導(dǎo)語：如何才能寫好一篇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

對(duì)分銷商進(jìn)行績(jī)效考核，只看單一分銷數(shù)量是行不通的。因?yàn)槟菢尤菀自斐射N售人員不對(duì)產(chǎn)品的分銷和終端網(wǎng)點(diǎn)的銷售負(fù)責(zé)，銷售人員和分銷商更會(huì)因?yàn)槠淅媾c企業(yè)的利益發(fā)生沖突而壓貨、竄貨。

因此，除了考核分銷數(shù)量之外，還應(yīng)該考核促銷、客戶、數(shù)據(jù)、終端鋪貨、貨款回籠情況、經(jīng)銷商對(duì)零售網(wǎng)點(diǎn)的出貨情況、分銷人員工資福利落實(shí)等方面。

但是考核也不能面面俱到，應(yīng)該設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，著眼于考核當(dāng)年的渠道分銷績(jī)效，具有可操作性。

例如，銷售量與市場(chǎng)份額都是衡量分銷商市場(chǎng)開發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn)，但銷售量=市場(chǎng)總規(guī)?！潦袌?chǎng)份額，其中市場(chǎng)總規(guī)模是不可控的變量。在這種情況下，兩者相比，市場(chǎng)份額更體現(xiàn)了分銷績(jī)效的核心內(nèi)容，更適合作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

分銷商績(jī)效考核指標(biāo)要求企業(yè)與分銷商共同參與完成，這樣才能取得各方的認(rèn)同。

指標(biāo)的價(jià)值

分銷商關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)企業(yè)分銷渠道的管理有十分重要的意義：

1．作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，該指標(biāo)有力地推動(dòng)了企業(yè)戰(zhàn)略在分銷渠道得以執(zhí)行。

2．該指標(biāo)對(duì)分銷商的工作職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效有了清晰的要求和共識(shí)，能確保企業(yè)與分銷商朝一個(gè)方向努力。

3．該指標(biāo)為渠道績(jī)效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)。

4．作為渠道關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)績(jī)效的反映，該指標(biāo)幫助各分銷商集中精力¨處理對(duì)企業(yè)市場(chǎng)戰(zhàn)略有最大驅(qū)動(dòng)力的方面。

5．通過定期計(jì)算和回顧該指標(biāo)執(zhí)行結(jié)果，管理人員能清晰了解渠道領(lǐng)域中的關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)，并及時(shí)診斷存在的問題，采取行動(dòng)予以改進(jìn)。

設(shè)計(jì)理念

1．合作理念。制定該指標(biāo)是用來提高企業(yè)分銷績(jī)效，因此要求在企業(yè)和分銷商之間建立互信關(guān)系，一旦企業(yè)分銷渠道進(jìn)行重大改革調(diào)整，各方面需能夠相互理解，，在重大關(guān)鍵問題上迅速達(dá)成共識(shí)。

2．授權(quán)理念。要認(rèn)識(shí)到企業(yè)的作用就是指導(dǎo)分銷商，創(chuàng)造一種使分銷商明確改革調(diào)整動(dòng)機(jī)的良好環(huán)境，保證廠商協(xié)調(diào)一致。分銷商高層管理者應(yīng)參與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定并監(jiān)督執(zhí)行。企業(yè)必須提供有關(guān)市場(chǎng)戰(zhàn)略的信息，提供提高績(jī)效的途徑、績(jī)效考核方法和培訓(xùn)，讓分銷商了解績(jī)效指標(biāo)，并采取行動(dòng)提高分銷工作績(jī)效。

3．改進(jìn)理念。渠道分銷績(jī)效的改進(jìn)，是指企業(yè)提出改進(jìn)的要求和方向，企業(yè)和分銷商通過他們的工作付諸實(shí)施。為達(dá)到此目的，企業(yè)必須向分銷商明確傳達(dá)績(jī)效考核指標(biāo)的必要性信息，幫助分銷商理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定或與分銷商協(xié)商確定他們工作領(lǐng)域的關(guān)鍵因素，并營(yíng)造一種讓分銷商參與重大決策的環(huán)境。分銷商關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)隨外部市場(chǎng)、政策環(huán)境及企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略重點(diǎn)定期調(diào)整和補(bǔ)充。

設(shè)計(jì)原則

1．基于公司的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而設(shè)定。分銷商關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，指標(biāo)的設(shè)置是否合理，就看其最終是否推動(dòng)公司整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。因此要設(shè)計(jì)好這個(gè)指標(biāo)，必須清晰了解企業(yè)的整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。

2．與企業(yè)當(dāng)年的分銷經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)會(huì)制定相應(yīng)的分銷年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。這些計(jì)劃是整體戰(zhàn)略目標(biāo)在分銷渠道的具體體現(xiàn)。

比如，公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)是“通過削減成本提高營(yíng)運(yùn)效益”，則分銷渠道年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中就會(huì)包括“削減渠道管理費(fèi)用”這樣的目標(biāo)。

3．與分銷商直接相關(guān)的經(jīng)營(yíng)成果有關(guān)。分鏈商關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是針對(duì)分銷商所設(shè)定的，因此，應(yīng)從分銷商的職責(zé)權(quán)限出發(fā)，選擇對(duì)其績(jī)效表現(xiàn)最具有體現(xiàn)力的指標(biāo)，反映與分銷商職責(zé)直接相關(guān)的工作成果。

這首先包括分銷商所直接管理和決策的工作，其次包括分銷商投入較大精力參與、協(xié)調(diào)、支持的工作。完成這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所衡量的工作，是分銷商完成其職責(zé)不可或缺的一環(huán)。

4．體現(xiàn)分銷商工作的重點(diǎn)。分銷商職責(zé)往往涉及分銷經(jīng)營(yíng)的諸多方面，科學(xué)的工作方法是將注意力集中在其中最重要的領(lǐng)域。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要選取分銷工作內(nèi)容中對(duì)企業(yè)最具戰(zhàn)略意義的領(lǐng)域進(jìn)行重點(diǎn)考察。這一方面反映在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的篩選上，另一方面也反映在之后的權(quán)重確定上。

5．可以衡最?？珊饬康暮x是：有確切的計(jì)算方法和數(shù)據(jù)來源，并能保證渠道組織中有相應(yīng)的信息系統(tǒng)或?qū)Ｈ送瓿蓴?shù)據(jù)采集與計(jì)算的工作，從而保證定期生成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的實(shí)際結(jié)果。

四個(gè)常用的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

1．財(cái)務(wù)

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的直接結(jié)果是使股東獲得財(cái)務(wù)回報(bào)，所以確定渠道分銷的財(cái)務(wù)目標(biāo)是進(jìn)行分銷商績(jī)效考評(píng)的主要內(nèi)容之一。該指標(biāo)是企業(yè)渠道分銷價(jià)值的重要參數(shù)，能全面綜合地衡量渠道分銷經(jīng)營(yíng)活動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的能力。

該指標(biāo)主要包括利潤(rùn)收入、投資回報(bào)率(ROI)、回款金額、毛利率、稅前收益等(關(guān)于投資回報(bào)率的詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)參見本刊渠道版2004年第6期《如何說服只盯著利潤(rùn)率的分銷商》一文)。

2．內(nèi)部營(yíng)運(yùn)

一個(gè)企業(yè)的渠道分銷不可能樣樣都是最好，但在某些方面必須滿足分銷顧客的需要，擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。廠家應(yīng)該把渠道分銷必須做好和需要提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的方面找出來，制定考核指標(biāo)，督促分銷商在這些方面越做越好。

該指標(biāo)就是衡量分銷渠道價(jià)值增長(zhǎng)的重要依據(jù)，體現(xiàn)分銷商直接工作的效果，通過它，企業(yè)能直接考察各種內(nèi)部營(yíng)運(yùn)推動(dòng)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行能力。

該指標(biāo)根據(jù)企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和各分銷商經(jīng)營(yíng)操作的具體情況確定，主要包括和渠道內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程相關(guān)的質(zhì)量、時(shí)間等指標(biāo)。例如，助銷達(dá)標(biāo)率、促銷達(dá)標(biāo)率、覆蓋達(dá)標(biāo)率等。

3．顧客

顧客最關(guān)心的是時(shí)間、服務(wù)、成本。因此，企業(yè)的渠道分銷就必須在這些方面下工夫，提高服務(wù)質(zhì)量、保證服務(wù)水平、降低定價(jià)。從顧客的角度給分銷渠道設(shè)定目標(biāo)，就能夠保證企業(yè)的渠道分銷工作有效。

該指標(biāo)主要包括市場(chǎng)占有率、客戶數(shù)量、客戶保留度、客戶滿意度、品牌知曉度等。

4．團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)

篇2

績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果。醫(yī)院績(jī)效管理是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和職工全員參與的一個(gè)完整系統(tǒng)，即院領(lǐng)導(dǎo)、科主任和職工通過溝通，將醫(yī)院戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)、管理方式和手段以及職工績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來，并在持續(xù)不斷溝通的前提下，主要由科主任幫助職工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是在目標(biāo)管理與帕累托定律（20/80 定律）的理論指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行全面的分解、分析和歸納出支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素繼而從中提煉出企業(yè)、部門和崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，采用財(cái)務(wù)指標(biāo)和其他能有效量化的指標(biāo)來反映最終結(jié)果的員工績(jī)效評(píng)價(jià)方法。

以醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過確立院級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在有關(guān)專家的指導(dǎo)下，各科室科主任對(duì)相應(yīng)科室的部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分，從而分解出部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。然后，在科主任和相應(yīng)管理人員的幫助支持下，分解為更細(xì)的具體崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。通過將各種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)細(xì)化與量化，建立醫(yī)院績(jī)效管理體系。

二、績(jī)效管理的核心

作為績(jī)效管理核心的績(jī)效工資，其設(shè)計(jì)原則是通過激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效，促進(jìn)組織的績(jī)效?？?jī)效工資主要通過考核部門及員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。通過建立科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制、工資水平?jīng)Q定機(jī)制和有效的激勵(lì)約束機(jī)制，統(tǒng)籌分配關(guān)系，引導(dǎo)個(gè)人行為、部門行為和醫(yī)院行為符合戰(zhàn)略發(fā)展預(yù)期。

三、績(jī)效管理的應(yīng)用原則

在績(jī)效管理實(shí)踐過程中，有幾個(gè)原則至關(guān)重要?？?jī)效導(dǎo)向原則關(guān)乎績(jī)效成效，公平公正公開原則關(guān)乎績(jī)效執(zhí)行效果，效率優(yōu)先原則關(guān)乎績(jī)效效率，收支節(jié)余原則關(guān)乎績(jī)效可持續(xù)發(fā)展。

1.績(jī)效導(dǎo)向原則?？?jī)效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，為員工指明了努力方向。管理者通過績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)保證了績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.公平公正公開原則。績(jī)效管理應(yīng)建立一整套完善的機(jī)制，要針對(duì)不同崗位和不同崗位的員工，下達(dá)每一階段符合實(shí)際的工作任務(wù)和指標(biāo)，制定有針對(duì)性的績(jī)效考核辦法。同時(shí)注重信息公開透明的反饋機(jī)制，才能有效地促進(jìn)績(jī)效考核的公平、公正。制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法時(shí)，要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，須報(bào)主管部門批準(zhǔn)，并在本單位公開。

3.效率優(yōu)先原則。績(jī)效管理要發(fā)揮最大作用，首先要找到關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分布情況。著重分析所面臨關(guān)鍵崗位的制度、流程與其他崗位的關(guān)系，具體指標(biāo)的峰值分布與其他具體指標(biāo)的正負(fù)比關(guān)系，挖掘重點(diǎn)指標(biāo)。進(jìn)行績(jī)效工資分配，要堅(jiān)持按崗定薪，同時(shí)向臨床一線等關(guān)鍵崗位傾斜，以工作效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合的原則，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜。

4.收支節(jié)余原則。實(shí)行績(jī)效管理，進(jìn)行有效績(jī)效分配的前提是醫(yī)院能夠順利運(yùn)轉(zhuǎn)，并產(chǎn)生適宜的利潤(rùn)。在政府對(duì)醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)助不到位的情況下，沒有利潤(rùn)的支撐，醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展將成為一句空話。沒有利潤(rùn)的支撐，醫(yī)院的運(yùn)行也成為一廂情愿的盼景。進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，要重視收支節(jié)余，注重可持續(xù)發(fā)展。

四、績(jī)效管理體系的建立

一個(gè)有效的績(jī)效管理體系應(yīng)具備四個(gè)方面：計(jì)劃（P l a n），執(zhí)行（Do），檢查（Check），修正（Adjust）?？?jī)效計(jì)劃階段（P），成立醫(yī)院績(jī)效管理委員會(huì)，具體負(fù)責(zé)績(jī)效管理事宜。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)，分解部門目標(biāo)，直到分解到各科室主任和責(zé)任人，制定年度績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效管理委員會(huì)為績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成，提供資源，創(chuàng)造條件。績(jī)效執(zhí)行階段（D），根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，制定具體的考核辦法，優(yōu)化流程。對(duì)相關(guān)工作人員組織培訓(xùn)，使之了解組織戰(zhàn)略愿景，熟悉工作流程，明白具體崗位工作職責(zé)，熟練工作技能?？?jī)效檢查階段（C），主要采取績(jī)效考核的形式?？?jī)效考核分為月考核、季度考核、年度考核。月考核進(jìn)行經(jīng)濟(jì)成本核算和工作量核算相結(jié)合的方式；季考核進(jìn)行經(jīng)濟(jì)成本核算、工作量核算、季度考核結(jié)合的方式，年終獎(jiǎng)進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)價(jià)的方式。績(jī)效修正階段（A），對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，依據(jù)績(jī)效結(jié)果核定各部門、各個(gè)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效。對(duì)這一輪的績(jī)效考核綜合分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。與醫(yī)院?jiǎn)T工時(shí)刻保持績(jī)效溝通與反饋，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，為新一輪的績(jī)效管理做準(zhǔn)備。一階段的績(jī)效考核結(jié)束并不代表績(jī)效管理的結(jié)束，而只是下一輪績(jī)效管理的開始。正是在這樣一輪一輪環(huán)環(huán)相扣的PDCA式的績(jī)效管理系統(tǒng)，才促使績(jī)效管體系不斷完善。

