摘要：企業薪酬管理是其人力資源管理工作的重要內容，薪酬公平性是保證和諧勞動關系的基本保證，工作績效是衡量員工工作效率和工作成績的重要內容。本文通過對企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響進行探究，分析企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響作用，并分析保證企業薪酬管理公平性的有效方式，旨在促進企業綜合管理水平的提升。

關鍵詞：薪酬管理公平性;員工工作績效;影響

薪酬是以勞動者通過勞動關系服務為載體，以有償形式向勞動管理組織獲取相應回報以及各種形式的補償，其中包括物質性薪酬和非物質性薪酬兩方面內容。市場經濟環境下，薪酬不僅能夠實現對勞動者生活物質的基本保障，維持勞資雙方穩定的雇傭關系，同時也可以通過薪酬制度的靈活性和機動性調整，發揮其對于勞動者的激勵作用，優化企業的人力資源配置，提升其人力資源管理水平。當前很多企業已經充分認識到薪酬的激勵作用，因而進行切實可行且行之有效的薪酬制度建設，以促進企業人力資源管理水平的提升。

一、企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

企業薪酬的公平性是保證員工工作績效的重要前提，企業實行薪酬管理制度的目的便是能夠對員工的工作價值進行準確的衡量，進而能夠體現出員工個體之間存在的績效差異性。員工能夠為企業創造勞動價值，也是企業經營管理政策的實施者，在有效的薪酬管理作用激勵下，能夠充分調動員工的工作積極性參與企業各項生產經營管理工作，提升員工的工作效率[1]。企業薪酬管理的公平性主要體現對于工資績效的管理標準制定能夠滿足員工的心理訴求，基于公平性的薪資調整，可以提下員工工作績效與績效之間存在的變量關系，由于薪酬是員工個人利益在企業的直接體現，因而員工薪酬的公平性，是現代企業進行企業管理經營活動所必須的基本管理原則。

二、保證企業薪酬管理公平性提升員工工作績效的有效方式

摘要：在公立醫院績效薪酬改革工作中，以戰略管理為導向，構建完整的績效管理流程，推進全員參與、全過程控制的績效薪酬制度，有助于提高醫院運營效率、有效調動醫護人員積極性，保障醫院戰略目標的實現，實現醫院的可持續發展。

關鍵詞：公立醫院；戰略管理；績效薪酬改革

一、前言

我國公立醫院綜合改革已進入攻堅階段，競爭日益激烈的醫療服務市場、緊張的醫患關系、有限的財政撥款以及醫保總額支付、醫保DRGS付費、取消藥品加成等諸多政策的實施，使得眾多公立醫院的生存環境日益艱難。在如此嚴峻的形勢下，如何堅持醫院的公益性，激發職工工作熱情，為患者提供安全、高效、便捷、費用適宜的醫療服務，增強群眾就醫體驗感和滿意度，已成為亟待解決的問題。而科學有效的“績效薪酬管理”恰恰能發揮其“抓手”效應解決上述問題。但是我國公立醫院的績效薪酬管理尚存在各種各樣的問題，在一定程度上限制了其效能的發揮。對此，加強公立醫院績效薪酬制度改革勢在必行。

