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關鍵詞：權利救濟權自力救濟他力救濟憲法訴訟

一、我國憲法關于公民權利救濟權的規定存在的問題

如果公民的基本權利受到侵犯而不能獲得救濟，就等于沒有這項權利，既通常所說的“無救濟就無權利”，但這是在肯定權利存在的前提下從反面說明如果對權利不予以有效的保護，則權利就無法實現，但如果權利不存在，根本沒有救濟的可能性。權利救濟權屬于每項基本權利必然包含的內容，因而事實上并非獨立的基本權利。[1]憲法是保障每個人權利的“社會契約”，它首先是一部保障公民基本權利的“法”，其最高的法律效力要求制定普通法律時，保障公民權利實現的內容和方式是普通法律應該之規定，這些一般體現在訴訟法律制度及行政復議等法律規定中。因此，權利救濟權作為公民基本權利是不適當的，至少不符合法的邏輯體系。

我國憲法列舉的公民權利救濟權有批評權、建議權、檢舉權、控告權、申訴權和取得國家賠償權。批評權可以認為屬于政治自由的范疇；建議和檢舉權不能包含在權利救濟權內，因為這種權利的行使不能使公民基本權利受到侵害時得到救濟。而控告權和申訴權包含在訴訟權內。既然憲法的目的在于保障公民權利，當權利受到來自國家機關和國家機關工作人員的侵害時，公民有權獲得國家賠償是憲法確定公民權利得到救濟的應有之意，也是法的正義性必然之要求。憲法是“法律之法律”，其超然地位決定制定普通法律時，立法者在制定憲法權利時應同時制定保障權利實現的救濟權，這種保障的提供是國家的義務，而對于公民來說是權利救濟權。

我國憲法規定的所謂憲法的權利救濟權不排除有積極的因素。在中國憲法之上的觀念較弱，人們習慣于從憲法的具體規定中機械的尋找創造法律的依據時，在中國走向法治的進程中，憲法規定了權利救濟權無疑能對保障人權的立法起到促進作用。比如，也許憲法如果沒有規定公民的國家賠償權，我國的《國家賠償法》有可能滯后出臺。因為從表面上看，憲法的規定普通法律如果不能與之配套的話，人們很容易看到該漏洞從而引起立法的沖動，以至于完善它。但這種規定我們并不能因其具有積極因素而排除其不合理性。

憲法規定了公民對來自國家機關及其工作人員的侵害的救濟權，但卻沒有規定公民對來自國家機關之外的侵害的救濟權。比如，沒有規定公民有提起民事訴訟的權利。“鑒于時代已經改變，社會之結構，已從農業邁入工業。社會結構之改變，明顯地影響到基本權利之效力。在工業社會下的生存弱者，民法所謂的契約自由、私法自治，對其都無意義。對個人尊嚴以及基本權利之侵害，除了國家以外，實質的社會勢力者，亦是主要來源之一”。[2]由此可以看到規定公民對來自國家機關之外的侵害的救濟權同樣具有重要的意義。這種憲法權利救濟權的規定無疑暴露出中國制憲的不成熟性。如果作為明示的規定來突出權利救濟權的重要性，在憲法修改時可以概括列一條“公民基本權利受到侵害時有獲得救濟的權利”，這樣既能體現憲法的高度概括性和“無處不在”性，又符合憲法作為法的邏輯性。

二、公民憲法權利救濟權立法現狀及不足

權利救濟權作為一種保障權利實現的請求權，其保障方式有“自力救濟”和“他力救濟”兩種方式[3].行政復議、國家賠償、訴訟等屬于他力救濟；正當防衛和自助行為等屬于自力救濟。憲法規定的公民對國家機關和國家機關工作人員的控告權、申訴權在行政法規和行政復議制度中都有規定。依照多數學者的理解，憲法第42條規定的“控告”權和“申訴”權被認為包含在訴訟權內，因而在此與權利救濟權相對應的主要是“控告”權和“申訴”權以及取得國家賠償權[4]；公民獲得賠償權有《國家賠償法》等法律來調整；而公民權利被侵害后的他力救濟大多靠訴訟來完成，訴訟成為救濟中最有效、最終極的他力救濟方式。我國刑法規定的正當防衛和民法上的自助行為即屬于自力救濟。

要保障權利救濟的實現就必須完善權利救濟方式。在他力救濟中，國家賠償在受案范圍上有很多限制，且對公民造成的損害，國家只賠償直接損失，不賠償間接損失；只賠償財產損失，不賠償精神損失。因此這種救濟方式的規定與憲法權利的基本精神不相符，需要修改完善。

既然憲法的作用主要為了限制權力保障權利，并且其作為最高地位的法所規定的權利在普通法律沒有規定時，這種憲法權利受到侵害或發生爭議時，國家就有義務為此種情況提供救濟，這就涉及到個案中憲法是否可以適用問題。“齊玉芩訴陳曉琪”案件中，創造了憲法司法適用的先例。這種救濟雖屬民事訴訟救濟的方式，但由于其在個案中增加了使用憲法來保障公民權利的內容，因而使公民憲法權利救濟范圍更加擴大。

當憲法規定的權利主體認為普通法律的規定侵害其憲法權利時，在個案中這種救濟就涉及到憲法權利訴訟問題。它要求有關機關依照一定的程序先判定法律的規定是否違憲，從而認定普通法律是否有效。有人將這種憲法訴訟界定為：憲法訴訟是解決憲法爭議的一種訴訟形態，既依據憲法的最高價值，由特定機關依照司法程序審查法律的違憲與否，確定法律的違憲與否并使違憲的法律失去效力的一種制度[5].我國沒有建立這種制度，從法理上看，建立這種制度是非常重要的。該救濟方式可以使公民憲法權利在受到法律的侵害時得到保障，從而使權利救濟體系逐步完整。

在他力救濟特別是國家救濟中我們應該考慮的是公正性、及時性。而在自力救濟中首先考慮的是國家法律的授權性規定，比如正當防衛權。這就要求國家制定法律時，充分考慮到公民自力救濟的重要性，權衡利弊，為公民自力救濟提供法律依據，同時又能保障相對方的權利免受不應有的損害。在權利救濟體系中自力救濟無疑是最及時和有效的，但自力救濟的條件和方式等問題必須有法律明確予以規定，并使之周密、完善。

三、完善公民權利救濟權方面的立法，切實保障公民權利救濟權

由于公民憲法權利的多樣性，這就要求憲法權利救濟方式的多元化，即使公民同一種權利受到侵害，也可以運用多種方式救濟。例如，公民的人格受到侮辱時，受害人可以向公安行政機關控告要求追究加害人的行政責任，也可以向法院提起民事訴訟要求追究其民事責任。國家作為公民權利的保障者，有義務制定并完善各種權利救濟方式的法律，并使之成為一種嚴密的體系，切實保障公民憲法權利的實現。《公民權利與政治權利國際公約》除規定了立法救濟、行政救濟等救濟方式外，還規定了許多補救措施。例如，被判死刑的人應有權要求赦免、大赦或減刑，要求人身保護及司法審查權等。這些都要求國家在創設權利救濟方面的立法時盡更多的注意義務。

我們可以看出權利救濟是一種附屬于公民憲法權利的從權利，或者說是一種廣義的公民向國家要求保護的請求權，離開了具體的憲法權利沒有談及此權利的必要，但憲法權利受到侵害往往依賴國家在多大程度上為公民權利救濟提供了依據和保障，或者說公民在憲法權利受到侵害時能否選擇到對自己有利的救濟方式。為公民提供嚴密、完善并切實可行而且又不失公正價值的救濟法律制度是國家的一種義務，對公民來說則是公民對國家的權利救濟權。我們不能僅僅看到憲法上是否規定了公民是否享有權利救濟權，而應當關注普通法律是否為公民基本權利受到侵害時提供了救濟，并且在現實生活中是否得到真正貫徹執行。憲法具體規定公民的權利救濟權不是必須的，而普通法律依據憲法制定保護公民具體憲法權利時，該相關法律就必須提供公民的憲法權利救濟方式或者權利救濟制度，并使這種救濟多樣化、系統化，并能夠貫徹實施，否則這些有關規定公民權利救濟的法律是有瑕疵的。

參考文獻：

[1][4]張千帆主編《憲法學》法律出版社2004年版238頁。

[2]周偉《憲法基本權利案例的法理分析》第329頁載于《云南法學》，2000年。

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在我國，股權激勵還是剛剛開始的新鮮事物。2005年12月底中國證監會頒布《上市公司股權激勵計劃管理辦法》，2006年3月國資委、財政部聯合下發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》。這兩個辦法的頒布實施，掀開了國內證券市場上市公司股權激勵計劃的大幕。到目前為止，先后已有80多家公司董事會通過股權激勵方案，其中有20多家已經實施了股權激勵計劃。

眾所周知，上市公司實施股權激勵計劃有利有弊。一方面通過股權激勵，可以將上市公司利益和經營管理者利益統一協調起來，有利于提高上市公司經營效率和質量；另一方面股權激勵存在道德風險。如果股權激勵實施的同時缺乏有效的約束機制，容易形成“強激勵-弱約束”的格局，最終反而會損害公司和股東的利益。當然，股權激勵引入到企業經營管理中已經有很長的歷史，在國際市場有相當多的成功經驗。為了完善上市公司治理結構，促進上市公司規范運作與持續發展，在國內開始推行股權激勵，建立和健全激勵與約束機制，以提高上市公司質量。

一、股權激勵對象與激勵工具

（一）股權激勵的對象。理論上，股權激勵的對象是公司委托人，也就是公司的實際經營者、公司的經營管理層。他們是提升公司經營業績的關鍵所在。根據《上市公司股權激勵管理辦法》，股權激勵計劃的激勵對象必須是公司員工，具體對象由公司根據實際需要自主確定，可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但是有污點記錄的人員不能成為激勵對象，以督促高管人員勤勉盡責。為保障獨立董事的獨立性，《管理辦法》明確規定，股權激勵對象不得包括獨立董事。

（二）股權激勵工具。在《上市公司股權激勵管理辦法》中，股權激勵計劃的實現主要有限制性股票和股票期權等方式；在《國有控股上市公司（境外）股權激勵管理辦法》中，股權激勵計劃的實現主要有股票期權和股票增值權等方式。

1、限制性股票。根據《上市公司股權激勵管理辦法》，所謂限制性股票，是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得一定數量的本公司股票。激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件后，才可出售限制性股票并從中獲益。上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業績條件、禁售期限。

2、股票期權。股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價格和條件購買上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。

3、股票增值權。股票增值權是指上市公司授予激勵對象在一定的時期和條件下，獲得規定數量的股票價格上升所帶來的收益的權利。股票增值權主要適用于發行境外上市外資股的公司。股權激勵對象不擁有這些股票的所有權，也不擁有股東表決權、配股權。股票增值權不能轉讓和用于擔保、償還債務等。