五、總結(jié)與討論

1.良好的激勵(lì)在于一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效管理機(jī)制?？?jī)效管理系統(tǒng)要健康運(yùn)行，首先要有一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效管理機(jī)制。運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的優(yōu)勢(shì)在于能夠?qū)?fù)雜的績(jī)效評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)一些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核。如此一來，績(jī)效管理目標(biāo)更加明確，也更有利于組織利益與個(gè)人利益的統(tǒng)一。績(jī)效管理經(jīng)常面對(duì)的一個(gè)問題就是對(duì)具體原則理解偏差，而帶來了指標(biāo)過分細(xì)化問題。具體原則的本意是指績(jī)效考核要切定的工作指標(biāo),不能籠統(tǒng)。但是, 不少設(shè)計(jì)者理解成指標(biāo)不能籠統(tǒng)的話,就應(yīng)盡量細(xì)化。然而, 過分細(xì)化的指標(biāo)可能導(dǎo)致指標(biāo)不能成為影響醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。對(duì)醫(yī)院的價(jià)值創(chuàng)造并非是“關(guān)鍵”的指標(biāo), 就不應(yīng)納入KPI 系統(tǒng)。2.公立醫(yī)院績(jī)效管理要重視其公益性。公立醫(yī)院公益性的內(nèi)涵主要體現(xiàn)為解決醫(yī)療服務(wù)的公平性、適宜性及可行性問題，保證醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率；外延主要體現(xiàn)為減免貧困患者的醫(yī)療保健費(fèi)用、承擔(dān)公共衛(wèi)生以及突發(fā)公共衛(wèi)生事件的緊急救援。新醫(yī)改方案指出，公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會(huì)效益原則，堅(jiān)持以病人為中心，優(yōu)化服務(wù)流程，規(guī)范用藥、檢查和醫(yī)療行為；完善分配機(jī)制，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，要充分重視公立醫(yī)院的公益性，注重考核相關(guān)工作人員在公共突發(fā)事件、社會(huì)救助、支援西部及下級(jí)醫(yī)院這些公共事務(wù)中的表現(xiàn)。

3.醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)要有強(qiáng)大的信息支持。一個(gè)合理的績(jī)效管理系統(tǒng)沒有數(shù)據(jù)的支撐是難以實(shí)現(xiàn)的。醫(yī)院的每一天運(yùn)行都會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，包括病人基本信息，病情描述的信息，治療相關(guān)數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。這些數(shù)據(jù)有些是工作量指標(biāo)，有些是工作質(zhì)量指標(biāo)；有些是直接數(shù)據(jù)，有些是間接數(shù)據(jù)。通過使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，大部分績(jī)效管理指標(biāo)都已經(jīng)細(xì)化成可以直接從HIS系統(tǒng)中提取的數(shù)據(jù)。沒有強(qiáng)有力的信息化支持，績(jī)效管理系統(tǒng)化也是做不到的。因此，在進(jìn)行績(jī)效管理過程中，應(yīng)圍繞著績(jī)效管理的這個(gè)系統(tǒng)方法，進(jìn)一步優(yōu)化信息系統(tǒng)，才能更有效地進(jìn)行管理。

4.績(jī)效管理要注重績(jī)效考核的應(yīng)用。醫(yī)院績(jī)效管理對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用往往不足。依照績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)醫(yī)院內(nèi)部職工的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將此作為職工聘用、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的主要依據(jù)，這是醫(yī)院績(jī)效管理工作的目的之一。然而在實(shí)際的工作當(dāng)中，醫(yī)院績(jī)效管理當(dāng)中績(jī)效考核方案的制定，并沒有與這一管理目標(biāo)很好地結(jié)合，而職工的聘用、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)及晉升也極少考慮其日常的績(jī)效考核成績(jī)，所以，醫(yī)院績(jī)效管理對(duì)于考核結(jié)果的應(yīng)用存在嚴(yán)重的不足，而整個(gè)績(jī)效管理工作也基本上處于表面形式。任何一個(gè)單位的員工工作積極性都離不開有效激勵(lì)。通過將員工薪酬與績(jī)效管理掛鉤，將公正、公開、公平的理念運(yùn)用到平時(shí)的績(jī)效管理中，績(jī)效管理才會(huì)發(fā)揮更大作用。

參考文獻(xiàn)

[1]曙光.如何當(dāng)好醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)[M].成都:四川大學(xué)出版社,2005

[2]劉彩華,王春柳,高晶.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法與模糊綜合評(píng)價(jià)法的綜合應(yīng)用[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2010(7):77-78

[3]成建敏,代鵬,張玉.完善以目標(biāo)導(dǎo)向?yàn)樵瓌t的績(jī)效管理體系[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2013(30):78

[4]江華英.KPI實(shí)施中的關(guān)鍵操作[J].企業(yè)改革與管理,2008(9):60-61

[5]苗衛(wèi)軍,陶紅兵.對(duì)公立醫(yī)院公益性的內(nèi)涵及外延的分析[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì),2009,22(4):28-30

[6]鄭大喜.公立醫(yī)院社會(huì)公益職能弱化的原因及其治理對(duì)策[J].中國社會(huì)醫(yī)學(xué)雜志,2011,28(3):167-168

[7] 陳小玲. 新醫(yī)改環(huán)境下醫(yī)院績(jī)效管理問題探析[ J ] . 當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2011(9):92-93

篇3

1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)是設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的一種重要方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是將績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，通過對(duì)醫(yī)院內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算和分析，最終形成一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)———合理、科學(xué)的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)［1］。應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法需要在醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，找到醫(yī)院的工作重點(diǎn)，找出這些重點(diǎn)的關(guān)鍵性指標(biāo)，把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，形成醫(yī)院級(jí)KPI、部門級(jí)KPI及各崗位的工作業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，從而確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系［2］。

2醫(yī)院績(jī)效考核的關(guān)鍵性指標(biāo)

2．1經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)

經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)一直以來都是醫(yī)院績(jī)效考核的重點(diǎn)。醫(yī)院要發(fā)展離不開經(jīng)濟(jì)效益，考核科室經(jīng)濟(jì)效益，有利于提高員工工作積極性，節(jié)約醫(yī)院成本。我院經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要涉及分娩量、手術(shù)費(fèi)收入、出院人數(shù)、手術(shù)例數(shù)等。

2．2工作效率指標(biāo)

2．2．1平均住院日。平均住院日=出院者占用總床日數(shù)/同期出院人數(shù)。為響應(yīng)政府關(guān)于縮短平均住院日的政策，我院把平均住院日指標(biāo)納入科室績(jī)效考核方案，以近幾年平均住院日為參考，鼓勵(lì)各科室根據(jù)自身情況縮短平均住院日，這有助于充分利用現(xiàn)有的醫(yī)療資源，提高醫(yī)院整體運(yùn)行效率，是醫(yī)院發(fā)展的大勢(shì)所趨。

2．2．2病床使用率。病床使用率，即一段時(shí)間內(nèi)，實(shí)際占用的總床日數(shù)與實(shí)際開放的總床日數(shù)之比。為提高病床使用效率，保證病人收治，我院進(jìn)行科室績(jī)效考核時(shí)，將病床使用率考慮進(jìn)去。病床使用率應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)，若病床使用率過低，則反映醫(yī)療資源沒有得到充分利用;若病床使用率過高，則會(huì)降低患者住院條件。平均住院日和床位使用率納入病區(qū)績(jī)效考核方案，對(duì)加快病床周轉(zhuǎn)、提高醫(yī)院資源的使用效率具有重要意義。

3各類科室的績(jī)效考核方案

3．1產(chǎn)科績(jī)效考核指標(biāo)

產(chǎn)科績(jī)效考核指標(biāo)包括:分娩量、生理產(chǎn)后平均住院日、剖宮產(chǎn)后平均住院日、床位使用率。由于產(chǎn)科住院病人有生理產(chǎn)和剖宮產(chǎn)的住院日不同，因此需分別將兩種情況的平均住院日進(jìn)行考核。分娩量是產(chǎn)科績(jī)效考核的傳統(tǒng)數(shù)量指標(biāo)，床位使用率則是為加快病床周轉(zhuǎn)、提高病人收治效率的新的關(guān)鍵性指標(biāo)。具體考核方法如下:(1)根據(jù)醫(yī)院近3年的分娩量，計(jì)算產(chǎn)科各病區(qū)分娩量考核值。我院產(chǎn)科6個(gè)病區(qū)劃分為3個(gè)病區(qū)組，按病區(qū)組進(jìn)行績(jī)效考核，每個(gè)病區(qū)組的分娩量考核值為330人，按比考核值增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(2)生理產(chǎn)產(chǎn)后平均住院日考核標(biāo)準(zhǔn)為4天，剖宮產(chǎn)產(chǎn)后平均住院日考核標(biāo)準(zhǔn)為6天，各按縮短天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(3)各病區(qū)組床位使用率的獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)間為90%～100%，超過100%不再增加獎(jiǎng)勵(lì)，超過110%取消床位使用率獎(jiǎng)勵(lì)。(4)計(jì)劃生育病區(qū)與產(chǎn)科病區(qū)醫(yī)療性質(zhì)不同，其績(jī)效考核指標(biāo)包括出院人數(shù)、平均住院日、床位使用率3項(xiàng)指標(biāo)。設(shè)置出院人數(shù)考核值275天，根據(jù)增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組;平均住院日考核值為6．39天，按照比考核值縮短的天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組;床位使用率考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法與產(chǎn)科相同。

3．2婦科績(jī)效考核指標(biāo)

婦科績(jī)效考核指標(biāo)包括:術(shù)前平均住院日、術(shù)后平均住院日、出院者平均住院日、病區(qū)手術(shù)費(fèi)收入、床位使用率、補(bǔ)償性考核指標(biāo)(宮外孕例數(shù)、化療例數(shù))、惡性腫瘤手術(shù)例數(shù)。根據(jù)婦科的實(shí)際住院情況，其平均住院日主要考核術(shù)前平均住院日、術(shù)后平均住院日和出院者平均住院日。具體考核方法如下:(1)各婦科病區(qū)術(shù)前平均住院日大于等于3日，不予獎(jiǎng)勵(lì)，按術(shù)前平均住院日縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。(2)各婦科病區(qū)術(shù)后平均住院日大于等于考核值，不予獎(jiǎng)勵(lì)，按術(shù)后平均住院日縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。術(shù)后平均住院日考核值根據(jù)近3年術(shù)后平均住院日確定。(3)出院者平均住院日同樣按出院者平均住院考核值考核，根據(jù)縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。(4)婦科經(jīng)濟(jì)效益績(jī)效考核采用病區(qū)手術(shù)費(fèi)收入指標(biāo)，按手術(shù)費(fèi)收入提成獎(jiǎng)勵(lì)科室。(5)惡性腫瘤手術(shù)例數(shù)主要作為專業(yè)學(xué)術(shù)性考核指標(biāo)，鼓勵(lì)醫(yī)生組提高疑難手術(shù)水平。惡性腫瘤手術(shù)主要包括宮頸癌、內(nèi)膜癌、卵巢癌、輸卵管癌、子宮體癌、乳腺癌、浸潤(rùn)癌等。(6)宮外孕例數(shù)和化療例數(shù)為婦科補(bǔ)償性績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)數(shù)量給予獎(jiǎng)勵(lì)。由于婦科治療此類患者會(huì)影響到其他績(jī)效考核指標(biāo)結(jié)果，所以宮外孕例數(shù)和化療例數(shù)作為績(jī)效考核指標(biāo)，用于補(bǔ)償婦科科室。(7)各項(xiàng)考核獎(jiǎng)勵(lì)加總后，根據(jù)各病區(qū)床位使用率計(jì)算最終獎(jiǎng)勵(lì)。若床位使用率很低，則獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)調(diào)減。

3．3兒科績(jī)效考核指標(biāo)

兒科績(jī)效考核指標(biāo)包括:出院人數(shù)、床位使用率、出院者平均住院日。具體考核方法如下:(1)根據(jù)近3年兒科出院人數(shù)，計(jì)算出院人數(shù)考核值，新生兒科出院人數(shù)考核值為165人，普通兒科出院人數(shù)考核值為62人，根據(jù)增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(2)床位使用率的獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)間為90%～100%，超過100%不再增加獎(jiǎng)勵(lì)，超過110%取消床位使用率獎(jiǎng)勵(lì)。(3)新生兒科出院者平均住院日考核值為7．29天，普通兒科出院者平均住院日考核值為9．5天，按縮短天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(4)關(guān)于極超低出生體重兒的特殊情形。隨著新生兒醫(yī)學(xué)診療技術(shù)的發(fā)展，極低、超低出生體重兒的存活率和住院率顯著提高，其平均住院日達(dá)到30多天。極超低出生體重兒的平均住院日會(huì)顯著拉高兒科的出院者平均住院日，為了績(jī)效考核的公平起見，體重低于1250g的極低、超低出生體重兒的住院日不計(jì)入到平均住院日中。

4實(shí)施效果

自實(shí)施新的績(jī)效考核方案以來，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的積極性和主動(dòng)性不斷提高，醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率不斷提升。醫(yī)務(wù)人員的關(guān)注對(duì)象由過去的收入、成本轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)醫(yī)療質(zhì)量、工作效率、服務(wù)流程的關(guān)注，促進(jìn)了醫(yī)院各項(xiàng)工作良性發(fā)展，促進(jìn)了醫(yī)院完成核心工作指標(biāo)。新的績(jī)效考核方案實(shí)施后，醫(yī)院出院人數(shù)、分娩量、手術(shù)例數(shù)不斷增加，平均住院日逐漸下降，病床使用率得到明顯改善。新的績(jī)效考核方案實(shí)施前后的指標(biāo)變化如下。

4．1產(chǎn)科績(jī)效考核指標(biāo)值變化

新的產(chǎn)科績(jī)效考核方案實(shí)施后，產(chǎn)科分娩量大幅上升，床位使用率也相應(yīng)提高，但由于產(chǎn)科績(jī)效考核方案中對(duì)床位使用率的控制范圍是90%～110%，2013年產(chǎn)科的床位使用率為105．87%，控制在合理水平。生理產(chǎn)后和剖宮產(chǎn)后平均住院日縮短加快我院產(chǎn)房病床周轉(zhuǎn)，提高收治病人效率起到了至關(guān)重要的作用.

