作為近幾年來新興的一個行業,國內人力資源服務業正經歷著一個快速發展的時期。隨著客觀聯系的變化與矛盾演變的發展,中國人力資源服務在時代的浪潮里也逐漸體現出了自身發展的鮮明特征。這些特征隨主客觀的發展而不斷成熟,也給了人們展望的理由與熱情,這條牽動人心的虛線軌跡便時常被人稱作“趨勢”。隨著人力資源服務業的發展愈發矚目,國內對其的研究也隨之增多。在此,本文把中國HR服務的未來發展趨勢略為總結如下。

一、市場規模不斷擴大

《2007中國人力資源服務產業白皮書》(下稱《白皮書》)的相關數據預測,2007年全球人力資源服務市場營收將超過1000億美元。而中國人力資源服務業經過20多年的發展,服務產品已經從最初的人才派遣發展到現在的九個大類產品系列,涵蓋獵頭及人才中介、多渠道招聘、人才(勞務)派遣、人才測評、培訓、管理服務、信息調查服務、數據處理服務和人力資源管理咨詢,形成了完整的人力資源服務價值鏈。

據上海市人才中介行業協會的數據,2005年上海人才服務行業總營業額已經達到近105億元。協會相關負責人認為,事實上這個數據還比較保守,HR服務行業的市場蛋糕正處在高速膨脹中。目前,網絡招聘、人力資源外包、培訓等人力資源服務業中的細分領域均處在高速擴容中。僅以網絡招聘為例,艾瑞市場咨詢的統計數據顯示,2005年網絡招聘的市場規模大約8億元人民幣,但2006年網絡招聘的市場規模就將達到11.5億元,年增長率43.8%。進一步的預測表示,中國的網絡招聘市場會在近幾年繼續保持至少每年40%的增長,并在2010年達到46億元人民幣的市場規模。外資開始大舉進入、市場格局不斷演變、行業規模大幅提升,使得人力資源服務業愈來愈備受矚目。

中國加入世界貿易組織后,人力資源服務的政策環境日益完善,市場需求不斷提高,服務機構數量和規模不斷增長,服務范圍迅速擴大,服務能力進一步提升,在整個服務業中的比重逐年加大。同時,越來越多的組織和個人從觀念上、行動上對人力資源服務產業有了更深層次的認同和接納。

隨著市場的擴大,中國的人力資源市場正經歷著一場從保守到開放、從不健全到健全的進化過程,蓬勃興起的現代服務業則為人力資源行業提供了巨大的發展機遇。在這種“群雄逐鹿”的情況下,唯有抓住機遇謀求自身優勢發展才是“立足”的根本。盲目的發展戰略、一盤散沙似的管理已不能應對時代的“浪淘”,做好自身的優勢分析以及相關的市場分析,并制定正確的戰略指引,將是HR服務企業“突出重圍”的關鍵。

eHR正成為一種日益發展的趨勢，這是在面臨削減成本、提高效率和改進員工服務模式的愿望而作出的選擇。

eHR的基本技術 無紙化的環境是技術時代的一個夢想，也是許多公司越來越意識到的一個真實世界。以前是由員工福利手冊和公告欄提供各種信息及通告新的變化，現在已被網站和內部計算機網絡所替代。備忘錄和可粘貼便箋，現已被集中式呼叫中心的電話集成軟件代替。"輕松時代"正變得更輕松、更快捷、更精確。呼叫中心下班在家時，會出現許多有關福利的疑問和事務處理。什么樣的健康計劃為最優？我累積的假期有多少天？我是否記得更改我的地址？公司的呼叫中心是最明智的選擇，它可以每周7天24小時全天候服務。

希望詢問人力資源問題的員工可以接通呼叫中心，進入一個經常是由交互式聲音應答（IVR）和計算機電話控制的系統。通過使用電話屏，他們可以獲得一系列的菜單選項，輸入ID號，獲得進入客戶服務代表（CSR）的路徑。通過使用計算機電話技術，客戶服務代表可以得到顯示在計算機屏幕的員工檔案和數據。

個案管理和知識庫軟件更擴展了呼叫中心的功能。在一段時間之后，計算機可以跟蹤某一員工的個案紀錄，向客戶服務代表提供以往的呼叫、詢問和處理事務的信息。當數據和政策有變化時，軟件立即更新整個知識庫。在處理隨后發生的呼叫時，客戶服務代表可以立即了解這些變化，精確地回答員工的問題。

