導語：如何才能寫好一篇績效管理工作，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：技工院校；績效管理；績效考核；難點分析

績效管理是人力資源管理一項非常重要的內容，績效管理做得好、做得到位，可以很好地激勵員工，按照既定的績效計劃，充分發揮主觀能動性，在完成組織目標的同時，也能使個人不斷獲得提升，實現組織和個人的“雙贏”。與中小學校、高等院校相比，技工院校的教職員工和學生有其特殊性。筆者先后在廣東省內省屬、市屬兩所技工院校負責人力資源工作，在制定技工院校績效管理方案和實際操作過程中進行了一些探索。

一、技工院校績效管理現狀和存在問題

2009年1月1日起，我國在義務教育學校實施了績效工資。2010年，國家在包括技工院校在內的其他事業單位全面推行績效工資。廣東省于2012年出臺了《廣東省其他事業單位績效工資實施意見》（粵人社發〔2012〕92號）。據此文件精神，廣東省各技工院校在實行績效工資的基礎上，陸續施行了績效管理。經過近幾年對績效管理探索運行，大部分技工院校上至領導，下至普通教職員工，基本打破了事業單位吃大鍋飯時代“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”的思維，形成了“多勞多得、優績優酬”的認識，明確了構建激勵機制、實行績效管理已經是大勢所趨，但是在實際運作過程中還存在以下問題。

（一）將績效管理與績效考核概念混淆績效管理包含績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋四個環節。每個環節都做到位，績效管理才能收到良好的效果。由于大部分技工院校剛從傳統的人事管理轉到現代人力資源管理，在施行績效管理時容易誤以為搞一個績效考核、根據考核結果定一下績效工資、在原來的基礎工資基礎上加一個獎勵性績效工資，就完成了績效管理。因此，技工院校的績效管理前期缺乏績效考核計劃的制訂，后期又缺乏溝通反饋和有效應用。

（二）績效管理效果不甚理想近幾年，大部分技工院校進行了績效管理制度改革，雖然取得了一定成果，但還無法真正很好地起到激勵人才的目的，效果不甚理想。主要原因是還沒有建立起一套科學有效的績效管理模式，績效考核結果雖然與績效工資關聯，但目前績效考核結果等級對總收入的影響還非常有限。以筆者工作過的兩所技工院校為例，因績效考核結果不同等次導致收入的差別，占總收入的比例都僅僅是1%左右，可以說是微乎其微。因此，大部分教職工對績效管理不重視，對制定績效管理計劃的積極性不高，對考核的結果也不是很在意，導致績效管理流于形式，沒能達到應有的效果。

（三）上級行政主管部門干預太多技工院校，尤其是體制內的公辦技工院校，都從屬于相關的行政機關部門。相關的行政主管部門因為履行相關的監督指導的職責，經常對技工學校進行各種審計、檢查。事業單位績效工資體系與公務員薪酬體系屬不同的系列，性質特點不同，但上級行政機關部分工作人員對此不一定了解，存在套用公務員工資薪酬制定標準來要求技工院校的現象。這導致技工院校，尤其是公辦、采用生均撥款的技工院校，在執行績效工資實際操作時束手束腳，無法大膽地去實行真正意義上的績效工資，而無法真正達到“多勞多得，優績優酬”的激勵效果。

二、技工院校績效管理的關鍵環節——績效考核的難點分析

技工院校的績效考核是指根據學校發展的目標，采用定性和定量的考核方法對教職員工的工作業績、能力、素質、態度進行考核。績效考核是績效管理的關鍵環節，績效考核做得好不好，將直接影響績效管理的效果。而技工院校績效考核起點較低，實行的時間也較短，實施過程中存在下面幾個難點。

（一）技工院校教職員工崗位種類的多樣性，導致績效考核方案制定難度大技工院校教職員工種類較多。按編制分，有編內、編外；按性質分，有行政、教師、工勤人員；按來源途徑分，有接受高等教育的專業型人才、學歷水平不高的實踐應用型人才；按所任課程分，有理論教師、實訓教師。因此，技工院校不能用一套績效考核標準去考核不同種類的員工，而應根據不同種類的教職員工的工作崗位特點分別制定科學、合理的績效考核方案，難度較大。

（二）教職員工對績效管理認識不到位，影響考核結果的信度技工院校實行績效考核管理以來，教職員工的認知看法參差不齊，有的因為擔心績效考核結果不好，面子上過不去；有的認為績效考核是學校領導、人事部門故意為難他們；有的認為搞績效考核麻煩，增加工作量；有的認為績效考核對收入影響不大，沒有必要搞。因此，還有相當部分教職員工認為績效考核可有可無，不關心、不參與方案的制定，考核過程也馬虎應付，影響了考核結果的信度。

（三）績效考核指標欠缺量化標準，導致績效考核的效度不夠技工院校績效考核各項指標制定時，教師體系的考核指標相對易量化，行政人員和工勤人員的指標不易量化；對一些業務類的項目如授課量、篇數、競賽獲獎次數等進行了量化，而對于一些管理類的工作，還有教師的工作態度、職業素養等較難量化。一些學校負責制定績效考核的職能部門從業人員，因缺乏專業系統培訓學習，不具備這方面的專業素養，有的也因為有畏難情緒，工作做得不扎實，沒有廣泛征求一線教職員工的意見，簡單采取一刀切的辦法，將標準和打分交由考核者主觀判斷，導致績效考核的效果不好、效度不夠。

三、技工院校績效管理工作的幾點建議

（一）加強宣傳學習，提高對績效管理的認知對上，加強與上級主管部門的溝通，取得上級部門的了解、支持和認可：對本學校教職員工，要加強宣傳學習，比如可以在新學期全體教職工大會和各層次干部會議上，由校領導強調說明實行績效管理工作的意義，使院內教職員工達成共識，積極參與績效管理的各個環節。

（二）加大對績效管理職能部門從業人員的培訓技工院校的人力資源部門一般作為績效管理的職能部門，要通過各種培訓、向兄弟院校取經、國內外理論教材收集等各種方法，提升能力素養。除了學習業務知識，還要學習國家有關政策、法規政策，如八項規定等。這樣負責績效管理的職能部門在制定學校績效管理方案時，能夠做到科學、合理、專業，同時把好政策關，避免違反國家相關政策法規。

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一、統籌安排好2014年績效目標管理工作

（一）完成2014年度項目績效目標設置工作。在2014年預算安排的項目中，選擇涉及民生、社會公眾普遍關心、具有較大經濟社會影響的5個項目進行績效目標設置，為下年度的重點評價工作打好基礎。具體為：石碌敬老院和流浪款成年人求助保護中心建設配套資金、醫院綜合大樓建設、東文路道路工程、內環路改造工程、環城西路二期工程。

（二）加快推進預算編制績效目標管理工作。結合強化財政項目庫管理工作，計劃從2015年起，將績效目標管理納入預算編制項目申報過程，選擇一定資金規模的項目實施績效目標管理，范圍覆蓋全部預算部門。通過專項指標評價體系的設立，提高財政資金使用的透明度，優化財政資金的使用效率，為領導科學決策和外部有效監督提供重要的參考依據。

二、開展好2014年度預算績效運行跟蹤監控

計劃對2014年涉及經濟建設管理、教育、醫療衛生和社會保障、農業經濟管理等方面的20個項目的預算執行過程開展績效運行監控。通過建立事中績效運行跟蹤監督機制，進一步增強支出責任和效率意識，積極構建貫穿預算編制、執行、監督全過程的預算績效管理體制，提高財政資金使用績效和科學化精細化管理水平。具體項目為：涉及經濟建設管理部門的候車亭防雷防漏電裝置改造工程、節能改造綠色照明項目、五聯農貿市場建設、石碌肉聯廠、老人免費乘坐公交車實行營運補貼經費、2013年利用車購稅修建農村公路工程配套資金、富安路工程項目、防震減災工作經費等8個項目；涉及教育管理的與中學幫扶互助活動經費、全縣貧困寄宿生生活補助縣配套資金、全縣中小學教師培訓、中小學校長培訓和幼兒教師培訓等3個項目；涉及醫療衛生和社會保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保護中心建設配套資金、陽光家園計劃居家托養服務配套經費、數字化監控建設項目、婦幼保健配套項目經費等4個項目；涉及農業管理的叉河基地儲水池及監控設施、“農信通”信息服務費、禽流感防控經費、能繁母豬配套資金、縣級財政配套農機購置及作業補貼等5個項目。

