導語：如何才能寫好一篇實習期勞動合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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（浙江廣播電視大學永康學院，浙江 永康 321300）

摘要：試用期勞動者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位濫用試用期規定，視試用人員為廉價勞動力，任意壓低基本薪水，甚至一直處于免費無償勞動的境地，嚴重侵犯勞動者的合法權益。筆者依據《勞動合同法》等相關法律的規定，結合司法實踐對一些實務問題進行分析并提出淺顯的見解，以期實現《勞動合同法》的法律價值。

關鍵詞：試用期；勞動合同；賠償責任

中圖分類號：D923 文獻標識碼：A文章編號：1673-0992（2011）04-0086-01

試用期指包括在勞動合同期限內的，勞動關系還處于非正式狀態，用人單位對勞動者是否合格進行考核，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限。針對實踐中用人單位隨意約定試用期，導致試用期成為“廉價期”“白干期”，損害勞動者的利益，筆者就試用期內所涉及的一些法律問題進行歸納分析，以便于用人單位以及和勞動者能夠認識和理解試用期的相關法律政策，更好的適用法律，規范自己的行為，減少不必要的勞動爭議。

一、準確理解試用期的內涵

試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后 為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，試用期約定并非勞動的必備條款，屬于雙方自主協商的范圍。

二、 新、舊法關于試用期期限適用的變化

1.不能重復約定試用期的適用

《勞動合同法》（簡稱新法）：試用期適用于初次就業或再次就業時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次,至于在不同崗位上變換，能否重新約定試用期，法律沒有特別明確的規定。依據新法的規定，用人單位與勞動者續簽勞動合同時，工作崗位發生重大變化，再也不能重復約定試用期。

2.《勞動合同法》（簡稱新法）與《勞動法》（簡稱舊法）相比，對于試用期期限規定得更加具體，如下表格：

三、試用期制度實踐運用中存在的一些實務問題

試用期是勞動關系雙方進行互相考核，增進了解的特殊的階段。

1.用人單位口頭約定試用期而未簽訂勞動合同的問題。

用人單位口頭或以其他形式（入職登記表載明試用期）與勞動者約定先試用一個月，二個月或三個月，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。筆者認為勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，視為無試用期，將不產生試用的效果。

2.試用期間的報酬如何確定

用人單位在試用期間付給勞動者的報酬待遇低，主觀上認為試用期間不能為單位帶來很大的效益，可以隨意約定報酬的范圍甚至零工資，嚴重損害了勞動者的利益?！秳趧雍贤ā返?0 條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

3.試用期考核不合格是否可以隨時解除合同

葉女士是一名財務人員，與公司簽定了勞動合同期限是兩年，約定試用期為2個月，公司人力資源部的經理對其進行了入職培訓，同時把考核標準詳細的說明了并經其簽收確認。在試用期屆滿前一周內對葉女士進行了考核，公司發出解除合同的通知，解除的理由是考核不合格。筆者認為公司沒有特別說明錄用條件，解除勞動合同時沒有將考核不合格與錄用條件相關聯，所以公司解除勞動合同的行為是沒有法律依據的。

4.違反法定程序的試用期解除的效力問題

金華市某公司與員工張某簽定了期限是三年的勞動合同，其中試用期為3個月，在此員工試用期屆滿次日，公司對其在試用期的表現進行考核，結論為不合格。公司對張某進行了辭退，張某提出異議，認為自己的試用期已過了，公司沒有辭退的權利。該案件涉及到試用期解除的效力，能否在雙方之間產生法律作用呢？當考核結論通知員工且要辭退時，試用期已經過了。基于這種因素而導致的情況，用人單位不具有辭退員工的權利了。

四 試用期風險防范的實務策略

1.權衡利弊，選擇并簽定期限合適的合同。試用期包含于勞動合同期限內，且受勞動合同期限長短的制約。筆者認為，首次簽訂的勞動合同期限一般為1―3年，同時約定兩個月的試用期，較為合適。

2.用人單位一定要有錄用條件的前置性約定或說明。錄用條件的制定應當放在實施招聘計劃之前，在招聘開展時至勞動關系建立前這段時間內把錄用條件明確告知給求職者，且注意保留證據。錄用條件規定要合法且具備可操作性。

3.勞動合同中避免超過法定試用期期限的條款和不約定單獨的試用期合同。改變先簽試用期合同再簽勞動合同的觀念，實行勞動者入職的時候簽訂勞動合同，勞動合同包含試用期的內容。

4.試用期內慎用高投入的專項培訓。

5.、遵守試用期解除的程序要求。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收，解除行為在試用期屆滿前作出，解除通知書在試用期屆滿前送達勞動者。同時勞動者必須提前3天通知用人單位方能解除。

綜上所述，用人單位與勞動者試用期約定問題的解決，必須要以法為據，同時要與實際相結合，提高用工日常管理水平，預防不必要的勞動爭議，實現勞資雙方的和諧穩定，利于社會的穩定發展。

參考文獻：

[1]《勞動合同法實務操作》.王樺宇著中國法制出版社.2008年5月版

[2]《勞動合同法操作指南》.邢金昌著浙江人民出版社.2008年12月版

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文章摘要:于2008年1月1日起實施的《勞動合同法》是針對我國目前的社會現狀，特別是我國勞動力市場供過于求及企業用工不合理的普遍現象而提出由于勞動者明顯處于弱勢地位，《勞動合同法》旨在通過傾向性地保護雇員，以達到實質公正的平等狀態，最終實現雇員和企業的雙贏。本文主要闡述新法對企業薪酬體系的修改規定及影響，分析當前企業和勞動者對新法的反應，提出企業如何對待新規定，構建和諧的勞動關系。

新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》(以下‘簡稱《步丁動臺同法》)于2008年1月1日起實施，引起廠極大關注。在它開始實施以前，就已引發“外資撤資潮”和各公司‘突擊裁員”風波:日本數碼相機奧林巴斯決定于2009年前將中國的兩座工廠合井為一座，于附受資約7億元在越南設公司在總部和全國各地分公司人舉裁減5至9年的老員工，其中成者卜分公司裁員規模達到最大;9月，華為鼓勵7000名工作滿8年的員辭職再上崗;10月，沃爾瑪全球采購中全球裁員200余名，其中在中國深圳、仁海、莆田、東莞的四個部分，曾、計裁掉約100多少、等等。

新《勞動合同法》是中國歷史上最受關注的一邵法律，本身就是一種社會進步的象征。這說明我國公民的法律意識在不斷增強。企業對《勞動合同法》的關柱應在于其增加了企業的人力資源成本，尤其新法對企業薪酬體系的影響可謂之大。從篇幅看，《勞動合同法》關于薪酬的條款達29之多，占總數98條的近三分之一，相對于1994年頒布的17%，體現新《勞動合同法》對勞動者薪酬的保護力度再加大。

一、《勞動合同法》的宗旨及立法背景

《勞動合同法》的宗旨:明確勞動合同上方當事人的權利和義務，建立和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者合法權益。其制定和修改是以中國當前的主要社會現狀為背景:1.1995年1月1日起執行的勞動法見效甚微;2.勞動力市場供過于求;3.普遍存在拖欠農民工工資問題;4.黑窯奴上震驚世界;5.貧富差距進一步加大;6.工資低，中國收人只有美國的3%;7.濫用試用期。

二、薪酬條款的修改及其對企業的影響

新《勞動合同法》對薪酬條款的修改，明顯增加了企業的勞動用工成本，加大了用工管理難度。針對中國當前勞動用工存在的突出問題，如企業濫用試用期、不按法律規定為員工繳納社會保險、不支付加班費等，新法都做了調整，主要包括以下幾個方面:

(一)繳納社會保險，薪酬支出明顯增長，卻可能引起員工的不滿

新法第十七條規定，社會保險為勞動合同應當具備的條款。同時新法草案中也有加大企業按法規給員工繳納相應社保福利的內容。兩部法律的先后實施，必將使得依法為員工繳納社會保險成為絕對大多數企業的必然選擇。

事實上，法定福利給一些企業增加的成本，不僅包括企業應繳納的費用，還包括員工個人應繳納的相關費用。最容易產生的后果是，企業賠了夫人又折兵—薪酬支出增加了，但員工實際到手的收人卻減少了，員工心生不滿。因此，企業在進行薪酬設計的時候，除了將社保福利納人薪酬結構外，還必須考慮增加員工的薪酬，至少保證發到員工的工資不低于原有水平。