局域網公司內部網或局域網經常與呼叫中心一起密切協作。使員工能持續訪問儲存的相關知識。一些員工會訪問內部網，查看401（k）計劃的情況，或登記修改個人的信息，如結婚、育子、尋找公司內部招聘信息，或申請新的職位。

更先進的技術

公共服務主要通過社會工程建設和組織公益活動等方式服務社會，隨著社會環境的不斷變化，公共服務必須進行相應創新才能滿足日益增長的服務品質提升需求。公共服務和人力資源管理有著一定共通性，在實際工作中很大程度依賴于人力資源管理的有效開展，因此，要實現公共服務創新就應當進行人力資源管理創新，進一步推動公共服務在思路和實踐上的創新與提升。

一、人力資源管理的主要特征

社會的進步與科技的飛速發展使得人才的重要性越來越凸顯，人力資源管理進而成為社會大眾和大小企業關注的重點。人力資源管理有其突出的特征，主要表現在以下幾方面：首先，人力資源管理缺乏獨立性，其存在必須建立在公司、企業和單位等產生的基礎上，有了人力資源載體才會有人力資源管理;其次，人力資源管理有一定的自發性。人力資源管理是針對人力資源進行的管理行為，只要有人的集中就會有不同程度的人力資源管理活動，在顯著功利驅使下、在人的思維和智慧作用下最終出現了基于某種目的的管理行為；再次，人力資源管理有著空間性，不同地區具備的條件不同，區域性差異決定了人力資源管理上的不同；最后，不同發展階段的人力資源管理因時代背景和經濟發展狀況的不同也會有一定差別，體現了人力資源管理的時間性。

二、人力資源管理創新與公共服務創新的聯系

人力資源管理是對人力資源進行統一、科學的管理，有效提高人們的工作效率。公共服務是建立在服務者與被服務者之間的交流溝通基礎上的服務過程，服務者服務效率的高低很大程度上取決于公共服務質量的好壞，而服務者服務效率的發揮則與人力資源管理有重要關聯。因此，人力資源管理和公共服務兩者均涉及到對人的思維、行動的分析與管理，人力資源管理可應用于公共服務當中。人力資源管理創新是對現有人力資源管理工作中的缺陷進行有效改善，公共服務創新則是以提高公共服務質量為目的，以期在社會和時代不斷變化的過程中提高公共服務中人與人交流質量和理解度，達到公共服務品質的有效提升。人力資源管理創新應用在公共服務創新中，能夠充分發揮人力資源管理創新優勢，在公共服務創新中起到巨大作用。

三、人力資源管理在公共服務中的不足

摘要：國有大型集團公司組建人力資源共享服務中心，對公司體制機制創新具有重要的戰略意義。通過分析國有大型集團公司人力資源管理存在的問題，提出公司可以通過戰略定位、組織設計、流程再造、人員配置、技術支撐等路徑，以及針對面臨的挑戰應采取的有效措施，組建具有自身特色的人力資源共享服務中心，保持其原有優勢，加強統一管控，降低運營成本，提高管理效率，進而增強企業的競爭力。

關鍵詞：HR“三支柱”模型；人力資源共享服務中心；組建路徑；挑戰及應對措施

一、引言

隨著市場競爭日益激烈，國有企業正在積極推進體制機制創新。人力資源管理作為企業體制機制創新的重要組成部分，已受到企業高層的廣泛關注。在“互聯網＋”、共享經濟、平臺管理、中臺戰略等新理念的推動下，基于HR（人力資源）“三支柱”模型建立人力資源共享服務中心逐步成為一種發展趨勢。國有企業尤其是國有大型集團公司應如何組建人力資源共享中心，如何通過該中心保持和發揮原有國有企業的優勢，成為國企管理人員面臨的問題。