三、組織實施好重點評價工作

（一）確定重點評價項目。從2013年已設置績效目標中選擇4個涉及民生、社會公眾普遍關心、具有較大經濟社會影響的項目（地方政府債券項目除外）開展重點評價。

（二）科學設立績效評價指標。組織由財政部門、項目單位和有關專家對重點評價項目進行績效評價指標設立，并制定評價實施方案。

（三）開展重點評價。按照績效評價工作實施步驟，采取項目部門自評——財政部門核查——專業中介機構量化評價的方式開展項目重點評價。

（四）重點評價結果上報和公開。評價工作結束后，形成書面材料分別報送省財政廳和縣政府審批。經審批后，依法將重點評價項目的評價報告在縣政府信息公開門戶網站公開，接受社會監督。

四、組織實施好預算部門（單位）績效自評工作

（一）加強學習培訓，打好全面推行預算單位績效自評的工作基礎。采取“走出去和引進來”相結合的方式，在加強與其他先行試點市縣的交流，提高我局業務指導水平的同時，聘請省廳業務處專辦人員和院校專家學者，面向全縣預算單位舉辦兩期績效自評工作專題培訓班，提高項目部門自行開展績效自評的工作能力，確保全縣績效自評工作的順利開展。

（二）制定方案計劃，逐步擴大預算單位績效自評覆蓋面。把績效自評與績效運行跟蹤監控工作相結合。為了提高績效評價管理業務指導和業務推進的便捷性，計劃對2014年實行績效運行跟蹤監控的預算單位，同時開展績效自評工作，確保兩項工作的相互融合推進。

五、做好縣級財政支出及部門整體支出績效評價工作

（一）抓緊完成縣級財政支出和預算管理績效自評。嚴格按照省財政廳《關于印發市縣財政支出管理績效綜合評價方案和市縣財政預算績效評價方案的通知》要求，于5月中旬完成我縣財政支出管理和財政預算績效的自評工作。

（二）有序推行部門整體支出績效評價。一是要制定好我縣開展部門整體支出績效評價實施方案，明確推行部門整體支出績效評價工作的目標、步驟、方法和要求；二是要全面加強學習培訓，提高各預算單位對開展部門整體支出績效評的思想認識，了解和掌握自評操作的方式、方法，提高部門整體支出績效評價的質量和水平。

六、其他幾點工作

（一）要繼續加強預算績效管宣傳。要充分利用電視、政府門戶網站和宣傳橫幅等多種方式，加強預算績效管的宣傳力度，倡導預算績效管理理念，進一步提高各預算部門（單位）對預算績效管理的思想認識，有效引導各方面了解支持預算績效管理、監督績效結果應用，共同營造“講績效、重績效、用績效”的良好社會氛圍。

（二）推進財政績效管理的縱深發展。完善財政管理綜合績效考評,逐步推行縣對鄉一級的財政管理綜合績效考評。

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關鍵詞：港口物流企業；績效管理；績效評估指標

一、加強績效管理的意義

加強港口物流企業績效管理水平：可以提高員工積極性，使員工在工作過程中始終保持高度的工作熱情；可以加快員工作業效率，從而提高企業業績；可以從整體上把握各部門的工作進度，促進企業戰略目標的實現。

二、建立績效評估指標體系

提高港口物流企業管理的水平，需要可靠的績效評估指標體系，而這是一難點。下文圍繞如何解決這一難點從三方面做出分析。

(一)績效評估指標

績效評估指標的三要素為：指標名稱、指標定義、評估尺度。港口物流企業首先要對每個績效評估指標做出簡潔明了、通俗易懂的定義，符合不同文化層次工作人員的理解要求，避免歧義和評價誤差。工作業績指標、工作能力指標、工作態度指標是港口物流企業績效評估指標的主要內容，在評價各項指標時要保證工作業績指標的權重最大。

(二)績效評估指標的選擇依據

參考績效評估目的、充分體現員工工作內容、獲取信息要高效快速、簡單可行、穩定可靠都是港口物流企業進行績效評估指標的選擇依據。

(三)績效評估指標的選擇方法

在工作分析法、個案研究法、問卷調查法、專題訪談法、經驗總結法五種績效評估指標方法中，港口物流企業應選擇最利于企業發展的工作分析法和專題訪談法。

三、注重績效評估結果的反饋

績效管理過程中應注重績效評估結果的反饋。為了使績效管理工作完整有效，港口物流企業在績效評估結果反饋過程中需著眼于以下兩方面問題。

(一)績效反饋

績效反饋按照反饋的態度和內容可分成三種：正面反饋、負面反饋和自我反饋。正面反饋是針對員工正確行為做出反饋，其作用在于提高員工工作熱情，形成良好工作氛圍，因此企業要積極做好正面反饋，特別是當員工減少錯誤行為時。負面反饋即“批評”，是對員工錯誤行為做出反饋。其目的在于讓員工覺察自己的不足并做出相應的改進。負面反饋要求管理者尊重員工，選擇合適的環境和恰當的尺度對員工錯誤行為進行糾正。自我反饋就是員工按照原來制定好的一套規范明確的績效標準與自我工作做比較，發現自身優點和缺點，使員工高效完成任務的機制。它適于重復性和例行性的工作。績效標準的制定要做到員工認可、可信易行。確定績效標準之后還要建立一套能夠形成良好氛圍，員工可以根據所形成的慣性思維對自身工作情況隨時進行檢查并改進的辦法。

(二)績效改進計劃

績效評估結果是員工工作績效最直接的反應，因此要想提高員工的工作績效，港口物流企業必須依據評估結果制定改進計劃。績效改進計劃應含有以下三方面內容：一、找出員工工作過程中存在的問題，并從工作方法、工作能力和工作態度三個方向著手；二、對已經發現的問題要積極改進，制定針對性的改進計劃，其中需要包括詳細的改進措施和對員工的培訓內容。遇到特殊問題時還要做到分階段、分步驟解決；三、確定績效改進的目標。目標要落實到員工在某個績效評估指標上的評估得分結果。績效改進計劃的原則：首先，改進計劃要從實際出發——簡單的先列入計劃中改進，難的要做長期改進計劃，不太緊急的則可稍后再列入計劃。第二，員工的認可是計劃改進的前提。最后，企業要對員工績效改進工作加強指導，采用分階段考察的方法第一時間發現員工的問題，及時糾正，提高工作質量，使工作向原來制定的目標靠近。

四、港口物流企業實行績效管理的相關建議

(一)需要把握的幾個原則

發展性原則。保證員工崗位目標、組織階段性目標與企業總體發展目標的一致性，使個人與企業一同向前發展。溝通性原則。績效管理過程中，上下級相互溝通、管理人員與被管理人員間的相互交流能夠促進員工和企業績效共同進步。公正性原則。績效評估要本著公平、公正和客觀的原則，一切都要從事實出發。激勵性原則。激勵員工是考評的目的，考評結果不僅是對優秀員工的獎勵和對出錯員工的處罰，同時也是員工職業發展的推動力。可操作性原則。績效指標設計及績效實施方案要做到現實可行，科學合理，同時實行分級考核。

