導語：如何才能寫好一篇工作態度的評價，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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本人思想穩定，工作踏實肯干，專業理論扎實，技術熟練，服務態度好，受到醫護患的一致好評。特別是在護士長期間，能夠嚴格要求自己，狠抓規章制度落實，嚴格三查七對，杜絕了醫療事故及糾紛的發生，較好的完成了護理部交給的任務。在春節期間科室人員緊、班次重的情況下，放棄休息，主動承擔了大量工作任務，保證了節日期間護理工作的安全。護士長命令下達后，很快適應了角色的轉變，管理工作抓的有條不紊，使兒科工作秩序、服務態度、病室環境有了較大提高，病人對護理服務質量滿意率達到了100%。在管理工作中本著人性化的管理模式，關心、愛護、體貼每一位護理人員，做到了作風民-主，寬宏待人，提高了護理隊伍的向心力、凝聚力，激發了人員的服務熱情，使小作科護理工作蒸蒸日上。

對工作態度的自我評價范文二

本人積極進取，工作態度認真、塌實肯干、責任心強、并有很強的團隊合作精神與合作能力、注重工作效率、個性獨立、性格開朗、做事果斷有主見、時間觀念強。且具備優秀的表達能力，具有較好的學習能力和接受新鮮事物的能力，富有開拓意識，注意細節，有很好的心理承受能力。

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2由于這些因素較為抽象，因此通常只能通過主觀性評價來考評。

3所謂工作態度就是指一個人在思想上對待工作的認知程度。

4具體為一個對待工作態度積極的人，其表現為對待工作高度負責、熱愛本職、視工作為自己圖謀發展的基礎。

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【關鍵詞】 船員；適航性；決策

0 引 言

船員適航性是航海安全的前提和必要保障。船員不僅需要具備過硬的航海技術，還需要有較強的應變能力。從實踐來看，目前并沒有一個全面的、具體的船員適航性決策體系，決策方法和指標體系都需要進一步完善。從研究基礎來看，船員適航性研究多基于勝任力績效評價體系。從評價方法來看，多基于定量的評價方法，包括層次分析法、灰色評價法、模糊評價法等。相關研究成果包括：徐紅明等[1]構建了船員適任性多層次灰色評價模型；劉先杰等[2]采用模糊評價方法，對船員的勝任性進行了研究。從決策指標來看，教育背景、工作經驗、身心素質、工作態度等要素對于船員的勝任力起著決定性作用。綜合比較來看，徐紅明[3]提出的船員適任綜合評價指標體系具有較強的實用性。

目前的船員適航性研究并不能滿足實踐的需要，突出表現在尚未構建起成熟的、全面的船員適航性決策體系，船員適航性決策方法還有待進一步完善。

1 船員適航性決策體系框架建立

1.1 船員適航性綜合評價指標體系

按照實用性、全面性、可行性等要求，運用德爾菲法，構造基于勝任力的船員適航性綜合評價指標體系，見表1。

表1 船員適航性綜合評價指標體系

1.2 基于序關系的船員適航性評價方法

船員適航性評價方法要兼顧科學性與實用性，本文采用基于序關系的計算方法，對船員適航性進行綜合評價。序關系分析法的主要思想是先對評價指標進行定性排序，再對相鄰指標判斷重要性比值，進而進行定量運算。[4] 其主要步驟為：確定唯一序關系；給出重要性判斷；計算權重。

序關系確定的操作步驟一般為：專家在指標集{x1，x2，…，xn}中，選出認為是最重要的一個指標，記為x1*；專家在余下的m-1個指標中，選出認為的最重要的一個指標，記為x2*；繼續挑選，經過m-1次挑選所剩下的評價指標記為xm*。

設專家關于評價指標xk-1與xk的重要程度之比wk-1 / wk的理性判斷為wk-1 / wk=rk （k=m，m-1，m-2，…，3，2）。rk 的賦值含義如表2所示。

表2 rk 賦值參考

若專家給出的rk 理性賦值條件滿足序關系，則準則層或指標層指標權重wm=（1+ ri）-1。

1.3 決策體系說明

從業界實踐來看，船公司對于船員適航性的判斷多采用專家打分法，利用專家的知識和經驗，做出具體判斷。基于序關系的船員適航性判斷包括兩個方面，一是對各個評價指標的重要性進行判斷，二是對船員的具體情況進行打分判斷。

從決策步驟來看，船員適航性決策主要包括三個步驟：一是以表1為基礎，建立評價指標集；二是按照序關系的計算要求，對評價指標權重進行判斷；三是進行決策打分。

2 算 例

下文以算例說明船員適航性決策的計算過程。

3位專家對評價指標權重進行判斷，判斷的序關系為A1>A4>A2>A3，即各位專家對于準則層指標的權重判斷為教育培訓的重要性大于工作態度的重要性、工作態度的重要性大于工作經驗的重要性、工作經驗的重要性大于素質與能力的重要性。各位專家對rk 的賦值見表3，準則層指標權重計算結果見表4。同理，對指標層各個指標的權重系數進行計算，判斷各個指標的權重。然后，根據打分標準，專家對項目各個指標給出具體的分數。項目評價打分如表5所示。

表3 專家對rk 賦值

表4 準則層指標權重計算結果

表5 項目評價打分

從評分結果來看，船員適航性的得分分別為70.85分、79.65分、82.6分，加權得分為77.7分，綜合評價為良好，符合適航性要求。

從準則層指標權重來看，教育培訓、工作經驗和工作態度所占的權重較大，從指標層指標權重來看，學歷水平、知識水平、海齡長短和安全意識所占的權重較大，需要在進行船員適航性決策時重點考察。

3 結論與展望

基于序關系的船員適航性決策體系兼顧實用性和科學性，可以廣泛適用于船員適航性決策實踐。對指標的進一步細化和優化將是下一步的研究方向。

參考文獻：

[1] 徐紅明，任福安.船員適任性多層次灰色綜合評價研究[J].中國航海，2007（2）：44-47.