二、存在的主要問題及原因分析

目前，多地政府都在探索實施公立醫院績效工資總量控制及醫院主要負責人年薪制，將公立醫院的績效工資總量及主要負責人的年薪與醫院的績效目標完成情況直接掛鉤，而醫院績效目標的完成情況取決于績效管理水平的高低。遺憾的是，我國醫療衛生領域目前尚未形成統一、權威的績效管理模式，眾多公立醫院的現行績效管理模式存在諸多問題，主要體現在未實現全員、全過程管理，績效管理數據獲取困難等方面，使得績效薪酬改革遭遇瓶頸期，無法充分發揮其桿杠作用。具體如下：(一)未實現全員參與。我國公立醫院績效管理起步較晚，大多數公立醫院對績效管理的認知存在偏差，多數人認為“績效管理就是負責績效核算的部門或者人員的事情，與他人關系不大”，未實現全員參與管理，無法獲得全院各部門的有力支持，績效指標及其權重的設置存在片面性，考核結果的可靠性也無法得到保障，導致醫院各部門改革銜接性差，績效管理工作形式化。(二)未實現全過程管理。績效管理由績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋四個環節組成，多數醫院普遍認為“績效管理就是績效考核”，忽略了績效管理的其他三個環節，未能形成完整的循環式績效管理體系。1.在績效管理過程中忽略了醫院發展的戰略目標，績效計劃缺乏戰略高度。我國多數公立醫院的績效管理沒有與醫院的發展戰略目標相結合或者是兩者之間的關聯度不高，導致績效管理過程中無法將醫院整體、部門和個人目標統一起來，形成從上至下的層層支撐的關系，保證醫院整體績效的實現。造成這種局面的因素是多方面的，一是由于許多醫院沒有引進戰略與風險管理理念，對醫院的長遠發展僅限于一個美好的“愿景”，并沒有落實到戰略發展目標層次，導致績效管理無目標可依，具有一定的盲目性和隨意性；二是醫院即便制定了戰略目標，但是績效管理目標與其契合度不高，績效管理未緊緊圍繞醫院戰略目標開展和調整，具有一定的片面性和滯后性。2.績效輔導有名無實或流于形式醫院在績效管理實施過程中對部門和員工進行輔導能夠及時發現工作流程中的潛在障礙與缺陷，從而達到優化工作既有流程、糾正員工偏離績效目標的行為，屬于一種事中監督與控制，其作用遠遠大于事后控制。但是大部分公立醫院參與績效管理的部門、人員有限，此步驟通常被忽略，績效輔導流于形式，沒有充分發揮其作用。3.績效考核指標缺乏科學性、合理性近幾年，國內醫院績效管理工作開展得如火如荼，績效管理理念及手段的發展日新月異，績效考核也逐漸由最初側重于經濟效益指標的評價發展到了目前涵蓋醫療護理質量及安全、醫德醫風、患者滿意度等綜合指標的考察。但是考核的廣度雖然增加了，考核的深度卻仍然有待進一步推進。由于數據的局限性，很多考核指標及權重的設置無法做到精細化，導致指標的設置簡單粗暴，未考慮差異性、特異性，存在一刀切的現象，在一定程度上挫傷了科室發展的積極性。4.健全有效的績效反饋機制績效反饋是績效管理循環中不可缺少但容易被忽視的環節。作為事后控制環節，有效的績效反饋可以及時向科室和員工告知管理過程中存在的問題以改進下一步工作。但是目前的績效反饋大多停留在數據和現象表面，缺乏深層次的分析與指導，對臨床科室的指導意義不大。(三)績效管理普遍缺乏適用的現代化管理工具。現代信息化技術的發展日新月異，也給醫療市場帶來了前所未有的機遇與挑戰。當各種智慧醫療的手段改變群眾的就醫習慣和就醫體驗時，也為醫院績效管理工作的科學化、精細化、規范化提供了巨大契機。醫療信息化建設水平的高低在很大程度上制約著績效管理的廣度與深度。現階段，部分醫療信息化水平發達的醫院能夠建立基于RBRVS、DRGs-PPS等先進管理工具的績效考核方法。但是大部分醫院由于投入經費有限等諸多因素的影響，信息化建設往往只能保證基本的醫療服務及管理活動的開展，各信息管理系統之間的數據兼容性差，“信息孤島”的現象比較普遍，無法為深層次的績效管理提供數據支持，各種先進的績效管理工具無法使用，導致績效管理工作的開展“心有余而力不足”。

編者按：處于我國現階段的一般性企業里，許多企業的薪酬依據還是基于職務的高低、工作年限的長短。基于崗位價值和業績導向的薪酬結構即崗位績效薪酬形式是目前薪酬設計的主流。通過下面七個步驟進行崗位薪酬的設計，相信對于企業建立合適的薪酬體系會起到一定的指導作用：梳理工作崗位。進行崗位價值評估。崗位分類與分級列等。設定薪酬水平。確定薪酬結構。進行薪酬測算。對薪酬定級與調整等作出規定。

處于我國現階段的一般性企業里，薪酬在相當長的時期內仍然是激勵員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴重的影響了企業職工的工作積極性。

目前，許多企業的薪酬依據還是基于職務的高低、工作年限的長短。調查顯示，員工對薪酬的滿意率還不到30%。

基于崗位價值和業績導向的薪酬結構即崗位績效薪酬形式是目前薪酬設計的主流。通過下面七個步驟進行崗位薪酬的設計，相信對于企業自己建立合適的薪酬體系會起到一定的指導作用：