二、國有大型集團公司

人力資源管理的特色與存在的問題國有大型集團公司一般用工規模大、所屬單位層級多，組織機構大多采用直線職能制，實行垂直化管理。集團公司總部設立人力資源部，統籌整個集團公司范圍內人力資源工作，進行戰略管控；所屬單位均設立人力資源部，按照集團公司總部的要求，開展招聘、薪酬、績效、培訓等工作，條塊清晰，分工明確。（一）人力資源管理的特色。1.建立了較完整的人力資源管理體系。國有大型集團公司都建立了相對全面的人力資源管理制度，全集團公司“一盤棋”，標準化管理程度高、管理規范，具有較強的穩固性。2.擁有一支專業的人力資源管理隊伍。國有大型集團公司可吸引優秀的高校人力資源專業畢業生，較重視人力資源管理業務培訓，人力資源工作人員整體素質較高。3.有較完備的人力資源信息化管理系統國有大型集團公司都會建立人力資源ERP（企業資源計劃）信息系統，通過人力資源信息系統及時掌握所屬單位的工作狀況。（二）人力資源管理存在的問題。1.工作重復量大，造成人力資源浪費。國有大型集團公司各級人力資源部門均承擔著人員編制管理、招聘、培訓、薪酬、績效、勞動關系、社保等工作，其中檔案管理、入職培訓、薪酬考勤、社保管理存在著大量重復性、事務性工作。2.各單位發展不平衡，工作質量差異較大。國有大型集團公司所屬各單位由于行業、規模、地域、層級等原因，在實際執行中往往差異較大。例如，在培訓方面，大型子公司往往有獨立的培訓中心、專職培訓師，培訓質量較強，小型子公司往往只有兼職培訓師，培訓工作較為簡單。3.適應市場變化的能力較弱垂直化管理模式往往強調管理的統一性，存在一定程度的“一刀切”現象，對各單位的個性化需求重視不足。同時，各層級之間的反饋機制較弱，各單位的實際問題向上傳導不暢，當原有流程、制度需要根據實際情況調整、完善時，往往反應慢、協調難。

黨的十七大提出，要加快推進以改善民生為重點的社會建設，建設人力資源強國和覆蓋城鄉的社會保障體系。這就要求政府圍繞人力資源的管理和服務，創新管理觀念和方式，根據政府職能發展的需要和規律，改革人力資源相應的管理體制和機構，加強人力資源開發，全面適應建設服務型政府的要求。

一、堅持以人為本的指導思想和公共服務理念，加強我國人力資源的管理和服務工作

以人為本是科學發展觀的核心。以人為本的要義是“發展為了人民，發展依靠人民，發展成果由人們共享”。堅持和貫徹以人為本，就要堅持人民在中國特色社會主義事業中的主體地位，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，發揮人民的首創精神，充分調動人民群眾的積極性、主動性和創造性；就要把解決民生問題放在首位，切實解決廣大人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題，保障人民經濟、政治、文化和社會權益，最大限度地滿足人的需要、實現人的全面發展。這就為新形勢下政府對人力資源的管理和服務工作，提出了更新更高的標準和要求。

人是各種資源中最重要、最寶貴的資源，是第一資源。在一個國家中，對人力資源的有效管理是一種政府最為基本的公共服務。政府作為人力資源公共服務的提供者，必須運用公共政策和有效管理，為經濟社會發展提供相適應的人力資源管理和服務。必須在人才的權利保障方面體現對人的尊重，在人們就業、發展和福利方面解決和人們實際利益相關的問題。也就是說，要建立科學而完備的勞動者的培育、使用、管理、升遷、培訓、退休制度，保障勞動者的工資、住房、醫療、就業、養老等社會權利的實現。

二、根據深化改革的歷史階段及任務，適時調整政府人力資源管理和服務職能的內容和重點

人既是經濟發展的第一要素，也是社會發展和公共管理的第一主體。提高對人力資源管理和服務水平，集中體現為人事制度的改革，這是我國政治體制和經濟體制改革的重要內容，也是行政管理體制改革的重要組成部分。

人力資源管理要為企業增值服務近年來，人才競爭日趨激烈，高層經理也越來越重視人力資源的作用。但是，在很多企業存在著這樣一個問題，即無法說清人力資源部門到底是干什么的，無法說清“人事管理”（PersonnelManagement）與“人力資源管理”（HumanResourcesManagement）有何區別。這種混沌看法對人力資源部門的員工來說既是一種傷害，又是一種警示。它提醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價值到底是什么？

“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質上對企業的核心價值產生影響，在一些發達國家，有些公司已經將這部分職能轉交給社會上的專業服務公司或顧問人員。

從戰略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。其常規工作包括制訂人力資源發展規劃、協助企業進行改組和業務流程的設計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業務信息與企業競爭、制訂人才保留計劃、幫助業務人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰略職能。