[2] 劉先杰，朱玉柱.船員持證后適任性模糊綜合評價[J].大連海事大學學報，2004（4）：30-33.

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關鍵詞：績效考核 體系設計 應用分析

一、概述

某火力發電企業，在冊職工近600人，屬某區域能源公司全資控股，內設廠長辦公室、人力資源部、財務資產部、安全監察部、生產技術部及發電、燃料、維護部門等十幾個部門，企業經營形勢良好，為區域電網安全穩定供電提供著源源不斷的電力能源。企業在設計績效考核體系時，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進行改良和完善，使現有體系更具有科學性和可操作性。

企業原有的考評體系里各項指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現偏差；考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等。

針對以上不足，企業重新修訂并完善了績效考評實施辦法和細則，建立與企業相適應的員工績效考核管理標準，以工作目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識。按照團隊績效與個人績效統籌兼顧的原則，采取量化評價為主和民主測評為輔相結合的管理辦法，根據一定的考核標準和方法客觀準確地評價員工績效，激勵員工持續改進工作績效，激發員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，以促進工作目標的實現。

二、設計思路

采用360度考評方法和平衡計分卡考評方法相結合，采用平衡計分卡和優化的績效量化技術，將績效考評指標設計為部門月度指標、個人月度指標、個人勞動紀律指標和其他指標等，同時在進行能力與態度考評時，考評維度設計為被考評員工上級、下級、同事、服務對象和被考評對象本人五個維度對績效進行全方位的考評，實現了定性考評和定量考評相結合，從企業整體經營、部門工作業績、個人工作業績、個人素質測評等多個角度對被考評者進行更加細致和全面、客觀地考評。

三、考評對象

績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據工作內容和性質不同劃分為生產系統和非生產系統，每個系統分為中層管理人員和其他人員，共四個體系。按照上述四個體系分別進行績效評價和結果的應用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統內各部門相關指標進行橫向統一，崗位分類更切合工作內容和范圍、對象一致性，有利于進行同一系統同一類別人員進行橫向比較。

四、考核方式和標準

員工工作績效分為月度績效評價、年中績效評價、年末績效評價三大部分，其中月度績效又細分為工作業績、工作目標和勞動紀律三項內容，按照月度工作業績考評表和評分標準及勞動紀律評分標準進行考評。年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評。年末績效評價包括部門年末工作業績評價和員工年末工作能力、工作態度測評。

月度工作績效指標包括關鍵指標和控制指標，關鍵指標為本部門月度績效得分和企業發電量、利潤三個指標，每個員工均包括這三個指標，權重由企業統一確定；月度工作目標包括企業級會議及專業會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計劃安排工作和各級領導安排的工作，依據相關會議紀要、報告和領導評分；勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。根據各部門考勤和企業各公告或考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。

年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態度測評維度及權重表》和《工作能力與工作態度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認維度及權重并簽字后，根據表中的項目和權重進行評分。工作能力和工作態度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價。其中自我評價設計尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準確來自動評分，被考評者根據自己在工作期間的績效表現評價自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準確，得分越高并據此來設定未來的目標。在各維度測評時均有測評人數與測評最優人數比例限制，防止暈輪效應出現，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進行選擇和評價。

年末工作業績評價按照企業與各部門簽訂的年度工作業績考核表進行評價，主要包括企業年度目標和部門年度目標兩部分。部門年度工作業績評價指標主要依據企業的戰略目標、工作計劃、內部承包責任書、部門職責制訂。企業年度目標與全體員工的工作有關，是集體努力的結果，是企業級的考核指標，根據年度工作目標確定。對于年度指標，雖然各個部門對其貢獻大小不同，但是指標完成的好壞影響企業整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導思想，根據各個部門對指標的可控度，給予不同的權重，最終部門考核得分受公共考核指標得分的影響。部門年度目標與部門內部員工的工作有關，是部門內員工的工作集體表現，是部門級指標，根據企業年度業績目標和生產經營指標分解到各部門。

五、工作步驟和操作要點

績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。

首先是月度績效，每月績效各部門負責人在與直接上級溝通基礎上，根據部門重點工作和職責，編制本部門和員工月度工作業績考核表，各部門對上月工作業績完成情況進行自評，報績效考核辦公室。各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室。績效考核辦公室根據各職能部門提供的指標考評結果對部門和員工月度工作業績考核表進行考評打分，將結果返回部門，由員工簽署對績效評價的意見，勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。由人力資源部根據各部門考勤和內部公告考核統計，并根據勞動紀律評分標準計算得分。

其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態度的測評，每年7月的第二周進行，由各績效考核小組成員參與，審計監察部門監督完成。

再次是年末測評，在單位年度工作計劃和內部責任承包書正式稿后15個工作日內，由績效考核辦公室根據以上內容，與各部門擬定各部門年度工作業績考核表，交單位主管領導批準。次年1月各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室，根據各職能部門提供的指標考評結果對部門年度工作業績考核表進行考評打分。

最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統的考評成績，根據績效實施細則預定的權重和標準進行績效數據核算和匯總，復核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內部公布考評成績。并據此評出優秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據績效考核實施辦法中績效考核結果應用標準對相應類別員工進行獎懲，并將年度考評結果記入個人人事檔案。