(二)勞動派遣不能有效降低成本

新《勞動合同法》針一對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限;在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務;規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同一同酬的權利;規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用上單位承擔連帶賠償責任。

勞務派遣公司的成本及風險都大大增加了，而這部分成本及風險，勢必會通過各種方式轉嫁給用人單位。

(三)關于試用期工資

以前法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。同時，由于試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，“試用期”變成了“白用期”。

新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定“第十九條:勞動合同期限三個月以不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

新《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定“第二十條:勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”和“第二十一條:在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由?！?/p>

違反試用規定的處罰“第八十三條:用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

(四)關于經濟補償

新的《勞動合同法》對實行了十余年的解除勞動合同經濟補償制度作出了突破性的規定，經濟補償金的適用范圍、計算方式等均與之前的經濟補償制度有所不同。

因此，企業想與勞動者解除合同而無需支付經濟補償，基本上很難。企業對辭退勞動者的經濟補償范圍加大，而勞動者承擔違約金只有兩種法定情形。

三、企業在新《勞動合同法》下的薪酬管理

一般情況下，勞動法規與企業人力資源管理之間是相互對立的。人力資源管理與勞動法是兩個不同的價值體系:人力資源管理的目標追求一一增強企業競爭力;勞動法律的目標追求—實現勞資力量的平衡。勞動法規傾向于保護雇員的利益，人力資源管理則是站在企業的立場上提高經濟效益。因此，新《勞動合同法》的出臺，是對企業人力資源管理的一種挑戰。

(一)認清新法給企業帶來的成本增加

由新《勞動合同法》而導致的企業的人力資源成本增加，包括兩個方面:一是無法避免的成本，即繳納社會保險、試用期工資等。這無疑會增加企業的人力資源成本，但企業可不必將其看作是一種負擔，因為隨著社會的發展，人們生活水平不斷提高，人力資源成本增加是必然趨勢。另外，對處于弱勢地位的勞動者，法律的傾向性保護是為了構建和諧的勞動關系，這對企業是有益無害的。二是可以控制的成本，包括經濟補償和違法成本。關于違法成本在這里不用多說，只要企業遵守法律便可避免。企業需要關注的是經濟補償，它要求企業在進行薪酬設計時，必須加人經濟補償這一項。新法加大了經濟補償的使用范圍，企業的責任更重。這就要求企業改變以往管理理念，轉變管理模式，構建和諧穩定的勞動關系，減少員工流動率。

(二)改變以往觀念，把員工當作合作伙伴

企業在實現自身目標的前提下，必須改變以往將員工視作實現題目的的觀念，確定促進員工全面發展和職業提升的企業理念。倘若企業只是把員工當作花錢雇傭來的打工仔，對其招之即來，揮之即去，或者只想讓他們多貢獻，少獲得，對他們的就業安全、職業生涯及個人發展全然不予考慮，那么企業就不可能贏得員工的忠誠和獻身精神。企業必須把員工當成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實實在在地對他們報以忠誠和負責，像關心企業的利潤和發展一樣關心員工的生活、前途和命運等，員工才會投桃報李，與企業同舟共濟。

(三)改進管理水平

《勞動合同法》的頒布實施，將促使中國的企業人力資源管理實現歷史性的轉型。企業往往將人力資源管理簡化為減成本、增效益。經常忽視一個問題，人力資源管理是為企業謀利益的同時，也是在為員工謀利益，求發展。只有讓雙方利益的存在互動關系，達到雙贏狀態，才能使企業在激烈的市場競爭中得到持續發展。

(四)創新的激勵機制和績效評估體系

知識經濟時代是一個變革的時代，在這樣的時代里，其中組織個體(員工)素質的高低直接決定了團隊的創新能力。但根據協調理論，在組織個體創新一定的情況下，協同作用可以使素質發掘更大的潛力，從而大大提高團隊整體的創新能力。

激勵機制的目的是激發員工通過高水平的努力實現組織目標，并因此滿足自身的某些需要?？冃гu估則是對員工的工作績效和行為作出評價，并確保員工的工作活動以及工作產出與組織的目標保持一致。創新的績效評估體系應該有利于團隊目標的實現，有利于團隊績效的提高，有利于員工學習的改善和能力素質的提升。企業績效管理，必須要考慮到績效評價的多種方法和多方介人，要將企業發展和員工權利結合起來，處理好效益與公平的關系，營造一種和諧的勞動關系氛圍。

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關鍵詞： 《中華人民共和國勞動合同法》落實 影響 浙江省中小企業

為了規范日益復雜的勞動關系，發展和諧穩定的勞動關系，2008年1月1日起，新的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）開始施行。

一、勞動合同法概述

《勞動合同法》在堅持《勞動法》確立的勞動合同制度框架基礎上，不僅對勞動合同期限、試用期、經濟性裁員、經濟補償金等內容作了補充和完善，而且對勞動關系雙方的權利、義務有不少變化和調整。

與《勞動法》相比，《勞動合同法》有以下的突破：

1.擴大了合同法的適用范圍，明確了勞務派遣這種新的用工形式，對非全日制用工作出了與全日制用工不同的特別規范。

2.明確了用人單位違法解除、終止勞動合同應當承擔的法律責任。

3.對用人單位濫用試用期進行了限制。

4.確立了勞動派遣、非全日制用工等新的用工形式，完善了集體合同制度。

5.規范了勞動合同訂立條款，增加了“無固定期限合同”等條款。

6.規范了社會保險等福利方面。

二、勞動合同法的落實情況

自2008年1月1日《勞動合同法》出臺后，浙江省各企業都采取了應對措施。調查過程中，我們主要對寧波數家公司進行了訪問調查。根據問卷統計及實地了解，我們將浙江省中小企業對《勞動合同法》的實施狀況總結如下：

1.部分企業已開始有意識地實施《勞動合同法》

以寧波萬安股份有限公司為例，寧波萬安股份有限公司企業單位是一家擁有800多名員工的中小企業。在《勞動合同法》實施之后，公司與員工的合同簽訂率由以前的31.2%上升到了79.4%。80%的在職員工表示，企業有為他們辦理過社會保險的參保手續，只有小部分人員由于一些特別原因而沒辦理。這一小部分人中大多數是外來工作人員，由于保險制度的不完善，他們回老家后社保將不再能繼續，因此這一部分人寧愿向企業拿更多的工資而不想要用人單位為其辦理社會保險。

2.勞動合同法的實施覆蓋面還不盡如人意

盡管有些企業的實施意識比較強，但更多的中小企業仍沒有對《勞動合同法》的規定進行有效實施，而是有意識地去進行規避。

以寧波豆制品廠為例，我們在調查中發現，該公司對于《勞動合同法》規定的條款沒有很好地實施，如《勞動合同法》規定企業必須為所有員工進行投保這一條款，此公司并未按合同規定進行實施，保險覆蓋率僅為13.4%。

另外，在調查中我們也發現勞動者對勞動合同法的認識不夠也是很多企業沒有妥善實施勞動合同法的原因。調查顯示，70%多的勞動工作者表示聽說過《勞動合同法》的實施，但大多數的勞動工作者沒有認真看過《勞動合同法》，對于新法的認知處于初級階段。還有一部分員工則根本就不知道有《勞動合同法》。

三、《勞動合同法》對中小企業的影響分析

1.短期影響

《勞動合同法》的出臺，可能對于企業在最開始階段會有一定的沖擊，企業本身對于《勞動合同法》的不熟悉，加上《勞動合同法》與《勞動法》之間的不同點，在最初階段，企業必定要有一段適應期。對企業來說，《勞動合同法》的實施最直接的影響就是增加了他們的用工成本。

1）社會保險費用增加

《勞動合同法》中明確規定用人單位必須為勞動工作者辦理社會保險，原來多數地方社保繳納實際覆蓋面只有20％左右，《勞動合同法》實施后社保繳納覆蓋面必須達到100％，企業的社保開支將大幅度提高。以寧波新華印刷有限公司為例，2008年以前，該企業平均保險覆蓋率只有30%。《勞動合同法》實施以后，平均覆蓋率達到了80%，提高了50%。

2）加班工資費用增加

《勞動合同法》中明確規定，用人單位必須支付勞動工作者在日工作時間――8小時外的加班時間的加班工資，且對加班工資作了規定。在這樣的情況下，用人單位就很難按照以前那般延長員工的日工作時間，增加收益。對于以前支付不多或不支付的加班工資，而今的增加就使他們增加了用工成本的支出。

