隨著我國經濟建設的飛速發展，大量的高科技企業應運而生，團隊這種運作方式也就越來越多地被企業所采用，但能夠成功地實行科研團隊管理、充分發揮團隊功能的并不多。其主要原因是科研團隊的管理方法不當，激勵問題沒有得到很好的解決，造成許多團隊的激勵不足，使得團隊運作的優點難以得到充分的發揮。因此研究和解決科研團隊的激勵問題就顯得尤為重要。

1.科研團隊的特點與培訓激勵

1.1科研團隊的特征分析

科研團隊的特征主要體現在以下三方面:

第一，成員之間相互學習。知識型員工一般具有很強的成長需求，因此他們大都有強烈的求知欲望，在與諸多不同領域“專家”共同工作的過程中，他們會產生積極向團隊其他成員學習的自我要求，從他們的身上發現對提升自身能力有利的因素，不斷提高自己長期的工作能力。

第二，他們需要經常更新知識。隨著技術和知識的日新月異，不斷地隨著時代和企業的發展更新原有的知識，在日趨激烈的競爭環境中提升自己的全面素質，根據自己的潛能發揮狀況來獲取較高的預期收入現值，這已經成為現代企業勞動者尤其是知識型員工關注的焦點。

一、科研團隊績效管理的特點

1.科研活動的特點。首先，科研工作是一個復雜而系統的過程，有些科研工作項目周期長，且無任何規律可循，對績效考核周期的設定是一大挑戰；其次，科研活動的進行往往都以團隊的模式開展，很多的時候是多個團隊跨團隊合作，在研發項目過程中出現的問題很難區分責任；最重要的一點，研發活動是一種創造性的活動，其研發的過程和結果，都很難量化。研發的成果在進行產業化之前，很難精確的判斷其價值，而且產業化也需要一個比較長的過程，因此科研成果的價值體現有時候就會需要一個比較長的周期。即便有了產業化的成果，也很難區分清楚對最終結果的影響，哪些影響是來自于最初的科研過程，那些是來自于產業化的過程，哪些是來自于產品市場推廣的過程。

2.科研團隊與科研人員的特點。在科研團隊內，由于專業和分工不同，所承擔的工作任務的工作量、工作難度以及任務本身的價值也存在很大的差異，因此團隊成員在科研項目中的相對貢獻大小很難量化和界定；其次，科研團隊的成員普遍具有高學歷、高智商和高收入的特點，自我意識強，注重自我實現與價值體現，對績效管理的合理性、嚴謹性與公正性有很高的要求。

二、科研團隊績效管理的現狀

1.在績效管理角色定位上出現偏差。科研團隊的管理者多為技術出身，很多團隊的管理者重技術、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團隊放在了績效管理的對立面，導致績效管理無法落到實處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發經驗，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點設計出一套合理有效的績效管理體系。

2.混淆了績效管理與績效考核。很多科研團隊的績效管理只有績效考核的環節，忽視了績效管理其他的環節，沒有績效目標的設定與溝通，沒有及時的進行績效輔導，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負面的印象，從而導致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。

摘要:高校科研團隊對于提升高校的科研能力和水平,提高我國的科研創新實力意義重大,但是目前國內高校科研團隊績效管理問題重重,從績效管理流程的角度探討了如何對高校的科研團隊進行績效管理,具有一定的現實意義。

關鍵詞:高校;科研團隊;績效管理

隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高校科研團隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。

1高校科研團隊的定義

“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。

高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高校科技隊伍的創新能力,培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。

一、科研項目團隊存在的優勢與不足

基于科研項目而形成科研團隊，通常成員是跨學科、跨學歷、跨職稱級別、跨單位、跨年齡等具有明顯梯隊結構特點而組成，是以完成項目為中心和目標的群體組織結構。基于科研項目而形成科研團隊，普遍有兩種組建模式，22一是隨項目立項而形成團隊，團隊持續伴隨項目研究過程，項目結束也是團隊解散；一是先成立科研團隊，團隊的績效考核指標通過項目的完成。科研項目團隊具有一定的優勢，也難免存在一些問題。