六、績效考核結果應用

員工月度績效考核結果作為部門負責人和員工月度工作獎勵的重要依據，年度綜合績效考核結果作為部門、員工評先、企業各項生產、經營指標完成效益兌現、選拔突出貢獻人員、評定職稱、技能等級和實施技能動態考核的的重要依據。

凡連續三年績效考核結果為不稱職或累計五年績效考核結果為不稱職的，由企業安排轉崗培訓或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續簽勞動合同。

七、考核實施情況分析

本套績效管理體系考評周期和內容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業和各部門息息相關的量化數據，亦有與員工工作能力和態度相關的主觀打分數據，且根據崗位的不同在量化數據和主觀數據權重上各有側重，使各部門、各個崗位都能在企業整體目標基礎上完成部門目標、崗位目標，將企業精細化管理的管理目標分解細化到具體的考評指標中去。

績效管理工作從時間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個階段，每個階段既相互獨立又互相關聯，促使各部門和員工不但要積極主動完成當前月度工作，還要樹立良好的協調溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態度績效評價較高，以此促進共同完成月度和全年的各項工作任務，也使企業整體工作穩步向前推進以順利完成全年企業各項工作目標。

綜上所述，績效考評管理工作與企業、部門、員工利益密切相關且是持續、動態地進行；指標體系分類、分層更加全面和細致；考評結果應用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業管理工作各個方面，具有更強的激勵力和約束力，同時保證績效考評工作公平、客觀、科學、合理。

通過近幾年的實施與持續優化、改進，目前績效考評體系工作運行情況良好，為本企業的人力資源優化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯規劃等工作的決策和實施提供了可靠的參考依據，起到了激勵部門、員工不斷改進自身績效，以不斷提高企業整體績效、實現員工和企業共同發展的作用。

參考文獻

[1]安鴻章.現代企業人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003

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一、指導思想

以科學發展觀為指導，以實現“兩個轉變”為目標，緊緊圍繞公司年度生產經營任務與我部目標工作任務，開展全員績效管理工作，建立獎優罰懶、優勝劣進的管理機制，為公司各項生產經營目標和我部目標工作任務的實現提供人力資源保障。

二、工作目標

通過績效管理，激發我部全體員工的工作潛能和積極性，形成人人爭優創先、個個爭創一流的工作氛圍。持續提高全體員工的工作能力和績效，有效推動各項工作的開展，確保完成公司年度目標和任務，促進公司安全健康科學發展，為薪酬制度改革奠定基礎。

三、實施原則

堅持“以人為本、注重實效，客觀公正、公平公開，全員參與、有效溝通，激勵約束、改進提升”的原則。

四、組織領導

為加強領導，做好員工績效管理工作，成立財務部績效管理小組，財務部主任為組長，財務部副主任為副組長，財務部員工為小組成員。

五、全員績效管理流程

1、績效計劃

制定月（季、年）度的績效目標和工作計劃。年度績效目標和工作計劃以簽訂績效合約的形式確定。

2、績效實施與輔導

績效管理實施過程中，績效管理人就員工的工作業績完成情況和表現，適時給予指導、幫助和鼓勵。

3、績效評價

績效管理人對員工的月（季、年）度績效實施的結果進行評價，績效評價采取目標管理法、關鍵績效法、強制分布法、360度考核等方法。

4、績效溝通與改進

績效管理人與員工根據月（季、年）度績效評價結果進行溝通，制定提高、改進計劃，達到持續改進績效的目的。

六、績效目標設定

1、月（季）度績效目標設定

績效管理人依據年度工作業績指標和本月（季）重點工作，制定員工月（季）度工作計劃，作為員工月（季）度績效評價的主要依據。

2、年度績效目標設定

員工與績效管理人進行充分溝通后，雙方在每年年初以簽訂《海南省電力有限公司員工績效合約》的方式明確績效目標。

七、績效實施與輔導

對于完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，績效管理人需將做事的方式分步驟傳授并跟蹤完成情況。對具有完成工作的相關知識及技能、但偶爾遇到特殊情況的員工，績效管理人給予適當的點撥及方向指引。對具有較完善的知識及專業化技能的人員，績效管理人給予鼓勵或建議，實現更好的效果。

八、績效評價

員工績效評價指標體系由工作業績評價指標體系、工作能力和工作態度指標評價體系及執規考評體系構成，以工作業績指標評價體系為主。

1、月（季）度績效評價

由績效管理人根據員工月（季）度工作業績完成情況及工作能力、工作態度進行評價打分，在次月的1～5日進行。評價打分采取百分制，其中：工作業績占90%，工作能力占5%，工作態度占5%，具體各部分權重應根據考核目的和考核對象的不同區別設置。執規考評作為扣減因素，按照企業相關規章制度執行。

績效管理小組審定績效評價結果后向員工通報績效評價結果。員工對評價結果認可，則進入到下個月（季）的績效計劃制定；如對評價結果不認可，則可進行績效申訴。

2、年度績效評價。

年度績效評價結果由月（季）度績效評價平均值、績效合約評價結果及綜合測評結果構成，原則上月（季）度績效評價平均值占70%，績效合約完成結果占20%，綜合測評結果占10%。執規考評扣減分數為各月考核扣減之和。

績效合約評價由績效管理人根據員工年度績效合約中各項指標完成情況進行評價打分，原則上在每年年末至次年年初進行。

綜合測評主要是對員工的品德修養、職業道德、協作精神、廉潔自律等內容進行測評。由績效管理小組在每年年末至次年年初，組織對員工年度綜合表現進行測評。

年度績效評價結果按成績從高至低分四個檔級進行排序：

優秀（A級）員工占15%；

良好（B級）員工占45%；

合格（C級）員工占30%；

不合格（D級）員工占10%。

對于全年某一個季度中達不到本崗位規定70%工作量或80%出勤率（帶薪年休假、婚喪假、計劃生育假、探親假等待遇性休假除外）以及達不到本崗位主要職責要求的員工，直接確定為D級。