4、其他方式。主要有業績股票、員工持股計劃等。所謂業績股票，就是對完成規定條件的激勵對象直接無償授予公司股票作為對其經營業績予以獎勵的一種激勵方式。員工持股計劃則是通過一定的制度設計，讓公司員工持有公司股份，使公司全體員工能夠與公司風險共擔、利益共享。

二、股權激勵的作用

（一）有利于完善企業法人治理。我們知道，在所有權和經營權分離的情況下，現代企業管理的核心是處理“委托-”關系。其中最重要的問題之一就是委托人（股東）如何激勵和約束人（公司經營者）的行為，以謀求公司與股東利益最大化。這也就是一個如何建立合理的激勵約束機制問題。實施股權激勵，其實質就是在企業的所有者和企業的經營者之間建立利益共享、責任共擔的利益分配機制，通過利益關系來完善公司的激勵約束機制。

（二）有利于提高上市公司經營水平與業績。理論上，實施股權激勵計劃有利于完善企業的激勵約束機制，激發經營者的積極性和創造性，從而有利于提升企業的經營業績。那么，企業實施股權激勵計劃在多大程度上提升了企業的業績呢？在國內，股權激勵屬于新生事物，相關的實踐活動正在進行中，因此無法取得經驗數據。在美國，股權激勵計劃已經經過了較長時期社會實踐活動的檢驗，積累了一定的經驗數據。20世紀九十年代，美國相關統計數據表明，在性質相同的企業之間，實施了股權激勵計劃的公司，與沒有實施股權激勵計劃的公司相比，前者帶來的股東投資回報率比后者平均高出2%。

（三）有利于保護公司利益和股東利益。根據《上市公司股權激勵管理試行辦法》規定，股權激勵對象在任職期間實施關聯交易損害上市公司利益的，上市公司國有控股股東應依法行使股東權利，提出終止授予新的股權并取消其行權資格。該項規定意味著，存在大股東占款的上市公司無法實施股權激勵。同時，股權激勵對象實施關聯交易，損害上市公司利益、聲譽和對上市公司形象有重大負面影響等違法違紀行為，給上市公司造成損失的，上市公司國有控股股東可依法提出終止授予新的股權并取消其行權資格。正是由于股權激勵計劃將經營者的利益與公司的利益捆綁在一起，因此經營者保護自身利益與保護公司利益的目標得到統一。

三、實施股權激勵對上市公司股價的影響

股權分置改革，實現了上市公司股東股份的全流通，解決了大小股東之間的利益不一致問題；股權激勵則促進了股東與管理層的利益一致問題。因此，股權激勵的實施，通過產權紐帶提高了經營者對公司利益的關切度，提高了其工作的努力程度，有助于上市公司經營業績和企業價值的提高，保證了股東和經營者雙方利益的增加，市場反應則是股票價格上升。

實施股權激勵計劃對股票價格的影響主要表現在兩方面：一方面是影響投資者關于上市公司業績提升的預期；另一方面是影響上市公司的實際業績。因此，在股權激勵計劃的不同階段，投資者的預期不同，其對股價的影響就會不同。

一般來說，在上市公司準備并即將實施股權激勵計劃的初期階段，對股價的影響較為積極。因為投資者預期上市公司實施股權激勵計劃會提高公司業績，即股票內在價值，因而股票價格是逐漸走高的。等到股權激勵計劃實施一定階段以后，由于投資者的預期已經穩定，且公司股價已經充分反應了股權激勵計劃帶來的業績提升預期，這時候，股權激勵計劃對公司股價的影響要看股權激勵計劃產生的真實效果，即對公司業績的影響程度。

對當前已經公布股權激勵計劃董事會預案的公司股票價格進行分析。數據顯示，從公布董事會預案到目前，公布或實施股權激勵計劃的公司，其股價升幅多數是大于同類或同板塊公司股價的平均升幅。因此，我們可以認為，實施股權激勵計劃初期對公司股票價格確有積極影響。

但是，我們無法確定這種影響到底有多大。實際上，影響股票價格走勢的因素很多。在公布實施股權激勵計劃的上市公司中，影響股價走勢的因素有些可能是實施股權激勵計劃、有些可能是自身業績的提升、有些可能是行業周期景氣回升、有些可能是并購重組等。在上述因素中，我們根本沒有辦法將股票價格上漲與其影響因素單獨分離出來，我們也無法確定股價上漲中多大的成分是因為該公司推出了股權激勵計劃，盡管我們可以直觀地感覺到一些公司的股價上漲確實是因為該公司推出了股權激勵計劃。

四、實施股權激勵計劃存在的風險及實施對策

股票期權計劃在不控和濫用，并且股價比較能夠反映公司長期績效的條件下，是強度很大的激勵方法。我國的上市公司股權激勵實施才有兩年有余，但是根據美國公司的經驗，在實施過程中，股票期權激勵存在很多問題。第一，股票期權的實際價值不容易度量，而且在以前是不用入賬的，高管可以比較容易地從董事會那里得到比較優厚的期權激勵報酬；缺乏獨立性的董事會也常常有意通過期權激勵而給高管很高的薪酬，使得期權沒有成為激勵機制，而是成了向企業高管輸送利益的機制。第二，股票期權激勵計劃容易控，如高管可能選擇最有利的時機給自己發放期權。有一項研究發現，高管通常在宣布利好消息之前或在宣布不利消息之后得到期權激勵計劃。我國企業也出現了類似的做法。更惡劣的是有些高管通過更改期權激勵計劃的簽署時間，將簽署日期寫到股價低谷的時候，從而獲取巨額報酬。第三，期權可能誘導企業高管通過做假賬等辦法操縱股價。第四，期權可能隨大市上升而升值，而不是由于企業業績，股價跑贏大市；反之，當股市為熊市的時候，期權則可能完全失去激勵效果。第五，期權的價值波幅比股票的價值波幅更大，所以從被激勵人的角度看，風險調整后的價值較低，因而激勵的成本較高。

期權激勵有這么多的問題，為什么反而是美國公司最為普遍采用的激勵方式呢？一個主要的原因是會計與稅收制度，幾年前，期權激勵是不計入成本的；另一個原因可能是正因為期權容易縱和濫用，所以當董事會缺乏獨立性的時候，企業高管有理由保留期權激勵的方式。不過在過去幾年里，越來越多的美國企業開始取消期權激勵，而轉向現金獎勵和限制性股票單位激勵。

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【關鍵詞】企業安全文化建設；安全管理；存在問題；解決辦法

1 企業安全文化建設和安全管理的現狀

1.1 企業安全文化建設的現狀

雖然國家注重以人為本，要求企業加強對安全文化的建設，但是，有的企業卻忽視了對企業自身的安全文化進行建設，只因為這樣能節約不少的時間去進行生產，可以讓企業賺取更多的資金。安全文化建設雖然重要，但是企業并沒有給安全文化建設提供良好的舞臺，因而，企業的安全文化建設急需進行。

1.2 安全管理在企業的現狀

近幾年來，企業內頻頻出現安全問題，安全已引起國內各有關部門的廣泛關注，所以，企業內部的安全管理與之前相比，已有所提高，但是仍然無法達到國家對安全管理的要求。

2 為什么要對企業進行安全文化建設和安全管理

2.1 企業安全文化建設的重要性

意識具有能動性，當企業加強了對內部的安全文化建設，企業內部人員也會漸漸地擁有安全意識，在工作過程中，能夠珍惜自己的生命。企業進行安全文化建設可以給員工提供一個濃厚的安全文化氛圍，這種濃厚的安全文化氛圍會給企業人員潛移默化的影響，慢慢地，企業人員就會不自主進行安全生產，隨著時間的推移，不僅可以減少企業與員工之間的矛盾，更主要的是保證了企業人員生命的安全。

2.2 企業進行安全管理的重要性

在企業管理中，隨著企業由傳統走向現代化，安全管理也越來越受到各有關部門的重視，企業加強對自身的安全管理，能促進企業在加工生產過程中擁有安全的環境，因而，企業要進行安全管理。企業進行安全管理，能夠促使企業人員按照安全守則行事，確保在生產過程中避免生產事故的發生，最終，能夠把企業變得和諧、安全，企業員工不會為了生產而危害到自己的生命。

3 企業安全文化建設和安全管理存在的問題

3.1 企業安全文化建設過程中的問題

3.1.1 安全文化建設范圍太過廣泛，沒有針對性

企業在進行安全文化建設的過程中，只是在一個大的范圍內進行安全文化建設，忽視了不同的生產環境需要的安全文化建設的深度應有所不同的這一特點，所以，導致安全文化建設的進度緩慢，難以達到預期的效果

3.1.2 安全文化建設不能與生產過程相適應

有的企業在進行安全文化建設的過程中，只是引進先進的安全文化，不能根據自身的情況來對引進的安全文化進行修改，導致在生產過程中，安全文化建設失敗，企業和員工都不能在安全文化建設中確保安全。

3.1.3 安全文化建設不靈活

企業在進行安全文化建設的過程中，忽視了不同的生產部門所面對的安全問題不一致的這個特點，導致所有的生產部門應用同一個安全文化，使得部分部門還是不能得到相應的安全保障。

3.2 企業安全管理存在的問題

3.2.1 安全管理過程受阻礙

企業在進行安全管理的過程中，企業人員不能很好地執行企業指定的安全管理制度，或者因為企業人員的個人因素，導致企業在進行安全管理的過程中遇到阻礙。另外，由于企業的每一個人員都有不同的需求，所以在從事生產過程中，對于工作過程中的安全問題的要求不一致，使得安全管理大多是停留在口頭上，不能貫徹落實。

3.2.2 安全管理人員缺乏安全管理的觀念

當企業已經制定了一個科學的安全管理制度之后，然而，部分安全管理人員對安全管理缺乏正確的認識，那么就不能實施安全管理制度，導致科學的安全管理制度如同虛設，因而，在從事生產過程中，安全問題不斷發生。

3.2.3 負責安全管理的各個部門不能協同合作

企業在進行安全管理的過程中，一旦企業的決策部門針對安全管理做出決策時，因為部門之間缺乏應有的溝通，所以，由于理解方式的不同，執行部門不能按照決策部門的決策意愿進行安全管理，導致安全管理滯后，最終發生很多糟糕的事情。

4 如何加強企業安全文化建設和安全管理

4.1 加強企業的安全文化建設

4.1.1 在進行安全文化建設時要有側重點

企業在進行安全文化建設的過程中，會在企業的大環境下制定一個安全文化建設，但是針對安全問題嚴重的生產部門，要加重該部門的安全文化建設，以此來確保每個部門的安全問題都會相應地減少。當企業引進先進的安全文化時，要根據企業自身的生產情況，對引進的文化進行修改，使得安全文化建設與企業內部的生產情況相適應，讓企業內部的安全問題降到最低。