人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現的。人力資源管理工作，只有與企業的戰略目標相結合，并將日常工作融合到業務中去，才能創造自身工作的價值。人力資源管理人員，必須為企業的增值服務，為直接創造價值的部門努力創造達成目標的條件，才能贏得相應的尊敬。下面我把自己在這方面的一點兒體會與大家分享。

我所服務的公司尚洋電子是一家以系統集成和軟件開發為主體業務的高科技企業，在保險領域享有較高的知名度。在業務方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強化優質服務”。但是，在快速成長過程中，像許多高科技企業一樣，尚洋公司曾經被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業務輕管理等問題所困擾，也曾出現過員工不滿、客戶抱怨的情況。分析過去幾年的經驗和失敗教訓，公司管理層在去年的總結會上達成共識：“客戶的需求決定著公司人才的需求，組織與隊伍的穩定是滿足客戶需求、實現客戶增值的基本保障，良好的人才機制是企業發展的根本動力，人力資本的增值必須高于財務資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰略職能——讓客戶、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個增值，三個滿意”這一核心思想進行變革，即人力資源部的工作要能使客戶增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶滿意，讓股東滿意，讓員工滿意。

1引言

人力資源和社會保障領域是當前最貼近老百姓的服務組織，實現優質化服務就必須進行標準化的改革，確保在標準化的改革帶動下人力資源公共服務活動的開展能夠為百姓提供優質的基礎設施和良好的文化氛圍，構建人力資源共享服務平臺,突破常規人力資源與社保服務體系模式的局限。本文提出了人力資源和社會保障領域內標準化服務的概念，就具體的服務工作內容進行了探討。

2標準化服務組織

標準化服務是指在標準化思想的指導下,服務企業或服務機構通過規范化的服務管理制度、統一的服務技術標準、服務工作崗位和預定目標的設計與培訓,來使得受眾更好地得到服務享受。人力資源和社會保障領域要實現標準化服務就要先構建具體的組織體系，從根本上實現落實政府部門人力資源保障工作的效果，從根本上解決各鄉鎮區域農民向政府反映社會保障實行的實施問題意見。具體做法：一是要明確標準化服務的內涵。一直以來我們宣揚的親情化,其實在某種程度上害了中國企業的標準化管理,尤其是服標準化管理。每個人的服務標準化意識的真空,成為人力資源標準化服務實現的致命傷，要做到標準化，必須摒棄過度的親情關心與人際關系處理問題的特殊性問題，要嚴格嚴重服務標準來執行項目服務任務。二是要將服務標準化的內容傳遞到服務末節。實現服務保障標準分體系為支撐，涵蓋全部人力資源社會保障公共服務業務，貫通省、市、縣、鄉、村五級公共服務終端。然后，明確各級政府組織部門的工作職責，例如：市人力資源和社會保障局工作重點應該是落實省級工作任務，同時對基礎工作進行監督考評；區縣人力資源和社會保障局負責基層人力資源和社會保障服務平臺規范化建設工作；街道或村級工作則需要及時反饋受眾的建議，實現合理規劃，落實具體工作任務。

3網絡化服務建設

2015年國務院印發的《關于積極推進“互聯網＋”行動的指導意見》中，進一步明確了中國政府“互聯網＋”發展的目標包括益民服務、便捷交通、普惠金融、協同制造等11項重點行動。這其中，互聯網與公共服務的結合，成為“互聯網＋”的一項重要內容，也是公共服務創新的重要平臺和“抓手”。人力資源和社會保障服務工作要構建網絡化服務，以數據集中的網絡化、信息共享功能為標準，進一步完善人力資源和社會保障基層公共服務信息系統建設，讓人力資源和社會保障公共服務平臺全覆蓋實現。通過實施人力資源社會保障和公共服務的平臺網絡的傾斜基層處理，能夠優先保證進行基礎設施的公共服務、軟件開發、網絡建設投資等工作，拓寬業務范圍，強化網點建設，著力推行智慧服務、自助服務；加強協調指導，做到規范化、實效化、常態化。這樣一來，讓廣大群眾享受到優質便捷的公共信息服務就變為可能。具體的做法要立足有效履職，需要認真思考“互聯網+政務”的服務對象、群體特征、個性化需求、提供服務的途徑和手段等方面的特點，通過服務創新，它拓寬了已有服務的觸達渠道，創新了諸多緊貼民生需求的便民服務，實現了與用戶的快速連接。同時，找到其自身的內在屬性和主要特征，簡政放權，將辦事大廳搬上網的交通公共服務平臺，簡化辦事手續，取消業務申請等紙質材料，推行網上網下綜合服務，從而為公眾提供便捷、優質、高效的服務。