九、績效溝通與改進

績效管理人和員工在溝通前應按要求準備相應資料，績效管理人應通知員工當面溝通的時間和地點。績效管理人本著客觀、公正、公平的原則，與員工回顧和討論績效管理周期內的工作情況，告之其績效評價結果，請員工發表意見，就績效評價結果進行討論并達成一致，及時、準確、真誠的指導及幫助員工改善工作，制定工作改善計劃和員工個人發展計劃。績效溝通填寫《海南省電力有限公司員工績效溝通表》，經員工、績效管理人分別簽字后，抱我部績效管理小組備案。績效溝通以面談的形式進行，每個考核周期至少溝通一次。

十、績效評價結果運用

月（季）度績效評價結果作為確定部門績效獎金和計算個人績效獎金的依據。績效獎金＝獎金系數＊獎金標準＊個人月度績效評價分數/100。

年度綜合評價結果作為兌現年度績效獎金、崗位動態管理和評優、選先的重要依據。

十一、評價指標體系

1、工作業績評價指標體系

由關鍵業績指標（KPI）、崗位職能性指標和重點工作任務三部分組成，具體評價指標及其權重，根據考核目的和考核對象的不同區分確定。

2、工作能力和工作態度評價指標體系

工作能力是指勝任本員工作必備的知識、技能、經驗、體能等，著重衡量員工崗位基本素質。

工作態度是指積極性、責任心、合作意識、敬業精神等。著重觀察員工在日常工作中的表現行為，對績效評價對象的精神面貌和職務行為作出評價。

十二、執規考評

主要考核員工的安全、紀律、黨風黨紀、廉政、本專業行為規范等，按照相關規章制度執行。扣減的分數在績效評價總分中扣除。

十三、保障體系

每個績效評價周期結束，績效管理小組公示績效評價結果，員工如對績效評價結果有異議，應首先與績效管理人進行溝通，如溝通無效，可向我部績效管理小組提出書面申訴意見。績效管理小組對申訴內容進行調查、核實，在接到申訴之后的5個工作日內提出處理意見。

為幫助員工及時總結自身績效表現，便于績效管理人準確評價、指導員工績效，實現績效管理由結果控制向過程控制的轉變，建立工作日志管理制度。

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關鍵詞 滿意度 問卷調查 電話調查 急診留觀患者

患者滿意度調查是患者對醫院質量管理的評價，為醫院管理信息反饋的重要渠道之一。目前常用的患者滿意度測評包括座談會、入戶調查、現場調查、電話調查、郵寄調查、第三方評價等諸多方法[1]。各種方法各有優劣，本文以急診留觀患者為樣本，應用問卷調查和電話調查對同一批患者進行滿意度測評，并對兩種方法的測評結果進行比較，尋找提高調查真實性的措施。現報告如下：

1 對象與方法

1.1 對象

擇取2012年1月至2012年12月期間我院急診科急診留觀患者347例。患者均意識清醒，智力正常，可正確回答問題，其中男137例，女210例，年齡19-77歲，平均年齡為44.13±5.27歲，未規定社會階層，按照文化程度分為大學以上文化組159人和大學以下文化組188人。

1.2 方法

患者留觀治療期間，發放問卷進行問卷調查。治療結束后1周，對同一批患者通過電話行隨訪調查。現場問卷調查與電話調查問卷內容相同。調查內容包括：工作態度、解答問題耐心、醫療技術水平、檢查診療結果告知、合理收費、就診環境等6個問題。每個問題均包涵4個備擇答案：滿意、較滿意、一般、不滿意。以滿意和較滿意回答判定為滿意，滿意率為滿意者所占比率。共發放347份問卷調查表，回收347份調查問卷，回收率100%。有效電話調查331例，16例失訪，有效率95.39%。比較不同文化程度電話調查方式答案變化，答案變化者所占比率為變化率。

1.3 統計處理

采集數據結果采用SPSS13.0進行統計學分析，組間滿意度比較采用χ2檢驗，P

2 結果

2.1 問卷調查結果

對工作態度、解答問題耐心、醫療技術水平、檢查診療結果告知、合理收費、就診環境，患者的滿意度（滿意及較滿意率）分別為90.78%、85.88%、88.76%、90.49%、93.95%、84.73%，見表1。

2.2 電話調查結果

對工作態度、解答問題耐心、醫療技術水平、檢查診療結果告知、合理收費、就診環境，患者的滿意度（滿意及較滿意率）分別為81.87%、75.83%、85.80%、77.95%、83.38%、71.00%，見表2。

2.3 不同方式調查結果比較

電話調查工作態度、解答問題耐心、檢查診療結果告知、合理收費、就診環境等五個方面，均顯示低于問卷調查，并有統計學意義（P0.05，詳見表3。

2.4 不同文化程度患者結果比較

問卷調查顯示，文化程度較低的大學以下文化組患者在醫療技術水平、收費、就診環境等方面滿意度均高于文化程度較高的大學以上文化組患者，并有統計學意義（P

大學以上文化組患者電話調查方式滿意度變化較大學以下文化組變化大。在工作態度、就診環境方面的滿意度變化具有統計學意義（P

3 討論

在醫院管理中，患者滿意度調查越來越受到高度重視，目前各醫療機構都在廣泛開展。通過患者滿意度調查，對醫院管理中存在的問題能夠及時發現并著手解決，使管理者從患者的角度認識問題，來改進工作中的不足， 更好滿足患者需求。采用不同的滿意度調查方法，可能導致所采集的信息有所差異，甚至迥然不同。