(二)創造實施績效管理的理想環境

第一，保證每位員工都能參與績效管理。首先，各級管理者積極參與，嚴格遵守管理規范是績效管理成功的前提。其次，依靠宣傳到位，員工理解，員工有問題可以及時解決的辦法提高員工參與的熱情。第二，為保證企業績效管理工作順利進行，還要有針對性對管理者、人力資源管理者和績效考核人員輔導培訓。第三，擁有獨立的監督體系，評價員工要公平客觀，增加員工企業歸屬感，形成優秀企業績效文化。

(三)其它建議

為節約人力、物力、高效完成企業目標，企業要積極和專業咨詢機構合作，找到符合企業實際的績效管理方案和實施細則。實施績效管理的同時，也要及時調整完善內部人事制度、用工制度、分配制度和預算調整制度，保證績效管理與以上制度有機結合。企業HR系統及績效考評系統的開發和完善，員工崗位說明書和員工職業生涯的制定規范是績效管理全面實施的基礎。最后，做到先在條件相對成熟的地區試點，成功后再做全方位的推廣工作。五、結語績效管理是港口物流企業在未來發展過程中成敗與否的決定性因素，所以港口物流企業必須從現在起就要建立一套符合自身發展要求的績效管理體系。

作者:趙志廣 單位:唐山中遠集裝箱物流有限公司

參考文獻：

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關鍵詞：銀行；員工；績效管理

一、前言

自美國“科學管理之父”泰勒（Taylor）1891年創立科學管理理論后，關于企業績效管理的相關研究就成為了管理學中的一個熱點。伴隨著我國經濟的高速發展和現代企業間競爭的持續加深，人力資源管理工作作為企業的重要環節，正發揮著越來越重要的作用。近年來，隨著全球經濟一體化程度的加深，我國商業銀行間的競爭早已升級為人才的競爭。績效管理工作是企業人力管理制度制定的基礎，其評價結果的應用為員工培訓、晉升等人事調動工作及薪酬制定等提供了客觀的依據。通過將績效評價的結果應用于管理工作，可以很好地分析員工的特點和個性，為各個員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發揮他們的潛力，切實提高工作效率。

二、我國商業銀行績效管理工作現狀

1.指標現狀

在績效管理工作中，常用的績效考評方法主要包括量表考評法、360度績效考評法、關鍵業績指標法及目標管理績效考評法等。實際中，企業應根據自身特色來選取適宜的績效考評方法。現階段，我國多數商業銀行都制定了適宜自身的績效管理科學辦法，并針對不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標。由于銀行內部包括了管理、銷售等多個崗位，因此考核指標也應結合不同崗位工作來設置。一般來說，管理崗位員工的考核應以組織績效為主、個人行為能力為輔。專業崗位員工的考核應以個人績效及能力為主，并與其部門績效掛鉤。銷售崗位員工的考核應以銷售業績為主、行為能力為輔。

2.體系現狀

目前，我國商業銀行普遍建立了完善的績效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內部成立了由人力資源部及其他各部門負責人組成的績效管理委員會，對不同部門的績效管理工作進行指導，并對績效日常事務進行管理。在確定各崗位考核指標后，由績效管理委員會統一組織工作，并將評價結果應用到各類日常管理工作當中。基于績效評價結果建立的績效管理體系充分發揮了績效的考核與激勵作用，并綜合考慮了經濟學、管理學、心理學等多項因素，從而最大限度地提升企業員工的工作滿意度和工作積極性，并實現企業自身競爭力的加強。3.應用現狀績效評價結果的應用是績效管理工作的最后一個環節，也是實際操作中往往容易忽略的一個環節。將績效評價結果及時地反饋給員工，可幫助員工分析和總結日常工作中存在的各類問題，更好地落實績效考評工作的激勵作用，并為銀行績效管理工作提供依據。現階段，大連銀行制定了績效評價結果溝通機制，通過銀行管理者與員工之間的面談，來引導員工關注自身工作中存在的不足之處，并真實聽取員工對工作的看法和意見。通過將績效評價結果應用于員工崗位調動、晉升等人事管理工作，可進一步增強員工對于績效工作重要性的認識。

三、我國商業銀行績效管理工作存在的問題

1.技術問題

互聯網+技術在金融行業的逐漸滲透，也為新形勢下的銀行員工績效管理工作提供了發展機遇。績效管理工作涉及到多方面的基礎數據，如采用手工統計的方法勢必影響效率與準確度。隨著全球經濟一體化進程的逐步加深，一些國際知名商業銀行也紛紛加入我國市場，并帶來了先進的績效考評制度與方法。國外商業銀行擁有先進化的網絡數據信息庫，并可借助先進的數據處理技術等完善自身績效管理工作。其工作效率、專業程度等都要優于國內的商業銀行。

2.制度問題

目前，我國商業銀行績效管理工作制度還不夠完善，績效考核的前期培訓工作存在不足，員工對考核工作的內容、環節、方法和流程缺乏足夠的了解。個別管理者沒有充分認識到績效管理工作的重要性，一些員工甚至將績效考核看作企業監督自身的工具，對相關工作存在抵觸心理。多數商業銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會給員工帶來“例行公事”的感覺，從而影響考核工作的客觀性和科學性。隨著商業銀行的不斷發展，原有的績效管理制度必須得到創新與突破。3.機制問題現階段，評價指標的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數據處理的專業性等因素還應進一步增強。對于一些難以詳細的定性描述和定量評價的指標因子，應加強其評價工作的可操作性；此外，還應進一步搭建評價結果的應用——反饋機制。將考評結果全面應用于崗位設置、薪酬管理等人力資源管理工作當中，從而發揮考評工作的激勵效能。

四、新形勢下績效管理工作的發展方向

1.先進的技術保障

伴隨著計算機技術等的不斷發展，我國商業銀行應盡快建立數字化的考核信息錄入、處理、存儲平臺，并借助先進技術構建績效管理系統。通過為每位員工建立單獨的績效考核檔案，來及時調整各個崗位的績效目標。運用互聯網技術建立動態的績效訪問系統，讓每個人都能夠通過績效評分來查詢到自身工作中存在的問題。此外，還應學習國外銀行績效考評的先進方法、流程，從而提升我國商業銀行績效管理工作的技術水平。

2.規范的管理制度

在實施績效管理工作中，應建立包括績效考核指標、績效溝通和監控措施、績效考核與反饋激勵機制的完整管理制度，并通過網絡辦公系統抄送至各部門。為了提升員工對績效管理工作的環節等的認知，應制定各部門各職位的職務說明書，并適當地開展績效管理工作介紹會。通過明確各個部門、崗位的責任與權力，使績效考評中的指標設定、任務分配等工作有據可依。對一些需要合作進行的工作任務進行合理分配，還應在工作和組織設計方面明確權責、工作關系以及工作流程。此外，還應結合各部門工作計劃，靈活調整績效管理的周期，從而使績效管理制度最大限度地發揮作用。

3.完善的應用機制

應建立完善的考評結果應用機制，將績效考評的結果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項人力資源管理工作有效結合。將績效考核結果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績效考核工作的嚴肅性和公平性。通過制定《績效考核工作標準》、《績效考核方法與考核程序》、《績效考核結果應用方法》等規章制度，進一步明確各個崗位的實際職能，并對考核工作的方法、標準、程序等進行規范，從而實現商業銀行績效考核工作的制度化、程序化、規范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績效管理工作的開展。

五、結束語

近年來，我國經濟的高速發展帶動了國內商業銀行數量及規模的增長，同時也引發了不同銀行之間的劇烈競爭。為了滿足資本市場發展的需求，同時追求自身利潤的最大化，我國商業銀行開始探尋先進的管理模式。績效管理是銀行人力資源管理的一個核心內容，對于提升員工工作積極性、增強部門凝聚力和競爭力、促進企業和員工自身發展等方面發揮著重要的作用。隨著互聯網+模式在金融機構中的不斷深入，我國商業銀行的員工績效管理工作也迎來了嶄新的局面。本次研究從指標現狀、體系現狀、績效結果應用現狀等三個方面出發，對我國商業銀行績效管理工作的現狀進行了描述，并結合自身工作經驗總結出相關工作中技術、制度、機制等方面的存在問題，以及新形勢下績效管理工作的發展方向。研究認為：商業銀行應借助先進的技術保障、規范的管理制度、完善的應用機制，來加強自身員工對于績效管理工作重要性的認知，讓企業和員工在共同受益的基礎上形成高效的工作氛圍，并實現商業銀行的可持續良性發展。未來，廣大管理人員應進一步提升對銀行員工績效管理工作重要性的認識，并加大績效考評與薪酬體系的內在聯系研究。

作者:徐艷輝 單位:大連銀行股份有限公司天津分行

參考文獻:

[1]鄭善彪.基層央行績效考核與員工素質提升的辯證關系[J].經濟師，2011，（11）：192-193.