第一步：梳理工作崗位。從企業整體發展需要出發，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責是否清晰，各個崗位間的工作聯系是否清晰、合理。工作分析的結果是形成崗位清單和各個崗位的工作說明書。

第二步：進行崗位價值評估。選擇某種崗位價值評估工具，并組織企業內部專家和外部專家逐個對崗位進行評價，這個過程如果企業自身認為力量不夠時可以考慮請外部專家進行培訓和指導。崗位價值評價方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類。對于評價崗位較多時，建議優先考慮計分法。計分法的優點是結果量化直觀，便于不同崗位間的價值比較。對于一般制造型企業的評價工具可以考慮北大縱橫的28因素法。

摘要：伴隨國內的市場模式和經濟發展都更加完善，經濟活動在世界范圍內的交流也逐漸增多，市場和行業之間的競爭增多，我國制造行業中的上市企業開始把重心逐漸轉移到了薪酬管理方面。這幾年我國的資料顯示，上市企業的薪酬區別在持續增多，管理層的薪酬持續飛漲受到了大眾的關注和議論。本文研究薪酬差距對于企業績效的影響。研究表明。由于我國上市公司對于薪酬管理的研究起步較晚，薪酬體系還存在諸多不足，還需要加大人力和資源的投入進行更系統更深入的研究。

關鍵詞：薪酬差距；績效

1理論基礎

1.1錦標賽理論。錦標賽理論認為企業應該利用高薪酬來激勵員工，企業員工的薪酬差距對于企業績效具有正向的影響作用。這個理論最早是由Lazear和Rosen一起提出來的，他們主要使用總資產報酬率等具體指標對企業業績的高低進行具體量化。得出員工為了獲得更高薪酬而努力工作，促使企業業績不斷提高的結論。對于企業，尤其是上市公司來說，利用薪酬差距在企業內部形成你追我趕良性競爭的工作氛圍對于提高企業業績有較大的幫助。1.2行為理論。與競賽理論不同，行為理論并不提倡增加薪酬差距，而鼓勵減少薪酬差距。通過結合多種不同理論，來證明這個觀點。從組織政治學和分配偏好理論的角度來說，更多員工在企業內部薪酬差距更小的團隊中，表現的更加團結和積極，團隊凝聚力更強，在工作中更加投入，不易產生矛盾摩擦，對于企業績效的提高有較大的促進作用。從相對剝削理論角度來看，一旦企業內部薪酬差距太大，超出員工承受范圍，員工很容易產生不滿和抵觸情緒，導致內部矛盾的產生，使部門甚至整個企業失去凝聚力，擴大經營成本，直接影響企業經營效率和企業業績。

2理論分析與假設提出

伴隨我國的現代企業制度持續進步和成長，大家的注意力也開始慢慢集中到了薪酬水平上，按照錦標賽理論來看，由于崗位的差別導致的薪酬差距促使工作人員愿意更加努力工作得到升職，有效幫助企業的績效增強。由于薪酬差距持續上升，絕大多數的制造類上市企業都選擇了工作人員薪酬水平會受到企業績效情況影響的激勵制度。假設1：制造業上市公司高管與普通員工間的薪酬差距與企業績效成正相關關系。按照我們普遍想法來分析，大家基本上都會把自身情況和平級的工作人員情況來對比，假如存在十分明顯的薪酬差距就勢必會令人感到沮喪以及其它不良情緒，對于工作的熱情和干勁也會因此受到不小的影響，不利于企業業績的提高，管理層之間如果存在薪酬差距會影響他們的協作和團結力，但這種差距和行為論倒是十分一致。假設2：制造業上市公司普通高管間的薪酬差距與企業績效成負相關關系。國營企業會受到政策的作用，管理層基本來自上級部門的指派，所以國企高管的薪酬水平基本都會嚴格限制在一定范圍內。民營企業需要面臨更加高壓的環境和激烈的競爭，不過伴隨著高壓環境，民營企業高管也相應能獲得更高的薪酬。因此，本文在此提出第三個假設，假設3：國有企業與非國有企業相比，國有企業普通高管間的薪酬差距對績效影響更大，而非國有企業高管與普通員工薪酬差距對績效的影響更大。