本研究顯示：在急診留觀期間通過問卷調查得出的滿意度結果，與治療結束后1周電話調查結果相比較而言，

測評的6個方面中除患者對醫師醫療技術一項差異無統計學意義，其余5項有統計學意義，差異顯著。電話調查組滿意度明顯低于問卷調查。分析出現上述研究結果的主要原因有，電話調查時，由于患者不直接面對醫務人員，能把留觀期間的感受真實反映出來；電話回答問題避免從眾心理的干擾；排除治療期間處于對醫務人員的依賴心理的干擾[3]；患者治愈疾病后，能夠對自己的就醫事件做更多理性認識和比較，比如說治療期間患者對收費不提出意見，病愈后離開醫院這個環境，患者就會思考費用是否增加，甚至和以前就診的醫院作出比較[4]；部分患者在就醫過程中感覺不滿意，電話調查可以成為其疏解管道；出院后患者對電話調查，可能更多地被認為是醫院施行人文關懷的一項措施，從而愿意提出更真實意見和建議，幫助醫院改進[5]。反觀問卷調查患者滿意度明顯高于電話調查，特別是在評價滿意或不滿意時，分析其原因主要為患者面對醫務人員的顧忌或從眾心理起主要作用[6]。

本研究顯示不同文化層次對不同調查方式滿意度的影響有著重要影響[7]，文化程度較高患者對工作態度、就醫環境要求相對較高，并且不愿意當面提出意見，使得電話隨訪調查結果的滿意度明顯低于問卷調查，問卷調查的真實性較低[8]。因此，電話隨訪更有效。

綜上所述，在進行患者滿意度調查時，如能通過電話調查的方式，避開直接與患者面對面，讓患者獨立思考回答問題，不受外界因素干擾，得到患者的感受和期望的數據更真實[9]。在滿意度調查中，這種“背靠背”的調查效果優于“面對面”的調查。并且不同文化程度對滿意度結果有重要的影響[10]。

參考文獻

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[3] 侯勝田，張永康.患者滿意度測評在中國醫院管理中的應用與問題[J].中國醫院管理，2012，32（5）：35-36.

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篇7

    關鍵詞:層次分析法績效評估權重

    績效評估又稱員工績效考核,即對員工在一定時期內的工作情況進行評價的過程,是人力資源開發與管理中的重要內容。常用的績效考評的方法主要有360度評價法、目標管理法、排列法、強制分布法、關鍵事件法、等級考評法、行為觀察量表法、行為錨定法等,這些考評方法都偏重于定性分析,主觀性、隨意性較大。如果將層次分析法應用于績效評估中,就可以實現定量和定性相結合的方法,提高績效評估的可靠性,進行有效的績效評估。

    1 層次分析法在確定績效評估指標中應用的步驟

    美國運籌學家T.L.Saty教授于70年代初期提出了層次分析法(Analytic Hierarchy Process,簡稱AHP),層次分析法是針對一些較為復雜、較為模糊的問題作出決策的方法,適合解決那些難于進行完全定量分析的問題。運用層次分析法建模的四個步驟為:建立遞階層次結構模型;構造出各層次中的所有判斷矩陣;層次單排序及一致性檢驗;層次總排序及一致性檢驗。

    下面闡述一下應用層次分析法對評測指標進行重要度判斷的具體步驟:

    首先,確立評價指標體系。

    通過提取公司人員包含的各類人員的績效評估指標,在明確績效指標體系之間的相互關系的基礎上,建立一個目標層(被評估的崗位)、準則層(績效評估一級指標)、指標層(績效評估二級指標)組成的遞階層次模型。

    其次,確定各判斷矩陣。

    通過兩兩比較下層元素對于上層元素的相對重要性,并把比較的結果用一個數值表示出來,建立判斷矩陣。本文按照1- 9 標度評判準則(表1)填寫如下判斷矩陣P=(Xij)n×m,其中Xij為i指標相對于j 指標的重要程度。

    然后,確定每一個層次各評測指標的重要度值,并進行一致性檢驗。

    計算權重向量W=(w1,…,wn)T。通常,在構造判斷矩陣時,一般不要求判斷具有傳遞性,這是由系統屬性的復雜性和人的認識的模糊性所決定的。但是,判斷矩陣是計算排序權重的根據,為了避免出現甲比乙重要,乙比丙重要,而丙又比甲重要的情況,應對判斷矩陣進行一致性檢驗。一致性檢驗通過計算一致性比率CR來決定,即:

    (式2.1)

    (式2.2)

    其中,CR為一致性比率,CI為一致性指標,RI為平均隨機一致性指數,為判斷矩陣A的最大特征值。如表2.2所示,可以得到RI的取值。

    按照Saty的經驗規則,當CR<0.10時,認為判斷矩陣的一致性是可以接受的,否則應對判斷矩陣作適當修正。

    最后,計算各層次所需求的絕對權重。

    某一層次中某需求的絕對權重,等于其在本層內的重要度與其需求在上一層次中的重度的乘積。

    2 層次分析法在績效評估中的應用

    2.1 建立評價模型。以某一小企業為例,把員工的績效評估指標分為知識技能、工作態度、制度執行三大類指標。其中知識技能又可細分為:①業務能力(熟練掌握與業務有關的技術、市場和競爭信息,對業務發展發向有清楚認識,能夠為企業業務開展提出好的建議);②法律制度理解能力(對對法律法規和企業管理制度能夠有效理解,能夠用簡潔、準確的文字表達,能夠設計切實可行的業務方案);③溝通能力(能夠簡明、準確地表達自己的意圖,與客戶、上級、下級和其他同事溝通快速準確)。工作態度可分為:①敬業精神(安心本職工作,工作認真負責,主動承擔責任,能為其他同事樹立良好榜樣);②團隊精神(積極參加企業各項活動,主動為企業獻計獻策,為企業文化建設做出較大貢獻);③學習進步(業余時間努力學習,在工作中加以應用,業務水平有顯著提高)。制度執行可分為:①紀律(嚴格遵守企業各項制度,并能帶動其他同事遵守紀律;②出勤(全勤)。根據各績效評價指標的屬性及相互關系構造層次結構評價模型( 詳見圖1 )。