4.1.2 安全文化建設要有靈活性

當企業引進安全文化時，要對引進的安全文化進行修改，使得各個部門都能擁有與自身安全問題相適應的安全文化。當企業自創安全文化時，要針對不同部門制定不同的安全文化，確保安全文化靈活地在企業的安全問題上發揮作用。

4.1.3 員工參與企業文化的建設過程

企業建設企業文化不是流于形式，是期望企業文化為企業帶來效益，因此，企業文化的建設必須結合企業的實際情況。企業文化最終要融入員工的工作理念當中，企業文化只有得到員工的認同，才能發揮作用，所以，應該讓員工參與企業文化的建設過程。在討論過程中，企業領導者可以了解到員工的個人價值觀、道德準則以及對企業的看法，包括對企業目標、宗旨、企業文化建設等的觀點，從而使領導者在建設企業文化時，融入員工的觀點，從而使企業文化在建成后，得到員工的認同，并使員工在企業文化的影響下，提高凝聚力，為企業多付出一些，與企業一同成長發展。

4.2 加強企業安全管理

4.2.1 排除安全管理過程中的阻礙

對于不同的企業人員，他們對生產的需求不同是必不可免的，但是在安全問題上，企業必須統一對人員的安全要求，保證生產人員在生產過程中的安全。

4.2.2 讓安全管理人員擁有正確的管理理念

企業要聘請擁有先進管理觀念的管理人員，該管理人員必須明白安全管理在企業管理中的重要性，運用先進的安全管理方法對企業的安全問題進行管理，力求降低企業內部的安全問題的發生次數。

4.2.3 在安全管理過程中加強部門之間的溝通

企業在執行安全管理的過程中，各個部門要相互合作，才能完成安全管理工作。因此，在安全管理的全過程中，各個部門要有溝通的渠道，來了解彼此對安全管理方法的看法，不同部門要相互理解，力求找到合適的安全管理方法，爭取讓每個部門都達到滿意。進而保證生產過程中工作人員的安全。

5 總結語

以人為本的科學發展觀已經深入人心，因而，企業必須對自身進行安全文化建設，加強企業內部的安全管理，最終讓企業人員在安全的環境下進行生產，減少安全事故的發生，促進企業和工作人員和諧相處。

參考文獻

[1]國強.淺談監理企業安全文化建設及作用[J].建筑安全，2011（8）.

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集權財務管理需求

東方證券總部和各分支機構雖然在地理分布上比較分散，分別分布于上海、遼寧和北京等地，但根據證券行業經營特點和管理需要，總部與分支機構間都有DDN專線連接，通訊等數據傳輸條件較好，實行完全集中的財務體制。

常規集團公司財務管理方式一般分為如下兩種：

1、分業經營，具有如下特性：

——綜合性集團，涉及行業較多，管理組織較松散

——管理的分散、受控制的分散或完全分散的財務體制，采用報告式

2、集權管理，具有如下特性：

——行業單一，政策監管嚴格，如證券公司

——完全集中的財務體制，監控式東方證券總部對所有分支機構政策監控嚴格，保證整體統一戰略規劃的貫徹，屬較典型的集權管理集團公司；而集團數據管理模式屬于集中式應用，所有數據集中在總部服務器上，分支機構通過廣域網絡進行實時作業。

東方證券集權化財務管理中要求實現總部和分支機構都有各自獨立賬套，同時總部可對下屬分支機構賬務進行隨時查詢和條件匯總，應用要求大體如下；

1、總部可查詢到各分支機構所有賬套同一會計科目的發生額和余額數據；

2、總部可查詢到各分支機構各類資金變動的來龍去脈、成本核算的原始資料、會計核算的原始資料和獨立的固定報表；

3、總部能隨時從系統中直接生成各分支機構的常用財務報表；

4、總部能直接從系統中統計、匯總、對比和分析總部與分支機構的各類財務數據。

系統選型

東方證券派專業人員考察了眾多國內外企業管理軟件供應商和其提供的應用方案。根據自身業務特點和管理需求，經過嚴格論證和全面考慮，認為金碟公司的K/3系統最適合公司使用，尤其是K／3系統采用先進技術實現的真正三層結構應用滿足東方證券財務數據集中式管理的需要。同時東方證券希望通過對K／3系統的應用從根本上改變并促進各部門之間的信息交流，提高工作效率；總部對各分支機構實現有效管理和控制；企業領導及時、全面地掌握企業情況，為公司經營決策提供及時、準確、有用的財務及分析信息；進一步提高經營管理水平和風險防范能力，全面提高企業競爭力。

以K/3系統為核心的東方證券財務管理信息系統是經過東方證券與金蝶公司的通力合作成功建設，基于東方證券內部局域網、廣域網范圍應用的一套管理信息系統。系統遵循微軟WindowsDNA框架結構，以三層結構技術為基石，采用MSSQLServer7.0大型數據庫，結合先進的WEB技術實現真正的分布式網絡計算架構，應用上以會計核算為基礎，充分實現集團管理功能，發揮集中式系統實時財務管理監控職能，規避金融風險。系統具有如下應用特點：

1、基于多層結構應用，真正實現系統的集中式處理

2、先進、合理的應用架構，極大地保證了系統的應用效率

3、多層安全機制控制，充分保證系統的應用安全

4、集中、實時管理財務信息，實現集團化管理的思想

5、功能完善、操作簡捷，提高了系統應用的準確性

6、集中管理賬套，保證系統應用的統一完整，極大地降低了維護的工作量

7、具有良好的整合性和可擴展性，豐富完善系統的應用功能

8、支持WEB應用，符合信息技術的發展要求

系統應用情況

近年來，東方證券把財務管理信息系統項目的建設目標定位在將系統建設成采用數據集中式處理的應用方式，集權化財務管理的應用模式，技術領先并具有行業特色的先進的應用系統。由于財會系統集中式應用是一個嶄新的理念，將之實際化是一個不斷探求、不斷完善的過程。從實際情況來看，確實存在著這樣一個建設周期。同當前國內應用比較普遍的分布式系統相比，集中式處理在數據安全性、維護方便性等方面有著不可比擬的優勢，因此，系統建設一開始就采用多層結構與組件化的應用技術，并在技術上達到了系統集中式處理的要求，但由于缺少可參考的應用實例，如何能在功能上最大程度地實現集中式處理就成為系統成功應用的關鍵問題。

在幾個月的實施過程中，東方證券和金蝶公司一邊發現問題，一邊解決問題，密切配合以完善系統的集中式應用。經過對系統的修改完善和完整測試，現在系統已經真正地實現了集中式處理共體現了集團化管理的思想。無論是公司總部還是營業部，系統的應用效率都表現得較好，許多方面甚至要優于單機（ACCESS）或傳統兩層C／S結構的應用系統的本地應用效率。歸其原因，首先，系統的應用結構合理而且先進，多層結構分布組件技術充分并合理利用系統資源，同時每一功能層各司其職，避免了重復應用及擠占資源，最大程度地保證了系統的應用效率；第二，規劃設計合理，業務處理和查詢業務的分開應用極大地保障了各自的應用效率；第三，良好的硬件及通訊設施，高性能的PC服務器保證了系統的高負荷應用，遍及包括遼寧管理總部在內的所有分支機構與總部相連接的DDN專線保證了系統的通訊和遠程應用。

實現集權化財務管理

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八極拳小架

小架乃八極門之基本功也，初學者必須從小架開始，此路練好再練八極拳，最后為六大開及其它散手等，“架子乃八極拳門精華也”。

（一）小架各式名稱：悟空問路、定心肘（亦稱開心肘）、擺肘捆人（亦稱二郎捆人、順式抽肘、鳳凰單展翅）、按陰掌（亦稱羅漢式、打虎式）、迎面掌（亦稱打洋炮、單揚掌）、牽緣手（亦稱摔手護襠）、雙手接拿（亦稱六合手）、頂肘揣襠（亦稱雙纏扎捶）、托槍式（亦稱前進跨步）、穿掌進步（亦稱閻王三點手）、脆膝、回身按搡（亦稱抱拿搡撞）、捋手（小纏）撞、，左撞捋手、左撞捶、穿袖、中平掌（亦稱斜身拗步）、雙展翅、撩陰腕、左中平掌、退步插掌（亦稱掛搭）、搜襠纏肘、收式。

（二）小架歌：雙拳齊出站中央，開步兩肘勒胸膛，雙手一合分左右，擰身扣步左右揚，右手高挑打洋炮，甩手退步忙護襠，雙手接拿頂肘式，兩拳平對急揣襠，前進跨步托槍式，穿掌進步兩分張，要打跪膝把襠藏，擰身退步避了襠，搜襠掛塔歸中央，下接頂肘換式忙。

又歌曰：悟空問路頭一請，離步頂肘在中央，順式抽肘弓襠步，二郎神拳兩分張，扭身圈胯如訪月，齊步搓掌把手拍，左手先搓右手護，倒退一步避了襠，開弓頂拔扎捶急，前進跨步招數強，穿掌前進三點手，跟步跪膝把襠藏，回手按搡橫拉車，要打捋手兩頭忙，斜身拗步雙展翅，轉身撩陰式難防，退步掛塔人難識，搜膛纏肘歸中堂。

小架變化歌：悟空問路出開胸肘，雙拳一合出二郎捆人，按陰掌出指上打下，挖目掌出禁閉敵人，上步出迎面掌，左手撣開出牽線手，護襠出雙手接拿，揣襠出前進跨步，揣襠跨步出閻王三點手，跪膝出上撐下摟，轉身出抱拿，撞捶出小纏，穿袖出中平掌，擰身出撩陰腕，退步出插掌，搜襠出纏肘。

（三）小架練習要領：八極架子定式極重要，此拳之根本也。小架一式定式歌曰：十趾抓地，頭頂青天，懷抱嬰兒，肘拄泰山，兩肩松下，氣沉丹田，拔背含胸膝扣襠圓，尾閭中正，不倚不偏，兩目平視，呼吸自然。又云：十趾抓地頭頂天，懷抱嬰兒肘拄泰。此式練習時要提頂平襠，拔背含胸，松肩下氣，合膝收臀碾步松胯。

練習時要發六合勁，要以意行氣，以氣引力，手足相合，身心相印，要有吞有吐，有松有放，后肘催前肩，前肩催兩手，內外上下要完整一氣，即所謂勁整也。總之，勁之發也，須以意為指揮，運氣以促力，根在腳發于腿，主于腰達于兩肩，出于足趾手指，氣力相輔，氣促力走，力由氣發，一極動百極響應，一者不具則失其髓。又所謂三催者，即步催、身催、手催也，有式止而力仍前貫之勢，勁斷意不斷，形斷而神又相連，吞即蓄，吐即發吞吐是否中式內，外求于形，內求于氣，要極剛猛亦極自然，剛中含柔，柔里有剛。氣上發于鼻，下按于丹田。上身要正直，下身要彎曲，開拳、用力、發手如握虎尾，前肘如頂泰山，所謂動中含靜，靜中含動，擬似走走尤停神，要不滯不散不遲不斷。以上所言乃定式與發勁之要旨也。