3）試用期和勞動合同解除的成本增加

由于《勞動法》對試用期的規定不全面，很多企業都是通過試用期來達到利用廉價勞動力的效果，但《勞動合同法》明確規定了試用期的期限，試用期的規范其實是減少了企業廉價勞動力的使用期限，也就是增加了企業的用工成本。

2.長期影響

我們將《勞動合同法》的實施對企業的長期影響機制用圖表表示如下：

《勞動合同法》的實施對企業的長期影響機制

從上圖我們可以清楚地看到，《勞動合同法》的實施，勞動用工的規范化，從長期看，可以讓企業發現競爭不能一味依賴勞動力低成本的優勢，從而企業會想方設法去進行技術創新、提高勞動生產率，在未來的競爭中占據主動，這也能讓企業取得長期利潤。

另外，對于《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同，不少企業心存疑慮，擔心自主用工權受到影響，擔心無固定期限合同變成“鐵飯碗”，員工缺少危機意識和降低勞動效率。但事實上無固定期限勞動合同指的是雙方約定沒有確定終止時間的合同，而不是終身雇傭制，企業完全可以按照法定的條件解除無固定期限勞動合同。并且對于企業來說，該制度可以減少員工流動風險，有利于企業的穩定發展，有利于增強企業的凝聚力；對于員工個人來說，無固定期限勞動合同更像是一種保障，在工作競爭日益激烈的今天，它有利于員工自身的穩定發展，而且也會讓員工有自發向上的精神。

四、結論

就短期而言，《勞動合同法》給中小企業最直觀的感受就是用工成本上升，突然上升的成本致使有些中小企業無法承擔這突然增加的成本而瀕臨破產，或違反《勞動合同法》的有關規定采取了某些規避措施，使其不能真正落到實處。而從長期來看，《勞動合同法》的實施將使優勝劣汰更加明顯，使中小企業的用工管理走上制度化、規范化，更具有競爭力，勞動雇傭關系會趨于和諧、穩定。

參考文獻：

［1］施敏.《中華人民共和國勞動法》譯文透視［D］.上海海事大學，2007.

［2］唐俊.新勞動法的公平性以及對企業發展影響分析［J］.經濟理論研究，2008，（09）.

［3］姜飛.關于中國新勞動法的思考與分析［J］.科技信息，2008，（05）.

篇4

編輯同志：

我于去年7月應聘到本市一家企業做業務員，入職時該企業負責人告訴我，根據企業的相關規定，所有新招聘的員工都得先進行實習試用，合格后方能與公司簽訂正式勞動合同，且在實習期和試用期間只能享受低于本市最低工資標準的勞動報酬，不繳納社會保險費。為了能得到這份工作，我與該企業簽訂了為期6個月的實習試用協議，其中前3個月為實習期，后3個月為試用期。但8個月過后，該企業非但未與我簽訂勞動合同，還在我提出轉正申請后突然以“試用期間的表現不符合聘用條件”為由將我辭退了，我這才聽說，該企業從不和員工簽訂勞動合同，長期以來都只招錄像我這樣的初入職場者進行“實習試用”，一旦“試用期”屆滿的老員工要求轉正就予以解聘，另行招錄新員工來繼續“試用”，這樣一來，該企業就能如同“用白工”一樣，實現無休止的低薪用工了。請問：這家企業的用工行為合法嗎？

讀者陳冬冬

陳冬冬讀者：

實習期是針對在校學生而言的，是指學生在校期間到相關單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是理論聯系實際和更好地學習理解科學文化知識，一般是由學校與對口的用人單位簽訂實習協議，由用人單位為學員提供實習場所和設備條件。換句話說，實習期與在校生積攢實踐經驗密切相關，適用于在校學生。試用期則是用人單位和求職者建立勞動關系后為相互了解、雙向選擇而約定的考察期，根據我國《勞動合同法》的規定，試用期包含在勞動合同期限內，若勞動合同僅約定試用期的，則試用期不成立，該期限為勞動合同期限。從你來信反映的情況看，你曾經就職的這家企業不僅將試用期與勞動合同分割開來，還投機取巧地在勞動合同期限內植入了一個本不該有的“實習期”，這都是明顯違法的。與此同時，我國《勞動法》還規定，繳納社會保險費是用人單位的法定責任和義務，且從用工之日起就應為勞動者按時繳納，該企業在你就職的半年時間內都拒不履行為你繳納社會保險費的義務，這也是違法的。根據我國法律規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定而解除或終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付違法解除或終止勞動合同的賠償金。因此，你可要求撤銷該企業解除與你的勞動關系的決定，與之繼續履行勞動合同關系，也可以要求該企業向你支付違法解除勞動合同關系的賠償金，并為你補繳工作期間的社會保險費。本刊在這里也提醒廣大用人單位，要依法約束自己的用工行為，與勞動者約定試用期時應當符合相關法律規定，因為試用期絕非“白用期”，切忌在勞動者試用期滿后一段時間才以其“不符合錄用條件”為由提出解除勞動合同。按照法律規定，雖然企業對試用期內不符合錄用條件的勞動者可以解除勞動合同，但若超過了試用期，則不能再以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。

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實習單位：

教學實習是學校教育的一個重要環節，每名在校學生都必須按學校的有關規定完成實習任務。為了規范學生實習工作的管理，希望每名實習學生都認真遵守實習協議。協議內容如下：

1、 樹立正確的實習態度，能嚴格要求自己，具有吃苦耐勞的精神;

2、 實習生在實習期間應學會處理與同學、同事及上司之間的關系，要養成從點滴小事做起的習慣;

3、 實習生在實習期間應嚴格遵守實習企業的各項規章制度，尊重實習企業的企業文化，保守實習企業的秘密。實習期間如因違反紀律被實習企業退回或未按要求完成實習任務的，學校將取消該實習生的實習資格，并給予通報批評、校紀處分乃至開除學籍，畢業時學校不安排就業推薦;

4、 實習作為學校教育的一個重要環節，每名實習生都必須認真完成在該企業的實習任務，實習時間自 年 月 日 至 年 月 日，其中實習考核期為 年 月 日 至 年 月 日，經過實習考核合格的學生方可在該企業繼續實習。實習期間，實習生中途不得無故缺席，違者將視情節輕重給予批評教育、終止實習、校紀處分乃至開除學籍，畢業時學校不再推薦就業。

5、 經與企業協商，通過實習企業考核的學生，企業會將其作為正式員工進行培養，實習結束后可留在該企業就業，并將與學生簽訂勞動合同。

6、 凡與企業簽訂勞動合同的學生，將視作學校已經推薦就業。如企業同意錄用，而學生不與該企業簽訂勞動合同的將視該學生為自動放棄一次就業推薦。

7、 簽署本協議的同學將視為滿意學校安排到該企業實習。

8、 學生、家長簽字即認可上述規定!

學生簽名： 家長簽名：

范文二

甲方：_________

法定代表人：_________

施工工地地址：_________

在京住所地通訊地址：_________

乙方：_________

居民身份證號：_________

出生日期：_________年_________月_________日

家庭住址：_________

郵政編碼：_________

戶口所在地：_________

根據《中華人民共和國勞動法》和有關規定，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

第一條　勞動合同期限(甲乙雙方選擇適用)

有固定期限勞動合同：本合同于_________年_________月_________日生效，于_________年_________月_________日終止;其中試用期至_________年_________月_________日止。

以完成一定工作為期限的合同：本合同生效日期為_________年_________月_________日;以乙方完成_________工作任務為合同終止時間。

二、工作內容

第二條　甲方招用乙方在_________(項目名稱)工程中擔任_________崗位(工種)工作。乙方的(工種)上崗證號碼為_________。

三、勞動保護和勞動條件

第三條　甲方應當在乙方進入施工現場當天對乙方進行入場三級安全教育，并組織對乙方學習成果的書面考試，考試結果甲方應保存在施工現場備查，考試不合格的不得在現場施工。

甲方應當對從事電氣焊、土建、水電設備安裝等特殊工種的乙方進行崗前培訓，乙方取得相應的操作證書方可上崗。

第四條　甲方根據生產崗位的需要，按照國家勞動安全、衛生的有關規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

第五條　甲方將根據國家有關法律法規，建立安全生產制度;乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