    2.2 經有關專家對指標的評定,構造各層次指標的判斷矩陣(如表3-6)。

    2.3 計算各層次指標的權重(見表3-6)。

    2.4 進行一致性檢驗,檢驗結果如表7。

    由結果可知,各項指標的一致比率CR均小于0.1,都通過了一致性檢驗。

    2.5 計算績效評估指標的權重。

    準則層:績效=(0.635,0.105,0.259)

    指標層:知識能力=(0.69,0.091,0.218)

    工作態度=(0.547,0.263,0.139)

    制度執行=(0.75,0.249)

    計算各指標的組合權重(見下表)。

    3 結論

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【關鍵詞】 灰色模糊評價； 婦產臨床管理； 指標因素； 評價系數

Study on the application of the grey fuzzy evaluation in the clinical governance of obstetrics and gynecology/ZHAO Yan-qing，CHEN Zu-yong.//Medical Innovation of China，2015，12（08）：106-109

【Abstract】 Objective：To quantitatively evaluate the clinical governance in department of obstetrics and gynecology based on grey fuzzy evaluation method. Method： Various indicators in clinical governance of obstetrics and gynecology were expert score，then the weight value and the quantitative coefficient of evaluation system were calculated based on fuzzy mathematics method and grey system theory，in the final the comprehensive evaluation coefficient was obtained.Result：The quantitative results of the evaluation reflected the real situation of all aspects of index factors in hospital nursing objectively and reasonably. Conclusion：The establishment of evaluation system can be effective and timely to assess the governance of clinical obstetrics and Gynecology， and thus to improve， that supervised internal construction and enhance patient’s degree of satisfaction as well.

【Key words】 Grey fuzzy evaluation； The clinical governance of obstetrics and gynecology； Indicators； Evaluation coefficient

First-author’s address：The First People’s Hospital of Guangshui，Guangshui 432700，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2015.08.038

婦產科屬于專業理論強、實踐技術要求高、安全知識與服務態度要求嚴格且容易造成臨床糾紛的高危科室[1]。隨著國家法律體系的健全與衛生部相關政策的實施，患者自身的維權意識不斷提高，一直以來各個醫院的婦產科室只是根據管理層的主觀判斷與患者的反饋來制定相應的管理措施，完全沒有運用科學合理的評價方法來對婦產科臨床管理進行評價改進[2]。

近十余年來國內管理學體系取得了巨大的進展，諸多國外先進的管理評價方法也逐漸應用于國內各個管理行業之中[3]。其中在婦產科臨床管理方面應用最多的為模糊數學法與灰色理論系統，但婦產科臨床管理屬于一個較為復雜的綜合管理體系，不僅具有模糊性的特點，同時也具備數據少的灰色特性，單一的評價方法不足以客觀合理的評價其體系，只有將兩種方法進行結合，建立灰色模糊評價體系，才能精準的得出婦產科臨床護理定量評價指數[4]。

1 臨床管理指標體系的構建

婦產科臨床管理作為一個評價體系，是由若干指標因素構成[5]。綜合相關文獻，經過對臨床管理的識別與分析，可以將其指標因素大致歸為以下幾類：（1）專業技術：包括專業理論知識、技術實踐水平與科研創新能力；（2）安全意識：包括安全規范作業與對人、物與信息安全的保護意識；（3）工作態度：包括主觀的上進心、工作的責任心與對患者的服務態度；（4）事故處理：包括事故糾紛預防能力與緊急情況發生時的應對能力。

根據指標體系的構建管理的指標層，建立婦產科臨床管理的因素集合A，其評價分為兩個層次，第一層為醫護人員的專業技術、安全意識、工作態度與事故處理能力指標因素；第二層為各指標因素所包含的10項管理因素。即四大類基本評價指標因素Ai中又包含了n個管理因素，可以確定為如下結果：專業技術=A1={專業理論知識、技術實踐水平、科研創新能力}={N1、N2、N3}；安全意識=A2={安全規范作業、各類物品的安全保護意識 }={N4、N5}；工作態度=A3={上進心、責任心、服務態度}={N6、N7、N8}；事故處理=A4={事故預防能力、緊急應對能力}={N9、N10}。

其后針對婦產科臨床護理建立評價標準，采取打分制，滿分為10分，用Vm表示，其中1、3、5、7、9分別代表很低、較低、中等、較高、很高五個評分等級，而處于各個等級之間的數值則用2、4、6、8分值來表示[6]。

2 確定婦產科臨床管理體系的權重集

為了客觀合理的進行婦產科臨床護理評價，首先聘請10位資深專家，對10個管理因素做權重評定（每位專家所做的權重評定值總計為1），可得到矩陣W=ij，其中i=10，j=10。其中ij表示第i個專家對第j個管理因素的權重評定值，如此可得到如下矩陣（如式1所示）：