發要極，變要快，定要穩。行如龍，動如虎，步如猴。抽身換影翩若驚鴻，要明五行，存八意。五行者，即心動如火煙，肝動如飛行，肺動如雷響，脾腎緊相連，五行一齊放，氣勢可沖天；八意者即八式也，外行必須協調一致，氣由心生，起鼻尖落丹田。練架子及八極拳最忌者為：腆胸彎腰，敞膝翹臀，聳肩縮頸，身軀不正，內外不合，上下不隨，上身發力過大和練空不存意。

（四）小架各式之練習：悟空問路：向前邁步時忌向前側身，變開胸肘時面要直向前，不要側身出。

開胸肘：兩手發撕勒勁，右手拳距口一拳許，要以后手催前肩。

擺肘捆人：左手出合力，左手展開，后拳稍里側，肘尖與左拳向兩極拉力。

打虎式：由前式變本式時，右手要順，腿下按，使用松肩和挺拔力，后手向斜上方翻擰，兩掌跟掙力。

迎面掌：以向前邁步即打出為合，式后腳并攏式稍帶趨步。

牽緣手：右手向回牽動時，出斜按勁，左手出圈抱勁，左掌跟與右臂出合擰勁。

雙手接拿：接拿要快，出頂肘時，全靠松胯擰腰擺肩發力。

揣襠：揣襠時兩肘不得后背，兩腳跟稍提起，并向內合揣，下時要碾步扣襠提頂，忌彎腰低首作勢。

托槍式：以雙手齊出向正前方沖擊，步落即松肩搖身，右手隨之拉回為最得力；右手抽回時，要塌肩而出，左胯要向前，松后腳出蹬勁，前腳出碾步，前肩與腿成一直線，肘與膝相對應，頭部、臀部與后足跟成一垂直線。

回身擠按：可回身連擠帶按，也可抱式后再按，要從丹田發力，按擠時松肩翻手吐力，后腿不能帶動全恃和膝，坐腰以殺步。

捋手：定式時，前腿出碾蹬勁，身要前擠，前腿稍弓，要扣襠合膝，后肘要松，發力要以腰帶膀，以膀帶手。

中平掌：要以腰帶膀，右手要塌，肩出腋力。

撩陰腕：要轉身即發，右手出甩勁，并以肩向前松力，后手向外翻擰，松肩下按。

掛塔：以腰帶膀，出腰切胯。

八極拳八字：即頂、抱、纏、拿、劈、砸、攉、挑也，其練習要領一如架子。

（一）八極拳歌訣：八極頂肘奔胸膛，進步橫打往上闖，要擠襠把拳藏，右捋手又踢襠，用反砸迎面放，左橫肘奔胸膛，轉環手兩分張，打卡肚用雙撞，倒退一步避了襠，用刁手大纏上，捧小纏打搜肚，上步掌用掛塔，打跪膝把襠藏，里夾外架兩分張，捕面掌往上闖，倒退一步避了襠，十字架不用忙，左右雙架兩分張，打捋手兩頭忙，斜身拗步逞剛強，擰身退步避了襠，搜肚掛耳歸中堂。

八極拳對接歌：

（上）

拔步肘上步攉打左右忙，

滾手抗腳踢拳打裹打剛，

甩步掌卡肚跨截單乘揚，

刁扣腕進大纏來左右上，

小纏絲防破陰捶起身掌，

打小纏兩頭成破終一樣，

撤左腿遂捶奪步換捶放，

向回接上翻下夾如上樣。

（下）

立肘接捧捋擠按懷里逛，

高搓手兩護襠來擠架搡，

對搓掌柔化撩陰上步掌，

推舟式弓撐抽步搓胸膛，

先捋手抽步頗腿摟護襠，

撩衣式進步跪膝把襠藏，

順手接齊步右手迎面掌，

打捋手走脫過步歸中堂。

八極拳單式名稱：上步頂肘、進步攉打、左攉打、擠擋、右踢腿、反臂砸、左攉打、轉環手雙分掌卡肚（卡撞）、退步按掌、翻身掌、左大纏、右大纏、小纏、上步掌、掛塔、跪膝、里扶外架、捕面掌、退步護襠、十字架、雙分掌、上步掌、撩陰掌、上步掌、退步掌、退步掌掛塔、小纏、落步砸、奪步撩陰腳、左反臂砸、擠襠踢、右反臂砸、攉打、轉身掌、右捋手、左撞捶、右捋手、左撞捶、穿袖、中平掌、撩陰腕、中平掌、退步掌、搜襠掛耳、收式。

攉打頂肘：要向前側身而去，右拳盡力向前攉出，落左步時，左手一齊頂出。

攉打：右臂順腿向前攉出，兩臂向外吐力，要松腰松胯，以腰帶動。

擠襠：頭要上頂，右拳下揣，兩臂下沉，左手內合而向外翻，對接亦可以捧擊敵肋，此乃近身擊法也。

翻臂砸：放時要松腰松胯，步為四六步，換攉打時要左臂下按后抽。

卡肚：要出側形進步，丹田發力，對方以左手按悶，我則乘勢以左手壓之，隨壓而進步。

跨纏：以跨肩窩為宜，肘向下掖發力，對接時要面向對方肘，下掖時合膝、正身轉騎式可變纏及跨打。

小纏：捧時要貼于己身，對方頂抗時，我以卷按拿之，放左臂時要緊貼敵胸，對方坷臂奪步擬走時，我以左臂猛壓之，此式自己上身要正直，忌低頭、彎腰，步要前擠。

跪膝：單練時要空胸緊臂，挺首松肩，對按時，前步要踏入對方之前腿后面，鉆入對方之懷，面向對方，則對方之臂不可落。鉆入要快，所謂隙開切莫停也，可變趕船等手。

雙分掌：要向前擠進步，右手接架時，要正面前攉，而后側身向前擠靠。

篇6

（二）SFASNo.123的會計處理方法。具體文件是美國FASB于1995年10月的《股票型報酬的會計處理》。FASB主張以基于員工股票期權或相似權益工具的公允價值來確定補償費用，此方法不同于內在價值法。但這一主張招致諸多批評，以至FASB后來不得不做出妥協，允許企業仍選用內在價值法來核算股票期權，但需要追加披露兩種方法對本期凈收益和每股收益的影響。這些披露將提供給報表使用者更具可比性的信息。FASB認為必須在財務報表中確認報酬成本的理由是：1.股票期權具有價值；2.計量企業凈收益時應包括給員工的有價值的金融工具的報酬成本；3.在可以接受的限度內可以估計員工股票期權的價值。FASB選擇授予日作為計量日，其原因在于：一是在授予日，職工與企業雙方就計劃的條款達成了共識，雇員為了獲得獎勵從授予日開始提供服務，企業也從授予日開始負有義務；二是根據授予日的股票價格確定股票型報酬獎勵的報酬成本，在授予日計量具有說服力且與條款相符；三是這種選擇與公認會計原則下其他權益的計量是一致的。

從兩種處理方法的不同可以看出，No.123對補償費用的衡量和入賬方式要求比較嚴格，計算出的每股收益等財務指標比No.25的同類指標要低。一些業績較差上市公司便有機可乘，利用No.25來隱瞞虧損，粉飾報表。這就是FASB要求實施公允價值入賬法的內在原因。

二、股票期權會計處理的主要問題

股票期權計劃中的主要會計問題就是對補償費用的處理，所謂補償費用，是指公司向經理及員工發放股票期權代替薪金所實際承擔的費用。其處理具體有五個方面：

（一）補償費用的計量問題。No.123號認為，在采用公允價值法時，補償費用應以報酬的價值為基礎進行計量。先采用Black-Scholes期權定價模型計算單個期權的價值，再計算預計給予的期權數，然后確定補償費用金額。該模型須考慮6個因素，即行使價格、股票市價、期權的預計有效期限、股票價格的預計浮動性、預計股票股利和每一時期連續復利計息的無風險利率。No.25則認為，補償費用應以計量日股票市價超過股票期權的行使價格的差額來計算。一般認為，No.25要求的方法簡單，但從會計信息相關性的角度考慮，No.123準則要強于No.25。筆者認為，不管是修改傳統的期權定價模型，還是考慮棄權和不可轉讓的影響，并不能充分反映授予日員工股票期權公允價值的所有因素，也不能在授予日可靠地計量公允價值，加之我國尚未形成股票期權市場，期權以公允價值計量很不現實，因而補償費用和期權用內在價值計量更為合理。

（二）補償費用的會計處理。No.25規定：補償費用等于在“計價日”股票公允價值超過行使價格的部分，具體的會計處理為：

1.在期權授予日確認補償費用，同時確認一項所有者權益：

借：遞延資產——股票期權補償費用

貸：資本公積——股票期權準備

在期權有效期內的各會計期末，攤銷期權補償費用：

借：管理費用

貸：遞延資產——股票期權補償費用

期權行使日，若雇員行權，應做如下處理：

借：現金

資本公積——股票期權準備

貸：股本

資本公積——股票溢價

2.在期權行使日確認補償費用，按股票市價增加股本和資本公積，行使價格與市價之間的差額計入當期費用：

借：現金

管理費用

貸：股本

資本公積——股票溢價

在公允價值法下，期權的賬務處理與內在價值法類似，但公允價值入賬后不做改動，因此不必在行權之前的各會計期末調整期權的賬面價值，但企業要確認一大筆費用。

（三）補償費用的提取問題。根據FASB的規定，如果以現值或低于現市值價格發行股票期權，其費用必須從公司利潤中提取，但如果雇員行權時，股價大于授予日市場價格，公司也可在會計處理上享受好處。

（四）補償費用的攤銷問題。美國No.123要求補償費用在服務期間攤銷，即員工由于獲得股票期權而給企業帶來的補償費用應當分攤至員工提供勞務的各年限內，但服務期限的確定并不容易，因此這種方法很難實施。美國會計界比較統一的意見是：由于企業發放股票期權而帶來的補償費用應當分攤至股票期權計劃有效期的各年度中去，在最終結算時再根據實際情況調整最終的補償費用總額。按照股票期權所規定的有效期來分攤補償費用的確較為簡便，但是股票期權計劃的有效期限一般是跨年度的，因此，調整時將會影。向企業收益的高低。