（一）團隊在項目研究過程中能發揮積極作用

團隊結構具有為實現同一目標的高協作性。在整個過程中，團隊人員為實現同一目標經統籌安排同心協力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務的完成承擔一份責任，貢獻一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領域或獨有的優勢，共同組成的團隊，實現資源共享、優勢互補，因而會比單打獨斗更適合項目研究。團隊組織具有項目研究所需的多學科集成性。科研項目的研究是一個具有一定時期、復雜的研究任務，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學科領域也不可能完全一致。因而組織科研項目研究團隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學科領域，以便應對不同的研究內容。團隊具有項目研究結果的創造性。項目研究是一個在以往基礎上有所突破、創新、創作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學科乃至生活產生里程碑式的意義。但多數項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創作性程度也不一致，成果評價機制也應有所區分。

（二）項目研究中團隊存在的不足

項目研究結果的不可確切估量，使團隊投入產生不可預知的風險。任何科研項目的完成都需要花費一定的人力、財力、物力，但能否達到項目研究的預期成效，項目研究能否產生預期的學術成果，這是難以保證的。項目研究內容通常有多個不同側重方向，在團隊成員研究專長與研究內容上不相符的現象普遍，即團隊結構合理性欠缺。理想狀態的科研項目團隊，應該由能夠引導研究方向的學術領頭人、能夠協調管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執行人員等構成。他們在研究活動過程中切實發揮其作用，履行其本職，只有這樣，團隊才能稱之為實質意義上的項目團隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團隊，但普遍存在以下通病：成員結構失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責，項目負責人包攬所有活，成員空掛名。團隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團隊，是建立在科研利益的基礎上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結束而散伙的團隊比比皆是，其成員多數出于晉升職稱或職務需要而參加團隊。這種“臨時性”團隊，通常缺乏團隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團隊文化氛圍，對項目的研究創新、成員的個人提高都會產生不利影響。

摘要：通過對研究生學術能力培養的研究，總結了依托科研團隊對研究生創新能力培養的優勢，而科研團隊的信息化管理有助于提高研究生學術培養過程的規范性及科研團隊的工作效率，能夠有效地提高研究生的創新與實踐能力。因此，開發適合科研團隊的研究生信息化管理系統具有很高的實用價值。

關鍵詞：研究生；科研團隊；信息化；學術能力

一、引言

自從進入21世紀以來，我國的研究生招生人數幾乎每年都有大幅提高，2019年研究生的報考人數達到290萬，較2018年的238萬增幅達到21.8%。在攻讀學位期間，研究生是高校研究所重要的科研力量，畢業后也將在各領域承擔重要的科研任務，因此，對研究生科研能力的培養至關重要[1，2]。研究生的科研能力是指研究生應用所掌握的理論和技術去解決相關領域的科學或工程問題的能力。培養理論能力的主要途徑是課程學習、文獻閱讀以及論文撰寫，培養實踐能力則需要研究生積極參加各類科研課題。科研團隊能夠更好地為研究生提供更好的科研環境與實踐機會。科研能力的培養是一個完整系統的學術訓練過程，基于科研團隊對研究生進行信息化管理能夠有效地促進研究生個人科研能力的提高和團隊合作精神的培養[3，4]。

二、目前研究生科研存在的問題及原因

（一）對待科研的態度不端正。許多研究生對待科研工作存在畏難、不屑等不夠積極的態度，會影響整個科研過程。（二）科研成果創新性不足。許多研究生的科研成果原創性不足，缺少獨立見解和質疑精神，只是在已有的成果基礎上重復或修補拼湊。（三）不遵守學術規范。許多研究生的科研成果存在偽造數據、剽竊抄襲等學術不端的情況。造成以上這些問題的主要原因是研究生人數急劇增多，很多高校或科研團隊沒有科學系統的培養方式，存在一些管理方面的問題，比如學術訓練不夠系統、科研項目交流不及時、科研資料保留不完整等，導致研究生對學術研究的認識不足且科研能力較低[5，6]。