（式1）

由式1可以直觀的看出其中實踐技術水平的權重值最大，為最重要的管理因素，可根據公式2計算出其他管理因素與實踐技術水平的序列差。在序列差計算完畢后，利用公式3，計算序列差的關聯系數，其后再結合序列差關聯系數利用公式4計算出其他管理因素與實踐技術水平的灰色關聯度。在計算完畢后，根據關聯系數與灰色關聯度數值利用歸一法計算各管理要素的權重值，結果如表1所示[7]。

（j=1，2，…，m；b=1，2，…k）（式2）

（式3）

式3中m表示最小序列差，M表示最大序列差，則由式2的計算結果可知，m=0，M=0.19，而β作為一個應用常量，此處取值0.5[8]。

（式4）

根據表1中各管理元素的權重值可以將風險劃分為三個等級，取權重≥0.1為重要因素，0.1>權重≥0.07為一般因素，權重

在其后進行婦產科臨床管理制度的制定時，可根據管理要素的分級，著重解決重要管理因素與一般管理因素，而輕微管理因素可根據其影響程度進行取舍。對于重要管理因素也要優先解決排序最靠前的因素，可按照其優先等級的排序來分配管理的投入[9]。從而達到著重精力去進行權重大、造成影響嚴重的管理因素，不浪費過多時間、精力、財力到輕微管理因素上去。

3 計算管理體系的評價值

在對婦產科臨床管理進行權重值計算之后，繼續邀請進行權重的專家對各個管理因素進行評價以確定其管理水平，依據打分標準，則可以得到10個專家針對10個管理因素的評分矩陣Mij，其中i=10，j=10，ij表示第i個專家對第j個風險因素的水平評定值，其矩陣如式5所示：

（式5）

（式6）

其后根據風險評價集的劃分原則，將很高、較高、中等、較低、很低分別用數值表示為X=1、2、3、4、5，同時對數據利用灰類、白權化函數進行白化處理[10]。接著將經過白權化處理的評價指標樣本按照同一個灰類值的白權化函數和作為Aij的灰色評價系數，記做εijx，其計算公式如式6所示。在計算完成后之后，算出歸一化之后的隸屬向量，最終可建立隸屬矩陣S[11]。則有：A1=[專業理論知識權重，技術實踐水平權重，科研創新能力權重]=[0.2083，0.5740，0.2177]；A2=[安全規范作業權重，安全保護意識權重]=[0.6427，0.3573]；

A3=[上進心權重，責任心權重，服務態度權重]=[0.2376，0.4845，0.2779]；A4=[事故預防能力權重，緊急應對能力權重]=[0.4769，0.5231]；

接下來利用模糊變換對一級指標元素進行管理水平的評價，通過以下公式將Ai轉化為模糊向量Bi，Bi即為一級綜合評價的結果[12]：Bi=Ai Si（式7）。結果如下所示：B1=[0.489 0.233 0.110 0.096 0.072]；B2=[0.424 0.309 0.145 0.108 0.014]；B3=[0.414 0.323 0.164 0.080 0.018]；B4=[0.307 0.314 0.258 0.103 0.007]

在完成一級模糊綜合評價后，構建綜合評價矩陣：A=[專業技術權重，安全意識權重，工作態度權重，事故處理權重]=[0.3308，0.1920，0.3300，0.1472]S=[B1 B2 B3 B4]T，其后根據公式7計算婦產科臨床管理A的綜合評價[13]。其結果B=AS=[0.429 0.289 0.156 0.094 0.033]

4 結論

根據前面所計算的最終結果，可以得出婦產科臨床管理灰色模糊評價矩陣B，之前設定評價標準向量V=（97531）T，則可以根據結果判定公式計算出最終結果。

專業技術評分

Z1=B1V=（0.489 0.233 0.110 0.096 0.072）（97531）T

=6.942

安全意識評分

Z2=B2V=（0.424 0.309 0.145 0.108 0.014）（97531）T

=7.168

工作態度評分

Z3=B3V=（0.414 0.323 0.164 0.080 0.018）（97531）T

=7.065

事故處理評分

Z4=B4V=（0.307 0.314 0.258 0.103 0.007）（97531）T

=6.567

婦產科臨床管理綜合評分

Z=BV=（0.429 0.289 0.156 0.094 0.033）（97531）T

=6.979

由上述計算所得的評分可以看出，安全意識評分與工作態度評分皆處于較高水準以上，而專業技術評分、事故處理評分與綜合評分都低于較高的7分評分標準，落在了較高滿意度與中等滿意度之間的區域內。從整體來說，醫院婦產科的臨床護理工作各個方面做得都是不盡人意，但只要能根據本文所計算出的管理因素等級、管理優先順序、管理的權重值有針對性的進行管理制度的改進[14]。著重從培養醫護人員的技術實踐水平、責任心、安全規范作業及事故處理能力等方面入手，做到有的放矢，解決重點問題，相信在不久的將來可以將婦產科臨床管理的滿意度評分提高到9分的很高標準以上[15]。

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關鍵詞：績效考核科研人員考核管理

全面提高企業核心技術競爭力，實現企業跨越式發展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考核工作，建立科研人員績效考核管理系統已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實施過程及狀況。

一、技術中心科研人員績效考核現狀

馬鋼技術中心的科研人員績效考核規則是通過參照同行業幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點制定的，經過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫論文情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

二、科研人員績效考核存在問題及原因

（1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一。現行的考核形式，多數是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優，發獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現象原因為：管理與考核脫節，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。

（2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。

（3）考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。

三、科研人員績效考核新辦法探討

為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統，實現了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統，分別進行考核管理工作和查詢結果等。