篇7

現代企業的競爭首先表現為人才的競爭，但是從根本上還是企業績效管理運作體系的競爭。只有建立以實現企業戰略目標為紐帶、以促使并提高員工能力和績效為基礎的績效管理體系，真正提升企業的市場競爭力。如何在企業中建立以實現企業各項目標為宗旨、以部門及個人績效管理為中心的績效管理體系，充分挖掘各類員工的潛能、真正調動他們工作的積極性，既是現代人力資源管理的核心課題，也是廣大企業管理者所面臨的急需解決的問題。

1.1企業目前績效管理的現狀。在大多數企業尤其在國有企業中，績效管理仍然停留在按照“德、能、勤、績”進行績效考評的簡單、模糊的模式之中。既沒有明確、具體的考核指標，也沒有明確的考核標準，更沒有考核結果的溝通；既沒有明確嚴格的考核程序，也沒有公開令人信服的客觀數據，導致了對各類員工的考核最終都流于形式。“先進輪流當、獎勵憑印象、晉升靠關系、考評走過場”是對當前工作考核及評定的真實寫照。

1.2績效管理模式存在的問題。目前在大多數企業里，績效考評中主要存在以下幾個方面的問題：①考核指標太籠統，無法具體、準確操作；②考核指標不全面，未能覆蓋企業目標的主要方面，未能實現企業和個人目標的有效聯系；③考評過程不溝通，個人闡述，主管決定，容易帶有較強的主觀色彩，對員工今后工作的改進沒有指示性意義。

1.3建立進行管理體系的目的和意義。在對企業戰略及經濟目標進行分析、分解的基礎上，設計出各類員工的績效考核指標體系，制定出詳細可行的考核標準，可以引導各類員工積極主動、創造性完成好本職工作，實現企業目標與員工個人目標的有機融合，達到“千斤重擔眾人挑，人人肩上有指標”的目的。實施績效管理就是企業從“模糊管理”走向“制度化和規范化管理”，是提高企業戰略執行力的有效手段，是企業管理制度上的一次革命。

2.創建企業績效管理體系－PM21

2.1PM21體系的概述。為了全面推進企業績效管理的改革，提升企業的市場競爭力，依據現代績效管理理論，本文提出創建“PM21企業績效管理體系”。

PM21（PerformanceManagementfor21century）體系就是在充滿機遇與競爭的二十一世紀，以MBO、KPI和BSC理論為指導，通過對企業績效管理現狀的分析，探討通過建立完善的績效管理制度，設置全面的績效指標和考核標準，實現企業改革、發展、經濟目標與各類員工個人目標的有效鏈接。通過PM21體系的運作，達到企業與員工的共同發展的現代績效管理模式。

2.2建立PM21體系的目的。建立PM21體系，就是要實現企業目標與個人目標的有機結合，最終實現“獎勵憑績效，晉升看能力，考核按指標，考評有標準，管理有手段”的績效管理工作的新局面。

3.PM21績效管理體系的設計

3.1PM21體系中KPI指標的設計。考核指標既要全面反映企業對各類員工的績效及其素質的期望和要求，又要能達到激勵、引導員工努力工作和不斷改進的目的。為了簡化分析，按照員工工作性質和特點，可將企業的員工績效考核分為兩個層次：普通員工的績效考核和管理員工的績效考核。實際使用時，應該根據不同的考核對象，可對這兩類指標進行的細化和修正，使其更加貼近實際。

PM21的KPI是按照研制型企業特點，參照其它成功企業績效指標設置的做法，從影響工作績效輸出的諸多方面，提出的績效考核指標體系。以下是兩類員工一、二級績效指標權重設計及分析，一級績效指標分為四類即：工作（W－Work），能力（A－Ability），態度（M－Manner），健康（H－Health）。

一級指標二級指標一級指標項權重二級指標項權重指標的細化及解釋工作（Work）0.5W1－工作質量0.20工作中的失誤、疏忽等對任務的進度影響程度。W2－工作數量0.25相對于特定員工或其他同事工作任務的多少。W3－工作效率0.15相對于特定員工或其他同事工作任務處理、完成的速度W4－任務完成率0.30在考慮各任務權重的情況下，按期完成計劃任務占計劃總任務的比例。W5－工作創新0.10工作方法、思路等有突破、改進，有明顯的效果或效益。能力（Ability）0.2A1-知識技能0.20專業知識、社會知識的掌握程度，以學歷證書、資格證書、培訓證書等體現。A2-工作技能0.40熟練完成本職工作能力。A3-學習能力0.15利用各種形式和途徑獲取知識的能力。A4-應用能力0.25將已有的知識轉化、應用到工作中，解決實際問題的能力。態度（Manner）0.2M1－紀律性0.20遵守國家及企業的規章制度、法律和要求情況。M2－工作責任心0.30為了企業的發展、產品質量和信譽等認真履行其職責，并對工作、產品的改進通過合理化建議，并創造性完成本職工作。M3－工作積極性0.20踴躍接受工作任務，主動想辦法去完成。M4－團隊協作精神0.20為了工作任務和團隊整體利益主動補位，互幫互學，共同進步，共同提高。M5－出勤情況0.10遲到、早退及各種病事假多少健康（Health）0.1H1－健康狀況0.40由于健康原因影響工作的程度或次數H2－工作承受能力0.25承擔多項任務時表現出的從容、鎮靜、忍耐的心態和體態H3－工作適應能力0.15對崗位的條件、工作難度等適應時間的長短。H4－心理健康0.20保持與多數人相同或正確的思維和邏輯習慣。

一級指標二級指標一級指標項權重二級指標項權重指標的細化及解釋工作（Work）0.5W1-部門任務完成率0.30按照計劃要求的時間完成其任務的程度或比例。W2-部門工作完成質量0.20管理工作中的失誤、疏忽及屬下員工工作失誤等對任務造成影響的大小或多少。W3-部門整體工作效率0.15相對于其他部門工作任務處理、完成的速度。W4-工作方法、流程創新0.10使用新方法、改進原工作流程明顯提高了效率，降低了成本。W5-屬下員工的培訓、培養0.10組織并鼓勵、幫助屬下熟悉工作流程、工作方法，提高工作技能及轉變思想觀念。W6-資源的安全0.05部門內的設備、人員、設施、產品等安全性。W7-所屬資源的管理0.05所屬資源的維護、保養、保管的狀況。W8-資源的綜合利用0.05內部利用及外部利用，充分發揮所屬資源的作用。能力（Ability）0.2A1-業務能力0.20對工作流程、工作業務涉及的知識、技能的掌握情況。A2-計劃、協調、控制能力0.30對分管任務、工作能夠制定周密計劃，并通過采取協調、控制等措施保證任務按期完成的能力。A3-輔導能力0.15以對業務熟悉的經驗、方法指導員工提高工作技能，縮短輔導期、學徒期的程度。A4-學習創新能力0.10接受新事物，學習新知識，轉變觀念，通過對現有工作方法、流程的分析研究，提出新見解、新思路的能力。A5-人際能力0.5友好與下屬及業務關系部門相處，妥善處理各種矛盾和糾紛。A6-理解、判斷能力0.10專業知識、社會知識的掌握的程度。A7-組織、統率能力0.10率領、組織下屬團結一心的能力。態度（Manner）0.2M1-組織、紀律性0.25嚴格遵守國家、企業的法律法規，帶頭執行組織的決定和安排，遵守組織的原則和機密M2-敬業精神0.30一心一意撲在工作上，無兼職或其它影響工作的嗜好。M3-部門協作精神0.25不過分計較部門利益，從全局高度安排處理工作任務，資源共享、任務共擔。M4-出勤0.20遲到、早退及各種病事假多少。健康（Health）0.1H1-身體健康狀況0.30由于健康原因影響工作的程度或次數H2-反應敏捷性0.15身體、大腦等反應敏捷靈活，健康有活力H3-工作適應能力0.10對不同崗位的條件，工作強度、難度等適應時間的長短。H4-精神、心理健康0.15保持與多數管理人員同樣的思維和邏輯習慣H5-工作承受能力0.30承擔多項任務時表現出的從容、鎮靜、耐心心態和體態3.2PM21體系績效考評工作的程序及時限。管理員工的績效考評可圖3-1流程進行。人事處在每季度的最后一個星期下發管理員工績效考核表，對各環節的時限要求可按：自評在2個工作日，小組評定5個工作日，溝通填表5個工作日。

普通員工的績效考評可按圖3-2流程進行。由部門主管在每月的最后一個星期向員工下發績效考核表，開始考核程序；各環節操作時限要求可按：自評2個工作日，小組評定3個工作日，溝通填表3個工作日。

3.3績效考評周期的選定及種類劃分。考核周期太長，則無法體現對一些周期短或緊急項目的考核要求及效果；考核周期太短，則無法對一些長效指標做準確的判定。根據研制型企業組織結構及任務的特點，為了及時調動并鼓勵各類員工的工作積極性和創造性，按照激勵的時效性原則，將管理員工績效考評周期確定為一個季度，普通員定為一個月。

按照PM21體系的規劃，將績效考核的對象劃分為兩類，即部門主管及以上干部為管理員工，按照管理員工的指標要求進行考評；班組長及以下各工種員工為普通員工，按照一般員工指標進行考核。

3.4考評小組人員組成、權重的確定。為了保證考評結果的公正、客觀，全面反映被考核者的實際工作效果，考評過程應兼顧到考核者、被考核者及主客體以外方面的意見。由人事部門牽頭組成績效考評委員會，對所內各級績效考評工作實施管理和指導，并依據企業績效管理制度檢查各級績效管理工作實施的質量。

管理員工考評小組人員的組成如下：該員工的主管、職能部門主管或流程用戶、業務相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬及其本人五個方面組成。具體考評小組人員的組成由人事部門與被考核部門溝通、協商后確定。

被考評者主管職能部門主管或流程用戶同事／同行下屬0.20.350.250.10.1對普通員工評定時，由其部門主管牽頭組成考評小組負責實施。考評小組的人員組成為：員工主管、同事、班組長及本人，特殊工種沒有同事時，可由與被考核者業務較相近或工作接觸較多的員工，具體由考評組與被考核員工協商確定。

同事主管被考評者班組長0.10.50.20.23.5績效考評模型的建立及計算。按照PM21體系，績效考核指標分為工作、能力、態度、健康即W、A、M、H四項，并按各項權重依次為QW、QA、QM、QH，用數學模型計算兩類員工的績效得分。