現代企業的績效考核離不開信息化薪酬系統的支持，有效地薪酬系統是成功經營的核心。薪酬作為激勵管理的重要組成部分，在理論和實踐層面的優化薪酬管理，都會不斷激勵并提升員工素質和能力。

1薪酬系統需求分析

智能化薪酬系統平臺應該考慮系統管理員、企業群群主和企業群成員三類用戶的應用需求。表1為三類用戶的對薪酬系統核心功能的需求。

2基于SaaS模式薪酬系統平臺架構設計

在線薪酬體系設計平臺設置五層架構，用戶層、表示層、業務邏輯層、數據層和基礎層。用戶層是面向前端用戶開放的端口，只需通過前端輸入就可以根據系統運行數據生成薪酬解決方案。表示層主要結合薪酬設計的核心要素，根據崗位薪酬體系、崗位設置和職責、崗位薪酬水平、崗位薪酬結構、崗位工作說明書、部門設置和職能、部門職能說明書、考核方案以及績效流程等內容對數據表征化。業務層主要對用戶權限、登陸、管理日志、產品信息和邏輯、模塊管理進行業務邏輯組件。數據層主要包含各種數據指標，包括部門、崗位和人員資格等信息，并對績效指標和邏輯流程進行管理。豐富的后臺數據庫便于企業幾何自身特色，靈活設置薪酬方案，提供更精準、合理的薪酬產品。基礎層是構建薪酬系統的軟硬件支持系統，包括服務器設備、操作系統、存儲設備和運行網絡。而基于SaaS模式開發的應用軟件可以降低企業軟件開發成本，尤其對于中小企業而言，該模式具有成本低且應用靈活的特點，且有不必購買很多基礎設備，只需購買軟件，支付安裝和維修費即可滿企業薪酬管理需求。

3薪酬系統流程設計

論文關鍵詞：寬帶薪酬績效管理薪酬管理

論文摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心，薪酬的指示作用不僅可以引發員工做出企業所需要的行為，還可以強化這些行為，從而確保企業競爭戰略的實現。隨著以人為本的現代管理思想的建立，寬帶薪酬作為一種新型的薪酬結構設計方式應運而生，為企業帶來了更大的靈活性。從現有的關于寬帶薪酬理論的研究中不難發現，目前的學術界缺乏從寬帶薪酬人力資源管理的相互關系的視角進行研究，文章在研究寬帶薪酬的內涵及其設計過程的基礎上，對寬帶薪酬與人力資源管理各職能之間的相互關系進行了分析。

一、寬帶薪酬的內涵

寬帶薪酬又稱海氏薪酬制，是由美國薪酬設計專家艾德華·場薪酬水平，將原來較多的薪酬等級重新組合成少數幾個薪酬等級，同時拉大每個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍，從而形成一個新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶薪酬以績效和能力為本質內容，弱化員工對職位名稱和等級的重視，注重員工的個人成長和多種職業軌道的開發。寬帶薪酬的設計思想將薪酬與新技能的掌握、能力的開發、更為寬泛職責的承擔以及最終的績效聯系在一起，在促使員工實現自我價值的同時也實現了企業的長遠發展。

二、寬帶薪酬體系的設計

1、判斷企業是否適合進行寬帶薪酬體系的設計

摘要：知識經濟的到來，使得人力資本的價值也逐漸增加，人才的引進、留住以及激勵是當前企業發展工作中極為重要的內容之一。完善有效的激勵制度能夠挖掘出員工的最大潛力，為企業發展做出更大的貢獻。本文就薪酬分配與績效考核進行分析，明確二者管理中的不足，進而提出科學的對策，使績效考核能夠在薪酬分配中發揮積極的作用，提高工作人員的積極性與主動性，為企業的持續健康發展奠定基礎。

關鍵詞：薪酬分配；績效考核

當前企業間的競爭日漸激烈，企業為了實現自身的發展與進步，就積極推進以績效考核為主的薪酬分配方式，并且重要性逐漸凸顯出來，通過這種薪酬分配的方式能夠激發人力資源的活力，為員工提供更加廣闊的發展空間。而且員工之間的薪酬待遇存在差異，能夠為員工明確階梯式的發展方向，實現多勞多得，實現企業的制度管理，促使員工與企業能夠實現共贏。