四、工資保險待遇

第六條　乙方在試用期間的工資為每日_________元，試用期滿后日工資為_________元。

雙方約定的工資不得低于北京市最低工資標準。

甲方應在每月_________日前計發乙方的工資，并由乙方簽字確認。

甲方在勞動合同終止、解除后應當一次性付清乙方的工資。

甲乙雙方對工資支付的其他約定_________。

第七條　甲方應為乙方辦理醫療保險和工傷保險手續，并為乙方繳納工傷保險和醫療保險費用。

五、勞動紀律和勞動合同的解除

第八條　乙方應嚴格遵守甲方的各項規章制度、勞動紀律和安全技術操作規程。

第九條　乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)有打架斗毆、偷竊、賭博、擅自停工等違紀行為的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;

(四)不服從甲方正當工作安排的;

(五)嚴重違反總包單位和甲方的施工現場安全管理規定的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第十條　乙方解除本合同，應當提前_________日(不超過30天)以書面形式通知甲方，不得擅自離職。

六、當事人約定的其他內容

第十一條　乙方在履行勞動合同期間，因個人失職給甲方造成損失的，應當承擔賠償責任。

第十二條　甲乙雙方約定的其他內容：_________。

七、勞動爭議處理及其它

第十三條　雙方因履行本合同發生爭議，應當自勞動爭議發生之日起，60日內向工地所在的區縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可自接到裁決書之日起15日內向人民法院起訴。

第十四條　甲方的規章制度及_________作為本勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。

第十五條　本合同未盡事宜或與國家、北京市規定相悖的，按照有關規定執行。

第十六條　本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，另外一份留在乙方務工的建筑施工工地備查。本合同自雙方蓋章簽字之日起生效。

甲方(公章)：_________乙方(簽字)：_________

篇6

我們公司是一家廣告公司，每年四五月份，公司都從高校招錄一批在校學生到公司實習。實習期間，雙方未簽訂書面協議，實習生通常也和其他員工一樣上下班，公司發放60元一天的實習補助。實習生實習滿6個月（通常在九十月份），公司與表現不錯的實習生簽署勞動合同，對于表現不佳的，則結束實習，要求實習生離開公司。

請問：公司在實習生實習滿6個月（即畢業后二三個月）才與其簽署勞動合同是否合法？

求助者：王女士 行政主管

A： 王女士，您好！

使用實習生是企業發掘新人的有效渠道，也通常被認為是一種高性價比的選擇，因此，很多企業都和貴司一樣使用高等學校學生作為實習生。很多企業也都認為，依據原勞動部1995年所頒布之《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱“意見”）第十二條的相關規定，在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。因此，要回答您的問題，首先要甄別實習生與企業之間的關系是否構成勞動關系？

本律師認為，一些企業認為與實習生之間不構成勞動關系的觀點有失偏頗，是對“意見”的誤讀。根據“意見”的規定，“不視為就業，未建立勞動關系”需要滿足兩個前提條件：（1）“在校生”；（2）“勤工儉學”。

又依據《高等學校學生勤工助學管理辦法》第二條、第三條的規定，高等學校是指根據國家有關規定批準設立、實施高等學歷教育的全日制普通本科高等學校、高等職業學校和高等專科學校（以下簡稱學校）。學生是指學校招收的本?？疲ê呗殹⒌诙W士學位）學生和研究生。因此，界定“在校生”身份時，需要關注四個方面：（1）依中國有關規定設立的學校；（2）實施學歷教育；（3）全日制在讀；及（4）本專科學生和研究生。

本律師認為：貴司招錄的實習生在畢業后，不再符合“在校生”的身份，而是具備《勞動法》、《勞動合同法》勞動者的主體資格。畢業后，貴司仍需要繼續用工的，從畢業之日開始，貴司就與該實習生建立了用工關系，應當自用工之日起一個月內簽署書面勞動合同。否則，根據《勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此貴司在所謂的六個月實習期屆滿才簽署書面勞動合同的做法，違反了《勞動合同法》的相關規定，貴司將面臨支付雙倍工資差額的法律風險。

雖然，司法實務中通常認為，用人單位與在校學生之間不構成勞動關系。但仍需要提請貴司關注，在最高人民法院公報案例中，有案例認定在校生可與用人單位建立勞動關系。在這個案例中（郭某訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案），不僅僅關注“在校生”的身份，也關注“勤工儉學”的實質內容。該案的裁判要點為：“即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動，用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關系?！?014年5月7日北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》也規定，“在校學生在用人單位進行實習，應當根據具體事實進行判斷，對完成學校的社會實習安排或自行從事社會實踐活動的實習，不認定勞動關系。但用人單位與在校學生之間名為實習，實為勞動關系的除外?！?/p>

Q2：我們是一家從事外匯兌換業務的公司，通常會從高校招錄應屆畢業生，簽署期限為1～3個月不等的實習培訓協議，根據培訓考核情況決定是否繼續錄用。在實習培訓期限內，對于這些實習生進行系統的崗前培訓，涉及外幣的識別、外匯兌換相關技能培訓。在此期間，實習完全屬于接受培訓的狀態而不是工作狀態，由于工作特性決定若不進行系統培訓則無法上崗工作，實習培訓期內給予午餐及交通補貼。在HR管理工作中，遇到實習生提出公司僅提供午餐及交通補貼是不合法的，要求按最低工資標準支付。

請問：公司是否應當按最低工資標準向實習生支付工資？

求助者：錢先生 人力資源經理

A： 錢先生，您好！

工資是一個勞動法意義上的概念，支付工資的前提條件是雙方建立勞動關系且勞動者提供了正常勞動或依法享有假期工資、病假工資等。

您所提的問題，涉及貴司與實習生之間是否建立勞動關系的問題。如前所述，本律師認為：1～3個月的實習培訓期間需要劃分時間段區別看待，若實習培訓發生在畢業之前，可以視為不建立勞動關系；若實習培訓發生在畢業之后，即使如貴司所稱在實習培訓期間，完全是由公司提供培訓而實習生并非處于工作狀態，也應視為構成勞動關系。

因此，在勞動關系期間，其工資標準應當不低于最低工資標準，且公司還應當為其繳納社保等。而在畢業前的實習期內，報酬不執行最低工資標準。教育部、財政部關于印發《高等學校勤工助學管理辦法》的通知（教財〔2007〕7號）第二十六條規定，“校外勤工助學酬金標準不應低于學校當地政府或有關部門規定的最低工資標準，由用人單位、學校與學生協商確定，并寫入聘用協議?！贝艘幎ㄖ?，最低工資標準是指導性的，司法實務中并不具有強制效力。

Q3：唐某曾是我行職員，系從高校應屆畢業生中招錄的。由于其溝通及工作能力存在問題，其主管和HR主管與其約談后辦理了離職手續。離職后不久，唐某多次向其主管、HR主管提出要求公司該賠償其損失，HR主管告知已經支付了離職的經濟補償金，沒有義務再向其支付任何款項。唐某宣稱要申請仲裁追究公司責任。近日，我行收到仲裁申請書及證據材料，唐某的仲裁請求為：（1）按最低工資標準補足2014年6月1日到8月1日的工資差額，這60天僅僅獲得每天50元補貼；（2）由于第一份試用期合同的期限為3個月，超過法律規定的期限，試用期約定違法，應該按第二份合同的工資標準支付賠償金。

唐某是2014年6月1日到我行的，在7月底，對其進行培訓考核，雖然認為其業務仍不夠熟練，但還是勉強同意其進入實習試用，在2014年9月對其進行實習考核，基于其業務能力欠佳延長了一個月實習期，于2014年10月30日轉正。雙方之間共簽署了兩份合同，第一份合同沒有寫合同期限，只寫了試用期從2014年7月31日到2014年10月30日，第二份合同期限為2014年11月1日到2015年10月30日。

求助者：汪女士 某銀行HR經理

A：汪女士，您好！

銀行在錄用新人時，通常都需要進行系統的崗前培訓，否則難以上崗開展工作。一方面，這是由銀行工作的專門性所客觀決定的，另一方面，也需要關注的是，從司法實務的角度看，為上崗而安排的崗前培訓也視為工作的組成部分。貴行關于培訓考核、實習考核的管理，均存在很大法律風險，并非貴行單方面認為是培訓、實習，雙方之間就不是勞動關系。具體到本案而言，在唐某畢業之前，所進行的培訓、實習，可以視為勤工儉學，不構成勞動關系；在其畢業之后，將被認定雙方之間建立了勞動關系。關于實習期間、勞動關系期間的報酬及工資應當如何支付，請參看前面的案例分析。