4．2婦科績(jī)效考核指標(biāo)值變化

婦科出院者平均住院日明顯縮短，不僅提高了科室的資源周轉(zhuǎn)效率，也降低了住院患者的住院成本。由于2013年我院將手術(shù)前的檢查統(tǒng)一在門診進(jìn)行，根據(jù)術(shù)前檢查情況安排患者住院，加之婦科績(jī)效考核的激勵(lì)作用，術(shù)前平均住院日從2012年的3．38天縮短至2013年的1．96天。婦科科室員工積極提高病區(qū)服務(wù)效率，術(shù)后平均住院日也由2011年的5．67天逐步縮短至2013年的3．29天.在床位使用率方面，2012年新的婦科績(jī)效考核方案開始實(shí)施時(shí)，尚未將床位使用率指標(biāo)列入其內(nèi)，因此實(shí)施初期婦科科室重點(diǎn)關(guān)注了平均住院日、手術(shù)工作量等考核指標(biāo)，使得床位使用率偏離了控制范圍。隨后，我院及時(shí)對(duì)婦科績(jī)效考核方案進(jìn)行調(diào)整，將床位使用率作為婦科績(jī)效考核指標(biāo)之一。調(diào)整后，婦科床位使用率恢復(fù)到合理范圍內(nèi)。

4．3兒科績(jī)效考核指標(biāo)值變化

兒科的績(jī)效考核指標(biāo)中，出院人數(shù)由2011年的3836人次上升到2013年的6671人次，平均住院日由7．21天縮短至5．75天。兒科床位使用率2013年為127．39%，其中新生兒科的床位使用率近兩年較高，主要由于我院產(chǎn)科分娩量迅速增長(zhǎng)，使新生兒住院人數(shù)也大幅增加.

5醫(yī)院績(jī)效考核的進(jìn)一步探索

5．1完善績(jī)效考核指標(biāo)體系

從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，醫(yī)院績(jī)效考核不僅要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益和工作效率等財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，還要將患者滿意度、新項(xiàng)目開展情況、科研成果等因素考慮進(jìn)來，硬軟并濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重［3］。完善醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系，綜合考慮各種績(jī)效的影響因素，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)年P(guān)鍵性考核指標(biāo)。一是指標(biāo)體系與醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃相結(jié)合;二是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，定量與定性相結(jié)合，不僅關(guān)注數(shù)量和效益，更要關(guān)注背后的技術(shù)、科研創(chuàng)新、質(zhì)量和效率［4］。

5．2確?？?jī)效考核溝通反饋

醫(yī)院績(jī)效考核過程中，要不斷進(jìn)行管理者與醫(yī)務(wù)人員之間的有效溝通。制定績(jī)效考核指標(biāo)體系需充分考慮被考核者的意見。關(guān)鍵性指標(biāo)的確定，需要管理者與被考核者共同決策。通過及時(shí)充分的溝通反饋，使醫(yī)務(wù)人員明確績(jī)效考核的目的和內(nèi)容，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性［5］。

5．3堅(jiān)持績(jī)效考核穩(wěn)中求進(jìn)

醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的目的是促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展，發(fā)揮自身的社會(huì)公益性作用?？?jī)效考核不是為了達(dá)到某種巔峰，而是要維持醫(yī)院健康發(fā)展，指標(biāo)值不是越多越好，也不是越低越好。在制定績(jī)效考核體系和考核值時(shí)，不能懷著躍進(jìn)急躁的心態(tài)，而要從大局出發(fā)，從醫(yī)院實(shí)際情況出發(fā)，科學(xué)合理地制定醫(yī)院績(jī)效管理政策。

作者:王琪 單位:南京市婦幼保健院

參考文獻(xiàn):

1張翌，陳燕燕，魏晉才．醫(yī)務(wù)人員KPI體系的建立［J］．中國醫(yī)院，2009，13(10):54－57．

2何雅靜，吳思洋，孫靜．公立醫(yī)院績(jī)效考核方法研究［J］．中國衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2013，32(6):79－81．

3錢群．對(duì)現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院績(jī)效分配模式的思考［J］．江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2013，24(1):15－16．

篇4

[關(guān)鍵詞]基層社會(huì)管理；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；層次分析法

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.35.060

1 前 言

黨的十報(bào)告提出，要加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理，改進(jìn)政府提供公共服務(wù)方式，加強(qiáng)基層社會(huì)管理和服務(wù)體系建設(shè)。目前，我國基層社會(huì)管理中不和諧、不平衡問題不斷涌現(xiàn)，如基層社會(huì)管理職能轉(zhuǎn)變滯后、主體結(jié)構(gòu)單一、機(jī)制創(chuàng)新不深入、方式方法不當(dāng)?shù)??？?jī)效評(píng)價(jià)不力正是導(dǎo)致諸多困境存在的重要原因之一。因此，推動(dòng)基層社會(huì)管理職能創(chuàng)新，必須構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

2 基層社會(huì)管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的基本內(nèi)容

借鑒國內(nèi)外已有研究成果，客觀體現(xiàn)基層社會(huì)管理績(jī)效的內(nèi)涵特征與構(gòu)成，依據(jù)科學(xué)性、系統(tǒng)性、可操作性、導(dǎo)向性等原則，從客觀和主觀兩個(gè)方面構(gòu)建基層社會(huì)管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系?？陀^方面主要通過統(tǒng)計(jì)年鑒、統(tǒng)計(jì)報(bào)表和相關(guān)的事實(shí)資料獲得所需數(shù)據(jù)，通過實(shí)證研究得到績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果；主觀方面主要通過滿意度調(diào)查了解公眾對(duì)基層社會(huì)管理績(jī)效的滿意度。

應(yīng)用模糊數(shù)學(xué)隸屬度分析方法對(duì)主客觀關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行初步篩選，然后通過SPSS19.0對(duì)其進(jìn)行相關(guān)分析、信度和效度檢驗(yàn)，最終，得到基層社會(huì)管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，如表1所示。

3 運(yùn)用層次分析法確定基層社會(huì)管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重

層次分析法（AHP）是運(yùn)用多因素分級(jí)處理來確定指標(biāo)權(quán)重的一種定性和定量相結(jié)合的決策方法。[1]

（1）建立層次結(jié)構(gòu)。在明確了基層社會(huì)管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的層次及各層級(jí)之間的關(guān)系的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)由目標(biāo)層（提升基層社會(huì)管理績(jī)效）、維度層、因素層和指標(biāo)層組成的層次模型（各級(jí)指標(biāo)如表1所示）。

（2）構(gòu)建判斷矩陣并賦值。運(yùn)用德爾菲法，請(qǐng)各位專家對(duì)各層次每個(gè)元素的重要性程度按“1-9標(biāo)度法”進(jìn)行賦值，并經(jīng)過多次修正反饋，得到最終結(jié)論。賦值時(shí)，一定要結(jié)合當(dāng)前基層社會(huì)管理狀況，對(duì)于提升基層社會(huì)管理績(jī)效這一戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大的指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)增加其賦值。

（3）層次單排序與一致性檢驗(yàn)。層次單排序是確定各元素對(duì)上級(jí)元素影響程度的過程。

舉例說明：

參考文獻(xiàn)：

篇5

（一）實(shí)驗(yàn)室管理主要內(nèi)容：實(shí)驗(yàn)室管理主要包括實(shí)驗(yàn)室制度管理和實(shí)驗(yàn)室業(yè)務(wù)管理兩大類。

（二）實(shí)驗(yàn)室管理特點(diǎn)：實(shí)驗(yàn)室管理工作非常細(xì)化，具體操作具體到每個(gè)制度上來，這不僅要求我們實(shí)驗(yàn)室管理人員有高度的責(zé)任心，還需要有一套有效的績(jī)效指標(biāo)來建立實(shí)驗(yàn)室的管理評(píng)價(jià)體系。

實(shí)驗(yàn)室的績(jī)效管理工作是實(shí)驗(yàn)室管理工作的一個(gè)重要內(nèi)容，只有找到可行的機(jī)制和指標(biāo)系統(tǒng)、策略等方面的支持，才能提高實(shí)驗(yàn)室的管理水平。

二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)概述

（一）含義。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)指通過對(duì)組織內(nèi)部某個(gè)流程輸入端和輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、整理、分析，用以衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理過程。

（二）作用。改善了實(shí)驗(yàn)室的管理狀況，提高了其管理水平，把管理水平量化，客觀評(píng)價(jià)了管理水準(zhǔn)的高低。為管理者指明了管理的方向，提供了管理的手段，也更為公平的評(píng)價(jià)了管理人員的工作。

三、實(shí)驗(yàn)室管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立

（一）績(jī)效管理系統(tǒng)建立的原則。要根據(jù)高校實(shí)驗(yàn)室不同的性質(zhì)來建立。實(shí)驗(yàn)室的績(jī)效管理要注意實(shí)驗(yàn)室的教學(xué)效益、投資效益、科研效益和社會(huì)效益幾個(gè)部分，對(duì)實(shí)驗(yàn)室管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立要根據(jù)這幾個(gè)效益來確定建立。

（二）實(shí)驗(yàn)室管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立的內(nèi)容和指標(biāo)。

1.制度管理：主要是制度的完整性，執(zhí)行力情況和制度對(duì)實(shí)驗(yàn)室管理的實(shí)際管理效果；A.部門制度的熟悉度；B.需按制度處理的事件數(shù)；C.已按制度處理的事件數(shù)量；D.按制度處理事件數(shù)的比例。

2.文檔和票據(jù)的管理：包括文檔的分類，文檔分類的合理性；票據(jù)的分類，票據(jù)分類的合理性。文檔票據(jù)是否按照制度執(zhí)行管理等；A.文檔、票據(jù)分類類別；B.文檔、票據(jù)分類類別索引；C.文檔、票據(jù)的安全性和完整性。

3.實(shí)驗(yàn)室儀器設(shè)備管理：包括各自實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備的文檔管理。使用、維護(hù)記錄等。具體包括：A.儀器的分類和索引；B.儀器的使用記錄、借出借入記錄、維修記錄、保養(yǎng)記錄、完好率。

4.藥品管理：明確藥品的用途和用量，依據(jù)什么來領(lǐng)用。藥品的保管是否合理：防潮、防火、防濕是否達(dá)到要求。藥品的存放怎樣分類，存放要求是否合理。A.藥品分類和索引；B.藥品存放的安全性、藥品標(biāo)簽完整性、無標(biāo)簽藥品比例；C.單位事件藥品的計(jì)劃使用量和實(shí)際使用量以及數(shù)據(jù)比例；D.超用藥品類數(shù)和超類藥品與單位時(shí)間使用藥品類數(shù)之比。

我們通過以上的制度對(duì)實(shí)驗(yàn)室的管理工作量化管理評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)相對(duì)來說是比較公平的，公平的評(píng)價(jià)可以激發(fā)實(shí)驗(yàn)室管理者的工作熱情，提高工作效率。對(duì)于實(shí)驗(yàn)室所有者來說，可以清理的了解到實(shí)驗(yàn)室的具體管理情況，根據(jù)量化的關(guān)鍵指標(biāo)來判斷管理策略，進(jìn)一步提高管理水平，使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)成為管理改進(jìn)的源動(dòng)力。

四、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系管理實(shí)驗(yàn)室注意事項(xiàng)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的管理方法是否科學(xué)有效，不僅關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)本身要科學(xué)有效，而且要執(zhí)行到位，嚴(yán)格按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行操作。所以要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的執(zhí)行制定各種措施。主要要注意以下幾個(gè)方面：

（一）要有整體觀念：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立要符合整個(gè)團(tuán)體的戰(zhàn)略目標(biāo)，就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立要為整個(gè)團(tuán)體的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。不能僅僅服務(wù)于一個(gè)實(shí)驗(yàn)室或者一個(gè)部門。如果只是服務(wù)單一的單元，局限于實(shí)驗(yàn)室，將會(huì)無法提升整個(gè)團(tuán)體的績(jī)效水平，給整個(gè)團(tuán)體內(nèi)部帶來嚴(yán)重的不公平后果。

（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的不斷改善：關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)建立后，不是一成不變的。要根據(jù)整個(gè)團(tuán)體的戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)際情況來改善。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，其牽扯的方方面面非常的細(xì)化，不是我們一次，兩次的研究探索就能搞合理的。在具體的實(shí)驗(yàn)過程中，要不斷的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，對(duì)于績(jī)效指標(biāo)不足的地方要及時(shí)重新判斷設(shè)定。所有，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)會(huì)隨時(shí)實(shí)施的時(shí)間越來越科學(xué)，詳細(xì)，作用也會(huì)越來越明顯。

（三）端正工作態(tài)度，做事持之以恒：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系復(fù)雜多樣，工作起來要認(rèn)真負(fù)責(zé)，不能三天打魚兩天曬網(wǎng)。在實(shí)施過程中要不打折扣，嚴(yán)重按照制度指標(biāo)來進(jìn)行操作。在實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)過程中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)一定要重視，管理人員要端正工作態(tài)度，對(duì)這個(gè)工作要始終如一，持之以恒。

（四）制定激勵(lì)制度和標(biāo)準(zhǔn)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立有利于實(shí)驗(yàn)室管理者工作質(zhì)量的量化考核，對(duì)于日常管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，態(tài)度端正的管理人員要進(jìn)行適當(dāng)?shù)目己思?lì)。反之，也要對(duì)日常管理考核中相對(duì)較差的管理人員進(jìn)行考核負(fù)激勵(lì)。具體可以體現(xiàn)在工資待遇，獎(jiǎng)金福利等內(nèi)容上。促進(jìn)每個(gè)管理人員都嚴(yán)格按照制度操作，提高實(shí)驗(yàn)室的管理水平。

（五）績(jī)效指標(biāo)管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)：績(jī)效指標(biāo)管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一個(gè)可以量化的考核系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)具有可量化、可計(jì)算化、可以跟蹤化、數(shù)據(jù)化的特點(diǎn)。整個(gè)績(jī)效管理指標(biāo)系統(tǒng)要方便跟蹤管理。不能出現(xiàn)模糊的，不準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系通過有效、準(zhǔn)確、客觀的工作業(yè)績(jī)的量化衡量，對(duì)每個(gè)實(shí)驗(yàn)室的管理者做出相對(duì)公平客觀的評(píng)價(jià)。這種公平客觀的評(píng)價(jià)可以為管理者提供努力的方向，也為組織者提供考核實(shí)驗(yàn)室管理者的依據(jù)。

篇6

[關(guān)鍵詞] 平衡計(jì)分卡；關(guān)鍵指標(biāo)；績(jī)效工資改革

[中圖分類號(hào)] R197.323 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1673-7210（2012）05（a）-0165-03

隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革的不斷深入進(jìn)行，醫(yī)院科學(xué)化、規(guī)范化管理已成趨勢(shì)，建立較完善、科學(xué)的績(jī)效工資分配機(jī)制，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。作為一家集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體的大型綜合性三級(jí)醫(yī)院，又是公立醫(yī)院改革試點(diǎn)單位。經(jīng)過充分的準(zhǔn)備、引進(jìn)現(xiàn)代管理理念、借助管理咨詢公司的設(shè)計(jì)論證, 已完成人事制度改革、績(jī)效工資分配制度改革。改革方案從2006年3月~2011年3月經(jīng)過五年的運(yùn)行,有必要對(duì)其合理性、有效性進(jìn)行分析、評(píng)估，進(jìn)行階段性總結(jié)，以利于制度的不斷完善。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

以我院2006年3月~2011年3月績(jī)效工資考核資料為對(duì)象。包括床使用率、人均產(chǎn)值，同期增長(zhǎng)等。

1.2 方法

運(yùn)用平衡計(jì)分卡理論及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)醫(yī)院全部科室進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。方法如下：

1.2.1 科室、崗位分類 根據(jù)科室工作性質(zhì)不同及風(fēng)險(xiǎn)不同將醫(yī)院全部科室分為9類，各類設(shè)有不同類別系數(shù)；各崗設(shè)有不同崗位系數(shù)。

1.2.2 考核周期 根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略需要，將指標(biāo)按照時(shí)間分為長(zhǎng)期指標(biāo)與短期指標(biāo)?？?jī)效工資由月度指標(biāo)，半年度指標(biāo)，年度指標(biāo)構(gòu)成。

1.2.3 分配方式 實(shí)行收支相抵、比例提成、宏觀控制的分配方式。

1.2.4 指標(biāo)內(nèi)容 指標(biāo)涉及財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)、客戶滿意度指標(biāo)，并按照科室工作性質(zhì)不同提取關(guān)鍵指標(biāo)（門診量、出院人數(shù)、手術(shù)量、工作人員平均管理患者天數(shù)、評(píng)教評(píng)學(xué)、專著、科研項(xiàng)目、平均住院費(fèi)用、藥費(fèi)比例、毛利率、人均產(chǎn)值、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)增長(zhǎng)、患者滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等）。按照指標(biāo)重要性對(duì)指標(biāo)設(shè)置不同權(quán)重。

1.2.5 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 指標(biāo)性質(zhì)分為激勵(lì)指標(biāo)和懲罰指標(biāo)，激勵(lì)指標(biāo)又分為榮譽(yù)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)、努力指標(biāo)、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，懲罰指標(biāo)分為警戒指標(biāo)、紅線指標(biāo)、權(quán)重指標(biāo)。

1.2.6 分配制度 醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)行科室二級(jí)分配制度。

對(duì)以上指標(biāo)進(jìn)行綜合、立體、多維度評(píng)價(jià)。每年度用Excel表匯總所有數(shù)據(jù)，首先算出產(chǎn)值、床使用率、獎(jiǎng)金的全院平均數(shù)，將平均數(shù)設(shè)置為中位數(shù)，分析所有科室的實(shí)際數(shù)與中位數(shù)的偏離程度，是否在醫(yī)院設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)范圍，如果整體偏離了績(jī)效目標(biāo)，說明制訂的方案出現(xiàn)問題，就要進(jìn)行系統(tǒng)糾偏；如果只是個(gè)別數(shù)據(jù)有偏差，分析原因，進(jìn)行整改。收集2006年3月~2010年3月我院財(cái)務(wù)、信息等科室報(bào)表，匯總，對(duì)部分指標(biāo)進(jìn)行描述性的比較研究。從中在選取反映臨床科室績(jī)效的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性的研究。

2 結(jié)果

對(duì) 2006年3月~2011年3月床使用率、產(chǎn)值與績(jī)效工資的關(guān)系的研究見表1。從表1看出，三條曲線不完全伴隨，績(jī)效工資曲線與產(chǎn)值曲線不完全伴隨，而是，考慮綜合因素的影響。臨床科室績(jī)效工資與床使用率、產(chǎn)值較匹配；醫(yī)技科室盡管產(chǎn)值較高，但績(jī)效工資并沒有與之相隨?？傮w符合醫(yī)院戰(zhàn)略的需求。

3 討論

2005年我院由一家企業(yè)醫(yī)院轉(zhuǎn)型為全民事業(yè)醫(yī)院，在績(jī)效工資分配模式上，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的分配模式，轉(zhuǎn)為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的分配模式，存在觀念上的轉(zhuǎn)變。曾經(jīng)歷了收減支的分配模式，績(jī)效工資偏重經(jīng)濟(jì)收入，造成科室出現(xiàn)不合理檢查、不合理用藥、亂收費(fèi)、開大處方、掛床等現(xiàn)象。一味追求業(yè)務(wù)收入和工作量，導(dǎo)致職工工作強(qiáng)度的大幅提高，從而降低服務(wù)質(zhì)量[1]。注重了醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的短期經(jīng)濟(jì)效益，忽視醫(yī)院運(yùn)行的長(zhǎng)期社會(huì)效益，醫(yī)務(wù)人員價(jià)值取向發(fā)生扭曲，急功近利，患者滿意度下降，醫(yī)患糾紛增多，影響醫(yī)院績(jī)效的整體實(shí)現(xiàn)。隨著國家相關(guān)政策的出臺(tái)，醫(yī)院的管理者在制訂績(jī)效工資分配方案時(shí)，開始注重探索能夠調(diào)動(dòng)科室與員工積極性、科學(xué)的評(píng)價(jià)工作差異、能力水平及合理分配勞動(dòng)報(bào)酬的一種新機(jī)制。我院正是在這樣的背景下摸索適合現(xiàn)代醫(yī)院管理的績(jī)效工資制度。經(jīng)過五年的運(yùn)行，醫(yī)院進(jìn)入良性循環(huán)，醫(yī)院由2005年的300張床位擴(kuò)大到目前500張床，床使用率由300張床的43%上升到目前500張床的80%，業(yè)務(wù)收入由3 000萬上升到目前的1.1億等。因此，科學(xué)的績(jī)效管理伴隨著醫(yī)院的成長(zhǎng)而發(fā)展起來[2]。

通過5年的經(jīng)驗(yàn)，說明績(jī)效工資分配模式的激勵(lì)作用有助于醫(yī)院績(jī)效的提升。體現(xiàn)了績(jī)效工資向與技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)性大的科室傾斜，向臨床一線傾斜的目標(biāo)；有些科室雖然不能創(chuàng)造過多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，仍然需要扶持，所以，實(shí)現(xiàn)了不但重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，還要重視社會(huì)指標(biāo)，不能只看短期目標(biāo)，還要注重長(zhǎng)期目標(biāo)，總體起到效率優(yōu)先，兼顧公平的作用。指標(biāo)設(shè)定后經(jīng)過5年的運(yùn)行，積累了一定的資料，經(jīng)過一定時(shí)間的運(yùn)行，使得制度有了成長(zhǎng)的空間，處于相對(duì)穩(wěn)定期。

3.1 正確理解績(jī)效的概念

從管理學(xué)角度講，績(jī)效就是組織期望的結(jié)果，包括個(gè)人、部門和組織三方面。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，績(jī)效就是員工對(duì)組織的承諾，員工實(shí)現(xiàn)了承諾，組織就需要按對(duì)等承諾給予員工相應(yīng)的報(bào)酬。從社會(huì)學(xué)角度講，績(jī)效是員工承擔(dān)的一種社會(huì)職責(zé)，而成為一個(gè)社會(huì)人，同時(shí)受惠于其他社會(huì)成員的績(jī)效。正確的績(jī)效概念非常重要，可以將醫(yī)院的目標(biāo)與科室和個(gè)人的目標(biāo)相結(jié)合，使醫(yī)院獲得更大的績(jī)效，同時(shí)，個(gè)人獲得很好的發(fā)展平臺(tái)。本院在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，從戰(zhàn)略的高度，進(jìn)行系統(tǒng)思維，通過對(duì)各種數(shù)據(jù)分析、整理，設(shè)定績(jī)效管理指標(biāo)，把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的科室目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)[3]。本研究定義績(jī)效的概念，績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）。

3.2 正確理解績(jī)效工資

績(jī)效工資是員工績(jī)效的回報(bào)?？?jī)效好，員工薪酬增加，反之，績(jī)效下降或績(jī)效不足時(shí)，薪酬也會(huì)隨之而降。也是一種人力資本，能促進(jìn)醫(yī)院和員工共同發(fā)展[4]。本研究的績(jī)效工資激勵(lì)分物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)包括員工的績(jī)效工資、福利，精神激勵(lì)則指來源于心理上的激勵(lì)，如表揚(yáng)、重視、成就、參與度等。精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)完美結(jié)合，偏重任何一方都有失偏頗，這才是目前應(yīng)提倡的績(jī)效工資制度。所以在制訂績(jī)效工資時(shí)，除了貨幣性的績(jī)效工資外，還設(shè)置了一些非貨幣報(bào)酬，如首席專家、醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等，員工與醫(yī)院共同進(jìn)步，使得醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益都得到發(fā)展。醫(yī)院在處理各種利益關(guān)系的管理中，績(jī)效分配機(jī)制起到了激勵(lì)和調(diào)節(jié)杠桿的作用[5]。

3.3 努力處理好效率與公平的關(guān)系

努力處理好效率與公平的關(guān)系是最困難、最復(fù)雜、充滿矛盾的管理之一，管理者必須在此之間找到平衡。我院運(yùn)用平衡計(jì)分卡這一管理工具，不僅從戰(zhàn)略角度制訂了醫(yī)院的績(jī)效管理方案，還把它作為一種溝通語言，努力探索經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的平衡，醫(yī)院外部市場(chǎng)與醫(yī)院內(nèi)部的平衡，醫(yī)院科與科之間的平衡，過程與結(jié)果的平衡，眼前利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的平衡，業(yè)務(wù)水平與管理業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面的問題，將平衡計(jì)分卡的管理思想作為一種思維方式，一種行為習(xí)慣，從各個(gè)角度綜合思考問題，而不是單純追求某一方面而忽視其他方面，使績(jī)效管理更趨于完善和平衡[6]。

3.4 運(yùn)用平衡計(jì)分卡思想指導(dǎo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定

將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)最終落實(shí)到每個(gè)人?？?jī)效考核對(duì)員工的行為和態(tài)度起著導(dǎo)向功能，有不可低估的作用。它是一把雙刃劍，用的好起到積極的作用，反之會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，對(duì)醫(yī)院文化及價(jià)值體系產(chǎn)生沖擊，甚至崩潰。所以如何使關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與醫(yī)院的戰(zhàn)略相一致也是我們探討的課題之一[7]。筆者在確定關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)遵循的原則是SMART原則，制訂后，選擇合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并以科學(xué)、公正的量度方法去評(píng)估，也非常重要[8]。

3.5 醫(yī)院績(jī)效工資考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程

需要院領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，各部門的協(xié)調(diào)配合和整體推進(jìn)。為此，要確定績(jī)效考核的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)部門和各項(xiàng)考核的責(zé)任部門，明確考核標(biāo)準(zhǔn)與程序，使績(jī)效考核貫穿于“目標(biāo)-計(jì)劃-考核-評(píng)價(jià)-改善”這一循環(huán)過程中[9]，起到激勵(lì)、導(dǎo)向、培訓(xùn)、反饋、控制與溝通作用，促進(jìn)醫(yī)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

總之，績(jī)效工資分配機(jī)制是否全面、客觀、公平對(duì)科室的績(jī)效影響非常嚴(yán)重，直接影響員工的積極性。一套好的機(jī)制，可起到事半功倍的作用，反之，可導(dǎo)致效率低下、資源浪費(fèi)、人才流失和績(jī)效差等問題[10]?？茖W(xué)、合理的績(jī)效分配制度在提升員工的業(yè)績(jī)，提高員工的忠誠度和滿意度，調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增加醫(yī)院活力、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展等方面有重要作用。

[參考文獻(xiàn)]

[1] 孫梅，蘇忠鑫，馬寧.反思我國公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)分配制度存在的三大問題[J].中國醫(yī)院管理雜志，2006，1（20）：5-6.

[2] 易麗華，許路.現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效與薪酬管理的相關(guān)理論探討[J].中華醫(yī)院管理雜志，2006，22（6）22－23．

[3] 孫公凱.院長(zhǎng)在醫(yī)院績(jī)效管理中的作用[J].中國醫(yī)院管理雜志，2006，3（36）：15-16.

[4] 唐維新，易利華.現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效與薪酬管理[M].北京：人民衛(wèi)生出版，2004：65-68.

[5] 曹穎，何欽成.現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)[J].現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué)，2007， 34（39）：3-4.

[6] 鄭曉明，武欣.績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006：52-55.

[7] 封賢艷，王德玲.醫(yī)院推行績(jī)效工資考核的調(diào)查與思考[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)報(bào)，2008，5（35）：3-5.

[8] 趙玉亭.醫(yī)院人員績(jī)效考核制度的改進(jìn)研究[J].中國醫(yī)院管理雜志，2006，7（36）：50-51.

[9] 高靜，包純安.淺談績(jī)效考評(píng)工具[J].中國醫(yī)院管理雜志，2006，2（36）：38-39.