1高校科研團隊創新成果評價機制現狀

近年來,遼寧省為全面實施創新驅動發展戰略,深入推進科技體制改革,調動高校科研團隊的積極性和創造性,出臺了相應的政策。一方面,加大對高校科研創新團隊的支持與投入。如2021年《遼寧省科技創新條例》明確指出了要健全科技團隊評價機制,對產生顯著經濟效益和社會效益的創新團隊給予政策和資金支持。另一方面,積極開展高校協同創新建設工作。科技發展已進入“大科學”時代,協同創新是科技創新的必由之路[2]。遼寧省大力推進產學研協同創新,目前已經形成了以高校平臺為載體的高校、企業與科研院所的創新聯盟,如東北大學牽頭的高端醫療影像裝備及應用協同創新中心、遼寧大學建立的面向東北亞區域開放創新中心等。然而,隨著大科學時代的到來,高校的科研工作呈現出多樣化的特征,導致遼寧省現行的高校科研團隊創新成果評價機制存在著不完善之處,大大影響創新發展效率。例如現行評價機制難以滿足跨學科團隊研究的評價需要、評價指標選取不全面等,阻礙了高校科研團隊的發展,導致高校內部科研團隊各成一派,科研資源利用效率低下,嚴重阻礙了科研創新成果的產出。

2高校科研團隊創新成果評價機制存在的問題分析

2.1缺乏交叉學科科研成果的評價平臺

學科交叉融合是新學科產生的重要源泉,是培養復合型創新人才的有效路徑。因此,高校內交叉學科科研團隊應運而生,交叉研究成為科研領域的熱點。然而,各高校對交叉學科科研成果的評價機制尚未健全。高校內的不同學科一般分布在不同的院系,學科之間存在的知識壁壘增大了交叉學科科研團隊共享資源的難度。大多數高校無法為交叉學科科研團隊提供一個科學合理的評價平臺,這在一定程度上打擊了交叉學科科研團隊的創新熱情。

2.2缺乏多元化評價指標

摘要:黨的會議報告指出，把“加快建設學習型社會”列為奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利的目標之一，這也是推動全面建成小康社會的重要任務之一。建設學習型團隊是構建學習型社會的重要組成部分，也是增強團隊核心競爭力的關鍵環節所在。科研事業單位作為新時代下科技科教興國創新的主力軍，更應加強學習型團隊建設，最大限度地調動科技人才的創造性，激發其潛能。本文即以現有的學習型組織理論和科研事業單位的實際發展情況為基礎，通過研究學習型團隊建設的內涵及意義，剖析了新時代下科研事業單位團隊建設中存在的問題，研究了學習型團隊建設的內涵及意義，并有針對性地提出了建設科研事業單位學習型團隊的實踐策略對策，以期為科研事業單位的可持續發展提供具有一定的借鑒意義。