關于是否違法約定試用期的問題。本律師認為，第一份合同在適用期條款填寫2014年7月31日到2014年10月30日，并未另行約定勞動合同期限。根據勞動合同法的規定，對于只有試用期的合同視為正式勞動合同。第二份合同期限為2014年11月1日到2015年10月30日，這份合同中未約定試用期。因此，并沒有違法約定試用期。由于第一份合同、第二份合同均約定了工資標準，且均高于最低工資標準，雖然第二份合同的工資標準高于第一份合同的，但由于兩份合同都視為正式勞動合同，按相應合同約定的標準支付工資是合法的。需要提請關注的是，若試用期約定超過法律規定的期限的，則應按已經履行的超過法定試用期的期間，以試用期滿月工資為標準向勞動者支付賠償金。

本期主持

篇7

【關鍵詞】高職女生；實習期；法律保護

高職院校是以培養高技能應用型人才為目標，學生實習是走向社會的必要環節。在就業形勢的壓力下，各高職院校都會安排在校學生進行社會實習，以增加就業機會，筆者所在的女子學院每年都安排大三女生到各企業等單位實習。然而，由于我國有關高職院校學生實習期權益保障的法律法規不健全，各級政府缺乏對實習單位的監督，學生在實習期的合法權益受到侵害的事件時有發生，因此，有必要探討如何解決學生實習期合法權益的保護問題。

1 高職女生實習的特點

實習是為了讓學生更好的掌握知識，將理論知識運用到實踐中以提高操作技能的活動，也是畢業生邁向社會第一步的重要環節。作為高職女生她們面臨比男生更嚴峻的就業形勢，，實習期是她們由校園走向社會的關鍵時期。以我校為例，旅游管理、酒店管理、市場營銷等專業都在大三下學期安排女生實習。同時，畢業實習被納入學校課程體系，可以折換成相應的學分，學生要畢業就必須參加實習。因此，許多女生將實習期作為求職期，通過實習謀求人生第一份工作。學校、學生以及用人單位都將實習期視為畢業生求職的黃金時期。

2 高職女生實習期主要問題的分析

2.1 不良企業視學生為廉價勞動力

許多實習單位低價使用實習生，克扣、拖欠實習報酬，只給予很少的象征性補貼。有在廣州地區實習的女生反映，實習期的報酬是300元/月。還有實習單位以交通補貼、伙食補貼等名義支付實習生幾十元的報酬。如女生到旅行社當導游，每天補貼伙食費20元作為報酬。實習期間，許多女生都有超時工作、超時加班、節假日加班的情況，但沒有得到合理報酬。

2.2 勞動保護缺失，工傷保險空白

由于實習生與實習單位不存在勞動關系，不能適用勞動法來調整，一旦發生工傷事故，無法通過工傷賠償制度來獲得賠償。同時，企業與學生之間也不是一般意義的雇傭關系，因為學生是根據學校的安排到實習單位工作，也不能按照雇傭關系來獲得人身損害賠償。似廣東某職業技術學院女生，到東莞某皮革公司實習，公司安排下車間從事質量檢查工作。由于所在的公司沒有告知此項工作有毒有害，車間的安全防護措施也不到位。以至該女生工作兩個月后發病，被診斷為苯中毒?？墒窃谥蟮墓髻r問題上陷于無法可依、無規可循尷尬的困境。

2.3 實習女生工作環境風險突現

面對激烈的就業競爭，許多女生不得不以犧牲自身利益為代價，委曲求全地接受用人單位的不合理安排。尤其是對女生存在性擾、害的工作環境給實習女生帶來了不安全的風險。廣州某旅游職業學校的女生到旅行社實習，旅行社安排女生做導游帶團出游，晚上住宿安排竟然是女生要與男司機同居一室，當女生提出異議時，旅行社以這是公司的慣例，也是出于經營成本的考慮為理由拒絕了女生要求單獨安排住宿的要求。還有一些企業利用實習女生思想單純，自我保護意識不強，安排她們從事環境復雜，人員混雜的工作，這些都給實習女生的人身安全帶來了危險因素。

2.4 實習協議不落實，無法保障女生權益

許多實習女生是在沒有簽訂任何協議下去“裸”實習，這種毫無保障的實習既不受勞動法保護，也沒納入合同法的調整。有些女生雖然簽訂了實習協議，但是協議內容不規范、雙方的權利義務不對等，女生這一方往往處于不利的地位。有的女生根本不知曉實習協議，也未參與協商過程，任由實習單位說了算，結果這樣的協議往往是實習單位利用法律的不完善和實習生特點，設定不合理條款，損害了實習女生的利益。如我校有女生在與一家房地產公司簽訂的實習協議中，關于違約責任完全不對等。按照約定，公司可以任意解除協議而不需要承擔任何責任，但實習女生提前解除協議則要承擔賠償責任。

3 高職女生實習期權益保護的對策

3.1 完善勞動法律法規，保障高職女生實習期權益

針對高職女生實習期“法律真空”問題，政府和有關部門首先要抓緊制定相應的法律法規。盡管制定大學生實習期管理法規的呼聲喊了好多年，但收效甚微。要保證畢業生走好就業第一步，首先就是要解決實習期身份認定問題。畢業生在用人單位從事相關勞動實習，毫無疑問與實習單位存在著勞動關系，但是她們的勞動權益沒有得到保障，究其原因就是法律法規對于實習期畢業生勞動權益保護沒有明確規定勞動法、勞動合同法、工傷保險條例等法律法規都沒有將她們納入范圍。當她們在實習期勞動權益受到侵害時，實習單位就會依法論理講，我國勞動法、勞動合同法、合同法、工傷保險條例都沒有明文規定實習生具有法律上的勞動主體、合同主體、或工傷賠償主體的資格，所以索賠無門?？梢?，盡快出臺相應的法律規定或司法解釋以填補實習生勞動保護的盲區，是十分迫切的。

3.2 加大勞動監查力度，規范實習單位用工制度

作為還沒走出校門的高職女生，她們一般缺乏社會經驗、也缺少相應的自我保護意識和措施。社會各方應該給以相應的幫助和扶持。學校既要關心實習女生的就業情況，也要關心她們的勞動保障問題。而一旦發生實習女生勞動權益受到損害，應該及時向有關部門反應，協助和指導她們尋找適當的途徑解決問題。同時，勞動監察等有關部門要針對實習生這一特殊的勞動群體，采用特殊的監察體制和措施，從實習生的工作時間、工作環境、勞動安全保護、報酬待遇等方面對實習單位進行監督檢查，及時發現問題，給予督促整改。對于那些想方設法利用實習女生廉價勞動力，降低企業成本，為了賺去高額利潤而不顧女生利益的不良企業要進行處罰。

3.3 加強法律法規教育，提高實習女生自我保護意識

盡管高職學校都開設法律基礎課程，但是對涉及到學生日后就業最需要的勞動法、勞動合同法、社會保障法等相關的法律卻是一個薄弱環節，幾乎沒有涉及到。對實習期會遇到的法律問題一無所知，學生對自己的合法權益保護也就無從談起。有不少女生認為只有自己沒有過錯才由實習單位承擔責任，很多學生遇到問題時都希望由學校和實習單位解決，被動地等待結果。所以學校應該在畢業生中開設勞動法、勞動合同法、社會保障法、就業權益保護等課程。盡管當前實習期間是不受勞動法的保護，但是這可以增強學生的勞動法律意識和了解如何避免實習風險，讓學生在實習中形成自我維權意識和自我保護的能力。

3.4 完善實習保險體系，保障實習女生的人身安全權益

實習女生到企業工作，實習期間勞動的風險與企業的員工同樣存在?，F實中，實習女生遭受傷害的事件時有發生。如我校一女生在上下班途中發生了交通事故，在醫療費、護理費、伙食補貼等問題上，實習單位不愿意承擔任何責任。因此，必須加強各有關部門對實習保障的重要認識，提高實習女生的保險意識。勞動保障部門應該根據實習生的特點，建立針對實習期的強制性社會保險。商業保險也應該擴大保險范圍，把學生實習期的保險納入，全范圍、多角度地為實習女生提供獲得損害賠償的途徑，分散實習風險，減少免責事由，使學生實習保險具有穩定性。