一、薪酬分配與績效管理分析

薪酬分配就是企業結合員工工作中提供的服務確定員工應得的報酬結構、總額以及形式的過程。薪酬分配過程中，企業需要科學的決策薪酬的體系、結構、形式以及水平，這是一種不間斷的組織過程，企業需要不斷的對薪酬計劃進行制定，對薪酬進行預算，與員工對薪酬分配的問題進行交流，并對薪酬體系的有效、科學性等進行評價，使其更加完善。績效管理就是企業按照績效考核評價的方法，對企業員工的績效水平進行連續的反饋、溝通，在組織目標的確立以及實現上形成共識，使得組織績效得以改進的過程。績效管理是持續性的，主要就是為了將員工的績效反饋回去，使其能夠對自己的不合適行為進行改正，保證員工行為的科學合理，使得企業整體績效得到提升。

二、薪酬分配與績效管理中的問題分析

社會經濟水平不斷提高，公立醫院保障社會群眾健康的基礎條件也逐漸得到優化。公立醫院的未來發展還要走很長的路，就人員編制這一方面展開分析，實際情況表明醫護人員的數量還無法滿足社會群眾的健康需求，因此醫療衛生服務活動的開展還有很大提升空間。醫院救治工作壓力大，強度高，但是待遇與付出匹配性卻不強，本文就公立醫院績效評價與薪酬分配問題展開討論。

一、新醫改形勢下公立醫院的績效評價與薪酬分配存在的問題

(一)在實現發展目標的歷程中缺乏有效計劃。新醫改形勢下，公立醫院開展相關工作，會嚴格按照國家政府的規定執行。在戰略目標方面，政府也會給予明確的指導。醫院的管理人員也會按部就班根據政府制定的目標開展各項工作，事實上這其中有很大的改進空間。比較突出的問題是醫院內部的管理人員缺乏組織目標，相關的醫護人員缺乏個人目標。沒有分步制定月度目標、季度目標、半年度目標以及年度目標。由于缺乏對整體目標的分解，導致內部醫護人員無法有效融入到醫院目標實現工作中，也不能參與制定工作計劃。在此條件下，不管是管理部門的人員還是醫院內部的醫護人員都比較缺失使命感和責任感，也不具備較強的競爭意識[1]。公立醫院沒有意識到績效管理的重要性，同時也缺乏長遠的、有計劃的管理目標。(二)制定的績效管理評價體系不夠科學。在目前的發展階段中，我國公立醫院建立的績效管理評價體系不夠科學有效，評價方法不夠合理。不僅運用的評價方式過于單一，而且在制定績效評價體系時，也沒有充分考慮醫院的實際情況。績效管理評價體系的實施不僅無法得到客觀的評價結果，而且醫護人員對評價體系也不夠滿意。大多數的公立醫院會采用企業績效評價指標，因為這樣做會大大減少工作量，而且也比較方便。但是公立醫院和企業本身性質存在較大差異，直接套用得到的績效評價結果無法客觀反映醫院的實際管理情況，而且最終得到的數據也不能較大程度滿足相關要求。這在一定程度上制約公立醫院的良好運營，同時公立醫院也不能有效履行社會職能。