3.5.1普通員工的績效得分計算。

公式3-1普通員工績效計算公式：

Pg=∑5i=1Wi·QW+∑4k=1Ak·QA+∑5n=1Mn·QM+∑4j=1Hj·QH

其中，Wi為工作實績各項，Ak為能力各項，Mn為品德各項，Hj為體魄各項，Q為一級指標項權重。

3.5.2管理員工的績效得分計算。

公式3-2普通員工綜合績效得分計算公式為：

Pm=∑8i=1Wi·QW+∑7k=1Ak·QA+∑4n=1Mn·QM+∑5j=1Hj·QH

其中，Wi為工作實績各項，Ak為能力各項，Mn為態度各項，Hj為健康各項，Q為一級指標項權重。

3.6績效分布排隊。按照強制分布法，按員工績效總分由高到低對兩類員工分別進行排隊、分檔。出現同分時，可依次按照二級指標W、A、M、H順序的單項得分高低區分前后，不出現并列名次。按照習慣依次對應分為A、B、C、D、E五個等級，比例為1∶2∶4∶2∶1，即按照人數前10%為A類，順序往下20%為B類，40%為C類，20%為D類，其余后10%為E類。

4.PM21的實施重點

4.1全員培訓。

4.1.1成立績效管理培訓領導小組，編制宣傳、培訓材料，下發并組織全員學習，使大家了解績效管理，理解績效管理的必要性，掃除思想上的障礙。認識、理解績效管理的方法和目的，理解組織戰略目標與個人績效指標之間的關系。

4.1.2通過對比分析，使全員工認識到建立并實施績效管理的重要性。沒有一個系統、完善的績效管理體系，就無法提高企業的戰略執行力，企業的任務和目標就無法最終得到分解和落實。建立并實施有效的績效管理是關系到企業生死存亡和每一位員工的貼身利益的大事。

4.1.3通過培訓使大家認識到設置全面績效考核指標的重要性。沒有全面的績效考核指標，企業的各項任務指標就無法真真落實，大家工作就會失去努力的方向。

4.1.4通過PM21的運作，將使各崗位的職責和要求更加明晰，能夠全面發揮、誘導各類人員的業務水平和綜合素質的改善、提高，全面提升企業的市場競爭力。

4.2考評人員培訓。在實施績效管理前，對主要參與評估的人事部門的工作人員及各級人員等進行績效考評常識和技巧方面的培訓，使考評人對以下幾方面內容有清楚的認識、理解和掌握。對考評人員培訓的具體內容如下：①基礎知識：績效考評的含義、用途和目的，績效評估制度；②各崗位績效考評的內容；③績效考評的具體操作方法：考評評語的撰寫方法及其規范；④考評可能出現的誤差類型及其預防，例如：如何避免暈輪效應和完美效應等，力爭使考核更加全面、公正；⑤績效溝通的方法和技巧。

4.3重點A類和E類員工。A類績優員工和E類績差員工應該得到各級管理人員的關注。首先，A類績優員工既是其全體員工的榜樣，又是企業的寶貴財富，應加強宣傳；其次，E類績差員工既是績效管理工作的重點，其績效又是制約組織整體績效水平提高的關鍵。如何通過輔導、培訓和技術經驗交流，提高他們的綜合績效水平或者通過工作崗位調整使得才適其位。

4.4采用全視角績效考核法進行績效評估。按照績效管理理論，在PM21中采用了全方位的績效考評方法。管理員工的考評由人事部、員工主管領導、職能部門主管或流程用戶、業務相同或相近的同事／同行、被考核者的下屬五個方面組成；普通員工的考評，由其部門主管、同事（特殊工種沒有同事時，該項為與被考核者業務較相近或工作接觸較多的員工）、班組長、被考核者四方面組成，確保了考評信息全面性、公正性。

5.考評結果的應用

5.1建立全員績效檔案及績效狀況分析。

5.1.1設計相應管理軟件，建立全體員工績效信息庫。對從PM21體系建立和運作以來各類員工的績效考評資料進行分類并輸入數據庫，方便查閱。

5.1.2績效狀況分析及預警。通過程序軟件對各類員工的績效考評數據進行統計和分析，繪制各類員工績效指標變化曲線，對員工各期的績效狀況進行記錄并實施動態管理，根據績效狀況提出相應的激勵措施或調整建議。

5.2績效考評結果的效力。依據PM21績效管理體系的要求，在企業的績效管理制度中予以規定，賦予績效考評結果必要的制度效力，即具有：①作為所有員工績效工資調整和發放的依據；②作為管理員工職位升降的主要依據；③作為員工享受福利（住房、培訓、休假等）的依據；④作為對員工續聘或解聘的依據。

5.3PM21的PDCA。通過PM21體系運作，以及通過對績效考評結果的分析和研究，對企業內部的制度、工作程序等進行必要的調整和完善，促使內部人員的合理流動，實現“人盡其才、才適其位、崗位匹配、公平競爭、動態管理”的人力資源新環境，完成PM21的PDCA循環改進。

5.4創建公平、公正、競爭創業環境。通過PM21績效指標的設置和PM21體系的運作，徹底改變企業尤其是國有企業多年以來形成的“工資待遇看本本、獎金福利全平均、晉升培訓憑關系、年底考核走過場”的不利于調動部門、員工積極性的績效管理模式，加速企業在績效管理方面的制度化、規范化、程序化步伐，加速邁向現代企業的進程。

6.結束語

本文是多年來在對國有企業在績效管理方面存在的現象和問題進行觀察、總結、分析的基礎上，結合并運用現代企業管理理論、人力資源管理理論和績效管理理論，在如何建立并實施績效管理方面所做的探索。由于篇幅及本人理論水平有限，對實際運作的分析、探討還不夠深入，文中的有些思路或提法難免有不足、不妥之處，僅供參考，敬請諒解。

參考文獻

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［7］鄧成華.《以績效管理再造升華企業管理變革》，中國管理傳播網，2003.07

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［9］趙日磊.《績效管理修煉》，人力資源管理探討網，2003.09.16

篇8

一、美國對權益性證券投資的會計處理

美國會計準則規定公司在進行證券投資時按照下列程序進行決策,以確定投資所使用的核算方法(假定甲公司購入乙公司的股票):第一,甲公司購入乙公司證券是否為了對其實施重大影響?如果是,則采用權益法核算;如果否,則考慮此證券是否有容易確定的公允價值嗎?第二,如果沒有確定的公允價值,則采用成本法核算;如果有確定的公允價值,則考慮購入的證券是否可以劃分為可供銷售的證券和交易性證券?第三,如果能夠劃分,則采用公允價值法;如果不能劃分,則需要對證券重新分類后采用公允價值核算。以舉例的形式闡述上述投資決策中所使用的核算方法:

例:甲公司2002年1月5日以現金50萬元購入乙公司10萬股普通股,每股5元,占乙公司總股份的20%.乙公司2002年初的凈資產200萬元,乙公司2002年凈收益40萬元,2002年12月31日支付現金股利60萬元(每股1.2元)。2002年——2003年累計凈收益150萬元。

1、公允價值法

(1)若甲公司將購入乙公司股票劃分為交易性證券,則使用公允價值法。一般說來,證券劃分為交易性證券的前提是有容易確定的公允價值,因而假定2002年12月31日、2003年12月31日乙公司股票市價分別是每股8元、6元。2004年1月20日出售此證券,收到現金60萬元。則賬務處理如下:

①2002年1月5日,取得投資時,借記:普通股票投資—乙公司500000,貸記:現金500000.

②2002年12月31日,收到股利時,借記:現金120000,貸記:股利收入120000.

③2002年12月31日,記錄公允價值變化,公允價值的變化額為100000×(8-5)=300000元。賬務處理為:借記:普通股票投資—乙公司300000,貸記:未實現的持有利得300000.

④2002年12月31日記錄公允價值變化,公允價值的變化額為100000×(8-6)=200000元。借記:未實現的持有損失200000,貸記:普通股票投資—乙公司200000.

每期末未實現的持有利得或損失賬戶是虛賬戶,其余額反映在損益表中。

⑤2004年1月20日出售證券時:借記:現金600000,貸記:普通股票投資—乙公司500000,貸記:證券銷售已實現利得100000.

(2)若甲公司將購入乙公司股票劃分為可供銷售的證券,則甲公司使用公允價值法

取得投資時會計分錄同①2002年12月31日,取得股利時會計分錄同②。

⑥2002年12月31日記錄公允價值變化,借記:普通股票投資—乙公司300000,貸記:未實現的持有利得/損失300000.

⑦2003年12月31日記錄公允價值變化,借記:未實現的持有損失/損失200000,貸記:普通股票投資—乙公司200000.

每期末未實現的持有利得/損失,在資產負債表股東權益的累計其他綜合收益中反映。

⑧2003年1月20日出售證券時,借記:現金600000,借記:未實現持有利得/損失100000,貸記:普通股票投資—乙公司借記:普通股票投資—乙公司300000,貸記:未實現的持有利得/損失300000.

⑦2003年12月31日記錄公允價值變化,借記:未實現的持有損失/損失200000,貸記:普通股票投資—乙公司200000.

每期末未實現的持有利得/損失,在資產負債表股東權益的累計其他綜合收益中反映。

⑧2003年1月20日出售證券時,借記:現金600000,借記:未實現持有利得/損失100000,貸記:普通股票投資—乙公司500000,貸記:證券銷售已實現利得200000.

(3)若美國公司購買證券后未進行分類,SFASNO.115規定每期末需對投資證券重新分類。若交易行證券轉為可供銷售的證券,則損益表中已確認的未實現持有利得/損失不再調整,只是變更年度證券的公允價值變化時變換賬戶名稱。

⑨記錄變更當年公允價值變化時,借記:未實現的持有損失/損失200000,貸記:普通股票投資—乙公司200000.

⑩若可供銷售證券劃為交易性證券,則在變更年度應將已記錄在其他綜合收益中的未實現持有利得/損失通過下列分錄轉記到損益表中,并記錄公允價值變化。借記:未實現的持有損失/損失300000,貸記:重新劃分權益性證券已實現利得300000.

2、若美國公司運用成本法,則對投資的核算如下:

2002年1月5日,取得投資時會計分錄同①

2002年12月31日,取得股利時,因為2001年度乙公司的凈收益400000元小于支付得股利600000元,所以甲公司應確認的股利收入為400000×20%=80000元,借記:現金120000,貸記:股利收入80000,貸記:普通股票投資—乙公司40000.

2003年乙公司未分配股利,甲公司不做帳務處理。

3、若美國公司選用權益法,則進行如下的投資核算:

2002年1月5日取得投資時會計分錄同①

2002年12月31日實現投資收益,借記:普通股票投資—乙公司80000,貸記:投資收益80000.

2002年12月31日取得股利時,借記:現金20000,貸記:普通股票投資—乙公司120000.

期末,由于取得投資的成本高于在乙公司凈資產中所占份額,應將此差額(50萬-200萬×20%=10萬)分配給資產及商譽。假定8萬分配給未記錄商譽,攤銷期限20年;2萬元分配給低估的固定資產,攤銷期限5年,會計分錄為:借記:投資收益8000,貸記:普通股票投資—乙公司8000.