摘要：現階段國內的事業單位的管理是將內部的人員和相關事件作為對象，進行組織、監控、監督等方式，進而實現人與人之間、人與事之間的關系管理。事業單位的人事管理的改革還是要以單位本身的需求為出發點，逐漸的完成傳統的人事管理向著現代化人力資源產品服務的方向轉變。

關鍵詞：事業單位；人事管理；人力資源；產品服務

通過加強事業單位的人力資源管理力度，探索創新形式的人力資源管理措施，更進一步的推進事業單位的制度改革步伐。為人才的發展提供更加健康合理的發展渠道，始終遵循社會主義市場經濟的發展理念，不斷地加速人力資源市場化發展的客觀要求。本文就是從事業單位人事管理工作應以提供人力資源產品服務為核心進行探究，并提出相應的建議。

一、人力資源的合理配置

人力資源的合理配置指的是將最合適的人員安排在可以發揮其最大價值的崗位上。人員對于事業單位的發展是至關重要的，是提供現代化人力資源產品服務的最基礎的內容。每一個員工的性格、氣質、興趣、專業都各不相同，有的人員就適合辦公室的工作，有的人就更加適合技術工種。不論是從事什么類型的工作，最重要的是要讓人員的能力真正的發揮出來。讓員工在事業單位都可以各盡所長，這對于單位和人員自身都是十分有利的。假設在工作中，人員既不能完成單位下達的任務，也不能提升自身的綜合素質，這就嚴重阻礙工作的順利進行。事業單位的工作效率得不到保證，人員的心中還會有許多的不滿，就會造成資源的嚴重浪費。借助人力資源的合理配置，對于工作崗位進行分類。明確人員吸收后的培養方向，針對那些崗位是原有職工的離職、退休、死亡等原因進行分析，參照崗位要求進行人員的招聘和培養。或者是開設了新的業務，崗位的設立已經存在明確的方向，招聘到的人員職責已經預定。雖然會出現各種的瑕疵，但是還是可以滿足工作要求的。有時并沒有明確新業務的方向，對于職位的要求也是非常的模糊。人員的招聘就會比較的偏向綜合素養，為后續的發展提供更堅實的基礎。崗位之間的需求是相對比較固定的，但是人員的素質卻是參差不齊。就能力而言，可以將其分為現實能力和潛在能力。現實能力指的是現階段從事某種工作的能力，它是由以前的生活、學習經驗積累所得到的。潛在能力會涉及人員的興趣、性格、氣質等，對于未來從事某種工作所提供的內在基礎。一般“專業對口”的工作就是現實能力可以勝任的工作，崗位開設并不明確的工作就會更加重視人員的潛在能力。潛在能力是崗位對于人員能力的后期培養，可以借助激勵手段等進行充分的發掘，從而為事業單位的發展提供更多的發展型人才。

二、堅持以人為本的發展理念

摘要：在我國社會時代快速發展中，我國基層人力資源社會保障平臺也得到了新的發展，但依然存在資源配置缺乏科學性、供給嚴重不足、發展不均衡等實際問題，這大大影響著城鄉建設有序推進。基于此，本文就構建人力資源和社會保障基層公共服務平臺的策略進行了分析，以供借鑒和學習。

關鍵詞：人力資源；社會保障基層；公共服務平臺；策略

隨著我國公共事業的向前發展，社保工作受到了人們高度重視，在社會就業形勢越發嚴峻現狀下，我國基層人力資源與社會保障基層公共服務平臺需要進行完善。因此，本文結合人力資源與社會保障基層公共服務平臺的現狀，提出了相應策略，以期可以完善不足，促進我國公共事業更好的發展。

一、人力資源社會保障基層公共服務平臺構建現狀

現階段，我國持續推進基層工作，公共就業服務日益制度化、社會化，公共服務面臨諸多對象，服務范圍與領域日益擴大，從推動就業、維護權益，公共服務對緩解嚴峻的就業現狀、推動社會穩步發展發揮了積極作用。其一，從人力投入情況來講，社保局中有很多素養高、專業水準高的人才通過招聘與培訓進入基層公共服務平臺中工作，其操作水平、業務能力都很強，能為廣大民眾提供良好的服務。其二，從公共服務設備來講，社保單位辦公地點合理分布，基礎設施十分健全，每個地方都有完善的硬件設備，可以協助社保工作人員進行日常工作。其三，從規章制度來講，逐漸完善社保制度，越發提高了社保工作的透明度、規范性。其四，從服務方式上來講，逐漸拓展了基層平臺服務對象，服務方式從傳統服務方式轉變成為現代信息化服務方式，服務內容越發豐富化、現代化。但實事求是的講，雖然我國人力資源和社會保障基層公共服務平臺建設差強人意，但在信息化建設、管理以及人才建設等方面還有進步的空間。