科研人員績效考核管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考核的數據匯總，實現了從定性考核轉化為定量考核，從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核，實現考核者與被考核者及考核結果的互動，公開透明，相關部門的考核管理職能得到充分體現。

1、科研人員績效考核管理系統的評價模型。

科研人員績效考核管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果（包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等）、發表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。

2、科研人員績效考核管理系統的實現方法。

（1）績效考核指標的定量設定。

為了達到對科研人員實現公平的績效考核，對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定；在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定，這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。

（2）科研人員的績效考核方式。

科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統中把各種考核評價轉換成相應的考核系數，再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況并錄入到考核系統中實現對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考核按季度進行，通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統中轉換成相應的考核系數，再通過考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。

3、科研人員績效考核管理系統的應用效果。

通過信息管理系統，建立了科研人員整體工作及業績檔案，比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過信息管理系統，使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現在通過信息管理系統，每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。

篇10

護理人員的素質是護理工作發展的基礎和根本，隨著醫學模式由生理轉變為生理一心理一社會模式，對護理人員素質的要求也由單純的技術轉變為技術、禮儀、溝通等多種素質的要求，因此全面提高護理人員的素質已迫在眉睫。PDCA循環是全面質量管理所應遵循的科學程序，被廣泛地應用于各個領域。近幾年來，隨著PDCA循環理念在我國護理領域的不斷滲透，國內已有護理研究者將此理論運用于護理管理、護理教學等方面并取得了一定的成效[1]。鑒此，本文采用PDCA循環管理理念來提升護理人員素質，提高護理內涵的質量，打造優秀的護理品牌。

1 資料與方法

1.1一般資料 調查對象主要來源于我院2012年～2013年入職235名護理人員，均為女性，年齡18～26歲，平均年齡（21.6±2.3）歲，學歷大專以上。把235名護理人員分為觀察組和對照組，觀察組為118人，對照組為117人。兩組護理人員一般資料經統計分析差異不顯著（P>0.05），具有可比性。調查的內容主要包括三個部分：①護理人員對工作的態度；②護理人員對知識理解程度；③護理人員對技能掌握程度。

1.2 方法 對觀察組護理人員采用PDCA循環管理方法，分為4個階段：P計劃階段，D實施階段，C檢查階段，A處理總結階段，在執行過程中各個環節相互交織、環環相扣，且每個循環周而復始，緊密銜接，其中持續改進是PDCA循環的核心。在護理人員素質提升過程中實施PDCA循環管理，對護理人員的工作態度、護理知識理解程度、護理技能的掌握程度三個方面來進行PDCA的干預。對照組護理人員采用以往的經驗做法，不作PDCA干預。

1.3 評價指標 護理人員對工作的態度采用院內自行設計問卷調查的方法，包括護理人員對于工作重要性的認識、對工作的熱情、對工作的滿意度和奉獻精神四個方面，每個方面的滿分為10分，總分為0～40分；護理人員對知識理解程度，通過三基考核的成績作為評價指標。每份試卷采用百分制；護理人員對技能掌握程度結合《基礎護理服務工作規范》和《常用臨床護理技術服務規范》制定醫院實際護理技能考核，內容包括基礎護理質量、病房管理質量、病歷書寫質量、健康宣教和護理操作五個方面，每個方面均采用百分制。

1.4統計方法 使用Excel進行數據的錄入及采用SPSS統計軟件進行數據的分析處理，其中計量數據采用t檢驗。P

2 結果

2.1護理人員對工作態度的情況的比較 觀察組在對于工作重要性的認識、工作熱情、工作滿意度及奉獻精神這四個方面的評分分別為（9.2±1.7）分、（8.9±1.5）分、（6.4±1.7）分、（7.3±2.4）分均顯著高于對照組（8.3±2.3）分、（7.6±2.1）分、（4.5±1.8）分、（6.5±1.9），差異有統計學意義（P

2.2護理人員對知識理解程度的比較 觀察組在三基考核中的平均成績（83.9±17.6）分明顯高于對照組（72.5±19.3）分，差異有統計學意義（P

2.3護理人員對技能掌握程度的比較 觀察組基礎護理技能、病房管理情況、病歷書寫技能、健康宣教能力及護理操作技能五方面的工作技能顯著高于對照組（P

3 討論

3.1 PDCA循環管理方法對護理人員工作態度的影響 護理人員地位低是一個眾所周知的問題，這導致他們的工作主動性降低，工作效率下降，護理質量下滑，從而又進一步加速護理地位降低的速度。采用PDCA循環管理辦法可及時改進護理人員對工作的態度問題，本文結果提示，應利用PDCA循環不斷分析和解決護理人員對工作中存在的態度問題，從而提高護理人員的工作積極性，提升醫院的護理質量[2]。

3.2 PDCA循環管理方法對護理人員知識理解程度的影響 在職稱晉升方面，醫院通常鼓勵醫師和醫技人員的職稱晉升，對護理人員晉升的關注相對較少，這也使在職護士再學習積極性很低，撰寫論文、參于科研少的又一重要因素[3]。本文結果可知， PDCA循環可提高護理人員對學習熱情，促進他們撰寫論文和參于科學研究的動力。

3.3 PDCA循環管理方法對護理人員工作技能的影響 PDCA循環管理是一種標準化、科學化循環體系，適用于一切管理活動。該模式注重細節量化、環節監控、全程互動，特點是大環套小環。本研究結果顯示，PDCA循環管理在實施過程中能夠對計劃方案進行系統評價，鞏固已取得的成績，對工作中存在的問題及時進行改時，使護理人員的工作技能且呈螺旋式上升。