2003年12月31日應確認投資收益為(1500000-400000)×20%=220000,賬務處理為

借記:普通股票投資—乙公司220000,貸記:投資收益220000.

二、中國上市公司對權益性證券投資的會計處理

我國上市公司對購入的權益性證券,按照下列投資決策選擇投資核算方法:第一,投資權益性證券是否作為剩余資金存放形式,不以控制被投資單位為目的?如果是,則按短期投資核算,取得時按成本計價,期末按成本與市價孰低法計價;如果否,則考慮投資是否是為了對被投資單位實施控制、共同控制或有重大影響?第二,如果是為了實施控制、共同控制或重大影響,則采用權益法;如果不是為了實施控制、共同控制或重大影響,則采用成本法核算。

1、購入的證券作為短期投資時,初始價值按成本計價,每期末對短期投資按成本與市價孰低法計價。

①2002年1月5日取得投資時,借記:短期投資500000,貸記:現金500000.

②2001年12月31日收到股利時,借記:現金120000,貸記:短期投資120000.2002年12月31日成本(每股5元)低于市價(每股8元),不計提短期投資跌價準備。

2003年12月31日成本(每股5元)低于市價(每股6元),不計提短期投資跌價準備。

③2004年處置此投資時借記:現金600000,貸記:短期投資380000,貸記:投資收益220000.

2、若選用成本法,則進行下列核算:

2002年1月5日取得投資時,借:長期股權投資—乙公司500000,貸記:現金500000.

2002年12月31日,因為2002年度乙公司的凈收益400000元小于支付得股利600000元,所以甲公司應確認的投資收益為400000×20%=80000元,收到的股利小于確認的投資收益的差額(120000-80000=40000)沖減甲公司的初始投資成本。賬務處理為:借記:現金120000,貸記:投資收益80000,貸記:長期股權投資—乙公司40000.

3、若選用權益法,則長期股權投資的會計處理如下:

①2002年1月5日取得投資時借記:長期股權投資—乙公司(投資成本)500000,貸記:現金500000.

②2002年1月5日記錄股權投資差額時,借記:長期股權投資—乙公司(股權投資差額)100000,貸記:長期股權投資—乙公司(投資成本)100000.

③2002年12月31日確認實現的投資收益,借記:長期股權投資—乙公司(損益調整)80000貸記:投資收益80000.

④2002年12月31日,股權投資差額按10年攤銷,每年攤銷100000/10=10000元,借記:投資收益—股權投資差額攤銷10000,貸記:長期股權投資—乙公司(股權投資差額)10000.

⑤2003年12月31日應確認投資收益為(1500000-400000)×20%=220000,賬務處理為:借記:長期股權投資—乙公司220000,貸記:投資收益220000.

三、中美對權益性證券會計處理的異同

從以上實例分析中可得出:除了所使用的賬戶名稱不同外,美國和中國運用成本法和權益法對于現金方式取得的投資的會計處理相同,并且成本法和權益法之間相互轉換的會計處理也相同。下面比較兩國對權益性證券投資的差異:

1、美國和中國對權益性投資的分類不同。我國將普通股投資分為短期投資和長期股權投資。短期投資取得時按成本計價,期末采用成本與市價孰低法。若對被投資單位存在控制、共同控制或有重大影響,長期股權投資采用權益法核算;若不存在對被投資單位控制、共同控制和重大影響,長期股權投資采用成本法核算。美國未進行長短期投資分類,而將權益證券分為交易性證券和可供銷售的證券。若對被投資單位存在重大影響,采用權益法;若不存在重大影響且購入證券的公允價值很難確定,采用成本法;若不存在重大影響且公允價值容易確定,采用公允價值法。

2、權益性投資在會計報表上的列示不同。我國將短期投資列示于資產負債表的流動資產中,短期投資跌價損失列入利潤表中;長期股權投資在長期投資中列示。美國將交易性證券列入資產負債表的流動資產,未實現的持有利得或損失在損益表中列示;若可供銷售的證券期望在一年或超過一年的一個營業期內變現,則將其列入流動資產,否則列入非流動資產,可供銷售證券未實現的持有利得/損失在資產負債表的股東權益中列示。

3、長期投資與短期投資之間相互轉換的會計處理不同。對長期股權投資變更為短期投資或短期投資變更為長期股權投資,我國會計制度沒有規定。而美國SFASNO.115要求在每期末對投資進行重新分類,可供銷售的證券可變更為交易性證券或相反,并規定了相應會計處理。

4、股權投資差額的攤銷不同。在使用權益法核算長期股權投資時,我國對低估被投資單位資產或未計的商以及高估被投資單位資產所產生的股權投資差額,采用統一的攤銷期限攤銷于每期的投資收益賬戶。而美國將股權投資差額分配于資產和商譽或都分配商譽中。

5、非現金方式取得權益性投資,其初始成本確定不同。我國對以非現金資產抵債或以應收賬款換入長期股權投資以及以非貨幣易換入長期股權投資,長期股權投資的投資成本是以賬面價值作為計價基礎。而美國對非現金補償方式取得投資,投資成本的計量基礎是公允價值。

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關鍵詞：宅基地；整理；集約利用；置換；產權

近年來，我國經濟取得快速發展，城市化水平也有較大的提高。盡管我國總人口規模將擴大，但農村人口數量卻由上升轉為下降的趨勢。據統計年鑒顯示，2004年我國農村人口比1996年減少了11％，而宅基地面積卻增加了1.7％。這種城市人口和農村人口比例轉型將改變農村居住模式，致使農村宅基地用地浪費問題日益突出，對于不堪重負的農地資源和生態環境將產生直接的影響，同時也會直接影響著我國土地資源的可持續利用模式，乃至經濟社會的持續發展。因此，在快速城市化和工業化的發展大背景下，面對農村居民用地的發展趨勢，對其科學地進行土地整理，是非常必要的。而土地整理工作的進行，卻存在著許多困難和問題。

一、我國農村宅基地土地整理工作中存在的問題

（一）宅基地土地整理專項規劃滯后

要科學地整理宅基地，必須有一個科學合理的規劃作指導，而鄉鎮一級制定土地整理專項規劃卻面臨著不利的因素。首先是鄉鎮一級規劃的技術力量薄弱，不僅缺少技術人員，也缺少對規劃的技術資金的投入。其次是近幾年農村中已建成了大量新房，新房的更新需要好幾十年的時間，對它們進行拆遷的費用相當高，這對制定出的規劃的實施又帶來了困難。

（二）土地整理資金籌集問題難以落實

如何在較短的時間內建立起一套高效的土地整理資金籌措、運作和監督機制，保證整理過程資金的按時足額到位以及資金的高效利用，是一個急需解決的問題。

同時，由于資金投入的問題，會導致一些政策措施的長期性和連續性問題。因為農村宅基地土地整理關系到千家萬戶農民的切身利益，是一個較長的過程；尤其是采用引導農民自主搬遷的方式，更是需要堅持不懈的多年努力，才能見到明顯成效。

然而，在開展農村宅基地土地整理過程中，由于資金的籌集問題難以落實，往往各級領導的決心難以堅定，各屆政府的工作不能持續，法定程序確定的規劃甚至隨意修改，一些有利于農村宅基地土地整理的政策措施必須難以穩定下來。從而致使農村宅基地土地整理的成果難以形成，達不到量變到質變的過程。

（三）農村居民缺少對宅基地進行整理的積極性

我國《土地管理法實施條例》第18條規定:“土地整理所需費用,按照誰受益誰負擔的原則,由農村集體經濟組織和土地使用者共同承擔。”顯然，根據該規定,村集體和農民是農村宅基地土地整理的主體,農村居民或作為農村居民集合的村集體進行土地整理則是從土地整理可能帶來的經濟收益出發,如果宅基地整理為耕地的經濟收益不能補償整理的經濟成本,農村居民或村集體就不會有進行土地整理的經濟動力。從村集體和農民的角度看,閑置宅基地的土地整理成本主要有待整理宅基地上房屋的拆毀成本、對房主的房屋補償成本以及土地轉變為良田的整理成本，而收益則是宅基地整理為耕地后的種植業收入。近幾年我國農民純收入中源自農業收入的比重持續下降,農業在農民家庭生活中的重要性減弱,一些地方甚至出現耕地拋荒現象。由于種植業的比較收益較低,閑置宅基地土地整理的收益無法補償整理的成本,使農民和村集體無法自動產生對閑置宅基地進行整理的利益驅動。此外,由于宅基地的所有權屬于集體所有,對農民將宅基地整理為耕地后的使用權缺乏明確的規定,也降低了農民自己進行宅基地整理的積極性。

（四）農村宅基地超占土地嚴重，“一戶多宅”情況普遍

我國宅基地實行無償使用，加之我國農村宅基地觀念上的一些落后思想，宅基地監管力度不夠，事后查處難度大，多占土地難處理，導致農村宅基地超占嚴重，成為宅基地管理中的普遍難題。國家相關法律要求農村宅基地只能“一戶一宅”，但由于歷史、繼承、買賣、建新不拆舊等行為，造成了我國目前宅基地上的“一戶多宅”現象突出，同時沒有相關的法律制度給與處理。

（五）土地空間置換難度大

在對宅基地進行土地整理的過程中，不可避免地會出現土地的空間置換問題。土地空間置換是土地使用權屬的調整和土地利用方式的變更，涉及不同主體之間用地關系和利益關系的協調問題，致使土地置換的難度很大。因此，怎樣把土地整理和農村經濟政策(即經濟機制)有機結合起來，實現用地置換過程中的利益平衡，也是亟待解決的問題。

（六）土地產權不明晰

土地登記發證是農村宅基地管理的基礎，對明晰產權，為有效控制農村宅基地建設中的違規違章建設，提供有效憑證，但目前各地發證情況不一。主要是土地部門沒有及時開展宅基地的土地登記工作，另外，農村村民對宅基地登記意識淡薄，宅基地變更后無法及時進行變更登記。導致宅基地上權利狀況不清，家底不明，管理也相對混亂，宅基地民事糾紛頻發。

宅基地的產權制度問題涉及政策層面，但對我國農村宅基地管理起到了根本上的作用。我國目前農村宅基地的集體所有制，農民有宅基地使用權，一定程度上造成了產權上的混亂。隨著經濟和市場的發展，禁止農村宅基地轉讓，阻礙了農村宅基地市場的建立，扼殺了一些有利土地利用的農村宅基地轉讓，也導致了目前隱形市場的存在，成為宅基地管理上的盲區。

（七）土地整理專業技術較為落后

土地整理是一項跨學科的技術性和實踐性強的系統工程，需要一套技術支持體系。目前，參與土地整理的主體是農村居民。由于他們沒有掌握相關的知識和技能，而相應的各方面專業技術服務跟不上，土地整理常常出現受阻或成果不符合要求的現象。