篇7

關(guān)鍵詞：績(jī)效評(píng)價(jià)；指標(biāo)；內(nèi)部流程

中圖分類號(hào)：G251 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673—291X（2012）26—0183—02

高校圖書館作為信息資源的保障主體，在大學(xué)的教學(xué)和科研過程中發(fā)揮著不可替代的作用，同時(shí)也是擔(dān)負(fù)公益性社會(huì)文化功能的非贏利組織。因此，如何對(duì)圖書館的運(yùn)行狀態(tài)和績(jī)效產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)價(jià)，不僅僅是對(duì)高校內(nèi)特定部門的評(píng)價(jià)，而且是對(duì)圖書館功能是否得以充分發(fā)揮進(jìn)行的系統(tǒng)考察；因此，圖書館績(jī)效評(píng)價(jià)問題成為高校管理者和圖書館工作者長(zhǎng)期關(guān)注的重點(diǎn)問題之一。本文嘗試針對(duì)高校圖書館特點(diǎn)，結(jié)合平衡記分卡的思想，構(gòu)建高校圖書館績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

一、高校圖書館績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的現(xiàn)狀與問題

（一） 圖書館績(jī)效評(píng)價(jià)的基本類型

國際標(biāo)準(zhǔn)化組織（International Organization for Standardization，ISO）（1998）在“信息與文獻(xiàn)——圖書館績(jī)效指標(biāo)”中將績(jī)效評(píng)價(jià)分為3類：（1）員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)；（2）業(yè)務(wù)工作評(píng)價(jià)；（3）組織發(fā)展評(píng)價(jià)。其中，涉及的指標(biāo)主要有：讀者滿意度、圖書館使用率、服務(wù)每位讀者的平均成本、每位讀者每年進(jìn)館次數(shù)、服務(wù)每次進(jìn)館讀者的平均成本、圖書資料的可得性、讀者所需圖書資料的可得性、讀者所需圖書資料占館藏的比例、讀者所需圖書資料的延伸可得性、每人每年圖書資料館內(nèi)使用量、館藏利用率、閉架館藏查找所需平均時(shí)間、開架館藏查找所需平均時(shí)間、館藏平均流通次數(shù)、每人每年圖書資料借閱量、特定時(shí)間內(nèi)每人平均圖書資料借閱量、每次圖書資料流通的平均成本、每位館員年平均流通處理量、館際互借處理速度、參考咨詢回答的正確率。

目前，許多高校的圖書館立足于發(fā)展現(xiàn)狀，盡可能地設(shè)計(jì)了“全方位、多角度”的指標(biāo)體系。然而，由于這些指標(biāo)體系并沒有和組織戰(zhàn)略定位相結(jié)合，其績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)依然局限在“短期、業(yè)績(jī)與工作”的范疇之內(nèi)，并沒有反映出一個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)程度。

（二）高校圖書館績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的主要缺陷

目前，高校圖書館的績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐主要集中在員工業(yè)績(jī)和業(yè)務(wù)工作方面，側(cè)重短期評(píng)價(jià)，對(duì)組織長(zhǎng)期發(fā)展缺乏支撐，其缺陷至少體現(xiàn)在如下方面：第一，指標(biāo)項(xiàng)目過于煩瑣。評(píng)估指標(biāo)涉及上百項(xiàng)，事實(shí)上大量的不可量化的內(nèi)容被強(qiáng)制要求量化，加之內(nèi)容龐大，實(shí)際上出現(xiàn)了數(shù)據(jù)失真、統(tǒng)計(jì)時(shí)效性不強(qiáng)的問題。第二，評(píng)價(jià)方式不合理。某些圖書館的績(jī)效評(píng)估設(shè)置了財(cái)務(wù)指標(biāo)，期望通過績(jī)效評(píng)估不斷提升向社會(huì)輸出的服務(wù)效益，然而現(xiàn)有的財(cái)務(wù)指標(biāo)往往誘導(dǎo)圖書館管理者把主要精力用于擴(kuò)大館舍規(guī)模、更新現(xiàn)代化設(shè)備上面，“重投入而輕產(chǎn)出”，阻礙了高校圖書館功能的發(fā)揮和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。第三，忽視發(fā)展性評(píng)估。個(gè)性、特色、品牌應(yīng)是圖書館最為寶貴的資源，也是圖書館最有價(jià)值的追求目標(biāo)。而目前評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的具體條款都是強(qiáng)調(diào)規(guī)范化、共性化的要求和一些具體指標(biāo)，沒有“特色性評(píng)估”和“發(fā)展性評(píng)估”的一席之地，量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)很難準(zhǔn)確反映出個(gè)案突出成果。

二、基于平衡計(jì)分卡的高校圖書館績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建

（一）平衡計(jì)分卡的核心思想

Kaplan and Norton（1992）提出了平衡計(jì)分卡（BSC：Balanced Scorecard）的概念和理論框架，第一次將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來，從四個(gè)維度衡量組織的績(jī)效。其核心思想在于通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系來展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及促進(jìn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。因?yàn)閱为?dú)的財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)于了解和評(píng)價(jià)一個(gè)組織在信息時(shí)代如何通過投資于客戶、供應(yīng)商、員工、生產(chǎn)程序、技術(shù)和創(chuàng)新等創(chuàng)造未來的價(jià)值還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。平衡計(jì)分卡在保留傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，保持對(duì)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)關(guān)注的同時(shí)，也從客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等方面清楚地表明了什么是組織成長(zhǎng)和長(zhǎng)期價(jià)值增值的驅(qū)動(dòng)因素。

（二）高校圖書館績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建

圖書館作為事業(yè)單位與企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、管理、發(fā)展戰(zhàn)略還是存在許多差異的，因此，針對(duì)圖書館的平衡記分卡結(jié)構(gòu)與針對(duì)企業(yè)的平衡記分卡結(jié)構(gòu)也是有差異的。針對(duì)圖書館的特點(diǎn)，我們?cè)O(shè)計(jì)了高校圖書館績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。該體系由5個(gè)部分組成，包括1個(gè)中心和4個(gè)指標(biāo)。（1）遠(yuǎn)景：明確圖書館使命與戰(zhàn)略。（2）財(cái)務(wù)指標(biāo)：圖書館如何獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。（3）客戶指標(biāo)：我們應(yīng)如何滿足讀者的需要。（4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)：如何不斷成長(zhǎng)改進(jìn)，以符合讀者要求。（5）內(nèi)部流程指標(biāo)：為使讀者滿意，我們應(yīng)在哪些方面有良好表現(xiàn)。

在設(shè)計(jì)平衡記分卡前，我們應(yīng)首先確定圖書館的組織戰(zhàn)略，即明確圖書館的遠(yuǎn)景、使命與戰(zhàn)略。圖書館的3項(xiàng)基本戰(zhàn)略是：滿足讀者信息需求、充分利用館藏資源、實(shí)行完善的服務(wù)流程。對(duì)于館員來說，這3項(xiàng)基本戰(zhàn)略能使他們持續(xù)得到一流的服務(wù)；對(duì)管理部門來說，3項(xiàng)基本戰(zhàn)略會(huì)給它們帶來期待的投入產(chǎn)出比。筆者根據(jù)平衡記分卡的設(shè)計(jì)原理和圖書館的具體情況，設(shè)計(jì)出圖書館績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。如表1所示。

須要說明的是，在上述指標(biāo)中，財(cái)務(wù)指標(biāo)放在最下層，高校圖書館不需要像企業(yè)那樣將財(cái)務(wù)指標(biāo)放在頂端視其為企業(yè)成功與否的判斷依據(jù)。讀者指標(biāo)需要加以提升，讀者代表著顧客，高校圖書館為實(shí)現(xiàn)其使命，其關(guān)注的焦點(diǎn)必然是讀者以及如何滿足讀者需要。員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，員工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)反映了高校圖書館的成長(zhǎng)潛力和發(fā)展?jié)摿?，以及和各種競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)引領(lǐng)高校圖書館的發(fā)展，高校圖書館的內(nèi)部流程評(píng)價(jià)指標(biāo)由讀者的價(jià)值理念所驅(qū)動(dòng)，內(nèi)部流程設(shè)計(jì)是否科學(xué)決定能否增加為讀者服務(wù)的可能性。平衡計(jì)分卡中內(nèi)部流程的設(shè)計(jì)既要考慮到高校圖書館如何利用現(xiàn)代信息技術(shù)創(chuàng)造性地開拓新的服務(wù)模式，又要考慮到如何針對(duì)讀者需要滿足各種文獻(xiàn)信息服務(wù)要求的過程。高校圖書館在內(nèi)部業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)中要求高校圖書館的工作重心發(fā)生轉(zhuǎn)變，從重藏輕用轉(zhuǎn)變到信息資源的開發(fā)、整合，創(chuàng)造全新的信息產(chǎn)品，為讀者提供個(gè)性化服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李致忠.關(guān)于圖書館的績(jī)效評(píng)估[J].圖書館學(xué)刊，2002，（2）：2—5.

[2] 羅伯特 S 卡普蘭，戴維 P 諾頓，等.綜合記分卡——一種革命性的評(píng)估和管理系統(tǒng)[M].王丙飛，等，譯.北京：新華出版社，2002.

篇8

關(guān)鍵詞：關(guān)系涉入 組織間整合 績(jī)效模型 專屬性投資

所謂“涉入”，意指當(dāng)個(gè)人知覺到該事物對(duì)于自己非常重要時(shí)，會(huì)引發(fā)對(duì)于該事物的重視與關(guān)心的程度。合作的企業(yè)對(duì)于彼此合作關(guān)系可能會(huì)因重視與關(guān)心而“深思熟慮”，如此一來能否有助于合作績(jī)效的提升？此乃本研究想探討的課題之一，即涉入程度愈高，雙方的合作績(jī)效是否較佳？將涉入的概念置于合作關(guān)系上，關(guān)系涉入應(yīng)包含組織間行為面和心理面的涉入。究竟有哪些因素可能導(dǎo)致企業(yè)對(duì)合作關(guān)系的重視與關(guān)心？這似乎也是一個(gè)值得深入探究的課題。本文認(rèn)為應(yīng)結(jié)合“涉入”與“合作關(guān)系”之觀念來探討組織間關(guān)系，以了解合作關(guān)系的內(nèi)涵。

相關(guān)文獻(xiàn)與研究假設(shè)

（一）影響關(guān)系涉入的組織間合作理論

1.資源依賴與交易成本理論――外在環(huán)境不確定性。Pfeffer and Salancik （1978）從“資源依賴論”之觀點(diǎn)指出，當(dāng)組織面臨環(huán)境不確定時(shí)，組織會(huì)傾向與外部環(huán)境中重要的生產(chǎn)要素進(jìn)行連結(jié)。從“交易成本理論”觀點(diǎn)來看，交易者在有限理性與投機(jī)心理下，將使不確定性增加而提高交易成本。當(dāng)交易成本過高，組織會(huì)為了避免因環(huán)境不確定而產(chǎn)生的高交易成本，傾向垂直整合；企業(yè)為了降低外在環(huán)境不確定的沖擊，傾向發(fā)展親密伙伴關(guān)系，并投入更多的專屬性投資。

2.社會(huì)交換理論――公平的利益分享?！吧鐣?huì)交換理論”認(rèn)為交換行為其實(shí)是交換報(bào)酬，僅在覺得交換關(guān)系有吸引力時(shí)，才會(huì)繼續(xù)與對(duì)方進(jìn)行交換。合作利益強(qiáng)化組織合作關(guān)系，但是當(dāng)參與者兩方未獲得公平的報(bào)酬，將促使未得到公平報(bào)酬的一方覺得這段合作關(guān)系已不再有吸引力，因而停止合作行為。由社會(huì)交換理論的論點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，伙伴對(duì)于整個(gè)交換關(guān)系是否公平的認(rèn)知，將決定伙伴未來的行動(dòng)。

3.理論――策略目標(biāo)之相容性。理論有助于解決主理人與人目標(biāo)沖突的問題。當(dāng)人與主理人目標(biāo)不一致時(shí)，問題隨即發(fā)生。若目標(biāo)不一致的問題能處理得好，關(guān)系仍將繼續(xù)；若目標(biāo)不一致的問題處理不好，則關(guān)系將終止。同樣地，組織和組織間亦是如此，相容的策略與目標(biāo)所產(chǎn)生的共同利益將激勵(lì)成員管理合作行為以促進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成；而互斥的策略與目標(biāo)只會(huì)產(chǎn)生沖突且無助于更進(jìn)一步的關(guān)系。

4.資源基礎(chǔ)理論――互補(bǔ)性能力。如果資源可以通過效率市場(chǎng)取得，企業(yè)可以維持個(gè)別獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的狀態(tài)；然而有些重要資源無法經(jīng)由移轉(zhuǎn)取得，因此合并、購并與策略聯(lián)盟常成為產(chǎn)業(yè)間獲取資源的主要管道。當(dāng)組織握有對(duì)方所必需的重要資源或能力時(shí)，便握有影響對(duì)方的權(quán)力。由此可知，當(dāng)互補(bǔ)性能力對(duì)于需要該資源的組織來說是非常重要時(shí)，將影響企業(yè)與其他伙伴是否形成緊密關(guān)系的原因。

（二）各構(gòu)面間的推論

1.環(huán)境不確定性對(duì)關(guān)系涉入的影響。當(dāng)環(huán)境不斷改變時(shí)，企業(yè)便有很大的動(dòng)機(jī)去發(fā)展親密關(guān)系和進(jìn)行必要的專屬投資。由此可知，當(dāng)環(huán)境動(dòng)態(tài)程度愈高時(shí)，則會(huì)刺激伙伴雙方一同創(chuàng)造更親密的關(guān)系和更強(qiáng)勢(shì)的連結(jié)（Jap，1999）。據(jù)此得出假設(shè)一：外在環(huán)境不確定性愈高，則H1-1整合程度愈高，H1-2專屬性投資愈高，H1-3投入程度愈高。

2.公平的利益分享對(duì)于關(guān)系涉入之影響。當(dāng)伙伴間認(rèn)為利益的分享分配不均，且礙于彼此間權(quán)力不對(duì)等或其他因素，使得另一伙伴無法對(duì)于自己的利益多做爭(zhēng)取時(shí)，會(huì)使得利益受損的伙伴不愿對(duì)于目前的關(guān)系多做投入，且亦不愿意做專屬性投資與組織間整合。據(jù)此建立假設(shè)二：公平的利益分享愈是公平，則H2-1整合程度愈高，H2-2專屬性投資愈高，H2-3投入程度愈高。

3.目標(biāo)和策略相容性對(duì)于關(guān)系涉入之影響。當(dāng)雙方的目標(biāo)與策略不同，易造成彼此的認(rèn)知差異，使得沖突不斷發(fā)生，合作關(guān)系可能終告瓦解。目標(biāo)與策略的不相容也會(huì)使得伙伴對(duì)于關(guān)系投入、專屬性投資及整合產(chǎn)生疑慮而裹足不前，進(jìn)而斷送原先合作的美意與契機(jī)。據(jù)此得出假設(shè)三：策略與目標(biāo)相容性愈高，則H3-1整合程度愈高，H3-2專屬性投資愈高，H3-3投入程度愈高。