關鍵詞:科研事業單位；學習型團隊；團隊建設

一、引言

隨著中國特色社會主義新時代的到來，中國也進入到嶄新的歷史發展新階段。為更好的適應新時代中國特色社會注意建設步伐，我們必須認真貫徹落實精神，加快建設學習型組織。時代在進步、社會在發展，隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善和政府社會職能的不斷調整，科研事業單位原有的團隊建設模式已經不能適應或者不能完全適應新時代的發展要求。特別是在當前，知識更新速度快，科技發展迅速，合作共贏逐漸成為趨勢，營造學習型家庭、造就學習型團隊、構建學型社會、建設創新型國家勢在必行。團隊是科研事業單位中最基本的工作單元。團隊學習是連接個人學習與組織學習的紐帶，是實現個人、團隊工作目標與單位發展愿景、戰略一致的保障；學習型團隊的構建是保證團隊的升級和活力的根基。眾所周知，學習型團隊的產生是在個人、團體的共同作用下產生的，其優勢作用明顯，如提升個體認知、牢固個體信念和激發個體行動等，在團隊中，其具有激發團隊創新成長的作用。在某種程度上講，團隊學習能力建設決定著團隊創新發展的根基；團隊發展創新能力的提升直接決定著單位核心競爭力的增強。正如美國知名的未來學家約翰•奈斯比特在1983年就預言道：“我們即將進入一個以創造和分配信息為基礎的經濟社會，在這樣的知識經濟背景下和信息社會中，學習顯得特別重要”。由此看來，在中國特色社會主義進入新時代的今天，厘清科研事業單位學習型團隊建設的內涵與作用，探討學習型團隊建設實踐中存在的問題及不足，并針對性地提出具體的實踐策略仍有重要的價值和意義。