[2]馮莉.論國有商業銀行人力資源管理創新[J].中國農業銀行武漢培訓學院學報，2011，（4）：25-26.

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【關鍵詞】 電力企業；績效管理；特色體系

一、電力企業實行績效管理的重要性

績效管理是企業人力資源管理的一項重要手段，也是企業充分利用資源、獲取競爭優勢實現可持續發展的重要途徑。隨著電力行業逐步從“生產導向型”向“市場導向型”轉變，企業內部機制和管理水平需要進一步提升，這就對供電企業績效管理體系建設提出了更高的要求。同時，社會對電力企業優質服務、供電可靠性的要求不斷提高，且電煤漲價、節能減排的推廣等多種因素都迫使電力企業需要快速提升績效管理水平。由此可見，績效管理是我國當前電力體制改革必須直面的問題，電力企業提升績效管理水平不僅是提高企業自身市場化水平的重要舉措，也是我國電力行業市場化進程進一步加深的關鍵。

二、電力企業推行績效管理面臨的困難

（1）員工思想抵觸。

電力企業作為國有壟斷型企業，其員工相對于其他企業員工來說壓力較小，缺乏危機感，生活較為輕松，習慣安于現狀，再加上沒有退出及淘汰機制的約束，致使員工工作較為穩定。而實施績效管理后，由于員工對于績效管理認識的偏差，將績效管理等同于績效考核，認為績效管理的實施就是為了扣錢，會大大增加自身的工作壓力，致使過去的“鐵飯碗”不復存在，從而易使員工產生抵觸情緒。

（2）基礎管理薄弱。

我國電力企業現有的崗位說明書是以崗位規范的形式存在的，職責描述比較粗放，不能完全體現不同電力企業的實際情況，而且在實踐操作的過程中，仍然存在崗位職責交叉和崗位與職責不匹配的現象，因此缺乏一定的指導性和參照性。由于企業對員工的工作內容難以界定，對員工的考核更顯得無從下手，績效考核的指標制定失去了準確性，從而無法對員工工作績效的優劣進行準確的判定。

（3）電力績效管理體系尚不健全

績效管理首先是管理，管理的所有職能，如計劃、組織、領導、協調、控制，它都涵蓋，績效考核只是績效管理的一個環節。目前，很多電力企業的績效管理其實是績效考核，還停留在事后評價階段，即在部門、員工完成工作任務后，才對被考核者的業績進行衡量和評價，并根據結果對其進行獎罰。這種績效管理方式一方面無法從根本上找出員工存在績效差距的原因并及時改進，另一方面也容易使員工產生抵觸心理，使績效管理陷于被動，不利于員工績效、部門績效和企業整體績效水平的提升。

（4）績效管理系統未和其他系統相結合開展工作

不少電力企業忽視績效管理與管理各環節的聯系，相關工作基礎不扎實，缺乏系統思考。如未對崗位說明書、人員進出機制等作相應梳理；直線經理（指財務、生產、銷售等職能部門的經理）沒有有效分解績效目標，開展績效輔導，未能客觀記錄員工的績效表現；未能利用信息系統等提速工具，導致流程復雜、表格繁多、成本增加、效率降低。

（5）缺乏科學的績效管理辦法

部分電力企業沒有制定合理的績效目標和績效標準，割裂組織績效和員工績效的關系，各層級之間沒有形成互相制衡關系，企業整體戰略目標和壓力沒有得到逐層有效分解和傳遞。沒有根據不同層次組織和不同類型員工的工作特點，選擇科學的評價方法和評價指標，績效管理工作失去針對性。

三、電力企業績效管理的具體措施

1.設置科學的考核指標及評價標準

設置指標時必須通過深入細致的工作分析，將績效考核指標具體化、個性化，貼近員工的崗位職責。績效考核指標要由粗慢慢到細，由少逐漸增多，而不要一下子貪大求全。因為績效管理是一個漸進的過程，如果不切實際地想通過績效管理一下子改善企業的所有問題，到最后很可能什么也做不好。

績效指標應從崗位職責的角度全面衡量，盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主，考評的指標盡量簡潔，在數量上無須過多、過繁，過多的指標極易導致考核組織者工作量的驟增，并且難以區分各考核指標之間的權重對比。注意量化指標和定性指標之間的平衡，爭取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡可能細化和行為化。設置指標時，不能一拍腦袋就定下，必須經過全面衡量，找出關鍵業績指標，通過層層分解，最后量化到部門和個人，通過扣分制或底線值、目標值等計量方式，制定評價標準。同時還要培訓、指導各級績效經理人掌握指標的提取和評價標準設計方法，使企業在發展過程中能夠隨著管理提升，學會動態修正指標，讓績效考核更好地服務于企業經營目標的實現。

2.建立具有自身特色的電力企業績效管理模式

電力企業在績效管理體系建設過程中，要根據企業的自身背景特點、績效管理現狀、績效管理現有水平、集團公司的指導方針，不同網局或省局、基層電廠在不同歷史發展階段的重心、企業戰略管理的重點來進行。企業的績效管理體系包含組織、部門與員工三個層面的績效。在組織層面，必須能透過績效管理的過程和結果，不斷地進行組織學習，以期透過了解績效指標與戰略目標間因果關系，達到改進戰略規劃和提高經營績效管理效率的目的；在部門層面，要使組織戰略目標由上而下進行分解與落實，結合組織運作流程和部門的關鍵職能明確部門的關鍵績效，并明確在組織績效領域的角色，以有力地支撐組織績效；在個人層面，進一步分解落實到各個崗位，結合各個崗位的工作職責明確績效角色，以有力地支撐部門績效。

3.建立績效管理體系的組織機構

為了保證電力企業績效管理制度的順利、有效執行，需要建立一個機構確保績效管理制度實施。企業應成立績效管理工作領導小組，負責企業整個績效管理工作的領導、組織、協調、監督工作；人力資源部下屬的績效管理崗位負責落實績效管理的具體工作；各部門分別指派專人，作為績效管理協調員，為人力資源部的績效管理工作提供支持；同時由黨群有關部門成立申訴辦公室，負責收集績效管理過程中員工意見，有助于績效管理的有效實施。

4.績效管理系統與業務系統緊密融合

績效管理作為企業信息應用系統，需要考慮與企業業務系統的集成與融合，從基礎信息來說，需要集成人力資源系統的人員組織基礎信息，但是更多的業務集成體現為與生產經營相關的業務系統，比如財務系統、營銷系統、電力生產系統、信息平臺等。績效管理系統與業務系統的集成重點為生產經營業務完成的實際值，例如售電量的實際完成值可以從營銷系統中獲得，通過售電量的目標值和實際值的比較，來提供科學的績效評價依據。與財務系統的集成點主要為績效管理系統的財務指標；與生產系統的集成點主要為績效管理系統提供生產崗位作業工作量等完成值。