4.互補(bǔ)性能力對(duì)于關(guān)系涉入之影響。組織不能獨(dú)立于環(huán)境之外，必須與環(huán)境中的其他組織要素進(jìn)行交易以取得重要資源，如此才能生存。當(dāng)伙伴的能力對(duì)另一伙伴相當(dāng)重要與缺乏時(shí)，且該能力有助于另一伙伴建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，這會(huì)使得伙伴盡力去維持、投入及投資該合作關(guān)系。據(jù)此建立假設(shè)四：互補(bǔ)性能力愈高，則H4-1整合程度愈高，H4-2專屬性投資愈高，H4-3投入程度愈高。

5.整合對(duì)于關(guān)系績(jī)效與關(guān)系品質(zhì)之影響。較高的整合程度，將對(duì)交換伙伴形成較高的關(guān)系終止成本。伙伴間整合后可以減少資訊不對(duì)稱，充分了解彼此目前的作業(yè)進(jìn)度，從而獲得較佳的配合。當(dāng)伙伴間通路整合程度提高，有助于增加雙方對(duì)關(guān)系的滿意度，使得雙方持續(xù)合作。據(jù)此建立假設(shè)五：整合程度愈高，則H5-1關(guān)系績(jī)效愈好，H5-2關(guān)系品質(zhì)愈佳。

6.屬性投資對(duì)于關(guān)系績(jī)效與關(guān)系品質(zhì)之影響。專屬性投資之所以能創(chuàng)造收益增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，全賴于投資的專屬性當(dāng)伙伴愿意為合作關(guān)系進(jìn)行專屬性投資。零售商對(duì)于賣方于關(guān)系中專屬性投資的認(rèn)知提供了賣方可以信任的指標(biāo)；賣方的投資包含對(duì)人員、資產(chǎn)和程序的投資，這些投資會(huì)增進(jìn)關(guān)系承諾。據(jù)此建立假設(shè)六：專屬性投資程度愈高，則H6-1關(guān)系績(jī)效愈好，H6-2關(guān)系品質(zhì)愈佳。

7.投入對(duì)于關(guān)系績(jī)效與關(guān)系品質(zhì)之影響。當(dāng)伙伴間愿意與對(duì)方做更多投入時(shí)，則表示伙伴愿意對(duì)此合作關(guān)系做出承諾，而此承諾則有助于伙伴建立彼此的信任，進(jìn)而導(dǎo)致彼此共同利益與愿景的認(rèn)知日趨一致，這樣的認(rèn)知將可減少潛在傷害的發(fā)生，提升彼此對(duì)于合作關(guān)系的滿意度。據(jù)此建立假設(shè)七：投入程度愈高，則H7-1關(guān)系績(jī)效愈好，H7-2關(guān)系品質(zhì)愈佳。

研究方法

（一）研究架構(gòu)

合作的目的在于把餅做大，而想獲得大餅就必須考慮有哪些因素或動(dòng)機(jī)能促使伙伴愿意共同建立這個(gè)大餅。組織間合作的理論（資源基礎(chǔ)理論、交易成本理論、社會(huì)交換理論、理論、資源依賴?yán)碚摚┲赋鏊膫€(gè)影響關(guān)系涉入的因素――外在環(huán)境不確定性、公平的利益分享、策略目標(biāo)相容性和互補(bǔ)性能力。圖1為本研究根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)探討與研究目的所建立的概念性架構(gòu)，其含括本研究所要探討的二個(gè)主要問題：一是關(guān)系涉入對(duì)于關(guān)系績(jī)效和關(guān)系品質(zhì)的影響；二是影響關(guān)系涉入的前置因素。

（二）抽樣設(shè)計(jì)

為確保問卷能準(zhǔn)確測(cè)得所需資料與減少誤差，在郵寄問卷之前，先以訪談及問卷填答方式進(jìn)行前測(cè)，共送出30份，回收25份，并以此加以修改問卷部分修辭與內(nèi)容。本研究共郵寄問卷1000份，回收131份問卷。為要求所得資料更具代表性，在問卷設(shè)計(jì)中設(shè)計(jì)了六題反向題，作為是否為有效問卷的準(zhǔn)則，結(jié)果共刪除無效問卷8份（其中未填答完整之無效問卷5份；反向題回答矛盾者3份），總計(jì)有效問卷123份，有效回收率為12.3%。

（三）信效度分析

1.信度分析。信度是指衡量工具的穩(wěn)定性（Stability）及一致性（Consistency），本研究只就其中的一致性進(jìn)行測(cè)試。各構(gòu)面與因素的信度衡量，采用各題目與其構(gòu)面總分相關(guān)系數(shù)及Cronbach`s α值來檢定變數(shù)間的凝結(jié)程度，此兩數(shù)值越高，代表所衡量的結(jié)果越趨一致性，且各因素越具代表性。本研究各題項(xiàng)與構(gòu)面總分相關(guān)系數(shù)中，以合作關(guān)系構(gòu)面“關(guān)系品質(zhì)”因素中“貴公司應(yīng)對(duì)伙伴公司隨時(shí)提高警覺”最低，達(dá)0.457，但超過0.4；另由表1得知，Cronbach`s α值則以關(guān)系涉入的前置因素最低，達(dá)0.7556，亦超過0.6。因此，本研究問卷信度頗佳。

2.效度分析。效度即指正確性，乃所選擇的衡量工具能夠正確地測(cè)得研究者所欲衡量的特質(zhì)與功能。

內(nèi)容效度。指衡量工具所能涵蓋研究主題的程度，亦即內(nèi)容的代表性或該內(nèi)容產(chǎn)生過程中母體抽樣的適切性。本研究問卷各變數(shù)之衡量項(xiàng)目均是根據(jù)相關(guān)理論基礎(chǔ)，其效度已經(jīng)嚴(yán)格檢定無誤。此外，在問卷設(shè)計(jì)時(shí)，亦曾經(jīng)與受測(cè)母體廠商之研發(fā)主管先對(duì)內(nèi)容加以修正并進(jìn)行前測(cè)，所以本研究所使用的衡量工具應(yīng)能符合內(nèi)容效度的要求。

效標(biāo)關(guān)連效度。效標(biāo)關(guān)連效度又稱為準(zhǔn)則效度，指測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)之間相關(guān)的程度；效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)可作為檢定準(zhǔn)則，意指?jìng)€(gè)別題目與整體構(gòu)念之相關(guān)系數(shù)的顯著性。由于準(zhǔn)則效度高低與信度有關(guān)，因此本研究以信度的平方根來衡量問卷之準(zhǔn)則效度，各構(gòu)面之準(zhǔn)則效度皆高于0.8693（見表1），說明具有相當(dāng)良好的準(zhǔn)則效度。

建構(gòu)效度。建構(gòu)效度系指衡量工具能夠測(cè)量所建構(gòu)之理論的概念或特質(zhì)的程度而言，可以使用問卷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)與總分之間的相關(guān)系數(shù)來衡量。本研究將影響關(guān)系涉入的前置因素（環(huán)境不確定性、公平利益分享、策略目標(biāo)相容性、互補(bǔ)性能力）、關(guān)系涉入（整合、專屬性投資、投入）、合作績(jī)效（關(guān)系績(jī)效、關(guān)系品質(zhì)）各構(gòu)面加總，求其各構(gòu)面總分，再對(duì)構(gòu)面與其題項(xiàng)做Pearson Correlation 分析，均達(dá)顯著水準(zhǔn)，顯示本研究衡量工具符合建構(gòu)效度之要求。

實(shí)證分析與結(jié)果討論

（一）各構(gòu)面之因素與變數(shù)分析

本文首先將各研究構(gòu)面利用因素分析來達(dá)到縮減變數(shù)之目的；本研究采主成分分析法，對(duì)關(guān)系涉入的前置因素、關(guān)系涉入與合作績(jī)效進(jìn)行因素分析，并擷取特征值≥1之因素，且依其變數(shù)與因素負(fù)荷量加以命名，因素分析結(jié)果大致上皆與文獻(xiàn)探討一致。

（二）整體模式之分析

依據(jù)文獻(xiàn)探討、研究架構(gòu)與主成分分析，以及關(guān)系涉入之前置因素、關(guān)系涉入與合作績(jī)效各構(gòu)面間關(guān)系的探討，先行建立原始模式但由于模型的配適度并不理想，因此依據(jù)文獻(xiàn)的探討對(duì)于整體模型進(jìn)行修正，所得模型配適度如圖2所示。

1.行為基礎(chǔ)的合作績(jī)效與整合。行為基礎(chǔ)合作績(jī)效的高低，意味著組織對(duì)于合作伙伴是否具備支持性活動(dòng)、調(diào)適性活動(dòng)與長(zhǎng)期關(guān)系導(dǎo)向；組織越重視合作關(guān)系，并愿意配合伙伴做出適度的調(diào)整，并提供支持，將有助于組織間的整合。

2.信任與整合。Goodman and Dion （2001）則認(rèn)為公司相信其伙伴所采取的行動(dòng)，將對(duì)公司本身產(chǎn)生正面的結(jié)果，不會(huì)有非預(yù)期的行動(dòng)而造成企業(yè)負(fù)面的結(jié)果。信任亦隱含著無論是否有能力去監(jiān)控對(duì)方，皆相信伙伴是值得依賴的，并且會(huì)履行義務(wù)與承諾，且其行為對(duì)組織有所助益，亦有助于組織間的資訊分享與作業(yè)連結(jié)，增進(jìn)組織間的整合。

本修正模型配適度之各項(xiàng)指標(biāo)如表2所示。由于χ2=9.557 （P=0.357），顯示問卷中所得之變異數(shù)共變數(shù)矩陣與理論上的變異數(shù)共變異矩陣不相等的假設(shè)應(yīng)被拒絕，亦即理論與所獲得資料應(yīng)具有適配度。此外，GFI與AGFI分別為0.973與0.900，顯示調(diào)整過后的模型配適情形相當(dāng)良好。

（三）研究結(jié)果討論

整體而言，本文實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)整體的架構(gòu)模式具有顯著性，亦即不同的合作動(dòng)機(jī)會(huì)有不同的關(guān)系涉入程度與內(nèi)涵；這與先前推論研究假設(shè)所引用的文獻(xiàn)之看法是一致的。此外，本文依據(jù)Gadd and Snehota（2000）、Li and Nicholas（2000）及Day（2000）等文獻(xiàn)，所發(fā)展與建構(gòu)的關(guān)系涉入程度之構(gòu)面，亦具有其信度與效度，顯示這些構(gòu)面應(yīng)可作為未來相關(guān)研究之衡量變項(xiàng)的參考。

圖3顯示了各構(gòu)面之因果關(guān)系；以下做更詳細(xì)的闡釋，期能進(jìn)一步了解企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中，如何透過與供應(yīng)商間的關(guān)系涉入來提升合作績(jī)效。

1.整合與前置因素、合作績(jī)效的關(guān)系。除了外在環(huán)境不確定性（β=0.098*）、公平的利益分享（β=0.130*）、策略目標(biāo)之相容性（β=0.083*）和互補(bǔ)性能力（β=0.204***）會(huì)影響整合程度外，行為基礎(chǔ)合作績(jī)效（β=0.273*）與信任（β=0.378***）也會(huì)影響組織整合的程度。這與本文原先所推論整合與合作績(jī)效之因果關(guān)系有所差異；本文推論組織整合有助于增進(jìn)廠商與伙伴建立長(zhǎng)期關(guān)系和信任，但樣本資料卻呈現(xiàn)行為基礎(chǔ)合作績(jī)效與信任有助于組織整合，顯示在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，應(yīng)該是先存在決定建立長(zhǎng)期合作的概念與信任時(shí)才會(huì)促進(jìn)整合；國內(nèi)廠商在考慮是否整合時(shí)，除了考慮外在環(huán)境不確定性、公平的利益分享、策略目標(biāo)之相容性及互補(bǔ)性能力等因素外，還會(huì)加上廠商對(duì)于伙伴的信任和決定建立長(zhǎng)期合作關(guān)系的概念，作為考慮是否整合的依據(jù)。

2.專屬性投資與前置因素、合作績(jī)效的關(guān)系。外在環(huán)境不確定性（β=0.177***）、公平的利益分享（β=0.156**）、策略目標(biāo)之相容性（β=0.205***）皆有助于促進(jìn)專屬性投資，互補(bǔ)性能力則無助于專屬性投資。專屬性投資在整體模式對(duì)于結(jié)果基礎(chǔ)與行為基礎(chǔ)績(jī)效、合作滿意與信任皆呈現(xiàn)不顯著關(guān)系。在整體模式中，專屬性投資對(duì)于行為基礎(chǔ)績(jī)效則呈現(xiàn)不顯著正向關(guān)系，顯示專屬性投資與建立長(zhǎng)期伙伴關(guān)系呈現(xiàn)不顯著正向關(guān)系，可能原因在于國內(nèi)廠商對(duì)于其合作伙伴所進(jìn)行的專屬性投資金額并不大，所形成的轉(zhuǎn)換成本不高，因而導(dǎo)致專屬性投資對(duì)于行為基礎(chǔ)績(jī)效呈現(xiàn)不顯著正向關(guān)系。

3.投入與前置因素、合作績(jī)效的關(guān)系。在投入的整體模型中，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境不確定性、公平的利益分享、策略目標(biāo)相容性、與互補(bǔ)性能力四個(gè)前置因素對(duì)于投入均呈不顯著關(guān)系。另外，投入對(duì)于結(jié)果基礎(chǔ)合作績(jī)效和行為基礎(chǔ)合作績(jī)效呈現(xiàn)顯著正向關(guān)系，對(duì)于合作滿意和信任并無顯著關(guān)系。本文推論其可能原因，應(yīng)是部分廠商對(duì)合作伙伴所呈現(xiàn)的”重視與關(guān)心”不是真誠的關(guān)心，而是一種“監(jiān)視”，這種監(jiān)視的行為將導(dǎo)致投入對(duì)于合作滿意和信任呈現(xiàn)不顯著關(guān)系。

結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

將消費(fèi)者涉入的觀點(diǎn)移植到跨組織間的合作關(guān)系。過去的學(xué)者在探討跨組織合作關(guān)系時(shí)，多以資源基礎(chǔ)理論、資源依賴觀點(diǎn)和交易成本理論或社會(huì)交換理論等作為其論點(diǎn)。本文除結(jié)合上述理論，嘗試從消費(fèi)者涉入的視角將涉入的概念移植到跨組織間的合作；而此一跨組織合作的概念包括涉入的行為面（整合和專屬性投資）及心理面（投入）。藉由本研究所驗(yàn)證的結(jié)果，更進(jìn)一步了解組織間合作關(guān)系的本質(zhì)。