（八）集體土地流失嚴重

隨著市場經濟的發展和經濟體制改革的不斷深入，客觀存在的土地市場供求關系使農村宅基地的轉讓無法制止，但現行法律法規又不允許農村宅基地流轉，導致當前農村宅基地的轉讓多為私下進行。這種“暗箱操作”、隨意定價的轉讓行為使本來屬于村集體所有的宅基地收益在隱形交易中大量流入買賣雙方手中，造成了集體土地資產收益的大量流失。

二、我國農村宅基地土地整理的對策

（一）逐步健全宅基地使用制度，制定完善土地整理的法規和政策

逐步健全宅基地使用制度,加強執法力度,嚴格宅基地審批，為解決多占、超占、強占宅基地問題提供可操作的政策法律依據。

制定完善土地整理的法規和政策，引導各地按計劃、有組織地規范開展村莊整治工作。要加快土地整理責任制度、獎懲制度、資金籌措、使用與專項管理制度及村規民約的建立,制定宅基地整理優惠、鼓勵政策,使宅基地整理的責任能真正落實到戶、到人,并充分調動廣大干部群眾參與宅基地整理的積極性。

（二）開展農村宅基地普查登記工作

居民點用地普查登記,是農村宅基地整理的前提,通過摸底調查,可以了解各居民點人口及其結構、用地總規模、建筑占地面積、建筑容積率、閑置土地面積及其比率、農宅布局、所在村土地總面積、耕地面積、糧食畝產水平及存在的問題等。從而為土地利用總體規劃、土地整理規劃、村莊建設規劃與詳細設計提供依據,使宅基地整理做到有的放矢、措施到位。

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一、根據集權與分權的主要影響因素，建立企業集團科學合理的財務管理模式

（一）根據企業集團規模的大小建立財務管理模式。小型企業集團公司因缺乏足夠的資金來源和財務專家，往往較多地把財務決策權交給子公司經理，實行分散化的財務管理。中型集團公司擁有較強的經濟實力和較多的財務專家，大多實行集中的財務管理，它們通過政策指導、下達命令、信息交流和規定的報告程序，統一管理、協調各子公司的財務活動。大型企業集團公司資金雄厚，有大批財務專家，它們試圖實行集中財務管理，但因其產品種類多、分布廣和所處環境復雜，而較多地實行集中與分散相結合或偏向于分散的財務管理。因此，應根據影響企業集團集權與分權的主要因素，建立科學合理的財務管理模式

（二）根據企業集團的發展階段建立財務管理模式。在不同的發展階段，企業集團的財務管理模式存在較大的可變性。初始階段，企業集團總部不管從自身能力、企業規模還是市場進入與地位等角度，可能會傾向于集權式管理模式。隨著企業集團的不斷擴大與日趨成熟，子公司的管理水平會隨之提高，自我約束能力增強，管理的分權制可能就會隨之產生，因此，應根據企業集團的不同發展階段調整財務管理模式。

（三）根據企業集團的發展戰略建立財務管理模式。企業集團發展戰略是企業發展的總設計和總規劃。財務管理模式的選擇應服務和服從于企業的發展戰略，充分體現財務管理的戰略思想。按發展戰略的性質可將其分為穩定型戰略、擴張型戰略、緊縮型戰略、混合型戰略。企業集團在某一階段采取的具體戰略的差異必然要求不同的集權與分權管理模式來支撐。如在擴張型戰略下，過分強調集權是不明智的，應積極鼓勵子公司開拓外部市場，分權程度應大些。在穩定型戰略下，母公司應把握住投資、融資的權力，而對有關資金營運效率方面的權力可以適當分權。在緊縮型戰略下，有必要對不同的子公司實行不同的管理模式。

（四）根據企業集團管理文化結構的影響建立財務管理模式。在不同的國家中，由于歷史淵源、社會文化特征、社會價值觀不同，從而在企業集團財務管理中，形成了不同的管理模式。如西方國家追求的是先個人價值，后社會價值的“自由民主”的社會意識，因而在企業集團管理中更多的表現為分權管理模式。而在東方文化結構中追求的是先社會價值后個人價值的“集中統一”的社會意識，往往更多的采取集權管理模式。

（五）根據企業集團的產品（產業）建立財務管理模式。按照多元化程度的差異，可把企業集團的產品（產業）劃分為4種類型：單個產品密集型、一體化產業、相關聯多元化和無關聯多元化。產品（產業）的定位不同，對集權和分權的要求就不同。

（六）根據控股公司的技術要求建立財務管理模式。技術要求高的控股公司大多把主要精力集中在技術開發上，以便通過不斷的技術創新加強壟斷優勢，并通過技術優勢控制子公司，因而傾向于分權模式；而技術要求較低的控股公司，產品和工藝已較成熟，其競爭優勢在于全盤調配資源以降低成本，因而傾向于集權模式。

（七）根據企業集團的組織結構建立財務管理模式。組織結構是隨著生產力和社會的發展而不斷發展的。常見的組織結構有直線制結構、職能制結構和直線職能結構，這三種組織結構一般采用集權制財務管理模式，即決策權集中在企業集團的最高層。而事業部制結構、矩陣制結構和多維制結構這三種組織結構一般采用分權制財務管理模式，即決策權分散在集團的各個管理層。

除了上述因素，市場競爭狀況、企業集團的控制素質、企業集團所擁有子公司的數量、子公司對母公司的影響程度、母子公司的組建模式、公司的分布狀況、企業集團領導和管理人員的管理方法、國家對企業集團的政策等因素也是在建立財務管理模式時應考慮的問題。

二、科學劃分企業集團財務管理的職責權限

客觀地講，在我國的企業集團中，既不是分權不夠、分權太多，也不是集權太多、集權不夠，關鍵是對每一個子公司、每一個崗位的職責權限的界定太模糊。因為職責權限不清，形成盲目的集權或者分權，集權與分權的結果都無法與其應承擔的責任掛鉤，最終使集權和分權都陷入到制度的弊端里。因此應明確責權，并在責權明晰的狀況下根據計劃與預算的完成情況，對各有關人員的工作業績進行考核、評價，對有功人員進行褒獎，對有過人員予以處罰，以促使各層級領導及管理人員約束自己的行為，在其職責范圍內，認真負責，盡心盡力。

三、科學合理地實行集權或分權管理

第一，集中必要的權限是保證企業集團整體利益的客觀要求，因此必須建立強有力的集權管理方式。

一是銀行賬戶管理。針對目前企業集團出現的子公司私自在銀行開戶截留資金的問題，母公司應加強對子公司開戶的控制。子公司在銀行開戶必須經過母公司審批，所開賬戶必須由母公司財務部門統一管理。

二是現金預測管理。為了使現金管理變被動為主動，克服短期行為，母公司應通過整體預測，對企業集團現有的資金能做多大的經營規模、需要多大的融資規模、可尋求的資金來源等有一個清楚的認識。財務部門要隨時掌握每一時期和時點可以運用和必須支付的現金。對子公司現金的集中管理為現金預測提供了條件。母公司每天都將實際收支情況與預測相比較，發現不相符的情況，及時找出原因，以便采取糾正措施。

三是籌資管理。母公司在現金預測基礎上，研究集團資金來源的構成方式，選擇最佳的籌資方式。資金的籌集應與使用相結合，并與企業集團的綜合償債能力相適應，不能盲目舉債，增加籌資風險。因此，子公司所需資金不得擅自向外籌集，而須在企業集團內部籌集，并由母公司財務部門負責此項業務。為了提高資金使用效率，還可以借助價值規律，實現企業集團內部資金的有償使用，即子公司向母公司借款時須支付利息。母公司還應追蹤審查子公司的現金使用情況。

四是集中管理用資、擔保權。母公司要加強資金使用安全的管理，對大額資金的撥付要嚴格監督，并建立審批手續嚴格執行。這是因為子公司財務狀況的好壞關系母公司所投資本的保值和增值。同時子公司因資金受阻導致獲利能力下降會降低母公司的投資回報率，因此，子公司用于經營項目的資金，要按照經營范圍使用，用于資本項目上的資金支付，應履行報批手續。

五是集中預算管理。母公司對子公司的集權管理還體現在母公司對制定用于指導各子公司的預算擁有最終決定權。母公司應根據企業集團的發展規劃，提出一定時期的總目標，據以編制企業集團的長期規劃和年度規劃，并將各項指標分解下達給各子公司。子公司根據母公司下達的各項指標和本單位的具體情況編制年度預算。

第二，實行廣泛徹底的分權管理。分散部分權限，有利于保持企業的靈活性。對母子公司財務實行集中管理并不排斥子公司獨立核算，而是在統一的有機體內充分體現子公司的法人地位。子公司自主經營、自負盈虧，對自己的生產、銷售、投資、分配等享有法定的經營權。子公司對所生產的產品進行從研究、開發、生產、銷售到售后服務一條龍經營。在訂立合同、業務購銷、資產負債和留存收益的核算上，均體現了子公司應有的獨立核算地位；制單、審查、記賬和報表系統均由子公司按財務會計制度和有關規定辦理。具體來說：（1）各子公司負責人主持本企業的生產經營管理工作，組織實施年度經營計劃，決定生產和銷售，研究和考慮市場環境，了解和注意同行業的經營情況和戰略措施，按規定時間向母公司匯報生產管理工作情況，對突發的重大事件，要迅速向母公司匯報。（2）分散人員管理權。各子公司負責人有權任免下屬管理人員，有權決定員工的聘用與辭退，母公司原則上不干預，但其財務主管人員的任免報經母公司財務部門批準。（3）在遵守企業集團財務管理制度的原則下，分散費用開支審批權。各子公司在經營中必然發生各種費用，母公司沒有必要進行集中管理，各子公司在遵守財務制度的原則下，由各子公司的財務負責人批準各種合理的用于企業經營管理的費用開支。

三、集權與分權模式適當結合

其一，投資管理。企業集團的投資規模和投資方向在較大程度上影響到集團公司的發展方向，因此，企業集團的投資管理應采取集中管理方式。無論母公司還是子公司的對外投資都必須經過立項、可行性研究、論證和決策過程，其間除專業人員外，必須有財會人員參加。財會人員應會同有關專業人員，通過仔細調查了解，開展可行性分析，預測今后若干年內市場變化趨勢及可能發生風險的概率、投資該項目的建設期、投資回收期、投資回報率等，寫出財務報告，報送領導參考。在母公司對子公司資金加以集中管理之后，投資管理可以適當分權，即子公司有權制定一定金額以下的投資項目，但一般占集團投資很小的一部分。有的企業集團根據子公司等級劃分投資權限，超過規定限額的投資項目要向母公司提出申請。母公司建立健全子公司對外投資立項、審批、控制、檢查和監督制度，并重視對投資項目的跟蹤管理，防止出現只投資不管理的現象，規范子公司的投資行為。