5.循序漸進地開展績效管理工作

“不斷改進，持續提升”是績效管理的終極目標，或者說是績效管理的追求。績效管理強調績效考核只是其中一個重要組成部分，完整的績效管理是指“績效目標制定—實際績效監控和指導—績效評價—績效改進”這樣一種良性循環過程。績效管理中最重要的內容是員工在管理者的輔導和幫助下提高個人績效來達成部門業績的提升，管理者在工作過程中關注、記錄和評價員工的業績，隨時為員工提供達成目標績效的各種幫助和指導，而不是等到員工績效不合格時用扣減薪酬來引起注意。總之，績效管理的最終目的在于確保企業戰略經營目標的實現、幫助員工提升績效，最后才是將考核結果運用于獎懲。各種研究和實踐經驗都表明，如果管理者在績效計劃制定和實施過程中與員工保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，員工的不滿情緒會減小。

建立一套科學合理的績效管理體系，并非一朝一夕，只有把握績效管理的整體框架，理解其側重點有重點有次序地安排各項工作，才能逐步建立并形成科學合理的績效管理體系，否則可能欲速則不達。例如考核結果出來后大家特別關注的是它與薪酬之間的關系。企業應通過考核結果應用手段的調節，將評價結果不僅用于員工的薪酬分配，還逐步應用于員工崗位和職級的調整、專家人才的評選、培訓開發、評優評先和職業發展通道等多個方面。使員工能夠從關注考核分數轉移到關注績效本身。逐步調整、改進考核內容、考核方式，使之更符合企業的特點更有利于改進員工的工作態度、工作能力和工作業績，從而實現績效管理的目標。

6.加大考核培訓力度，提高人員意識

績效考核本身往往比較復雜，牽涉到企業的方方面面，而且與被考核者的利益密切相關。由于地網級電力企業的崗位各不相同，如電網技術操作工和管理人員，由于受教育程度、工作環境等方面的差異，在認識上存在偏差。因此，在績效考核過程中，企業應努力增加考核的透明度，利用企業報、宣傳手冊等方式，加大宣傳力度，并對員工進行人力資源管理知識的教育和培訓，以便讓員工充分認識考核過程，提高員工的意識，使考核者與被考核者認識績效考核實質。

四、總結

綜上所述，全員績效管理是企業管理的基礎工作，是人力資管理的核心工作，也是供電企業建設統一堅強智能電網和加快建設“一強三優”現代公司的發展戰略目標的客觀要求。然而，供電企業面臨電力體制改革遺留下來的績效管理戰略提升的技術性和文化性問題需要解決，探討和研究供電企業自身績效管理發展模式任重而道遠，并具有重要的理論價值和實踐指導意義。

參考文獻

[1]王松濤.電力企業績效管理淺析[J].中國電力教育，2009，（6）：252-253.

[2]孫海宏.電網企業績效標準構建研究[J].廣西電力，2009，（5）：1-4.

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關鍵詞： 績效管理； 績效考核； 組織機構

中圖分類號： F272 文獻標識碼： A 文章編號： 1009-8631（2012）06-0039-02

績效管理目前已成為全球化趨勢的管理要求，現代企業幾乎無一例外地實施了有效的績效管理系統。各級管理者普遍認識到績效管理是提升組織效益必不可少的管理工具。隨著我國人事制度改革的不斷深化，在單位日常管理工作中融匯現代人力資源管理理念，不斷進行工作創新，建立一套科學的績效管理體系并得以有效實施顯得越來越重要。

一、績效管理的作用

科學的績效管理是組織發展的推進器，建立完善的績效管理體系并有效實施可以顯現以下作用：

1.傳遞壓力，聚焦企業目標。通過績效管理系統，有效傳遞和控制組織整體目標，促使個人目標與組織目標相統一，即通過有效的目標分解和逐級逐層的落實幫助組織實現預定戰略，引導全體員工為組織目標的實現作出貢獻。

2.強化責任，塑造職業行為。通過持續的績效管理循環，使每位員工，特別是各級管理者能夠自覺有效地承擔起各自的責任，提高自我管理意識和能力，更加盡職盡責地完成任務。

3.科學決策，改進管理方法。通過持續的績效管理循環，可以及時發現組織管理模式存在的問題，明晰管理運作流程，規范管理手段，消除管理死角，同時幫助各級管理者從繁忙的具體事務中解脫出來，更多地做好規劃與發展工作，提升組織管理水平和工作績效。

4.公正評價，提供公正待遇。科學和公正地考核評價員工的績效和貢獻，為薪酬分配、職位晉升調整、培訓教育和獎懲等人事決策提供依據，激發員工的士氣。

5.改進績效，促進員工發展。通過績效考核和溝通反饋，為員工的績效改進、職務調整、薪酬管理、培訓發展等提供依據，同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價值。

二、如何建立績效管理體系

績效管理不僅是要實現績效考核模式的轉變，更重要的是實現從單一的績效考核向有效的績效管理提升，建立起完善的、科學的績效管理體系主要應做好以下幾個方面的工作：

1.成立績效管理組織機構

績效管理與組織內各項具體管理工作緊密聯系，并涉及各個方面，在實施過程中必然會遇到一些和障礙阻力，所以必須有一個強有力的組織來進行頑強推進。為確保組織績效管理體系的規范有序運行，加強對績效管理工作的控制和監督，在組織內部分級成立專門的績效管理組織機構。一是在組織層面成立由管理決策層人員組成的績效考核委員會，負責績效管理工作的策劃實施、監督和制度適宜性的評估糾偏等；二是下設部門成立相應的績效考核小組，具體負責各自的績效管理工作。

2.績效目標設定

績效管理是自上而下傳遞績效壓力以及分解工作任務的過程，各層級績效目標必須緊扣圍繞組織的戰略目標進行設定。各部門績效目標來源于組織的年度發展目標，員工的績效目標大多來源于部門績效目標。績效目標的設立是一種協調過程，部門在設定績效目標時，要根據組織的年度經營計劃和管理目標，圍繞本部門的業務重點、策略目標制定本部門的績效目標。然后，根據員工具體職位應負的責任，將部門目標層層分解到具體的責任人。

3.績效溝通

績效溝通是績效管理的重要環節，貫穿于績效管理的整個始終，其主要目的在于改善及增強考評者與被考評者之間的關系，分析確認被考評者的強項與弱點，為被考評者訂立下階段的目標，幫助被考評者持續改進。各級管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，促進業績的持續提升。一是做好員工績效目標實現過程中的輔導。績效目標往往略高于員工的實際能力，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折。同時由于環境的變化，隨之員工的績效目標也會作適當的調整。這就需要管理者發揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業績。二是認真進行員工績效面談。在與員工面談的時，不僅反饋員工考評結果，而且針對員工進行客觀的績效分析，告訴員工應該如何避免出現低的績效。在雙方在面談過程中，同時也對下階段績效目標進行了計劃，共同確定績效改進點。通過績效改進計劃的制定來幫助員工在下一績效周期進一步改善自己的績效。

4.績效考核

績效考核是一段時間績效管理的一個總結，管理者綜合各個方面給員工的績效表現做出客觀評價。績效考核一般包括對兩方面內容的評價，即工作業績和工作行為。工作業績的考核主要依據績效目標計劃，工作行為的評價主要依據組織價值觀或者倡導的行為規范來設計。實施考核一般由該職位上級主管或關聯人員依據事先擬定的考評標準對應個人行為表現和工作完成情況，在分析和判斷基礎上，以量表打分的形式進行。在考核權重上，工作業績一般至少不低于60%，并盡量做到指標量化；對工作行為的考核，側重于長期的表現，一般通過標準的描述進行定性的判斷（根據職位級別，可設計不同的權重比例和行為評估內容）。績效考核的頻次界定可跟據職位級別的不同而設置，如中層管理人員的評估一般為一年一次，員工一般為半年或一季度一次。

5.績效激勵

為支持和促進績效管理的持久運行，績效必須與有效的激勵機制掛鉤，通過激勵機制這一載體來體現和肯定員工的工作績效。對績效考核結果的應用包括以下六個方面：工資調整、績效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職業發展。不同的階段的考核結果可以有不同的激勵措施，如每半年或季度月的考核結果可直接應用于員工績效獎金的發放，年度考核結果可以應用于員工的優秀員工評選、晉升、調崗和工資檔次調整等人事決策。