關(guān)系涉入的前置因素、整合對(duì)于合作績(jī)效的影響。從文獻(xiàn)探討推論組織間整合有助于增進(jìn)廠商對(duì)于伙伴的信任與行為基礎(chǔ)合作績(jī)效，但研究結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)信任與行為基礎(chǔ)合作績(jī)效有助于組織整合，這顯示合作的伙伴關(guān)系應(yīng)是先建立信任，并有實(shí)質(zhì)的行為基礎(chǔ)合作績(jī)效后，始足以促進(jìn)整合。

關(guān)系涉入的前置因素、專屬性投資對(duì)于合作績(jī)效的影響。研究發(fā)現(xiàn)，專屬性投資對(duì)于行為基礎(chǔ)績(jī)效呈現(xiàn)不顯著關(guān)系，顯示專屬性投資與建立長(zhǎng)期伙伴關(guān)系似乎關(guān)系不大，其可能原因在于專屬性投資的增加，亦隱含著合作伙伴對(duì)于合作績(jī)效期望的提高；當(dāng)其績(jī)效未達(dá)預(yù)期時(shí)，常會(huì)造成對(duì)合作績(jī)效的失望與不滿意。專屬性投資亦容易產(chǎn)生利益與風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的沖突，而造成合作伙伴對(duì)于合作績(jī)效的負(fù)面影響。

關(guān)系涉入的前置因素、投入對(duì)于合作績(jī)效的影響。投入是指合作伙伴對(duì)于關(guān)系的承諾，亦指一方相信此關(guān)系的重要性，并愿意放棄自己短期的利益，且愿意對(duì)關(guān)系做專屬性的投入，以維持關(guān)系持續(xù)長(zhǎng)久的發(fā)展，進(jìn)而達(dá)成共同的愿景。然而倘若廠商對(duì)合作伙伴的“重視與關(guān)心”是一種監(jiān)視時(shí)，將可能導(dǎo)致投入對(duì)于合作滿意及信任呈現(xiàn)不顯著關(guān)系。由此可知，若不是真誠的相互對(duì)待，合作氣氛必定不佳。

（二）相關(guān)建議

慎選、善待合作伙伴。研究中發(fā)現(xiàn)，外在環(huán)境不確定性、公平的利益分享、策略目標(biāo)相容性和互補(bǔ)性能力皆有助于促進(jìn)組織整合的進(jìn)行。因此，本文建議當(dāng)企業(yè)開始尋求伙伴建立合作關(guān)系時(shí)，可考慮尋找與自身類似、策略目標(biāo)相容及具互補(bǔ)性能力的伙伴作為合作對(duì)象的準(zhǔn)則。在決定正式合作后，公平的利益分享是必要的，因?yàn)楣降睦娣窒戆缪葜M織整合是否成功的關(guān)鍵。

信任伙伴、放心投入。專屬性投資在本研究的實(shí)證中對(duì)于結(jié)果基礎(chǔ)合作績(jī)效、行為基礎(chǔ)合作績(jī)效、合作滿意和信任皆無助益，這并不表示企業(yè)進(jìn)行專屬性投資不好，而是企業(yè)對(duì)于專屬性投資的報(bào)酬預(yù)期太高、對(duì)于專屬性投資的限制與保護(hù)過多、以及對(duì)于所進(jìn)行的投資其專屬性太弱等所造成。因此，本文建議企業(yè)應(yīng)合理看待專屬性投資的報(bào)酬，減低對(duì)于專屬性投資的限制與保護(hù)，提高投資的專屬性。

參考文獻(xiàn)：

1.白如彬等.跨組織私人關(guān)系、組織間合作關(guān)系與組織速度競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)路徑關(guān)系研究[J].軟科學(xué)，2013（1）

2.董維維，莊貴軍.營(yíng)銷渠道中人際關(guān)系到跨組織合作關(guān)系：人情的調(diào)節(jié)作用[J].預(yù)測(cè)，2013（1）

3.金瑩，張以文.云制造服務(wù)平臺(tái)對(duì)虛擬組織合作的影響與博弈分析[J].預(yù)測(cè)，2013（3）

4.周光禮，吳越.從競(jìng)爭(zhēng)到合作：C9聯(lián)盟組織場(chǎng)域的建構(gòu)[J].高等工程教育研究，2011（4）

5.朱富強(qiáng).作為合作組織的企業(yè)：本質(zhì)特性、基本目標(biāo)、治理機(jī)制和組織原則[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)家，2012（4）

6.徐志剛等.社會(huì)信任：組織產(chǎn)生、存續(xù)和發(fā)展的必要條件 [J].中國軟科學(xué)，2011（1）

篇9

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效審計(jì)；指標(biāo)體系

隨著國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)社會(huì)的迅速發(fā)展，以及現(xiàn)代管理學(xué)的不斷進(jìn)步，我國政府日益重視績(jī)效審計(jì)的相關(guān)研究和實(shí)踐探索。作為我國公眾提供公共服務(wù)的一種特殊社會(huì)組織，也兼顧市場(chǎng)特質(zhì)，需要不斷創(chuàng)新，降低運(yùn)行成本。事業(yè)單位的績(jī)效審計(jì)也成為我國公共事務(wù)管理中最重要的一環(huán)。目前，雖然我國理論界和實(shí)務(wù)界都相繼對(duì)事業(yè)單位的職能定位和運(yùn)行機(jī)制等方面進(jìn)行了廣泛深入地研究，但是對(duì)于其績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)問題的研究還非常有限。在此背景下，本文將立足于更好地推動(dòng)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效審計(jì)，建立一套科學(xué)可行的績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

一、完善我國事業(yè)單位績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的

必要性和可行性分析

（一）必要性分析

鑒于當(dāng)前我國事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)體制改革和國家績(jī)效審計(jì)發(fā)展需要的雙重考慮，完善我國事業(yè)單位的績(jī)效審計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系都具有重要的意義。

1.是我國科學(xué)發(fā)展觀的客觀需要。科學(xué)發(fā)展觀要求我國的審計(jì)相關(guān)的人員要不斷拓寬審計(jì)范疇，重視對(duì)資源利用的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的具體審查。

2.是我國發(fā)展審計(jì)理論和實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)需要。當(dāng)下，我國的學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界都需要不斷深化對(duì)績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的研究，從而更好地來滿足審計(jì)工作的實(shí)踐需要。

3.有助于提高事業(yè)單位的管理績(jī)效?？?jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的研究則有利于企業(yè)有效地開展績(jī)效審計(jì)，及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)日常經(jīng)營(yíng)管理中出現(xiàn)的問題，以便提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

4.有助于提高事業(yè)單位的社會(huì)信譽(yù)和陽光形象。國家審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)事業(yè)單位的情況進(jìn)行全面、客觀的評(píng)價(jià)，有助于社會(huì)公眾了解、監(jiān)督和參與事業(yè)單位的工作，也有利于及時(shí)消除公眾對(duì)事業(yè)單位的某些偏見。

（二）可行性分析

一是當(dāng)前我國具備實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效審計(jì)的政策環(huán)境和社會(huì)條件。比如審計(jì)署在《2008年至2012年的審計(jì)工作發(fā)展規(guī)劃》中指出建立符合我國發(fā)展實(shí)際的績(jī)效審計(jì)方法體系目標(biāo)。此外，我國公眾參與社會(huì)事務(wù)管理的積極性日益增強(qiáng)，要求通過審計(jì)機(jī)關(guān)的審計(jì)來保證事業(yè)單位公布結(jié)果的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。二是西方發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)為我國開展事業(yè)單位績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)提供了非常重要的借鑒作用。三是當(dāng)前我國事業(yè)單位自身具備了實(shí)施績(jī)效審計(jì)的條件。我國很多事業(yè)單位都具有了一定績(jī)效管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，比如引入督察體系、平衡計(jì)分卡原理進(jìn)行目標(biāo)績(jī)效管理、采取指標(biāo)考核、公眾評(píng)議和察訪核驗(yàn)多種績(jī)效考核的方法等，這些都為事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效審計(jì)管理提供了很好的參考和依據(jù)。

二、事業(yè)單位績(jī)效審計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的

框架設(shè)計(jì)

（一）績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基本要求

事業(yè)單位的績(jī)效審計(jì)目標(biāo)，通?？梢赃@樣闡述：對(duì)事業(yè)單位的全部收入、支出（主要包括國家給予的財(cái)政補(bǔ)助、非財(cái)政補(bǔ)助來源以及事業(yè)單位自身的支出等）和公共資源使用的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性進(jìn)行客觀全面地監(jiān)督、檢查和評(píng)價(jià)，以便及時(shí)彌補(bǔ)事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理中存在的各種漏洞，有效提高事業(yè)單位的資金經(jīng)費(fèi)使用效率，從而實(shí)現(xiàn)國家社會(huì)資源的優(yōu)化配置。其基本要求為：

1.具有可操作性。選擇指標(biāo)時(shí)，需要明確每一個(gè)指標(biāo)的含義，保證指標(biāo)具有可獲得性和可量化性，從而提高審計(jì)的可操作性。

2.具有系統(tǒng)性。事業(yè)單位的創(chuàng)新績(jī)效受若干因素的共同影響，而且各個(gè)因素對(duì)整體績(jī)效的影響程度也不盡相同，因此其績(jī)效審計(jì)的指標(biāo)體系設(shè)置需要具有多樣性和層次性。

3.具有全面性。要求設(shè)置的指標(biāo)必須能夠完整、系統(tǒng)地評(píng)價(jià)事業(yè)單位的績(jī)效，能夠真正反映出事業(yè)單位的實(shí)際情況，并基于此提出有價(jià)值的審計(jì)建議。

（二）事業(yè)單位績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)的影響因素分析及框架設(shè)計(jì)

本文將主要從經(jīng)濟(jì)績(jī)效和社會(huì)績(jī)效兩個(gè)層面來進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)。

1.經(jīng)濟(jì)績(jī)效目標(biāo)和影響因素分析

當(dāng)前正值我國科研體制改革的過渡期，要求事業(yè)單位越發(fā)重視預(yù)算管理的工作，需要具有企業(yè)的管理理念來強(qiáng)化對(duì)資金使用效益、政策評(píng)估的科學(xué)評(píng)價(jià)。因此，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效審計(jì)，核心就是資金的使用效益問題，主要包括以下三方面。

（1）保證資金使用的經(jīng)濟(jì)性。一是經(jīng)費(fèi)的自給、結(jié)余：衡量事業(yè)單位的收入是夠可以滿足經(jīng)常性的支出；其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括經(jīng)費(fèi)結(jié)余率和財(cái)政補(bǔ)助比率。二是經(jīng)費(fèi)支出：衡量事業(yè)單位的各項(xiàng)支出是否合理；其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括人均經(jīng)費(fèi)、單位工作經(jīng)費(fèi)、公用經(jīng)費(fèi)支出比率、公用經(jīng)費(fèi)支出結(jié)構(gòu)比例、人員工資下降率等。三是資產(chǎn)使用：衡量事業(yè)單位是否能夠有效利用各項(xiàng)資產(chǎn)；其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括人均資產(chǎn)情況。四是預(yù)算的編制、執(zhí)行：衡量事業(yè)單位的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的籌集、使用情況是否合理；其評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括支出預(yù)算完成率、收入預(yù)算完成率和預(yù)算收支平衡率。

（2）提高公共管理的效率。一是機(jī)構(gòu)設(shè)置：衡量事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)分工是夠合理，其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)合規(guī)問題；二是人員分配：衡量事業(yè)單位的人員管理是否科學(xué)，其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括人員精簡(jiǎn)情況；三是工作完成情況：衡量事業(yè)單位的項(xiàng)目完成情況，其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括人均完成工作指數(shù)、計(jì)劃期內(nèi)工作完成效率情況；四是公共資源的使用：衡量事業(yè)單位對(duì)公共資源的使用是夠合理高效，其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括公共資源使用成果率。

（3）提高相關(guān)項(xiàng)目的效果性。一是項(xiàng)目資金：資金是否能夠及時(shí)全額到位；是否存在超支、轉(zhuǎn)移、侵占和挪用的問題；其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括項(xiàng)目資金到位率、資金使用率、超支率。二是項(xiàng)目完成進(jìn)度：能否如期完成計(jì)劃等；其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度和平均工期。三是項(xiàng)目成本：項(xiàng)目成本的大小，以及是否存在因資金問題影響項(xiàng)目執(zhí)行的問題；其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括支出項(xiàng)目成本收益率、項(xiàng)目成本降低率等。四是項(xiàng)目質(zhì)量：項(xiàng)目質(zhì)量是否達(dá)標(biāo)，是否適應(yīng)事業(yè)單位的短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要；其評(píng)價(jià)指標(biāo)包括項(xiàng)目質(zhì)量?jī)?yōu)質(zhì)品率和項(xiàng)目質(zhì)量合格率等。

2.社會(huì)績(jī)效目標(biāo)和影響因素分析

事業(yè)單位具有公益性和非營(yíng)利性的特性，這就要求其不能照抄企業(yè)的績(jī)效管理模式，需要重視社會(huì)的公益價(jià)值。因此，對(duì)事業(yè)單位社會(huì)績(jī)效的考核，其審計(jì)目標(biāo)主要包括：履行國家機(jī)關(guān)賦予的責(zé)任；提高公眾滿意程度；承擔(dān)生態(tài)環(huán)境保護(hù)的責(zé)任。

具體的影響因素見下表。

三、結(jié)語

綜上所述，績(jī)效審計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是事業(yè)單位能否順利開展績(jī)效審計(jì)的關(guān)鍵所在。但是由于我國事業(yè)單位自身的復(fù)雜性，決定了其績(jī)效審計(jì)的指標(biāo)設(shè)置是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程。本文以績(jī)效審計(jì)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，構(gòu)建了績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，但是評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重設(shè)置等內(nèi)容還有待于進(jìn)一步研究和完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉鶯.淺析行政事業(yè)單位績(jī)效審計(jì)[J].經(jīng)濟(jì)師，2013（09）.