二、人力資源和社會保障基層公共服務平臺的構建策略

1人力資源社會保障公共服務平臺建設的必要性

1.1加強人力資源社會保障公共服務平臺是構建和諧社會的需要。構建和諧社會是我國現代化建設的重大戰略任務，是國家實現全面可持續發展的基礎和根本，這就需要政府從基礎著手，從基層做起，滿足群眾的現實需求，真正關注基層群眾的民生問題。全面推進公共服務體系建設是構建社會主義和諧社會的關鍵步驟，對于提高基層群眾的生活質量，促進共同富裕有直接和重大意義。基層人力資源社會保障公共服務平臺作為基層公共服務體系的重要組成部分，對于社會的和諧建設，構建群眾滿意型政府具有重要的促進作用，對于經濟社會協調發展都至關重要。1.2加強人力資源社會保障公共服務平臺建設是落實科學發展觀的需要。科學發展觀從本質上講，就是堅持以人為本，全面、協調、可持續的發展觀，是促進經濟社會和人的全面發展的發展觀。基層人力資源社會保障公共服務平臺建設，作為緊密聯系政府與群眾的平臺，直接關系著基層群眾的生存和發展，關系著人民生活的發展，更關系著國家的發展和長治久安。所以，加強基層人力資源社會保障公共服務平臺建設是落實科學發展觀的重要內容，能夠使群眾與政府保持良好的聯系，不斷滿足群眾的現實需求，促進國家的穩定和發展。1.3加強人力資源社會保障公共服務平臺建設是推進服務型政府建設的重要內容。建設服務型政府是群眾對于政府的需求，是國家建設的需求，是社會穩定發展的需求。建設服務型政府，根本目的是進一步提高政府為經濟社會發展服務、為人民服務的能力和水平，關鍵是推進政府職能轉變、完善社會管理和公共服務，重點是保障和改善民生。通過加強人力資源社會保障公共服務平臺建設，實現基本公共服務均等化，逐步形成惠及全體人民的基本公共服務體系，最終會形成小政府大社會的和諧局面。1.4加強人力資源社會保障公共服務平臺建設是促進人社事業全面、協調、可持續發展的重要基礎。隨著我國人力資源社會保障體系的逐步完善，覆蓋人群越來越廣，工作任務也越來越重，必然要求建立與之相適應的公共服務平臺。基層人力資源社會保障公共服務平臺是向廣大人民群眾宣傳普及人社政策、提供民生保障公共服務的重要窗口，是聽取人民群眾對于勞動就業和社會保障等各項公共服務訴求的重要渠道，是實現人社精細化管理的必要措施，對于就近提供各類人力資源社會保障公共服務、滿足人民群眾日益增長的公共服務需求具有重要的意義，有利于促進和推動人社事業全面、協調、可持續發展。

