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摘要：伴隨國內的市場模式和經濟發展都更加完善，經濟活動在世界范圍內的交流也逐漸增多，市場和行業之間的競爭增多，我國制造行業中的上市企業開始把重心逐漸轉移到了薪酬管理方面。這幾年我國的資料顯示，上市企業的薪酬區別在持續增多，管理層的薪酬持續飛漲受到了大眾的關注和議論。本文研究薪酬差距對于企業績效的影響。研究表明。由于我國上市公司對于薪酬管理的研究起步較晚，薪酬體系還存在諸多不足，還需要加大人力和資源的投入進行更系統更深入的研究。

關鍵詞：薪酬差距；績效

1理論基礎

1.1錦標賽理論。錦標賽理論認為企業應該利用高薪酬來激勵員工，企業員工的薪酬差距對于企業績效具有正向的影響作用。這個理論最早是由Lazear和Rosen一起提出來的，他們主要使用總資產報酬率等具體指標對企業業績的高低進行具體量化。得出員工為了獲得更高薪酬而努力工作，促使企業業績不斷提高的結論。對于企業，尤其是上市公司來說，利用薪酬差距在企業內部形成你追我趕良性競爭的工作氛圍對于提高企業業績有較大的幫助。1.2行為理論。與競賽理論不同，行為理論并不提倡增加薪酬差距，而鼓勵減少薪酬差距。通過結合多種不同理論，來證明這個觀點。從組織政治學和分配偏好理論的角度來說，更多員工在企業內部薪酬差距更小的團隊中，表現的更加團結和積極，團隊凝聚力更強，在工作中更加投入，不易產生矛盾摩擦，對于企業績效的提高有較大的促進作用。從相對剝削理論角度來看，一旦企業內部薪酬差距太大，超出員工承受范圍，員工很容易產生不滿和抵觸情緒，導致內部矛盾的產生，使部門甚至整個企業失去凝聚力，擴大經營成本，直接影響企業經營效率和企業業績。

2理論分析與假設提出

伴隨我國的現代企業制度持續進步和成長，大家的注意力也開始慢慢集中到了薪酬水平上，按照錦標賽理論來看，由于崗位的差別導致的薪酬差距促使工作人員愿意更加努力工作得到升職，有效幫助企業的績效增強。由于薪酬差距持續上升，絕大多數的制造類上市企業都選擇了工作人員薪酬水平會受到企業績效情況影響的激勵制度。假設1：制造業上市公司高管與普通員工間的薪酬差距與企業績效成正相關關系。按照我們普遍想法來分析，大家基本上都會把自身情況和平級的工作人員情況來對比，假如存在十分明顯的薪酬差距就勢必會令人感到沮喪以及其它不良情緒，對于工作的熱情和干勁也會因此受到不小的影響，不利于企業業績的提高，管理層之間如果存在薪酬差距會影響他們的協作和團結力，但這種差距和行為論倒是十分一致。假設2：制造業上市公司普通高管間的薪酬差距與企業績效成負相關關系。國營企業會受到政策的作用，管理層基本來自上級部門的指派，所以國企高管的薪酬水平基本都會嚴格限制在一定范圍內。民營企業需要面臨更加高壓的環境和激烈的競爭，不過伴隨著高壓環境，民營企業高管也相應能獲得更高的薪酬。因此，本文在此提出第三個假設，假設3：國有企業與非國有企業相比，國有企業普通高管間的薪酬差距對績效影響更大，而非國有企業高管與普通員工薪酬差距對績效的影響更大。

3研究設計

3.1樣本選擇和數據來源。本文以2015年1月1日至2017年12月31日我國滬深兩市制造業A股上市公司為對象，下載相關數據，通過初步數據處理，然后為了避免抽取樣本的異常數值對本文總體研究結果產生不良影響，因此又對收集到的數據進行了一定的篩選，剔除了一些不符合標準的數據，包括缺少部分數據、出現異常極端值情況、上市時間不足一年的公司等樣本。從最初處理得到的1500多個數據，經過篩選和剔除，最終得到1382個樣本。3.2變量選擇。3.2.1自變量。本文的自變量是不同員工級別的薪酬差距，包含兩個方面：一個是用于表示高管與員工之間的薪酬差距的絕對差距指標，用高管薪酬減去員工的平均薪酬；另一個是用于表示非CEO層級的高管，即普通高管之間的薪酬差距的相對差距指標，用不同職位的高管薪酬標準差來表示。3.2.2因變量。企業績效是本文唯一的因變量，在對于這個問題進行研究時，國內外的學者采用很多不同的指標對于企業績效進行衡量，很多情況下甚至采用多個指標復合的方式，提高數據的可靠性。本文站在大眾化角度，采用總資產報酬率ROA，即由企業息稅前利潤與平均資產總額的比值來對企業績效進行反映，這也是大部分學者在研究這一問題時所采用的指標。3.3模型設計。為了檢驗高管與員工之間的薪酬差距、各層級員工內部薪酬差距對企業績效的影響，同時為了提高研究的準確性，本文進行了嚴格的控制變量，并且加入了常數項，建立多元線性回歸模型：Perf=β0Gap+β1Var+β2LnAssets+β3Debt+β4Herf10+ζ其中，Gap表示高管與員工之間的薪酬差距，Var表示普通高管間的薪酬差距，LnAssets表示公司規模，Debt表示資產負債率，Herf10表示股權集中度，β代表常數。