總之，要切實保障實習女生的勞動權益，必須通過社會各方的共同努力，建立起完善的實習生勞動保護體系。

篇8

【關鍵詞】大學生；實習權益；制度缺失；保障機制

在高等教育大眾化的時期，高校的擴張使得大學畢業生的數量快速膨脹，廣東省大學生的就業形勢也相應地變得更加嚴峻，“就業難”已經成了每個畢業季都急需解決的問題。用人單位對大學生的實踐操作能力十分關注，甚至把是否具有工作經驗作為優先錄取的重要條件。目前，省內大學生實習的獲得一般是通過學校的推薦，或者是通過個人的人際關系網及自身努力聯系。然而，由于大學生實習權益維護機制的尚未健全，導致實學生、學校、用人單位在發生糾紛時都處于尷尬境遇，無法確定責任歸屬，使得大學生實習時的合法權益難以得到及時有效的保障。

一、大學生實習受侵害的主要表現

“就業難”一直是大學畢業生所面臨的最為嚴峻的問題，從實踐中不難看出，“實習難”已經逐漸成為大學生新的困惑，其問題的嚴重性與“就業難”一般令人堪憂。在校大學生實習時所遭受的侵權行為主要包括實習單位、中介機構及個人實施的非法職業活動，學校、教育部門、勞動與社會保障部門的失職瀆職行為等。大學生實習權益被侵犯的情況十分廣泛，而其表現形式也相對復雜。

（一）實習途徑難以獲得，實習期間剝削嚴重

目前實習可謂“一崗難求”，嚴重阻礙了大學生獲取實習機會的道路。近年來，因高校連續大規模擴招導致的畢業生人數激增、政府怠于為學生創造實習機會、大學生的人際網絡較為狹窄等原因，加大了大學生尋找實習的難度。許多單位抓住大學生們急于、難于尋求實習機會的心理，以利用廉價勞動力為目的招募實習生，在實習期利用自身的優勢對大學實習生進行剝削。由于在校大學生社會經驗不足，在社會中處于相對弱勢的地位，致使實習生們的付出與收獲難成正比，與做同等工作的正式職工相比，大學實習生所獲得的薪酬補貼甚微，甚至有些大學生在實習期間，還要向實習單位交納一定的費用。雖然單位在一定程度上為學生創造一個學習實踐的機會，但將學生作為廉價勞動力予以剝削，大大地侵害了實習生們的合法權益。

（二）實習關系不明確，合法權益難得保障

大多數學生在實習期間仍未畢業，因而受到檔案交接的限制，未能與勞動單位簽訂勞動合同，成立勞動關系，不僅如此，大多數學生也未與實習單位簽訂勞動保障協議書，因此實習生難以尋求有效途徑以保障他們在實習期間的合法權益。由于勞動合同與勞動關系無法正常建立，大學實習生與實習單位之間便無法建立勞動保障關系，因此大學生在實習期間遭遇的意外傷害，不能認定為工傷，僅屬于普通的民事糾紛，只能通過民事訴訟的途徑要求實習單位或者責任人承擔民事賠償責任，而不能事先通過工傷損害賠償途徑得到解決，面對種種的侵害行為，大學實習生一直處在維權無門的境地。近日人社部的《關于執行若干問題的意見（征求意見稿）》也因實習關系不明確的原因，否定了大中專學生實習作為勞動法意義上勞動者的地位，不享有工傷損害賠償的資格，這一意見的不得不再次引發社會對實習生群體生存狀況的關注。

二、大學生實習權益維護機制的現狀

（一）現有相關法律規范概覽

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十二條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”這一條文明確否定了勤工儉學的大學生的勞動者地位，但條文中并未對大學生在實習期間的地位加以明確，在現實生活中，大學實習生被普遍認為不具有勞動法保護的勞動者的地位。此外，根據我國《勞動合同法》第二條：“中華人民共和國境內的企業個體經濟組織民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立履行變更解除或者終止勞動合同，適用本法?！庇稍摋l文可知，勞動合同法只保護建立在勞動關系之上的勞動合同，因此，沒有建立勞動關系，就得不到勞動合同法的保護。勞動關系的不存在這也就意味著實習生不屬于《工傷保險條例》的“職工”，得不到該條例的保護?？梢?，現階段我國的《勞動法》、《勞動合同法》以及《工傷保險條例》都把在校大學生排除在勞動者之外。大學實習生在實習中產生爭議后得不到有關勞動法律、法規方面的保障，而現行的教育法律、法規也在涉及保障學生實習權益的領域呈現一個空白狀態。

廣東省頒布的《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》（以下簡稱）作為全國首個以立法形式出臺的高校學生實習與畢業生見習條例在廣東省范圍內實施，是廣東省在保障大學實習生權益方面的一個歷史性的舉措。這部條例結合了廣東省的實際，通過立法的形式來保障在實習期間相對處于弱勢的大學生群體，為廣東省大學生在實習期間創造更好的勞動環境。但是，《條例》未能真正從根本上改善實學生的弱勢地位，主要體現在主體地位模糊、政校企三方權利義務不明確、維權途徑缺失等方面。

（二）現有相關法律規定的反思

1.規定缺位的社會背景。近年來，就業形勢愈發嚴峻，廣東省作為人才需求及人口流入大省，在嚴峻的就業形勢之下更是首當其沖。就業形式的不容樂觀使得在校大學生迫切希望通過實習來增強競爭力，實習經驗因此演變成為許多應屆畢業生在求職中脫穎而出的一個重要的法寶。對大學生而言，學校要求學生提交實習報告，用人單位要求有工作經驗，大學生本身求職心切，在這樣一個供過于求的社會大環境下，大學生往往只渴望得到一個實習的機會，因此不敢要求單位給予自己應對享有的權利和待遇。對實習單位而言，大學生的供給量大大超出了崗位的需求量，不少單位并不擔心出現無人應聘的情況，反而轉為擔心學生的實習會影響正常的工作程序，增加企業的負擔。在高校方面，就業率很大程度上影響學校的整體教學目標，大多數高校只是一味催促學生外出實習，而對大學生實習缺乏足夠的重視、管理過于寬松、安排不合理，導致高校實習工作與大學生就業相脫離，不能滿足市場需求。

2.規定缺位的具體體現。總體看來，目前我國的《勞動法》、《勞動合同法》以及《工傷保險條例》，甚至廣東省頒布的《就業見習條例》關于大學生實習權益保障的規定缺失主要體現在以下四個方面：刻意模糊大學生在實習過程中身份的相關定位、缺少維權救濟途徑、政校企權責不明、維權意識宣傳不到位。好的實習環境的構建離不開立法機關、政府、學校、企業、學生以及全社會的共同努力和參與，使得實習生擺脫弱勢地位，在實習中強弱關系要得到平衡。

三、大學生實習權益維護機制之構建

（一）主體地位之肯定

隨著社會的進步，高校大學生的實習類型并不再簡單地局限在教學實習這一方面，生產實習及頂崗實習等全新的模式正順應時代的發展應運而生。被視為單位的正式員工參與單位的各項工作的大學實習生不計其數，不少的大學實習生還被單位聘為試用期員工，由此可見，大學實習生實際上已經成為了單位勞動者的一部分并且與單位之間存在勞動關系?！稐l例》作為一部專門的地方性立法，卻有意地淡化了大學生在實習過程中身份的相關定位，這不僅使得大學生實習權益的保障仍舊處在適用困難的境地，還可能會導致權利受到侵害時找不到保護權益的相關法律依據。從長遠來看，《條例》應明確規定大學生為適格的勞動關系主體，與用人單位簽訂的勞動合同合法有效，大學生實習期間發生工傷事故，參照在職職工事故處理辦法處理。

（二）單位責任之追究

《條例》制定的一系列對單位的優惠政策、鼓勵措施，在一定程度上發揮了政府政策的積極引導作用，緩解了大環境中使大學生實習中失衡的強弱關系，讓單位能夠通過接納大學實習生而獲得相應的利益，從而讓大學實習生和單位處在一種利益平衡的雙贏狀態。遺憾的是，《條例》沒有明確單位獲得優惠及鼓勵的途徑，大多數鼓勵措施形同虛設，針對單位在大學生實習過程中的侵權責任也尚未確立，只是簡單地對其行政責任加以說明，在實質上無法達到立法文件應有的威懾力。為完善《條例》，應當對單位進行跟蹤指導，實行實習基地考核，將促進實習活動的管理規范化、制度化。為此，《條例》當參照《行政處罰法》等行政法律，在規定政府相應的職責的同時，對其行政法律責任加以確定。在確立單位責任方面，《條例》在對實習法律關系中實習權益保障進行制度設計時，應依據《侵權責任法》等民事法律制度的相關規定；與此同時，將懲罰嚴重侵犯大學實習生權益的行為上升到《刑法》的高度，將嚴重的侵權行為參照刑法規定追究相關方的刑事責任。