2基層人力資源社會保障公共服務平臺建設要求

基層公共服務平臺建設要努力做到“六個統一”。統一名稱和標識。街道（鄉鎮）人力資源社會保障公共服務平臺統稱為“街道（鄉鎮）人力資源社會保障服務所”；社區（行政村）人力資源社會保障公共服務平臺統稱為“社區（村）人力資源社會保障服務站”。統一管理體制。街道（鄉鎮）人力資源社會保障服務所納入財政全額供給事業單位管理范圍，實行縣以下垂直管理，社區（行政村）服務站接受街道（鄉鎮）服務所的業務指導。統一服務場所。以滿足工作需要、方便群眾和經濟實用為原則，綜合考慮服務對象數量、地理交通、服務內容等因素，結合當地經濟發展水平，適當考慮未來發展需要，合理設置基層人力資源社會保障公共服務場所。統一工作制度和流程。制定統一的服務崗位責任、目標管理、服務承諾、跟蹤走訪制度和服務流程管理辦法，規范服務行為。統一工作內容。基層人力資源社會保障公共服務平臺的工作內容首先是開展法規政策宣傳。宣傳人力資源社會保障法規政策，確保城鄉居民及時了解人力資源社會保障相關法規政策、工作制度和流程等。其次，搞好就業服務。定期開展人力資源供求狀況調查；負責就業失業登記申請、初審和登記失業人員日常管理服務；開展公共就業服務和創業服務。再次，做好社會保險經辦管理服務工作。負責采集城鄉居民社會養老保險適齡人員基本數據；對參保人員的參保資格、基本信息、繳費信息、待遇領取資格及關系轉移資格等進行初審；受理舉報，提供政策咨詢和業務查詢服務；通知并協助參保人員辦理繳費和待遇領取手續；做好企業退休人員社會化管理服務工作。最后，促進勞動關系和諧穩定。積極推動落實勞動合同和集體合同制度，開展勞動關系協調工作；設立勞動爭議調解組織，開展勞動爭議調解工作；推進勞動保障監察網格化、網絡化建設，維護用工單位和勞動者合法權益。統一信息化管理。按照“金保工程”規劃，配備和完善基層人力資源社會保障公共服務平臺必需的信息化設備、網絡設施，使用全省統一的應用軟件，省、市、縣、鄉四級業務聯網，實現業務協同處理和信息資源共享。

3內蒙古人力資源社會保障公共服務平臺簡介

3.1建設目標。按照“數據向上集中，服務向下延伸”的理念，在數據實現自治區級大集中的基礎上，整合各類業務，推出線上線下相結合的一體化公共服務平臺。利用互聯網、移動互聯網、云計算、人體生物特征等新一代信息技術，實現全面感知、互聯互通和資源整合，形成鮮活的人社服務大數據。創新經辦模式、創新服務手段、創新管理方式，最終形成透徹感知、快速反應、智能響應、主動服務、科學決策、以人為本的智慧人社管理服務體系。3.2建設內容。3.2.1人力資源社會保障綜合服務中心。借助各級人力資源社會保障服務大廳和社區民生平臺，懸掛統一標牌，建設城鄉“人力資源社會保障服務中心”。通過整合各類業務，配備標準化設備，推行基層綜合柜員制服務，提供“一窗式”人力資源社會保障便捷服務，實現“平臺在社區，經辦在家門，服務在基層”。3.2.2社會保障卡綜合服務點。依托農村牧區具有助農金融服務功能的便民超市，建設“社會保障卡綜合服務點”。全面推廣智能POS終端，提供“社保查詢不出村、選檔繳費不出村、資格認證不出村、待遇領取不出村、持卡消費不出村”服務，實現社保金融服務村村通。3.2.3“內蒙古。12333”門戶網按照“陽光政務”和“便民服務”的理念，以服務對象為核心，對原有各類政務及業務網站資源整合升級，規劃設計了門戶網站集群，涵蓋“政務服務、個人服務、企業服務、社會保障卡、求職招聘和人事考試”六大頻道，實現全區“跨地域、跨時空”的“一站式”政務公開和網上辦事，為全區社會公眾提供方便、快捷的線上服務。3.2.4“內蒙古。12333”手機客戶端“內蒙古12333”手機客戶端是面向全區所有參保人的一款移動終端應用，提供社會保障卡、社會保險、求職招聘、民生查詢、政策法規、培訓考試、認證服務這7大類的手機服務，并基于社會保障卡金融功能開通在線支付、金融賬戶管理和手機電子錢包應用。3.2.5“內蒙古。12333”電話咨詢服務通過構建覆蓋全區的統一12333系統平臺及集中式受理座席，建設“內蒙古12333”服務電話和“內蒙古12333”短信平臺，提供業務辦理、信息查詢、消息推送等公共服務，及時掌握群眾呼聲、解答群眾問題，對切實發揮信息系統建設成效，提高人力資源社會保障系統公共服務能力和水平具有十分重要的意義。3.2.6“內蒙古。12333”微信平臺“內蒙古12333”微信公眾號通過開發第三方應用開放接口，實現微信平臺與業務系統的無縫對接，在準確推送全區人社部門最新政策通知的基礎上，開通了制卡進度查詢、醫療消費明細查詢、社保繳費信息查詢、醫療賬戶余額查詢、社保卡掛失等服務功能，成為自治區人社部門傳播政策消息、暢通服務渠道、提高參保人滿意度的重要媒介。