二、學習型團隊建設內涵及意義

(一)學習型團隊概念內涵。對科研事業單位工作團隊而言，其主要工作有：科學技術研究與開發，其團隊成員數量并不多，在個人信念方面也有所差異，但大多能建立共同目標，并愿意在共同研究中互相承擔責任。學習型團隊承擔著創新責任和使命，其研究目標明確，在成員構成中，基本具有技能能互補、相互協作的構成特征。學習型團隊建設源于“學習型組織”概念。彼得•圣吉(PeterMSenge)融合了系統動力學與組織學習、創造原理、認知科學、群體討論與仿真演練等相關內容，提出了“學習型組織”概念；“學習型組織”(learningorganization)作為一種組織行為學和管理學理論；“學習型組織的定義為：開發創造未來的能力的組織。這一概念決定了學習型組織的特點，即在“適用性學習”的基礎上，進行“生成式學習”，始終將學習放在團隊建設的重要位置，變被動為主動，通過激勵式引導來激發個體的創造欲望，提升其持續拓展和創新的能力，在持續學習中不斷拓寬思想，互相幫助和競爭，釋放集體熱望，提升團隊凝聚力，打破固有成規，找到學習新方法和途徑。經總結可知，學習型科研團隊特征顯著，主要體現在如下方面：1.組織目標的一致性。在學習型科研團隊中，組織目標基本都是從組織成員那生成而來的，但它又不同于個人目標，是團隊組織中的每個參與者的共同目標和理想，這也是將不同技能特長和性格特點的成員匯聚在一起的原因所在，只有組織成員具有一致的共同目標，才能擰成一股繩，更好地為之奮斗。2.學習動力的持續性。學習型科研團隊的重要特點之一就是具有持續的學習動力，主要表現為：第一，注重“終身學習”；第二，鼓勵“全員學習”；第三，重視“學習過程；第四，主張“團體學習”。除此之外，學習型科研團隊還強調知識共享和系統開放，實現團隊內部知識儲存、傳遞與共享，與外界環境知識、資源、信息的流通交換等。3.實行扁平式組織結構。在學習型科研團隊中，他們把決策權不斷朝團隊結構的下層轉移，為最下層單位也保留了一定的自主權,真正實現了“誰生產誰負責”的層層落實感,最終建立了扁平化團隊結構。在這種新型管理模式的作用下,團隊內部更融洽，團隊能量更強，成員組織之間也密切了關系，形成離開互助學習新模式。在整體互動思考、協調合作的過程中,學習型科研團隊的組織性和創造力也在不斷提升。4.注重自主管理。自主管理能更好的激發團隊個體的能量，進而實現一邊工作一邊學習，學以致用的突出效果。在學習型科研團隊中實行自主管理，打開全通道模式溝通，能更好的幫助團隊成員找到自己工作中的問題和不足，在優勢互補中找到更適合自己的小伙伴組成小團隊，并根據自己的實際情況設定切實可行的個人目標，因地制宜地制定相應的學習方法，在自檢和互相監督中總結、評估和提升。需要注意的是，在團隊成員中開展自主管理活動時，必須確保共同目標的一致性，并秉承開放求實的心態展開工作，發現別人的優點，找出自己的不足，在學習中豐盈，在補充中進步。(二)學習型團隊的建設意義和作用。科研事業單位的核心工作任務是進行科學研究，科學研究的本質是將知識進行再交流、共享、整合和創造，團隊建設就是在科研目標的一致性的基礎上，實現團隊成員之間的技能互補，提升科研成果的高效性，打造超能知識創新團體。因此，在科研事業單位建設學習型團隊，總體思路是實現“學習型組織”理論和科研團隊知識管理與創新的融合性，消除知識管理難題，進一步提升團隊知識共享能力和創新水平，作為一種全新的理論模式和組織形式，學習型團隊在拉高團隊及成員的知識水平、塑造其創新意識，確保單位可持續發展方面均具有突出的意義和影響作用，具體表現在：1.學習型團隊建設在提升知識共享方面具有重要作用。有研究發現，團隊成員的共享動機是由其歸屬感、自尊心和自我實現等需求層次因素而決定的。學習型團隊則正是主張知識管理發展模式，更為注重組織成員的學習和創新能力，在“系統思考”中形成最大化的團隊觀念，讓團隊成員在團隊中找到自我，發揮自我，超越自我，突破自我，通過心智模式的改善打破團隊成員的固有思維，消除行動定勢，進一步提升對“共同愿景”的認同和確認，讓成員在團隊中找到歸屬，最終在團隊學習中加強知識的內部交流和共享，消除“知識私有”化現象，提升成員之間的互動和溝通，在此過程中，所溝通共享的內容是多方面的，既包括周知性知識，也包括隱性知識，最終實現團隊知識的增值，這種改變能有效提升團隊的學習能力和創新水平，進而提升團隊的綜合競爭力。2.學習型團隊的建設具有提高組織管理水平的作用。學習型團隊對組織內部的交流尤為重視，在組織結構管理方面，主要采取的是扁平化新模式，在組織文化方面，更注重開放化發展，在組織管理中，更為注重個體的自主管理，這種管理模式更凸顯了人性化特點。如，在學習型團隊的組織結構建設過程中，除了受內部要素和外部要素的影響外，內部成員的互動也具有彈性，更加凸顯了科研團隊創新發展中所追求的平等、寬容和溝通基本要求，對進一步推動團隊變革和創新發展、追求自我和個人價值的體現方面均具有積極的促進作用。3.學習型團隊有利于樹立共同愿景目標和創新文化發展。在學習型團隊中，知識的溝通和交流共享是全面的，討論是深入具體的，管理是自主的、高度參與的自主管，個體成員之間的參與度非常高，這種組織模式對實現建設目標的高度一致化的達成和實現具有積極的作用和影響。在學習型團隊中，始終將學習、探索和創新當成團隊奮斗的共同目標，更為注重學習的永久性和探索性，在組織內部成員之間，會建立濃厚的持續學習氛圍，打造學習文化。基于學習型組織理論的角度，其強調在學習中開拓成員的創新能力，切實將自我成長和研究創新融為一體，互為作用。對于管理者而言，則主張通過真正關切和激勵的方式幫助組織成員找到家的歸屬感，提升并拓展個人愿景，在交流中增進共識，并將其整合成共同熱望和集體抱負，一方面在提升團隊凝聚力的同時，提升學習的自主性和卓越性，在不斷優化調整中形成全新的激勵機制，打造具有前瞻性的創新文化氛圍。

［摘要］產教融合和創新創業等政策的落實需要高職院校有高質量的科研成果和科研團隊，當前松散的項目式科研團隊已無法滿足高職院校發展的需要。該文在分析當前高職院校科研團隊現狀基礎上，提出以校地共建的公共技術服務平臺為依托建設緊密型科研團隊，解決目前科研團隊存在經費不足、項目欠缺、缺少科研條件和無法保障科研時間等難題。同時以緊密型科研團隊和公共技術服務平臺促進產教融合和創新創業的發展。

