資源，如“雙師型”教師、教學設備等;企業的實訓資源，如經驗豐富的技術性職工、實訓的場地與崗位等;市場的信息資源，如農民工的教育需求、企業的用人要求的信息等。

 

(二)民辦高等教育分流模式

 

高等教育分流是高等教育分流主體根據社會發展的需要和可能、分流對象的意愿和條件決策調控的，由分流機構實施操作的對分流對象的有計劃、有差別的高等教育活動，目的在于造就各類專門人才[3]。農村人通過接受教育跳出“農門”成為城鎮人口，這種流動不僅只是地理意義上的社會流動，它還包含著社會地位的向上流動[4]。高等教育分流一般有校際分流和校內分流兩種形式。由于民辦高校的辦學層次和辦學水平相差不大，校際分流模式的差別或者效果不明顯，因此本文主要關注校內分流模式。不同的學?；蛘邍矣胁煌姆至鳂藴剩热缣漳芟閷飧叩冉逃齼确至髂Ｊ椒譃椤傲鲗涌忌汀薄叭雽W分流型”“中期分流型”“專業分岔型”“適時轉流型”等九種[5]。但總體上看，都是根據社會、學校及個人的需求，采取最適合的一種或者多種分流方式?；诖耍P者認為民辦高等教育分流可以做如下表述： 首先，由于入學時學生的個人興趣或者專業目標還不明確，因此在入學第一年以學生高考的專業選擇為初始大類進行第一次院系分流，使學生進入不同的院系，這一階段主要是讓學生適應學校并了解各專業，對學生進行通識教育，為以后專業的選擇做準備。

 

第二學年和第三學年根據學生的不同專業，設置不同的培養目標和培養計劃，采用多種教育方法和教學手段，結合高水平的師資隊伍，注重基礎課程和專業課程的教學、培養與考核。

 

第四學年對學生進行專業培養目標分流，不同的目標采取不同的培養方式，根據學生選擇的未來目標，分為就業、升學、創業三種。對于就業的學生來說，民辦高校為其提供“專業教育+技能教育”的方式，為學生提供實習的崗位，提高學生實際技能;對于升學的學生，民辦高校可以集中最好的教育教學資源，加強專業理論、外語等知識的學習;對于創業的學生，學校提供技術支持平臺，幫助學生樹立正確的創業觀，激發學生創業激情。

 

此外，在多次分流的過程中，學校要充分尊重學生的意愿，如果學生對當前的專業不滿意或者未來目標有變，都可以選擇回流，重新回到前一階段的學習，以再次進入自己滿意的院系或者專業。

 

三、人的城鎮化進程中民辦高等教育雙軌模式的融合

 

民辦高校是一個整體，民辦高校不同的人才培養模式也應該是相互交融的，因此應該將農民工的職業培訓以及普通大學生的高等教育結合起來，使兩者能夠互相交流與學習，達到有效的融合，形成民辦高校的一個完整的發展模式。

 

從宏觀來說，民辦高?？梢詫⑵胀ǜ叩冉逃?、職業教育、成人教育以及各種形式的職業培訓結合起來，根據地方經濟社會發展需要，有組織有計劃地建立系統的教育服務組織，以保證民辦高校的“本土化”“多元化”。

 

從微觀來說，高校應該為農民工和大學生搭建交流的橋梁與平臺，使雙方互相了解、互相學習。一方面，農民工通過和大學生交流，可以了解現代化技術，獲得更高層的學習資源，擴大視野;另一方面，學?？梢酝ㄟ^農民工中的技術骨干為大學生授課方式進一步完善大學生的知識結構與職業技能，而且還能激勵他們，豐富他們的社會閱歷，有利于大學生培養正確的職業觀、就業觀。

 

新型城鎮化的核心是人的城鎮化，是農民市民化的過程，針對農民工和農村大學生的民辦高校雙軌發展模式，對于推進勞動人口轉移，滿足各類群體的多元化教育需求，促進人的城鎮化具有重要的作用。這種雙軌模式的實現和實施，只有在政府、地方、學校、個人等社會各方面力量的不斷支持與推動下，才能發揮最大的效果，才能最大化促進新型城鎮化進程。