三、績效管理有效運作的關鍵因素

推行績效管理是適應市場經濟發展的要求，它涉及管理觀念更新、制度創新和一定程度上的利益調整，是一項全新且比較復雜的工作。要保證績效管理的有效運作，必須注意以下關鍵因素：

1.各級管理者要準確進行角色定位。在績效管理中，各級管理者應同時扮演裁判和教練兩種角色。管理者與員工是績效合作伙伴關系，這是績效管理的一個創新，也是一個亮點，它將管理者與員工的關系統一到績效上來。在績效的問題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過員工完成，管理者的績效則通過員工的績效體現。

2.績效溝通在績效管理工作具有非常重要的作用，溝通貫穿于績效管理工作的全過程。從績效目標的制定到考核結果的運用都離不開有效的溝通，在一定程度上可以說績效管理工作的成敗取決于溝通。各級管理者都必須貫穿一個“培養下屬是主管的責任”的理念，及時進行員工工作績效跟蹤和輔導，把下屬的成長作為職責內的工作看待，幫助他們提高績效。

3.建立科學的績效考評指標體系。選擇和確定什么樣的績效指標是考核中一個重要的問題，也是使績效考核具有可操作性的關鍵。在績效考核指標設定時，要改變以往的面面俱到、大而全的模式，主要抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考評指標，將員工的行為引向組織的目標方向。績效考評指標應盡量量化，不能量化的要盡量細化，以提高考評工作的可操作性和確保考評結果的客觀性、公正性。確定考評指標值時注意定得不應過高或過低，“讓員工必須通過努力能達到”作為一個合適的“度”，為每個員工確定明確的工作目標，從而實現員工的自我控制。

4.堅持關注過程與結果并重的原則。過程是對結果的支持，結果是過程控制的最終體現，兩者互為因果關系，均為考核的關鍵環節，使績效考核的范圍更為全面。

績效管理工作沒有終結，只有不斷地超越和發展，只有持續地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發揮其作用，才能持續不斷地推動組織的管理向高水平、高效率方向發展。

參考文獻：

[1] 付亞，許玉林主編.績效管理[M].上海：復旦大學出版社.

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一、深化績效目標管理，逐步完善績效評價管理機制

（一）進一步擴大績效目標管理范圍。2015年縣級預算單位全面實現績效目標管理，預算安排的項目資金10萬元以上的全部列入績效目標管理范圍，原則上需編報績效目標，50萬元以上必須編報績效目標，未編報績效目標的不予撥付項目資金。

（二）研究建立績效目標編報審核機制。結合2015年績效目標編制審核工作，研究建立績效目標編報審核機制，簡化和完善績效目標申報表式和內容，與部門預算編制相關表式和內容相銜接，進一步提高績效目標管理的針對性和有效性。

（三）推進績效目標管理與部門預算編審融合。積極推動建立以績效目標為先導的預算編制模式，使績效目標成為預算申報和審核的必要前提。在編制2016年部門預算時，進一步完善績效目標編審流程，推進績效目標管理與預算編審的業務融合，將績效目標的編報審核嵌入預算編制審核流程，逐步實現績效目標管理系統與部門預算編審系統的有機融合、同步運行。

二、強化績效評價工作，注重質量控制和結果應用

（一）拓展評價范圍。一是在2014年績效評價的基礎上，繼續組織開展自評價、財政評價和第三方評價。2015年，從50萬元以上的項目中擬選取20個項目作為重點評價對象。為保證財政支出績效評價結果的科學、客觀和公正性，將增加績效評審專家和第三方評價機構參與評價的項目個數。二是強化部門績效管理責任主體意識，擬選取1-2個部門實施整體支出績效評價試點，不斷探索績效評價新模式、新領域。

（二）完善評價方式。一是優選評價項目。在充分征求局有關業務科室意見基礎上，按照服務改革、突出重點、講求實效原則，優先選擇縣委、縣政府關心、涉及民生、社會關注的項目，并向延續性項目傾斜。二是拓寬觀察視角。在認真考察項目投入、實施、產出、效果等重要環節的基礎上，將績效評價觀察視角向政策設置、資金分配以及產出效果的持續作用機制等方面延伸，使績效評價結果更為全面準確。三是明確績效評價工作要求。研究擬訂《績效評價工作規程》，明確績效評價各環節工作的程序和要求，為部門、單位深化績效評價工作提供參考。四是提高績效評價時效。組織對2014年列入重點評價的縣財政資金安排的19個項目進行評價，爭取2015年6月底前完成績效評價報告。

（三）加強工作考核。加大對第三方機構績效評價工作考核力度，考核結果作為結算評價經費以及今后選擇第三方機構的重要依據。研究制定《績效自評價工作考評辦法》，綜合采取專家評審和情況核查等方式，對級部門績效自評價工作進行考評，考評結果在適當范圍進行通報和公開。

（四）強化結果應用。一是及時將績效評價結果報送縣政府和縣人辦，為政府決策和人大監督等提供參考。二是績效評價結果及時反饋到部門，并提出整改建議，督促部門在規定時間內報送落實整改措施，提高管理水平。三是績效評價結果及時與局有關科室共享，為完善預算編制、強化項目管理提供依據。

（五）加強跟蹤評價督查力度。在績效跟蹤上報的基礎上，加大檢查力度，及時了解掌握預期績效目標實現情況，發現偏離時及時采取措施予以調整和糾正，促進績效目標的順利實現。

三、強化工作保障措施，夯實績效管理工作基礎

（一）強化技術支撐。一是完善績效評價指標庫。總結績效目標管理、績效評價指標設計和應用情況，對部分行業績效目標和績效評價指標進行分類整理，充實完善績效評價指標庫。二是充分發揮現有的第三方中介評價和績效評審專家的作用，并建立分行業分領域的第三方中介庫和專家庫動態管理。

（二）注重調查研究。在廣泛調研的基礎上，認真完成局黨組確定的《提高績效目標管理針對性和有效性措施研究》重點課題研究工作，出臺《全面推進預算績效管理的實施意見》，使績效目標管理更好地服務于預算編制和預算執行。

（三）推進信息公開。按照建設“責任政府”、“陽光政府”、“服務型政府”的要求，根據政府信息公開有關政策規定，認真研究績效管理信息公開的內容、方式、范圍，穩步推進績效管理信息公開工作。

（四）提升能力素質。組織開展全縣財政系統績效管理業務培訓班和第三方機構績效評價業務培訓班，進一步提升績效管理干部隊伍素質和第三方機構服務水平。加強學習交流，通過“走出去、請進來”、召開座談會、研討會等多種形式開展學習交流，探索績效管理的新方法、新路徑。

篇8

一、指導思想

以科學發展觀為指導，全面貫徹落實市委、市政府關于加快轉變經濟發展方式的各項工作部署，以提升傳統產業和培育壯大戰略性新興產業為目標，加快推進卓越績效管理模式步伐，不斷提升管理國際化水平和綜合競爭能力，進一步提高全市質量工作水平，為加快建設創新型經濟領軍城市作出新的更大貢獻。

二、總體目標

圍繞“質量提升”的總要求，在全市范圍內積極推廣卓越績效管理理念，重點引導和推動我市新興產業、重點產業集群、省級以上名牌和規模以上企業以卓越績效為導向，不斷強化質量管理和管理創新，力爭通過3年（2010年至2012年）的努力，全市企業的整體質量管理水平明顯提高，抗風險和可持續發展的能力顯著增強，確保管理水平在全省乃至全國的領先地位。