（三）維權途徑之豐富

《條例》較大篇幅地在制定優惠政策、鼓勵各類單位接收學生實習方面政府的職責，但是《條例》卻在內容設置上遺漏了實習生權益受到侵害后的具體救濟途徑，對此沒有加以明確的規范，使得大學實習生維權艱辛。由此可見，《條例》在內容的設置上出現了“管前不管后”的現象，雖然大學實習生的實習權利在一定程度上得到了支持，但權益保障仍處于落空狀態。要解決這個問題，建立專門的實習事故和糾紛解決機制是首要要求。高校和政府相關部門的調解糾紛的角色不可或缺，建立雙管齊下的糾紛處理途徑急不可待。高校應科學管理、保持信息渠道通暢，對實習生的侵害問題采取有效措施幫助其救濟。除此以外，政府教育部門、人力資源和社會保障部門也應共同設立大學生實習糾紛調處機構，專門處理大學生實習產生的糾紛和申訴。

（四）維權能力之提升

當代的大學生缺乏自我維權意識和自我保護能力，學校是學生進入社會的中間人，是教會學生如何維權的主要責任方，《條例》應該制定相關條款，促進學校開設與勞動、實習、就業相關的課程，讓學生清楚了解到自己有哪些合法權益、如何維護自己的合法權益。在校的時候應對先掌握勞動法規，這樣可以增強學生的自我維權意識和自我保護能力，能夠盡量減少合法權益收到侵害的作用。

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篇9

1.1無法可依，這是造成頂崗實習學生合法權益無法保障的首要原因

目前，我國現行立法，特別是教育立法中有關高職院校頂崗實習的規定幾乎是一片空白?！督逃ā窙]有關于頂崗實習的任何規定。《職業教育法》第37條是目前為止有關頂崗實習的、具有最高法律效力的條款:“企業、事業組織應當接納職業學校和職業培訓機構的學生和教師實習;對上崗實習的，應當給予適當的勞動報酬?！薄陡叩冉逃ā穬H在第56條規定“高等學校的學生在課余時間可以參加社會服務和勤工助學活動”。教育部和財政部制定了《中等職業學校學生頂崗實習管理規定》，但對于高職院校的頂崗實習而言，其立法層次較低、頂崗實習學生權益規定不全面、用人單位和各相關職能部門的職責缺失、保障機制(法律責任)缺乏、適用范圍限于教育行政部門和中等職業學校?！?012中國高等職業教育人才培養質量年度報告》顯示，2011年全國高職學校數量1276所，占普通高校總數的60%;招生數325萬人，占普通高校招生總數的47.7%。而每年的高職院校面臨畢業的人數超過20萬。那就意味著，畢業前有20多萬人加入到了頂崗實習的隊伍中。目前，高職院校主要以自主和集中兩種方式實現頂崗實習。對于高職院校的頂崗實習來說，建立完善的法律制度勢在必行。

1.2勞動關系與勞動合同的模糊，是發生糾紛時頂崗實習學生的合法權益無法保障的第二原因

《勞動合同法》第二條的相關規定，該法適用于建立勞動關系的主體雙方。而《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規定，“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同?！?003年4月27日，國務院頒布了《工傷保險條例》，代替了原先的《企業職工工傷保險試行辦法》。可《工傷保險條例》沒有提到實習期間受傷學生的權益追索。于是，學生實習期間的權益保護問題處在“真空”狀態?！半y獲賠償的關鍵就在于無法鑒定在校生實習期間的身份。”目前，我國法律對在校實習生與實習單位之間是否屬于勞動關系并沒有作出相關規定。根據勞動關系的判斷標準，實習生的身份是學生，與實習單位之間不存在勞動關系，故不能適用《勞動法》處理，不能通過《工傷保險條例》的規定進行工傷認定以獲得賠償。由于不構成勞動關系，一些企業無需同實習生簽訂正式勞動合同，無需為實習生繳納社保，甚至出現了高強度使用實習生，強制未成年學生工加夜班等現象。由于缺乏必要的法律保障，一旦發生“工傷”，往往陷入企業、學校、政府“三不管”的困境中。究竟是否應該認定頂崗實習生與實習單位之間勞動關系的存在或是簽訂正式勞動合同，眾說紛紜。

1.3保險覆蓋面離預期目標有一定距離

1996年原勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》附則中，把實習生也納入工傷保險范圍，其中規定，“到參加工傷保險的企業實習的大中專院校、技工學校、職業高中學生發生傷亡事故的，可以參照本辦法的有關待遇標準，由當地工傷保險經辦機構發給一次性待遇。工傷保險經辦機構不向有關學校和企業收取保險費用”。這條規定事實上將實習生在實習期間的受傷看成工傷。2004年《工傷保險條例》實施后，把這一內容取消了。企業與學生之間也不是一般意義上的雇傭關系，因為學生是受學校安排到實習企業工作，獲得工作經驗，實習是學生學習階段的延伸，也不能按照雇傭關系來獲得賠償?！艾F在，更多的還是依靠學校為學生購買的意外傷害保險，以及和企業簽訂的實習協議。協議對意外賠償約定得越細致越好。同時，學生、學校、企業三方都還應提高安全意識。為降低風險，企業可以為實習生購買人身意外傷害保險和學生實習責任保險。這樣不僅對學生，對企業也是一種保障?！钡?，在校大學生保險的購買是以個人自愿為前提的。所以還是有一部分學生拒絕購買保險。在糾紛發生時，保險的覆蓋面也對頂崗實習學生權益保障有深刻意義。

2.頂崗實習學生權益保障的途徑

2.1建立健全法律制度，在教育立法中制定針對高職院校頂崗實習管理的法律法規，實現有法可依

頂崗實習本質上不能等于就業，因此實習生的身份仍是在校大學生生，無法與實習單位構成勞動關系，更無法簽訂勞動合同。在人身上與實習單位并沒能形成隸屬關系，因而實習生的權益得不到《勞動法》、勞動合同法的保護，實習期內的一切人身財產安全成無人問津狀態。建立健全法律制度，在教育立法中制定針對高職院校頂崗實習管理的法律法規。做到有法可依，有章可循。在實學生維權中給予制度支撐。

2.2政府有關部門缺乏對實習單位和學校的監管，實現“法制”下的“法治”

市場經濟下，政府相關部門與企業之間是管理與被管理、監督與被監督的關系，側重點往往是生產經營方面，依據相關的經濟法律制度，如《消費者權益保護法》、《反不正當競爭法》、《公司法》等。但是目前，隨著頂崗實習的深入，實習單位的角色越來越重要。由于缺乏有關大學生實習期間權益保障的法律、法規，政府有關部門還缺乏對實習單位的監管，導致有些企業對實習生不規范管理，不誠信經營，不能提供安全的實習環境。有的實習單位把實習期定的很長，遠超過畢業的時間，結果畢業以后的那段時間因仍處于實習期，不發勞動報酬，使得實習生的權益嚴重受損。還有實習單位為獲取高額利潤，降低生產成本，以給實習工資為誘餌大量招用實習生，等實習期結束時又不信守實習協議，以種種理由拒絕或拖延發放實習工資。有實習單位安全管理措施不力，安全教育不夠，進而導致學生權益受損害而求助無門的事件發生。同時，對于頂崗實習學生的發源地高職院校，相關部門必須依據相關條例進行資格審查，確保學校在實習前、實習中、實習后三個階段的管理規范均已建立健全。對于實習單位的選擇、實習生的輸送、實習生報酬和安全責任劃分、實習期間的管理和頂崗實習生離職等相關問題，高職院校必須有詳細而健全的管理規范，才能保障頂崗實習的順利進行，從而保障頂崗實習生的合法權益。而要實現這個目標，需要政府監管部門對實習單位和高職院校進行并列監管，在“法制”下實現“法治”。在實際操作中，我們主張集中實習環境下，學校出面與實習單位簽訂實習管理協議，頂崗實習生在到達實習單位后再簽訂協議，而在離校前，頂崗實習生與學校之間也會有一份實習承諾書，有學校和學生共同對實習進行承諾。目前很多高職院校也進行了探索。如《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》對于高等學校學生的實習進行了詳細的規定。比如應該簽訂實習協議、學校和企業不得安排學生進行何種工作、工作時間、工資補貼標準以及相應的處罰措施等，并明確規定，“實習協議確定的投保人，應當及時為學生辦理意外傷害保險等相關保險。”