二、新醫改形勢下公立醫院強化績效評價與薪酬分配的有效措施

(一)制定階段性目標，堅持做到績效考核體系深入人心。公立醫院要在政府的指導作用下進一步詳細明確階段性目標，并以此為依據，制定詳實具體的績效考核和評價計劃。在制定計劃的工作中，常常會受到一些不確定因素的影響。所以說不管是多周密的計劃，在執行的過程中，都有可能存在一些條例與實際情況相背離，又或者是受到特殊原因的制約作用，導致績效考核評價計劃無法執行。在出現這種情況時，要及時調整考核方案，不能執著于初始的評價方案，應適當注意維護員工工作積極性。此外在制定績效考核計劃時，就應該預測變化情況。比如某公立醫院在完成績效考核規劃工作之后，明確考核目標。全面分析科室、部門以及個人的工作職責，而且注重量化績效目標，貫徹落實以數據說話的評價準則。在規劃績效考核時，堅持做到績效考核深入人心，重視每個人對考核指標的接受程度，最終實施的評價指標有效減緩考核與管理工作中的糾紛。(二)改革傳統薪酬分配制度，實施薪酬代償機制。在實施薪酬代償機制的工作中，要遵守一定的原則。首先是激勵原則，考慮到醫院內部醫護人員薪酬水平與社會經濟發展適應的情況，應注重強化薪酬分配制度對醫護人員的激勵作用。而薪酬代償機制就能通過“代償”手段實現對醫護人員的激勵。其次是公平原則，傳統模式下醫院執行的是獎勵性績效機制，也就是“大鍋飯”式發放薪酬[2]。而在薪酬代償機制模式下，這種平均發放工資的形式會被徹底打破。遵循多勞多得的薪酬分配理念，充分體現公平公正的社會主義核心價值觀。再次是可操作性原則，目的在于幫助公立醫院解決當前所面臨的現實問題。在設計薪酬分配制度的工作中，要切實考慮到制度執行事項。想有效改變現狀，必須保證薪酬代償機制切實可行。比如某醫院在制定薪酬代償機制的環節中，全面調查醫院內部的人事結構，以職工從事不同工作的性質進行分類，設置不同的薪酬基數標準，提高薪酬代償機制的合理性和可行性。

三、總結

摘要：文章通過采用Logistic回歸分析，對高管人員現金薪酬激勵與股權激勵和上市公司績效之間的關系進行了實證檢驗。研究表明，高管人員現金薪酬激勵并不對公司價值增值的實現構成顯著的影響；相反持有上市公司股份高管人員在管理層中所占的比例越高，上市公司實現價值增值的概率越大。

關鍵詞：上市公司；高管人員；薪酬激勵；績效

上市公司需要制定完備的薪酬激勵契約，以約束和激勵高管人員以最大化全體股東利益為目標而努力工作，避免其為了個人私利而損害股東的利益。本文根據目前上市公司高管人員薪酬激勵的特點，實證研究高管人員薪酬激勵的設計對上市公司績效的影響，試圖為上市公司設計合理的管理層激勵模式提供理論借鑒和實踐參考。這對于優化我國上市公司治理結構，提高上市公司股東財富和投資者回報，從而促進資本市場良性發展具有深遠的現實意義。

1高管人員薪酬激勵與上市公司績效的實證研究

1.1實證研究設計

1.1.1實證研究假設

【摘要】隨著最近幾年，全球經濟一體化進程的增快，這對于公司企業的發展帶來了極大程度的影響，從供電公司分析，公司的具體結構產生了十分顯著的改變，公司管理者擁有強大的自主權，并且所承擔的責任與義務也在隨之增加，供電公司績效管理與薪酬管理指的是，公司在一段時間內對員工做出貢獻的一種認可，然而怎樣才能夠促使公司發展目標與員工個人發展相一致是供電公司未來發展的過程中需要注重的關鍵性問題。接下來，文章針對企業薪酬績效管理中目前存在的問題及相關革新方法開展具體論述，望能夠有一定的參考性價值。

【關鍵詞】供電企業;薪酬管理;績效管理;革新

薪酬管理指的是，供電公司管理者將全方面的吸引人才為中心，對于企業員工的薪酬結構、薪酬形式、薪酬級別、薪酬水準及薪酬標準等做出的明確界定與整合，對公司員工起到一定的激勵性作用，同時可促使公司凝聚力、企業在市場的綜合競爭力得到顯著的提高;薪酬管理則指的是在現代化企業發展中的人力資源管理，其對于公司未來的穩定發展將產生非常重要的推動性作用。

1薪酬績效管理中潛存的問題

1.1薪酬績效設計上缺乏一定的戰略性認識

對于企業的發展來講，人力資源發展戰略對企業的總體發展起到了很重要的支撐性作用。而目前供電公司發展中，欠缺一套完善的、長期有效的戰略性發展規劃，其一，以國營企業薪酬結構上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式來進行發放;第三，通過勞務派遣試薪酬的方式進行處理。在供電公司當中，不少員工的地位及作用與其薪酬待遇存在非常大的差別，致使企業薪酬績效管理的作用不能夠得到有效的發揮，從而會造成企業薪酬績效管理的意義完全喪失，相反的還會造成公司員工的不斷流失，公司不能夠留住有用人才，且公司員工的人力資源潛能得不到最大限度上的發揮。