［關鍵詞］公共技術服務平臺；高職院校；科研團隊

一、引言

高職院校是服務地方經濟、產學研深度融合、培養高素質技能型人才的主體[1]。在高職院校建設過程中，專業建設是主體，學科競賽是亮點，校企合作是重點，科研是點綴，直接結果就是在高職院校沒有緊密意義上的科研團隊。在國家推進創新創業和產教融合等政策的指引下，高職院校科研團隊在賦能本地產業發展上的作用逐漸凸顯，企業技術研發、技術轉移轉化和人才培養都與科研團隊息息相關，培養緊密型、創新型科研團隊在高職院校建設中逐漸成為共識，越來越多的學校和教師開始探索高職院校科研團隊的建設和發展。如黎明職業大學陳婷和金華職業技術學院韋清提出的協同創新模式下的高職院校科研團隊建設[2，3]，岳陽職業技術學院的胡海林等人提出的多元化和跨學科科研平臺建設措施[4]，以及常州紡織服裝職業技術學院的袁霞提出的教師、學生和企業技術人員組成的混合科研創新團隊模式[5]，上述文章都對科研團隊建設進行了剖析，并提出了諸多有益的建議和措施。但深入研究發現，目前高校的科研團隊建設還是基于松散型模式，更多從考核和機制等方面進行高職院校科研團隊建設的探索。為了賦能產業發展，從中央到地方都在積極搭建公共技術服務平臺，如“雙創中心”、孵化器、開放實驗室、協同創新中心和研究院等。研究院側重于前瞻性和基礎性技術研究，以本科類院校為主，其他公共技術服務平臺貼近產業，側重應用型技術研發和產業服務，適合高職類院校建設，作為產教融合的橋梁和紐帶。本文結合自身團隊建設經驗，在深入研究公共技術服務平臺的屬性和高職院校科研團隊現狀的基礎上，提出以公共技術服務平臺為基礎，解決高職院校科研團隊組建難、發展難和考核難等問題。

二、高職院校科研團隊現狀

高職院校的建設重心是專業建設。通過建設高質量的專業，促進高質量的技能型人才服務產業發展，是職業院校一直以來建設的重心。在“雙創”和產教融合政策背景下，高職院校科研的重要性開始顯現，沒有高質量的科研成果和高水平的科研團隊，“雙創”和產教融合都難以推進，或者流于形式。以研促教、以研促賽、以研促產才能夠提高專業建設質量，同時培養高質量的教科研團隊。科研團隊建設不再是高職院校的點綴，而是高質量高職院校建設的重要一環。技能型人才培養定位，以及受師資水平限制，當前高職院校科研團隊比較松散，基本以項目式科研團隊存在。縱向項目申請前臨時拼湊科研團隊，具體實施過程中，很少有團隊成員參與，基本上拼湊出來的團隊成員只負責簽字，很少參與具體科研工作，項目負責人獨自申報，獨自研發，獨自結題[6]。在橫向課題研發中，由于必須做出具體科研成果，團隊成員參與度比較高，但項目結束也會自行解散。高職院校的另一種科研團隊是平臺式，即校內的研究所和研究院，這種類型的科研團隊屬于緊密型，屬于高職院校內的科研中堅力量。高職院校的科研缺乏政策支持，教師的教學任務繁重，科研時間無法保障，學校的考核主要是教學、學科競賽和課程建設[7]。教師科研缺少激勵機制，多數是為了完成年度考核，為科研而科研，不是為了解決科學問題或技術問題而進行研發，直接的結果就是科研成果較少，項目質量無法保障，服務產業功能弱化。破解高職院校科研問題，首要任務破解科研團隊建設，包括項目經費保障、科研考核機制、科研條件（儀器設備和時間等）等，公共技術服務平臺可以作為科研團隊建設的途徑之一，破解當前高職院校面臨的科研難題。