4實證檢驗結果及分析

4.1變量描述性統計。表2為利用SPSS軟件對于上述各個變量進行不同分組的描述性統計。4.1.1總體樣本描述性統計。從表2中可以得到，第一項數據Gap，高管與普通員工間的薪酬差距的平均值為22.9萬元，標準差是24.13萬，從這兩項指標可以表明高管與普通員工間的薪酬差距比較大。在Var這一欄中，平均值是5.86萬元，標準差是0.79萬元，兩項數據對比Gap都要低很多，說明普通高管之間的薪酬差距是比較小的，但是如果從普通高管晉升為CEO層級的高管，那么所得到的薪酬會大幅上升。資產負債率這一項數據表明，在樣本中的大多數企業都具有比較高的負債率，但是變異率不大。總資產報酬率以及股權集中度都屬于要控制的變量，因此在這幾組數據中，標準差都控制的比較小，說明各個樣本公司間的差別不大可以忽略不計。4.1.2不同股權性質下描述性統計從表3的數據可以發現，在Gap這項數據上，非國有組比國有組的平均值高10.1萬，非國有組樣本的變化程度也要大于國有組。說明高管與普通員工間的薪酬差距在非國有企業中更為明顯，非國有企業在薪酬差距的管理上更為大膽，高管的收入通常是普通員工的數10倍以上。而國有企業則更加注重薪酬的公平性，高管與普通員工的薪酬差距并沒有非常大。從變化程度上，非國有組同樣高于國有組的數據，但不可否認兩個組變化都是比較迅速的。而在Var這項數據上，國有組與非國有組情況相似，也就是說無論是國有企業還是非國有企業，不同部門的相同等級的普通員工的薪酬差距都不是很大，非國有組稍高于國有組2.2萬。在資產規模和股權集中度上，兩個組相差不大，國有組都稍占上峰，但是國有企業的營運獲利能力不如非國有企業，可以從總資產收益率非國有組高于國有組看出。4.2相關性分析。表4是相關系數表，反映了樣本中各個變量的相關系數。能夠從表中找出各個變量兩兩之間的相關程度。這里重點關注自變量與應變量之間的關系。由表中數據可得，自變量Gap與ROA成正向關系，即企業高管與普通員工的薪酬差距越大則企業績效越好，也就是說企業高管與普通員工的薪酬差距對企業績效具有正向影響。而自變量Var與ROA在1%顯著性水平下成負相關，即普通高管之間的薪酬差距越大越不利于企業績效的提升，也就是說企業普通高管之間的薪酬差距對于企業績效具有負向影響。其他各組變量的相關性均不是非常明顯，暫時不計入線性關系。雖然相關性分析并不能完全精確體現各變量的相關程度，但是從定性角度，還是可以得到自變量與應變量的相關性。針對以上相關性分析可以得出結論，上述數據能夠符合建立多元線性回歸分析模型的條件。因此要對數據做進一步分析就要借助回歸分析來確定自變量和應變量的關系。4.3回歸結果與分析。表5是樣本回歸分析系數表，得到修正R值為0.19，且在1%的顯著性水平的F值檢驗中全部通過，從以上兩個數據可以得到該方程擬合度很高，并且完全具有解釋力。而從D-W值在2.37左右則排除了這幾個變量之間存在多重線性關系的可能。另外，從數據中可以發現，每個變量都有很高的顯著性水平，從而說明回歸系數具有較好的解釋效果。由Gap系數顯著為正可以說明，企業高管與普通員工的薪酬差距與企業績效成正相關，證實了假設1。Var系數顯著為負則表示企業普通高管間的薪酬差距與企業績效具有負相關性，說明我國制造業企業對于財務杠桿的利用還存在不足之處，對于債務融資所產生的效果不盡如人意，難以形成所謂的良性循環，從而促進企業的發展。

5結束語

根據上述實證結果分析，本文的研究得出以下兩個結論：（1）根據員工的不同層級，錦標賽理論和行為理論能夠分別適用。企業高管與普通員工之間的薪酬差距對于企業績效具有正向影響，錦標賽理論支持高管與員工之間的薪酬差距范疇。假設1得到驗證。而不同部門相同層級的普通高管之間的薪酬差距對企業績效有負向影響，說明行為理論在各類普通高管薪酬差距中是更為適用。假設2也成立。（2）在不同的股權性質下，高管薪酬差距對企業績效的影響程度差異很大。未來的研究展望主要包括：①高層梯隊理論基礎下薪酬差距其他維度對企業績效的影響進行全面的研究；②嘗試基于其他管理理論如委托理論等圍繞薪酬差距與企業績效的關系進行實證研究。

參考文獻

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[3]林俊清，黃祖輝，曹建安，等.高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構[J].經濟研究，2003（4）：33-35.

作者:丁大平 單位:浙江金鑫集團