2010年工作任務：加強引導，年內全市40％省級以上名牌產品生產企業有效貫徹《卓越績效評價準則》標準，規模以上企業貫標率達10％（750家）以上；重點在電動自行車、現代物流產業建立市級卓越績效管理示范基地；創建卓越績效達標企業10家以上；培育爭創“市長質量獎”企業累計達5家。

2011年工作任務：強化指導，年內全市60％省級以上名牌產品生產企業有效貫徹《卓越績效評價準則》標準，規模以上企業貫標率達20％（1500家）以上;重點在生物醫藥、新材料產業建立市級卓越績效管理示范基地；創建卓越績效達標企業10家以上；培育爭創“市長質量獎”企業累計達7家。

2012年工作任務：全面推進，年內全市省級以上名牌產品生產企業100%貫徹《卓越績效評價準則》標準，規模以上企業貫標率達30％（2250家）以上;重點在集成電路、機光電產業建立市級卓越績效管理示范基地；創建卓越績效達標企業10家以上；培育爭創“市長質量獎”企業累計達10家以上。

三、主要措施

（一）積極推行首席質量官（CQO）制度

首席質量官是企業質量戰略的首席成員。建立和實施首席質量官制度是產業轉型升級的重要途徑，是進一步落實企業質量主體責任，在更高層面上推進質量管理水平、提升質量競爭力的重要抓手，廣大企業要把建立和實施首席質量官制度作為企業發展的第一要務，把優秀的質量管理人才推到質量管理的前沿，真正建立起企業的質量文化體系，要把建立和實施首席質量官制度作為企業質量人才建設的重要途徑，制定切實有效的人才培訓計劃。職能部門要大力引導企業推進首席質量官制度建設，積極傳播先進的質量理念，倡導企業建立卓越績效管理模式，引導質量管理人從質量經理人員向首席質量官拓展，推動企業質量文化建設。

（二）深化卓越績效管理孵化載體建設

目前，我市擁有1個省級卓越績效孵化基地和2個市級卓越績效管理示范基地，為全市實施卓越績效管理模式的企業提供了一個很好的合作交流平臺。下一階段，要積極探索和重點加強在全市重點產業集群以及物聯網、新能源與新能源汽車、節能環保、生物、微電子、新材料與新型顯示、軟件與服務外包、工業設計與文化創意等新興產業中卓越績效管理模式的推廣和應用，進一步擴大產業、行業覆蓋面。要及時總結和推廣先進企業的做法和經驗，通過組織召開現場會、觀摩會、研討會，傳授先進企業的典型事例，加快卓越績效管理模式在全市的普及和推廣步伐。

（三）全力推進貫徹《卓越績效評價準則》國家標準

市各有關職能部門要切實加強推行卓越績效管理的培訓輔導工作，全力推進企業素質和管理水平的提升，要制定系統的、科學有效的教育培訓計劃，要加強與大專院校、中介機構的聯合與協作，建立完善卓越績效管理培訓師資隊伍，積極實施“123”貫標工程，即：2010年全市規模以上企業10%貫徹《卓越績效評價準則》國家標準；2011年全市規模以上企業20%貫徹《卓越績效評價準則》國家標準；2012年規模以上企業30%貫徹《卓越績效評價準則》國家標準。同時針對不同企業、不同管理層次，舉辦形式多樣的質量管理知識培訓活動，進一步擴大培訓面。

（四）充分發揮“市長質量獎”的引領作用

要充分發揮“市長質量獎”對組織管理創新的引領、推動和服務作用，使之成為全社會參與管理創新的重要引擎，要有計劃地將評獎范圍從工商企業向對公共生活有重大影響的醫療教育機構、非營利組織和公共管理部門擴展，提升公共服務質量，探索行業應用模式，打造高水平的公共服務業。要深化國內外交流，加快形成以企業為主體的管理創新機構，促進技術、管理和組織創新，提高創新成果轉化和市場應用水平，形成具有無錫特色的技術和管理創新雙輪驅動發展道路。

（五）廣泛開展“標桿對比”活動

緊緊圍繞國家和省關于“質量提升”的總體部署和要求，組織省級以上名牌產品生產企業和行業骨干企業開展自身情況分析，包括企業主要產品質量水平、市場占有情況、產品出口情況、企業及產品在同行業中的排名和地位、企業的效益和發展前景等。在此基礎上，以國內外優秀企業、知名企業為標桿，開展“標桿對比”活動，幫助企業在質量管理、產品和標準水平、計量手段、自主創新等方面找差距、查原因、定措施，從而不斷提升產品質量和管理水平。

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[關鍵詞]電力企業；績效管理；績效考核

中圖分類號：F426.61；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）16-0081-01

績效管理在電力企業管理中起著非常重要的作用，它是提高企業核心競爭力、保證企業持續發展的關鍵性因素。首先重申了績效管理的內涵，繼而分析了目前電力企業中績效管理存在的主要問題，最后對如何推進電力企業的績效管理提出了幾個措施。

1 績效管理的意義

（1）電力企業通過對績效管理的建設，可以使企業員工及時地、準確地、有效地獲知企業的期望，并能夠依據期望的具體要求和實施方法，實現工作目標在企業管理工作中的上傳下達。

（2）績效管理能夠分解企業的目標，促使員工工作的開展，并提高員工的服務意識和客戶的滿意程度，使企業的優越實力得以充分的顯示出來，促進競爭優勢的增強。

（3）績效管理對員工績效的改善有著重要的意義，在實際的管理中，它能夠不斷地對員工的現有能力進行提高，促使他們在與管理者不斷地溝通中，逐步發現自己的缺陷和不足，并得以改正和進取。

2 電力企業績效管理存在的主要問題

2.1 缺少良好的電力企業績效管理文化

電力企業的企業文化長期以來都是重視可靠性、安全性，強調技術領先，而價值最大化和績效管理文化卻被很多電力企業所忽視。正是“穩定、平衡”的電力企業文化致使人力資源管理過程中害怕產生矛盾，為了營造和諧、穩定的氣氛，在績效考核中呈現出一味追求無差別的趨勢。績效管理倡導高績效文化，用績效激勵員工，而電力企業這種文化氛圍與績效管理文化是不一致的。

2.2 電力企業績效管理目標不明確

目前電力企業只進行績效考核，而績效考核只是績效管理中的一個環節，要想改善企業的考核體系必從系統提高企業績效的角度來考慮。實際上，很多電力企業對于績效管理要達到什么目的、解決什么問題缺乏清晰的認識。一些企業將績效管理作為績效分配的工具，這在一定程度上對員工具有促進作用。可是績效考核是一把雙刃劍，在激勵員工的同時可能會加大員工的心理壓力。因此確定績效管理目標是首先要思考的問題。

2.3 電力企業績效管理體系不健全

績效管理具備管理的所有職能，涵蓋計劃、組織、領導、協調、控制，而績效考核只是績效管理的一部分，目前很多電力企業的績效管理是等員工完成工作任務后對員工的工作業績進行考核，并進行獎懲。這種績效管理只停留在事后評估階段，其實質就是績效考核。這種方式容易使員工對于績效管理產生抵觸心理，被動接受管理，也不利于員工找出績效差距的原因并進行改進。績效管理是一個系統的過程，目前來說電力企業的績效管理體系還有待健全。

3 推進電力企業績效管理的措施

3.1 制訂合理、明確的績效考核目標

績效考核指標的制訂并不是泛泛一定的，要具體問題具體分析，不同的崗位、不同的職責要求需要有不同的考核指標，因此在制訂考核指標時要盡量以客觀標準、絕對標準的形式，避免主觀因素的影響，最終使考核指標量化、細化，達到考核內容清晰、結果公正的目標。同時，考核指標要進行公布，使員工清晰可見，保證公正、公開性。