我國一直堅持走有中國特色的自主創新的道路，放眼全球，不斷推動創新，要把原始創新放在首位，提高集成創新、消化吸收引進再創新能力。為提高農業科研院所的科技創新水平，必須要加強科研團隊建設過程問題研究，不斷改進過程使其快速健康發展。

1農業科技創新團隊的制度建設

制度的設立是一個事物生存的土壤，合理完善的制度是科研團隊建設的有力保障。首先科技創新團隊的組織架構要持續穩定。依據本單位的發展規劃，著力解決工作中的實際問題。

1.1人事制度

團隊的基本要求是人，團隊的創新能力主要還是人才的質量決定的，合理完善的人事制度是人才發展的有力保障。制度的合理應該堅持科學、公平、競爭的原則。所謂科學就是合理的利用人才資源，使人盡其用，達到人才的最優化使用。所謂的公平，就是在科學活動中做到一切從項目研究出發，一視同仁、合理公平、不偏不倚。這樣可以避免一些不符合條件的人員進入到團隊，保證團隊的人員素質。所謂競爭，是指優勝劣汰，高能者進入到團隊中，優化團隊的創新能力。

1.2薪酬及分配制度

[摘要]本文結合部分安徽地方醫學院校科研團隊建設現狀和安徽中醫藥大學科研團隊建設實際，剖析地方醫學院校科研團隊建設及考核激勵體系存在的問題及不足，結合《深化新時代教育評價改革總體方案》，有針對性地提出優化解決方案，為更好地推動地方醫學院校的學科發展、科研核心競爭力以及師資隊伍及科研團隊整體素質提升，進而促進地方醫學院校高質量發展提供借鑒和參考。

[關鍵詞]科研團隊建設；考核激勵體系；對策建議

一、地方醫學院校科研團隊建設現狀分析

為適應當前新科技革命快速發展的新時代要求，高校作為教學科研的重要戰場，建設高水平科研團隊，搶占科研高地，對于提升師資隊伍素質，建設一流學科，提升學校科技創新能力，已成為包括地方醫學院校在內的高校的共識。因此應運而生的各高校科研團隊不斷涌現，團隊建設亦取得長足進展，并取得了可喜的成績。但在快速發展的過程中，也發現和暴露出科研團隊建設中的一些不足和短板。具體我們從本課題了解到的地方醫學院校科研團隊建設的現狀，地方醫學院校科研團隊主要存在的類型，來分析其存在的問題和短板。

（一）地方醫學院校科研團隊的主要類型

1.A類。自主尋找課題，主動科研型。這類科研團隊負責人能夠主動發現教學科研工作中需解決的難點問題，主動提出研究方向及解決方案，成立科研團隊共同科研攻關。2.B類。根據上級要求，承擔任務型。這類科研團隊負責人能夠及時根據上級發出的科研指南，選取適合自己的科研項目，組成科研團隊，共同開展科研。3.C類。跨學科聯系，協同攻關型。這類科研團隊負責人橫向思維能力強，善于協同作戰，能夠把不同學科有機結合，組成科研團隊，協同科研攻關。4.D類。職稱評定需要，被動成立型。因職稱評定需要成果和論文，為順利評上職稱，選取熱門易過的課題打擦邊球，組成科研課題組，開展科研活動。5.E類。個人能力較強，單打獨斗型。這類科研團隊負責人具有較高的自信和科研能力，喜歡獨立研究自己感興趣的課題，獨立研究獨立發表科研成果，由于現在科研的復雜性，這類科研人員越來越少。6.F類。學校根據發展需要組織的科研創新團隊。這類科研團隊由學校主管科研部門牽頭組建，負責人權威性高，組織領導能力強，資源背景多且團隊成員相對固定，發展后勁往往較大，目前已有越來越多的高校采用此模式。