篇10

（中國人民銀行銀川中心支行 寧夏·銀川）

摘要：本文在對(duì)基層央行固定資產(chǎn)管理體制及現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，從管理績(jī)效的操作層面進(jìn)行探討，提出建立基層央行固定資產(chǎn)管理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)想，以實(shí)現(xiàn)固定資產(chǎn)管理的動(dòng)態(tài)監(jiān)督與實(shí)時(shí)分析，達(dá)到資源合理配置、資金效益最大化的目標(biāo)。

關(guān)鍵詞 ：固定資產(chǎn)；績(jī)效管理；評(píng)價(jià)體系

一、基層央行固定資產(chǎn)管理中存在的問題

1．購置“重時(shí)效、輕效率”

固定資產(chǎn)購置不進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，過分追求超前和高標(biāo)準(zhǔn)，購置后很快就由于某項(xiàng)任務(wù)的完成而不再使用，或者脫離實(shí)際業(yè)務(wù)需要，造成設(shè)備使用效益不高，閑置浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。

2．管理“重價(jià)值、輕管理”

一是財(cái)產(chǎn)管理部門清查流于形式。會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)部門只關(guān)心購置，不重視指導(dǎo)，檢查，特別對(duì)賬外資產(chǎn)沒有明確管理主體，權(quán)責(zé)不明晰。二是管理系統(tǒng)落后，財(cái)物管理脫節(jié)。人民銀行資產(chǎn)管理的主要方法是使用“中國人民銀行資產(chǎn)管理系統(tǒng)”，該系統(tǒng)側(cè)重于財(cái)產(chǎn)的實(shí)物管理者使用，各使用部門不能隨時(shí)對(duì)資產(chǎn)變動(dòng)情況進(jìn)行登記，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，造成管理工作滯后。三是管理人員只追求賬平表對(duì)，對(duì)固定資產(chǎn)購置、處置過程及大量閑置資產(chǎn)是符合規(guī)定不作深入了解。造成報(bào)廢不處理，閑置資產(chǎn)大量存在等問題，影響資產(chǎn)發(fā)揮應(yīng)有功效。

3．處置“重程序、輕效益”

一是資產(chǎn)使用隱性流失，人民銀行固定資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)和使用權(quán)分離，易造成閑置或半閑置，導(dǎo)致資產(chǎn)使用效益低下。二是資產(chǎn)處置忽視固定資產(chǎn)效益。由于人民銀行財(cái)務(wù)實(shí)行收支兩條線管理，所以大多數(shù)在固定資產(chǎn)處置中，過多關(guān)注工作程序的規(guī)范性和合法性。而對(duì)資產(chǎn)價(jià)值保全并不深究，客觀上造成了國有資產(chǎn)的流失。

4．檢查“重操作、輕評(píng)估”

目前，各級(jí)財(cái)政審計(jì)監(jiān)督部門和人民銀行內(nèi)部對(duì)固定資產(chǎn)的檢查，僅停留在購置費(fèi)用支出是否合規(guī)，資產(chǎn)處置是否按照權(quán)限審批等常規(guī)層面，缺乏對(duì)固定資產(chǎn)管理風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效審計(jì)、制度可操作性、可行性的深層次評(píng)價(jià)分析，審計(jì)檢查效果不充分。

二、人民銀行固定資產(chǎn)推行績(jī)效評(píng)價(jià)的必要性

1．外部形勢(shì)要求人民銀行固定資產(chǎn)管理推行績(jī)效評(píng)價(jià)

(1)內(nèi)外部監(jiān)管轉(zhuǎn)型的需要。實(shí)施固定資產(chǎn)投資績(jī)效審計(jì)是社會(huì)公眾對(duì)政府進(jìn)行監(jiān)督的需要。政府審計(jì)一直是人民銀行會(huì)計(jì)監(jiān)管的重要組成部分。伴隨著政府績(jī)效審計(jì)領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大，必然要求對(duì)人民銀行的固定資產(chǎn)管理實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)。

(2)我國推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的需要。2011年財(cái)政部印發(fā)了《關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的指導(dǎo)意見》，全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理。新的《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》對(duì)支出管理強(qiáng)調(diào)了合規(guī)性、效益性、真實(shí)性和績(jī)效性，并將“績(jī)效考評(píng)”等科目新增到財(cái)務(wù)報(bào)表中。所以人民銀行財(cái)務(wù)報(bào)告目標(biāo)在維護(hù)財(cái)產(chǎn)和預(yù)算資金安全完整的同時(shí)，必須對(duì)人民銀行履職效率以及自身運(yùn)營(yíng)做出客觀反映。引入固定資產(chǎn)績(jī)效管理評(píng)價(jià)是必然趨勢(shì)。

2．內(nèi)部管理要求人民銀行固定資產(chǎn)管理推行績(jī)效評(píng)價(jià)

(1)緩解預(yù)算供需矛盾的要求。近年來，人民銀行財(cái)務(wù)預(yù)算供給與需求矛盾日益突出，基層央行的財(cái)務(wù)形勢(shì)日趨緊張，推進(jìn)固定資產(chǎn)管理績(jī)效評(píng)價(jià)，提高資產(chǎn)使用效率是“厲行節(jié)約、勤儉辦行”的主要途徑。

(2)基層人民銀行優(yōu)化資產(chǎn)配置，推行精細(xì)化管理的要求。建立固定資產(chǎn)購置、使用、維修績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，有利于降低財(cái)務(wù)成本，提高資產(chǎn)效率，從量化指標(biāo)上改善資產(chǎn)的粗放式管理模式。

三、人民銀行固定資產(chǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)構(gòu)想

1．人民銀行固定資產(chǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)總體框架

建立人民銀行固定資產(chǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，關(guān)鍵要解決和明確以下幾個(gè)問題：“為什么評(píng)”（績(jī)效目標(biāo)）；“評(píng)什么”（評(píng)價(jià)內(nèi)容）；“怎么評(píng)”（評(píng)估工具，指標(biāo)）；“誰來評(píng)”（評(píng)估主體）。

(1)“為什么評(píng)”，要明確績(jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)，設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)短期利益和中長(zhǎng)期利益。人民銀行實(shí)施固定資產(chǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)主要目標(biāo)是：科學(xué)配置資產(chǎn)資源，有效降低財(cái)務(wù)成本，提高資產(chǎn)使用效率和預(yù)算資金效益，明確采購目標(biāo)、增強(qiáng)部門間溝通、為業(yè)績(jī)考核提供可靠依據(jù)。

(2)“評(píng)什么”，主要明確固定資產(chǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容。按照績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容來設(shè)定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。績(jī)效審計(jì)評(píng)價(jià)包括：一是經(jīng)濟(jì)性評(píng)價(jià)，通過審查與評(píng)價(jià)固定資產(chǎn)管理活動(dòng)中資源配置、使用是否節(jié)約及合理，考核固定資產(chǎn)管理人力資源、物力資源配置的經(jīng)濟(jì)性，評(píng)價(jià)固定資產(chǎn)配置及資金使用的經(jīng)濟(jì)性。二是效率性評(píng)價(jià)，通過審查、評(píng)價(jià)固定資產(chǎn)取得、分配、使用及賬務(wù)核算的及時(shí)性，采取措施的有效性，考核固定資產(chǎn)投入與產(chǎn)出的實(shí)際效果。三是效果性評(píng)價(jià)，通過審查與評(píng)價(jià)固定資產(chǎn)管理活動(dòng)既定目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度，以協(xié)助固定資產(chǎn)管理改善管理水平，提高管理職能。

(3)“誰來評(píng)”，主要明確績(jī)效評(píng)價(jià)的管理主體。為實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)管理與預(yù)算管理、財(cái)務(wù)管理的真正結(jié)合，建議基層央行固定資產(chǎn)績(jī)效管理的考核部門為內(nèi)審部門，組織管理部門為會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)部門。

(4)“怎么評(píng)”，主要明確績(jī)效評(píng)價(jià)的方法。根據(jù)人民銀行固定資產(chǎn)管理特點(diǎn)，參照MBO(目標(biāo)管理)指標(biāo)體系、KPI(關(guān)鍵績(jī)效)指標(biāo)體系和BSC(平衡記分卡)指標(biāo)體系，按照全面衡量和綜合評(píng)價(jià)要求，將固定資產(chǎn)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)置為3級(jí)（目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、指標(biāo)層），4個(gè)目標(biāo)層分別為資產(chǎn)基礎(chǔ)管理、財(cái)務(wù)資金管理、資產(chǎn)使用管理、工作績(jī)效，在目標(biāo)層下設(shè)4個(gè)準(zhǔn)則層、18個(gè)指標(biāo)層和34個(gè)定量與定性相結(jié)合的評(píng)價(jià)分析項(xiàng)目。

2．人民銀行固定資產(chǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)原則

(1)堅(jiān)持績(jī)效指標(biāo)的“3E“標(biāo)準(zhǔn)。以固定資產(chǎn)管理的經(jīng)濟(jì)性(Economy)、效率性(Efficiency)和效果性(Effec-tiveness)為目標(biāo)。將目標(biāo)置于設(shè)計(jì)頂層，按照實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的需要設(shè)定考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。

(2)定性分析與定量分析結(jié)合的原則。在實(shí)際應(yīng)用中，要遵循“定性——定量——定性“的分析思路。用定性分析作為定量分析的基本前提，通過定量分析使之定性更加科學(xué)、準(zhǔn)確，促進(jìn)績(jī)效考評(píng)工作取得實(shí)效。

(3)實(shí)用性與可比性相結(jié)合的原則。實(shí)用性主要是指在選擇指標(biāo)時(shí)，既要全面反映固定資產(chǎn)績(jī)效管理水平，又要簡(jiǎn)單明了，易于理解接受，數(shù)據(jù)要易于收集和整理，具有可操作性。可比性是指評(píng)價(jià)指標(biāo)的口徑和方法具有動(dòng)態(tài)可比性，能夠進(jìn)行縱向的和橫向的比較。

四、人民銀行固定資產(chǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的具體設(shè)計(jì)

1．績(jī)效評(píng)價(jià)的四個(gè)模塊內(nèi)容

(1)資產(chǎn)基礎(chǔ)管理：評(píng)價(jià)固定資產(chǎn)各項(xiàng)規(guī)章制度的建立；各類登記簿、統(tǒng)計(jì)報(bào)表的準(zhǔn)確性、完整性；固定資產(chǎn)管理部門人力、物力等資源的合理性和有效性。

(2)財(cái)務(wù)資金管理：重點(diǎn)考核各單位固定資產(chǎn)賬務(wù)核算準(zhǔn)確、及時(shí)性、財(cái)務(wù)支出合規(guī)性、采購資金節(jié)約率、集中采購深度、采購計(jì)劃科學(xué)性等財(cái)務(wù)管理工作內(nèi)容。

(3)資產(chǎn)過程管理：重點(diǎn)考核各固定資產(chǎn)配置、登記、使用、變動(dòng)、處置、收益及評(píng)估、清查報(bào)告等情況，主要內(nèi)容包括：資產(chǎn)配置科學(xué)合理并符合有關(guān)要求；資產(chǎn)采購按照政府采購的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行等。自用管理：建立資產(chǎn)采購、驗(yàn)收、登記、入庫、領(lǐng)用、保管、維護(hù)、核銷等日常管理制度，定期或不定期對(duì)實(shí)物資產(chǎn)使用情況進(jìn)行清查盤點(diǎn)，對(duì)盤盈盤虧的固定資產(chǎn)做到原因清楚、責(zé)任明確；資產(chǎn)處置管理：對(duì)擬處置資產(chǎn)經(jīng)過論證、評(píng)估、技術(shù)鑒定等相關(guān)程序，對(duì)按規(guī)定需要報(bào)批的國有資產(chǎn)，是否按規(guī)定程序報(bào)經(jīng)有關(guān)部門審批。

(4)資產(chǎn)績(jī)效管理：重點(diǎn)考核固定資產(chǎn)的使用、管理取得的成效，固定資產(chǎn)管理服務(wù)整體效果和開放共享程度。

2．具體指標(biāo)設(shè)計(jì)和權(quán)重分值表

3．績(jī)效等級(jí)層次的劃分

固定資產(chǎn)量化評(píng)價(jià)實(shí)行百分值。根據(jù)以上指標(biāo)對(duì)固定資產(chǎn)績(jī)效管理進(jìn)行分值評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)等級(jí)分為A、B、C、D四個(gè)層次，各級(jí)次的標(biāo)準(zhǔn)為：

A級(jí)：綜合評(píng)價(jià)分值在90分(90-94分為A-，95-100分為A+)以上。建立了良好的固定資產(chǎn)內(nèi)控機(jī)制，規(guī)章制度適應(yīng)工作發(fā)展的要求，能夠科學(xué)高效地配置和管理固定資產(chǎn)。崗位職責(zé)履行充分、資金效益實(shí)現(xiàn)最大化、經(jīng)濟(jì)效果明顯。

B級(jí)：綜合評(píng)價(jià)分值在76-89分(76-82分為B-，83-89分為B+)。組織機(jī)構(gòu)健全，規(guī)章制度比較詳細(xì)，基本適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的要求；能夠合理有效地配置和利用公務(wù)資源，內(nèi)部控制有效，管理較為規(guī)范，檢查期內(nèi)無事故差錯(cuò)。

C級(jí)：綜合評(píng)價(jià)分值在60-75分(60-66分為C-，67-75分為C+)。能夠較為合理地配置和利用公務(wù)資源，內(nèi)部控制基本有效，從業(yè)人員對(duì)內(nèi)部控制的認(rèn)知程度不高，存在管理漏洞和弱點(diǎn)，但對(duì)崗位職責(zé)的履行未產(chǎn)生重大且明顯的負(fù)面影響。

D級(jí)（內(nèi)控失效類）：綜合評(píng)分60分以下。內(nèi)部管理松懈，工作質(zhì)量較差，單位公務(wù)資源沒有得到合理的配置和利用，存在著較大的無法實(shí)現(xiàn)預(yù)定工作目標(biāo)的風(fēng)險(xiǎn)。

五、人民銀行固定資產(chǎn)推行績(jī)效評(píng)價(jià)的建議

1．健全固定資產(chǎn)配置機(jī)制

應(yīng)在綜合考慮現(xiàn)有預(yù)算資金分配、資源配置等體制性因素的基礎(chǔ)上，依據(jù)國際通用的因素分配法原理，建立一套系統(tǒng)的計(jì)算機(jī)配置方案，促進(jìn)基層央行最大限度地整合現(xiàn)有資源，降低設(shè)備購置成本、提高資產(chǎn)利用效率，避免發(fā)生資源閑置、浪費(fèi)或低效率等問題的發(fā)生。

2．建立績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用機(jī)制