績效目標的制訂要重視推進三個原則：第一，導向原則。績效考核的目的最終是為企業的管理服務的，正確的績效考核保證了企業戰略的推進，因此，績效目標的制訂要以企業戰略目標作為根據，并從企業上級到下級逐級制訂部門或者個人目標。第二，清晰原則。績效目標的制訂說明白了就是讓企業領導和員工心里都知道每個月需要完成什么樣的工作任務、完成這一工作任務的時間節點以及這一工作任務的質量。值得注意的是，績效目標的制訂不要過分強調過多的任務，要注重質量。第三，承諾原則。企業上下級間的績效目標都是共同為了企業的戰略發展，因此他們的績效目標要具有同一性，并在完成這一目標的過程中形成承諾。

3.2 構建良好的電力企業績效管理文化

一個好的績效管理環境和績效管理文化對于績效管理的推行有著至關重要的作用。員工的思想觀念在一定程度上受企業文化的影響。良好的企業文化使員工保持積極的工作態度，并且對企業制度的接受和執行力度都比較大。因此，企業文化與推進績效管理有著密切的關系。企業要充分挖掘企業的文化氛圍，為企業績效管理營造一個好的環境，讓員工從價值觀以及實際行動中充分認識績效管理，并將績效管理作為員工發展及成長提高的有效支柱，這樣從員工思想上落實績效管理。另一方面，團隊合作與執行力是績效管理文化的核心，而促進團隊合作與執行力的形成是全體員工實現各自目標以及企業共同目標的有效措施，因此電力企業應充分利用電力企業的績效管理文化實現電力企業的戰略目標。

3.3 健全電力企業的績效管理體系

電力企業在推進績效管理體系中不能生搬硬套其他企業的績效管理理念，在引進其他企業績效管理理念的同時，要具體問題具體分析，也就是說電力企業要根據其自身背景特點、績效管理的現狀、總集團公司的指導方針以及不同網局等在不同時期的發展重心、企業戰略的重點來推進。電力企業的績效管理應從組織、部門與員工三個層面進行推進。從組織層面看，在企業進行不斷的組織學習中不能太看重績效管理的過程和結果，要學習透過績效管理來達到企業戰略推進和提高績效管理效率的目的；從部門層面看，部門要根據組織的戰略目標，從部門內部將組織戰略目標分解落實，在部門內形成明確的績效，為組織績效提供有力的支撐；從個人層面看，將企業績效進一步分解落實到個人，通過個人實現自身價值來有力支撐部門績效。

3.4 保障員工參與績效管理的積極性

在績效管理體系的推進中，必須讓員工主動并積極地參與績效管理，這樣在績效標準的設定到績效提高中不僅能明確主管人員對員工的期望，還能使員工自身的價值得以實現。通常大部分人認為企業的績效管理工作是企業對員工的考核監督，員工只是處于被動狀態中。這樣很容易造成員工對于績效考核的抵觸心理，不利于企業的長久發展。對于績效考核的結果，企業主管人員一定要和員工進行交流、面談，讓員工充分了解到績效考核只是一種企業管理的手段，并不是企業管理的最終目的。只有充分的溝通了解，并對考核結果有了共同認識，才能讓員工在實現自身價值的過程中改進奮斗目標，實現企業的戰略目標。在實現企業及員工目標后又會進行下一輪的績效管理，通過這樣無止境的輪換使個人和企業不斷發展。

4 結束語

績效管理是加強企業管理的一個重要系統工程，其對企業的發展有著舉足輕重的作用。但是績效管理工作的實施必須要依照現代化、科學化、制度化的要求進行。通過績效管理激發員工潛能，增強員工競爭力的同時進一步增強企業的競爭力與活力，實現企業健康持續發展的目標。在加強企業管理的同時要不斷學習借鑒國外先進的管理經驗，靈活、多方面地將績效管理納入企業管理的流程中。

參考文獻：

[1] 張桓.當前電力企業績效考核管理中存在的問題及優化[J].企業導報，2012（21）.

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“兩全”績效管理工作的原則及重要意義

“兩全”績效管理的原則為各級組織“工作有目標，管理有責任”，全體員工“人人身上有責任、各個肩上擔指標”。績效考核是以公司發展目標為導向，通過目標分解，責任落實，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進行檢查與評價，激勵員工持續改進工作績效。通過實施“兩全”績效管理，能夠將公司的總體目標逐級分解，工作責任層層落實，切實提高公司的盈利能力，增強全體員工的責任意識、對標意識、創造意識、效益觀念和盈利意識，提高各級人員的執行力、履職力和創造力，有效推動各項工作的開展，保證公司年度整體工作目標的順利實現，促進公司安全、健康、科學發展。公司“兩全”管理按照“定目標、定評價、定責任”的管理體系，促使公司的各級管理人員自覺履行責任、主動接受工作任務、積極完成工作任務并不斷創新工作標準。“兩全”管理以為員工薪酬管理提供依據、為員工崗位職務調整提供依據、為員工獎懲提供依據、為員工培訓提供依據為目的；突出提供“兩種幫助”，即為管理者選拔人才提供幫助、為管理者改進員工關系提供幫助。通過實施全面責任管理、全員業績考核，促進公司與個人之間的溝通、交流，促使管理者與員工就工作目標和如何完成目標達成共識，形成開放活躍、積極參與、主動溝通的公司文化，增強公司凝聚力。通過客觀、公正地評價員工的工作表現和業績，并將業績考核結果與工資收入分配和職務崗位變動掛鉤，激發廣大干部員工的工作潛能和積極性，有利于持續提高各專業員工的工作能力和業務水平。

“兩全”績效管理目標及考評體系的建立

通過深入研究EVA考核方法，將公司業績指標與經營目標掛鉤，并層層分解落實到公司的各職能部門、各關鍵崗位，實現公司效益與部門績效、員工績效聯動，部門之間、員工之間績效聯動。根據省公司下達的年度業績考核責任書，對照省公司確定的公司經營、生產、工程和前期等考核指標，結合本公司實際，建立了公司“兩全”績效管理目標及考評體系。績效管理目標體系由可量化的經營指標和文字描述的保障指標兩部分構成，通過對各項指標進行定量、定性、分解、執行，不斷優化各種指標，提高團體的凝聚力、向心力和創新能力，有效評價個人的工作業績，充分發揮員工向上的積極性。以影響公司整體業績的關鍵要素為重點，在綜合考慮公司基本狀況因素的基礎上，分解確定公司年度分類指標及月度分類指標。在指標設定中，要充分分析公司各項生產、經營指標對公司總體目標的影響，考慮公司產業類別、發展階段、管理模式、區域差異和員工隊伍狀況等綜合因素，并在此基礎上，選取關鍵指標，確定分類指標的數量，根據其與整體業績的影響度和關聯度分別設置每項指標的權重。選取的指標要可量化和簡單易行，不重復、不遺漏。按照對標一流、同類可比、責任倒逼的原則，采取對標、對表、對照的方法，積極收集歷史數據資料或機組設計值、集團公司系統內或省內其他風電公司、全國同類型公司或機組相關資料，同時積極與國內國際同行業一流先進公司，特別是國內風電公司開展對標分析，并在此基礎上，認真測算各項考核指標的“基準線、目標線、創優線”的標準值，精確找出定位，明確努力方向，進而提出公司目標的年度及月度“三線”標準值。為了保證績效考評結果的客觀、公正，建立了考評體系，明確了考核方式、考核程序及掛鉤標準，將公司經營發展目標與任務進行層層分解至部門、員工。通過將公司的利潤總額、發電量、負債率等考核指標作為部門、員工績效考核的重要指標，與員工工資密切掛鉤，形成了員工與部門的聯動考核，以及完善的績效考核體系。根據指標性質、考核目的、考核對象將考核周期分為月度考核和年度考核。考核評價方法為對公司所屬各單位、本部各部門及負責人的考核由其分管領導進行，按照考核指標的考核周期對其完成情況進行確認，依據“三線”考核標準進行考核；對員工工作業績的考核由部門負責人根據員工工作任務的完成情況，依據“三線”考核標準進行考核。

“兩全”績效管理在薪酬激勵中的重要作用