2.3加強頂崗實習生對勞動、實習、就業法律常識的學習，增強維權意識

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關鍵詞:大學畢業生;就業;法律問題

教育部部長袁貴仁在2010年全國普通高校畢業生就業工作視頻會議上說,國際金融危機對我國就業的不利影響還沒有消除,2010年可能是高校畢業生就業最復雜的一年,該年高校畢業生人數630萬,就業形勢異常嚴峻。嚴峻的就業形勢,使得很多大學畢業生在求職的過程中失去了目標和方向。再者,由于法律知識匱乏、維權意識淡薄,使他們在求職就業過程中經常會發生權益被侵犯事件。因此,在大學生就業過程中如何提高法律意識,維護自己合法權益,具有十分重大的現實意義。

一、大學生就業應注意的法律問題

(一)用人單位規避勞動合同簽訂,侵害大學生合法權益

勞動合同的訂立是勞動合同制度的核心,事關勞動合同者權益保護,因此《勞動合同法》第16條、第19條規定,“建立勞動關系應當訂立勞動合同”,“勞動合同應當以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的驅動,為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責任,規避勞動合同的簽訂。根據一項調查顯示,平均60%左右的用人單位都不與員工簽定合同,其中建筑、餐飲等非技術行業的勞動合同簽約率最低,在40%上下。由于缺少書面勞動合同,在爭議處理時,勞動者合法權益得不到有效維護。

(二)以招聘的名義非法收取費用

有些公司在招聘時對應聘者的條件不做任何的要求,以錄用作為誘餌騙取費用,要求求職者支付報名費、登記費資料費、注冊費等,當被用人單位錄用進去之后,公司還會找出各種理由收取其他費用,如培訓費、保證金等,理由是應聘者的專業知識不足,公司需要對其進行專業培訓,但需要交納一定金額的培訓費,許多求職心切的畢業生,往往會掉入此類陷阱。其實,這都是黑心單位最常用的欺騙手段?！吨腥A人民共和國勞動合同法》規定:用人單位在與勞動者訂立勞動合同時,不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。所以,在求職過程中,用人單位任何形式的收費都是不合法的。

(三)試用期濫用,損害大學畢業生合法權益

試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進行考核,勞動者對用人單位是否適合自己進行詳細了解的期限。勞動合同試用期作為勞動合同中的一個特殊階段,對于幫助用人單位以最低的成本風險爭取優秀人才加入,促進勞動者的風險意識和競爭意識,都有極其重要的意義。然而,立法者之初衷卻遭用人單位扭曲。鑒于大學畢業生在就業中的弱勢地位,加之缺乏工作經驗,據此,試用期為用人單位濫用:一方面,試用期的長短及試用期內的報酬由用人單位單方決定;另一方面,用人單位以實習期、見習期為由規避試用期規定,或者利用試用期隨意解除勞動合同。試用期的應有作用并未發揮,相反,卻成為用人單位侵害大學生就業者的工具。

(四)合同短期化現象嚴重,大學畢業生職業穩定感缺乏保障

根據有關調查顯示,目前勞動合同期限以短期合同為主,簽訂3年以下的占60%左右;簽訂無固定期限的僅占20%,遼寧、天津、山西、山東、江西等五省都在10%以下。這一狀況,已經影響了職工的職業穩定感和對企業的歸屬感。此種影響對大學畢業生尤為嚴重,原因在于大學生畢業之際,除了激烈的就業競爭之外,同時面臨住房、結婚生子等人生中的重要問題。如果其職業穩定感缺乏在物質與精神雙重壓力下,勢必影響社會的穩定和發展。勞動權是公民生存的基礎,是重要的人權?！妒澜缛藱嘈浴返?3條規定:“每個人都享有工作、自由選擇職業、公正和滿意的工作條件,以及得到保護免遭失業的權利?！甭殬I穩定權作為勞動權的內涵之一,在社會文明進步的今天,理應獲得應有的保護。

(五)格式條款包含諸多“霸王條款”,大學生就業者意志遭剝奪

用人單位在勞動合同的訂立中居于主導地位,在勞動合同訂立時多使用的是預先擬定好的合同文本。大學生就業者只有簽與不簽的選擇,很少也很難與用人單位討價還價,使勞動合同事實上成為格式條款。雖然式條款具有節省成本、提高效率的作用,但其廣泛運用導致了諸多問題的產生。在勞動合同中,格式條款的不合理主要體現在:第一,用人單位回避提醒義務,使勞動者難以注意限制自身權利的條款;第二,用人單位免除自身責任;第三,用人單位注明勞動合同條款的最終解釋權歸自己擁有,一旦發生爭議,勞動者往往由于已經承認格式條款而處于不利地位。鑒于格式條款存在的問題,很多學者認為,格式條款是對合同自由的破壞,甚至有學者將其稱為“合同的死亡”。

(六)濫用違約金條款,限制職業流動

違約金條款是大學生簽訂勞動就業合同時的另外一個畏之如蛇蝎的內容,很多學生正是畏于用人單位合同中提出的很多苛刻而又高額的違約金條款而放棄了就業機會。如有的合同中規定大學生幾年內不得申請調換工作崗位、不得結婚、不得懷孕等等條款,否則向單位繳納高昂的違約金,限制了正常的職業流動,降低了大學生的就業機會。

二、提高大學畢業生就業法律意識的對策

(一)提高對大學生的法律知識和法制觀念教育

據調查表明,我國大學生的法律知識水平不高,大學生大都重視專業課,而對法律基礎課不予以重視,只是臨考應付,缺乏扎實的法律基礎知識,高校應在這個時間段對大學生進行法律知識和法制觀念教育?？梢越M織大學生看一些著名案例的錄像,請有關辦案人員或著名法學專家來校開講座;組織學生旁聽法院庭審,親身體驗法院審理各類案件的程序,了解我國的審判制度;組織學生到監獄考察參觀,通過服刑人員現身說法,使學生受到生動且深刻的法制教育;開展模擬法庭活動,通過大學生自己模擬法官律師檢察官被告等角色,掌握訴訟程序,震撼心靈,提高守法意識;組織一些有關法學方面的知識競賽等等。

(二)在大學生中開展《勞動合同法》專項講座

2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》正式實施,同年9月3日《勞動合同法實施條例》施行,這些法律法規為勞動者權益提供了很好的法律保護,也對大學生就業產生了較大的影響。高校應安排適當時間,在大學生中開展勞動合同法專項講座,邀請專家學者講解法律知識,教會大家如何避免就業陷阱,保護自己權益。

(三)規范企業招聘加大對用人單位的監督

勞動部門和教育部門應當聯合規范大學生就業市場,針對實習期尚無法律明文規定,可制定強制性的行政規章和規范來規定學校及學生與企業簽訂實習保障協議,簽訂實習保障協議是避免出現糾紛無人問津而導致大學生權益受損的根本途徑。鑒于面前就業難的實際情況,相關職能部門應該通過培訓或簽訂責任書等方式,督促部分單位遵守勞動合同法的相關內容,切實加強政府在該方面的調控與監管力度,為大學生的實習創造良好的市場環境;另一方面,對于單位的招聘情況可建立聲譽評價制度,單位招聘過程中大學生與企業還不存在勞動關系,雙方只是一種民事關系,根據民法上要求的誠實信用原則,聲譽評價制度是對單位招聘過程中的信用的反映,對于聲譽好的單位,可給予學校宣講的資格以及就業招聘上的優先待遇,而對于聲譽較差的單位可拒絕其宣講要求。聲譽評價標準具有綜合性,既要考察單位與大學生實習協議和勞動合同的簽訂狀況,也要看其是否在實際履行中承擔了協議的義務。

(四)認真做好就業指導,為大學畢業生就業指明方向

學校應重視對學生即將畢業前的就業指導,通過開設就業指導課程,培養學生正確的職業觀、靈活的擇業觀和良好的應聘技巧;在就業指導課程教學中,應強調對求職合同陷阱的分析。讓畢業生清醒的認識到求職過程存在的合同陷阱,維護自己的合法權益。

三、結束語

大學畢業生之供給與勞動力市場之需求間的矛盾將會長期存在,而勞動合同規范體系的構建與完善也將是一個漫長的過程。對大學生就業者的法律保護探討,也必須在鮮活的現實生活中不斷創新和發展。

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